Tiểu luận kỹ năng lãnh đạo quản lý sử dụng nhân tài của nước singapo và một số gợi mở đối với nước CHDCND lào

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Từ xưa đến nay, dân tộc nào muốn hưng thịnh đều phải thu hút và trọng
dụng nhân tài. Thu hút và trọng dụng nhân tài đã trở thành quốc sách, thành đạo
đức và thấm sâu vào quan niệm sống của nhiều quốc gia. Đối với một nước, nhân
tài ln là “ngun khí quốc gia, ngun khí thịnh thì thế nước mạnh rồi lên cao,
ngun khí suy yếu thì thế nước yếu rồi xuống thấp” .
Nhận định về vai trò của nhân tài trong xây dựng đất nước, vị vua anh minh
Lê Thánh Tông của Việt Nam đã có câu: “Trăm quan là nguồn gốc của trị, loạn.
Người có đức, có tài nhậm chức thì trị. Người vơ tài, thất đức nắm giữ quyền hành
thì loạn”. Đầu thế kỷ XIX, vua Minh Mệnh cũng đã từng nói: “Cầu cho nước trị
bình thì phải lấy nhân tài làm điều trước tiên”
Con người là chủ thể của đời sống xã hội, tất cả những thay đổi vận động
của xã hội loài người đều được tác động rất lớn bởi bản thân con người.Chính do
vậy con người là nhân tố quan trọng nhất và quyết định nhất tới mọi thay đổi trong
quá trình phát triển của con người. Do vậy đối với các nước việc quan tâm, chăm
lo cho đào tạo con người là điều mà các quốc gia luôn luôn quan tâm và đặt lên
những nhiệm vụ hàng đầu trong các chính sách của mình.Từ đó mà các quốc gia có
được các đội ngũ những người có tri thức để giúp các nước phát triển thơng qua
việc sử dụng các nhân tài này vào phục vụ đất nước.
Vấn đề sử dụng nhân tài và kỹ năng sử dụng nhân tài đã được một số quốc
gia trên thế giới thực hiện một cách rất mạnh mẽ và nhiều nước đã rất thành công
trong việc thu hút nhân tài để giúp đất nước mình phát triển kinh tế, văn hóa xã hội
của đất nước. Một trong những nước rất thành cơng trong kỹ năng sử dụng nhân tài
đó chính là nước Singapo. Với việc chú trọng đầu tư vào con người và có kỹ năng
1


sử dụng những nhân tài cả trong và ngoài nước đã làm cho đất nước Singapo từ
một nước khơng có tài nguyên thiên nhiên trở thành một nước phát triển của châu
Á và của thế giới.

Xuất phát từ tầm quan trọng của kỹ năng sử dụng nhân tài đối với sự phát
triển của đất nước em muốn làm rõ kỹ năng sử dụng nhân tài của nước Singapo để
nhận thức rõ hơn vể vấn đề này. Từ đó em chọn đề tài “Sử dụng nhân tài của
nước Singapo và một số gợi mở đối với nước CHDCND Lào” để làm đề tài thực
hiện bài tiểu luận kết thúc môn môn Kỹ năng lãnh đạo quản lý.
2.Tình hình nghiên cứu đề tài
Vấn đề lãnh đạo quản lý với những kỹ năng trong quản lý là vấn đề rất quan
trong.Do vậy từ trước tới nay đã có những vấn đề nghiên cứu về vấn đề này.Chúng
ta có thể kể đến những nhóm các cơng trình nghiên cứu có nội dung về vấn đề này
đó là:
Thứ nhất: Nhóm các cơng trình nghiên cứu về lãnh đạo quản lý
H.Koontz và các tác giả(1999): Những vấn đề cốt yếu của quản lý,NxbSự
thật
Lê Hồng Lôi(2000): Đạo trong quản lý,Nxb Văn hóa thơng tin
Lý Âm , Lý Dương(2004): Nghệ thuật lãnh đạo quản lý, Nxb Thông tin
Nguyễn Cúc(Chủ biên)(2005): Kỹ năng lãnh đạo quản lý doanh nghiệp, Nxb
Lý luận chính trị
Thứ hai:nhóm các cơng trình nghiên cứu liên quan đến nhân tài
Lê Thị Thanh Hòa( Chủ biên)(1994): Lựa chọn bà sử dụng nhân tài trong
lịch sử,Nxb Khoa học xã hội
2


Thẩm Vinh Hoa, Ngơ Quốc Hiệu (1996): Tơn trọng trí thức, tơng trọng nhân
tài,Nxb Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh
Nguyễn Đắc Hưng, Phan Xuân Dũng(2004): Nhân tài trong chiến lược phát
triển của quốc gia,Nxb Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh
Nguyễn Hương(2008): Tổ chức và điều hành nguồn nhân lực,Nxb Lao động
xã hội
Thứ ba: Nhóm các cơng trình nghiên cứu tiếp cận trực tiếp đến kỹ năng

sử dụng nhân tài
Trịnh Xuân Dũng( Chủ biên)(2004): Kỹ năng sử dụng nhân tài, NxbVăn hóa
thơng tin
Trọng Kiên(2007): Những biện pháp lưu giữ nhân tài, Nxb Lao động xã hội
Trần Thị Thanh Thủy(2008): Những vấn đề về nhân tài và sử dụng nhân tài
hiện nay,Nxb Lý luận chính trị
Những cơng trình nghiên cứu trên là những nội dung mà giúp ích rất nhiều
cho em trong quá trình nghiên cứu của mình cũng như quá trình em học tập và thực
hiện việc viết bài kết thúc môn học Kỹ năng lãnh đạo quản lý này. Nhờ đó mà em
có cái nhìn tổng qt, nhiều chiều về vấn đề mà mình nghiên cứu.
3.Mục đích, nhiệm vụ của tiểu luận
3.1.Mục đích của tiểu luận
Tiểu luận về nhân tài và kỹ năng sử dụng nhân tài tại Singapo này được thực
hiện với mục đích nhằm làm rõ việc sử dụng nhân tài mại đất nước Singapo từ đó
rút ra những gợi mở đối với nước Lào.
3


3.2.Nhiệm vụ của tiểu luận
Nhiệm vụ của bài tiểu luận này nhằm làm rõ những vấn đề lý luận về nhân
tài và sử dụng nhân tài trong lãnh đạo quản lý
Làm rõ thực trạng công tác sử dụng nhân tài của Singapo
Đưa ra một số gợi mở đối với đất nước Lào trong vấn đề nhân tài và sử dụng
nhân tài.
4.Đối tượng, phạm vi nghiên cứu
4.1.Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng mà bài tiểu luận này hướng tới đó vấn đề nhân tài và kỹ năng sử
dụng nhân tài tại Singapo trong giai đoạn hiện nay
4.2.Phạm vi nghiên cứu
Thời gian: Tiểu luận nghiên cứu trong thời gian hiện nay

