Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó lâu dài của nhân viên tại nhà hàng teddy’s american grill house

Đồ án tốt nghiệp

MỤC LỤC

DANH MỤC TỪ NGỮ VIẾT TẮT

Từ ngữ viết tắt

Nguyên nghĩa

CLDV

Chất lượng dịch vụ

DVAU

Dịch vụ ăn uống

NH

Nhà hàng

QTNS

Quản trị nhân sự
1

Sinh viên: Lê Gia Bảo

D11 - QTDLKS

Đồ án tốt nghiệp

DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ

2
Sinh viên: Lê Gia Bảo

D11 - QTDLKS


Đồ án tốt nghiệp

Bảng biểu, sơ đồ, hình vẽ

Trang

Sơ đồ 1.1: Nội dung phân tích cơng việc

8

Sơ đồ 2.1: Cơ cấu nhân sự các bộ phận trong nhà hàng

24

Bảng 2.1. Kết quả kinh doanh của nhà hàng Teddy’s American Grill
House năm 2018 và 2019

28

Bảng 2.2. Cơ cấu lao động tại nhà hàng Teddy’s American Grill
House

31

Biểu đồ 1.1. Cơ cấu lao động của nhà hàng Teddy’s American Grill
House theo trình độ chuyên môn

32

Bảng 2.3: Cơ cấu lao động theo tuổi, giới tính, trình độ, ngoại ngữ

34

Sơ đồ 2.2: Quy trình tuyển dụng nhân sự tại nhà hàng Teddy’s
American Grill House

36

Bảng 2.4: Kết quả tuyển dụng 3 năm qua

38

Sơ đồ 2.3. Hệ thống tạo động lực cho người lao động

41

Bảng 2.5. Mức lương cơ bản của một số bộ phận trong nhà hàng
Teddy’s American Grill House

42

Bảng 2.6: Thống kê đánh giá thành tích của nhân viên

46

Biểu đồ 2.2: Biểu đồ xếp loại nhân viên tại nhà hàng

46

Bảng 2.7: Hệ số lương và phụ cấp của nhà hàng

48

LỜI MỞ ĐẦU
3
Sinh viên: Lê Gia Bảo

D11 - QTDLKS


Đồ án tốt nghiệp
1. Lý do chọn đề tài
Quản trị nhân sự là một lĩnh vực đặc biệt quan trọng, vì “Mọi quản trị suy cho cùng
cũng là quản trị con người”. Thật vậy, quản trị nhân sự có mặt ở bất kỳ một tổ chức hay
doanh nghiệp nào, nó có mặt ở tất cả các phòng ban, các đơn vị.
Tầm quan trọng của con người trong bất cứ một doanh nghiệp hay tổ chức nào dù
có tầm vóc lớn đến đâu, hoạt động trong bất cứ lĩnh vực nào cũng có một thực tế hiển
nhiên không ai phủ nhận được. Trong công ty mỗi con người là một thế giới riêng biệt
nếu khơng có hoạt động quản trị thì ai thích làm gì thì làm, mọi việc sẽ trở nên vô kỷ luật,

công tác quản trị nhân sự sẽ giúp giải quyết vấn đề này, nó là một trong những yếu tố
quyết định đến sự thành bại của một doanh nghiệp.
Hiện nay, Việt Nam trong quá trình chuyển đổi sang nền kinh tế thị trường đã bộc
lộ nhiều yếu kém quản lý kinh tế. Nền kinh tế thị trường buộc các doanh nghiệp Việt
Nam phải đối mặt với sự cạnh tranh gay gắt và quyết liệt. Để tồn tại và phát triển thì mỡi
doanh nghiệp cần phải thay đổi quản trị nguồn nhân lực của mình.
Việc phân tích, đánh giá kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh cùng với nhiều biện
pháp về quản trị nhân lực của doanh nghiệp nhằm giúp cho doanh nghiệp đánh giá cụ thể
hơn về đầu tư phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp mình. Đồng thời, doanh
nghiệp có thể tìm ra nguyên nhân khách quan và chủ quan ảnh hưởng đến các hoạt động
của doanh nghiệp. Từ đó, nhà quản trị doanh nghiệp nhận ra những điểm yếu cần khắc
phục, những điểm mạnh cần phát huy nhằm xây dựng cho doanh nghiệp các chiến lược
tình hình phù hợp với tình hình thực tiễn.
Chính vì nhận thức được tầm quan trọng và sự cần thiết của các nhân tố ảnh hưởng
đến sự gắn bó lâu dài của nhân viên tại nhà hàng Teddy’s American Grill House trong bất
cứ doanh nghiệp nào cho nên em đã chon đề tài: “Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng
đến sự gắn bó lâu dài của nhân viên tại Nhà hàng Teddy’s American Grill House”
2. Mục tiêu nghiên cứu
4
Sinh viên: Lê Gia Bảo

D11 - QTDLKS


Đồ án tốt nghiệp
Nghiên cứu tình hình hoạt động tại Nhà hàng Teddy’s American Grill House
Phân tích và đánh giá thực trạng quản trị nhân sự tại Nhà hàng Teddy’s American Grill
House
Đề xuất những giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nhân sự.
3. Phương pháp nghiên cứu

Phỏng vấn trực tiếp nhân viên tại Nhà hàng Teddy’s American Grill House
Tham khảo các tài liệu, số liệu tại Nhà hàng Teddy’s American Grill House
Sử dụng phương pháp thu thập số liệu kết hợp với phương pháp phân tích, đối chiếu và
so sánh với tình hình thực tế để có cái nhìn tồn diện về vấn đề cần nghiên cứu
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tương nghiên cứu: Hoạt động quản trị nhân sự tại Nhà hàng Teddy’s American
Grill House
Nơi thực hiện đề tài: Nhà hàng Teddy’s American Grill House
Thời gian nghiên cứu:
Đề tài sử dụng số liệu từ năm 2017 đến 2019
5.Kết cấu: Bao gồm 3 chương
Chương 1: Cơ sở lý luận
Chương 2: Thực trạng các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó lâu dài của nhân viên tại Nhà
hàng Teddy’s American Grill House
Chương 3: Hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại nhà hàng Ngon

