Luận văn thạc sỹ - Đánh giá năng lực chuyên viên thực hiện phân tích phân loại hàng hóa xuất nhập khẩu tại Chi cục Kiểm định hải quan 6
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (368.1 KB, 69 trang )
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN
---o0o---
LƯƠNG MINH HẰNG
ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC CHUYÊN VIÊN
THỰC HIỆN PHÂN TÍCH PHÂN LOẠI HÀNG HÓA
XUẤT NHẬP KHẨU TẠI CHI CỤC KIỂM ĐỊNH
HẢI QUAN 6
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
Hà Nội – 2020
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN
---o0o---
LƯƠNG MINH HẰNG
ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC CHUYÊN VIÊN
THỰC HIỆN PHÂN TÍCH PHÂN LOẠI HÀNG HÓA
XUẤT NHẬP KHẨU TẠI CHI CỤC KIỂM ĐỊNH
HẢI QUAN 6
Chuyên ngành: Quản lý công
Mã ngành: 8340410
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. ĐỖ THỊ TÁM
Hà Nội – 2020
LỜI CAM ĐOAN
Tôi, Lương Minh Hằng xin cam đoan, luận văn là cơng trình nghiên
cứu của tơi dưới sự hướng dẫn của PGS.TS. Đỗ Thị Tám.
Các kết quả nêu trong báo cáo luận văn là trung thực, không sao chép ở
bất cứ cơng trình nào khác.
Hà Nội, ngày 16 tháng 11 năm 2020
Học viên
Lương Minh Hằng
LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành luận văn này, trước hết tơi xin bày tỏ lịng kính trọng và
biết ơn tới PGS.TS. Đỗ Thị Tám, người đã trực tiếp hướng dẫn tơi trong q
trình thực hiện luận văn.
Tơi xin chân thành cảm ơn các thầy, cô của Trường Đại học Kinh tế
quốc dân đã hỗ trợ, giúp đỡ tôi trong thời gian học tập và làm nghiên cứu tại
Trường Đại học Kinh tế quốc dân.
Cuối cùng, tôi xin cảm ơn gia đình, bạn bè vì sự quan tâm, động viên
và ln đồng hành cùng tôi theo thời gian.
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN
LỜI CẢM ƠN
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
DANH MỤC BẢNG BIỂU
MỞ ĐẦU..........................................................................................................1
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰCCHUYÊN
VIÊNTẠI CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC...................................8
1.1. Chuyên viên tại cơ quan hành chính nhà nước.....................................8
1.1.1. Khái niệm và đặc điểm của chuyên viên tại cơ quan hành chính
nhà nước......................................................................................................8
1.1.2. Vai trị của chun viên tại cơ quan hành chính nhà nước..............11
1.2. Đánh giá năng lực chuyên viên tại cơ quan hành chính nhà nước....14
1.2.1. Xác định mục tiêu và năng lực cần đánh giá của chuyên viên tại
cơ quan hành chính nhà nước..................................................................14
1.2.2. Xác định tiêu chí thể hiện của năng lực chuyên viên tại cơ quan
hành chính nhà nước................................................................................19
1.2.3. Xây dựng bảng điểm đánh giá mức độ đạt được cho mỗi tiêu chí
của năng lực chuyên viên tại cơ quan hành chính nhà nước..................22
1.2.4. Lựa chọn công cụ để đánh giá năng lực chuyên viên tại cơ quan
hành chính nhà nước................................................................................23
1.2.5. Tổ chức đánh giá và phản hồi kết quả đánh giá năng lực chuyên
viên tại cơ quan hành chính nhà nước.....................................................26
1.3. Nhân tố ảnh hưởng đến đánh giá năng lực chuyên viên tại cơ quan
hành chính nhà nước.....................................................................................27
1.3.1. Nhân tố thuộc về cơ quan hành chính nhà nước..........................27
1.3.2. Nhân tố khác..................................................................................30
CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC
CHUYÊN VIÊN THỰC HIỆN PHÂN TÍCH PHÂN LOẠI HÀNG HĨA
XUẤT NHẬP KHẨU TẠI CHI CỤCKIỂM ĐỊNH HẢI QUAN 6...........32
2.1. Khái quát về Chi cục Kiểm định hải quan 6........................................32
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Chi cục Kiểm định hải
quan 6........................................................................................................32
2.1.2. Bộ máy tổ chức của Chi cục Kiểm định hải quan 6.....................34
2.1.3. Kết quả phân tích phân loại của Chi cục Kiểm định hải quan 6. 36
2.2. Thực trạng đánh giá năng lực chuyên viên thực hiện phân tích phân
loại hàng hóa xuất nhập khẩu tại Chi cục Kiểm định hải quan 6.............37
2.3. Đánh giá chung thực trạng đánh giá năng lực chuyên viên thực hiện
phân tích phân loại hàng hóa xuất nhập khẩu tại Chi cục Kiểm định hải
