Tài liệu Phỏng vấn đo lường hành vi có chính xác? docx

Phỏng vấn đo lường hành vi có chính xác?
Theo khoa học thống kê, không thể dựa vào một lần quan sát để
đưa ra kết luận chung cho một sự vật hay một sự việc mà phỏng
vấn đo lường hành vi lại xoáy sâu vào một hoàn cảnh, hay tình
huống nào đó.

Nếu vận dụng phương pháp đó, ngư
ời trả lời phỏng vấn hay, chứ
không phải người làm giỏi sẽ đư
ợc tuyển dụng. Các câu hỏi hoặc
tình huống đánh giá mẫu, kèm theo hư
ớng dẫn cách trả lời có thể
dễ dàng tìm thấy trên mạng hoặc trong sách nên ứng viên ch
ỉ cần
chuẩn bị câu trả lời cho thật hay, cho dù đó không phải là kinh
nghiệm của chính họ.
Người ủng hộ phỏng vấn đo lường hành vi thì l
ại nghĩ rằng có thể
dựa vào hành động của một người trong tình huống thực tế ở
quá khứ có liên hệ với công việc ứng tuyển để ước đoán khả
năng làm việc của người đó trong tương lai.
Ví dụ nếu muốn tuyển một nhân viên kế toán, thì người có điểm
toán cao và đã trải qua khóa học về kế toán chắc chắn đư
ợc xem
là sẽ làm việc tốt hơn người chỉ tốt nghiệp phổ thông. Ước đoán
này có thể không hoàn toàn chính xác, nhưng ở cương vị nhà
tuyển dụng, ai cũng làm vậy.
Ý ki
ến của chuyên gia nhân sự
Có khá nhiều phương pháp để đánh giá ứng viên có phù hợp với
công việc tuyển dụng không và tùy theo ngành nghề mà phương

pháp này cho kết quả chính xác hơn phương pháp khác.
Vấn đề là nhà tuyển dụng phải hiểu rõ đặc trưng, tính chất công
việc cần tuyển dụng người mới để vận dụng phương pháp lựa
chọn phù hợp nhất. Tuy nhiên, phần lớn các phương pháp lựa
chọn đều dựa trên quan điểm quá khứ có thể giúp dự đoán t
ương
lai.

Hiện nay có ba phương pháp tuyển chọn được các chuyên gia
nhân sự sử dụng thường xuyên là: (1) Nghiên cứu, kiểm tra nền
tảng học vấn, kinh nghiệm và kiểm tra các lời giới thiệu; (2) Làm
bài kiểm tra và (3) Phỏng vấn.
Trong phương pháp phỏng vấn lại có hai cách khác nhau là
phỏng vấn bằng các câu hỏi tùy ý (hoặc còn gọi là phỏng vấn
gián tiếp) và phỏng vấn dựa trên cấu trúc hệ thống câu hỏi
(phỏng vấn trực tiếp).
Trong phỏng vấn dựa trên cấu trúc hệ thống câu hỏi lại có bốn
hình thức khác nhau là phỏng vấn dựa trên tình huống; phỏng
vấn đo lường hành vi, phỏng vấn bằng các câu hỏi duy lý và
phỏng vấn tạo áp lực.
Ở đây chúng ta chỉ đề cập đến phương pháp phỏng vấn đo
lường hành vi.
Phỏng vấn đo lường hành vi
Đây được xem là phương pháp hữu dụng nhất, cung cấp (trên lý
thuyết) cho nhà phỏng vấn rất nhiều thông tin nhờ vào các câu
hỏi dựa trên thực tế. Không dễ dàng lường gạt nhà tuyển dụng
bằng một câu chuyện kinh nghiệm được ứng viên tự nghĩ ra.
Về ý kiến cho rằng do các câu hỏi mẫu và hướng dẫn trả lời sẵn
có trên mạng và ứng viên có thể nói dối nhà tuyển dụng về kinh
nghiệm giải quyết tình huống không phải của mình, các chuyên

gia nhân sự cho rằng:
Nếu đã không thành thật trong cuộc phỏng vấn thì ứng viên có
thể thổi phồng, thêm thắt, tô vẽ cho mình khi tr
ả lời bất cứ câu hỏi
nào chứ không nhất thiết chỉ nói dối khi trả lời câu hỏi dạng đo
lường hành vi. Mặt khác, loại câu hỏi này rất khó để đối phó. Họ
có thể nói dối một, hai câu đầu, nhưng ở câu hỏi thứ ba, thứ tư
sự dối trá sẽ lộ ra ngay.

Sự tự tin có thể tạo ấn tượng tốt, nhưng tự đề cao không phải là
công cụ hữu hiệu để ứng viên giành được công việc. Các nhà
phỏng vấn nhiều kinh nghiệm sẽ loại những ứng viên tự đề cao
mình vì một “ngôi sao” chắc chắn không thể hòa nhập tốt vào tập
thể để cùng sát cánh bên nhau giải quyết các khó khăn trong
công việc.

Cuối cùng, dù nói dối giúp ứng viên có được công việc, nh
ưng nó
sẽ không giúp người ấy duy trì công việc đó lâu dài. Nhà quản lý
sẽ phát hiện ra nhân viên mới không tài giỏi như mong đợi và
người đó có thể bị sa thải sau vài tháng thử việc.

Nói chung, phỏng vấn dựa trên cấu trúc hệ thống câu hỏi rất hữu
hiệu trong việc lựa chọn ứng cử viên. Lý do là các câu hỏi đo
lường hành vi tập trung vào thu thập thông tin cụ thể liên quan
đến công việc.
Vì lẽ đó, mục tiêu của các nhà phỏng vấn không còn là chọn lựa
câu hỏi, mà là kiểm soát sự chủ quan của các ứng viên. Cho làm
bài kiểm tra có thể là phương pháp k
ết hợp với phỏng vấn để loại

trừ các lỗi đánh giá chủ quan của nhà phỏng vấn. Bên cạnh đó,
nhiều công ty sử dụng nhiều nhà phỏng vấn cho một ứng viên
cũng để loại trừ lỗi này.