Không gian: Tiểu luận nghiên cứu tại Singapo
5.Phương pháp nghiên cứu
Bài tiểu luận về vấn đề nhân tài và kỹ năng sử dụng nhân tài được nghiên
cứu dựa trên phương pháp luận của chủ nghĩa duy vật biện chứng, chủ nghĩa duy
vật lịch sử .
Đồng thời tiểu luận này cũng sử dụng các phương pháp nghiên cứu riêng
như là phương pháp phân tích, phương pháp tổng hợp, phương pháp logic lịch sử
cùng với các phương pháp khác để phục vụ cho nội dung của bài.Từ đó giúp cho
việc nghiên cứu và tìm hiểu sâu hơn về các mục tiêu mà bài tiểu luận này hướng
tới khi thực hiện.
4


6.Đóng góp của tiểu luận
Bài tiểu luận này có thể cung cấp cho những ai quan tâm vấn đề nhân tài và
sử dụng, trọng dụng nhân tài cũng như kỹ năng sử dụng nhân tài về các vấn đề lý
luận, cũng như nhân tài và sử dụng nhân tài tại Singapo trong giai đoạn nhiện nay.
Bài tiểu luận này góp phần làm rõ và giúp cho mọi người có cái nhìn tổng
quan, tồn diện, sâu sắc về các nội dung liên quan đến nhân tài và sử dụng nhân tài
mà bất kỳ ai muốn hiểu, muốn biết về nhân tài đều phải hiểu được và nhận thức
được các vấn đề này.
Qua đây đưa ra một số gợi ở đối với nước CHDCND Lào trong việc sử dụng
nhân tài của đất nước.
7.Kết cấu của tiểu luận
Bài tiểu luận gồm có ba phần : mở đầu, nội dung và kết luận.Trong đó phần
nội dung gồm có 3 chương và 9 tiết

5

NỘI DUNG
Chương 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CHUNG VỀ NHÂN TÀI VÀ KỸ
NĂNG SỬ DỤNG NHÂN TÀI
1.1. KHÁI NIỆM, ĐẶC TRƯNG VÀ TỐ CHẤT CỦA NHÂN TÀI
1.1.1. Khái niệm nhân tài
Nhân tài là con người có tài. Tài là khả năng hiểu biết, trình độ kiến thức
chun mơn và phương pháp xử lý về một lĩnh vực công tác, một ngành nghề và có
thể là một cơng việc nhất định. Nhân tài là những người xuất sắc, thông tuệ, có
năng lực làm việc, có những cách thức giải quyết tình hình khiến người khác thấy
là giỏi giang, linh hoạt.
Nhân tài là những người có tài, có khả năng thực hiện tốt một vấn đề, một
cơng việc nào đó trong một lĩnh vực, ngành, nghề nhất định và được xã hội cơng
nhận thơng qua đóng góp thực tế của họ.
Nhân tài không đơn thuần là những cá nhân thành đạt về học vấn hay nghề
nghiệp mà những tiêu chí đó cịn phải hịa quyện với nhân cách kiên định và triển
vọng tương lai, trong đó tính chính trực và lòng trung thực là nhân tố sống còn.
Nhân tài là người có năng lực đặc biệt xuất sắc, có khả năng phát hiện ra vấn đề mà
những người khác không thấy, có thể làm rất tốt cơng việc với tinh thần sáng tạo
cao mà người bình thường trong những điều kiện tương tự không thể làm được như
vậy.
1.1.2. Đặc trưng của nhân tài
Để có thể nhận biết được một người nào là nhân tài chúng ta dựa vào những
đặc trưng sau:
Một là, có tri thức vừa chuyên sâu vừa rộng. Hệ thống tri thức ấy phải xuất
phát từ thực tế, đứng vững trên một môn hoặc một vài môn khoa học, kết hợp hữu
cơ giữa khoa học tự nhiện và khoa học xã hội; khơng ngừng thích nghi, khơng
ngừng sáng tạo, đổi mới và cân bằng ở trạng thái hoạt động.
6

Hai là, đa dạng hố năng lực. Đó là năng lực thích nghi, năng lực tự điều
chỉnh khống chế, năng lực chống áp lực, năng lực nghề nghiệp, năng lực thiết lập
các mối quan hệ, năng lực thuyết phục, năng lực nắm bắt thông tin, năng lực sáng
tạo, năng lực thẩm mỹ và năng lực giao tiếp quốc tế.
Ba là, cá tính hố. Đó là tính độc lập, tính tự chủ, tính năng động, tức là
khơng chịu sự hạn chế của cuộc sống, vùng miền, tơn giáo, gia đình, xã hội… mà
tuỳ theo năng lực, sở thích và hồn cảnh vấp phải của cá nhân để hoạt động với
mức độ lớn nhất.
Đối với nhân tài trong giai đoạn hiện nay vừa phải có tri thức cơ sở về khoa
học hiện đại và khả năng cơ bản chắc chắn, phong phú vừa phải có hiểu biết lý
thuyết chun mơn sâu rộng, lại cịn phải có năng lực sáng tạo và khả năng phân
tích, giải quyết vấn đề và tiếp tục học tập, đồng thời lại có lịng u nghề cao độ,
có ý thức ngoan cường, có ham thích rộng rãi, có tư tưởng cầu tiến mạnh mẽ, có
phương hướng chính trị rõ ràng, hoài bão và thái độ lành mạnh với cuộc sống con
người.
1.1.3.Tố chất của nhân tài
Các nhân tài là những người có rất nhiều điểm khác đối với những con
người khác trong xã hội, điều này được thể hiện ở các tố chất đó là:
Khả năng tiếp nhận thơng tin: Trong thời đại bùng nổ thông tin ngày nay,
nhân tài khơng chỉ cần có học vị (lý luận), mà cần cả kinh nghiệm; có tầm nhìn xa
và tư duy nhạy bén, hiểu biết về kỹ xảo thơng tin.
Tính sáng tạo: Có khả năng nghiên cứu, học hỏi tìm ra tri thức mới và vận
dụng, phát triển trên thực tế, biết nhìn nhận ra ưu điểm và sở trường của đồng
nghiệp.
Đối với người lãnh đạo quản lý cao cấp, cần có 10 tố chất sau: ý thức trách
nhiệm cao; sốt sắng vì cơng việc chung; nhân cách độc lập, tự tin; có văn hố; khả

