KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP Đề tài: NGHIÊN CỨU SỰ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI LE BELHAMY RESORT & SPA HỘI AN - QUẢNG NAM

ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

H

uế

-----o0o-----

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC

Đ
ại

họ

cK

in

h

tế

Đề tài:
NGHIÊN CỨU SỰ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC
CỦA NHÂN VIÊN TẠI LE BELHAMY RESORT & SPA
HỘI AN - QUẢNG NAM

Sinh viên thực hiện:

NGUYỄN THỊ THANH TUYỀN

Giáo viên hướng dẫn:
Ts.
Lớp:
NGUYỄN
K46A QTKDTM
ĐĂNG HÀO

Niên khóa: 2012- 2016

Huế, ngày 19 tháng 05 năm 2016


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Ts.Nguyễn Đăng Hào

Lời Cám Ơn

Trong suốt q trình hồn thiện khóa luận tốt nghiệp này, ngồi sự nỗ lực
của chính mình, tơi đã nhận được rất nhiều sự quan tâm và giúp đỡ quý báu của
thầy cô, ban Giám Đốc của đơn vị thực tập cũng như gia đình và bạn bè.
Lời cảm ơn đầu tiên, tôi xin được gửi đến giáo viên hướng dẫn của mình là
TS.Nguyễn Đăng Hào. Cảm ơn thầy đã có những hướng dẫn, chỉ bảo rất cụ thể

uế

trong suốt quá trình nghiên cứu và thực hiện đề tài khóa luận này.

Lời cảm ơn tiếp theo xin được chân thành gửi đến tồn thể anh/chị Le

H

Belhamy đã nhiệt tình giúp đỡ và tạo điều kiện rất tốt để tơi có thể hồn thành thời
gian thực tập của mình tại cơng ty. Đặc biệt, tôi xin cảm ơn chị Nguyễn Thị Như

tế

Thuận– nhân viên bộ phận bán hàng đã luôn là người hướng dẫn, chỉ bảo tận tình
tơi trong suốt thời gian thực tập.

h

Tôi xin cảm ơn Ban Giám Hiệu nhà trường cùng tồn thể q thầy cơ trường

cK

suốt 4 năm học vừa qua.

in

Đại Học Kinh Tế Huế đã giúp tơi có được những kiến thức hết sức cần thiết trong
Cuối cùng, tôi xin cảm ơn gia đình và bạn bè đã giúp đỡ và động viên tôi rất
nhiều trong thời gian vừa qua.

họ

Tuy nhiên, do hạn chế về thời gian, chi phí cũng như kinh nghiệm và hiều
biết của bản thân còn hạn chế nên đề tài sẽ không tránh khỏi một số sai sót. Vì vậy

Đ
ại

tơi rất mong nhận được sự góp ý của q thầy cơ, bạn bè để bài báo cáo này được
hoàn thiện hơn.

Xin chân thành cám ơn!
Huế, tháng 05 năm 2016
Sinh viên
Nguyễn Thị Thanh Tuyền

SVTH: Nguyễn Thị Thanh Tuyền

i


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Ts.Nguyễn Đăng Hào

MỤC LỤC
LỜI CÁM ƠN ................................................................................................................ I
MỤC LỤC .....................................................................................................................II
DANH MUC CHỮ VIẾT TẮT....................................................................................V
DANH MỤC BẢNG ................................................................................................ VIII
DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ .................................................................................V

uế

PHẦN I. ĐẶT VẤN ĐỀ.................................................................................................1
1. Lý do chọn đề tài .........................................................................................................1

H

2. Mục tiêu nghiên cứu và câu hỏi nghiên cứu................................................................2
2.1. Mục tiêu chung .........................................................................................................2

tế

2.2. Mục tiêu cụ thể .........................................................................................................2
2.3. Câu hỏi nghiên cứu...................................................................................................2

h

3. Đối tượng và phạm vi ngiên cứu .................................................................................3

in

3.1. Đối tượng nghiên cứu ...............................................................................................3

cK

3.2. Phạm vi nghiên cứu...................................................................................................3
4. Phương pháp nghiên cứu .............................................................................................3
4.1 . Quy trình nghiên cứu ..............................................................................................3

họ

4.2 Phương pháp thu thập dữ liệu. .................................................................................4

4.2.1 Dữ liệu sơ cấp.........................................................................................................4

Đ
ại

4.2.2 Dữ liệu thứ cấp .......................................................................................................4
4.3 Thiết kế nghiên cứuvà phương pháp phân tích, xử lí số liệu. ...................................5
5. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài .........................................................................................7
6. Kết cấu đề tài ...............................................................................................................8
PHẦN II. NỘI DUNG NGHIÊN CỨU .......................................................................9
CHUƠNG I. TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU .........................................9
1.1 Cơ sở lý luận .............................................................................................................9
1.1.1 Định nghĩa về sự thỏa mãn công việc ....................................................................9
1.1.2 Các lý thuyết về sự thỏa mãn trong công việc......................................................10
1.1.2.1. Thuyết nhu cầu của Maslow .............................................................................10
SVTH: Nguyễn Thị Thanh Tuyền

ii


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Ts.Nguyễn Đăng Hào

1.1.2.2. Thuyết cơng bằng của J.Stacy Adams ..............................................................11
1.1.2.3. Thuyết kì vọng của Victor Vroom.....................................................................13
1.1.2.4. Quan điểm của Hackman và Oldman...............................................................14
1.1.2.5. Thuyết hai nhân tố ............................................................................................15
1.1.3 Các nguyên nhân dẫn đến thõa mãn trong công việc của nhân viên...................16
1.1.4 Một số nghiên cứu về mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động. ...16