quan 6.............................................................................................................45
2.3.1. Ưu điểm..........................................................................................45
2.3.2. Hạn chế...........................................................................................46
2.3.3. Nguyên nhân của hạn chế..............................................................47
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆNĐÁNH
GIÁ NĂNG LỰC CHUYÊN VIÊN THỰC HIỆN PHÂN TÍCH PHÂN
LOẠI HÀNG HÓA XUẤT NHẬP KHẨU TẠI CHI CỤC KIỂM ĐỊNH
HẢI QUAN 6..................................................................................................49
3.1. Mục tiêu và phương hướng hoàn thiện đánh giá năng lực chuyên viên
thực hiện phân tích phân loại hàng hóa xuất nhập khẩu tại Chi cục Kiểm
định hải quan 6 đến năm 2025.....................................................................49
3.1.1. Mục tiêu hoàn thiện đánh giá năng lực của chuyên viên thực hiện
phân tích phân loại hàng hóa xuất nhập khẩu tại Chi cục Kiểm định hải
quan 6 đến năm 2025...............................................................................49
3.1.2. Phương hướng hoàn thiện đánh giá năng lực của chun viên
thực hiện phân tích phân loại hàng hóa xuất nhập khẩu tại Chi cục
Kiểm định hải quan 6 đến năm 2025.......................................................50
3.2. Giải pháp hoàn thiện đánh giá năng lực chun viên thực hiện phân tích
phân loại hàng hóa xuất nhập khẩu tại Chi cục Kiểm định hải quan 6........52
3.2.1. Giải pháp hồn thiện thực hiện quy trình đánh giá......................52
3.2.2. Các giải pháp khác.........................................................................53
3.3. Kiến nghị.................................................................................................54
KẾT LUẬN....................................................................................................55
TÀI LIỆU THAM KHẢO
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
CHỮ VIẾT TẮT
NGHĨA ĐẦY ĐỦ
PTPL
Phân tích phân loại
Chi cục Kiểm định hải quan 6
Chi cục KĐHQ 6
DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 2.1. Kết quả phân tích phân loại hàng hóa xuất nhập khẩu giai đoạn
2017-2019.......................................................................................39
1
MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Trong điều kiện hàng hóa ngày càng phong phú, đa dạng, cùng với đó là
áp lực thơng quan hàng hóa nhanh, tạo thuận lợi cho DN nên công chức hải
quan thừa hành gặp nhiều khó khăn về nghiệp vụ phân loại, xác định áp mã số
khi kiểm tra hồ sơ, kiểm tra thực tế hàng hóa.. Đại diện nhiều đơn vị nghiệp
vụ và cục hải quan tỉnh, thành phố đề nghị thời gian tới cần đào tạo, đầu tư
trang thiết bị cho các chi cục kiểm định nhằm nâng cao hiệu quả trong công
tác phân tích, phân loại, kiểm định.
Hàng năm Cục Kiểm định hải quan tiếp nhận bình quân hơn 15.000 mẫu
yêu cầu phân tích. Theo đó, 45% kết quả làm thay đổi mã số khai báo, trong
đó có 15% tăng thuế, 9% giảm thuế và 21% không thay đổi thuế suất. Hiện
nay hệ thống phần mềm Customslab đã tạo cơ sở dữ liệu về phân loại đầy đủ
và tương đối đồ sộ, lên đến gần 122.000 dòng hàng, làm căn cứ cho CBCC
hải quan cửa khẩu tra cứu khi thực hiện áp mã hàng hóa XNK trong khâu
thơng quan và kiểm tra sau thông quan; song song với hệ thống phần mềm
MHS đã tạo cơ sở dữ liệu gần 58.000 dòng hàng.Những con số này cho thấy
tính khách quan của kết quả thơng báo phân tích, phân loại. Với tỷ lệ thơng
báo kết quả phân tích phân loại khơng thay đổi mã số là 55% so với khai báo,
cho thấy mức độ tuân thủ pháp luật và hiểu biết về phân loại hàng hóa của
DN ngày càng tăng, mức độ rủi ro về mã số khai báo thấp, cùng với tỷ lệ 21%
thay đổi mã số nhưng không thay đổi thuế suất sẽ ảnh hưởng không nhỏ đến
thời gian thông quan hàng hóa một khi phải trơng chờ vào kết quả phân loại
áp mã số.
Trong những năm qua hoạt động xuất nhập khẩu, xuất nhập cảnh đi qua
địa bàn tỉnh Lạng Sơn ngày càng nhộn nhịp và phát triển; số lượng mẫu gửi đi
2
phân tích phân loại rất đa dạng năm sau ln cao hơn năm trước, tổng lượng
mẫu gửi đi phân tích phân loại năm 2016 đạt 895 mẫu. Hiện nay, có một số
DN lợi dụng khai tên hàng, mã số HS giống hệt theo một số kết quả phân tích,
phân loại đã có trước. Do đó, nếu chỉ kiểm tra chi tiết hồ sơ, thì rõ ràng mã
HS DN khai báo phù hợp với tên hàng NK, nhưng thực tế có thể hàng hóa
thực NK lại khác hoặc khơng hồn tồn đúng như hàng hóa khai báo.
