HOÀN THIỆN QUY CHẾ TRẢ LƯƠNG TẠI CÔNG TY TNHH SAO VÀNG CHI NHÁNH QUỲNH PHỤ

BÀI THẢO LUẬN
MƠN: TRẢ CƠNG LAO ĐỘNG
ĐỀ TÀI:HỒN THIỆN QUY CHẾ TRẢ LƯƠNG TẠI CÔNG TY
TNHH SAO VÀNG CHI NHÁNH QUỲNH PHỤ

MỤC LỤC
LỜI MỞ ĐẦU
PHẦN 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ QUY CHẾ TRẢ LƯƠNG TRONG
DOANH NGHIỆP
1.1. Khái niệm tiền lương và quy chế trả lương
1.2. Căn cứ xây dựng quy chế trả lương
1.3. Nội dung cơ bản của quy chế trả lương
1.3.1. Quy định các nguyên tắc chung
1.3.2. Nguồn hình thành và sử dụng quỹ tiền lương
1.3.3. Quy định hình thức và cách thức trả lương
1.3.4. Tổ chức thực hiện
1.4. Trình tự xây dựng quy chế trả lương
1.4.1. Nghiên cứu các quy định của Nhà nước về tiền lương, xem xét mức lương
tối thiểu
1.4.2. Điều tra mức lương hiện hành
1.4.3. Xây dựng hệ thống đánh giá công việc
1.4.4. Xác định các ngạch lương
1.4.5. Xác định các bậc lương
PHẦN 2: THỰC TRẠNG QUY CHẾ TRẢ LƯƠNG TẠI CÔNG TY TNHH
SAO VÀNG CHI NHÁNH QUỲNH PHỤ


2.1. Giới thiệu về công ty TNHH Sao Vàng chi nhánh Quỳnh Phụ
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của công ty
2.1.2. Ngành nghề kinh doanh và phạm vi kinh doanh
2.1.3. Mục tiêu hoạt động của công ty

2.1.4. Cơ cấu tổ chức của công ty
2.1.5. Cơ cấu lao động
2.2. Thực trạng quy chế trả lương tại công ty TNHH Sao Vàng chi nhánh Quỳnh
Phụ
2.2.1. Quy trình xây dựng quy chế trả lương của công ty TNHH Sao Vàng chi
nhánh Quỳnh Phụ
2.2.2. Căn cứ xây dựng quy chế trả lương và nguyên tắc trả lương
2.2.3. Nguồn hình thành và sử dụng quỹ tiền lương của công ty
2.2.4. Các yếu tố cơ bản tính tiền lương
2.2.5. Phân phối tiền lương cho người lao động
2.2.6. Tổ chức thực hiện
2.3. Đánh giá chung về quy chế trả lương của công ty
2.3.1. Những kết quả đạt được
2.3.2. Những hạn chế còn tồn tại
PHẦN III. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN VÀ NÂNG CAO
HIỆU QUẢ QUY CHẾ TRẢ LƯƠNG TẠI CÔNG TY TNHH SAO VÀNG
CHI NHÁNH QUỲNH PHỤ
KẾT LUẬN


LỜI MỞ ĐẦU
Trong công cuộc đổi mới nền kinh tế cùng với sự hội nhập kinh tế quốc tế,
tiền lương luôn là vấn đề được mọi người quan tâm. Bởi vì tiền lương có vai trị rất
quan trọng khơng chỉ đối với người lao động, chủ sử dụng lao động mà cịn với
Nhà nước. Trong q trình lao động, người lao động đã hao tốn một lượng sức lao
động nhất định, do đó muốn q trình sản xuất kinh doanh diễn ra liên tục thì
người lao động phải được tái sản xuất sức lao động. Người lao động chỉ phát huy
hết khả năng của mình khi sức lao động mà họ bỏ ra được đền bù xứng đáng dưới
dạng tiền lương.
Tiền lương là nguồn thu nhập chính của người lao động, tiền lương cao sẽ

giúp cho cuộc sống của người lao động và gia đình họ sung túc, đầy đủ hơn. Các
chính sách tiền lương đúng đắn và phù hợp sẽ phát huy được tính sáng tạo, năng
lực, tinh thần trách nhiệm, ý thức và sự gắn bó của người lao động đối với doanh
nghiệp. Bên cạnh đó, cơng tác tiền lương cũng là một vấn đề quan tâm hàng đầu
của các nhà quản lý trong doanh nghiệp bởi nó có mối quan hệ mật thiết với các
hoạt động sản xuất kinh doanh trong doanh nghiệp. Để có thể tồn tại trong điều


kiện cạnh tranh gay gắt như hiện nay, các doanh nghiệp cần phải xây dựng một
chính sách tiền lương hợp lý, một hệ thống thù lao thích hợp. Có như vậy mới thu
hút và giữ chân được người lao động, khuyến khích được người lao động tích cực
làm việc, làm tăng năng suất lao động, tăng hiệu quả và lợi nhận cho doanh nghiệp.
Quy chế trả lương là một trong những vấn đề quan trọng để doanh nghiệp
chi trả tiền lương, tiền thưởng cho người lao động. Một quy chế trả lương tốt sẽ
giúp doanh nghiệp nâng cao uy tín, góp phần tạo động lực cho người lao động,
nâng cao năng suất lao động , giúp doanh nghiệp đạt được hiệu quả sản xuất kinh
doanh cao. Ngược lại, nếu quy chế trả lương khơng phù hợp sẽ khơng kích thích
được người lao động, gây ảnh hưởng khơng tốt đến tình hình sản xuất kinh doanh
của doanh nghiệp. Chính vì thế, bên cạnh các yếu tố như điều kiện làm việc, mơi
trường làm việc, văn hóa doanh nghiệp, thì việc hồn hiện quy chế trả lương sao
cho hợp lý và phù hợp với điều kiện, đặc điểm, tình hình phát triển của doanh
nghiệp cũng là một vấn đề mà các doanh nghiệp đặc biệt quan tâm.
Nhưng nhìn nhận vào thực tế, khơng phải doanh nghiệp nào cũng có các nội
dung về căn cứ, nguyên tắc xây dựng, tổ chức thực hiện của quy chế đầy đủ, một
số doanh nghiệp diễn ra thực trạng việc trả lương chưa phản ánh được đúng giá trị
sức lao động. Các tiêu chí đánh giá đối với bộ phận gián tiếp cịn thiếu và mang
tính định tính cao. Từ những lý do trên cho thấy việc tiếp tục hoàn thiện quy chế
trả lương là cần thiết. Đó là lý do nhóm đã chọn đề tài: “ Hồn thiện quy chế trả
lương tại cơng ty TNHH Sao Vàng chi nhánh Quỳnh Phụ”.

