Tài liệu Sử dụng nhân tài như thế nào? pdf

Sử dụng nhân tài như thế nào?

Tìm và giữ người tài luôn là chuyện khiến mọi nhà quản lý đau đầu. Khi mà
sức cạnh tranh của các doanh nghiệp trong nước hiện còn rất yếu, vấn đề này
càng khiến các nhà quản lý "nóng như lửa đốt".

“Tuổi trẻ bây giờ rất tự tin song thường không dựa trên nền tảng thực, vượt
quá khả năng bản thân dẫn đến ảo tưởng đến mức dám đưa ra những yêu cầu
quá cao”, Thạc sỹ Vũ Quốc Chinh, giảng viên trường Đại học Kinh tế Quốc
dân Hà Nội, một chuyên gia tư vấn về bán hàng và marketing cho doanh
nghiệp mở đầu cuộc tọa đàm “Bí quyết tìm và sử dụng nhân tài trong doanh
nghiệp” do Câu lạc bộ doanh nghiệp Hàng Việt Nam chất lượng cao tổ chức
chiều 26/3 vừa qua tại Hà Nội.

Tuyển dụng nhân tài ở quán cà phê

Trong câu chuyện của mình, ông Chinh đã nhấn mạnh đến kinh nghiệm này
của một người bạn đang là một doanh nhân rất thành đạt.

Theo giải thích của ông, nếu tuyển dụng bằng phương pháp thông dụng hiện
nay (qua thi cử, phỏng vấn tại doanh nghiệp) người tuyển dụng rất khó
nhận ra bản chất và trình độ thật sự của ứng viên. “Chỉ khi đối mặt với nhau
tại quán cà phê, người (có thể) được tuyển dụng dễ có cảm giác thoải mái,
nhận thấy vai trò ngang bằng - ít nhất là về mặt quan hệ xã hội - nên cái
“mặt nạ” của họ sẽ rơi xuống. Và việc nhận ra anh ta có phải là nhân tài hay
không trở nên thật đơn giản”, ông Chinh khẳng định.

Hầu hết các doanh nhân có mặt tại buổi tọa đàm đều đại diện cho một doanh
nghiệp mạnh, một thương hiệu nổi tiếng nhưng mỗi người lại đưa ra cách
tìm kiếm nhân tài khác nhau. Chủ tịch Hội đồng Quản trị Công ty Cổ phần
Vàng bạc đá quý Phú Nhuận (PNJ), bà Cao Thị Ngọc Dung cho rằng, thật

khó tìm ra một “công thức” nào làm chuẩn mực để nhận ra và tìm kiếm nhân
tài. Riêng bản thân bà, tìm và tuyển dụng theo cảm tính bản thân thường
mang lại kết quả tốt hơn. Tiến sỹ Phạm Thị Việt Nga, Giám đốc công ty
Dược Hậu Giang cũng nêu ra những kinh nghiệm tương tự của mình để
khẳng định lợi thế về mặt linh cảm của phụ nữ.

Nằm trong thế bị động khi được chủ tọa “mời” phát biểu, ông Trần Quốc
Việt, Phó Tổng giám đốc điều hành Công ty Cổ phần Kinh Đô (khu vực
miền Bắc) ứng khẩu: “Theo tôi, chúng ta có ba nguồn tìm kiếm nhân tài.
Một là tìm ở nguồn tiềm năng qua việc phát hiện tại các cuộc thi, sinh viên
các trường Đại học, Cao đẳng và Trung học chuyên nghiệp; hai là lấy những
người chuyên nghiệp, có kinh nghiệm từ các đơn vị khác; ba là chúng ta phát
triển, bồi dưỡng tài năng ngay trong công ty. Còn việc phát hiện và tuyển
dụng được hay không lại tùy thuộc vào chính “tài năng” của chúng ta”.

Thế nào là người tài?

