Tài liệu Báo cáo "Quản trị nhân lực_ Chương 8" docx

DANH SÁCH NHÓM 4
.
.
.
.
6. NGHUYỄN THỊ ÁNH TRANG
6. NGHUYỄN THỊ ÁNH TRANG
6. NGHUYỄN THỊ ÁNH TRANG
6. NGHUYỄN THỊ ÁNH TRANG
1. VĂN THỊ CÃ
2. NGHUYỄN THỊ HẰNG
3. PHẠM THỊ LIÊN
.
4.
NGHUYỄN THẾ PHƯƠNG
NGHUYỄN THẾ PHƯƠNG
5.
PHAN THỊ THANH THỦY
PHAN THỊ THANH THỦY
7.
HỒ HOÀNG TRUNG
HỒ HOÀNG TRUNG

Chương 8: Thù lao và các phúc lợi
1.Khái niệm và các yếu tố ảnh hưởng tới
thù lao
2. Các nguyên tắc của hệ thống thù lao
hợp lý
3. Các hình thức trả lương
4. Xây dựng hề thống trả lương theo chức

danh
5. Các thành phần của hệ thống thù lao

Các khái niệm

Thù lao lao động: là tất cả các khoản mà người lao
động nhận được thông qua mối quan hệ thuê mướn
giữa họ với tổ chức.
Cơ cấu thù lao lao động gồm 3 thành phần: thù lao cơ
bản, các khuyến khích, các phúc lợi.

Thù lao cơ bản

Thù lao cơ bản là phần thù lao cố định mà người lao
động nhận được một cách thường kỳ dưới dạng tiền
lương (theo tuần, theo tháng) hay là tiền công theo giờ


Tiền công:

Tiền lương:
Tuy nhiên, trong thực tế hai thuật ngữ này thường được
dùng lẫn lộn để chi phần thù lao cơ bản, cố định mà
người lao động được nhận trong tổ chức.

Các khuyến khích

Các khuyến khích là khoản thù lao ngoài tiền công hay
tiền tiền lương để trả cho những người lao động thực
hiện tốt công việc. Loại thù lao này gồm: tiền hoa hồng,

các loại tiền thưởng, phân chia năng suất, phân chia lợi
nhuận.

Các phúc lợi

Các phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới
dạng các hỗ trợ cuộc sống của người lao động như:
bảo hiểm sức khỏe, bảo hiểm xã hội; tiền lương hưu;
tiền trả cho những ngày nghỉ: nghỉ lễ, nghỉ phép, các
chương trình giải trí, nghỉ mát; nhà ở; phương tiện đi lại
và các phúc lợi khác gần liền với các quan hệ làm việc
hoặc là thành viên trong tổ chức.

Các ngun tắc của hệ thống thù lao
1. Tuân theo những quy đònh của pháp luật
2. Phù hợp khả năng tài chính của doanh nghiệp
3. Đảm bảo tính công bằng
4. Có tính linh hoạt
5. Có tính cạnh tranh
6. Tốc độ tăng lương phải chậm hơn tốc độ tăng năng
suất lao động

Các tiêu thức lựa chọn khi xây dựng hệ
thống thù lao lao động

Công bằng bên trong hay công bằng bên ngoài

Thù lao cố định hay thù lao biến đổi

Thù lao theo thực hiện công việc hay là thù lao theo

nhân viên

Thù lao theo công việc hay theo cá nhân lao động

Thù lao thấp hơn hay cao hơn mức thù lao đang thịnh
hành trên thị trường

Thù lao mang tính tài chính hay thù lao mang tính phi
tài chính

Trả lương công khai hay trả lương kín

Quyết định thù lao tập trung hay là phi tập trung

Thù lao khác nhau hay thù lao giống nhau

Công bằng bên trong hay công bằng bên
ngoài
a. Mô hình công bằng phân phối
Thành viên trong tổ chức, khi làm việc người lao động
đóng góp sức lực, kỹ năng, cố gắng, thời gian của
bản thân mình cho tổ chức để nhận được thu nhập .
mức đóng góp của cá nhân cho tổ
chức
tỷ số đóng góp/ thu nhập =
Thu nhập của cá nhân nhận được từ tc

Điều kiện để đạt được công bằng

Bên trong: khi tỷ số đóng góp/thu nhập của bản thân

họ ngang bằng vớoi tỷ số đóng góp/thu nhập của
những người kinh doanh khác trong tổ chức.

Bên ngoài: khi người lao động so sánh tỷ số đóng
góp/thu nhập của bản thân họ ngang bằng với tỷ số
đóng góp/thu nhập của những người lao động ở các tổ
chức khác

Mô hình thị trường lao động

Sự công bằng tiền lương đạt được khi mức lương cho
một công việc nào đó được xác định tại điểm giao nhau
giữa đường cung và đường cầu lao động trong thị
trường lao động.

Điểm cơ bản của mô hình này là công bằng bên ngoài
đạt được khi doanh nghiệp trả lương cho người lao
động theo tỷ giá thị trường - mức lương cân bằng trên
thị trường.

Kết luận

Trong điều kiện thị trường thay đổi nhanh chóng, tổ
chức có quy mô nhỏ, mới thành lập nhưng lại có nhu
cầu cao về phát minh, sáng kiến để duy trì vị trí cạnh
tranh khi xây dựng hệ thống thù lao lao động thường
nhấn mạnh hơn vào công bằng bên ngoài.