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN
1.1 Công tác quản trị nhân sự
1.1.1 Khái niệm
5
Sinh viên: Lê Gia Bảo

D11 - QTDLKS


Đồ án tốt nghiệp
Quản tri: là quá trình làm việc với con người và thông qua con người nhằm đạt được mục
tiêu chung của tổ chức, trong môi trường luôn biến động và có sự hạn chế về nguồn lực.
Quản trị có bốn chức năng cơ bản: Hoạch định, tổ chức, điều khiển và kiểm tra đánh giá.
Nhà quản tri: là các thành viên tổ chức, họ là những người điều khiển công việc của

người khác.
Quản tri nhân sư: hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút,
đào tạo phát triển và duy trì con người của tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả
tổ chức lẫn nhân viên
1.1.2 Chức năng và nhiệm vụ của quản trị nhân sự
1.1.2.1 Chức năng của nhà quản trị nhân sự
Đối với mỗi nhiệm vụ của công tác nhân sự, nhà quản trị thực hiện các chức năng nghiệp
vụ của nhà quản trị là:
Hoạch đinh: Chức năng này chú trọng đến vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với
các phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh ngiệp.
Tổ chức thưc hiện: Chức năng này chú trọng đến việc bố trí sắp xếp nhân viên cho đúng
người đúng việc, có việc là có người đảm nhận, một người có thể đảm nhận nhiều công
việc, tránh một việc nhiều người cùng làm (chồng chéo). Đào tạo phát triển nhân viên để
nâng cao năng lực, đảm bảo nhân viên trong doanh nghiệp có các kỹ năng, trình độ lành
nghề cần thiết để hồn thành tốt cơng việc được giao…
Chỉ huy, chỉ đạo: kích thích, động viên nhân viên trong doanh nghiệp làm việc
hang say, tận tình, có ý thức trách nhiệm và hồn thành công việc với chất lượng cao…
Kiểm tra đánh giá: Thu thông tin để chuẩn bị cho thời kỳ kế tiếp.
1.1.2.2 Nhiệm vụ của nhà quản trị nhân sự:
Việc quản trị nguồn nhân lực là việc của người quản trị (thủ trưởng) của mõi cấp
trong tổ chức, nhưng trong tổ chức bao gồm cũng có một bộ phận chuyên môn( phòng tổ
6
Sinh viên: Lê Gia Bảo

D11 - QTDLKS


Đồ án tốt nghiệp
chức hay phòng nhân sự) giúp thủ trưởng làm nhiệm vụ quản trị nguồn nhân lực. Phòng
nhân sự có bảy nhiệm vụ lớn: Nghiên cứu tài nguyên nhân sự, tuyển dụng, đào tạo và

phát triển, quản trị tiền lương, quan hệ lao động, dịch vụ phúc lợi, y tế và an toàn.
1.1.3 Tầm quan trọng của vấn đề quản trị nhân sự
Quản trị nhân sự giữ vai trò quan trọng và ngày càng được các nhà quản trị quan
tâm nghiên cứu, phân tích, xem đây là một chức năng cốt lõi và quan trọng nhất của tiến
trình quản trị.
Việc nghiên cứu quản trị nhân sự là hết sức cần thiết:
Nền kinh tế nước ta hiện nay là nền kinh tế thị trường có sự điều tiết của nhà nước,
do đó đặc trưng nổi bật là tính cạnh tranh. Các nhà quản trị nói chung và kinh doanh nói
riêng buộc phải cải thiện tổ chức, trong đó yếu tố con người là quyết định. Việc tìm đúng
người phù hợp để giao đúng việc, hay đúng cương vị đang là vấn đề rất quan tâm đối với
mọi hình thức tổ chức hiện nay.
Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật hiện đại cùng với sự phát triển của nền kinh tế “
mở” buộc các nhà quản trị phải biết cách thích ứng, do đó việc tuyển chọn, sắp xếp, đào
tạo, điều động nhân sự trong bộ máy thế nào nhằm đạt hiệu quả tốt nhất đang được mọi
giới quan tâm.
Nghiên cứu quản trị nhân sự giúp các nhà quản trị học được cách giao dịch với
người khác, biết cách đặt câu hỏi, biết lắng nghe, biết tìm ra ngơn ngữ chung với nhân
viên, biết cách đánh giá nhân viên một cách tốt nhất, biết cách lôi kéo nhân viên say mê
với công việc và tránh được các sai lầm trong việc tuyển chọn và sử dụng lao động, nâng
cao chất lượng công việc, nâng cao hiệu quả của tổ chức.

7
Sinh viên: Lê Gia Bảo

D11 - QTDLKS


Đồ án tốt nghiệp
1.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó lâu dài của nhân viên cơng ty
1.2.1 Ảnh hưởng của mơi trường bên ngồi cơng ty

Mơi trường vật chất và môi trường kinh tế: việc tăng dân số và cạn kiệt về tài
nguyên, ô nhiễm môi trường làm cho sự cạnh tranh giữa các vùng, các quốc gia, các
doanh nghiệp và thậm chí là các cá nhân với nhau ngày càng trở nên khốc liệt hơn.
Sự tăng trưởng kinh tế và tốc độ lạm phát đều có ảnh hưởng đến thu nhập, đời
sống công ăn việc làm của người lao động.
Môi trường công nghệ - kỹ thuật, thông tin: Kỹ thuật hiện đại và công nghệ sản
xuất mới làm xuất hiện một số ngành mới, đòi hỏi người lao động phải được trang bị
những kiến thức và kỹ năng mới. Bên cạnh đó phải đào tạo lại, bồi dưỡng nâng cao trình
độ và giải quyết những lao động dư thừa.
Mơi trường chính tri: Các tổ chức sản xuất kinh doanh sẽ ngày càng có tác động
mạnh mẽ hơn tới mơi trường chính trị thơng qua các sản phẩm, dịch vụ hay làm việc mà
họ tạo ra đối với xã hội và ngược lại mơi trường chính trị sẽ có ảnh hưởng mạnh mẽ như
kế hoạch ổn định các chính sách kinh tế …
Mơi trường văn hố - xã hội: Xã hội phân chia thành nhiều nhóm quyền lợi và các
nhóm này sẽ có mối quan tâm đến những sản phẩm kinh tế khác nhau như là lợi nhuận,
lối sống, nhu cầu và như vậy cách nhìn nhận về giá trị con người cũng thay đổi. Những
thay đổi này ảnh hưởng đến cách tư duy và các chính sách quản trị nhân sự trong các tổ
chức.
1.2.2 Ảnh hưởng của môi trường bên trong công ty
Mục tiêu của công ty: Mục tiêu của cơng ty ln chi phối tồn bộ mọi hoạt động
kinh doanh của cơng ty. Vì vậy để đạt được mục tiêu này đòi hỏi mọi thành viên của công
ty từ cấp quản trị cao nhất đến tồn thể nhân viên trong cơng ty phải nghiêm chỉnh tuân
thủ và thực hiện tốt các chính sách, kế hoạch của công ty đã đề ra.

