ĐỀ CƯƠNG ÔN TẬP MÔN TỔ CHỨC NHÂN SỰ HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC

ĐỀ CƯƠNG
MƠN TỔ CHỨC NHÂN SỰ HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC
Câu 1: Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý nguồn nhân lực trong cơ
quan quản lý HCNN? Ví dụ minh họa.
Trả lời:
1.

Khái niệm
Trước hết ta cần hiểu, Quản lý nguồn nhân lực là việc thiết kế và xây dựng
tất cả các chính sách và thực hiện các hoạt động về thu hút, duy trì và phát triển
nguồn nhân lực con người trong tổ chức nhằm đáp ứng yêu cầu về số lượng và chất
lượng nguồn nhân sự, thông qua đó đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức và





2.

người lao động.
Thu hút ntn?Duy trì, đánh giá ra sao?
Phát triển ra sao?Thăng tiến ntn?
Quản lý NNL là 1 dạng của quản lý
Là hoạt động mang tính tồn diện
Là hoạt động quản lý con người
Phụ thuộc vào cả yếu tố bên trong và bên ngoài
Các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý nguồn nhân lực trong cơ quan HCNN
Có thể nói, quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức nói chung và trong cơ
quan HCNN nói riêng chịu tác động của nhiều yếu tố. Nhưng xét cho cùng, ta có

2.1.

-

thể chia làm 2 nhóm:
Các yếu tố mơi trường bên ngồi
a) Các yếu tố thuộc về nhà nước
Hay có thể hiểu là các yếu tố thuộc về môi trường pháp lý do nhà nước quy định.
Các cơ quan quản lý NN tác động thơng qua nhiều hình thức, như: hệ thống các
quy chế, quy tắc, luật pháp liên quan đến con người, việc làm và các quyền của họ



cũng như các mối quan hệ trong quá trình lao động.
Một số QPPL để điều tiết MQH lao động:
Những quy định của NN về cơ hội bình đẳng; quyền con người… ảnh hưởng đến
chính sách tuyển chọn đánh giá, thăng tiến của các tổ chức.
Ví dụ: Hiến pháp 2013, điều 35, Chương II quy định “cơng dân có quyền
làm việc, lựa chọn nghề nghiệp, việc làm và nơi làm việc”, “người làm công ăn
lương được bảo đảm điều kiện làm việc cơng bằng, an tồn; được hưởng lương,
chế độ nghỉ ngơi”…
1










Việc làm cho các nhóm người di cư bất hợp pháp.
Các vấn đề về giới, tuổi.
Các quy định về tiền công
Các quy định của NN về phúc lợi, bảo hiểm.
Các quy định về phụ cấp, an toàn lao động.
Các đạo luật quy định các MQH người thuê lao động và người lao động.
Các quy chế điều tiết của NN liên quan đến người lao động và các lợi ích của
người lao động đang có xu hướng gia tăng ảnh hưởng đến chính sách lao động






trong các tổ chức.
Mâu thuẫn giữa sự điều tiết, quản lý của NN về chính sách laoo động và thực tiễn
của các doanh nghiệp.
Ví dụ:
Một số luật pháp liên quan đến quản lý nhân sự:
Trên TG: Luật trợ cấp, Luật bình đẳng việc làm; Luật bệnh nghề nghiệp.
Việt Nam: các QPPL nêu trên đều được quy định trong Bộ luật Lao động năm
2013. Bộ luật đã và đang tạo hành lang pháp lý cho các chủ thể thiết lập quan hệ
lao động, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động và người sự sựng
lao động , điều chỉnh các quan hệ lao động và các quan hệ xã hội khác có liên
quan…
Trong đó, giành hẳn 1 chương XV quy định rõ về quản lý nhà nước về lao
động  đã khẳng định sự tác động của NN trong hoạt động quản lý nhân lực trong

-

tổ chức nói chung và trong cơ quan HCNN nói riêng.
Ngồi ra, cịn rất nhiều các VB PL khác điều chỉnh hoạt động này.
b) Cơng đồn
Thực tế, nhiều tổ chức doanh nghiệp đang hợp tác chặt chẽ với cơng đồn.Số

-

lượng người tham gia cơng đồn ngày càng tăng.
Vai trị của cơng đồn ngày càng được tăng lên, khi nhiều khu vực sản xuất mang




tính tập trung, xu hướng mặc cả tập thể gia tăng…
Nhìn chung, cơng đồn có vai trò trong việc bảo vệ quyền lợi của người lao động.
Vai trị của cơng đồn được ghi nhận trong nhiều vb QPPL.
Ví dụ: ở Việt Nam, quy định tạichương XIII, Bộ Luật LĐ năm 2013.
VD: Khi có tranh chấp xảy ra như đơn phương chấp dứt hợp đồng lao đơng,
kỉ luật lđ, đình cơng.... cơng đồn cơ sở sẽ tổ chức đối thoại nhằm dung hịa lợi ích
của người lđ và ngườ sd lđ trên tư cách là 1 chủ thể độc lập, trung gian giải quyết
tranh chấp lđ
c)

Điều kiện trong đó tổ chức tồn tại, vận động và phát triển
2


-

d)

-

-

Gồm:
Năng suất lao động.
Điều kiện cạnh tranh giữa các tổ chức.
Bản chất của thị trường lao động.
Thị trường lao động có giáo dục, các yếu tố thuộc về hành vi của thị trường lao
động.
Khu vực địa lý của thị trường lao động.
Điều kiện chính trị-pháp luật của thị trường lao động.
Tiềm năng kinh tế của thị trường lao động.
 Là các yếu tố tạo ra các thị trường khác nhau.
Thị trường nói chung và thị trường lao động nói riêng đang bị xu thế tồn cầu
hóa, khu vực hóa tác động
Biểu hiện qua:
Sự mở rộng sản xuất mang tính tồn cầu hóa.
Nền giáo dục, cơng nghệ mở rộng mang tính toàn cầu.
Thị trường cạnh tranh cả về chất lượng và số lượng
Nhân tố lao động sống trở nên quyết định.
Thị trường lao động không biên giới.
Cơ chế cho phép nhập cư…
e) Cơ hội bình đẳng về việc làm
Trở thành tính pháp lý của các nước và các tổ chức phải áp dụng.
Ví dụ: được quy định rõ tại chương II-HP về Quyền con người, QCD; tại Bộ
luật LĐ năm 2013.
Giá trị xã hội thay đổi.
Vị trí của người phụ nữ và các dân tộc ít người và được thừa nhận.