1.1.5 Mơ hình và giả thuyết đề xuất ..............................................................................18

uế

CHƯƠNG II. NGHIÊN CỨU SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN
TẠI LE BELHAMY RESORT & SPA . ...................................................................24

H

2.1 Giới thiệu về Le belhamy resort & spa....................................................................25
2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển...........................................................................25

tế

2.1.2 Các phân khu chức năng ......................................................................................26
2.1.3 Cơ sở vật chất kĩ thuật..........................................................................................27

h

2.1.4 Tổ chức bộ máy quản lý và nguồn nhân lực.........................................................30

in

2.1.4.1. Cơ cấu tổ chức và bộ máy hoạt động ...............................................................30

cK

2.1.4.2. Tình hình sử dụng nguồn nhân lực...................................................................34
2.1.5 Kết quả hoạt động kinh doanh của Resort giai đoạn 2013– 2015 .......................37
2.1.6 Tình hình nguồn khách đến resort trong ba năm 2013-2015...............................39

họ

2.2. Khảo sát, nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng và đánh giá mức độ thỏa mãn của
nhân viên về công việc tại Resort thông qua điều tra nghiên cứu bằng bảng câu hỏi. 42

Đ
ại

2.2.1. Mô tả mẫu nghiên cứu .........................................................................................43
2.2.1.1. Giới tính............................................................................................................43
2.2.1.2. Độ tuổi ..............................................................................................................43
2.2.1.3. Thu nhập ...........................................................................................................44
2.2.1.4 Thời gian làm việc .............................................................................................44
2.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA ...........................................................................45
2.3.1 Đánh giá độ tin cậy thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach Alpha ....................45
3.8.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA........................................................................49
2.3.3. Mơ hình hiệu chỉnh( sau khi đã loại đi những nhóm nhân tố khơng phù hợp
trong mơ hình) ...............................................................................................................52
SVTH: Nguyễn Thị Thanh Tuyền

iii


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Ts.Nguyễn Đăng Hào

2.3.4. Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính...................................................................54
2.3.5. Kết quả thống kê về mức độ thỏa mãn theo từng nhóm yếu tố và mức độ thỏa

mãn chung tại resort......................................................................................................59
3.8.6. Phân tích sự khác biệt về mức độ thỏa mãn công việc giữa các nhóm của đối
tượng nghiên cứu. ..........................................................................................................65
CHƯƠNG III. ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ
THỎA MÃN CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI LE BELHAMY RESORT &

uế

SPA ...............................................................................................................................71
3.1 Định hướng và chiến lược phát triển của Resort trong những năm tới .....................71

H

3.1.1 Xu hướng phát triển của nghành khách sạn ở Việt Nam trong những năm qua..71
3.1.2 Định hướng phát triển của Le Belhamy ...............................................................73

tế

3.1.2.1 Phân tích ma trận SWOT...................................................................................74
3.1.2.2. Mục tiêu phát triển của Le Belhamy ................................................................77

h

3.2 Một số giải pháp nâng cao sự thỏa mãn công việc của nhân viên tại Le belhamy

in

resort & spa Hội An. .....................................................................................................77

cK

3.2.1 Giải pháp về chính sách lương thưởng ................................................................78
3.2.2 Giải pháp về cấp trên ...........................................................................................79
3.2.3 Giải pháp về phúc lợi ...........................................................................................81

họ

3.2.4 Giải pháp về Điều kiện làm việc...........................................................................81
3.2.5 Giải pháp về Đồng nghiệp....................................................................................82

Đ
ại

PHẦN III. KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ..................................................................84
1. Kết luận......................................................................................................................84
2 . Kiến nghị...................................................................................................................84
3. Những hạn chế của nghiên cứu .................................................................................86
TÀI LIỆU THAM KHẢO...........................................................................................88

SVTH: Nguyễn Thị Thanh Tuyền

iv


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Ts.Nguyễn Đăng Hào

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

CHỮ VIẾT ĐẦY ĐỦ

CSLTDL:

Cơ sở lưu trú du lịch

TGLTBQ:

Thời gian lưu trú bình qn

VHTTDL:

Văn hóa thể thao du lịch

SL:

Số lượng

ĐVT:

Đơn vị tính

ĐH:

Đại học

CĐ:

Cao đẳng

TC:

Trung cấp

NV:

Nhân viên

h

tế

H

uế

CHỮ VIẾT TẮT

Thành phố

Đ
ại

họ

cK

in

TP:

SVTH: Nguyễn Thị Thanh Tuyền

v


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Ts.Nguyễn Đăng Hào

DANH MỤC BẢNG
Bảng 1: Thang đo về đặc điểm cá nhân ........................................................................19
Bảng 2: Thang đo về các yếu tố cấu thành của thỏa mãn cơng việc .............................20
Bảng 3: Tình hình cơ sở vật chất của resort năm 2015 .................................................29
Bảng 4: Cơ cấu lao động tại Le belhamy resort & spa..................................................35
Bảng 5: Kết quả hoạt động kinh doanh của Le belhamy qua 3 năm 2013-2015 ..........38
Bảng 6: Tình hình khách đến resort 2013-2015 ............................................................40
Bảng 7: Cơ cấu nguồn khách 2013-2015 ......................................................................41
Bảng 8: Hệ số Cronbach’s Alpha của nhóm nhân tố “chính sách lương thưởng..........45

uế

Bảng 9: Hệ số Cronbach’s Alpha của các nhân tố khác................................................46
Bảng 10: Hệ số Cronbach’s Alpha của các nhân tố lần 2 .............................................48

H

Bảng 11: Kết quả kiểm định KMO and bartlett's ..........................................................50
Bảng12: Kết quả kiểm định KMO and bartlett's ...........................................................50

tế

Bảng 13: Kết quả EFA cho thang đo nhân tố thành phần của thỏa mãn công việc ......50
Bảng 14: Ma trận hệ số tương quan giữa các biến. .......................................................55

h

Bảng 15: Kết quả phân tích Anovaa - kiểm định độ phù hợp của mơ hình hồi quy ......56

in

Bảng 16: Tóm tắt mơ hình.............................................................................................57
Bảng 17: Kết quả phân tích hồi quy ..............................................................................57

cK

Bảng 18: Kết quả thống kê mơ tả mức độ thỏa mãn theo “chính sách lương thưởng” 60
Bảng 19: Kết quả thống kê mô tả mức độ thỏa mãn theo “điều kiện làm việc” ...........61
Bảng 20: Kết quả thống kê mô tả mức độ thỏa mãn theo “phúc lợi”............................62

họ

Bảng 21: Kết quả thống kê mô tả mức độ thỏa mãn theo “cấp trên” ............................63
Bảng 22: Kết quả thống kê mô tả mức độ thỏa mãn theo “đồng nghiệp”....................63

Đ
ại

Bảng 23: Mức độ thỏa mãn chung ................................................................................65
Bảng 24: Thống kê nhóm ..............................................................................................66

Bảng 25: Kết quả kiểm định sự độc lập của mẫu ..........................................................67
Bảng 26: Kết quả kiểm tra tính đồng nhất của phương sai của các nhóm có thu nhập
khác nhau. ......................................................................................................................68
Bảng 27: Kết quả kiểm tra sự đồng nhất của phương sai giữa các nhóm có thời gian
làm việc khác nhau. .......................................................................................................69
Bảng 28: Kết quả kiểm tra tính đồng nhất của phương sai giữa các nhóm có độ tuổi
khác nhau .......................................................................................................................69

SVTH: Nguyễn Thị Thanh Tuyền

viii


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Ts.Nguyễn Đăng Hào

DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ
Hình 1. Q trình nghiên cứu ..........................................................................................4
Hình 2 Tháp nhu cầu của Maslow .................................................................................11
Hình 3. Mơ hình các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của
nhân viên ở Le belhamy. ...............................................................................................18
Đồ thị 1. Chu kì sống của resort ........................................................................................
Hinh 4 . Cơ cấu giới tính của mẫu điều tra....................................................................43

uế

Hình 5. Độ tuổi của mẫu nghiên cứu.............................................................................43
Hình 6 . Cơ cấu thu nhập của mẫu điều tra ..................................................................44

H

Hình 7. Thời gian làm việc của mẫu nghiên cứu...........................................................44

Đ
ại

họ

cK

in

h

tế

Hình 8. Mơ hình hiệu chỉnh...........................................................................................53

SVTH: Nguyễn Thị Thanh Tuyền

ix


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Ts.Nguyễn Đăng Hào

Phần I. ĐẶT VẤN ĐỀ
1. Lý do chọn đề tài

Nhân lực là nguồn lực quan trọng không thể thiếu của các doanh nghiệp. Hiện
nay, các doanh nghiệp ngày càng coi trọng công tác xây dựng nguồn nhân lực, đặc biệt
là tuyển chọn những người tốt nhất cho doanh nghiệp mình. Tuy nhiên, các doanh
nghiệp không chỉ dừng lại ở mức độ tuyển chọn mà cịn phải biết cách để giữ chân
nhân viên của mình, nhất là nhân viên giỏi, có tiềm năng. Sự ổn định của đội ngủ nhân

uế

viên sẽ giúp doanh nghiệp tiết kiệm được thời gian và chi phí trong tuyển dụng, đào

H

tạo cũng như tạo niềm tin cho các nhân viên khác. Theo Luddy (2005) nhân viên
khơng có sự thỏa mãn dẫn đến năng suất lao động của họ thấp, ảnh hưởng đến sức

tế

khỏe cả về thể chất lẫn tinh thần, nếu nhân viên có sự thỏa mãn trong cơng việc sẽ ít
đổi chỗ làm và ít nghỉ việc hơn, đồng thời nhân viên sẽ xem doanh nghiệp là nơi lý

h

tưởng để phát huy năng lực của mình. Một cuộc khảo sát được thực hiện bởi Career

in

builder - một website việc làm thế giới chỉ ra rằng sự bất mãn tăng lên trong giới làm

cK

cơng, cứ trong bốn người thì có một người chán nản với cơng việc của mình.
Liên hệ đến các doanh nghiệp đang hoạt động trong lĩnh vực dịch vụ, khách sạn
trên địa bàn tỉnh Quảng Nam, do đặc trưng trong lĩnh vực dịch vụ nói chung và lĩnh

họ

vực khách sạn nói riêng, nổi bật là hiện tượng “nhảy việc” ở các khách sạn thì việc
quan tâm đến sự hài lịng của nhân viên là khơng thể xem nhẹ.