7

năng giao quyền; tầm nhìn xa; biết kiềm chế; ý chí vươn lên; tự nhận thức và quản
lý; kỹ năng xã giao.
1.2. NHỮNG YÊU CẦU ĐỐI VỚI NHÀ QUẢN LÝ KHI SỬ DỤNG NHÂN TÀI
Từ xưa đến nay trải qua các thời kỳ khác nhau, nhân tài đối với mỗi nước
ln là cái đóng góp rất quan trọng vào sự thịnh suy của đất nước đó với sự phát
triển nhanh chóng hay là sự thụt lùi theo thời gian. Chính do vậy các nước có càng
nhiều nhân tài thì nước đó càng có cơ hội lớn để có thể đi lên, có thể thay đổi được
vận mệnh của đất nước. Hiện nay tại các công ty , tại các cơ quan, các tập đồn thì
vấn đề nhân tài ln là vấn đề được quan tâm nhất và cũng ảnh hưởng nhiều
nhất.Muốn thành công hiện nay các cơ quan, các công ty cần phải thu hút được
ngày càng nhiều nhân tài về phục vụ cho mình, làm việc cống hiến cho các cơ
quan, cơng ty.
Do vậy để có thể thu hút được nhân tài một cách hiệu quả thì người lãnh
đạo quản lý cần phải thực hiện được những yêu cầu sau:
Nhà lãnh đạo quản lý khi sử dụng nhân tài thì điều quan trọng đầu tiên là
nhà lãnh đạo quản lý cần phải tin tưởng vào các nhân tài.Khi chúng ta có sự tin
tưởng tuyệt đối vào nhau thì việc chia sẻ thông tin, việc trao đổi các vấn đề và giúp
đỡ lẫn nhau là điều hết sức bình thường.Do vậy khi tin tưởng thì những người nhân
tài thấy mình được trân trọng, mình ln được đặt niềm tin, do vậy những người
nhân tài sẽ làm việc có trách nhiệm hơn với một tinh thần cao nhất có thể.
Nhà lãnh đạo quản lý phải thể hiện được sự quan tâm đúng mức và toàn diện
đối với các nhân tài. Đối với tâm lý con người nói chung dù là người như thế nào
thì đều cần có sự quan tâm, chia sẻ và hiểu nhau, đặc biệt là đối với những người
giỏi, những người có chun mơn thì thời gian mà họ cống hiến, sức lực mà học
đóng góp ln là một định lượng quan trọng đóng góp vào thành cơng của cơ
quan.Do vậy nhà lãnh đạo quản lý phải quan tâm đối với những nhân tài kể cả vật

8

chất và tinh thần, ngoài ra cần phải quan tâm tới sức khỏe, những điều rất nhỏ khác
mà mang ý nghĩa lớn.
Nhà lãnh đạo quản lý cần phải đề phòng kẻ xấu chung quanh khi sử dụng
nhân tài: đây là một vấn đề ln ln khó khăn đối với những người lãnh đạo quản
lý.Người lãnh đạo quản lý là người có quyền lực và do vậy có rất nhiều nguời dưới
quyền luôn đứng cạnh, nhưng không phải ai trong số họ cũng là người tốt.Có rất
nhiều người khơng có chun mơn , khơng có năng lực tốt thường có tâm lý ghen
ghét, đố kỵ với những người có tài,những người này thường hay đứng về phía
người lãnh đạo, ln có tài ăn nói và thường nói xấu người tài.Do vậy nhà lãnh đạo
quản lý cần phải có được nhiều thơng tin, nắm rõ tình hình, hiểu được vấn đề để có
thể khơng bị nhiều thơng tin, từ đó ảnh hưởng rất lớn đến việc sử dụng nhân tài.
Cuối cùng nhà lãnh đạo quản lý cần phải biết nhìn xa trơng rộng khi sử dụng
nhân tài: nhân tài luôn là những người có được sự đóng góp lớn do vậy đối với nhà
lãnh đạo quản lý khi đã biết được người có tài thì cần phải có các cách nhằm có thể
giữ chân, có thể đào tạo người có tài đó trở thành những người có đóng góp lớn
vào tương lai phía trước của cơ quan, của cơng ty và chính sự nghiệm của người
lãnh đạo quản lý.
1.3. QUY TRÌNH SỬ DỤNG NHÂN TÀI CỦA NHÀ LÃNH ĐẠO QUẢN LÝ
1.3.1. Vấn đề tuyển dụng nhân tài
Tuyển dụng nhân tài là công việc ln diễn ra và có ảnh hưởng đến tương lai
của các cơ quan, đến các công việc trong thực tế.Do vậy tuyển dụng nhân tài là
công tác chúng ta cần phải thực hiện qua các giai đoạn, các thời gian, và nó bao
hàm các yếu tố:
* Các hình thức tuyển dụng cơng khai : đây là hình thức rất hay được thực
hiện trong những năm gần đây.
Thứ nhất, đăng thơng báo tuyển dụng lên báo chí:
Thứ hai, tham gia các buổi giao lưu tìm kiếm nhân tài:.
9

Thứ ba, tuyển dụng trên mạng internet: ưu thế của hình thức này là: nhiều,
nhanh, tốt, rẻ.
Ngồi ra, việc tuyển dụng nhân tài cịn có thể diễn ra bằng cách đến các
trường tuyển dụng, nhờ trợ giúp của các tổ chức, cá nhân, hay tra tìm tin tức trên
báo chí.
* Kỹ năng tuyển dụng nhân tài : Để có thể tuyển dụng được nhân tài thì
chúng ta cần phải có những kỹ năng trong cơng việc này.Có như vậy chúng ta mới
có thể thực hiện được cơng việc tuyển dụng nhân tài thành cơng nhất có thể.Đó là
những kỹ năng sau:
Nên mở rộng tầm mắt tìm người tài của mình; tìm kiếm nhân tài qua con
mắt tinh tường của quần chúng; tự mình tiến cử, đề xướng sáng kiến tìm người tài.
Cụ thể:
Hỏi những người mà mình quen biết, thơng qua người quen giới thiệu;
thông qua sự hiểu biết của nhân viên, lấy người hiền kiếm người hiền; khen thưởng
nhượng tiến, thông qua bạn học, thầy giáo, bạn thân tiến cử.
Để ý, quan sát nhiều hơn trong cuộc sống hàng ngày để phát hiện nhân tài.
Nhận biết nhân tài cần có một đơi mắt tinh tường, có kỹ xảo, phương thức cụ thể.
* Những điều cấm kỵ khi tuyển chọn, sử dụng nhân tài : Trong công tác
tuyển dụng, sử dụng nhân tài thì người tuyển dụng nhân tài cần không được thực
hiện một số vấn đề để đảm bả được chất lượng của công tác tuyển chọn, đây là
những điều cấm kỵ sau:
Tối kỵ giao việc chỉ nghĩ đến người thân.
Tối kỵ ghen ghét người hiền tài.
Không nên coi văn bằng ngang với nhân tài.
Tuy nhiên, nếu không coi trọng bằng cấp cũng khơng đúng vì nó phản ánh
mức độ giáo dục mà một người nào đó đã tiếp nhận được, phản ánh lên chiều rộng
và chiều sâu về chuyên môn của họ đã học..
10