Chính phủ can thiệp nhiều hơn để tránh sự phân biệt đối xử trong chính sách nguồn

-

nhân lực.
Các yếu tố mơi trường bên trong
Chiến lược phát triển tổ chức
Là nhân tố quan trọng ảnh hưởng đến hoạt động quản lý nguồn nhân lực.
Liên quan đến mục tiêu dài hạn.
 Quyết định định hướng đòi hỏi nguồn nhân lực
Nếu mở rộng -> tăng cường nguồn nhân lực.
Nếu thu hẹp -> tinh giảm biên chế.
Mục tiêu phát triển
Có thể phân loại theo 2 loại:
Loại 1, gồm: Mục tiêu chung của tổ chức, mục tiêu của từng đơn vị thành viên và

-

mục tiêu phát nhân sự được đặt trong tổng thể mục tiêu.
Loại 2, gồm: Mục tiêu ngắn hạn, trung hạn và dài hạn

2.2.
a)
-

b)

3

Ví dụ: Chương trình cải cách hành chính tổng thể giai đoạn 2001-2010; giai
đoạn 2010-2020. Xác định rõ mục tiêu về thể chế cải cách tổ chức bộ máy, con
c)

người.
Phong cách lãnh đạo, quản lý
Trước đây, theo cơ chế tập quyền ý chí của lãnh đạo quyết định, chi phối



tồn bộ hoạt động quản lý. Hoặc theo phong cách dân chủ.
Họ là người sắp xếp bố trí nhân sự.
Nếu dân chủ: họ cơng bằng trên cơ sở năng lực, trình độ của người lao


d)
-

động…
Nếu độc đoán: dễ dẫn đến theo ý muốn chủ quan của bản thân.
Hiện nay, xu thế kết hợp cả 2 phong cách trên.
Văn hóa tổ chức
Ví dụ: đồng phục, lời nói, quan hệ tình cảm, hình thức trang thiết bị được chia sẻ…
Với đặc điểm: mang tính truyền thống phát triển tổ chức, đang bị tiếp thu văn hóa

-

của đối tác và cạnh tranh, nhiều giá trị mới hình thành.
Văn hóa tổ chức là một yếu tố nhạy cảm. Tạo ra các giá trị niềm tin. Là chất keo xã








e)
f)
g)

hội găn kết con người trong tổ chức lại với nhau.
Biểu hiện dưới 2 khía cạnh: sức ỳ của tổ chức và hành vi chuẩn mực.
Một số hành vi văn hóa có ảnh hưởng đến quản lý nhân sự:
Tạo cho các thành viên một tổ chức thống nhất.
Khuyến khích cam kết tập thể.
Hồn thiện trách nhiệm xã hội.
Tạo điều kiện để thành viên tổ chức có ý nghĩa trong môi trường làm việc.
Hiện nay, các yếu tố văn hóa đã và đang được cơng khai trong hoạt động tiếp xúc
với khách hàng hay khi người lao động mới tiếp xúc với tổ chức.
Nếu khơng đảm bảo có thể bị sa thải hoặc không được tuyển dụng.
Hệ thống quy chế, quy tắc
Quy mô hoạt động
Một số yếu tố khác
Như: nội dung của các hoạt động bên trong của tổ chức, tập thể nhóm và sự
thay đổi phong cách làm việc, tiền lương tiền thưởng, quyền hạn trách nhiệm, năng



lực người lao động, hành vi và sự hài lòng…

Như vậy, hoạt động quản lý nguồn nhân lực trong cơ quan quản lý HCNN
chịu sự tác động của cả yếu tố mơi trường bên ngồi và bên trong tổ chức. Các
yếu tố ấy không chỉ quyết định chất lượng, hiệu quả quản lý nguồn nhân lực
nói riêng, mà cịn tác động lớn đến hiệu quả, hiệu lực làm việc, sự vận hành
của cả bộ máy cơ quan HCNN.
4


Câu 2: Hãy nêu các hoạt động quản lý nguồn nhân lực trong cơ quan
hành chính nhà nước. Và phân tích một hoạt động mà anh (chị) am hiểu nhất.
Ví dụ.
Trả lời:
1. Khái niệm
Quản lý nguồn nhân lực là việc thiết kế và xây dựng tất cả các chính sách và
thực hiện các hoạt động về thu hút, duy trì và phát triển nguồn nhân lực con người
trong tổ chức nhằm đáp ứng yêu cầu về số lượng và chất lượng nguồn nhân sự,
2.
-

thơng qua đó đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức và người lao động.
Các hoạt động quản lý nguồn nhân lự trong cơ quan hành chính NN
Gồm các hoạt động sau:
Phân tích cơng việc của tổ chức.
Kế hoạch hóa nguồn nhân lực.
Thu hút, tuyển dụng nguồn nhân lực.
Con đường chức nghiệp của người lao động (Trong đó, gồm: sử dụng, bổ nhiệm,
đề bạt; đào tạo, bồi dưỡng; sắp xếp, thuyên chuyển, giảm bớt người và sa thải).
Đánh giá nguồn nhân lực.
Xây dựng các chính sách, chế độ liên quan đến nguồn nhân lực.
3. Hoạt động tâm đắc nhất

Các hoạt động quản lý nguồn nhân lực nêu trên có mối liên hệ gắn kết với
nhau, không tồn tại độc lập ở 1 khâu, một hoạt động nào. Mà nó tồn tại suốt từ khi
người lao động tham gia vào tổ chức đến khi ra khỏi tổ chức.
Mỗi hoạt động đều có vai trị và ý nghĩa nhất định trong việc quản lý nguồn
nhân lực.Không thể coi nhẹ khâu này mà xem nhẹ khâu khác.
Trong đó, hoạt động Kế hoạch hóa nguồn nhân lực là khâu em tâm đắc
nhất:
a) Khái