PHẦN 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ QUY CHẾ TRẢ LƯƠNG TRONG
DOANH NGHIỆP
1.1. Khái niệm tiền lương và quy chế trả lương
Khái niệm tiền lương: Tiền lương là giá cả sức lao động, được hình thành
trên cơ sở thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động thông qua
hợp đồng lao động (bằng văn bản hoặc bằng miệng), phù hợp với quan hệ cung cầu
về sức lao động trên thị trường lao động và phù hợp với quy định tiền lương của
Pháp luật lao động ( theo PGS.TS Nguyễn Tiệp chủ biên của Trường Đại học Lao
động xã hội trong giáo trình Tiền lương- Tiền cơng)
Theo quy định tại điều 90 bộ luật lao động nhà nước quy định: “ Tiền lương
là khoản tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động để thực hiện công
việc theo thỏa thuận. tiền lương bao gồm mức lương theo công việc hoặc chức
danh, phụ cấp lương và các khoản khác. Mức lương của người lao động không
được thấp hơn mức lương tối thiểu do Chính phủ quy định. Tiền lương trả cho
người lao động căn cứ vào năng suất lao động và chất lượng công việc. Người sử
dụng lao động phải bảo đảm trả lương bình đẳng, khơng phân biệt giới tính đối với
người lao động làm cơng việc có giá trị như nhau.”


Khái niệm quy chế trả lương: Theo quy định pháp luật, quy chế trả lương
được hiểu một cách khái quát như sau : “ Quy chế trả lương là bản quy định các
nguyên tắc, cách thức trả lương cho người lao động trên cơ sở quy định của pháp
luật lao động và phù hợp với tính chất đặc thù của lao động, sản xuất, kinh doanh
của doanh nghiệp”.
1.2. Căn cứ xây dựng quy chế trả lương
- Đối với mỗi doanh nghiệp thuộc các thành phần kinh tế khác nhau khi xây
dựng quy chế trả lương đều dựa trên các quy định chung của Nhà nước và một số
các quy định đặc thù áp dụng riêng đối với từng loại hình doanh nghiệp. Nhưng
chung quy lại, để xây dựng quy chế trả lương cần dựa vào các căn cứ sau:

- Bộ luật Lao động hiện hành.
- Các văn bản về tiền lương do Chính phủ và các Bộ, ngành chức năng ban
hành. Đó là các văn bản quy định về các chế độ tiền lương như: tiền lương tối
thiểu, tiền lương cấp bậc, tiền lương chức vụ, chế độ quản lý tiền 13 lương….
( Quy định tại Nghị định 114/2002/ NĐ-CP, Thông tư số 12/2003/TT-BLĐTBXH,
Nghị định 203, 204, 205, 206/2004/NĐ-CP, Nghị định 49, 50, 51/2013/NĐ-CP….)
- Các văn bản quy định về tiền lương riêng đối với từng khu vực doanh
nghiệp ( doanh nghiệp Nhà nước, doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngồi, doanh
nghiệp ngồi quốc doanh), khu vực hành chính sự nghiệp…
- Căn cứ vào đặc điểm tổ chức sản xuất, tổ chức và quản lý lao động và đáp
ứng được nhu cầu phát triển của từng doanh nghiệp, cơ quan: Các đặc điểm tổ
chức và quản lý lao động của doanh nghiệp, cơ quan có ảnh hưởng tới việc lựa
chọn các nội dung của quy chế trả lương như: hình thức trả lương, phương pháp
hình thành và phân phối quỹ tiền lương…
- Thỏa ước lao động tập thể đã được ký kết giữa người sử dụng lao động và
Ban chấp hành Cơng đồn: Các quy định trong quy chế trả lương phải không mâu
thuẫn với các cam kết về tiền lương trong thỏa ước lao động tập thể của doanh
nghiệp.
1.3. Nội dung cơ bản của quy chế trả lương
1.3.1. Quy định các nguyên tắc chung
Khi xây dựng quy chế trả lương thì phải đảm bảo những nguyên tắc sau:
- Thực hiện phân phối theo lao động, tiền lương phụ thuộc vào kết quả lao
động cuối cùng của từng người, từng bộ phận.


- Chống phân phối bình quân, hệ số giãn cách giữa người có tiền lương cao
nhất và thấp nhất do doanh nghiệp lựa chọn, quyết định nhưng tối đa không quá
hai lần so với hệ số mức lương cao nhất áp dụng trong doanh nghiệp theo quy định.
- Quỹ tiền lương được phân phối cho người lao động trong doanh nghiệp,
khơng được sử dụng vào mục đích khác.

- Tiền lương và thu nhập hàng tháng của người lao động được ghi vào Sổ
lương của doanh nghiệp quy định tại thông tư số 15/LĐTBXH-TT ngày 10/4/1997
của Bộ lao động - Thương binh và xã hội.
- Lãnh đạo doanh nghiệp phối hợp với tổ chức cơng đồn cùng cấp để xây
dựng quy chế trả lương.
- Cơ chế trả lương phải linh hoạt để đáp ứng được những thay đổi của doanh
nghiệp và thị trường.
1.3.2. Nguồn hình thành và sử dụng quỹ tiền lương
Nguồn hình thành quỹ tiền lương:
Căn cứ vào kết quả thực hiện nhiệm vụ sản xuất kinh doanh, doanh nghiệp
xác định nguồn quỹ tiền lương tương ứng để trả lương cho người lao động. Nguồn
bao gồm:
a) Quỹ tiền lương theo đơn giá tiền lương được giao
b) Quỹ tiền lương bổ sung theo chế độ quy định của Nhà nước
c) Quỹ tiền lương từ các hoạt động sản xuất, kinh doanh, dịch vụ khác ngoài
đơn giá tiền lương được giao
d) Quỹ tiền lương dự phòng từ năm trước chuyển sang.
Nguồn quỹ tiền lương nêu trên được gọi là tổng quỹ tiền lương.
Sử dụng quỹ tiền lương:
Để đảm bảo quỹ tiền lương không vượt chi so với quỹ tiền lương được
hưởng, dồn chi quỹ tiền lương vào các tháng cuối năm hoặc để dự phòng quỹ tiền
lương quá lớn cho năm sau, có thể quy định phân chia quỹ tiền lương cho các quỹ
sau:
- Quỹ tiền lương trả trực tiếp cho người lao động theo lương khoán, lương
sản phẩm, lương thời gian (ít nhất bằng 76% tổng quỹ tiền lương).
- Quỹ khen thưởng từ quỹ tiền lương đối với người lao động có năng suất,
chất lượng cao, có thành tích trong cơng tác (tối đa không quá 10% tổng quỹ tiền
lương).
- Quỹ khuyến khích người lao động có trình độ, chun mơn, kỹ thuật cao,
tay nghề giỏi (tối đa không vượt quá 2% tổng quỹ tiền lương).

