ĐỀ CƯƠNG MÔN TỔ CHỨC NHÂN SỰ HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC 2

ĐỀ CƯƠNG MƠN TỔ CHỨC NHÂN SỰ HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC
1. Các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý nguồn nhân lực trong cơ quan hành
chính nhà nước? Ví dụ minh họa?
Trả lời:
 Khái niệm:
QLNNL là việc thiết kế và xây dựng tất cả các chính sách và thực hiện các hoạt động
về thu hút, duy trì, phát triển nguồn lực con người trong tổ chức nhằm đáp ứng yêu
cầu về số lượng, chất lượng, thơng qua đó đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức và
người lao động.
QLNNL hay QLNS trong tổ chức nói chung và hành chính nhà nước nói riêng chịu
ảnh hưởng của nhiều yếu tố. Tuy nhiên, về nguyên tắc có thể chia thành 2 nhóm cơ
bản bao gồm các yếu tố bên trong và bên ngoài tổ chức, cụ thể như sau:

 Các yếu tố bên trong tổ chức bao gồm:
- Mục tiêu tổ chức:
Mục tiêu là cái đích, kết quả cuối cùng mà tổ chức mong muốn đạt được trong
khoảng thời gian nhất định. Trong từng thời kì có mục tiêu ngắn hạn và dài hạn khác
nhau và từ mục tiêu được lựa chọn sẽ đề ra các chiến lược, chính sách có liên quan và
cũng là cơ  sở  cho cơng tác kế  hoạch hóa nguồn nhân lực trong từng giai đoạn thực
hiện mục tiêu, chiến lược đó.
Đề ra mục tiêu cũng có nghĩa là tạo ra thêm khó khăn cho cả tổ chức. Tuy
nhiên, nó cũng là tăng thêm thử thách và nổi bật lên nỗ lực của mọi người để đạt được
chúng. Mục tiêu càng khó sẽ khiến mọi người phải kỳ cơng hơn nếu chúng khả
thi.Cịn nếu mục tiêu q cao và khơng thể đạt tới thì nhân viên của bạn sẽ từ bỏ khi
họ thất bại. Khi đưa ra một mục tiêu rõ ràng, sẽ có xu hướng thể hiện nhiều hơn. Nhân
viên cần một mục tiêu rõ ràng hoặc một hình mẫu để thể hiện cách ứng xử đúng đắn.
Đưa ra phản hồi để làm nổi bật hiệu quả việc đề ra mục tiêu của tổ chức.Những phản


hồi tích cực sẽ giúp cho người thực hiện hành động hướng đến đúng mục tiêu chính
xác đưa ra.Điều này cũng sẽ cổ vũ tích cực cho họ làm việc chăm chỉ hơn để đạt được

mục tiêu.
VD: Mục tiêu ngắn hạn năm 2016 của Hv Thanh thiếu niên Việt Nam là cho
ra trường được khóa sinh viên Đại học đầu tiên có đầy chủ năng lực, trình độ,
phẩm chất đạo đức tốt phục vụ cho nhu cầu cộng đồng xã hội theo đúng chuyên
ngành đào tạo.
- Chiến lược ph.triển của TC:
Là khoa học và nghệ thuật về chiến lược nhằm xây dựng phương hướng và mục
tiêu, triển khai, thực hiện kế hoạch ngắn hạn và dài hạn trên cơ sở nguồn lực hiện có
nhằm giúp cho mỗi tổ chức có thể đạt được các mục tiêu dài hạn của nó.Là hướng đi
tổ chức lựa chọn.Chiến lược chung sẽ quyết định chiến lược nguồn NL và sẽ định
hướng cho các hoạt động quản lý NNL.
VD: Chiến lược dài hạn của Hv Thanh thiếu niên Việt Nam là phấn đấu tới
năm 2025 trở thành cơ sở giáo dục đào tạo Đại học chính quy về chun ngành
Cơng tác thanh thiếu niên có chất lượng, uy tín hàng đầu trong nước và khu vực
Đông Nam Á.
- Hệ thống quy tắc, quy chế:
Tạo khuôn khổ cho hoạt động của QLNNL và con người trong TC.
Việc ban hành hệ thống quy chế, quy tắc có ý nghĩa rất quan trọng trong quản
lý điều hành tổ chức HCNN; tuy nhiên để xây dựng và ban hành một văn bản quy
phạm hợp pháp, phù hợp thực tế, đảm bảo tính khoa học ứng dụng là điều khơng đơn
giản. Quy phạm nội bộ, phải đảm bảo: hợp pháp, thực tiễn, hiệu quả.
Trước khi xây dựng quy phạm nội bộ, cần xác định mục đích, sự cần thiết,
phạm vi, đối tượng điều chỉnh cụ thể. Xác định được mục đích và đối tượng chính là