-

niệm
Kế hoạch hóa nguồn nhân lực thực chất là đề ra những mục tiêu, mục đích phát
triển nguồn nhân lực trong tương lai và xây dựng các kế hoạch cụ thể cho từng lĩnh

-

vực có liên quan đến nhân sự.
Kế hoạch nguồn nhân lực là một quy trình có tính hệ thống nhằm xác định địi hỏi
vốn con người nhằm đáp ứng mục tiêu của tổ chức và xây dựng chiến lược để đáp

-

ứng những đòi hỏi.
Kế hoạch nguồn nhân lực là quá trình nhằm bảo đảm tổ chức có đủ số người, đúng

-

việc và đúng thời điểm cần.
Là công cụ để:

5





-

Tối đa hóa lợi ích của tổ chức về sử dụng nguồn nhân lực và phát triển nó đáp ứng
địi hỏi tương lai.
Bảo đảm cho tổ chức có NNL như mong muốn để đáp ứng mục tiêu của tổ chức.
b) Đặc trưng của công tác KHH NNL
Phụ thuộc nhiều vào quy định của pháp luật.
Tính chỉ tiêu trong quản lý nguồn nhân lực: biên chế
Nhà nước quản lý chưa nhận thức được tầm quan trọng của KHH NNL
Nguồn tài chính khó khăn: ngân sách NN chỉ có khoản nhất định, nhưng phải phân

-

chia cho nhiều người, nhiều lao động.
c) Vai trị của KHH NNL
Là q trình giúp tổ chức nhìn nhận lại vấn đề nguồn nhân lực hiện có của tổ chức.
Lường trước được những vấn đề nảy sinh do thừa hay thiếu NNL.
Giúp tổ chức có được NNL đáp ứng mục tiêu của tổ chức.
Thu hút NNL.
Sử dụng hiệu suất và hiệu quả hơn NNL.
Tạo cơ hội để người lao động làm việc tốt hơn và hài lòng hơn với tổ chức.
Tạo điều kiện bình đẳng trong việc làm.
d) KHH NNL là một bộ phận của KHH phát triển
KHH phát triển tổ chức là một cách thức để biến các yếu tố đầu vào ra thành

-

những sản phẩm mà tổ chức mong đợi.
Trong chiến lược phát triển của tổ chức, KHH phát triển NNL nhằm bảo đảm cho

-

việc sử dụng người lao động tốt hơn và hiệu quả cao hơn. Thiếu KH nhân sự, tổ
chức không thể biết được cần loại người nào, cần bao nhiêu người để tuyển dụng
mới; Đồng thời, khơng biết bao nhiêu người có thể sa thải vì những lý do khác
nhau.
Ví dụ: Chiến lược phát triển tổ chức theo hướng năng suất, tự động và thay
thế các loại máy mọc cũ bằng máy móc có cơng suất cao  KHH Nhân sự giúp tổ
chức biết cần sa thải, giảm biên chế cũng như tránh được tình trạng tuyển thêm dự
-

thừa.
KHH nguồn nhân lực là cách thức huy động người lao động tham gia vào hoạt
động phát triển chinhs bản thân mình và là cách để làm cho họ hài lòng với tổ



chức.
KH chiến lược của tổ chức phải đồng hành và chi phối các KH khác thì mới có thể
đạt được mục tiêu đề ra. Đồng thời, khi các KH khác được XD cũng là điều kiện



đủ để cho KH chiến lược có thể điều chỉnh phù hợp với điều kiện chung.

Trong đó, KH NNL là 1 KH như vậy. Tuy nhiên, nó có vai trị then chốt hơn cả.
e)Quy trình KHH NNL
6


Có rất nhiều các mơ hình khác nhau, nhưng nhìn chung được thể hiện như
sau:
Định hướng chiến lược phân tích của tổ chức.
Thiết lập hệ thống quản lý NNL của tổ chức HCNN
Lập KH về tổng thể lực lượng lao động.
Tạo ra NNL như yêu cầu
Đầu tư phát triển NNL và thực thi cơng việc.
Đánh giá và duy trì năng lực tổ chức.
Nội dung chủ yếu của KHH nguồn nhân lực trong hệ thống các cơ quan quản
1.
2.
3.
4.
5.
6.

f)




lý HCNN
Phân tích thực trạng tình hình nhân lực của tổ chức
Đây là công việc đầu tiên của nhà quản lý nhân sự.
Là bước kiểm kê lại nhân sự của tổ chức để XDKH giai đoạn tiếp theo.

Kiểm kê nhân sự bao gồm:
Kiểm kê số lượng nhân sự hiện đang sử dụng trong các đơn vị, tổ chức HCNN.
Chỉ ra các đặc trưng của nguồn nhân lực, như tuổi, trình độ văn hóa, trình độ

-

chun mơn..
Báo cáo nhân sự cũng tiến hành đồng thời việc phân tích cơng việc trong tổ chức



-

hiện tại.
Xác định các loại cơng việc và những địi hỏi cần thiết cho các loại cơng việc đó.
VD:
Phịng hành chính một cửa hay một cửa liên thông là nơi quy tụ nhiều công
việc, tiếp nhận và trả kết quả giải quyết cơng việc cho người dân tại 1 “cửa”. Tránh
được tình trạng người dân phải đi nhiều phòng, nhiều nơi cho 1 vấn đề, giảm chi
phí hoạt động và nâng cao hiệu suất, hiệu quả cơng việc. Do đó, đội ngũ nhân sự
làm việc cần phải đảm bảo các yêu cầu riêng về trình độ, kỹ năng... để giải quyết
số lượng công việc lớn, với mức độ khác nhau.
Mỗi công việc với số lượng hiện tại là thừa hay thiếu? với vị trí kế tốn khác
với vị trí tư pháp, cán bộ văn phòng UNND... cần 1-2 cán bộ hay nhiều hơn? Có



cần thâm niên hay các yếu tố nào nữa khơng?
Từ đó, nhà quản lý sẽ căn cứ vào tình hình nhân lực mà xây dựng KH làm sao để

-

phù hợp với vị trí, nhiệm vụ và số lượng thích hợp.
Phân tích cơng việc và trả lời được các câu hỏi trên cũng chính là cách thức để xác
định người cần thiết cho các vị trí đó. Đây cũng là một cơng việc khó khăn cho mơ
hình nhân sự cho chức nghiệp, hay thâm niên làm yếu tố quan trọng tặng bậc hay
chuyển ngạch.
7


-

Áp dụng nhiều phương pháp khác nhau có thể giúp cho các nhà quản lý biết được
đích thực sự địi hỏi của cơng việc đói với nhân sự. Các phương pháp như: Quan

-

sát, phỏng vấn, điều tra bằng các phiếu hỏi, phương pháp chuyên gia...
Trên cơ sở các loại thông tin thu lượm đc qua phân tích cơng việc các nhà quản lý
cần mô tả công việc bừng báo cáo cụ thể việc gì người lao động phải làm, làm như

-

thế nào và tại sao phải làm như vậy
Phân tích công việc phải được coi như là một công việc mang tính cập nhập,


-

thường xun của quản lý ngng nhân lực tổ chức.