1.3.3. Quy định hình thức và cách thức trả lương
Các chế độ tiền lương:
- Chế độ tiền lương cấp bậc:
Khái niệm: Chế độ tiền lương cấp bậc là toàn bộ những quy định của Nhà
nước và các Công ty, doanh nghiệp áp dụng, vận dụng để trả lương cho người lao
động. Căn cứ vào chất lượng và điều kiện lao động khi họ hồn thành một cơng
việc nhất định. Chế độ tiền lương cấp bậc áp dụng cho công nhân, những người lao
động trực tiếp, và trả lương theo kết quả lao động của họ, thể hiện qua số lượng và
chất lượng.
Việc xây dựng và áp dụng chế độ tiền lương cấp bậc là rất cần thiết nhằm
quán triệt các nguyên tắc trong trả lương cho người lao động. Để trả lương một
cách đúng đắn và cơng bằng thì phải căn cứ vào hai mặt: số lượng và chất lượng
của lao động.
- Chế độ tiền lương chức vụ:
Khái niệm: Chế độ tiền lương chức vụ là toàn bộ những quy định của Nhà
nước mà các tổ chức quản lý nhà nước, các tổ chức kinh tế, xã hội và các doanh
nghiệp áp dụng để trả lương cho lao động quản lý.
Khác với công nhân và những người lao động trực tiếp, lao động quản lý tuy
không trực tiếp tạo ra sản phẩm nhưng lại đóng vai trị rất quan trọng trong việc lập
kế hoạch, tổ chức, điều hành, kiểm soát và điều chỉnh các hoạt động sản xuất kinh
doanh.
Sản xuất ngày càng phát triển, quy mô và phạm vi hoạt động kinh doanh
càng mở rộng thì vai trị quan trọng của lao động quản lý ngày càng tăng và càng
phức tạp. Hiệu quả của lao động quản lý có ảnh hưởng rất lớn đến doanh nghiệp, tổ
chức hay cơ quan, trong nhiều trường hợp mang tính quyết định đến sự tồn tại và
phát triển của tổ chức.
Lao động quản lý ở doanh nghiệp bao gồm những hoạt động, những chức
năng chủ yếu sau:

1 Lãnh đạo sản xuất kinh doanh
2. Thiết kế sản phẩm công việc.
3. Chuẩn bị công nghệ sản xuất.
4. Trang bị và bảo đảm cho sản xuất, kinh doanh.
5. Định mức lao động và vật tư.
6. Tổ chức và điều hành quản lý.
7. Tổ chức lao động tiền lương.


8. Phục vụ năng lượng, sửa chữa…
9. Kiểm tra chất lượng sản phẩm.
10. Điều độ và tác nghiệp sản xuất.
11. Lập kế hoạch và kiểm sốt.
12. Maketting
Các hình thức trả lương:
Hình thức tiền lương theo thời gian:
Trong doanh nghiệp hình thức tiền lương theo thời gian được áp dụng cho
nhân viên làm văn phịng như hành chính quản trị, tổ chức lao động, thống kê, tài
vụ- kế toán. Trả lương theo thời gian là hình thức trả lương cho người lao động căn
cứ vào thời gian làm việc thực tế, theo ngành nghề và trình độ thành thạo nghề
nghiệp, nghiệp vụ kỹ thuật chuyên môn của người lao động.
Tuỳ theo mỗi ngành nghề tính chất cơng việc đặc thù doanh nghiệp mà áp
dụng bậc lương khác nhau. Độ thành thạo kỹ thuật nghiệp vụ chuyên môn chia
thành nhiều thang bậc lương, mỗi bậc lương có mức lương nhất định, đó là căn cứ
để trả lương, tiền lương theo thời gian có thể được chia ra.
+ Lương tháng, thường được quy định sẵn với từng bậc lương trong các
thang lương, lương tháng được áp dụng để trả lương cho nhân viên làm cơng tác
quản lý kinh tế, quản lý hành chính và các nhân viên thuộc ngành hoạt động khơng
có tính chất sản xuất.
Lương tháng = Mức lương tối thiểu * hệ số lương theo cấp bậc, chức vụ và

phụ cấp theo lương.
+ Lương ngày, là tiền lương trả cho người lao động theo mức lương ngày và
số ngày làm việc thực tế trong tháng.
Mức lương ngày=Mức lương tháng /Số ngày làm việc trong tháng
+ Lương giờ : Dùng để trả lương cho người lao động trực tiếp trong thời
gian làm việc không hưởng lương theo sản phẩm.
Mức lương giờ = Mức lương ngày / Số giờ làm việc trong ngày
Hình thức tiền lương theo thời gian có mặt hạn chế là mang tính bình qn,
nhiều khi khơng phù hợp với kết quả lao động thực tế của người lao động.
Các chế độ tiền lương theo thời gian: - Đó là lương theo thời gian đơn giản
- Lương theo thời gian có thưởng
- Hình thức trả lương theo thời gian đơn giản: Đó là tiền lương nhận được
của mỗi người cơng nhân tuỳ theo mức lương cấp bậc cao hay thấp, và thời gian
làm việc của họ nhiều hay ít quyết định.


- Hình thức trả lương theo thời gian có thưởng: Đó là mức lương tính theo
thời gian đơn giản cộng với số tiền thưởng mà họ được hưởng.
- Hình thức tiền lương theo sản phẩm:
+ Khác với hình thức tiền lương theo thời gian, hình thức tiền lương theo sản
phẩm thực hiện việc tính trả lương cho người lao động theo số lượng và chất lượng
sản phẩm công việc đã hoàn thành.
Tổng tiền lương phải trả = Đơn giá TL/SP * Số lượng sản phẩm hồn thành
Hình thức tiền lương theo sản phẩm:
+ Hình thức tiền lương theo sản phẩm trực tiếp:
Tiền lương phải trả cho người lao động được tính trực tiếo theo số lượng sản
phẩm hồn thành đúng quy cách phẩm chất và đơn giá tiền lương sản phẩm đã quy
định, không chịu bất cứ một sự hạn chế nào.
Đối với Cơng ty khơng áp dụng được hình thức tiền lương này vì là Cơng ty
kinh doanh thương mại.

Tổng TL phải trả = Số lượng sản phẩm thực tế hoàn thành * đơn giá TL
+ Tiền lương sản phẩm gián tiếp.
Là tiền lương trả cho lao động gián tiếp ở các bộ phận sản xuất, như bảo
dưỡng máy móc thiết bị họ khơng trực tiếp tạo ra sản phẩm nhưng họ gián tiếp ảnh
hưởng đến năng xuất lao động trực tiếp vì vậy họ được hưởng lương dựa vào căn
cứ kết quả của lao động trực tiếp làm ra để tính lương cho lao động gián tiếp.
Nói chung hình thức tính lương theo sản phẩm gián tiếp này khơng được
chính xác, cịn có nhiều mặt hạn chế, và không thực tế công việc.
+ Tiền lương theo sản phẩm có thưởng.
Theo hình thức này, ngồi tiền lương theo sản phẩm trực tiếp nếu người lao
động còn được thưởng trong sản xuất, thưởng về tăng năng suất lao động, tiết kiệm
vật tư.
Hình thức tiền lương theo sản phẩm có thưởng này có ưu điểm là khuyến
khích người lao động hăng say làm việc, năng suất lao động tăng cao, có lợi cho
doanh nghiệp cũng như đời sống của công nhân viên được cải thiện.
+ Tiền lương theo sản phẩm lũy tiến:
Ngồi tiền lương theo sản phẩm trực tiếp cịn có một phần tiền thưởng được
tính ra trên cơ sở tăng đơn giá tiền lương ở mức năng suất cao.
Hình thức tiền lương này có ưu điểm kích thích người lao động nâng cao
năng suất lao động, duy trì cường độ lao động ở mức tối đa, nhằm giải quyết kịp
thời thời hạn quy định theo đơn đặt hàng, theo hợp đồng...