Đ
ại

Theo nhận định của chị Nguyễn Thị Như Thuận- quản lý bộ phận nhà hàng Le
Belhamy thì trong những năm gần đây tình trạng nhân viên bỏ đi làm việc ở ở các khách
sạn, Resort khác rất nhiều, kể cả những người đã làm việc ở đây trong thời gian dài.
Vậy lí do là gì? Sẽ phải làm sao nếu tình trạng này kéo dài? Đó là những dấu

chấm hỏi đặt ra cho ban lãnh đạo Resort. Vấn đề cấp bách hiện nay của Le Belhamy là
phải tìm hiểu mức độ thỏa mãn công việc của nhân viên đang làm việc tại Resort để
biết được liệu người lao động có hài lịng hay khơng? Những yếu tố họ đang hài lòng
và những yếu tố họ chưa hài lòng hay thật sự bất mãn để đi đến hành động như vậy.
Liệu họ có thỏa mãn với cơng việc hiện tại của mình hay khơng và những nhân tố nào
ảnh hưởng đến sự thỏa mãn đó. Xuất phát từ những băn khoăn đó tơi mạnh dạn lựa

SVTH: Nguyễn Thị Thanh Tuyền

1


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Ts.Nguyễn Đăng Hào

chọn đề tài: “Nghiên cứu sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại Le
Belhamy resort &spa” để nghiên cứu. Với dữ liệu thu thập được từ khảo sát, nghiên
cứu hi vọng cung cấp cơ sở cho ban lãnh đạo Resort có cái nhìn sâu sắc hơn về các
nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của nhân viên. Từ đó họ có định hướng, chính
sách phù hợp trong việc sử dụng lao động nhằm giữ chân nhân viên làm việc lâu dài
theo định hướng mà họ mong muốn và nâng cao uy tín của Resort, thu hút ngày càng
đơng đảo những nhân viên có năng lực, phẩm chất tốt, giúp Resort ngày càng đi lên và

2. Mục tiêu nghiên cứu và câu hỏi nghiên cứu

H

2.1. Mục tiêu chung

uế

cạnh tranh trong bối cảnh hiện nay.

Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân

tế

viên tại Resort trên cơ sở lý thuyết và điều tra nghiên cứu từ đó đưa ra định hướng giải

h

pháp phù hợp.

in

2.2. Mục tiêu cụ thể
của nhân viên.

cK

- Hệ thống hóa những lý luận, cơ sở thực tiễn về sự thỏa mãn trong công việc

- Xác định được các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân

họ

viên.

- Xây dựng thang đo lượng hóa các nhân tố cấu thành sự thỏa mãn của nhân
viên và xây dựng mơ hình sự thỏa mãn của nhân viên tại Resort.

Đ
ại

- Nghiên cứu, phân tích, đánh giá mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến sự

thỏa mãn công việc của nhân viên.
- Đánh giá sự thỏa mãn công việc của nhân viên thông qua từng nhân tố. Qua

đó tác giả đề xuất, kiến nghị các giải pháp nhằm nâng cao mức độ thỏa mãn công việc
của nhân viên tại Resort.

2.3. Câu hỏi nghiên cứu
- Những nhân tố nào ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên tại
Le Belhamy resort & spa Hội An?

SVTH: Nguyễn Thị Thanh Tuyền

2


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Ts.Nguyễn Đăng Hào

- Những nhóm nhân tố nào nhân viên đã thỏa mãn và những nhóm nhân tố nào
nhân viên chưa thỏa mãn? Mức độ tác động của các nhóm nhân tố.
- Liệu có sự khác nhau về mức độ thỏa mãn công việc giữa các nhóm đối
tượng khác nhau hay khơng?
- Cần có biện pháp gì để nâng cao sự thỏa mãn cơng việc của nhân viên? Tập
trung vào nhóm nhân tố nào?

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

uế

3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng điều tra: Nhân viên làm việc ở Le Belhamy.

H

Đối tượng nghiên cứu: Sự thỏa mãn công việc và những nhân tố ảnh hưởng đến

sự thỏa mãn công việc của nhân viên tại Le Belhamy resort & spa.

tế

3.2. Phạm vi nghiên cứu

h

 Không gian: Nghiên cứu được tiến hành tại Le Belhamy resort & spa Hội

in

An.
 Thời gian :

cK

- Dữ liệu thứ cấp thu thập trong những năm gần đây 2013– 2015 nhằm đảm
bảo tính cập nhật dữ liệu.

họ

- Dữ liệu sơ cấp được tiến hành thu thập thông tin bằng bảng câu hỏi phát cho
nhân viên làm việc ở đây trong khoảng thời gian 22/2/2016 - 15/04/2016.