8
Sinh viên: Lê Gia Bảo

D11 - QTDLKS

Đồ án tốt nghiệp
Chính sách chiến lược của cơng ty: Để đạt được mục tiêu của công ty, công ty
phải đề ra các chính sách chiến lược để đáp ứng tình thế cạnh tranh gay gắt của cơng ty
trong mọi hồn cảnh. Các chính sách chiến lược quản trị nhân sự của công ty cũng phải
đáp ứng, đồng thời phải tạo được tinh thần hợp tác, hỗ trợ nhau trong công việc giữa các
bộ phận, phòng ban trong công ty.
1.3 Nội dung cơng tác quản trị nhân sự
1.3.1 Phân tích cơng việc
1.3.1.1 Khái niệm: Phân tích cơng việc là một tiến trình xác định một cách có hệ thống
các nhiệm vụ và các kỹ năng cần thiết để thực hiện các cơng việc trong một doanh
nghiệp. Phân tích cơng việc cung cấp cho nhà quản trị một bản tóm tắt các nhiệm vụ của
một công việc nào đó, mối tương quan giữa các công việc đó với các công việc khác,
kiến thức và kỹ năng cần thiết, các điều kiện làm việc.
1.3.1.2 Nội dung của việc phân tích cơng việc

Mơ tả

Xác định

công việc

công việc

Tiêu chuẩn
về nhân sự

Đánh giá

Xếp loại

công việc

công việc

Sơ đồ 1.1: Nội dung phân tích cơng việc

Bước 1: Mô tả công việc
Thiết lập một bảng liệt kê về các nhiệm vụ, chức năng, quyền hạn, các hoạt động
thường xuyên và đột xuất, các phương tiện và điều kiện làm việc, các quan hệ trong công
việc…
Bước 2: Xác định công việc
Là việc thiết lập một văn bản quy định về nhiệm vụ, chức năng quyền hạn, các
hoạt động thường xuyên đột xuất, các mối quan hệ trong công tác, các tiêu chuẩn đánh
9
Sinh viên: Lê Gia Bảo

D11 - QTDLKS


Đồ án tốt nghiệp
giá chất lượng công việc. Bằng việc xem xét các thông tin thu thập được từ thực tế trong
bảng mô tả, có thể phát hiện ra các điểm bất hợp lý cần thay đổi, những nội dung thừa
cần loại bỏ và những nội dung thiếu cần bổ sung. Từ đó xác định được bảng mô tả công
việc mới theo tiêu chuẩn của công việc.
Bước 3: Đề ra các tiêu chuẩn về nhân sự
Là những yêu cầu chủ yếu về năng lực, phẩm chất, hình thức mà người đảm nhận
công việc phải đạt được. Đối với các công việc khác nhau, số lượng và mức độ yêu cầu
cũng khác nhau.
Những yêu cầu hay được đề cập đến:


Sức khỏe.



Trình độ học vấn.



Tuổi tác, kinh nghiệm.



Ngoại hình, sở thích cá nhân, hồn cảnh gia đình.



Các tiêu ch̉n đưa ra sẽ được xác định rõ là ở mức nào: cần thiết, rất cần thiết hay
chỉ là mong muốn.

Bước 4: Đánh giá công việc
Là việc đo lường và đánh giá tầm quan trọng của mỗi công việc. Việc đánh giá
công việc phải chính xác, khách quan, đây là một nhiệm vụ hết sức quan trọng, bởi vì giá
trị và tầm quan trọng của mỗi công việc được đánh giá sẽ là căn cứ để xác định mức
lương tương xứng cho công việc này. Chất lượng của công tác đánh giá phụ thuộc vào
phương pháp đánh giá.
Có 2 nhóm phương pháp đánh giá:
Nhóm 1: Các phương pháp tổng quát

10

Sinh viên: Lê Gia Bảo

D11 - QTDLKS


Đồ án tốt nghiệp
Phương pháp đánh giá tất cả các công việc cùng một lúc: hội đồng đánh giá sẽ hợp
lại để cùng xem xét các bảng mô tả công việc và bàn bạc để đi đến kết luận về mức độ
phức tạp và tầm quan trọng của công việc.
Phương pháp so sánh từng cặp: Việc đánh giá được tiến hành bằng cách so sánh
lần lượt một công việc này với cơng việc khác.
Ngồi ra còn có một số phương pháp khác: phương pháp đánh giá theo các công
việc chủ chốt, phương pháp đánh giá theo mức độ độc lập tự chủ khi thực hiện công việc.
Nhóm 2: Các phương pháp phân tích:
Xem xét các cơng việc theo từng yếu tố riêng biệt, sau đó tổng hợp lại thành một đánh
giá chung.
Phương pháp cho điểm: mỗi yếu tố được đánh giá ở nhiều mức độ khác nhau
tương đương với một số điểm nhất định.
Phương pháp Corbin: theo sơ đồ về sự chu chuyển thông tin trong nội bộ doanh
nghiệp.
Bước 5: Xếp loại công việc
Những công việc được đánh giá tương đương nhau sẽ được xếp vào thành một
nhóm. Việc xếp loại công việc như thế này rất tiện lợi cho các nhà quản lý trong công
việc.
1.3.1.3 Các phương pháp phân tích cơng việc:
Để phân tích cơng việc có rất nhiều phương pháp khác nhau, các phương pháp phổ biến
sau đây:
Bảng câu hỏi:
Bảng câu hỏi được đánh giá là một phương pháp hữu hiệu nhất để thu thập thơng
tin phân tích công việc. Bảng câu hỏi liệt kê những câu hỏi đã chuẩn bị kỹ lưỡng từ trước

và phân phát cho nhân viên điền các câu hỏi trả lời. Tổng kết các câu hỏi trả lời của nhân
11
Sinh viên: Lê Gia Bảo