Dự báo nhu cầu nhân lực trong tổ chức
Là một sự ước tính nhu cầu nguồn nhân lực của tổ chức cần thiết để đáp ứng được



sự tăng trưởng và sự phát triển của tổ chức trong môi trường trong tương lai
Phương pháp dự báo được áp dụng trong dự báo nguồn nhân lực:
Phương pháp chuyên gia: là phương pháp được áp dụng phổ biến nhất khi tiến
hành dự báo nguông nhân lực. Các chuyen gia được mời tham gia dự báo dựa vào
kinh nghiệm của mình để đưa ra những ý kiến đánh giá về ước tính ngng nhân



lực trong tỏ chức.
Phương pháp kỹ thuật: cũng có những nét tương tự như phương pháp chuyên gia.
Cách thực tiien hành nhieug vịng đơc lập, có sự trao đổi ở những vịng sau để tìm



kiến được thơng tin
Phương pháp xu hướng: là phương pháp địi hỏi có số liệu thống kê nhiều năm và



khi quy luật vận động và phát triển của tổ chức khá ổn định
PP phân tich hệ số: là pp xác định thông qua mối tương quan giữa gia tăng khối







-

lượng sản phẩm hành hóa và dich vụ hay quy mô sản xuất hay kinh doanh.
Phương pháp phân tích tương quan.
Khi dự báo nguồn nhân lực cũng có thể đề cập đến nhiều yếu tó như sau:
Thừa thiếu thơng qua kiểm tốn nguồn nhân lực hiện tại đánh giá thừa thiếu trong
tương
Đòi hỏi của tổ chức
Dự báo xu thế
Mơ hình hóa theo phân tích hồi quy
Phát triển tổ chức và sự thay đổi tổ chức và mơi trường trong đó tổ chưc tồn tại,
vận động và phát triển biến động ko ngừng. Cong nghệ pháp triển lạm phát, năng
suất lđ thay đổi ko ngừng. Việc sử dụng nguồn nhân lực có tri thức, có kỹ năng để
đáp ứng thách thức với sự thay đỏi đòi hỏi phải xác ddingj đc những dự thay đổi
đag sẽ xảy ra đối với tổ chức.
8



-

Xây dựng chương trình hành động cho tương lai
Trên cơ sở phân tích thực trạng nguồn nhân lực và dự báo được được nhu cầu nhân
lựctrong tổ chức. Nhà quản lý biết được tổ chưc mình đang gặp vấn đề gì? Thừa
hay thiếu nhân lực? nhân lực trong tổ chức mình liệu có đáp ứng được u cầu của

-

cơng việc và nhu cầu của xã hội hay khơng?
Từ đó, xem xét xây dựng các chương trình hành động cho tương lai là việc làm
không chỉ của cơ quan HCNN mà còn là trách nhiệm của các cơ quan quản lý NN
nói chung sao cho phù hợp với chức năng, nhiệm vụ của tổ chức và yêu cầu của xã

-

hội.
Việc xây dựng chương trình hành động giúp cho tổ chức vạch rõ bước đi cần thiết
để duy trì, phát triển nguồn nhân lực nói riêng và phát triển tổ chức nói chung.
Tránh được tình trạng lãng phí thời gian, vật lực…mà lại khơng đạt được mục tiêu
đã đề ra.
Ví dụ: Chương trình cải cách hành chính tổng thể giai đoạn 2001-2010 đã
thu được nhiều kết quả, nhưng còn nhiều hạn chế. Do đó, Chính phủ tiếp tục XD
và tổ chức thực hiện giai đoạn 2010-2020. Qua đó, xác định rõ mục tiêu mà nền
HCNN, trong đó có thể chế BMNN và nguồn nhân lực cần phải đạt được để đáp



ứng yêu cầu thời kỳ mới.
Tầm quan trọng của phân tích, đánh giá trong công tác KH phát triển nguồn

-

nhân lực
Đây là một hoạt động quan trọng của công tác KHH NNL.
Nghiên cứu theo phương pháp chuẩn đoán giúp ta nhận biết đúng, khoa học về

-

NNL của tổ chức.
Chỉ khi nào các cuộc điều tra, đánh giá, phỏng vấn phân tích được tiến hành một

-

cách khoa học thì khi đó mới có được những cách thức xử lý hợp lý.
Việc xác định các bước đi hợp lý sẽ cho được cơ sở dữ liệu đúng cho KHH NNL,




theo đó cần:
Xác định vấn đề cần quan tâm.
Tư vấn với chuyên gia cả bên trong và bên ngoài tổ chức; nhà quản lý tác nghiệp,






các nhà quản lý nguồn nhân lực.
Thu thập số liệu và chuẩn đốn tình hình.
Cung cấp thơng tin phản hồi đến các nhà quản lý chủ chốt.
Thảo luận tập thể các ý kiến tìm được.
Áp dụng các biện pháp cần thiết để phát triển nguồn nhân lực đáp ứng đòi hỏi của
sự thay đổi.
9



Đánh giá tác động của sự thay đổi.
Câu 3: Hãy nêu những nội dung cơ bản của KHH nguồn nhân lực trong
cơ quan HCNN? Theo anh (chị) trong cơ quan HCNN ở Việt Nam hiện nay
đang gặp phải những khó khăn gì khi thực hiện cơng tác KHH nguồn nhân
lực?
Trả lời:
1. Khái niệm
2. Nội dung lấy ở câu 2 xuống.
3. Những khó khăn của cơng tác

KHH nguồn nhân lực.