4. Phương pháp nghiên cứu

Đ
ại

4.1 . Quy trình nghiên cứu

SVTH: Nguyễn Thị Thanh Tuyền

3


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Ts.Nguyễn Đăng Hào

Xác định vấn đề
nghiên cứu

Điều tra sơ
bộ

Thu thập dữ
liệu

Thiết kế nghiên
cứu

Thiết kế bảng
hỏi sơ bộ

uế

Điều tra thử và
soạn bảng hỏi

chính thức

H

Điều tra chính
thức

cK

Báo cáo nghiên
cứu

in

h

tế

Tính tốn cỡ
mẫu

Hình 1. Q trình nghiên cứu.

họ

4.2. Phương pháp thu thập dữ liệu
4.2.1 Dữ liệu sơ cấp

Đ
ại

Nghiên cứu định tính:

+ Tiến hành phỏng vấn nhóm 7- 10 nhân viên nhằm xác định, thảo luận các nhân

tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc.
+ Quan sát thực tế hành vi, thái độ nhân viên tại bộ phận thực tập.
Nghiên cứu định lượng:
Lượng hóa thơng qua bảng câu hỏi và tiến hành phát bảng hỏi cho nhân viên để
thu thập dữ liệu.
4.2.2 Dữ liệu thứ cấp
- Các thông tin thứ cấp được thu thập thơng qua trang web chính thức của
công ty (lehamyresort&spahoian.com.vn), các nguồn số liệu từ các
SVTH: Nguyễn Thị Thanh Tuyền

4


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Ts.Nguyễn Đăng Hào

phịng ban (phịng sales, phịng marketing, phịng nhân sự, phịng kế tốn…), thơng tin
từ internet, tạp chí, ấn phẩm …liên quan.
- Thăm dị, hỏi ý kiến của các anh /chị nhân viên tại Resort.
- Thơng tin từ sở Văn hóa - Thể thao – Du lịch.
- Đọc tài liệu, các bài khóa luận liên quan của thư viện trường Đại Học Kinh
Tế Huế.

4.3 . Thiết kế nghiên cứu và phương pháp phân tích, xử lý số liệu.

uế

Phương pháp chọn mẫu:
Sử dụng phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên đơn giản: tôi tiến hành đến khu

H

vực làm việc và khu ở tập thể của nhân viên, nhà ăn – nơi dễ bắt gặp nhân viên để phát
bảng hỏi cho nhân viên đến khi đủ số lượng. Lý do lựa chọn phương pháp này là người

tế

trả lời dễ tiếp cận cũng như ít tốn kém thời gian và chi phí thu thập dữ liệu.
Kích thước mẫu nghiên cứu

in

h

Theo Nguyễn Đình Thọ và Nguyễn Thị Mai Trang, cỡ mẫu dùng trong phân
tích nhân tố bằng ít nhất 4 đến 5 lần số biến quan sát để kết quả điều tra là có ý nghĩa.

cK

Như vậy, trong bài nghiên cứu của tôi với số lượng là 32 biến quan sát trong thiết kế
điều tra thì cần phải đảm bảo có ít nhất 128 quan sát trong mẫu điều tra.
Để đảm bảo độ chính xác cũng như loại trừ các bảng hỏi sau khi điều tra không

họ

đủ chất lượng, đề tài tiến hành nghiên cứu 160 nhân viên. Kết quả thu được 150 bảng
hỏi hợp lệ tiến hành phân tích cho nghiên cứu.

Đ
ại

 Phương pháp xử lý, phân tích dữ liệu.
 Dữ liệu sau khi thu thập tiến hành làm sạch và đưa vào phân tích bằng phần

mềm SPSS 20.0 có sự hổ trợ của cơng cụ excel để vẽ đồ thị.
 Phân tích thống kê mơ tả để thể hiện đặc điểm cơ cấu mẫu điều tra (sử dụng

cho các biến định danh).
 Kiểm định độ tin cậy thang đo (hệ số Cronbach’s Alpha) để xem thang đo đáng
tin cậy ở mức độ nào. Độ tin cậy đạt yêu cầu: > = 0,8. Trường hợp nghiên cứu khám phá
thì Cronbach’s Alpha > = 0,6 là sử dụng được (Hoàng Trọng và các đồng nghiệp, 2005).
Độ tin cậy của thang đo được đánh giá bằng phương pháp nhất quán nội tại qua
hệ số Cronbach’s Alpha. Sử dụng phương pháp hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha trước
SVTH: Nguyễn Thị Thanh Tuyền

5


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Ts.Nguyễn Đăng Hào

khi phân tích nhân tố EFA để loại các biến khơng phù hợp vì các biến rác này có thể
tạo ra các yếu tố giả (Nguyễn Đình Thọ, 2009).

Hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha chỉ cho biết các đo lường có liên kết với nhau
hay không; nhưng không cho biết biến quan sát nào cần bỏ đi và biến quan sát nào cần
giữ lại. Khi đó, việc tính tốn hệ số tương quan giữa biến-tổng sẽ giúp loại ra những
biến quan sát nào không đóng góp nhiều cho sự mơ tả của khái niệm cần đo (Hoàng
Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2005).

uế

Các tiêu chí sử dụng:
- Loại các biến quan sát có hệ số tương quan biến-tổng nhỏ (nhỏ hơn 0,3); tiêu

H

chuẩn chọn thang đo khi có độ tin cậy Alpha lớn hơn 0,6 (Alpha càng lớn thì độ tin
cậy nhất quán nội tại càng cao (theo Nguyễn Đình Thọ & Nguyễn Thị Mai Trang,

tế

2009).