D11 - QTDLKS


Đồ án tốt nghiệp
viên, bộ phận nhân sự sẽ có những thông tin cơ bản, đặc trưng về các công việc thực hiện
trong doanh nghiệp.
Quan sát:
Quan sát tại nơi làm việc cho phép các nhà phân tích chỉ ra đầy đủ và chi tiết thời
gian, mức độ thường xuyên tính phức tạp của nhiệm vụ, trách nhiệm khi thực hiện các
công việc khác nhau, các thông tin về điều kiện làm việc, các máy móc, dụng cụ, nguyên
vật liệu sử dụng trong quá trình làm việc và hiệu quả thực hiện công việc. Phương pháp
quan sát được sử dụng hiệu quả đối với những công việc có thể đo lường, dễ quan sát
thấy, những cơng việc khơng mang tính chất tình huống.
Phỏng vấn:
Phỏng vấn dùng để lấy thêm thơng tin trong công việc hoặc cần làm sáng tỏ thêm
một số điểm nào đó
Nhật ký ghi chép:


Phương pháp này nhằm thu thập các thông tin cụ thể làm việc hằng ngày
của nhân viên



Các thơng tin thu được từ tiến trình phân tích các cơng việc được dùng để
xây dựng bản mơ tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc .

1.3.1.4 Xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc
Bản mô tả công việc là một tài liệu cung cấp thông tin liên quan đến công tác cụ
thể, các nhiệm vụ và trách nhiệm của công việc. Bản mơ tả cơng việc gồm 3 nội dung
chính sau:
Phần xác đinh công việc
Tên công việc, mã công việc, tên bộ phận trực thuộc hay địa điểm thực hiện công
việc, Chức danh lãnh đạo trực tiếp, số người lãnh đạo dưới quyền, mức lương.

12
Sinh viên: Lê Gia Bảo

D11 - QTDLKS


Đồ án tốt nghiệp
Phần tóm tắt về các nhiệm vụ và trách nhiệm thuộc công việc: Nhiệm vụ, quyền
hạn.
Các điều kiện làm việc: Các điều kiện về môi trường vật chất: máy móc, công cụ,
trang bị cần sử dụng…,thời gian làm việc, điều kiện vệ sinh, an toàn lao động, các
phương tiện đi lại, các phương tiện khác liên quan, mối quan hệ, tiêu chuẩn để đánh giá
Bảng tiêu chuẩn công việc là tài liệu liệt kê các điều kiện, các tiêu chuẩn tối thiểu
mà một nhân viên cần phải có để hồn thành cơng việc. Các tiêu ch̉n cơng việc thường
đề cập đến các thông tin sau:
Dữ kiện tổng quát: Tên công việc, thuộc bộ phận nào
Bản chất công việc: Ngoài trời, trong nhà máy, hành chánh văn phòng.
Trả lương: Mức lương chính, mức lương thủ việc lương phụ trội, tiền thưởng, phụ
cấp, trượt giá sinh hoạt.
Điều khoản đào tạo huấn luyện: Thời gian được huấn luyện, ở đâu, hợp đồng đào
tạo huấn luyện.

Cơ hội được thăng thưởng: Lý do được thăng thưởng.
Các tiêu chuẩn nhân viên: Trình độ văn hóa, kỹ năng chuyên môn, kinh nghiệm
công tác, tuổi đời, thể lực sức khỏe, đặc điểm cá nhân.
1.3.2 Quá trình tuyển dụng
Nhằm đáp ứng nhu cầu nhân sự cho doanh nghiệp, phòng nhân sự sẽ tiến hành quá trình
tuyển dụng nhân sự. Hai nguồn tuyển dụng nhân sự được sử dụng nguồn trong nội bộ
doanh nghiệp và nguồn ứng viên từ bên ngoài doanh nghiệp.
1.3.2.1 Tuyển dụng từ nguồn nội bộ công ty
Tuyển dụng nhân sự từ trong nội bộ doanh nghiệp rất phức tạp. Đối với vị trí chức
vụ cao, các doanh nghiệp thường sử dụng biểu đồ thuyên chuyển công tác hay đề bạc.

13
Sinh viên: Lê Gia Bảo

D11 - QTDLKS


Đồ án tốt nghiệp
Đối với vị trí chức vụ thấp thì doanh nghiệp thường sử dụng thơng báo tuyển dụng nhân
sự được niêm yết công khai.
Ưu điểm tuyển dụng nhân viên từ trong nội bộ doanh nghiệp:
Nhân viên trong doanh nghiệp đã được thử thách về lòng trung thành,thái độ,
nghiêm túc, trung thực, tinh thần trách nhiệm và ít bỏ việc.
Nhân viên của doanh nghiệp sẽ dễ dàng, thuận lợi hơn trong việc thực hiện công
việc, nhất là thời gian đầu ở cương vị trách nhiệm mới. Họ đã làm quen, hiểu được mục
tiêu của doanh nghiệp, do đó mau chóng thích nghi với điều kiện làm việc mới và biết
tìm ra cách thức để đạt được mục tiêu đó.
Hình thức tuyển trực tiếp từ các nhân viên đang làm việc cho doanh nghiệp cũng
sẽ tạo ra sự thi đua rộng rãi trong nhân viên, kích thích nhân viên làm việc tích cực, năng
động, sáng tạo, có hiệu quả và đạt năng suất cao hơn.