Có thể nói, vấn đề nguồn nhân lực trong cơ quan nhà nước nói chung và cơ
quan hành chính nhà nước nói riêng luôn là vấn đề mà các nhà lãnh đạo quản lý
quan tâm.
Đã có rất nhiều chính sách, chủ trương của Đảng và Nhà nước tác động đến
vấn đề này.Tuy đã có kết quả tích cực nhưng vẫn tồn tại nhiều hạn chế nhất
định.Đặc biệt, trong việc thực hiện KHH nguồn nhân lực.
Được biểu hiện qua một số mặt sau:


Thứ nhất, công tác KHH nguồn nhân lực chưa được coi trọng đúng mức.
Không chỉ ở cơ quan HCNN mà các các quan tư nhân và các cơ quan khác,
đặc biệt, là ở các tổ chức quy mô nhỏ, hoạt động đơn điệu đã và đang chưa có nhận
thức đúng về tầm quan trọng của việc KHH NNL.
Chưa đưa ra được nhìn nhận khách quan về nguồn nhân lực, ở chỗ thừa hay
thiếu?nhân lực hiện có “đúng việc, đúng người” hay khơng? Có cần sa thải nhân
lực vì lý do nào không?

Chưa gắn KHH NNL với KH phát triển của tổ chức.
Mặt khác, nhân lực trong cơ quan HCNN là công chức, được tuyển dụng
theo con đường chức nghiệp. Do đó, mà nhiều cơ quan có suy nghĩ việc XD KHH
NNL là việc của cơ quan cấp trên. Mà chưa có tinh thần trách nhiệm tham gia xây
dựng.
10


Trách nhiệm quản lý của nhà quản lý, lãnh đạo chưa cao, dẫn đến việc thực
hiện công tác KHH NNL chưa hiệu quả.


Thứ 2, cán bộ chuyên môn về lĩnh vực quản trị nhân lực khơng có hoặc khơng
đủ trình độ, kiến thức để xây dựng một kế hoạch đúng.
Ta biết rằng, chỉ một số cơ quan ví dụ như Bộ hay các sở Nội vụ mới có cán
bộ chuyên môn về vấn đề quản trị nhân lực.
Mặt khác, việc đào tạo chuyên viên, cán bộ về lĩnh vực này cịn gặp nhiều
hạn chế. Cán bộ khơng đủ năng lực, trình độ, khơng có khả năng phân tích đánh
giá tổng qt tình hình nguồn nhân lực; chưa có tầm nhìn xa về sự phát triển hay
nhu cầu nhân lực trong tương lai.



Không thể xây dựng KHH NNL một cách hợp lý và sát với thực trạng của cơ quan

-

đơn vị.
Thứ 3, phụ thuộc vào quy định của pháp luật.
Việc thực hiện công tác KHH NNL phải theo quy hoạch của Luật, của chính

sách vĩ mơ của Nhà nước.
Từ đó, là cơ sở để triển khai XD KHH NNL của cơ quan. Do đó, cịn mang
tính máy móc, chưa có sự chủ động.
- Thứ 4,Nguồn tài chính gặp khó khăn
Ta biết rằng, lương của nhân lực trong cơ quan HCNN do NN tri trả, lấy từ
thuế, ngân sách NN.Trong khi, Ngân sách nhà nước chỉ có 1 khoản nhất định.
Nhưng phải phân chia cho nhiều người, nhiều lao động.
- Thứ 5, việc mô tả công việc chưa rõ ràng
XD bản mô tả công việc là công việc quan trọng, trong việc thu hút nguồn
nhân lực. Nếu không XD sát, đúng và cụ thể thì người lao động khơng thể nắm rõ
nhu cầu, yêu cầu của nhà tuyển dụng  không hoặc sự tham gia hạn chế.
- Thứ 6, Chưa có chính sách đãi ngộ hợp lý.
Vấn đề “chảy máu chất xám” vẫn gia tăng.Những người tài, có năng lực cao
thực sự khơng lựa chọn cơ quan NN để cống hiến.Vì chi phí họ nhận được khơng
tương xứng với trình độ, khơng đủ chi trả cho các nhu cầu thiết yếu khác của họ.
Ví dụ:
11




Chính vì những khó khăn trên, mà hiện nay bộ máy HCNN không chỉ cồng kềnh
về số lượng cơ quan. Mà ngày càng “phình to” ra bởi số lượng nhân lực trong bộ



máy.
Ở nhiều nơi diễn ra tình trạng dư thừa cán bộ, nhưng nhiều nơi lại khan hiếm cán



bộ, đặc biệt là vùng xâu, xa.
Số lượng và chất lượng nguồn nhân lực chưa có sự tương đồng và chưa được đảm
bảo. Cịn nhiều trường hợp “ngồi nhầm chỗ”, khơng đúng người đúng việc, “sáng



cắp ô đi, chiều cắp ô về”…
Ta đã đưa ra nhiều biện pháp, như tinh giảm biên chế 100 nghìn cán bộ cơng chức,



viên chức. Nhưng dường như lại “phình” và nặng hơn.
Mặt khác, cịn dẫn tới tình trạng 1 người dân trung bình phải “ni”, “gánh” 17 cán

-

bộ công chức (theo thống kê ở tỉnh Quảng Ninh).
 Xuất phát từ nguyên nhân sau:
Nhà lãnh đạo, quản lý chưa có sự tham mưu đúng đắn.
Khó làm rõ các mối quan hệ.Thiếu quyền hành được giao.Thiếu sự ủy quyền thích

-

đáng.Sự rối loạn các tuyến quyền lực và thông tin.
Giao quyền mà không giao trách nhiệm.Bắt người không có quyền phải chịu trách

-

nhiệm.Sử dụng khơng đúng quyền hạn, chức năng.