Tóm lại, thiên lý mã có thể chọn qua tướng ngựa, cũng có thể chọn qua một
cuộc đua, căn cứ tình hình cụ thể mà quyết định. Chọn nhân tài khơng có con
đường nào tuyệt đối chuẩn xác, nhưng tránh những đường vòng, đường sai là càng
gần đi tới thành cơng.
1.3.2. Khai thác nhân tài
Có được nhân tài đã kho, việc làm sao để khai thác được nhân tài còn khó
hơn rất nhiều trong thực tế. Do vậy đối với việc khai thác nhân tài thì nhà lãnh đạo
quản lý cần phải:
Cần phải đảm bảo được các nhu cầu cơ bản của nhân tài: đó là các nhu cầu về
vật chất, tâm lý, về các nhu cầu ăn ở và đi lại cũng như thăm hỏi động viên.Nhân tài
cần phải đảm bảo được vấn đề tiền lương vì họ là không phải là những người luôn
yêu cầu lương cao mà họ thấy rằng đó là phù hợp với cơng sức của họ bỏ ra trong
công việc mà họ thực hiện.Đồng thời nhà quản lý cũng cần luôn quan tâ đến đời
sống của những nhân tài để giúp đỡ và động viên họ.
Cần phải sắp sếp tương quan trong vấn đề sử dụng nhân tài: đối với những
người có tài cần phải sắp sếp cho họ có được cơng việc mà họ có sở trường và sắp
xếp cho họ có vị trí nhất định trong cơ quan của mình.
Cần phải dùng người đúng lúc, đúng việc, đúng người: nhân tài chỉ có thể
phát huy được khả năng khi mà bản thân họ được giao cho đúng công việc, đúng
những thế mạnh của họ, và nhà lãnh đạo quản lý cần phải biết được lúc nào, khi
nào thì sử dụng ai, vào việc gì như vậy cơng việc mới đạt hiệu quả cao nhất.
Nhà lãnh đạo cần phải hạ mình để giao việc thích đáng:
Như vậy, có thể thấy rằng, nhân tài thực sự không phải là thứ đưa tay ra là có
thể nhặt được. Khai thác nhân tài thực sự là cơng việc vơ cùng gian nan. Nó địi hỏi
vừa phải có trình tự lại vừa phải xử lý linh hoạt. Cờ đi lỡ bước là cả ván cờ hỏng,
một sai sót nhỏ dễ dẫn đến sự mất mát khơng chỉ là một nhân tài mà rất có thể cịn
tạo ra cho mình một kẻ địch lớn.
11

Cho nên nhìn rõ tính nguy hại của việc đánh mất nhân tài thì việc bài binh,
bố trận trong chiêu mộ, khai thác và tuyển dụng nhân tài sẽ tốt hơn nhà quản lý
giỏi không phải là người giỏi nhất về chun mơn, do vậy để có thể thực hiện tốt
nhất các cơng việc thì nhà lãnh đạo quản lý cần phải biết được rằng mình cần phải
chia sẻ thơng tin cho người khác, cho người cấp dưới nhưng có tài hơn mình.Chỉ
có như vậy thì chúng ta mới có thể đạt được hiệu quả cao nhất trong mọi công
việc.
Đặc biệt để khai thác được nhân tài thì nhà lãnh đạo quản lý cần phải xây
dựng được một môi trường làm việc hiệu quả để nhờ đó những người nhân tài có
thể phát huy được khả năng của họ trong cơng việc hằng ngày, từ đó thực hiện
được những u câu đặt ra.
1.4.KINH NGHIỆM CỦA MỘT SỐ QUỐC GIA VỀ THU HÚT VÀ TRỌNG DỤNG
NGƯỜI TÀI

Việc phát triển, đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng người có tài năng có vị trí đặc
biệt quan trọng và trở thành chiến lược của nhiều nước trên thế giới. Mỗi nước có
những cách tiếp cận khác nhau về thu hút, trọng dụng người có tài năng, nhưng
mục đích cuối cùng vẫn là làm thế nào để có được một đội ngũ những người có
năng lực thực sự, có đạo đức nghề nghiệp vào làm việc trong các cơ quan của
chính quyền.
*Tuyển chọn các tài năng quản lý của Nhật Bản
Hàng năm Viện Nhân sự Nhật Bản, cơ quan nhà nước độc lập với các bộ mở
3 kỳ thi. Kỳ thi tuyển chọn công chức loại I (cấp cao) và các kỳ thi tuyển chọn
công chức loại II và loại III (cấp thấp). Những người trúng tuyển kỳ thi loại I sẽ
được đào tạo để trở thành cán bộ lãnh đạo trong tương lai. Còn những người trúng
tuyển các kỳ thi loại II, loại III sẽ làm các công việc chuyên môn nghiệp vụ cụ thể.
Kỳ thi tuyển loại I được mở hàng năm vào tháng 6. Nước Nhật mỗi năm tuyển
12

khoảng 1.000 cán bộ loại này, nhưng số người dự thi gấp hơn 50 lần. Số người thi
thường là các sinh viên ưu tú đã qua các kỳ thi trước khi tham dự kỳ thi này. Ví dụ,
họ phải đỗ vào các trường đại học lớn, trong suốt quá trình học tập, thành tích phải
xuất sắc. Theo thống kê thì có tới một nửa số người thi trúng tuyển vào kỳ thi loại I
đều là sinh viên ưu tú của đại học Tokyo, hầu hết là các sinh viên khoa luật và khoa
kinh tế.
Trong số trên 1.000 cán bộ mới được tuyển chọn mỗi năm có khoảng một
nửa là cơng chức hành chính, số cịn lại là cơng chức chun mơn kỹ thuật. Cơng
chức hành chính xuất thân từ khoa luật, khoa kinh tế hầu hết trở thành lãnh đạo cao
cấp ở các bộ. Công chức chuyên môn kỹ thuật cũng có thể trở thành lãnh đạo ở
một số bộ liên quan đến khoa học kỹ thuật, khoa học tự nhiên như Bộ Giao thông,
bưu điện, xây dựng, nông nghiệp… Sau khi đỗ kỳ thi loại I, các quan chức tương
lai được quyền chọn nơi làm việc. Có một số bộ ứng cử viên quá đông, nên họ lại
phải dự thi một lần nữa. Tại Nhật, Bộ Tài chính, Bộ Công nghiệp và thương mại
quốc tế, Bộ Ngoại giao, Cục Kinh tế kế hoạch là những nơi có mức độ cạnh tranh
gay gắt nhất. Các bộ này mỗi năm chỉ nhận 25 công chức mới, nhưng số người thi
vào cao gấp nhiều lần.
Sau khi được tuyển chọn vào các bộ, công chức lãnh đạo, quản lý được chú
trọng đào tạo theo hai giai đoạn: đào tạo để có kinh nghiệm làm việc thông qua
nhiều cơ quan khác nhau trong bộ và ngoài bộ, tiếp theo là tổ chức các lớp tập
huấn, bồi dưỡng ở nhiều cấp khác nhau. Mỗi năm có nhiều khóa bồi dưỡng, mỗi
khóa kéo dài 4-5 tuần, nhằm cập nhật các kiến thức về hành chính, kinh tế chính trị
Nhật Bản và thế giới. Ngồi ra ở các cấp trưởng phịng, hàng năm có những lớp
bồi dưỡng do Viện Nhân sự tổ chức, một mặt để giúp nắm bắt được những vấn đề
mới trong quản lý, xu hướng phát triển kinh tế, chính trị, mặt khác giúp cán bộ có
dịp đặt quan hệ với nhau, tạo điều kiện hợp tác giữa bộ này với bộ khác.
13