Tuy nhiên, hình thức tuyển dụng trực tiếp này gặp một số khó khăn như:
Việc tuyển nhân viên vào một chỗ trống trong doanh nghiệp theo kiểu thăng chức
nội bộ có thể gây ra nhiều hiện tượng chai lỳ, chai cứng, do các nhân viên được thăng
chức đã quen với cách làm việc của cấp trên trước đây và họ sẽ rập khuôn lại theo cách
làm việc đó, thiếu sáng tạo, không dấy lên bầu không khí thi đua mới. Điều này rất nguy
hiểm nếu doanh nghiệp đang ở trong tình trạng trì trệ, hoạt động kém hiệu quả.
Trong doanh nghiệp dễ hình thành các nhóm “Ứng viên không thành công” họ là
những người ứng cử vào một vị trí nào đó còn trống nhưng ko được tuyển chọn, từ đó có
tâm lý không phục vụ lãnh đạo, bất hợp tác với lãnh đạo mới, dễ chia bè phái, mất đoàn
kết khó làm việc.
1.3.2.2 Nguồn ứng viên từ bên ngồi doanh nghiệp
Các nguồn tuyển dụng chính bao gồm:

14
Sinh viên: Lê Gia Bảo

D11 - QTDLKS


Đồ án tốt nghiệp
Bạn bè của nhân viên đang làm việc trong doanh nghiệp, nhân viên cũ, ứng viên tự
nộp đơn xin việc, nhân viên của doanh nghiệp khác, các trường học, cao đẳng, trung tâm
dạy nghề, công nhân lành nghề tự do, người thất nghiệp.
Ưu điểm:
Đây là các ứng viên đã được đào tạo và trang bị những kiến thức căn bản cần thiết,
có hệ thống, có kinh nghiệm làm việc và chuyên môn.
Thu hút được nhiều ứng viên có nhiều cơ hội để lựa chọn.
Họ thường có cái nhìn mới đối với tổ chức và đem đến các ý tưởng mới cho tổ
chức doanh nghiệp.
Họ có khả năng làm thay đổi cách làm cũ của tổ chức bằng những kiến thức mới

hiện đại.
Nhược điểm:
Mất thời gian để những người mới này thích nghi với văn hóa, mơi trường và cơng
việc mới.
Nếu thường xun tuyển người từ bên ngồi sẽ gây nên tâm lý thất vọng cho
người cũ trong doanh nghiệp vì họ cho rằng họ khơng có thời gian thăng tiến
Nếu ứng viên từ đối thủ cạnh tranh phải chú ý đến các điều bí mật của họ để tránh
bị thưa kiện.
Các hình thức thu hút ứng viên:
Thơng qua quảng cáo: Quảng cáo là hình thức thu hút ứng viên rất hữu hiệu, đặc
biệt là đối với các doanh nghiệp lớn. Để nâng cao chất lượng quảng cáo nên chú ý hai
vấn đề đó là mức độ quảng cáo và nội dung quảng cáo.
Thông qua văn phòng dịch vụ lao động : Sử dụng văn phòng dịch vụ lao động có
ích lợi và giảm được thời gian tìm kiếm và chọn lựa ứng viên.
Tuyển các sinh viên tốt nghiệp từ các trường đại học và sinh viên thực tập.
15
Sinh viên: Lê Gia Bảo

D11 - QTDLKS


Đồ án tốt nghiệp
Tiến trình tuyển dụng nhân viên bao gồm các bước:
Bước 1: Xác định nhu cầu cần tuyển dụng
Bước 2: Thông báo tuyển dụng
Bước 3: Nhận hồ sơ xin việc
Bước 4: Xét duyệt hồ sơ xin việc
Bước 5: Lựa chọn danh sách ứng viên
Bước 6: Gửi thông báo mời phỏng vấn, dự tuyển
Bước 7: Phỏng vấn, trắc nghiệm kỹ năng hoặc thi tuyển (có thể nhiều vòng)

Bước 8: Gửi thư hoặc điện thoại thông báo trúng tuyển, bị loại
Bước 9: Ký hợp đồng thử việc với người trúng tuyển.
1.3.3 Đào tạo và phát triển
1.3.3.1 Đào tạo trong công việc
Là các phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó người học việc sẽ
học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện
công việc dưới sự hướng dẫn của người lao động lành nghề hơn.
Bao gồm các phương pháp:
Đào tạo theo chỉ dẫn công việc: Đây là phương pháp phổ biến nhất để dạy các kỹ
năng thực hiện cơng việc. Quy trình đào tạo bắt đầu bằng sự giới thiệu và giải thích về
mục tiêu của cơng việc và chỉ dẫn tỷ mỉ theo từng bước quan sát, trao đổi, học hỏi và làm
theo cho đến khi làm thành thạo công việc.
Kèm cặp và chỉ bảo: Phương pháp này giúp cho các cán bộ quản lý và các nhân
viên giám sát có thể học được các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc trước mắt
và công việc trong tương lai

16
Sinh viên: Lê Gia Bảo

D11 - QTDLKS


Đồ án tốt nghiệp
Luân chuyển và thuyên chuyển công việc: Là phương pháp chuyển người quản lý
từ công việc này sang công việc khác để nhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệm làm
việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau.
Ưu điểm:
Không yêu cầu về thời gian và trang thiết bị riêng biệt, đặc thù
Giúp cho người học việc có thu nhập trong khi học việc
Dễ tiếp thu vì học viên được thực hành ngay sau khi học lý thuyết

Giúp học viên làm quen với môi trường làm việc và các đồng nghiệp trong tương
lai

