Tài liệu Kỹ năng đánh giá thực hiện công việc doc

Kỹ năng đánh giá thực hiện
công việc
ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC
- Khái niệm và vai trò của đánh giá thực hiện công việc.
- Các phương pháp đánh giá tình hình thực hiện công việc.
- Các điểm cần lưu ý trong đánh giá tình hình thực hiện công việc của nhân
viên.
- Phỏng vấn đánh giá thực hiện công việc.
I- Khái niệm và vai trò của đánh giá thực hiện công việc.
1. Khái niệm/ definition of performance appraisal
Đánh giá công việc thực hiện là đo lường kết quả công việc thực hiện so
với chỉ tiêu đề ra.
2. Vai trò của đánh giá thực hiện công việc:
- Đánh giá tình hình thực hiện công việc của nhân viên cung cấp các thông
tin cơ bản, dựa vào đó, các doanh nghiệp mới có thể ra quyết định về vấn đề thăng
tiến và tiền lương của nhân viên.
- Giúp cho cán bộ nhân sự và các nhân viên có cơ hội để xem xét lại các
phẩm chất liên quan đến công việc cần thiết phải có của một nhân viên. Hầu hết
mọi nhân viên đều mong muốn biết được các nhân xét, đánh giá của người chỉ
huy, lãnh đạo về việc thực hiện công việc của mình. Đánh giá tình hình thực hiện
công việc của nhân viên, cung cấp các thông tin này cho nhân viên.
- Giúp cho các cán bộ nhân sự và các nhân viên xây dựng kế hoạch điều
chỉnh lại những sai sót trong việc thực hiện công việc của nhân viên.
3. Nội dung trình tự đánh giá tình hình thực hiện công việc được tiến
hành theo ba bước.
1. Xác định công việc.
Xác định công việc có nghĩa là sự thống nhất giữa cán bộ nhân sự và nhân
viên về :
- Doanh nghiệp mong đợi nhân viên thực hiện cái gì.
- Những tiêu chuẩn mẫu, căn cứ vào đó sẽ tiến hành đánh giá thực hiện
công việc của nhân viên.

2. Đánh giá việc thực hiện công việc có nghĩa là so sánh việc thực hiện
công việc của nhân viên với tiêu chuẩn mẫu. Trong bước này có thể sử dụng nhiều
phương pháp đánh giá thực hiện công việc khác nhau.
3. Cung cấp thông tin phản hồi:
Có thể thực hiện một lần khi việc đánh giá thực hiện công việc kết thúc
hoặc có thể thực hiện công việc nhiều lần trong suốt quá trình đánh giá việc thực
hiện công việc của nhân viên, điều này phụ thuộc vào tính chất, đặc điểm của công
việc.
Các công việc rất đa dạng và phức tạp. Đánh giá tình hình thực hiện công
việc của công nhân sản xuất làm việc theo định mức lao động thì đơn giản, có thể
căn cứ trực tiếp vào mức độ hoàn thành của công nhân. Đánh giá tình hình thực
hiện công việc của các nhân viên khác lại rất phức tạp, khó chính xác và thường sử
dụng những phương pháp cần thiết.
II- Các phương pháp đánh giá tình hình thực hiện công việc.
1-Đánh giá bằng bảng điểm và đồ thị. / graphic rating scales
Đây là phương pháp đơn giản và phổ biến nhất để đánh giá thực hiện công
việc. Trong bảng liệt kê những điểm chính yếu theo yêu cầu của công việc như
chất lượng, số lượng công việc… và sắp xếp thứ tự theo đánh giá thực hiện công
việc từ mức kém nhất đến xuất sắc, hoặc theo các thang điểm (ví dụ: thang điểm
10, thang điểm 100).
Mỗi nhân viên sẽ được cho điểm phù hợp với mức độ thực hiện từng điểm
chính theo yêu cầu của công việc. Sau đó tổng hợp lại, đưa ra đánh giá chung về
tình hình thực hiện công việc của nhân viên
2- Xếp hạng luân phiên. Rarkingchoice
Một phương pháp đơn giản để đánh giá nhân viên là sắp xếp họ từ người
giỏi nhất đến người kém nhất, theo một số điểm chính như: Thái độ làm việc, kết
quả công việc …
Cách thực hiện:
- Liệt kê tất cả các nhân viên cần đánh giá.
- Trên biểu mẫu, đối với từng điểm chính, xác định nhân viên được đánh

giá cao nhất, lần lượt đến người kém nhất.
3- So sánh cặp. / Paired comparison
Phương pháp so sánh cặp giúp cho việc sắp xếp nhân viên theo phương
pháp sắp xếp, có hiệu quả cao hơn. Đối với mỗi yêu cầu (hay điểm) chính yếu như
số lượng và chất lượng công việc… Mỗi nhân viên sẽ được so sánh với một nhân
viên khác trong từng cặp.
4- Phê bình lưu giữ. / Critical incidens techniques
Theo phương pháp này cán bộ nhân sự lưu giữ lại một số vấn đề rắc rối,
trục trặc liên quan đến tư cách thực hiện công việc của mỗi nhân viên, sau khoảng
thời gian 6 tháng, cán bộ nhân sự gặp nhân viên để bàn về việc thực hiện công
việc của nhân viên, nhắc lại các rắc rối hay trục trặc đó, và kiểm tra xem nhân viên
có tự giải quyết được các rắc rối trục trặc đó chưa.
- Ưu điểm của phương pháp này là nó yêu cầu các cán bộ nhân sự phải luôn
luôn nhắc nhở đến các rắc rối, các trục trặc trong việc thực hiện công việc của
nhân viên và từ đó có biện pháp kiểm tra, nhắc nhở nhân viên, tìm cách loại trừ
các sai sót của họ trong thực hiện công việc.
5- Phương pháp mẫu tường thuật. Essay evaluation
Cán bộ nhân sự yêu cầu nhân viên dưới quyền mô tả, tường thuật lại việc
thực hiện công việc của nhân viên dưới quyền nhằm sơ bộ đề ra mục tiêu, kế
hoạch hành động và khuyến khích sao cho nhân viên làm việc có thể vượt các tiêu
chuẩn mẫu. Trong mẫu tường thuật cũng có phần đánh giá sơ bộ thực hiện công
việc của nhân viên về các mặt.
Yêu cầu giám sát, kinh nghiệm làm việc và đánh giá chung về thực hiện
công việc.
6- Phương pháp phối hợp. Using of all methods
Phương pháp này phối hợp những ưu điểm của phương pháp mẫu tường
thuật phê bình và cho điểm. Trình tự thực hiện như sau:
1. Xác định các điểm mấu chốt và rắc rối trong công việc .
2. Chia các điểm mấu chốt và rắc rối thành nhiều nhóm nhỏ. Mỗi nhóm là
một đại lượng.

3. Với mỗi đại lượng cần được đánh giá chia theo nhiều mức khác nhau,
phân loại từ mức kém nhất đến mức tốt nhất. Ở mỗi mức có minh họa giải thích
bằng điểm mấu chốt hoặc rắc rối trong thực hiện công việc.
- Ưu điểm của phương pháp này là: Tiêu chuẩn đánh giá được chọn lọc
chính xác, rõ ràng, dễ hiểu. Cung cấp thông tin nhận xét, đánh giá về người thực
hiện công việc nhanh chóng. Các đại lượng đánh giá độc lập với nhau và phù hợp
với thực tế.