Về phần đào tạo kinh nghiệm có thể khảo sát cụ thể trường hợp Bộ Tài

chính. Các cơng chức tài năng mới (tài năng tiềm năng) trong năm đầu được phân
vào làm việc ở phòng tư liệu, chủ yếu là tập sự. Đến năm thứ 3, có thể 5 hoặc 6
người được cử ra nước ngoài 2 hoặc 3 năm để học tập về quản lý kinh doanh hoặc
kinh tế ở các trường đại học. Số còn lại, được giải phóng khỏi cơng việc để tham
gia khóa đào tạo khoảng 300 tiết, mỗi tiết kéo dài 3 giờ về kinh tế học vĩ mơ, vi
mơ, thống kê, kế tốn, tài chính…
Như vậy, sau 3 đến 4 năm các cơng chức tài năng trẻ đã có kiến thức bậc
cao về kinh tế học. Lúc này họ được giao nhiệm vụ làm trưởng nhóm trong một bộ.
Sau 2 năm ở đây, cơng chức này được cử đi công tác tại một thành phố hoặc các
huyện để làm giám đốc cơ quan thu thuế. Giám đốc thường là các công chức trúng
tuyển kỳ thi loại II, làm việc lâu năm, mỗi năm Bộ Tài chính giành 25 suất để nhận
cơng chức trẻ.
Sau một năm làm việc tại đây công chức này lại được điều về bộ, giữ chức
phó phịng và tham gia vào q trình xây dựng chính sách. Suốt 10 năm tiếp theo,
được cử làm việc trong nhiều phòng, nhiều nhiệm vụ khác nhau. Mỗi nơi khoảng 2
năm để nắm các chính sách của bộ, và có tầm nhìn rộng hơn để khi quyết định có
cân nhắc lợi, hại ở nhiều lĩnh vực.
Sau thời gian này, công chức tài năng này được cử đi về địa phương để làm
phó trưởng ty của bộ hoặc ra nước ngoài làm tham tán kinh tế. Sau 3-4 năm lại
điều về giữ chức trưởng phòng, trong 6 năm liên tiếp, nhưng được chuyển từ
phòng này sang phịng khác.
Sau đó lại được cử làm trưởng ty ở địa phương, hầu hết những người trúng
tuyển kỳ thi loại I đều đạt tới chức vụ này. Một số khác tài năng hơn, có thể giữ
chức vụ trưởng ở bộ, hoặc được thu xếp làm việc tại các cơ quan bên ngồi có
14


quan hệ mật thiết với Bộ Tài chính hoặc làm giám đốc công ty tư nhân. Trong số
các vụ trưởng, vài người xuất sắc được cử làm trợ lý bộ trưởng, và sau đó là thứ
trưởng.

*Tuyển chọn quan chức của Hoa Kỳ (Mỹ)
Quan chức Liên bang của Mỹ chiếm khoảng 3,2 triệu người và 1,5 triệu
người khác là công chức của các bang, hơn 5 triệu người làm việc cho chính quyền
địa phương. Việc tuyển chọn quan chức Liên bang trong những năm trước đây
tương đối đơn giản, chủ yếu dựa vào sự bảo trợ của Tổng thống. Nhiều năm tiếp
theo, số quan chức được tuyển dụng theo kiểu bảo trợ ít dần, các quan chức được
tuyển vào là những người tài năng, do Ủy ban Công chức lưỡng đảng chịu trách
nhiệm tuyển dụng và bổ nhiệm. Có tới 90% quan chức được Ủy ban này tuyển
chọn một cách công khai trên khắp đất nước.
Tuy vậy, đến năm 1980, nhiều người Mỹ chỉ trích về hoạt động kém hiệu quả
của đội ngũ quan chức Liên bang. Sau khi thắng cử, năm 1978 Carter ban hành
Đạo luật Cải tổ quan chức, Văn phịng Quản lý nhân sự được thành lập, có nhiệm
vụ tuyển dụng, trả lương, kiểm tra và phân loại quan chức theo các tiêu chuẩn tài
năng và sa thải quan chức. Điểm thay đổi quan trọng nhất của đạo luật cải tổ quan
chức là thành lập ra một nhóm 8.000 nhà quản lý cao cấp trong đội ngũ quan chức.
Những người này được giao nhiệm vụ khác nhau, phải luân chuyển nhiều vị trí làm
việc, nhưng đổi lại được hưởng lương rất cao nếu hồn thành xuất sắc cơng việc.
Như vậy, có thể thấy phương pháp tuyển chọn quan chức của Mỹ có một
khơng hai trên thế giới. Một đội ngũ quan chức được tổng thống và đảng phái bảo
trợ làm việc song song với đội ngũ công chức đông đảo thường được tuyển chọn
thông qua các cuộc cạnh tranh, thi tuyển công khai. Tuy nhiên, tốc độ thay thế đội
ngũ quan chức trong chính quyền liên bang rất nhanh. Năm 1993, báo cáo của
15


Thượng viện Mỹ cho biết có tới 30% tổng số quan chức được bổ nhiệm đã rời khỏi
chức vụ này sau 18 tháng và 50% trong số đó đã nghỉ hưu sau 27 tháng. Rõ ràng
nhiều người được bổ nhiệm và tìm cách để được bổ nhiệm như là một cách “đánh
bóng lý lịch”. Sau khi có được một số kinh nghiệm trong các cơ quan lập pháp,
hành pháp, họ trở về làm việc cho các công ty tư nhân và kiếm nhiều lợi lộc hơn.

Các quan điểm đào tạo lãnh đạo ở Mỹ xuất phát từ một số luận cứ:Thứ
nhất, q trình tồn cầu hóa diễn ra mạnh mẽ đã nảy sinh rất nhiều vấn đề phức
tạp, đòi hỏi lãnh đạo phải có năng lực cao hơn. Thứ hai, nước Mỹ cần những nhà
lãnh đạo chủ động, tích cực để có thể ứng phó trước những thay đổi của thế
giới. Thứ ba, đặc trưng quan trọng của việc học tập để trở thành một nhà lãnh đạo
là dựa vào chính niềm tin và sự lựa chọn của con người đó.
Từ những năm 1990, chương trình đào tạo lãnh đạo theo các quan điểm mới
được thực thi thông qua các dự án thử nghiệm. Một số trường đại học được các
quỹ tài trợ đã tiến hành phát triển các khóa đào tạo lãnh đạo theo hướng liên ngành.
Hầu hết các trường được tham gia dự án là những trường đã có kinh nghiệm trong
việc đào tạo lãnh đạo ở Mỹ.
Chương trình đào tạo lãnh đạo tập trung vào một số kỹ năng cơ bản: (i) Tự
đánh giá về bản thân, khả năng nhận thức; (ii) Xây dựng kỹ năng cá nhân như giải
quyết mâu thuẫn, tư duy sáng tạo, khả năng giao tiếp; (iii) Kỹ thuật giải quyết vận
dụng; (iv) Giáo dục kiến thức về văn hóa; (v) Phục vụ và cống hiến, môn học này
giúp người học hiểu rõ trách nhiệm của mình với tổ chức, với quốc gia; (vi) Chính
sách cơng…
*Tư tưởng chiến lược về bồi dưỡng và giáo dục người có tài năng của Trung
Quốc