Nhược điểm:
Lý thuyết sẽ không được trang bị có hệ thống
Học viên có thể bắt chước những kinh nghiệm và thao tác không tiên tiến của
người dạy
Các điều kiện để công tác đào tạo có hiệu quả là: Các giáo viên dạy nghề phải
được lựa chọn cẩn thận và phải đáp ứng những yêu cầu chương trình đào tạo về trình độ
chun mơn,mức độ thạo việc và khả năng truyền thụ.
Quá trình đào tạo phải được tổ chức chặt chẽ và có kế hoạch.
1.3.3.2 Đào tạo ngoài công việc
Là phương pháp người học việc sẽ được tách khỏi sự thực hiện các công việc thực
tế của doanh nghiệp.
Tổ chức các lớp học nghiệp vụ: Đối với những nghề tương đối phức tạp hoặc cơng
việc có tính đặc thù thì các doanh nghiệp nên tổ chức các lớp đào tạo với các phương
tiện, thiết bị dành riêng cho học tập. Chương trình đào tạo gồm 2 phần: Lý thuyết và thực
17
Sinh viên: Lê Gia Bảo

D11 - QTDLKS


Đồ án tốt nghiệp
hành. Phần lý thuyết sẽ được các kỹ sư, cán bộ kỹ thuật giảng tập trung, phần thực hành
sẽ được thực hiện tại xưởng thực tập.
Cử đi học tại các lớp chính quy: Người lao động có thể được cử đi học các trường
dạy nghề hoặc quản lý. Người học sẽ được trang bị đầy đủ các kiến thức lý thuyết và kỹ
năng thực hành nhưng phương pháp này thường tốn nhiều thời gian và kinh phí đào tạo.
Hội nghị hoặc hội thảo: Các cuộc hội nghi hay hội thảo có thể được tổ chức tại

doanh nghiệp hoặc ở một hội nghị bên ngoài, có thể được tổ chức riêng hoặc kết hợp với
các chương trình đào tạo khác. Trong các buổi thảo luận, học viên sẽ thảo luận theo từng
chủ đề dưới sự hướng dẫn của lãnh đạo nhóm, qua đó họ học được các kiến thức, kinh
nghiệm cần thiết.
Đào tạo theo kiểu chương trình hóa với sự trợ giúp của máy tính: Các chương
trình đào tạo được viết sẵn trên đĩa mềm của máy tính, người học chỉ thực hiện theo các
chỉ dẫn của máy tính, phương pháp này có thể đào tạo rất nhiều kỹ năng mà không cần có
người hướng dẫn. Đây là phương pháp đào tạo hiện đại trong giai đoạn bùng nổ của công
nghệ thông tin mà nhiều công ty tại nhiều nước đang sử dụng rộng rãi.
Đào tạo từ xa: Là phương pháp đào tạo thông qua các phương tiện nghe nhìn trung
gian: Sách, tài liệu học tập, băng hình, băng tiếng, đĩa CD, VCD, Internet…phương pháp
này giúp người học chủ động bố trí thời gian học tập phù hợp với kế hoạch cá nhân và
những người ở xa trung tâm đào tạo vẫn có thể tham gia các khóa học với các chương
trình có chất lượng cao.Tuy nhiên, hình thức đào tạo này đòi hỏi các cơ sở đào tạo phải
có tính chun mơn hóa cao.
1.3.3.3 Các ngun tắc trong đào tạo
Mọi quá trình đào tạo, phát triển dù diễn ra tại nơi làm việc hay ngoài nơi làm việc
đều là quá trình giảng dạy và học tập, do đó ở bất kỳ hình thức đào tạo nào giảng viên
cũng cần lưu ý, tuân thủ các nguyên tắc cơ bản sau:

18
Sinh viên: Lê Gia Bảo

D11 - QTDLKS


Đồ án tốt nghiệp
Kích thích học viên: Khi bắt đầu đào tạo nên cung cấp cho học viên các kiến thức
chung về các vấn đề sẽ học và chỉ cho học viên thấy được lợi ích của khóa học đối với
việc thực hiện các mục tiêu của doanh nghiệp như mục tiêu các nhân. Những mục tiêu

này có thể nâng cao chất lượng thực hiện công việc hoặc chuẩn bị tạo cơ hội thăng tiến
nghề nghiệp cho nhân viên. Điều này kích thích học viên có động cơ rõ ràng trong học
tập, hiểu được nội dung của các bước trong q trình đào tạo và tích cực, chủ động tham
gia vào trong q trình đào tạo.
Cung cấp thơng tin phản hồi cho người đào tạo: Thông tin phản hồi trong quá trình
đào tạo sẽ giúp học viên giảm bớt hồi hộp, lo lắng và biết cách làm gì để nâng cao kết
quả đào tạo. Cung cấp thông tin phản hồi còn được coi là một phần của chương trình đào
tạo đối với phương pháp đào tạo tại nơi làm việc.
Tổ chức khóa học: Cách thức tổ chức khóa đào tạo cũng ảnh hưởng rất quan trọng
đến chất lượng và hiệu quả đào tạo. Để tổ chức khóa học tốt cần lưu ý các vấn đề sau:
Phân chia quá trình đào tạo thành nhiều phần trọn vẹn,học trong khoảng thời gian
nhất định. Nội dung chương trình phải mang tính chất tiếp nối, logic và lượng thông tin
cần cung cấp vừa phải so với khả năng tiếp thu của học viên .
Cố gắng phát triển và liên hệ các vấn đề,khái niệm mới các vấn đề và khái niệm
quen thuộc trong quá trình giảng dạy.
1.3.3.4 Đào tạo cho cơng việc tương lai
Thơng thường trong doanh nghiệp, việc đào tạo cho nhu cầu tương lai thường
được đặt ra để chuẩn bị cho đội ngũ các nhà quản trị kế cận. Công việc này thường được
gọi là phát triển quản trị, hay phát triển chỉ huy.
Nội dung của chương trình đào tạo thường nhằm mục tiêu cung cấp những kiến
thức và kỹ năng cần thiết để nhà quản trị đương chức làm tốt công việc hiện tại, đồng
thời cũng chuẩn bị cho họ làm tốt công việc tương lai khi họ được thăng chức. Chương
trình đào tạo được thiết kế đặt biệt theo đối tượng nhân viên. Nói chung theo kinh ngiệm
19
Sinh viên: Lê Gia Bảo