- Các mức giá trị của Alpha: lớn hơn 0,8 là thang đo lường tốt; từ 0,7 đến 0,8 là

h

sử dụng được; từ 0,6 trở lên là có thể sử dụng trong trường hợp khái niệm nghiên cứu

in

là mới hoặc là mới trong bối cảnh nghiên cứu (theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn

cK

Mộng Ngọc, 2005).

 Phân tích nhân tố khám phá được sử dụng để rút gọn tập nhiều biến quan sát
phụ thuộc lẫn nhau thành một tập biến (gọi là các nhân tố) ít hơn để chúng có ý nghĩa

họ

hơn nhưng vẫn chứa đựng hầu hết thông tin của tập biến ban đầu (Hair và các tác giả,
1998). Phương pháp trích hệ số được sử dụng trong nghiên cứu này là Principal

Đ
ại

Components.

Kết quả phân tích nhân tố là ma trận nhân tố (component matrix) hay ma trận

nhân tố khi các nhân tố được xoay (rotated component matrix). Ma trận nhân tố chứa
các hệ số biểu diễn các biến chuẩn hoá bằng các nhân tố (mỗi biến là một đa thức của
các nhân tố). Những hệ số tải nhân tố (factoring loading) biểu diễn tương quan giữa
các biến và các nhân tố. Hệ số này cho biết nhân tố và biến có mối tương quan chặt
chẽ với nhau. Trong nghiên cứu này sử dụng phương pháp trích nhân tố principal
components nên hệ số tải nhân tố phải lớn hơn 0,5 thì mới đạt u cầu.
 Phân tích hồi quy tương quan bội được sử dụng để mơ hình hố mối quan hệ
nhân quả giữa các biến (biến phụ thuộc và các biến độc lập), mơ tả hình thức mối liên hệ
SVTH: Nguyễn Thị Thanh Tuyền

6

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Ts.Nguyễn Đăng Hào

và mức độ tác động của các biến độc lập lên biến phụ thuộc. Phân tích hồi quy được
thực hiện bằng phương pháp Enter. Mức độ phù hợp của mơ hình được đánh giá bằng
hệ số R2 điều chỉnh. Giá trị R2 điều chỉnh khơng phụ thuộc vào độ lệch phóng đại của
R2 do đó được sử dụng phù hợp với hồi quy tuyến tính đa biến.
- Kiểm định Independent samples T-test dùng để kiểm tra sự khác biệt giữa các
nhóm thống kê theo giới tính.
Kiểm định cặp giả thuyết:

uế

H0: khơng có sự khác biệt về mức độ đánh giá giữa các nhóm theo giới tính
H1: có sự khác biệt về mức độ đánh giá giữa các nhóm theo giới tính

H

Nếu giá trị Sig. trong kiểm định Levene < 0,5 thì sử dụng kết quả kiểm định t ở

kiểm định t ở phần Equal variances assumed.

tế

phần Equal variances not assumed; ngược lại nếu giá trị sig. > 0,5 thì sử dụng kết quả

- Kiểm định giá trị trung bình giữa các nhóm đối tượng bằng kiểm định One -

h

Way Anova.

in

 Giả thiết:

cK

 H0: Không có sự khác biệt giữa giá trị trung bình của các nhóm đối tượng
 H1: Có sự khác biệt giữa giá trị trung bình của các nhóm đối tượng
 Điều kiện chấp nhận giả thiết:

họ

Nếu Sig. của Levene’s test > 0,05 thì phương sai của các nhóm đối tượng là đồng
nhất.

Đ
ại

Mức ý nghĩa kiểm định là 95%
 Nếu Sig. < 0,05: Bác bỏ giả thiết H0, chấp nhận giả thiết H1
 Nếu Sig. > 0,05: Chưa có cơ sở bác bỏ giả thiết H0.
- Tổng hợp lại các số liệu để nhận xét một cách tổng thể và giải thích các số

liệu có được.
- Biểu diễn dữ liệu bằng các đồ thị mô tả dữ liệu hoặc biểu diễn thành các bảng

số liệu tóm tắt.

5. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài
- Kết quả nghiên cứu giúp cho nhà quản trị tập trung nguồn lực cần thiết để cải
thiện hoặc xây dựng các chính sách nhân sự để nâng cao sự thỏa mãn trong công việc
SVTH: Nguyễn Thị Thanh Tuyền

7


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Ts.Nguyễn Đăng Hào

của nhân viên nhằm giữ chân nhân viên làm việc lâu dài và đóng góp cho cơng ty,
đồng thời nâng cao uy tín cơng ty.
- Mơ hình nghiên cứu làm tài liệu tham khảo cho các nghiên cứu liên quan.

6. Kết cấu đề tài
Đề tài gồm có 3 chương
Chương 1. Tổng quan về vấn đề ghiên cứu
Chương 2. Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của

uế

nhân viên tại resort.
Chương 3. Định hướng phát triển và giải pháp nâng cao sự thỏa mãn trong

Đ
ại

họ

cK

in

h

tế

H

công việc cho nhân viên làm việc tại đây.