Tuy nhiên hình thức tiền lương này cũng khơng tránh khỏi nhược điểm là
làm tăng khoản mục chi phí nhân cơng trong giá thành sản phẩm của doanh nghiệp,
vì vậy mà chỉ được sử dụng khi cần phải hoàn thành gấp một đơn đặt hàng, hoặc
trả lương cho người lao động ở khâu khó nhất để đảm bảo tính đồng bộ cho sản
xuất.
1.3.4. Tổ chức thực hiện
- Giám đốc Công ty quyết định thành lập Hội đồng lương để tổ chức xây

dựng, thực hiện chế độ tiền lương, tiền lương trong đơn vị.
- Thành phần hội đồng lương gồm :
+ Chủ tịch hội đồng
+ Phó chủ tịch hội đồng
+ Ủy viên thường trực
+ Thư kí hội đồng
+ Các ủy viên
+ Trách nhiệm của hội đồng lương
+ Giám đốc công ty
+ Phó giám đốc cơng ty
+ Trưởng phịng tổ chức – hành chính
+ Trưởng ban Lao động – Tiền lương
+ Trưởng phòng ban nghiệp vụ
- Trách nhiệm của Hội đồng lương :
+ Tổ chức xây dựng dự thảo Quy chế tiền lương hoặc dự thảo bổ sung sửa
đổi quy chế tiền lương, tiền thưởng, tổ chức lấy ý kiến của người lao động trong
Công ty và tham khảo ý kiến của ban chấp hành Cơng đồn của cơng ty.
+ Hồn thiện quy chế sau khi lấy ý kiến tham gia, trình HĐQT Công ty phê
duyệt và ban hành
+ Dự thảo các quy định cụ thể về quản lý, phân phối tiền lương và thu nhập
của đơn vị; xây dựng các phương án khốn lương, tổ chức thảo luận, báo cáo cơng
ty và ban hành áp dụng.
+ Tổ chức đánh giá chất lượng lao dộng để xếp bậc lương cho người lao
động, định kì 6 tháng họp xét nâng lương cho CBCNV 1 lần.
1.4. Trình tự xây dựng quy chế trả lương
1.4.1. Nghiên cứu các quy định của Nhà nước về tiền lương, xem xét mức
lương tối thiểu


Để xây dựng thang bảng lương tuân thủ pháp luật, doanh nghiệp cần phải

xem xét mức lương tối thiểu của Nhà nước ban hành cho từng khu vực kinh tế ở
từng giai đoạn, đảm bảo mức lương trả cho các công việc của người lao động thấp
hơn mức tối thiểu đã quy định.
Hiện nay tại Việt Nam từ ngày 1/1/2020 đã áp dụng mức lương tối thiểu
vùng đang áp dụng trong các doanh nghiệp theo Nghị định 90/2019/NĐ-CP lần
lượt là 4.420 nghìn đồng/tháng, 3.920 nghìn đồng/tháng, 3.430 nghìn đồng/tháng,
3.070 nghìn đồng/ tháng.
1.4.2. Điều tra mức lương hiện hành
Điều tra mức lương hiện hành trên thị trường nhằm mục đích đưa ra các
quyết định về chính sách tiền lương của doanh nghiệp mình ( bằng hay thấp hơn,
cáo hơn mức lương thị trường). Doanh nghiệp thực hiện bằng cách sử dụng
phương pháp điều tra, phỏng vấn cá nhân, gửi bảng câu hỏi qua bưu điện hay yêu
cầu gọi qua điện thoại, thư điện tử hoặc liên hệ với các doanh nghiệp tư vấn nghiên
cứu tiền lương trên thị trường.
1.4.3. Xây dựng hệ thống đánh giá cơng việc
Đảm bảo tính khuyến khích và công bằng trong quy chế trả lương doanh
nghiệp cần xây dựng các tiêu chuẩn hồn thành cơng việc, đặc biệt đối với những
vị trí lao động ở khối văn phòng gián tiếp sản xuất. Việc này đòi hỏi bản mô tả
công việc việc được xây dựng tương đối khác thực tế, công tác lập và giám sát kế
hoạch làm việc ở từng bộ phận, cá nhân được thực hiện triệt để và nghiêm túc.
Mức độ hồn thành cơng việc có thể thay đổi trong cơ thể quy đổi thành các
mức hệ số lương 0,8-0,9 tối đa là 1,0 tương ứng với các loại dao động A, B, C. Một
cách khác là căn cứ trên những lỗi sai phạm trong cơng việc nhưng chất lượng, số
lượng và tiến độ hồn thành cơng việc mà có thể giảm trừ tương ứng.
1.4.4. Xác định các ngạch lương
Ngạch lương hay còn gọi là hạng lương. Ngạch lương giải thích các cơng
việc có cùng ngày có giá trị tương đương nhau. Ngạch lương phản ánh mức độ
quan trọng của công việc trong cơ cấu bảng lương doanh nghiệp. Việc xây dựng
ngạch lương giúp doanh nghiệp phân loại công việc.
Ngạch lương giúp nhà quản trị tiền lương tính tốn các yếu tố chủ quan

trong trả lương. Doanh nghiệp có thể có các ưu tiên khác nhau trong chính sách
tiền lương.
Sau khi lượng hóa các giá trị công việc, doanh nghiệp tiến hành sắp xếp các
công việc, hình thành các ngạch cơng việc khác nhau để hình thành nên bảng


lương, về nguyên lý tương ứng với mỗi điểm là một mức lương. Từ đó có thể xây
dựng được hàm tiền lương phản ánh tương quan giữa điểm chức danh và mức thu
nhập. Trên thực tế, doanh nghiệp có thể lựa chọn một trong các phương án bảng
lương như sau:
Phương án 1: tiền lương theo chức danh ứng với điểm chức danh.
Phương án này khơng hình thành ngạch và bậc lương. Như vậy, doanh
nghiệp có thể xác định đơn giá tiền lương tương ứng và đưa ra mức lương cơ bản
tương ứng.
Ưu điểm của phương án này là đơn giản dễ triển khai. tuy nhiên, khi áp dụng
theo bảng lương này, doanh nghiệp phải liên tục cập nhật giá trị của chức danh khi
có những điều chỉnh trong tổ chức cơng việc. Ngồi ra, phương án trả lương này
khơng cho phép cá nhân hóa tiền lương cơ bản, tức là có tính đến yếu tố năng lực
cá nhân.
Phương án 2: Xây dựng ngạch bậc lương.
Việc phân ngạch các công việc đồng nghĩa với việc sắp xếp các chức danh
có tính chất công việc gần giống nhau vào cùng một ngạch (mức điểm tương
đương), về cơ bản khơng có quy luật nào quy định số ngạch cần có với mỗi doanh
nghiệp, số ngạch phụ thuộc vào:
- Số lượng công việc: Số lượng chức danh nhiều, nên tăng số ngạch.
- Mức độ đa dạng công việc: Các công việc càng đa dạng, số ngạch càng lớn
để tạo ra sự đồng nhất giữa các chức danh trong cùng một ngạch.
- Các phòng ban chức năng: Số lượng phịng ban chức năng nhiều có nghĩa
là công việc ở mức độ đa dạng lớn.
- Khoảng cách tiền lương: Doanh nghiệp sẽ áp dụng chính sách phân hóa