doanh nghiệp đã xác định được "tên loại" quy phạm cần ban hành. Quy chế, quy định,
quy trình là những thuật ngữ riêng dành cho những mục đích và đối tượng riêng đó.
VD: Để thực hiện được mục tiêu và chiến lược, trong quá trình hoạt động,
HV Thanh thiếu niên Việt Nam đã xây dựng nên hệ thống chế đào tạo Đại học
Chính quy các chuyên ngành của học viện, hoàn thiện và áp dụng Quy định đối

với sinh viên theo học tại trường, Quy định đối với tập thể cán bộ, giảng viên, viên
chức và người lao động tại học viện nhằm mục đích xây dựng mơi trường làm việc
học tập lành mạnh, khuôn khổ, hiệu quả, nghiêm túc, khoa học.
- Quy mô tổ chức:
Quyết định lực lượng, và sự phối hợp của các đơn vị và con người trong tổ
chức, quy định cơ cấu của bộ phận QLNNL.
Quy mô thực chất là mức độ rộng lớn của tổ chức. Với ý nghĩa như vậy độ rộng
lớn của tổ chức được xem xét trên hai phương diện chính là phạm vi hoạt động của tổ
chức và thẩm quyền của tổ chức. Ngồi ra cịn có các yếu tố khác như cơ cấu tổ chức;
số lượng nhân lực; nguồn lực tài chính; cơ sở vật chất, kỹ thuật.
VD: Học viện thanh thiếu niên Việt Nam có 2 cơ sở đào tạo ở 2 miền Bắc –
Nam. Cơ sở phía Nam trực thuộc cơ sở phía Bắc nhưng hệ thống cơ cấu tổ chức
bộ máy quản lý và hoạt động tương đồng nhau.
- Phong cách lãnh đạo, quản lý:
Là nhân tố tạo ra sự thay đổi và dẫn dắt thay đổi của toàn tổ chức.
Là cách thức phương pháp mà theo đó, nhà lãnh đạo có thể vạch ra các định
hướng, kế hoạch thực hiện cũng như sự động viên mọi người. Là kiểu hoạt động đạc
thù của nhà lãnh đạo được hình thành trên cơ sở kết hợp chặt chẽ và tác động qua lại
biện chứng giữa các yếu tố tâm lý chủ quan của người lãnh đạo với yếu tố môi trường


xã hội trong hệ thống quản lý.Phong cách lãnh đạo phụ thuộc vào nhiều nghề nghiệp,
lĩnh vực và môi trường hoạt động.
VD: Điều quan trọng là phải xây dựng dựa trên bản chất, sự nhận thức và
đạo đức của từng cá nhân, phù hợp chung với những chuẩn mực của xã hội, tạo
động lực tốt cho xã hội. BGĐ Học viện lãnh đạo tốt là phong cách lãnh đạo hợp lý,
đáp ứng được các nhu cầu khác nhau của người lao động, phát huy được sức
mạnh cá nhân cũng như tập thể đạt được mục tiêu cao nhất của HV.
- Văn hóa tổ chức:là chất keo kết nối con người trong TC
Văn hóa tổ chức được nhắc đến như  là một hệ thống các ý nghĩa, giá trị, niềm