Trả lời câu hỏi này, ông Việt cũng khẳng định luôn, đó phải là những người
mang lại lợi ích to lớn cho doanh nghiệp. Giám đốc Công ty Truyền thông
Ánh sáng mới, ông Đỗ Ngọc Quang bổ sung thêm, đó là người đưa ra được
những giải pháp độc - sáng (độc chiêu, tỏa sáng) và phải thực hiện thành
công trong thời gian ngắn nhất, hiệu quả nhất.

Nhân tài là những người luôn tạo nên sự khác biệt, làm được những việc họ
muốn làm, luôn lăn xả trong công việc, biết đam mê và có kỹ năng thuần
thục kèm theo tính sáng tạo, đó là những tiêu chí, những “định nghĩa” về
nhân tài được các đại diện doanh nghiệp và chuyên gia kinh tế tại buổi tọa
đàm đúc kết. Tuy nhiên, theo như đại diện Công ty Kiểm toán Việt Nam,
muốn biết đó phải là người tài hay không thì phải đặt họ vào môi trường làm
việc cụ thể.

Làm sao để giữ người tài?

Một tình huống thường gặp được nêu lên khiến cuộc trao đổi về việc làm sao
nuôi dưỡng và giữ được người tài trở nên “nóng” hơn. Các doanh nhân nữ
tiếp tục khẳng định ưu thế linh cảm của mình. Mặc dù không công nhận
trong tay mình đang có những nhân tài, song Tiến sỹ Phạm Thị Việt Nga lại
khẳng định việc bà dùng tình cảm, quan hệ với nhân viên đã khiến họ chấp
nhận mức lương thấp hơn các đơn vị khác để ở lại với bà.

Theo bà, thực tế là nhờ họ mà Dược Hậu Giang đã đi lên một thương hiệu
mạnh trong ngành dược, xuất khẩu trung bình 500.000USD/tháng từ một
doanh nghiệp đang bên bờ vực phá sản.

Tuy nhiên, sau khi có phản ứng từ ông Vũ Quốc Chinh cho rằng việc dựa
vào tình cảm để nhìn nhận con người rất dễ dẫn đến sai lầm, bà Nga cũng
thừa nhận: “Có lần tôi đã sai lầm khi bị phê bình đã kỳ vọng quá nhiều vào
một cá nhân nào đó. Thực tế họ đã ra đi, song đó chủ yếu xuất phát từ việc
họ không phù hợp với văn hóa doanh nghiệp”.

Tiếp tục nằm trong thế bị động khi mọi ánh mắt đổ dồn về phía mình, ông
Trần Quốc Việt buộc phải nói về bản thân: “Tôi không cho rằng tôi là người
tài. Còn việc tôi dứt áo ra đi từ một đơn vị khác để đến với Kinh Đô là do tôi
nhận thấy mình không thể phát huy khả năng và cống hiến gì nhiều cho đơn
vị cũ”. Tuy nhiên, việc ông có phải là người tài hay không thì theo đánh giá
của đồng nghiệp, không phải ngẫu nhiên mà khi mới bước chân về Kinh Đô
ông đã giữ chiếc ghế Phó Tổng giám đốc.

Như vậy, một vấn đề nữa được đặt ra là, các doanh nghiệp làm gì để giữ
được người tài. Cuộc tọa đàm đã “chốt” lại bốn tiêu chí cho việc nuôi dưỡng

và giữ nhân tài là chế độ đãi ngộ, môi trường làm việc, văn hóa doanh
nghiệp và tiêu chí tinh thần (quan hệ, sự quan tâm của lãnh đạo đối với đời
sống người lao động).

Song cũng theo nhiều đại biểu, cần phải nhìn nhận nhiều chiều về chuyện ra
đi của người tài khi không ít những cuộc “chia tay” đã xảy ra theo chiều
hướng nhân viên bị đặt nhầm chỗ và nhiều vị lãnh đạo không dám thừa
nhận thực tế bản thân mình thua kém hơn người mình tìm kiếm.
Theo doanhnhan