tiền lương, số lượng ngạch và bậc sẽ nhiều hơn.
- Chính sách tăng lương: Doanh nghiệp áp dụng chính sách tăng lương
nhanh, số lượng ngạch thường ít.
1.4.5. Xác định các bậc lương
Sau khi có số ngạch cơng việc, doanh nghiệp sẽ tiến hành xây dựng các bậc
tiền lương. Bậc lương tạo ra sự khác biệt về tiền lương giữa các chức danh trong
cùng một ngạch. Bậc lương cho phép cá nhân hóa mức lương của từng người khi
tiến hành bổ nhiệm lương.
Bậc lương phản ánh sự khác biệt trong đãi hội năng lực của người đảm nhận
công việc. Cùng một cơng việc (một ngạch), nhưng nếu cá nhân có năng lực cao


hơn thì sẽ được hưởng bậc lương cao hơn. Bậc lương được xây dựng thông thường
để đáp ứng yêu cầu cơ bản sau:
- Bậc lương cho phép cá nhân hóa tiền lương, các cá nhân khác nhau được
bổ nhiệm vào các bậc lương khác nhau dù làm cùng một công việc tùy thuộc vào
năng lực của cá nhân đó.
- Bậc lương tạo ra động cơ cho người lao động phấn đấu để được tăng
lương.
- Bậc lương đảm bảo công bằng cá nhân, cho phép thích ứng với nhu cầu cá
nhân, thích ứng với văn hóa của từng doanh nghiệp.
Về ngun tắc, người lao động đảm nhiệm cơng việc nào thì sẽ được bổ
nhiệm vào ngạch cơng việc đó. Tương tự như vậy, khi họ thay đổi công việc, ngạch
lương cũng sẽ được điều chỉnh tương ứng. Ngoài da thang bảng lương được điều
chỉnh hàng năm căn cứ vào mức độ biến động của tiền lương của thị trường lao
động.

PHẦN 2: THỰC TRẠNG QUY CHẾ TRẢ LƯƠNG TẠI CÔNG TY TNHH
SAO VÀNG CHI NHÁNH QUỲNH PHỤ
2.1. Giới thiệu về công ty TNHH Sao Vàng chi nhánh Quỳnh Phụ

2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của công ty
Chi nhánh Công ty TNHH Sao Vàng tại Quỳnh Phụ được thành lập năm
1998. Tại thị trấn Quỳnh Côi, huyện Quỳnh Phụ, tỉnh Thái Bình, với tổng diện tích
là 77.600m2.
Trải qua hơn 20 năm, Cơng ty đã có một chỗđứng nhất định trên thị trường;
đã và đang tạo việc làm với mức thu nhập ổn định cho hàng nghìn lao động địa
phương và các tỉnh lân cận.
2.1.2. Ngành nghề kinh doanh và phạm vi kinh doanh
- Sản xuất kinh doanh giày dép, giày da, sản xuất và buôn bán
- Là doanh nghiệp chuyên gia công giày dép da xuất khẩu cho đối tác Đài
Loan.
- Với các sản phẩm dịch vụ như là giày cao gót, giày lười, giày da, giày
Moca,...
2.1.3. Mục tiêu hoạt động của công ty
Mục tiêu chủ yếu: Trở thành một nhà cung cấp giày dép, da lớn và có uy tín
trong chuỗi cung ứng giày xuất khẩu. Công ty TNHH Sao Vàng tại Quỳnh Phụ


luôn coi việc đảm bảo quyền lợi tốt nhất cho người lao động, hướng về người lao
động là phương châm hành động.
Mục tiêu phát triển bền vững:
- Phát triển trình độ doanh nghiệp đạt tiêu chuẩn quốc tế.
- Khuyến khích động lực phát triển và văn hóa doanh nghiệp.
- Phát triển mở rộng các giá trị mới của sản phẩm nhằm mang lại nhiều lợi
ích và lựa chọn cho khách hàng.
- Luôn quan tâm đến môi trường, điều kiện làm việc và nâng cao thu nhập
của nhân viên.
- Cam kết khơng ngừng góp phần vào sự phát triển của cộng đồng và sự
nghiệp bảo vệ môi trường.
2.1.4. Cơ cấu tổ chức của công ty

Chức năng, nhiệm vụ của các bộ phận trong công ty:
- Giám đốc: Là người đứng đầu lãnh đạo của cơng ty, có quyền quyết định
điều hành và chỉ đạo mọi hoạt động của công ty theo đúng kế hoạch và yêu cầu sản
xuất kinh doanh. Là người chịu trách nhiệm trước Nhà nước và cán bộ cơng nhân
viên về các mặt có liên quan đến hoạt động sản xuất kinh doanh.


- Trợ lý giám đốc: Tham mưu cho giám đốc về chiến lược, chính sách nhân
sự và kinh doanh của cơng ty, giúp giám đốc lập dự thảo chương trình hành động,
đề ra các biện pháp kiểm soát, cải tiến tổ chức, xây dựng các tiêu chuẩn hoạt động.
- Phòng vật tư, thiết bị: Đảm bảo cung ứng vật liệu ,vật tư, thiết bị theo đúng
tiến độ và chất lượng yêu cầu , kể cả việc cung ứng vật tư mẫu để khách hàng chọn
và phê duyệt.
- Phịng kế hoạch:Có chức năng tham gia tham mưu cho Ban lãnh đạo công
ty trong việc hoạch định các kế hoạch kinh doanh cụ thể:
- Phịng kỹ thuật: Thu thập thơng tin về kỹ thuật công nghệ và tổ chức bộ
phận nghiên cứu, phát triển ứng dụng các công nghệ mới, vật liệu mới, kỹ thuật
mới cho Cơng ty.
- Phịng nhân sự: Có chức năng, nhiệm vụ giúp giám đốc công ty tổ chức bộ
máy điều hành và quản lý của công ty cũng như các đơn vị trực thuộc, đáp ứng yêu
cầu sản xuất về công tác tổ chức cán bộ lao động, đồng thời giúp giám đốc nắm
được khả năng trình độ kỹ thuật của cán bộ công nhân viên, đề ra chương trình đào
tạo bồi dưỡng cán bộ cơng nhân viên lành nghề phục vụ kịp thời cho sản xuất kinh
doanh.
- Phịng tài chính kế tốn: Chịu trách nhiệm huy động các nguồn vốn và điều
hòa phân phối cho các đội (từng xưởng sản xuất) dựa trên cơ sở tiến độ sản xuất,
thường xuyên kiểm tra giám sát về mặt tài chính đối với các đội sản xuất trực
thuộc cơng ty. Đảm bảo chi lương cho cán bộ công nhân trong tồn cơng ty và
kiểm tra chứng từ kế tốn hợp pháp, hợp lý, hợp lệ.

2.1.5. Cơ cấu lao động
Thực trạng cho ta thấy hiện nay ở công ty là lao động nữ nhiều hơn
nam.Thưc tế số nữ tập trung chủ yếu ở bộ phận sản xuất trực tiếp,điều này phù hợp
với đặc điểm sản phẩm của công ty.Số lao động trong bộ phận trực tiếp chiếm từ
78%-84% chứng tỏ bộ át quản lý cuả công ty rất gọn nhẹ.Trong những năm gần
đây công ty chủ trương sắp xếp lại sản xuất, chất lượng lao động ngày càng được
nâng cao do độ tuổi trung bình của cơng ty là 30 tuổi, đây là thuận lợi của công ty
bởi tuổi trẻ thường có tính năng động sáng tạo và lịng nhiệt tình trong cơng việc
Với số lượng cán bộ nhân viên của chi nhánh lên đến gần 6000 lao động , có
48 người Trung Quốc, các lao động ở trong và ngồi huyện với mức thu nhập bình
qn 6triệu đồng/1 người/1 tháng. Lao động có trình độ tay nghề tại chi nhánh
chiếm đến hơn 70%, trình độ cao đẳng- trung cấp chiếm 20% trình độ đại học
chiếm 10%.