tin và thói quen được chia sẻ trong phạm vi một tổ chức, được mọi thành viên của tổ
chức đồng thuận và có  ảnh hưởng  ở  phạm vi rộng đến cách thức làm việc của các
thành viên, tạo ra các chuẩn mực về hành vi. Mỗi tổ chức đều có thể  hình thành một
văn hóa tổ chức riêng và đó chính là bản sắc của tổ chức. Khi bản sắc ấy đã được hình
thành thì mọi hành vi ứng xử đều phải tn theo một chuẩn mực chung. Như vậy, một
hoạt động có nội dung tương tự nhau nhưng ở mỗi tổ chức lại phải triển khai theo một
cách nhất định. Có những hành vi được chấp nhận  ở  tổ  chức này nhưng lại rất khó
được chấp nhận ở các tổ chức khác. 
Quản lý nhân sự là một lĩnh vực nhạy cảm, mỗi hoạt động của chức năng quản
trị nhân lực như tuyển dụng, thun chuyển, thăng chức…sẽ đối mặt với những đánh
giá, phản ứng của người lao động. Những xu thế ảnh hưởng đó phần lớn xuất phát từ
thói quen, bản sắc văn hóa của tập thể. Những nội dung trong kế  hoạch hóa nguồn
nhân lực địi hỏi phải được thực hiện trên cơ sở phân tích, tìm hiểu và đảm bảo sự phù
hợp với văn hóa của tổ  chức .Sự  thành cơng của chính sách nhân sự  trong tương lai
phụ thuộc vào sự phù hợp có thể đạt được khi phân tích văn hóa của tổ chức.Lãnh đạo


là người chỉ đạo gắn kết mọi hoạt động của các hoạt động khác nhau. Lãnh đạo sẽ  là
người định hướng các chính sách trong đơn vị đó, có thể là chính sách về nhân sự.

 Các yếu tố bên ngồi tổ chức bao gồm:
- Mơi trường chính trị pháp lý (Chính sách & pháp luật của nhà nước,)
Tính chất của nền chính trị cũng với những pháp luật và chính sách của Nhà
nước ảnh hưởng tới tất thảy các tổ chức và vấn đề con người trong tổ chức.
Các nhân tố chính trị và luật pháp cũng có tác động lớn đến mức độ của các cơ
hội và đe dọa từ môi trường.Điều chủ yếu trong phân đoạn này là cách thức mà các tổ
chức có thể ảnh hưởng đến chính phủ, và cách thức chính phủ ảnh hưởng đến họ.Thay
đổi liên tục, phân đoạn này sẽ gây ảnh hưởng đáng kể đến hoạt động.
VD: HV hoạt động trên cơ sở Hiến pháp và quy định của pháp luật, sự chỉ
đạo lãnh đạo từ cơ quan chủ quản là TW Đoàn TNCS HCM và chương trình đào

tạo của Bộ Giáo dục. HV thực hiện luật giáo dục Đại học, luật lao động,…
- Môi trường VH – XH, Kinh tế (văn hóa DT, giai cấp, cộng đồng, lối sống,
truyền thơng...)
Thói quen, lối sống, hệ giá trị, nếp tư duy của người LĐ đòi hỏi ph,thức
QLNNL phù hợp. Văn hóa xã hội liên quan đến các thái độ xã hội và các giá trị văn
hóa. Bởi vì các giá trị văn hóa và thái độ xã hội tạo nên nền tảng của xã hội, nên nó
thường dẫn dắt các thay đổi và các điều kiện cơng nghệ, chính trị-luật pháp, kinh tế và
nhân khẩu.
Mỗi giai cấp, tầng lớp người, cộng đồng dân tộc, vùng miền sẽ có những truyền
thống, phong tục tập qn và đơi khi là nếp suy nghĩ, trình độ riêng biệt.Khi thực hiện
biện pháp QLNNL đối với từng đối tượng cần phải khéo léo và đòi hỏi văn minh phù
hợp để mang lại hiệu quả.