16


Đặng Tiểu Bình cho rằng, bồi dưỡng và giáo dục nhân tài là vấn đề có tính
chiến lược. Bởi vì, xây dựng và hiện đại hóa đất nước địi hỏi phải bồi dưỡng hàng
loạt người có tài năng đủ tiêu chuẩn. Giáo dục tài năng phải đạt được ba mục tiêu:
hướng tới hiện đại hóa, hướng ra thế giới và hướng tới tương lai. Khi tiến hành
tuyển chọn phải tuân thủ 4 nguyên tắc sau: Thứ nhất, có cả đức và tài. Thứ
hai, chọn người hiền đức, dùng người có năng lực. Thứ ba, nguyên tắc về việc
chọn người. Thứ tư, nguyên tắc tùy tài mà sử dụng. Cách thức phát hiện và nhận

biết tài năng là: phỏng vấn điều tra; đăng báo mời; thu thập thơng tin, tìm những
tác giả, những cơng trình khoa học nổi tiếng để phát hiện người có tài năng; thi
tuyển; tiến cử và tự tiến cử...
Để có thể thu hút, sử dụng được người tài, Đặng Tiểu Bình cho rằng: Trước
hết phải đổi mới các quan niệm sử dụng người tài, đó là phải tin tưởng tri thức và
phẩm chất chính trị để cho người tài có vị trí tương ứng với khả năng của họ. Hai
là, cần phải bảo vệ tốt tài năng như bảo vệ quyền sở hữu tri thức, bảo vệ quyền lợi
hợp pháp của tài năng, đảm bảo địa vị tương xứng với năng lực của họ. Ba là, tối
ưu hóa việc bố trí nguồn lực tài năng.
Điều chỉnh cán bộ tài năng chủ yếu tập trung ở các thành phố lớn như Bắc
Kinh, Thiên Tân, Thượng Hải về các tỉnh nhằm giúp giảm nhanh mức độ chênh
lệch về phát triển giữa nông thôn và thành thị; điều chỉnh tài năng cho phù hợp với
ngành nghề được đào tạo nhằm khắc phục tình trạng có ngành thừa, ngành thiếu
người có tài năng. Bốn là, ra sức tiếp thu tri thức khoa học cơng nghệ, quản lý từ
nước ngồi. Năm là, tạo ra bầu khơng khí cạnh tranh giữa các tài năng nhằm chống
lại khuynh hướng bình quân chủ nghĩa. Sáu là, đãi ngộ xứng đáng đối với trí thức
trong nước. Bảy là, khuyến khích Hoa kiều về nước làm việc đảm nhiệm chức vụ
cao trong nhiều lĩnh vực chủ chốt như khoa học cơng nghệ, tài chính, ngân hàng…

17


Chương 2: THỰC TRẠNG QUÁ TRÌNH THU HÚT VÀ SỬ DỤNG NHÂN
TÀI CỦA SINGAPO
2.1. KHÁI QUÁT CHUNG VỀ SINGAPO

2.1.1. Lịch sử hình thành
Tên Singapore xuất phát từ Singapura trong tiếng Malaysia (hay tiếng
Malay), vốn được lấy từ nguồn gốc của chữ Phạn là singa (sư tử) và pura (thành
phố). Từ đó Singapore được biết với cái tên Thành phố Sư Tử . Tên gọi này bắt

nguồn từ một vị hoàng tử tên là Sang Nila Utama. Theo truyền thuyết, vị hồng tử
này nhìn thấy một con sư tử là sinh vật sống đầu tiên trên hịn đảo và do đó đặt tên
cho hòn đảo là Thành phố Sư Tử (Singapura).
Những bằng chứng đầu tiên về sự tồn tại của hòn đảo được tìm thấy trong
những văn bản của Trung Quốc từ thế kỉ thứ 3. Hòn đảo là nơi chiếm đóng của đế
chế Sumatran Srivijaya và khởi đầu có tên theo tiếng Java là Temasek . Temasek
phát triển thành một thành phố thương mại thịnh vượng nhưng sau đó dần dần suy
tàn. Từ thế kỷ 16 đến đầu thế kỷ 19, Singapore là một phần của Vương quốc Johor.
Năm 1819, ông Thomas Stamford Raffles, một viên chức của công ty East
India (của Anh), đã kí một thỏa thuận với vua của Johor. Ông đồng thời thiết lập
Singapore trở thành một trạm thông thương buôn bán và nơi định cư, sau này đã
nhanh chóng phát triển và thu hút sự di dân từ nhiều chủng tộc khác nhau.
Singapore sau đó đã trở thành thuộc địa của Anh năm 1867. Sau một chuỗi các
hoạt động mở mang lãnh thổ, Đế quốc Anhnhanh chóng đưa Singapore trở thành
một trung tâm tập trung và phân phối dựa vào vị trí rất quan trọng của nó trên con
đường biển nối giữa châu Âu và Trung Quốc.

18


Trong Thế chiến thứ hai, quân đội Đế quốc Nhật xâm chiếm Malaya và
những vùng lân cận trong Cuộc chiến Malaya, lên đến cực điểm tại Cuộc chiến
Singapore. Quân Anh khơng được chuẩn bị và nhanh chóng thất thủ mặc dù có lực
lượng đơng hơn. Anh giao nộp Singapore cho quân Nhật vào ngày 15 tháng
2 năm 1942. Người Nhật đổi tên Singapore sang tiếng Nhật thành Syonan-to ,
nghĩa là “Ánh sáng Miền Nam”, và chiếm đóng nó cho đến khi quân Anh trở lại
chiếm hòn đảo một tháng sau sự đầu hàng của Nhật vào tháng 9 năm 1945.
Singapore trở thành một nhà nước tự chủ năm 1959 với người đứng đầu nhà
nước đầu tiên là Yusof bin Ishak và thủ tướng đầu tiên là Lý Quang Diệu sau cuộc
bầu cử năm 1959. Cuộc trưng cầu dân ý về việc sát nhập Singapore vào Liên bang

Mã Lai đã đạt được năm 1962, đưa Singapore trở thành một thành viên của liên
bang Mã Lai cùng với Malaya, Sabah và Sarawak như là một bang có quyền tự trị
vào tháng 9 năm 1963. Singapore bị tách ra khỏi liên bang vào ngày 7 tháng
8 năm 1965 sau những bất đồng quan điểm chính trị chính phủ của bang và hội
đồng liên bang tại Kuala Lumpur. Singapore được độc lập 2 ngày sau đó, vào
ngày 9 tháng 8 năm 1965, sau này đã trở thành ngày Quốc khánh của Singapore.
Malaysia là nước đầu tiên công nhận nền độc lập của Singapore.
Độc lập đồng nghĩa với tự túc, Singapore đã phải đối mặt với nhiều khó
khăn trong giai đoạn này, bao gồm nạn thất nghiệp, thiếu nhà ở, đất đai và tài
nguyên thiên nhiên như dầu mỏ. Với sự hỗ trợ của Hoa Kỳ và Đồng Minh, trong
nhiệm kỳ của mình từ năm 1959 đến 1990, Thủ tướng Lý Quang Diệu đã từng
bước kiềm chế thất nghiệp, lạm phát, tăng mức sống và thực hiện một chương trình
nhà ở cơng cộng với quy mô lớn. Các cơ sở hạ tầngkinh tế của đất nước được phát
triển, mối đe dọa của căng thẳng chủng tộc được loại bỏ và một hệ thống phòng vệ
quốc gia được thiết lập. Singapore từ một nước đang phát triển trở thành một nước
phát triển vào cuối thế kỷ 20.
19