Chi cục Kiểm định hải quan 6 được thành lập nhằm mục đích phân tích
để phân loại còn đáp ứng một phần nhu cầu đổi mới chức năng nhiệm vụ của
Cục Kiểm định hải quan và hỗ trợ kỹ thuật nghiệp vụ cho hải quan cửa khẩu
một cách nhanh chóng, chính xác khách quan góp phần giảm thời gian thơng
quan hàng hóa. Đồng thời cịn giúp cho việc áp mã, áp thuế, xác định trị giá
tính thuế của cơ quan Hải quan được chính xác qua đó tăng thu ngân sách nhà
nước, chống gian lận thương mại và vi phạm pháp luật hải quan, góp phần bảo
hộ sản xuất trong nước, tạo môi trường kinh doanh thơng thống. Do Chi cục
mới được thành lập, lực lượng nhân sự còn mỏng, năng lực còn hạn chế, chủ yếu
là điều động từ Hà Nội đến Lạng Sơn công tác nên việc đánh giá năng lực của
chuyên viên vô cùng cần thiết để nắm được năng lực của chuyên viên.
Là một cán bộ của Chi cục Kiểm định hải quan 6, qua thực tiễn công tác
và với mong muốn năng lực chuyên viên thực hiện phân tích phân loại ngày
càng hồn thiện nên tơi đã lựa chọn đề tài nghiên cứu: “Đánh giá năng lực
chuyên viên thực hiện phân tích phân loại hàng hóa xuất nhập khẩu tại Chi
cục Kiểm định hải quan 6” làm đề tài nghiên cứu luận văn thạc sĩ của mình.
2. Tổng quan những cơng trình nghiên cứu
Hiện nay, năng lực của chun viên, cán bộ hải quan có rất nhiều tác
giả quan tâm và nghiên cứu về lĩnh vực này. Đến thời điểm tác giả nghiên cứu
đề tài đã có một số nghiên cứu về nâng cao năng lực cán bộ hải quan như:
3
- Ông Đỗ Quang Huy (2018), “Biện pháp nâng cao năng lực chuyên
môn nghiệp vụ cán bộ công chức Cục hải quan tỉnh Quảng Ninh”, Luận văn
Thạc sỹ - Quản trị kinh doanh, trường Đại học dân lập Hải Phòng. Thơng qua
việc nghiên cứu các tài liệu, tình hình thực tế CCBC Cục Hải quan tỉnh
Quảng Ninh, các văn bản pháp quy liên quan..., luận văn đã hệ thống hoá
những vấn đề lý luận và thực tiễn về năng lực chuyên môn nghiệp vụ và
đánh giá năng lực chuyên môn nghiệp vụ, đồng thời phân tích, đánh giá
thực trạng năng lực chuyên môn nghiệp vụ CBCC, đề xuất các giải pháp
nhằm nâng cao năng lực chuyên môn nghiệp vụ cán bộ cơng chức Cục hải
quan tỉnh Quảng Ninh.
- Ơng Cao Văn Nhân (2013), “Đào tạo nguồn nhân lực tại Cục hải
quan thành phố Đà NẴng”, Luận văn Thạc sỹ - Quản trị kinh doanh, trường
Đại học Đà NẴng. Luận văn đánh giá về đào tạo nguồn nhân lực, hệ thống
hóa những lý luận về đào tạo nhân lực, đã phân tích, đánh giá thực trạng cơng
tác đào tạo nguồn nhân lực tại Cục hải quan thành phố Đà NẴng , đồng thời
đề xuất các giải pháp nhằm đào tạo nguồn nhân lực tại Cục hải quan thành
phố Đà NẴng trong thời gian tới.
- Bùi Thị Quỳnh Thơ, “Nâng cao chất lượng nhân lực Cục Hải quan
Thành phố Hà Nội trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế”, Luận văn Thạc
sĩ, Trường Kinh tế Quốc dân. Luận văn đã tập trung nghiên cứu thực trạng
phát hành và thanh toán thẻ tại BIDV. Luận văn đã nêu ra cơ sở lý luận và
thực tiễn về nâng cao chất lượng nhân lực Cục Hải quan Thành phố Hà Nội
trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế,thực trạngchất lượng nhân lực Cục
Hải quan Thành phố Hà Nội và giải pháp mà luận văn đưa ra trong điều kiện
điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế.