Sự gia tăng/suy giảm dân số; sự chuyển dịch dân cư; cạn kiệt các nguồn tài
nguyên, sự cạnh tranh, sự tăng trưởng hoặc suy thoái KT, biến động của thị trường lao
động, v.v. đều ảnh hưởng tới người lao động và việc quản lý họ.
- Vai trị cơng đồn
Nhiều quốc gia trên thế giới vai trị của cơng đồn rất lớn và có vị trí quan
trọng trong bảo vệ quyền lợi của người lao động do đó quyền người lao động được
bảo đảm. Bên cạnh đó đã có thời kỳ vai trị của cơng đồn hạn chế, nhiều loại hình
cơng đoàn ra đời nhằm lợi dụng sức mạnh người lao động để đem lại lợi ích cho một
nhóm người.
VD: HV Nghiên cứu vai trị của cơng đồn trong QLNNL tại HV đặt vào
điều kiện cụ thể, tại HV vai trò cơng đồn có ý nghĩa khác so với trong tổ chức nói
chung do tính “Nhà nước của các tổ chức cơng đồn”. Cơng Đồn HV TTN VN
hoạt động có hiệu quả để bảo quyền lợi cho cán bộ, viên chức, người lao động tại
HV.
- Các xu hướng của thế giới
Xu hướng hội nhập kinh tế quốc tế ngày càng sâu rộng, xu thế tồn cầu hóa, đa

phương và đa dạng hóa trong các quan hệ đối ngoại về mọi mặt.
Chuyển từ đối đầu sang đối thoại, nền kinh tế tri thức chất xám đang là xu thế chính.
Hịa bình ổn định phát triển là mục tiêu chung của toàn cầu.
- Thị trường lao động (cạnh tranh thị trường lao động)
Thị trường lao động là nơi thực hiện các quan hệ xã hội giữa người bán sức lao
động (người lao động làm thuê) và người mua sức lao động (người sử dụng sức lao
động), thơng qua các hình thức thỏa thuận về giá cả (tiền công, tiền lương) và các
điều kiện làm việc khác, trên cơ sở một hợp đồng lao động bằng văn bản, bằng miệng,
hoặc thông qua các dạng hợp đồng hay thỏa thuận khác.


Thị trường sức lao động được cấu thành bởi ba yếu tố là: cung, cầu và giá cả
sức lao động. Thị trường lao động có thể hoạt động có hiệu quả chỉ khi các quyền tự
do mua, bán sức lao động được đảm bảo bằng luật pháp và bằng hệ thống các chính
sách liên quan đến quyền, quyền lợi và nghĩa vụ của các bên tham gia thị trường.
VD: Học viện định kỳ đăng thông báo tuyển dụng giảng viên và người lao
động làm việc tại hv khi các giảng viên, người lao động cũ đã đến tuổi về hưu hoặc
chuyển công tác. Môi trường làm việc tại HV TTN Vn là môi trường làm việc rộng
mở đầy tiền năng phát triển về chuyên môn lẫn cấp bậc, mức lương trong tương lai
cho người lao động.
Câu 2. Hãy nêu các hoạt động quản lý nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính
nhà nước và phân tích một hoạt động mà anh chị am hiểu nhất? Lấy ví dụ ?
Trả lời:

 Khái niệm:
QLNNL là việc thiết kế và xây dựng tất cả các chính sách và thực hiện các hoạt động
về thu hút, duy trì, phát triển nguồn lực con người trong tổ chức nhằm đáp ứng yêu
cầu về số lượng, chất lượng, thơng qua đó đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức và
người lao động.