2.2. Thực trạng quy chế trả lương tại công ty TNHH Sao Vàng chi nhánh
Quỳnh Phụ
2.2.1. Quy trình xây dựng quy chế trả lương của công ty TNHH Sao Vàng chi
nhánh Quỳnh Phụ
Được thành lập từ năm 1998, sau 21 lần sửa đổi quy chế trả lương, để phù hợp
với tình hình thực tế nhân lực tại cơng ty và tình trạng nhân lực cũng như các yêu
cầu Pháp luật chung của nhà nước, thì đến năm 2020, cơng ty TNHH Sao Vàng đã
thay đổi quy chế trả lương; nhằm phù hợp nhất với thực trạng chung nguồn nhân
lực.
Chịu trách nhiệm cho việc sửa đổi và bổ sung về quy chế trả lương của công ty
thuộc về Tổng giám đốc, giám đốc. Sau khi xem xét tình hình thực tế cả các doanh
nghiệp khác cũng như tình trạng kinh doanh của công ty, Tổng giám đốc và giám
đốc sẽ xem xét việc sửa đổi hoặc bổ sung về quy chế trả lương. Định kì 1 năm sẽ
xme xét việc sửa đổi, hoặc bổ sung quy chế trả lương 1 lần.
2.2.2. Căn cứ xây dựng quy chế trả lương và nguyên tắc trả lương

a. Căn cứ xây dựng
- Căn cứ Bộ Luật lao động 10/2012/QH13 Ban hành ngày 18/6/2012
- Căn cứ theo Nghị định số 49/2013/NĐ-CP ban hành ngày 14/5/2013, Nghị
định 121/2018/NĐ-CP sủa đổi bổ sung 1 số điều của Nghị định 49/2013/NĐ-CP
hướng dẫn Bộ Luật lao động 2012 về tiền lương.
- Căn cứ Nghị định số 90/2019/NĐ-CP ban hành ngày 15/11/2019 quy định
mức lương tối thiểu vùng năm 2020 đối với người lao động làm việc theo hợp
đồng lao động.
- Căn cứ vào điều lệ tổ chức và hoạt động của công ty TNHH Sao Vàng
b. Nguyên tắc trả lương
- Việc trả tiền lương gắn liền với năng suất chất lượng, hiệu quả sản xuất
kinh doanh của Công ty và cá nhân người lao động (NLĐ) theo đúng qui định của
Nhà Nước.
- Việc trả lương cho NLĐ căn cứ vào kết quả sản xuất kinh doanh chung
của đơn vị và mức độ đóng góp của NLĐ theo nguyên tắc làm nhiều hưởng nhiều,
làm ít hưởng ít, làm cơng việc gì, chức vụ gì hưởng lương theo cơng việc đó, chức
vụ đó, khi thay đổi cơng việc, thay đổi chức vụ thì hưởng lương theo cơng việc
mới, chức vụ mới.


- Khi kết quả sản xuất kinh doanh tăng thì tiền lương của người lao động
tăng theo hiệu quả thực tế phù hợp với Quỹ tiền lương thực hiện do Giám đốc phê
duyệt.
- Tiền lương được trả trực tiếp, đầy đủ, đúng hạn.
2.2.3. Nguồn hình thành và sử dụng quỹ tiền lương của cơng ty
a. Nguồn hình thành quỹ tiền lương
Căn cứ vào kết quả thực hiện nhiệm vụ SXKD, công ty xác định nguồn quỹ
tiền lương tương ứng để trả lương cho người lao động. Nguồn bao gồm:
- Quỹ tiền lương hình thành theo kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của
cơng ty được tính vào chi phí hợp lý, hợp lệ của công ty.

- Quỹ tiền lương từ các hoạt động sản xuất kinh doanh dịch vụ khác.
- Quỹ tiền lương dự phòng từ năm trước chuyển sang (nếu có).
b. Sử dụng quỹ tiền lương
Để đảm bảo việc chi lương không vượt quá so với tổng quỹ lương đã lập,
Công ty đã chia tổng quỹ tiền lương thành các quỹ dùng để chi trả cho NLĐ như
sau:
- Quỹ lương trả trực tiếp cho NLĐ: 76% tổng quỹ lương . Dùng để chi trả
tiền lương cho các bộ phận lao động của Công ty.
- Quỹ tiền lương dự phịng: 16% tổng quỹ lương. Được trích nhằm mục đích
hạn chế rủi ro và đảm bảo việc chi trả đầy đủ lương cho NLĐ khi Cơng ty gặp
những khó khăn, bất lợi trong hoạt động sản xuất kinh doanh.
- Quỹ khuyến khích, khen thưởng: 8% tổng quỹ lương. Được trích lập nhằm
mục đích khen thưởng NLĐ đạt năng suất, chất lượng và hiệu quả cơng việc cao.
Qua việc phân tích nguồn phân bổ Quỹ tiền lương của Công ty cho ta thấy
về cơ bản Công ty đã chia tổng quỹ lương thành các quỹ thành phần hợp lý. Tuy
nhiên, Quỹ tiền lương trả trực tiếp cho NLĐ tại Công ty chiếm tỷ trọng 76% tổng
quỹ lương là không cao hơn so với quy định của Nhà nước, trong khi quỹ dự
phịng của cơng ty là khá cao (16%). Quỹ tiền lương trả trực tiếp cho NLĐ là phần
lương chính của NLĐ gắn với việc thực hiện cơng việc, hồn thành cơng việc vì
vậy nó phải chiếm gần như tồn bộ tổng quỹ tiền lương. Hơn nữa, việc trích lập
quỹ dự phịng khá cao (16%) dẫn đến quỹ khuyến khích chỉ chiếm 8% tổng quỹ
lương, điều này đã hạn chế về khoản tiền lương khuyến khích của người lao động
khi đạt hiệu quả NSLĐ cao, chất lượng tốt và hiệu quả làm việc cao.


2.2.4. Các yếu tố cơ bản tính tiền lương
a. Tiền lương tối thiểu vùng
Ngày 15 tháng 11 năm 2019, Chính phủ ban hành Nghị định số số
90/2019/NĐ-CP quy định mức lương tối thiểu vùng áp dụng đối với người lao
động làm việc theo hợp đồng lao động. Cụ thể, mức lương tối thiểu áp dụng từ