Như vậy, hiện tại có nhiều cơng trình nghiên cứu về năng lực cán bộ
4
hải quan ở nhiều khía cạnh và góc độ khác nhau. Những cơng trình trên là
nguồn tài liệu q báu để học viên kế thừa khi nghiên cứu tại Chi cục Kiểm
định hải quan 6. Mặt khác, cho đến nay chưa có cơng trình nào nghiên cứu về
năng lực chun viên phân tích phân loại Chi cục KĐHQ 6. Như vậy, đề tài
“Đánh giá năng lực chuyên viên thực hiện phân tích phân loại hàng hóa
xuất nhập khẩu tại Chi cục Kiểm định hải quan 6” là cần thiết, có ý nghĩa
khoa học và không trùng lắp với các công trình nghiên cứu trước đó.
3. Mục tiêu nghiên cứu
Xác định khung nghiên cứu về đánh giá năng lực của chun viên
thực hiện phân tích phân loại hàng hóa xuất nhập khẩu.
Phân tích thực trạng đánh giá năng lực của chun viên thực hiện phân
tích phân loại hàng hóa xuất nhập khẩu tại Chi cục Kiểm định hải quan 6.
Đề xuất giải pháp về nâng cao đánh giá năng lực của chuyên viên
thực hiện phân tích phân loại hàng hóa xuất nhập khẩu tại Chi cục Kiểm định
hải quan 6.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Đánh giá năng lực của chuyên viên thực hiện
phân tích phân loại tại cơ quan kiểm định hải quan.
Phạm vi nghiên cứu:
+ Về nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu vềđánh giá năng lực của
chuyên viên thực hiện phân tích phân loại hàng hóa xuất nhập khẩu tại chi cục
kiểm định hải quan 6 theo quy trình đánh giá.
+ Về không gian: Nghiên cứu tại Chi cục Kiểm định hải quan 6.
+ Về thời gian: Nghiên cứu thực trạng từ năm 2017 đến năm 2019 và đề
5
xuất giải pháp đến năm 2025.
5. Phương pháp nghiên cứu
5.1. Khung nghiên cứu
Các nhân tố ảnh
Quy trình đánh
Mục tiêu đánh giá
hưởng đến đánh
giá năng lực
năng lực chuyên viên
giá năng lực
chuyên viên thực
thực hiện phân tích
chuyên viên thực
hiện phân tích
phân loại hàng hóa
hiện phân tích
phân loại hàng
xuất nhập khẩu tại
phân loại hàng
hóa xuất nhập
cơ quan kiểm định
hóa xuất nhập
khẩu tại cơ quan
hải quan
khẩutại cơ quan
kiểm định hải
kiểm định hải
quan
quan
- Nhân tố thuộc về
- Xác định mục
- Giảm số lượng mẫu
cơ quan kiểm định
tiêu và năng lực
tồn.
hải quan
- Nhân tố khác
cần đánh giá của
- Giảm số lượng mẫu
chuyên viên thực
gửi giám định ngồi
hiện
ngành.
phân
tích
phân loại hàng hóa
xuất nhập khẩu
- Xác định tiêu chí
-
Chống
gian
lận
thương mại, đồng thời
thể hiện của năng
hỗ trợ DN tránh được
lực chun viên
nhiều sai sót trong
thực hiện phân tích
khai báo.
phân loại hàng hóa
xuất nhập khẩu
- Xây dựng bảng
6
kiểm đánh giá mức
độ đạt được cho
mỗi tiêu chí của
năng lực chun
viên
thực
hiện
phân tích phân loại
hàng
hóa
xuất
nhập khẩu
- Lựa chọn cơng cụ
để đánh giá năng
lực chuyên viên
thực hiện phân tích
phân loại hàng hóa
xuất nhập khẩu
- Tổ chức đánh giá
và phản hồi kết
quả đánh giá năng
lực chuyên viên
thực hiện phân tích
phân loại hàng hóa
xuất nhập khẩu
Hình 1: Khung nghiên cứu của luận văn
5.2. Phương pháp thu thập và xử lý số liệu
- Phương pháp thu thập thông tin, tài liệu:
+ Dữ liệu thứ cấp: Tác giả thu thập thông tin, tài liệu từ nhiều nguồn
khác nhau: tài liệu từ các giáo trình nghiên cứu, thông tin trên website, các
báo mạng trong lĩnh vực hải quan, số liệu báo cáo...
7
8
+ Dữ liệu sơ cấp: Tác giả tiến hành thu thập số liệu sơ cấp thông qua
khảo sát bằng phiếu điều tra các cán bộ chuyên viên của Chi cục KĐHQ 6
thực hiện cơng tác phân tích phân loại hàng hóa xuất nhập khẩu.
Phiếu điều tra: Gồm các câu hỏi sử dụng các thang đo định danh, thang
đo dạng Likert như sau: Tất cả các tiêu chí đánh giá đều sử dụng thang đo
Likert 5 mức độ với lựa chọn số 1 nghĩa là “rất không đồng ý ” đến phát biểu
và lựa chọn số 5 là “rất đồng ý ”.