SVTH: Nguyễn Thị Thanh Tuyền

8


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Ts.Nguyễn Đăng Hào

PHẦN II. NỘI DUNG NGHIÊN CỨU
CHUƠNG I. TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
1.1

Cơ sở lý luận

1.1.1 Định nghĩa về sự thỏa mãn công việc
Có rất nhiều nghiên cứu đo lường về sự thỏa mãn và các yếu tố ảnh hưởng đến
sự thỏa mãn của người lao động tại nơi làm việc. Sự thỏa mãn này được định nghĩa và

 Mức độ thỏa mãn chung trong công việc

H

yếu tố thành phần của công việc

uế

đo lường theo hai khía cạnh: Thỏa mãn chung đối với công việc và thỏa mãn theo các

- Theo spector (1997) sự thỏa mãn trong công việc đơn giản là người ta cảm

giá chung nên nó là một biến về thái độ.

tế

thấy thích cơng việc và các khía cạnh cơng vệc của họ như thế nào.Vì nó là sự đánh

h

- Theo Kreitner và Kinicki (2007) sự thỏa mãn công việc chủ yếu phản ánh

in

mức độ một cá nhân u thích cơng việc của mình. Đó chính là tình cảm hay cảm xúc

cK

của nhân viên với cơng việc của mình.

- Theo Vroom (1994) thỏa mãn công việc là trạng thái mà người lao động có
định hướng hiệu quả rõ ràng đối với công việc trong tổ chức.

họ

- Theo từ điển Oxfort advance learner’s Dictionary sự thỏa mãn là việc đáp
ứng một nhu cầu hay mong muốn nào đó và vì vậy có thể hiểu sự thỏa mãn công việc

Đ
ại

là đáp ứng được nhu cầu, mong muốn cho nhân viên khi họ làm việc cho tổ chức.
 Có rất nhiều định nghĩa về thỏa mãn cơng việc nhưng chúng ta có thể hiểu

rằng một người được xem là có sự thỏa mãn trong cơng việc thì người đó sẽ có cảm
giác thoải mái, dễ chịu với cơng việc của mình.
 Mức độ thỏa mãn chung với thành phần công việc
- Theo Smith, Kendal và Hulin (1969) mức độ thỏa mãn với các thành phần
hay khía cạnh cơng việc là thái độ ảnh hưởng và ghi nhận của nhân viên về các khía
cạnh khác nhau trong công việc: bản chất, cơ hội đào taọ thăng tiến, tiền lương, đồng
nghiệp, cấp trên.

SVTH: Nguyễn Thị Thanh Tuyền

9

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Ts.Nguyễn Đăng Hào

- Luddy (2005) cho rằng sự thỏa mãn công việc là phản ứng về mặt tình cảm
và cảm xúc đối với các khía cạnh khác nhau của công việc. Luddy nhấn mạnh các
nguyên nhân của sự thỏa mãn cơng việc bao gồm: Vị trí công việc, sự giám sát của cấp
trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, nội dung công việc, sự đãi ngộ và các phần thưởng
gồm: Thăng tiến, điều kiện vật chất của môi trường làm việc, cơ cấu của tổ chức.

1.1.2 Các lý thuyết về sự thỏa mãn trong công việc
1.1.2.1. Thuyết nhu cầu của Maslow

uế

Theo Maslow, về căn bản, nhu cầu của con người được chia làm hai nhóm
chính: nhu cầu cơ bản và nhu cầu bậc cao.

H

Nhu cầu cơ bản liên quan đến các yếu tố thể lý của con người như mong muốn có
đủ thức ăn, nước uống, được ngủ nghỉ. Những nhu cầu cơ bản này đều là các nhu cầu

tế

khơng thể thiếu hụt vì nếu con người không được đáp ứng đủ những nhu cầu này, họ sẽ
không tồn tại được nên họ sẽ đấu tranh để có được và tồn tại trong cuộc sống hàng ngày.

in

h

Các nhu cầu cao hơn nhu cầu cơ bản trên được gọi là nhu cầu bậc cao. Những
nhu cầu này bao gồm nhiều nhân tố tinh thần như sự đòi hỏi cơng bằng, an tâm, an

cK

tồn, vui vẻ, sự tơn trọng, vinh danh với một cá nhân v.v.
Các nhu cầu cơ bản thường được ưu tiên chú ý trước so với những nhu cầu bậc
cao này. Với một người bất kỳ, nếu thiếu ăn, thiếu uống... họ sẽ không quan tâm đến

họ

các nhu cầu về vẻ đẹp, sự tôn trọng...Tuy nhiên, tuỳ theo nhận thức, kiến thức, hoàn
cảnh, thứ bậc các nhu cầu cơ bản có thể đảo lộn. Ví dụ như: người ta có thể hạn chế

Đ
ại

ăn, uống, ngủ nghỉ để phục vụ cho các sự nghiệp cao cả hơn.
+ Những nhu cầu về sinh vật học: là những nhu cầu cần thiết và tối thiểu nhất