Có q nhiều cấp dưới. Sử dụng khơng đúng các bộ phận phục vụ. Quá thiên về tổ



chức.Chưa chỉ đạo sát sao việc quản lý quản lý nguồn nhân lực.
Như vậy, việc thực hiện công tác KHH NNL hiện nay cịn gặp phải nhiều khó
khăn. Để làm tốt cơng tác này, cần có sự quan tâm và phối hợp thực hiện của
cả Nhà nước và các cơ quan, tổ chức. Từ việc đưa ra các chính sách vĩ mơ, đến
việc phân tích, dự báo, đánh giá và xây dựng các chương trình hành động
trong tương lai.
Câu 4: Hãy phân tích 1 bước trong q trình tuyển dụng nhân sự tại
các cơ quan HCNN mà anh (chị) hiểu nhất. Ví dụ.
Trả lời:
1)Khái niệm
Trước hết, ta cần hiểu tn là tuyển dụng nhân sự?

-

Tuyển dụng nhân sự có thể hiểu là quá trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn các
ứng cử viên vào các vị trí làm việc trong tổ chức.

12


-

Tuyển chọn người bổ sung cho tổ chức là một q trình nhằm thu hút những người
có khả năng từ nhiều nguồn khác nhau đến đăng ký, nộp đơn xin được tuyển, chọn

-

2)

vào tổ chức.
Là công đoạn tiếp theo của kế hoạch hóa nguồn nhân lực.
Q trình tuyển chọn gồm 7 bước:
1. Xác định yêu cầu đối với vị trí cần tuyển chọn người.
2. Xác định đòi hỏi tiêu chuẩn nhân sự.
3. Thu hút ứng cử viên cho các cị trí cơng việc cần tuyển.
4. Sàng lọc người phù hợp vào vị trí cần tuyển.
5. Chọn.
6. Tập sự, thử việc.
7. Tuyển dụng chính thức, thơng qua quyết định chọn.
Trong quy trình tuyển dụng nhân sự nêu trên, em tâm đắc nhất với hoạt
độngthu hút ứng cử viên cho các vị trú cần tuyển chọn.

-

Đây là khâu quan trọng nhằm tạo ra được một “tập tập hợp những người đảm bảo
những tiêu chuẩn đã được quy định về công việc và con người” để tổ chức có thể

-

lựa chọn người “phù hợp nhất”
Mỗi tổ chức trong đó có các cơ quan nhà nước đều vận dụng nhiều phương pháp
khác nhau, tùy thuộc vào điều kiện cụ thể để tạo ra một tập hợp người cho tổ chức

1.

của mình.

Tạo lập thị trường lao động riêng cho các cơ quan quản lý hành chính nhà

-

nước trong tổng thể thị trường lao động chung của cả nước.
Là tạo ra một tập hợp những người quan tâm đến việc làm trong khu vực nhà nước
nói riêng và ngành và lĩnh vực mà tổ chức đảm nhận nói chung. Mỗi tổ chức sẽ lựa
chọn cho mình những phương pháp tạo lập riêng.
Ví dụ:




Mơ hình 600 phó Chủ tịch xã.
Các công ty tạo lập qua một số hình thức như cấp học bổng cho sinh viên các
trường đào tạo, cho tu nghiệp và cam kết để sau khi học xong, sẽ quay trở lại làm





việc (trên cơ sở đáp ứng u cầu về trình độ chun mơn, vị trí làm việc…)
Tạo lập thị trường riêng làm cho tổ chức:
Tập trung vào mục đích chính đáng, tiết kiệm thời được nhiều chi phí.
Loại bỏ được những ứng cử viên khơng đủ tiêu chuẩn.
Có nhiều chính sách tốt để thúc đẩy lao động thi tuyển, tạo sự thôi thúc mong
muốn làm việc của người lao động với tổ chức.
13



Các hình thức, phương pháp tạo lập thị trường riêng:
Quảng cáo trên báo, đài, tivi. Quảng cáo là một trong những biện pháp được chú ý
nhất. Bởi vì quảng cáo có thể tập hợp nhiều khía cạnh quan tâm của người lao



động muốn tìm cho mình một cơng việc hợp lý.
Thông qua các trung tâm dịch vụ lao động, hay nói cách khác là sử dụng một cơng


-

ty làm trung gian, môi giới để quảng cáo.
Thông báo trước cửa ra vào của cơ quan.
Một số tổ chức tư có thể áp dụng phương pháp quảng cáo mang tính nội bộ.
Tuy nhiên, Quảng cáo, đăng thông tin tuyển dụng trên các phương tiện truyền
thơng đại chúng là một hình thức phổ biến. Tuy nhiên, đây vừa là hình thức tốn
kém, đồn thời nếu khơng chú ý sẽ có hai khả năng xảy ra mà các nhà quản lý
nguồn nhân lực cần quan tâm đó là:
 Quá nhiều người nộp đơn xin tuyển
 Có q ít người nộp đơn, thậm chí có số người ít hơn số lượng cần tuyển.

2.

Để có thể thu hút những người có chất lượng vào thị trường lao động riêng
cho tổ chức, cần giới thiệu một số nội dung cơ bản sau.

-

Các loại thông tin về tổ chức, đặc biệt nhấn mạnh đến vị thế của tổ chức trong tổng

-

thể các cơ quan nhà nước.
Các loại hình công việc mà tổ chức đang đảm nhận cũng như vị trí cơng việc sắp

-

tới.
u cầu đối với cơng việc, kể cả những vấn đề thuộc về cá nhân (ba0 gồm những
đòi hỏi của tổ chức đối với những người muốn tham gia dự tuyển như: bằng cấp,

-

ngoại ngữ, hình thức…..)
Những quyền lợi vật chất và tinh thần mà người mới vào làm việc cho tổ chức sẽ

-

nhận được…
Những thông tin khác (cách thức giao tiếp, liên lạc, đơn từ…..)