Tác giả tiến hành khảo sát 10 cán bộ, nhân viên của Chi cục. Trong thời
gian từ 5/12 đến 10/12/2019, tác giả đã phát phiếu khảo sát cho các cán bộ
này. Số phiếu thu về là 10 phiếu.
Bên cạnh đó, tác giả cũng tiến hành phỏng vấn lãnh đạo, cán bộ của Đơn vị
với số lượng 3 người đề làm rõ thực trạng đánh giá năng lực chuyên viên thực hiện
phân tích phân loại hàng hóa xuất nhập khẩu tại Chi cục Kiểm định hải quan 6.
- Phương pháp phân tích: Từ nguồn dữ liệu, thơng tin thu thập được tác
giả tiến hành đánh giá, phân tích, so sánh, tổng hợp để đưa ra những kết luận
phù hợp với đề tài nghiên cứu.
6. Đề cương chi tiết
Ngoài phần mở đầu, mục lục, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo,
luận văn gồm những nội dung chính sau:
Chương 1: Cơ sở lý luận về đánh giá năng lực chuyên viên thực hiện
phân tích phân loại hàng hóa xuất nhập khẩu tại cơ quan kiểm định hải quan
Chương 2: Phân tích thực trạng đánh giá năng lực chuyên viên thực hiện phân
tích phân loại hàng hóa xuất nhập khẩu tại Chi cục Kiểm định hải quan 6
Chương 3: Phương hướng và giải pháp hoàn thiện đánh giá năng lực
chuyên viên thực hiện phân tích phân loại hàng hóa xuất nhập khẩu tại Chi
9
cục Kiểm định hải quan 6
CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC
CHUYÊN VIÊNTẠI CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC
1.1. Chuyên viên tại cơ quan hành chính nhà nước
1.1.1. Khái niệm và đặc điểm của chuyên viên tại cơ quan hành chính
nhà nước
Khái niệm:
“Chuyên viên là Ngạch cơng chức hành chính xếp cho người có trình
độ chun môn nghiệp vụ ở bậc đại học với nhiệm vụ giúp lãnh đạo cơ quan ,
tổ chức nhà nước tổ chức quản lý một lĩnh vực hoặc một vấn đề nghiệp vụ.
Chun viên phải có trình độ đại học hoặc tương đương, biết một ngoại ngữ
(trình độ A).”.
Ngồi ra, chun viên còn được hiểu như sau: “Chuyên viên là một
người được trả tiền, thuê, mướn, tuyển dụng để thực hiện một công việc,
nhiệm vụ theo chuyên ngành.” Chuyên viên là một chức danh để chỉ bao gồm
cả công chức, viên chức thực hiện nhiệm vụ giúp lãnh đạo cơ quan quản lý
một lĩnh vực hoặc vấn đề nghiệp vụ.
Đặc điểm của chuyên viêntại cơ quan hành chính nhà nước
– Tính chất cơng việc của chun viên
Chun viên là người làm việc thường xuyên trong các cơ quan nhà
nước, tổ chức xã hội nhất định và có tính chun mơn nghiệp vụ rõ rệt. Tính
thường xuyên thể hiện ở việc tuyển dụng là không giới hạn về thời gian. Khi
đã được tuyển dụng vào một ngạch, chức danh, chức vụ thì một người là cơng
10
chức sẽ làm việc thường xuyên, liên tục, không gián đoạn về mặt thời gian.
Tính chun mơn nghiệp vụ được thể hiện là công chức được xếp vào một
ngạch. Ngạch là tên gọi thể hiện thứ bậc về năng lực và trình độ chun mơn,
nghiệp vụ của cơng chức. Ngạch công chức bao gồm: chuyên viên cao cấp và
tương đương; chuyên viên chính và tương đương; chuyên viên và tương
đương; cán sự và tương đương; nhân viên. Như vậy, công chức là chuyên viên
cao cấp tương đương có thứ bậc về năng lực, trình độ chun mơn nghiệp vụ
là cao nhất, thứ bậc đó giảm dần cho đến nhân viên.