đảm bảo cho con người tồn tại như ăn, uống, mặc, tồn tại và phát triển nòi giống và
các nhu cầu của cơ thể khác...
+ Những nhu cầu về an ninh và an tồn: là những nhu cầu về an tồn, khơng bị
đe doạ về tài sản, cơng việc, sức khoẻ, tính mạng và gia đình...
+ Những nhu cầu về xã hội: là những nhu cầu về tình yêu, được chấp nhận, bạn
bè, mong muốn được tham gia vào một tổ chức hay một đồn thể nào đó;
+ Những nhu cầu về đánh giá và tôn trọng: là những nhu cầu về, tôn trọng

người khác, được người khác tôn trọng, tự đánh giá và được tổ chức đánh giá;
SVTH: Nguyễn Thị Thanh Tuyền

10


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Ts.Nguyễn Đăng Hào

+ Những nhu cầu về tự thể hiện: là những nhu cầu về chân, thiện, mỹ, tự chủ,
sáng tạo, hài hước, mong muốn phát triển tồn diện cả về thể lực và trí tuệ...
- Maslow cho rằng khi con người được thoả mãn bậc dưới đến một mức độ nhất
định thì tự nó nảy sinh các nhu cầu bậc cao hơn.
- Thuyết cấp bậc nhu cầu của A. Maslow được đánh giá rất cao vì nó có một ẩn
ý quan trọng đối với các nhà quản lý là muốn động viên nhân viên thì cần phải biết
người lao động của mình đang ở cấp độ nhu cầu nào, để từ đó có các giải pháp phù

uế

hợp cho việc thoả mãn nhu cầu người lao động đồng thời bảo đảm đạt đến các mục

Đ
ại

họ

cK

in

h

tế

H

tiêu của tổ chức.

Hình 2.Tháp nhu cầu của Maslow

Các nhu cầu trong lý thuyết này được đề cập dưới dạng các biến khác nhau. Ví

dụ sự thỏa mãn về nhu cầu sinh lí và an tồn được thể hiện ở các biến đo lường sự thỏa
mãn về thu nhập và phúc lợi của công ty.
Tham khảo nguồn ( />1.1.2.2. Thuyết công bằng của J.Stacy Adams
Năm 1963, J.Stacey Adams sau khi nghiên cứu nhiều năm, đã đưa ra khái niệm
công bằng trong tồ chức bằng cách so sánh tỷ số của các đầu ra (như sự được trả công,

SVTH: Nguyễn Thị Thanh Tuyền

11


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Ts.Nguyễn Đăng Hào

tiền lương, tiền thưởng, sự thăng chức...) và các đầu vào vào (sự đóng góp trình độ, kinh
nghiệm, mức độ cố gắng...) của người lao động trong các doanh nghiệp và các tổ chức

Học thuyết công bằng phát biểu rằng người lao động so sánh những gì họ bỏ
vào một cơng việc (đầu vào) với những gì họ nhận được từ cơng việc đó (đầu ra) và
sau đó đối chiếu tỷ suất đầu vào – đầu ra của họ với tỷ suất đầu vào – đầu ra của
những người khác. Nếu tỷ suất của họ là ngang bằng với tỷ suất của những người
khác, thì người ta cho rằng đang tồn tại một tình trạng công bằng. Nếu như tỷ suất này

uế

là không ngang bằng, thì họ cho rằng đang tồn tại một tình trạng bất công. Khi tồn tại
những điều kiện bất công, các nhân viên sẽ nỗ lực để hiệu chỉnh chúng.

H

Học thuyết công bằng ngụ ý rằng khi các nhân viên hình dung ra sự bất cơng,
họ có thể có một hoặc một số trong năm khả năng lựa chọn sau đây:

tế

- Làm méo mó các đầu vào hay đầu ra của chính bản thân mình hay của những
người khác.

in

vào hay đầu ra của họ.

h

- Cư xử theo một cách nào đó để làm cho những người khác thay đổi các đầu

bản thân họ.

cK

- Cư xử theo một cách nào đó để làm thay đổi các đầu vào hay đầu ra của chính

- Chọn một tiêu chí đối chiếu khác để so sánh.

họ

Học thuyết công bằng thừa nhận rằng các cá nhân không chỉ quan tâm tới khối
lượng phần thưởng tuyệt đối mà họ nhận được cho nỗ lực của mình, mà cịn tới cả mối

Đ
ại

quan hệ giữa khối lượng đó với những gì những người khác nhận được. Các đầu vào,
như nỗ lực, kinh nghiệm, trình độ giáo dục và tài năng được đem so sánh với những
đầu ra như mức lương, tăng lương, sự công nhận và các yếu tố khác. Khi mọi người
nhận thức là có sự chênh lệch trong tỷ suất đầu vào – đầu ra của họ so với những
người khác, nhất định sẽ có sự căng thẳng. Sự căng thẳng này tạo cơ sở cho động lực,
khi mà mọi người phấn đấu để giành được cái mà họ coi là công bằng và thỏa đáng.
Động lực của nhân viên chịu ảnh hưởng lớn của những phần thưởng tương đối
cũng như phần thưởng tuyệt đối. Khi các nhân viên nhận thức được một sự bất công,
họ sẽ có những hành động để hiệu chỉnh tình hình này. Kết quả có thể là năng suất cao

SVTH: Nguyễn Thị Thanh Tuyền

12