Năm 1990, Goh Chok Tong kế nhiệm chức thủ tướng, đối mặt với nhiều khó
khăn bao gồm ảnh hưởng kinh tế từ cuộc khủng hoảng tài chính Đơng Ánăm 1997,
sự lan tràn của SARS năm 2003 cũng như những đe dọa khủng bố từ Jemaah
Islamiah, hậu 11 tháng 9 và các vụ đánh bom ở Bali. Năm 2004, Lý Hiển Long,
con trai cả của Lý Quang Diệu, trở thành thủ tướng thứ ba.
2.1.2. Kinh tế
Singapore hầu như khơng có tài nguyên, nguyên liệu đều phải nhập từ bên
ngoài. Singapore chỉ có ít than, chì, nham thạch, đất sét; khơng có nước ngọt; đất
canh tác hẹp, chủ yếu để trồng cao su, dừa, rau và cây ăn quả, do vậy nông nghiệp
không phát triển, hàng năm phải nhập lương thực, thực phẩm để đáp ứng nhu cầu ở
trong nước. Singapore có cơ sở hạ tầng và một số ngànhcông nghiệp phát triển cao

hàng đầu châu Á và thế giới như: cảng biển, cơng nghiệp đóng và sửa chữa tàu,
cơng nghiệp lọc dầu, chế biến và lắp ráp máy móc tinh vi. Singapore là nước hàng
đầu về sản xuất ổ đĩa máy tính điện tử và hàng bán dẫn. Singapore cịn là trung tâm
lọc dầu và vận chuyển quá cảnh hàng đầu ở châu Á. Nền kinh tế Singapore chủ yếu
dựa vào buôn bán và dịch vụ (chiếm 40% thu nhập quốc dân). Singapore cũng
được coi là nước đi đầu trong việc chuyển đổi sang nền kinh tế tri thức.
Singapore có 12 khu vực cơng nghiệp lớn, trong đó lớn nhất là Khu công
nghiệp Jurong. Singapore là nước hàng đầu về sản xuất ổ đĩa máy tính điện tử và
hàng bán dẫn. Singapore còn là trung tâm lọc dầu và vận chuyển quá cảnh hàng
đầu ở Châu Á.
Nền kinh tế Singapore chủ yếu dựa vào buôn bán và dịch vụ (chiếm 40% thu
nhập quốc dân). Kinh tế Singapore từ cuối những năm 1980 đạt tốc độ tăng trưởng
vào loại cao nhất thế giới: 1994 đạt 10%, 1995 là 8,9%. Tuy nhiên, từ cuối 1997,
do ảnh hưởng của khủng hoảng tiền tệ, đồng đô la Singapore đã bị mất giá 20% và
20


tăng trưởng kinh tế năm 1998 giảm mạnh chỉ còn 1,3%. Từ 1999, Singapore bắt
đầu phục hồi nhanh: Năm 1999, tăng trưởng 5,5%, và năm 2000 đạt hơn 9%. Do
ảnh hưởng của sự kiện 11 tháng 9, suy giảm của kinh tế thế giới và sau đó là
dịch SARS, kinh tế Singapore bị ảnh hưởng nặng nề: Năm 2001, tăng trưởng kinh
tế chỉ đạt -2,2%, 2002, đạt 3% và 2003 chỉ đạt 1,1%. Từ 2004, tăng trưởng mạnh:
năm 2004 đạt 8,4%; 2005 đạt 5,7%; năm 2006 đạt 7,7% và năm 2007 đạt 7,5%.
Năm 2009, GDP chỉ tăng 1,2 % do tác động của khủng hoảng kinh tế.
Singapore cũng được coi là nước đi đầu trong việc chuyển đổi sang nền kinh
tế tri thức. Singapore đang thực hiện kế hoạch đến năm 2018 sẽ biến Singapore
thành một thành phố hàng đầu thế giới, một đầu mối của mạng lưới mới trong nền
kinh tế toàn cầu và châu Á và một nền kinh tế đa dạng nhạy cảm kinh doanh.
2.1.3. Dân cư
Vào năm 2010, 5,1 triệu người sinh sống tại Singapore, trong số đó 3,2 triệu

(64%) mang quốc tịch Singapore trong khi số còn lại (36%) là cư dân định cư hoặc
người làm việc ngước ngoài. 2,9 triệu người (57%) được sinh tại Singapore trong
khi số còn lại được sinh tại nước ngồi. Tuổi trung bình của người Singapore là 73
và số thành viên trung bình trong gia đình là 3,5 người. Năm 2010, tỉ lệ sinh nở là
1,1 trẻ em trên một phụ nữ, thấp thứ ba trên thế giới và dưới tỉ lệ cần thiết 2,1 để
giữ vững số dân. Để giải quết vấn đề này, chính quyền Singapore đang khuyến
khích những người nước ngồi tới định cư tại Singapore. Một lượng lớn dân định
cư giữ cho dân số của Singapore không giảm quá nhanh.
Khoảng 40 phần trăm dân số là người nước ngoài, đây là tỉ lệ cao thứ sáu
trên thế giới. Chính quyền mời gọi người làm việc ngoại quốc, mặc dù điều này
đồng nghĩa với việc họ sẽ giữ một vai trò quan trọng trong nền kinh tế quốc gia.
Lao động nước ngoài chiếm đến 80% trong ngành công nghiệp xây dựng và 50%
21


trong công nghiệp dịch vụ. Tổng số dân của nước này là 4.553.009 người (tính
đến tháng 7 năm 2007) trong đó 76,8% là người Hoa, 13,9% người Mã Lai, 7,9%
người Ấn Độ, Pakistan và Sri Lanka; 1,4% người gốc khác.
Về tôn giáo, Singapore là một quốc gia đa tôn giáo, theo thống kê khoảng
51% dân số Singapore theo Phật giáo và Đạo giáo, 15% dân số (chủ yếu là người
Hoa, người gốc Âu, và người Ân Độ) là tín đồ Đạo Cơ đốc.Hồi giáo chiếm khoảng
14% dân số, chủ yếu tồn tại trong các cộng đồng người Mã Lai, người Ấn Độ theo
Hồi giáo, và người Hồi (người Hoa theo Hồi giáo). Có khỏang 15% dân số
Singapore tuyên bố họ khơng có tơn giáo, cá tơn giáo khác khơng đáng kể.
Xã hội Singapore là một xã hội đa sắc tộc gồm nhiều nền văn hóa khác nhau
như Trung Quốc, Ấn độ, Mã Lai… Trẻ em bắt đầu đi học khi 6 tuổi, hệ thống giáo
dục cơ bản của Singapore là 10 năm, 6 năm cấp I và 4 năm cấp II. Sau đó, học sinh
có thể chọn tiếp dự bị đại học ( pre-university ) hoặc vào các trường kỹ
thuật ( polytechnic ).
2.2. CHÍNH SÁCH THU HÚT VÀ SỬ DỤNG NHÂN TÀI CỦA SINGAPO