-

Đưa ra thơng báo tuyển dụng:
Ví dụ: thơng báo tuyển dụng vị trí thư ký tổng hợp, bản thơng báo cần nêu
được: cơ sở pháp lý, vị trí cơ quan, vị trí cơng việc, u cầu (về trình độ, kinh
nghiệm, bằng cấp…), quyền lợi và các nội dung khác: nộp CV, gồm: gửi ai, địa

3.

chỉ, thời hạn hết hạn nộp HS.
Sơ tuyển nhóm người tham gia “thị trường lao động riêng” cho tổ chức
14


-

Về nguyên tắc mỗi tổ chức đều yêu cầu người muốn tuyển dụng có hồ sơ tuyển
dụng. Hồ sơ này nhằm cung cấp thông tin ban đầu từ người muốn tham gia tuyển

-

dụng.
Sơ tuyển ban đầu nhằm loại nhanh những ứng viên nào khơng đủ tiêu chuẩn tối
thiểu hoặc có thể loại nhanh những ứng viên có những vấn đề mất nhiều thời gian

-

để xác định.
Sơ tuyển cũng là cách thức để có thể đưa ra danh sách chính thức để tuyển thu hẹp



lại nhằm tiết kiệm chi phí tuyển chọn chính thức.
Sơ tuyển ban đầu giúp:
Chọn nhanh thị trường lao động riêng của tổ chức vừa mới tạo ra thơng qua q



trình quảng cáo, thu hút nhân lực bằng nhiều cách khác nhau.
Qua sơ tuyển có thể có điều kiện để xem chi tiết nhân sự tổ chức trên hồ sơ giấy tờ
và trên cơ sở đó để có những ý tưởng cần xem xét, bổ sung
Quá trình sơ tuyển trên hồ sơ, giấy tờ sẽ giúp xác định điều kiện để cơ quan
tuyển dụng tập trung vào những ứng cử viên quan trọng nhất đã được ưu tiên.
Ví dụ: một tổ chức chỉ tuyển 20 người, nhưng có đến hơn 700 người nộp

4.

đơn. Dự vào những tiêu chí cụ thể để có thể loại bỏ ngay từ đầu một số người.
Cần làm cho người lao động thấy trước cơng việc . Xây dựng hệ thống các tiêu

-

chí cần cho việc chọn nhằm bảo đảm chọn người như tổ chức mong muốn.
Tức là việc phân tích cơng việc, đưa ra những thông tin về công việc để các ứng cử

-

viên có thể hiểu hơn về cơng việc, vị trí mình đang ứng tuyển.
Các thơng tin ban đầu cần phải cụ thể, thiết thực để người ứng tuyển có thể nắm
bắt được cơng việc mình cần phải làm địi hỏi những yêu cầu gì để trong quá trình
tham gia phỏng vấn, các ứng cử viên có thể nêu ra được những ưu điểm, lợi thế
của mình trong cơng việc.



Kết quả của phân tích cơng việc là bản mơ tả cơng việc (thành văn). Ngồi ra, cịn

có bản tiêu chuẩn nhân sự thực hiện công việc, là bản liệt kê các địi hỏi của cơng
việc đối với ngưới thực hiện như kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, trình độ giáo
dục-đào tạo.
Đây khơng chỉ là cơ sở để xây dựng tiêu chí chọn mà cịn là cơ sở để xác
định các hình thức bồi dưỡng tiếp.
6. Thủ tục cần thiết đầu tiên nộp đơn xin dự tuyển vào các cơ quan nhà
nước
15


Hồ sơ đăng ký dự tuyển công chức, viên chức gồm:
a) Đơn đăng ký dự tuyển theo mẫu
b) Bản sơ yếu lý
c) Bản sao giấy khai sinh;
d) Có đủ bản sao của cơ quan có thẩm quyền các văn bằng, chứng chỉ và
bảng kết quả học tập phù hợp với yêu cầu của ngạch dự tuyển. Khi trúng tuyển thì
phải xuất trình bản chính để kiểm tra.
đ) Giấy chứng nhận sức khỏe do cơ quan y tế có thẩm quyền cấp quận,
huyện trở lên cấp, có giá trị trong 6 tháng tính đến ngày nộp hồ sơ dự tuyển.
e) Giấy chứng nhận thuộc đối tượng ưu tiên trong tuyển dụng viên chức (nếu
có) được cơ quan có thẩm quyền chứng thực.
f) 02 phong bì ghi rõ địa chỉ liên lạc, 02 ảnh cỡ 4 x 6
Câu 5: Tiêu chí đánh giá ảnh hưởng như thế nào đến hiệu quả quản lý

-

nguồn nhân lực trong cơ quan HCNN? Ví dụ.
Trả lời:
1. Khái niệm
Đánh giá là quá trình xem xét một cá nhân hoặc một tổ chức trên cơ sở các tiêu

-

chuẩn về sự cống hiến.
Quản lý nguồn nhân lực là việc thiết kế và xây dựng tất cả các chính sách và thực
hiện các hoạt động về thu hút, duy trì và phát triển nguồn nhân lực con người trong
tổ chức nhằm đáp ứng yêu cầu về số lượng và chất lượng nguồn nhân sự, thơng

2.

qua đó đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức và người lao động.
Thu hút ntn?Duy trì, đánh giá ra sao?
Phát triển ra sao?Thăng tiến ntn?
Tiêu chí đánh giá có ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả quản lý nguồn nhân lực
trong cơ quan HCNN
Cơ quan HCNN nói riêng và các cơ quan tổ chức nói chung hoạt động tốt
hay khơng hoạt động tốt, thành cơng hay khơng thành cơng chính là lực lượng
nhân sự của nó- những con người cụ thể với lịng nhiệt tình và óc sáng kiến. Mọi
thứ cịn lại như: máy móc thiết bị, của cải vật chất, cơng nghệ kỹ thuật đều có thể
mua được, học hỏi được, sao chép được, nhưng con người thì khơng thể.
Do đó, việc quản lý nguồn nhân lực là việc làm cần thiết và có vai trị quan
trọng đối với sự tồn tại và phát triển của tổ chức. Để quản lý tốt, cần rất nhiều hoạt
động cụ thể khác nhau, nhưng việc đánh giá nguồn nhân lực là hoạt động quan
trọng hơn cả.
16


Với các nội dung đánh giá khác nhau, nhà quản lý lãnh đạo sẽ XD những
a.

tiêu chí đánh giá khác nhau. Như:
Đánh giá hoạt động của người làm việc, gắn liền với tiêu chí về năng suất lao

-

động.
Đánh giá cán bộ công chức gắn chặt chẽ với việc đánh giá thực thi cơng việc được