– Con đường hình thành cơng chức
Có hai con đường hình thành công chức là thông qua tuyển dụng và bổ
nhiệm. Việc tuyển dụng công chức do cơ quan, tổ chức có thẩm quyền tiến
hành căn cứ vào yêu cầu nhiệm vụ, vị trí việc làm và chỉ tiêu biên chế được
giao. Cơ quan thực hiện việc tuyển dụng công chức bao gồm những cơ quan
được quy định tại Điều 39 Luật cán bộ, cơng chức. Đó là: Tịa án nhân dân tối
cao, Viện kiểm sát nhân dân tối cao, Kiểm tốn nhà nước; Văn phịng Quốc
hội, Văn phịng Chủ tịch nước; Bộ, cơ quan ngang bộ, cơ quan thuộc chính
phủ; Ủy ban nhân dân cấp tỉnh; Cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, tổ
chức chính trị – xã hội. Các cơ quan này đều tiến hành tuyển dụng công chức
trong cơ quan, đơn vị thuộc quyền quản lý. Ví dụ: Ủy ban nhân dân cấp tỉnh
tiến hành tuyển dụng cơng chức trong các Văn phịng Ủy ban nhân dân, các
sở, các đơn vị sự nghiệp công lập thuộc cơ cấu tổ chức của cơ quan chuyên
môn thuộc Ủy ban nhân dân…
Người được tuyển dụng phải là người đáp ứng đầy đủ các điều kiện
theo quy định tại Khoản 1 Điều 36 Luật cán bộ, công chức và không phải
những người được quy định tại Khoản 2 Điều 36. Khi đáp ứng đầy đủ các
điều kiện người được tuyển dụng phải trải qua kỳ thi tuyển hoặc xét tuyển
11
theo quy định của pháp luật. Thi tuyển là một phương thức tuyển dụng cơng
chức, trong đó, hình thức, nội dung thi tuyển phải phù hợp với ngành, nghề,
bảo đảm lựa chọn được những người có phẩm chất, trình độ và năng lực đáp
ứng yêu cầu tuyển dụng.
Bên cạnh đó, đối với những người thỏa mãn các điều kiện tuyển dụng
và cam kết tình nguyện làm việc từ 05 năm trở lên ở miền núi, biên giới, hải
đảo, vùng sâu, vùng xa, vùng dân tộc thiểu số, vùng có điều kiện kinh tế – xã
hội đặc biệt khó khăn thì được tuyển dụng thông qua xét tuyển. Người được
tuyển dụng vào công chức phải thực hiện chế độ tập sự theo quy định của
Chính phủ.
Hết thời gian tập sự, người đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị sử dụng
công chức đánh giá phẩm chất đạo đức và kết quả cơng việc của người đó;
nếu đạt u cầu thì đề nghị cơ quan, tổ chức có thẩm quyền quản lý cơng
chứcquyết định bổ nhiệm chính thức vào ngạch Bên cạnh việc bổ nhiệm vào
một ngạch sau khi người được tuyển dụng hồn thành chế độ tập sự thì bổ
nhiệm cịn là một con đường trực tiếp hình thành cơng chức.
Đó là việc công chức được bổ nhiệm để giữ một chức vụ lãnh đạo,
quản lý. Việc bổ nhiệm công chức giữ một chức vụ lãnh đạo, quản lý phải căn
cứ vào nhu cầu, nhiệm vụ của cơ quan, tổ chức, đơn vị; tiêu chuẩn, điều kiện
của chức vụ lãnh đạo, quản lý. Thẩm quyền, trình tự, thủ tục bổ nhiệm công
chức lãnh đạo, quản lý được thực hiện theo quy định của pháp luật và của cơ
quan có thẩm quyền. Ví dụ: chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh có thẩm quyền
bổ nhiệm giám đốc sở. Như vậy, con đường hình thành cơng chức là tuyển
dụng và bổ nhiệm, trong đó, tuyển dụng là con đường đặc thù.
- Về thời gian công tác: Công chức đảm nhiệm công tác từ khi được bổ
nhiệm, tuyển dụng cho tới khi nghỉ hưu theo quy định của Bộ luật Lao
12
động mà khơng hoạt động theo nhiệm kì như cán bộ (Điều 60 – Luật cán bộ,
công chức năm 2008). Chấm dứt đảm nhiệm chức vụ khi đến tuổi nghỉ hưu:
Nam đủ 60 tuổi, nữ đủ 55 tuổi (Quy định tại điểm a Khoản 1 Điều 73 – Luật
Bảo hiểm Xã hội năm 2014).
- Về chế độ lao động: Công chức được biên chế và hưởng lương từ
ngân sách nhà nước (Điều 12 – Luật cán bộ, công chức năm 2008); đối với
công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp cơng lập thì
lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy
định của pháp luật.
- Chuyên viên là người am hiểu và có kiến thức chun mơn trong một
lĩnh vực phụ trách và có khả năng thực hành chuyên nghiệp.
- Chuyên viên cần có kỹ năng thao thác, xử lý công việc tốt hoặc kỹ
năng thực hành thực tế cũng như lý luận liên quan đến chuyên môn.
- Trong cơng việc chun viên có đầu tư theo chiều sâu và chất lượng
cơng việc cao như: tính sáng tạo, kỹ năng thuyết trình, tư vấn, khả
năng nghiên cứu, khả năng quản lý, hành chính, năng lực tiếp thị,.... hoặc các
cơng việc khác cần có sự nỗ lực, đầu tư chuyên sâu.
- Tinh thần làm việc chuyên nghiệp, phương pháp làm việc khoa học
trên cơ sở được đào tạo bài bản, chính quy, trong cơng việc đạt được một mức
độ chuyên nghiệp cao.