D11 - QTDLKS


Đồ án tốt nghiệp

ở các nước phát triển, sự đào tạo nhà quản trị trong các doanh nghiệp chú ý nhiều đến kỹ
năng tư duy và kỹ năng nhân sự hơn là kỹ năng kỹ thuật.
1.3.4 Sắp xếp và sử dụng nhân sự
Bố trí nhân lực: Các hoạt động định hướng đối với người lao động khi bố trí họ
vào vị trí làm việc mới, bố trí lại lao động thông qua thuyên chuyển, đề bạt và xuống
chức hay còn gọi là quá trình biên chế nội bộ doanh nghiệp. Tổ chức sẽ động viên được
sự đóng góp của người lao động ở mức cao nhất, nếu quá trình bố trí nhân lực được thực
hiện có chủ định và hợp lý.
a. Định hướng: Là một chương trình được thiết kế nhằm giúp người lao động mới làm
quên với doanh nghiệp và bắt đầu công việc mới có hiệu suất
Một chương trình định hướng nên bao gồm các thơng tin về:
Chế độ làm việc bình thường hàng ngày ( giờ làm việc, giờ nghỉ, ăn trưa).
Các công việc hằng ngày cần phải làm và cách thực hiện công việc.
Tiền công và phương thức trả công.
Tiền thưởng, các phúc lợi và dịch vụ.
Các nội quy, quy định về kỷ luật lao động, an toàn lao động.
Các phương tiện phục vụ sinh hoạt, thông tin và y tế.
Cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp.
Mục tiêu, nhiệm vụ sản xuất kinh doanh, các sản phẩm và dịch vụ của doanh
nghiệp, quá trình sản xuất các sản phẩm và dịch vụ đó.
Lịch sử và truyền thống của doanh nghiệp.
Các giá trị cơ bản của doanh nghiệp
b. Q trình biên chế nợi bợ: Là q trình bố trí lại người lao động trong nội bộ doanh
nghiệp để nhằm đưa đúng người vào đúng việc. Mục tiêu của biên chế nội bộ doanh
20
Sinh viên: Lê Gia Bảo

D11 - QTDLKS

Đồ án tốt nghiệp
nghiệp là để đáp ứng nhu cầu sản xuất kinh doanh và làm cho các nhu cầu trưởng thành
và phát triển của cá nhân phù hợp với các yêu cầu của doanh nghiệp. Biên chế nội bộ
doanh nghiệp bao gồm thuyên chuyển, đề bạt và xuống chức.
Thuyên chuyển: Là việc chuyển người lao động từ công việc này sang công việc khác.
Thuyên chuyển sản xuất: Do nhu cầu của sản xuất, để điều hòa lao động, để tránh
phải giãn thợ.
Thuyên chuyển thay thế: Để lấp vào vị trí việc làm còn trống
Thun chủn sửa chữa sai sót: Để sữ chữ các sai sót trong tuyển chọn hay bố trí
lao động. Xét về mặt thời gian, có hai dạng thuyên chuyển là:
Thuyên chuyển tạm thời: Thuyên chuyển trong một thời gian ngắn để điều hòa lao
động, tận dụng lao động tạm thời….
Thuyên chuyển lâu dài: Thuyên chuyển trong một thời gian dài để đáp ứng nhu
cầu của sản xuất, để sưả chữa sai sót trong bố trí lao động, để tận dụng năng lực của cán
bộ …
Đề bạt: Là việc đưa người lao động vào một vị trí việc làm có tiền lương cao hơn, có uy
tín và trách nhiệm lớn hơn, có các điều kiện làm việc tốt hơn và các cơ hội phát triển
nhiều hơn
Xuống chức: Là việc đưa người lao động đến một vị trí việc làm có cương vị và tiền
lương thấp hơn, có các trách nhiệm và cơ hội ít hơn.
1.3.5 Đãi ngộ nhân sự
1.3.5.1. Đãi ngộ vật chất
Đãi ngộ vật chất là một động lực quan trọng thúc đẩy nhân viên làm việc nhiệt tình
với tinh thần trách nhiệm, phấn đấu nâng cao hiệu quả công việc được giao.
Tiền lương là một vấn đề thiết thực và nhạy cảm trong những chính sách có liên
quan tới con người tại doanh nghiệp cũng như trong xã hội. Về phía những người được
21
Sinh viên: Lê Gia Bảo

D11 - QTDLKS

Đồ án tốt nghiệp
trả lương, tiền lương thể hiện tài năng và địa vị của họ, vừa thể hiện sự đánh giá của cơ
quan và xã hội về công lao đóng góp cho tập thể của họ.
Hệ thống tiền lương là toàn bộ tiền lương doanh nghiệp trả cho nhân viên do cơng
việc mà họ đã làm. Vì vậy khi xây dựng hệ thống tiền lương cần phải có các yêu cầu cơ
bản sau:
Cách tính tiền lương phải đơn giản, dễ hiểu, rõ ràng để mọi người có thể hiểu và
kiểm tra được tiền lương của mình.
Phải tuân theo những quy định chung của pháp luật như là mức lương tối thiểu,
phụ cấp, nguy hiểm, làm thêm giờ…
Phải thể hiện tính cạnh tranh và giá cả trên thị trường.
Tương xứng với năng lực và đóng góp của mỗi người, đảm bảo sự công bằng
trong doanh nghiệp.
Trong cơ cấu tiền lương phải có phần cứng (phần ổn định) và phần mềm (phần
linh động) để có thể điều chỉnh lên xuống khi cần thiết.
Hai hình thức trả lương chủ yếu trong doanh nghiệp:
Trả lương theo thời gian: Tiền lương sẽ trả căn cứ vào thời gian tham gia công
việc của mỗi người. Có thể trả lương theo ngày, giờ, tháng, năm. Hình thức trả lương này
thường áp dụng cho các cấp quản lý và các nhân viên làm việc ở các phòng ban hoặc các
nhân viên làm việc trực tiếp ở những khâu đòi hỏi sự chính xác cao.
Ưu điểm: Là khuyến khích người lao động đảm bảo ngày cơng lao động. Nhưng
nhược điểm là mang tính bình qn hóa, do đó khơng kích thích được sự nhiệt tình sáng
tạo của người lao động, tư tưởng đối phó, giảm hiệu quả công việc.
Trả lương theo sản phẩm: là việc trả lương không dựa vào thời gian làm việc mà
dựa vào kết quả làm ra trong thời gian đó.