Đối với các tổ chức đã được thành lập trong thời gian
dài, quy mô lớn, sản phẩm chín mùi, lực lượng lao động

gắn bó với tổ chức và đã cống hiến lâu dài trong tổ
chức, công nghệ ít thay đổi và công việc ổn định. Khi
xây dựng hệ thống thù lao lao động thường nhấn mạnh
hơn vào công bằng bên trong

Thù lao cố định hay thù lao biến đổi
Ví dụ: Ở Mỹ, City Bank trả thù lao cho người lao động hầu
hết dưới dạng thù lao cơ bản. Trong khi đó, Anderson
Windowns tới 50% thù lao lao động được trả dưới dạng
tiền thưởng theo lợi nhuận năm của công ty. Ở Mỹ,
trung bình thù lao biến đổi chiếm 5% tổng thù lao lao
động. Tương tự ở Nhật là 20%.

Thù lao biến đổi gồm tiền thưởng cá nhân, tiền thưởng
tổ, đội; phân chia lợi nhuận; phân chia năng suất Tỷ
trọng thù lao biến đổi càng cao thì sự chia sẻ rủi ro
giữa người lao động và tổ chức càng lớn.

Tiền lương

Tiền lương: là số tiền trả cho người lao động một cách
cố định và thường xuyên theo một đơn vị thời gian
(tuần, tháng, năm). Tiền lương thường được trả cho các
cán bộ quản lý và các nhân viên chuyên môn, kỹ thuật.

Thù lao theo thực hiện công việc
hay là thù lao theo nhân viên

Trả lương theo kết quả thực hiện công việc là trả lương
theo số lượng sản phẩm sản xuất ra, hoặc trả lương

theo doanh số bán ra.

Trả lương theo nhân viên là trả mức lương giống nhau
hoặc tương đương nhau cho mọi người lao động đảm
nhận một công việc nhất định, kể cả người lao động có
kết quả thực hiện công việc rất cao. Ví dụ các công
nhân đốn gỗ nhận được tiền lương như nhau cho số
lượng giờ làm việc của tuần (thường là 48 giờ).

Thù lao theo công việc hay theo cá
nhân lao động

Trả thù lao theo cá nhân lao động tức là thù lao cơ bản
dựa vào khả năng, kiến thức, tiềm năng của cá nhân
cũng như tính linh hoạt, nhạy bén của cá nhân lao động
trong thực hiện các nhiệm vụ khác nhau.
Thường thích hợp cho các tổ chức có công việc ổn
định, công việc thường không thay đổi, để hiểu biết và
nắm được một công việc đòi hỏi thời gian đào tạo dài,
thuyên chuyển lao động thấp, các công việc trong
ngành đã được tiêu chuẩn hóa, người lao động luôn
luôn có mong muốn cầu

Thù lao theo cá nhân lao động

Người lao động được trả lương theo các công việc họ có thể
đảm nhận hoặc trả lương theo tài năng họ có và được sử
dụng để hoàn thành xuất sắc các nhiệm vụ trong tình hình cụ
thể. Nhiệm vụ hoàn thành càng nhiều, chất lượng công việc
hoàn thành càng xuất sắc thì lương cơ bản càng cao.

Thường phù hợp với các tổ chức có lực lượng lao động
giỏi và sẵn lòng học để hiểu biết các công việc khác
trong tổ chức, sự tham gia của cá nhân lao động và của
tổ nhóm lao động được mở rộng trong toàn tổ chức,
người lao động có nhiều cơ hội để học tập và nắm bắt
các kỹ năng mới, những thiệt hại trong thuyên chuyển
lao động và vắng mặt trong sản xuất sẽ gây thiệt hại rất
lớn cho tổ chức.

Thù lao thấp hơn hay cao hơn mức thù
lao đang thịnh hành trên thị trường
Nguyên nhân:
Thứ nhất tiền lương mà người lao động nhận được từ tổ
chức sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến khả năng thu hút lao
động từ các tổ chức khác.
Thứ hai lựa chọn mức lương cao hơn hay mức lương
thấp hơn lương thịnh hành trên thị trường có ảnh
hưởng quyết định đến giá thành sản phẩm vì tiền lương
là một yếu tố quan trọng của chi phí sản xuất.

Thù lao mang tính tài chính hay thù
lao mang tính phi tài chính

Trả lương công khai hay trả lương kín

Công khai: công ty thông báo công khai mức lương của
mọi người trong tổ chức.
Ưu điểm:
Nhược điểm:


Không công khai: Công ty yêu cầu người lao động phải
cam kết không tiết lộ với đồng nghiệp mức lương của
mình hoặc có thể bị phạt nếu không thực hiện đúng
cam kết
Ưu điểm:
Nhược điểm:

Quyết định thù lao tập trung hay là phi
tập trung

Với hệ thống thù lao tập trung, các quyết định lương do
phòng Nguồn nhân lực của Tổng công ty xây dựng và
điều tiết.

Với hệ thống thù lao phi tập trung, các quyết định tiền
lương do người quản lý của từng phòng, ban, phân
xưởng trong cy xây dựng.

Thù lao khác nhau hay thù lao giống
nhau

Các hình thức trả lương
trả công theo
thời gian
trả công theo
sản phẩm
chế độ trả
công khoán
Các hình thức
trả lương

Trả lương lũy
kế
Huê hồng

Ví dụ:
Nhóm lao động 4 người cần hoàn thành
một khối lượng công việc trong 7 ngày 
với tổng số tiền nhận khoán là 30 triệu vnđ.
Để xác đònh được số tiền thù lao mỗi công
nhân được hưởng, cần thống nhất một số
tiêu chí sau