1.1.2. Vai trò của chuyên viên tại cơ quan hành chính nhà nước
Chun viên có vị trí, vai trị vơ cùng quan trọng, là cầu nối giữa Đảng,
Nhà nước với nhân dân, là người gần dân, sát dân, nắm bắt tâm tư, nguyện
vọng của dân, vận động nhân dân thực hiện đường lối, chủ trương, chính sách
của Đảng và pháp luật của Nhà nước, trực tiếp giải quyết những yêu cầu, thắc
13
mắc về lợi ích chính đáng của nhân dân. Chuyên viên có sự đóng góp lớn
trong sự nghiệp cách mạng, duy trì ổn định an ninh chính trị, phát triển kinh tế
- xã hội ở địa phương, là động lực của sự nghiệp đổi mới, đẩy mạnh cơng
nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, xây dựng Nhà nước pháp quyền xã hội chủ
nghĩa của dân, do dân, vì dân.
Thứ nhất, hoạt động của đội ngũ chuyên viên góp phần tạo ra định
hướng phát triển, dẫn dắt các quá trình xã hội và hành vi, hoạt động của công
dân, tổ chức. Kết quả sự thể hiện ý chí của các nhà lãnh đạo, quản lý hay nói
cách khác là những quyết định lãnh đạo, quản lý được ban hành bởi các cơ
quan Đảng, Nhà nước, chính quyền địa phương các cấp, các cá nhân có thẩm
quyền và thậm chí ngay bên trong mỗi tổ chức thuộc khu vực cơng đều có sự
đóng góp rất lớn của đội ngũ cơng chức, chí ít là với vai trò là đội ngũ tham
mưu trong hoạch định các chính sách và ban hành các quyết định lãnh đạo,
quản lý. Do đó, những chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật
của Nhà nước và quyết định của chính quyền địa phương có phản ánh đúng
đòi hỏi khách quan của thực tiễn quản lý và đời sống xã hội hay không là phụ
thuộc rất lớn ở chất lượng hoạt động của đội ngũ công chức, chun viên ở
từng vị trí khác nhau trong nền cơng vụ.
Thứ hai, hoạt động của chuyên viên góp phần thúc đẩy nhanh q trình
hiện thực hóa các mục tiêu phát triển KT - XH quốc gia và địa phương. Hoạt
động của chuyên viên diễn ra trên nhiều phạm vi, lĩnh vực khác nhau gắn liền
chức chức năng, nhiệm vụ của các cơ quan, tổ chức thuộc khu vực công, bắt
đầu từ hoạt động mang tính lãnh đạo, định hướng của Đảng, sự quản lý của
các cơ quan nhà nước, phản biện của các tổ chức chính trị - xã hội cho đến
hoạt động cung cấp các dịch vụ công thiết yếu cho xã hội của các đơn vị sự
nghiệp công lập. Tất cả đều tạo ra những khía cạnh tác động khác nhau đến
đời sống xã hội. Đặc biệt trong lĩnh lực quản lý nhà nước mà trực tiếp là hoạt
14
động quản lý hành chính nhà nước, cơng chức chính là lực lượng chính yếu,
nịng cốt trong xây dựng các chương trình, kế hoạch và tổ chức thực thi nhằm
hiện thực hóa các chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của
Nhà nước, các quyết định của cơ quan nhà nước cấp trên, cơ quan quyền lực
cùng cấp và ngay chính những quyết định do cơ quan hành chính nhà nước
ban hành; đây cũng là lực lượng thường xuyên tiếp nhận yêu cầu, kiến nghị,
thực hiện các giao dịch, thủ tục hành chính và giải quyết cơng việc hàng ngày
cho tổ chức, công dân. Nếu chuyên viên am hiểu pháp luật, thuần thục quy
trình nghiệp vụ, có trình độ năng lực và phẩm chất tốt thì những quyền, lợi ích
chính đáng cũng như những nhu cầu bức thiết của người dân và xã hội sẽ
nhanh chóng được giải quyết, KT - XH địa phương, đất nước phát triển, đời
sống người dân được cải thiện, nâng lên.
Thứ ba, chất lượng hoạt động của chuyên viên quyết định đến hiệu lực,
hiệu quả quản lý nhà nước và hiệu quả việc sử dụng các nguồn lực của địa
phương. Cơ quan nhà nước là tổ chức công quyền đại diện cho cho toàn xã
hội khai thác và sử dụng các nguồn lực của quốc gia, địa phương cho các mục
tiêu khác nhau của từng thời kỳ phát triển, đồng thời là chủ thể trực tiếp thực
hiện sự tác động mang tính chất toàn diện, bao trùm trên tất cả các lĩnh vực
của đời sống xã hội. Tuy nhiên, các cơ quan nhà nước này lại được vận hành
thông qua những con người cụ thể là đội ngũ cán bộ, công chức của Nhà
nước. Do đó, khi cơng chức hoạt động có hiệu quả là chính là động lực trực
tiếp làm cho hoạt động của các cơ quan nhà nước được tăng cường về tính
hiệu lực, hiệu quả, đồng nghĩa với việc các nguồn lực của quốc gia, địa
phương sẽ được khai thác hợp lý, tiết kiệm cho các mục tiêu phát triển.