01/01/2020 được quy định như sau:
- Mức 4.420.000 đồng/tháng, áp dụng đối với doanh nghiệp hoạt động trên
địa bàn thuộc vùng I;
- Mức 3.920.000 đồng/tháng, áp dụng đối với doanh nghiệp hoạt động trên
địa bàn thuộc vùng II;
- Mức 3.430.000 đồng/tháng, áp dụng đối với doanh nghiệp hoạt động trên
địa bàn thuộc vùng III;
- Mức 3.070.000 đồng/tháng, áp dụng đối với doanh nghiệp hoạt động trên
địa bàn thuộc vùng IV.
Ví dụ năm 2020 tiền lương tối thiểu vùng I, mức tiền lương tối thiểu của lao
động đã qua đào tạo nghề sẽ là:
TLmin DN = 4.420.000 + (4.420.000* 7%) = 4.729.400 đồng
Chi nhánh công ty TNHH Sao Vàng tại Quỳnh Phụ là chi nhánh thuộc cơng
ty mẹ ở Hải Phịng nên mức lương tối thiểu vùng cũng theo Hải Phòng là vùng I –
4.420.000 đồng/tháng.
b. Quy định về bậc lương của công ty
- Với những nhân viên văn phịng, mức lương tùy thược vào trình độ, kinh
nghiệm và được thỏa thuận trong hợp đồng lao động. Mức lương chia làm 10 bậc
từ 4.996.000 đ/tháng - 12.987.000 đ/tháng đối với cán bộ, nhân viên.
- Với công nhân, từ 1/1/2020, mức lương cơ bản tối thiểu của công nhân
công ty TNHH Sao Vàng được chia làm 10 bậc từ 4.730.000 đồng/ tháng đến
7.432.000 đồng/ tháng (chưa bao gồm các khoản phụ cấp, tiền tăng ca, chưa trừ
bảo hiểm). Đối với cơng nhân mới chưa có tay nghề sẽ được đào tạo và hưởng mức
lương bậc 1 là 4.730.000 đồng/ tháng. Sau 1 tháng làm việc, công nhân sẽ được xét
lên bậc 2 với mức lương 4.967.000 đồng/ tháng (chưa bao gồm tiền tăng ca, chưa
trừ bảo hiểm). Đối với cơng nhân đã có tay nghề sản xuất giày, sẽ được thi tay
nghề và hưởng bậc lương ứng với trình độ tay nghề. Chi nhánh Cơng ty ln luôn
tạo điều kiện cho những công nhân cũ đã từng làm việc tại Chi nhánh quay trở lại
làm việc với mức lương tương đương với tay nghề. Công nhân trong nhà máy sẽ có
cơ hội được thi tay nghề và đánh giá xếp bậc hàng tháng.

Bảng 1: Bậc lương của công nhân công ty TNHH Sao Vàng
Bậc

Mức lương(đồng)

1
2
3
4
5
6
7
8
9
10

4.730.000
4.967.000
5.216.000
5.477.000
5.751.000
6.039.000
6.341.000
6.659.000
6.992.000
7.342.900

c. Số ngày làm việc thực tế

- Công ty TNHH Sao Vàng tại Quỳnh Phụ có số ngày làm việc thực tế là 26
ngày.
- Thời gian làm việc 8 tiếng: Buổi sáng từ 7h30’- 11h30’; buổi chiều từ
13h00’ - 17h00’. Thời gian tăng ca tính từ 17h00’ trở đi và việc tăng ca được Chi
nhánh Công ty bố trí, sắp xếp vừa đảm bảo thu nhập đều đặn vừa đảm bảo thời
gian nghỉ ngơi, chăm sóc gia đình của cán bộ, công nhân viên một cách hợp lý
nhất.
d. Đánh giá mức độ hồn thành cơng việc của người lao động
Hệ số đánh giá mức độ hồn thành cơng việc được đánh giá hàng tháng (Ki)
dựa trên các tiêu chí sau: Năng suất, chất lượng, ngày cơng và việc chấp hành kỷ
luật lao động.
- Loại A: hệ số Ki = 1,1
- Loại B: hệ số Ki = 1,05
- Loại C: hệ số Ki = 1,0
HỆ THỐNG ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC HÀNG THÁNG
Chỉ tiêu
1. Năng suất
CN trực tiếp sx
Cán bộ tổ
Cán bộ PX

Loại A

Loại B

Loại C

90%
85%
80%

80%-90%
80%-84%
75%-80%

<80%
<80%
<75%


2. Chất lượng
Tổ sx kiểm tra
Xưởng kiểm tra
Công ty kiểm tra
3. Ngày công
Nghỉ không lương
Phép, hiếu, hỷ
Ốm, con ốm
4. Kỷ luật lao động
An toàn vệ sinh
Nội quy lao động
Gây rối trật tự
Bỏ vị trí làm việc

Nhắc nhở
Nhắc nhở
Nhắc nhở

<2 lần vi phạm
1 biên bản

1 biên bản

>3 lần vi phạm
2 biên bản
2 biên bản

< 3 ngày
< 3 ngày
< 2 ngày

≤ 6 ngày
≤ 6 ngày
≤ 3 ngày

> 6 ngày
> 4 ngày
> 6 ngày

Không vi phạm
Không vi phạm
Không vi phạm
Không vi phạm

1 lần vi phạm
1 lần vi phạm
1 lần vi phạm
1 lần vi phạm

2 lần vi phạm
2 lần vi phạm

2 lần vi phạm
2 lần vi phạm

2.2.5. Phân phối tiền lương cho người lao động
a. Hình thức trả lương
Hiện nay cơng ty đang áp dụng hình thức trả lương theo thời gian (tháng)
đối với tất cả người lao động trong tồn cơng ty.
Lương tháng = * số ngày làm việc thực tế + phụ cấp
b. Các chế độ trả lương khác
- Trả lương tăng ca:
Hiện nay Công ty không tổ chức làm thêm vào ngàynghỉ lễ, tết và ngày nghỉ
hàng tuần. Công ty chỉ tổ chức làm thêm vào ngày thường và được trả 150% so với
tiền lương giờ thực trả của ngày làm việc bình thường.
- Trả lương những ngày nghỉ lễ, tết, nghỉ việc riêng có lương được trả theo
lương thời gian:
Lương thời gian = * Số ngày nghỉ
Cán bộ, công nhân viên được nghỉ chủ nhật và các ngày lễ, tết, làm đủ một
năm được nghỉ 14 ngày phép hưởng nguyên lương.
- Phụ cấp:
Chuyên cần: 150.000 đồng/tháng
Thâm niên: từ 20.000 – 280.000 đồng/tháng
- Trợ cấp:
Trợ cấp đời sống: 170.000 đồng/tháng
Trợ cấp con nhỏ: 20.000 đồng/cháu
Trợ cấp đèn đỏ: 50.000 đồng/tháng


Ăn ca: 18.000 đồng/suất
- Thưởng
Thưởng cuối năm: 1 tháng lương tùy từng cấp bậc

Thưởng năng suất: tính theo từng tổ, chuyền, rồi chia đều cho các thành viên
trong tổ, chuyền đó
Tiền thưởng cho các danh hiệu thi đua: Quỹ khen thưởng được trích lập từ
quỹ tiền lương được sử dụng để:
+ Thưởng hàng tháng cho các đơn vị tổ, xưởng SX giỏi của Công ty
+ Khen thưởng các đợt thi đua trong năm đối với tập thể, cá nhân.
+ Khen thưởng các hình thức đột xuất, theo chuyên đề.
+ Khen thưởng các danh hiệu thi đua đối với tập thể, cá nhân.
+ Khen thưởng các cá nhân có đóng góp với Công ty.
Mức thưởng hàng tháng cho các đơn vị:
STT
Danh hiệu
Mức thưởng
Tập thể tổ
Tập thể xưởng
1
Nhất
3.000.000
5.000.000
2
3