-

giao cho cán bộ đó.Việc đánh giá ln dựa vào tiêu chí cơng việc để xem xét.
Việc đánh giá thực thi công việc là xem xét mức độ hồn thành cơng việc của cán
bộ cơng chức. Việc hoàn thành ở mức độ nào? để đưa ra các biện pháp khắc
phục.Từ đó có hướng đào tạo bồi dưỡng, cũng như là dự báo nguồn nhân lực trong

-

tương lai của tổ chức
Việc lựa chọn các tiêu chí phù hợp và sử dụng các phương thức đánh giá hiệu quả
có thể nâng cao việc thực hiện cơng việc của cán bộ, cơng chức và đánh giá họ một

-

cách chính xác.
Việc thiết lập các tiêu chí đánh giá rõ ràng sẽ giúp cho cán bộ, công chức trong cơ

-

quan tập trung vào các nhiệm vụ cụ thể nhằm hướng tới mục tiêu của tổ chức.
Qua mỗi hệ thống tiêu chí đánh giá có thể giúp người cán bộ cơng chức cảm nhận

-

được rằng công việc của họ được ghi nhận và họđược đánh giá.
Đồng thời, giúp cho họ nhận thấy được những điểm yếu, những vấn đề còn tồn tại
và đưa ra những giải pháp và có sự thơi thúc bản thân để đáp ứng các tiêu chí và

-

được đánh giá cao hơn.
Mặt khác, việc xác định rõ các tiêu chí đánh giá giúp cho nhà lãnh đạo, quản lý



thuận tiện và tập trung hơn trong công tác kiểm tra, đánh giá cán bộ, nhân viên.
Nếu các tiêu chí đánh giá cụ thể, phù hợp với cơ quan, tổ chức sẽ giúp nhà quản lý
đánh giá được năng suất lao đông thực sự của cán bộ, công chức. Cả về số lượng
và chất lượng. Từ đó, nhà quản trị có thể điều chỉnh việc bố trí sử dụng cán bộ cho
phù hợp với công việc, phát hiện những tiềm năng còn ẩn giấu trong nhân viên
giúp họ phát triển.
Ngược lại, hoạt động quản lý nguồn nhân lực trong cơ quan sẽ trì trệ, khơng
theo một chiều hướng nào cả.
Tiêu chí đánh giá là điều kiện cần để thực hiện công tác đánh giá tốt và giúp
nâng cao hiệu lực, hiệu quả hoạt động quản lý nguồn nhân lực.
b. Đánh giá nhân sự gắn liền với tiêu chí chất lượng nhân lực

17


-

Việc đánh giá nhân sự bao gồm các hoạt động đánh giá năng lực và trình độ
chun mơn nghiệp vụ của người lao động, đánh giá tiềm năng, động cơ của người

-

lao động trong các cơ quan NN.
Với các nội dung này, ta có thể có các tiêu chí đánh giá về kiến thức, kỹ năng, cách

-

ứng xử cần để thực thi cơng việc…Như:
Đánh giá kỹ năng có thể xác định kỹ năng tốt, phục vụ cho hoạt động; kỹ năng
năng lực chưa tốt chưa đáp ứng được yêu cầu; những kỹ năng, năng lực mà người
cán bộ chưa có; Hay những kỹ năng không cần thiết cho công việc…nếu xây
dựng các tiêu chí chuẩn cho các loại kỹ nâng thì cơng tác đánh giá tốt hiệu quả

-

quản lý NNL sẽ cao.
Đánh giá tiềm năng, với các tiêu chí như việc tiếp thu các kỹ năng mới nhanh hay
chậm thông qua các hoạt động đào tạo bồi dưỡng. Trong quản lý nhân lực, tuyển



chọn 1 người cần nhận định đúng tiềm năng của họ.
Tiềm năng thường gắn liền với động cơ làm việc.
Nếu các tiêu chí đánh giá rõ ràng, cụ thể và khách quan thì việc đánh giá tốt, sẽ
cung cấp những thông tin cần thiết để XD KH phát triển nguồn nhân lực tổ chức



đúng.
Đồng thời, trong cơ quan quản lý HCNN sử dụng nhiều quyền lực NN để giải
quyết công việc phục vụ nhân dân. Nếu không XD các tiêu chí đánh giá đúng,
khách quan, khơng có cách thức thiết lập động cơ làm việc đúng, sẽ gây nhiều tác
hại khơng chỉ có cơng việc cụ thể mà làm tổn hại đến niềm tin của nhân dân đối
với NN. Do đó, cần các tiêu chí đánh giá đúng để xác định đúng động cơ hoạt động

c.

của cán bộ, công chức đánh giá đúng từng con người cụ thể và quản lý tốt hơn.
Việc đánh giá được thực hiện qua nhiều phương pháp khác nhau, Gắn liền với
một số tiêu chí nhất định.
Ví dụ phương pháp điểm xếp hạng, hoạt động của cán bộ, công chức trong
cơ quan HCNN nói riêng và cq QLNN nói chung có một số tiêu chí:
Tinh thần trách nhiệm, tính chuyên cần, sự hiện diện chuyên cần, sự cẩn
thận chính xác, sự phối hợp, sự tuần thủ quy trình vận hành, tính ngăn nắp, sự sáng
tạo trong cơng việc, óc phán đốn, hiệu suất lao động, ý thức tiết kiệm…
Ngồi ra cịn nhiều phương pháp khác nữa.

18




Như vậy, việc đưa ra các tiêu chí đánh giá giúp cho nhà quản lý lãnh đạo biết
được đội ngũ cán bộ, công chức đạt được tiêu chuẩn nào? Mức độ ra sao?
Làm rõ được các MQH giữa các cá nhân trong tổ chức, kết quả thực sự mang
lại cho tổ chức. Từ đó đưa ra các biện pháp đào tạo, bồi dưỡng và XD các

chương trình hành động trong tương lai. Nhằm nâng cao hiệu quả quản lý
nguồn nhân lực nói riêng và hiệu lực hiệu quả hoạt động của BM CQ HCNN
nói chung.
Các tiêu chí đánh giá có tác động to lớn đến hiệu quả quản lý nguồn
nhân lực.
Câu 6: PT ND cơ bản của KHH NNL? Ý nghĩa của KHH NNL đối với
hoạt động quản lý nguồn nhân lực?
Trả lời:
Lấy từ câu 2 xuống.
Ý nghĩa trang 113- giáo trình.

19