Thứ tư, trong mối quan hệ với dân, hoạt động của chuyên viên sẽ góp
phần tạo lập và tăng cường mối quan hệ giữa dân với Đảng, Nhà nước. Cán
bộ, công chức là đại diện, bộ mặt của Đảng, Nhà nước. Trong quan hệ giải
15
quyết công việc liên quan với cơ quan, tổ chức, công dân, chất lượng hoạt
động cũng như từng thái độ, hành vi của chuyên viên đều trực tiếp hoặc gián
tiếp ảnh hưởng đến cách nhìn và đánh giá của người dân đối với vai trò lãnh
đạo của Đảng và quản lý, phục vụ của Nhà nước, nhất là giai đoạn tăng cường
phát huy dân chủ như hiện nay. Chính vì vậy, niềm tin và mối quan hệ giữa
dân với Đảng, Nhà nước có được củng cố, thắt chặt hay khơng là phụ thuộc
rất lớn ở đội ngũ cơng chức.
Tóm lại, chun viên có vị trí, vai trị vơ cùng quan trọng, là cầu nối
giữa Đảng, Nhà nước với nhân dân, là người gần dân, sát dân, nắm bắt tâm tư,
nguyện vọng của dân, vận động nhân dân thực hiện đường lối, chủ trương,
chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước, trực tiếp giải quyết những
yêu cầu, thắc mắc về lợi ích chính đáng của nhân dân. Chuyên viên có sự
đóng góp lớn trong sự nghiệp cách mạng, duy trì ổn định an ninh chính trị,
phát triển kinh tế - xã hội ở địa phương, là động lực của sự nghiệp đổi mới,
đẩy mạnh cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, xây dựng Nhà nước pháp
quyền xã hội chủ nghĩa của dân, do dân, vì dân.
1.2. Đánh giá năng lực chuyên viên tại cơ quan hành chính nhà nước
1.2.1. Xác định mục tiêu và năng lực cần đánh giá của chuyên viên tại cơ
quan hành chính nhà nước
a. Mục tiêu đánh giá năng lực:
Đánh giá là một khâu có vai trị quan trọng và ý nghĩa lớn đối với quản
lý chuyên viên. Mục tiêu của đánh giá chuyên viên:
- Việc đánh giá giúp chuyên viên nhận thức và gắn bó nhiều hơnvới
cơng vụ họ đang thực hiện.
- Cơng tác đánh giá định hướng và kích thích chuyên viên nỗ lực hết
16
sức để đạt thành tích cao hơn.
- Đánh giá giúp chuyên viên tự điều chỉnh, sửa chữa những sai lầm, yếu
kém của họ.
- Công tác đánh giá chuyên viên cung cấp các số liệu cụ thể cho việc
khen thưởng, thăng tiến và kỷ luật.
- Cung cấp các thông số về năng lực, trình độ chun mơn, hiệu quả
cơng tác và những thành tích khác trong q trình thực hiện cơng vụ của mỗi
chun viên; có cái nhìn tổng thể về nguồn nhân lực của cơ quan để thực hiện
các chính sách đối với chuyên viên như là: Quản lý tiền lương, đề bạt công
chức, tiếp tục hợp đồng hay chấm dứt hợp đồng với công chức, …
- Từ công tác đánh giá chuyên viên để có những đánh giá chung về tồn
bộ tổ chức theo những tiêu chí khác nhau.
Theo Điều 37 Nghị định 117/2003/NĐ-CP thì mục đích của cơng tác
đánh giá cán bộ, công chức là:
- Đánh giá nhằm xác định rõ năng lực, trình độ, kết quả cơng tác, phẩm
chất đạo đức của từng cán bộ, công chức trong cơ quan.
- Đánh giá làm căn cứ để bố trí, sử dụng, bổ nhiệm, đề bạt, đào tạo, bồi
dưỡng và thực hiện các chính sách khác đối với cán bộ, công chức. Hội nghị
Trung ương Đảng lần thứ 3 (Khoá VIII) đã khẳng định tầm quan trọng của
việc đánh giá “Đây là vấn đề quan trọng, là cơ sở để sắp xếp, bố trí, đề bạt cán
bộ. Vì vậy, phải tiến hành theo một quy trình chặt chẽ, khách quan và công
tâm”. Hiện nay, nước ta đang tiến hành cơng cuộc cải cách hành chính, nên
cơng tác đánh giá cán bộ, công chức cần phải thực hiện tốt để xây dựng đội
ngũ cán bộ, công chức chất lượng cao - đây là động lực của công cuộc cải
cách hành chính.