Nhì
Ba

5.000.000
7.000.000

7.000.000
10.000.000

Việc bình bầu các danh hiệu về các tiêu chí đưa ra nhiều khi chỉ phù hợp
trong thời gian ngắn và chỉ cụ thể được đối với các đơn vị sản xuất còn đối với các
đơn vị khác trong Cơng ty thì việc chọn lựa trong nhiều trường hợp chỉ mang tính
chất hình thức, xây dựng điển hình trên cơ sở chỉ tiêu của Cơng ty đề ra.
2.2.6. Tổ chức thực hiện
Để triển khai thực hiện chi trả tiền lương cho NLĐ, công ty đã quy định về
trách nhiệm của lãnh đạo công ty và các đơn vị như sau:
- Hàng tháng trưởng bộ phận các đơn vị đánh giá mức độ hồn thành cơng
việc của từng NLĐ căn cứ vào các tiêu chuẩn quy định.
- Phịng nhân sự có trách nhiệm tập hợp và kiểm tra các kết quả đánh giá
mức độ hoàn thành của từng NLĐ tại các đơn vị sau đó trình Ban lãnh đạo ký
duyệt.
- Phịng kế tốn hàng tháng căn cứ quy chế trả lương, thưởng, quyết định
của Giám đốc để xác lập bảng lương, thưởng để trả cho người lao động.
2.3. Đánh giá chung về quy chế trả lương của công ty


2.3.1. Những kết quả đạt được
- Công ty đã xây dựng các mức tiền lương, quỹ lương,.. theo đúng quy định
của Pháp luật bám sát vào điều kiện thực tế tình hình sản xuất kinh doanh của
Cơng ty, đảm bảo một số yêu cầu cơ bản của quy chế trả lương
- Quy chế trả lương của công ty được xây dựng một cách tương đối rõ ràng,
dễ hiểu, bố cục hợp lý khiến cho người lao động có thể dễ dàng tiếp cận được
- Công ty đã đánh giá đúng vai trị, vị trí, tầm quan trọng của quy chế trả
lương, luôn đảm bảo phù hợp và cập nhật các quy định hiện hành của nhà nước.
Trong những năm qua cơng ty đã ln tìm hiểu và thay đổi bổ sung các mức tiền
lương để theo kịp với sự thay đổi của trong chính sách về mức lương tối thiểu vùng
của nhà nước nhằm hướng tới xây dựng một quy chế trả lương khoa học, hiệu quả
và phù hợp với đặc thù sản xuất kinh doanh của công ty.

- Việc chi trả tiền lương cho NLĐ hàng tháng dựa trên cơ sở đánh giá mức
độ hồn thành cơng việc hàng tháng của NLĐ với các tiêu chí như : Năng suất,
chất lượng, ý thức chấp hành kỷ luật, ngày công,…giúp cho Công ty quản lý tốt
hơn kết quả thực hiện của NLĐ , do đó giúp cho việc phân loại lao động được dễ
dàng và chính xác hơn
- Ta có thể thấy thu nhập bình qn của NLĐ có xu hướng tăng lên qua các
năm. Do đó, Việc xây dựng và áp dụng quy chế trả lương tại Công ty đã có tác
dụng khuyến khích NLĐ giúp nâng cao năng suất và chất lượng lao động tại Cơng
ty, góp phần cải thiện thu nhập của NLĐ
2.3.2. Những hạn chế còn tồn tại
- Việc tổ chức thực hiện quy chế trả lương chưa quy định rõ tránh nhiệm của
các đối tượng liên quan, khiến cho việc áp dụng trong thực tế cịn nhiều hạn chế.
Nhất là trong khâu thanh tốn lương, gây chậm trễ trong chi trả lương cho người
lao động. Chưa có sự tham gia của hội đồng tiền lương, khó khăn cho việc tiếp thu
ý kiến phản hồi và thực hiện quy chế.
- Chế độ phụ cấp của công nhân viên còn thấp, sau nhiều năm vẫn giữ một
mức phụ cấp, trợ cấp.


- Chưa có hệ thống các tiêu chí đánh giá mức độ hồn thành cơng việc cụ thể
cho từng vị trí chức danh. Bởi các cơng việc có tính chất khác nhau sẽ phải được
xây dựng hệ thống các tiêu chí đánh giá khác nhau để đảm bảo tính cơng bằng và
hợp lý trong công tác đánh giá. Các tiêu chí đánh giá mức độ hồn thành cơng việc
của NLĐ chưa cụ thể, rõ ràng, còn khá chung chung và chưa được lượng hóa, do
đó các tiêu chí đánh giá chưa phản ánh đúng kết quả làm việc của NLĐ trong cơng
ty, việc đánh giá cịn mang tính hình thức
- Mặt khác việc xét tiêu chí năng suất đạt 90% (đối với công nhân sản xuất)
được xếp loại A đã phần nào khơng kích thích được NLĐ cố gắng để đạt năng suất
100% và trên 100%.
- Việc bình bầu nhiều danh hiệu về các tiêu chí thưởng chỉ phù hợp trong

thời gian ngắn và chỉ cụ thể được đối với các đơn vị sản xuất. Còn đối với các đơn
vị khác trong cơng ty thì việc chọn nhiều trường hợp thưởng chỉ mang tính chất
hình thức. Khơng thực sự mang lại hiệu quả
- Tổ chức cơng đồn của Cơng ty khơng thể hiện được vai trị của mình
trong việc xây dựng, tổ chức thực hiện quy chế trả lương của Cơng ty.
- Chưa có sự kiểm định và đánh giá quy chế thường xuyên để kịp thời sửa
đổi những điểm bất hợp lý và bổ sung những điểm còn thiếu.


PHẦN III. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN VÀ NÂNG CAO
HIỆU QUẢ QUY CHẾ TRẢ LƯƠNG TẠI CÔNG TY TNHH SAO VÀNG
CHI NHÁNH QUỲNH PHỤ
Sau khi tìm hiểu được những hạn chế cịn tồn tại trong cơng ty TNHH Sao
Vàng, nhóm 10 xin đưa ra một số giải pháp như sau:
- Đốc thúc các bộ phận thực hiện trả tiền lương cho người lao động đúng
hạn, nếu làm chậm trễ cần có những hình thức kỉ luật phù hợp, tránh làm mất uy tín
cơng ty.
- Sử dụng quỹ tiền lương phù hợp. Căn cứ vào kết quả hoạt động sản xuất
kinh doanh của công ty trong những năm gần đây cho thấy tình hình sản xuất kinh
doanh khơng có nhiều biến động, lợi nhuận năm sau cao hơn năm trước, luôn đảm
bảo mức lương ổn định và tăng thường xun hàng năm cho NLĐ, do đó cơng ty
có thể giảm quỹ dự phòng và tăng quỹ lương trả trực tiếp cho NLĐ, quỹ khuyến
khích khen thưởng góp phần tạo động lực lao động, thúc đẩy NLĐ tích cực làm
việc và nâng cao chất lượng và hiệu quả công việc. Như vậy, cơng ty có thể chia tỷ
lệ các quỹ như sau:
Quỹ tiền lương trả trực tiếp cho NLĐ của Cơng ty: 82% tổng quỹ lương.
Quỹ khuyến khích khen thưởng: 10% tổng quỹ lương. Dùng để khen
thưởng, động viên khuyến khích những tập thể, cả nhân trong Cơng ty có nhiều