2.2.1. Chính sách rõ ràng và bài bản
Singapore được đánh giá là quốc gia có chính sách thu hút nhân tài nước
ngoài bài bản nhất thế giới. Điều này cũng dễ hiểu bởi ngay từ khi mới lên cầm
quyền, cựu Thủ tướng Lý Quang Diệu đã xác định rõ nhân tài là yếu tố then chốt
quyết định khả năng cạnh tranh và phát triển của nền kinh tế. Chính vì thế, trong
suốt những năm qua, thu hút nhân tài, đặc biệt là nhân tài nước ngoài đã trở thành
chiến lược ưu tiên hàng đầu của Singapore.
Là quốc gia được tạo dựng nên từ những người nhập cư, Singapore chào đón
tất cả những ai có thể đóng góp phần mình vào cơng cuộc phát triển kinh tế của đất
22


nước. Tuy nhiên, với dân số quá ít (4,5 triệu dân), tỷ lệ sinh liên tục sụt giảm,
Singapore rơi vào cuộc khủng hoảng dân số. Rõ ràng, tình trạng dân số cũng như
nguồn lực lao động bị “co lại” sẽ là một trong những nguyên nhân quan trọng gây
ra nguy cơ khủng hoảng thiếu nhân tài.
Tự nhận biết người tài trong nước là có giới hạn, lãnh đạo Singapore bắt tay
ngay vào việc hoạch định chính sách sử dụng người nhập cư (hay cịn gọi là chính
sách tuyển mộ nhân tài nước ngồi) như địn bẩy về nhân khẩu học để bù vào sự
thiếu hụt lực lượng lao động bản địa.
Năm 1998, sau cuộc khủng hoảng tài chính châu Á, Singapore thành lập hẳn
Ủy ban Tuyển dụng Tài năng Singapore. Chính phủ Singapore tuyển chọn người
có tài năng dựa trên năng lực, khả năng đóng góp chứ khơng phân biệt quốc tịch,
chủng tộc của người nhập cư.
Trong số 4,5 triệu lao động Singapore có tới 25% là người nước ngồi. Nội
các đầu tiên của Singapore cũng chỉ có duy nhất 2 người bản địa. Singapore có quy
định rõ lương của lao động bình thường ở Singapore chỉ khoảng 2.000 USD/tháng
hoặc cao hơn chút ít. Cịn với lao động nước ngồi có kỹ năng, tay nghề, ngồi
việc được hưởng lương theo mức của tài năng, họ còn được phép đưa người thân

sang sống cùng. Họ được cấp giấy phép định cư và nhập tịch lâu dài tại Singapore
chỉ trong vài ngày.
Tháng 10/2001, tại một diễn đàn đại học, ông Lý Quang Diệu nói với các
sinh viên rằng: “Muốn thành cơng trong lĩnh vực nghệ thuật, y học, giáo dục…,
cách duy nhất Singapore phải thực hiện là mở rộng nhân tài trên khắp thế giới.
Chúng ta sẽ thất bại nếu không phát triển được đội ngũ này”.
Hơn thế, lãnh đạo nước này cịn xác định rõ rằng nhân tài “ngoại” khơng chỉ
là “nguồn vốn đặc biệt” về kinh tế, mà họ còn là “động lực mạnh mẽ cho
23


Singapore phấn đấu liên tục vì những chuẩn cao hơn” (Văn kiện chính sách của
Singapore năm 2000). Thêm nữa, những người nhập cư cũng góp phần đem lại “sự
phong phú, đa dạng, mang thêm màu sắc, sự giàu có và hương vị cho đời sống văn
hoá của Singapore”.
Trong 5 năm qua, Singapore đã thu hút được một bản danh sách ấn tượng
những nhà khoa học lỗi lạc của thế giới. Nói đến nhân tài nước ngồi ở Singapore,
có lẽ khơng thể không kể đến những nhà giải phẫu thần kinh học, các lập trình viên
phần mềm, các giám đốc ngân hàng, các các siêu chuyên gia tầm cỡ thế giới và các
giáo sư trong lĩnh vực nghiên cứu và phát triển.
2.2.2. Chính sách về mức lương tương xứng với giá trị của chất xám
Thực chất, trả lương cao là biện pháp khơng chỉ có một mình Singapore áp
dụng. Tuy nhiên, điểm khác biệt ở chỗ, Singapore có hẳn một chính sách rõ ràng
để thực hiện điều này.
Các Bộ trưởng Singapore có mức lương cao hơn tất cả các Bộ trưởng ở
những quốc gia giàu có nhất hành tinh. Tuy vậy, Thủ tướng Lý Hiển Long vẫn
quyết định tăng lương cho các Bộ trưởng, sao cho mức lương đó phải bằng mức
lương của 6 người đứng đầu các ngành nghề trong khối tư nhân. Tạo ra sự yên tâm
cho lãnh đạo, một phần chính sách này muốn hạn chế nạn tham nhũng, minh bạch
hóa chính phủ, đồng thời tạo đà cho các Bộ trưởng dành hết tâm sức cho công việc

quản lý hoạch định chính sách.
Ở Mỹ, lương của Tổng thống là 400.000 USD. Ở Anh, lương của Thủ tướng
là 368.655 USD, lương của các Bộ trưởng trong khoảng 196.000-268.000 USD.
Trong khi đó, lương của Thủ tướng Lý Hiển Long là 2,05 triệu USD/năm. Hiện tại,
mức lương của Thủ tướng và các Bộ trưởng vẫn có khả năng tăng cao hơn con số
1,26 triệu USD.
24


2.2.3. Chính sách ưu đãi lao động giỏi
Đặc điểm chính của chính sách lao động Singapore là hạn chế tuyển dụng
lao động nước ngồi có kỹ năng thấp, trong khi tạo mọi điều kiện thuận lợi và ưu
đãi nhằm thu hút lao động có kỹ năng cao.
Theo qui định, lao động có tay nghề thấp có mức lương dưới 2.500 đôla
Singapore (khoảng 1.500 USD). Việc tuyển dụng lao động loại này hướng vào một
số nước, một số ngành cụ thể và chịu một số hạn chế.
Ví dụ, người lao động thủ công không được đưa người thân sang sống cùng
và phải trả mức phí càng cao nếu tay nghề càng thấp.
Trong khi đó, chính phủ hết sức khuyến khích tuyển dụng những lao động có
tay nghề cao với mức lương trên 2.500 đôla Singapore. Nếu được chủ lao động
nhận, lao động diện này được cấp giấy phép làm việc ngay chỉ trong vài ngày và
được quyền cho người thân sang sống cùng.
Singapore cũng rất chú trọng tuyển dụng nhân tài nước ngồi thơng qua
kênh giáo dục. Hiện tại, Singapore có 35.000 sinh viên nước ngoài theo học tại các
trường đại học ở đây. Tại các trường như Đại học Quốc gia Singapore (NUS), Đại
học Kỹ thuật Nanyang, Đại học Quản lý Singapore, số sinh viên nước ngoài chiếm
20%.
Nhiều sinh viên theo học tại NUS cho biết sang học dưới dạng vay tiền của
Chính phủ Singapore. Đổi lại, sau khi tốt nghiệp các bạn trẻ này có nghĩa vụ làm
việc cho một công ty của Singapore (tại Singapore hoặc bất kỳ nước nào khác)

trong thời gian tối thiểu ba năm để trả nợ.
Với cách làm này, Chính phủ Singapore ln có nguồn lao động chất lượng
cao được bổ sung hằng năm để làm việc cho các công ty Singapore. Các trường đại
25