22
Sinh viên: Lê Gia Bảo

D11 - QTDLKS


Đồ án tốt nghiệp
Hình thức trả lương này gắn thu nhập của người lao động với kết quả lao động
cuối cùng, tác dụng kích thích người lao động tăng năng suất lao động.
Có thể vận dụng nhiều hình thức trả lương theo sản phẩm khác nhau như: trả
lương theo sản phẩm gián tiếp, trả lương theo sản phẩm trực tiếp, trả lương khốn…
Ngồi tiền lương, người lao động còn nhận được các khoản tiền bổ sung như: phụ
cấp, trợ cấp, tiền thưởng…
Đây là một cơng cụ mang tính chất khuyến khích vật chất mạnh mẽ đối với nhân
viên, đồng thời cũng là cơng cụ khuyến khích tinh thần cho nhân viên, tiền thưởng khẳng
định tính vượt bậc về thành tích của nhân viên, đồng thời cổ vũ cho toàn bộ nhân viên
trong doanh nghiệp phấn đấu đạt thành tích cao.
1.3.5.2. Đãi ngộ tinh thần
Các biện pháp khuyến khích tinh thần:
Sử dụng đúng khả năng, bố trí cơng việc phù hợp với khả năng và nguyện vọng
của mỗi người, tạo điều kiện để họ nâng cao trình độ.
Trong nhiều trường hợp kích thích tinh thần có khi còn quan trọng hơn kích thích
vật chất.
Do đó các nhà quản trị cần dùng danh hiệu để phong tặng cho người lao động.
Ngoài ra còn áp dụng một số hình thức khác như: gửi thư khen ngợi, đăng báo, dán hình
tuyên dương…
Áp dụng thời gian làm việc linh động và chế độ nghỉ ngơi hợp lý. Về khía cạnh
tâm lý, nhân viên sẽ cảm thấy tự có trách nhiệm hơn vì cảm thấy cấp trên tin tưởng và tạo
điều kiện cho mình hồn thành cơng việc ở bất cứ hồn cảnh nào.

23
Sinh viên: Lê Gia Bảo

D11 - QTDLKS


Đồ án tốt nghiệp

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÁC NHÂN TỔ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ GẮN BÓ
LÂU DÀI CỦA NHÂN VIÊN TẠI NHÀ HÀNG TEDDY’S AMERICAN GRILL
HOUSE
2.1. Quá trình hình thành và phát triển của nhà hàng Teddy’s American Grill House
2.1.1. Giới thiệu về nhà hàng
Nhà hàng Teddy's American Grill House.
Địa chỉ: 51 Lý Thường Kiệt, Trần Hưng Đạo, Hoàn Kiếm, Hà Nội
Điện thoại: 090 464 11 51
Trang web: />Ngành nghề kinh doanh:Dịch vụ ăn uống
Quá trình hình thành và phát triển
Nhà hàng được trang trí rập khn như những nhà hàng ở Newyork vào thập niên
50 – 60 của thế kỷ 20. Nhà hàng có cách bố trí nội thất trông giống như những toa xe lửa
với những dãy ghế ngồi và bàn có màu sắc tươi tắn. Gam màu chủ đạo được sử dụng
trong nhà hàng là: đỏ, trắng, đen được kết hợp hài hòa.

24
Sinh viên: Lê Gia Bảo

D11 - QTDLKS


Đồ án tốt nghiệp
Lần đầu tiên bước vào nhà hàng ấn tượng nhất đối với thực khách là bức tượng
những chàng cao bồi biết cử động khi được điều khiển bằng remote đặc biệt các anh

chàng cao bồi này còn biết trả lời những câu hỏi bằng tiếng Anh của thực khách.
Ngoài ra khi đến đây bạn sẽ có cơ hội chiêm ngưỡng chiếc xe môtô hai bánh khá cổ
được sản xuất ở Mỹ vào thập niên 60 của thế kỷ 20. Chiếc xe này được một người Mỹ là
ông Mr.Ralf trước kia là chủ của nhà hàng đem từ nước Mỹ sang đây.
Theo lời của một thực khách Mỹ thì chỉ có hai chiếc xe như vậy ở thành phố Hồ
Chí Minh, một ở nhà hàng Teddy’s American Grill House và chiếc còn lại thuộc sở hữu
của vị khách đó. Hình ảnh được trang trí trong nhà hàng là các ca sỹ nổi tiếng, các minh
tinh, tài tử cùng thời. Nhạc nền là những bài hát cổ điển nổi tiếng ở thập niên 50 – 60.
Bên trong nhà hàng được chia làm hai khu vực: một bên là ghế sofa sát tường và một bên
là quầy bar.
Với sức chứa 100 chỗ ngồi bao gồm cả khu vực trong và ngồi nhà hàng, khơng
gian sang trọng tiện nghi. Nhà hàng Teddy’s American Grill House là nơi lý tưởng cho
các bữa ăn gia đình thân mật, gặp gỡ đối tác kinh doanh, bạn bè…
Người sáng lập nhà hàng là một người Mỹ. Sau một thời gian hoạt động nhà hàng
được sang lại cho một việt kiều Mỹ
Những món ăn ở nhà hàng Teddy’s American Grill House chủ yếu là món ăn được
chế biến theo kiểu Mỹ. Thực khách có thể thưởng thức thịt bò Mỹ với nhiều cách chế
biến khác nhau .
Đến đây bạn sẽ được chào đón bởi nụ cười thân thiện của các nhân viên trong nhà
hàng và được tận hưởng một phong cách phục vụ chuyên nghiệp.
Qua hơn ba năm thành lập và hoạt động với tuổi đời còn non trẻ nhà hàng Teddy’s
American Grill House phải đối mặt với nhiều khó khăn. Song vượt qua những khó khăn
đó nhà hàng vẫn tồn tại và đang cố gắng nỡ lực hết mình khắc phục những khó khăn để
để nâng cao hiệu quả kinh doanh.
25
Sinh viên: Lê Gia Bảo

D11 - QTDLKS