Các hoạt động QLNNL trong cơ quan hành chính nhà nước:
Phân tích và thiết kết cơng việc trong tổ chức
Kế hoạch hóa nguồn nhân lực hay hoạch định nguồn nhân lực trong tổ chức
Thu hút, tuyển dụng nguồn nhân lực
Sử dụng nguồn nhân lực (bố trí, đề bạt, thuyên chuyển hoặc sa thải, duy trì…)
Đào tạo, tái đào tạo, huấn luyện và phát triển nhân sự
Đánh giá thực thi công việc (khen thưởng, kỷ luật)
Xây dựng chính sách, chế độ liên quan đến quản lý nguồn nhân lực
Hoạt động mà tôi cảm thấy tâm đắc và có đơi chút nghiên cứu, am hiểu
hơn cả là “Thu hút, tuyển dụng nguồn nhân lực”


Tuyển dụng nhân sự là quá trình tìm kiếm và lựa chọn đúng người để thỏa mãn
các nhu cầu lao động và bổ sung cho lực lượng lao động hiện có. Mục đích của tuyển
dụng là tuyển được nhân viên mới có kiến thức, kỹ năng, năng lực và động cơ phù
hợp với các địi hỏi của cơng việc và các mục tiêu dài hạn của tổ chức.
Tuyển dụng có một ý nghĩa quan trọng với tổ chức vì khi hoạt động tuyển dụng
tốt thì tổ chức sẽ có một đội ngũ nhân viên người lao động có trình độ, kinh nghiệm
giúp tổ chức tồn tại và phát triển tốt. Ngược lại có thể dẫn đến suy yếu nguồn nhân
lực, làm cho hoạt động tổ chức kém hiệu quả, lãnh phí nguồn nhân lực và nhiều hệ
quả khác.Bất kỳ tổ chức hoặc doanh nghiệp nào khi hoạt động nếu có một sức mạng,
mục đích của riêng mình. Để theo đuổi mục đích này tổ chức cần những kế hoạch,
chiến lược cụ thể trong quá trình tuyển dụng nhân viên của mình có trình độ thích hợp
để thực hiện những kế hoạch, mục tiêu đã đề ra.
Thu hút và tuyển dụng nhân sự phải tuân theo các nguyên tắc nhất định như
dựa trên nhu cầu thực tiễn như thực trạng và tình hình hoạt động của tổ chức đơn vị
cần tuyển dụng. Nguyên tắc công bằng dân chủ để mọi người đều có quyền và điều
kiện bộc lộ năng lực phẩm chất, các vị trí tuyển dụng thì những tiêu chuẩn yêu cầu

phải được công khai rộng rãi để mọi người đều được bình đẳng trong ứng cử.
Ngồi ra cần phải tuân thủ nguyên tắc có điều kiện tiêu chuẩn rõ ràng, khi thực
hiện sẽ tránh tình trạng chủ quan, cảm tính trong đánh giá nhận xét ứng viên. Tiêu
chuẩn sẽ ứng với từng vị trí cơng việc mà có sự khác nhau về trình độ và kinh
nghiệm. Chế độ đãi ngộ, thưởng phạt, bảo hiểm, chính sách cũng cần cơng khai rõ
ràng đúng pháp luật.
Thu hút tuyển dụng trên phương pháp nghiên cứu, kiểm tra nền tảng học vấn,
kinh nghiệm các lời giới thiệu trên cơ sở bằng cấp, kinh nghiệm trong quá khứ, sơ yếu
lí lịch để kiểm chứng thơng tin có chính xác và trung thực hay khơng. Bên cạnh đó có


thể phỏng vấn trực tiếp trong khoảng thời gian nhất định và sau sàng lọc hồ sơ thì ứng
viên tiêu biểu sẽ được lựa chọn.
Tuyển dụng là q trình khơng đơn giản, khơng những nghiệp vụ này địi hỏi
phải có chun mơn một cách khoa học mà cịn tùy thc và chính sách tuyển dụng
của tổ chức. Những yêu cầu về phẩm chất và kĩ năng của ứng viên là những yếu tố mà
nhà tuyển dụng luôn quan tâm, vấn đề là họ quan tâm đến yếu tố nào cho vị trí mà họ
cần.Có thể nói tuyển chọn nhân lực là q trình chọn những người phù hợp với tính
chất và u cầu từng cơng việc.
Ngồi ra ở Việt Nam hiện nay thì thi tuyển vào một vị trí cũng đang là xu
hướng và là hình thức tuyển dụng được áp dụng rộng rãi trong cơ quan hành chính
nhà nước.Việc thi tuyển tạo nên sự công bằng, công khai minh bạch và dân chủ tối đa,
giúp tìm kiếm dược ứng viên có đầy đủ năng lực, phẩm chất, trình độ và các u cầu
cần có.Khắc phục và hạn chế tình trạng tiêu cực trong tuyển dụng, đây là cách làm
văn minh, khoa học, tiến bộ và cần được áp dụng mở rộng vì những lợi ích nó đem
lại. Cách làm này được áp dụng ở bộ máy hành chính nhiều địa phương lớn và mang
lại kết quả bước đầu khả quan và đầy triển vọng như ở Quảng Ninh, Đà Nẵng, Hà
Nội, Tp Hồ Chí Minh, thậm chí là cấp quản lý từ Trung ương như Vụ pháp chế bộ tư
pháp, cục giao thơng đường bộ…
 Ví dụ minh họa:

Lần đầu tiên Công an TP Đà Nẵng tổ chức một cuộc thi tuyển chức danh đội trưởng,
đội phó để chọn người có năng lực nghiệp vụ giỏi, đáp ứng nhiệm vụ, yêu cầu đặt ra.
Ngày 1-12, Công an quận Hải Châu (TP Đà Nẵng) cho biết đã báo cáo kết quả đợt
kiểm tra kiến thức (thi tuyển), bổ nhiệm chức danh phó đội trưởng Đội CSGT, đề
xuất giám đốc Cơng an TP cho ý kiến bổ nhiệm đối với người có kết quả thi cao nhất.


Trước đó, Cơng an quận Hải Châu đã tổ chức một cuộc thi để tuyển chọn chức danh
đội phó đội CSGT. Tham dự cuộc thi có bốn thí sinh là cán bộ đang công tác tại các
đội của công an quận này.
Nội dung thi gồm hai phần: lý thuyết và thực hành. Trong đó, phần thi lý thuyết, thí
sinh phải trả lời các câu hỏi do ban giám khảo đặt ra về các kỹ năng nghiệp vụ và
chức năng của người chỉ huy. Tại phần thi thực hành, ban tổ chức sẽ tạo dựng hiện
trường một vụ tai nạn giao thơng. Các thí sinh sẽ thực hiện vẽ sơ đồ hiện trường, lập
biên bản hiện trường và khám nghiệm phương tiện (xe) tai nạn… Thí sinh cao điểm
nhất đã đạt 73/80 điểm.
Việc tổ chức một kỳ thi như thế sẽ cho thấy được năng lực của các ứng cử viên có đáp
ứng được u cầu cơng việc hay khơng? Khơng chỉ có các cán bộ trong đội CSGT mà
các đội khác như: đội điều tra tổng hợp cũng tham gia thi tuyển. Chủ trương của công
an quận là thông báo rộng rãi việc thi tuyển này đến tất cả cán bộ, chiến sĩ, kể cả công
an 13 phường (trên địa bàn quận) biết để tham gia. Những đồng chí nào cảm thấy đủ
năng lực nghiệp vụ, đáp ứng quy định của Bộ Cơng an thì đều có thể đăng ký tham
gia. “Công an quận sẽ tiếp tục triển khai tổ chức thi tuyển đối với các chức danh đội
phó, đội trưởng ở các vị trí thuộc thẩm quyền của trưởng công an quận”
Câu 3. Hãy nêu những nội dung cơ bản của kế hoạch hóa nguồn nhân lực trong
các cơ quan hành chính nhà nước. Theo anh chị trong cơ quan HCNN ở VN hiện
nay đang gặp phải những khó khăn gì khi thực hiện cơng tác kế hoạch hóa NNL?
Trả lời:
 Khái niệm:

Kế hoạch hóa nguồn nhân lực: là một quá trình gồm nhiều nội dung liên quan
đến phân tích, dự báo, đánh giá, xác định nhu cầu về nguồn nhân lực để đáp ứng mục


tiêu công việc của tổ chức và xây dựng các kế hoạch, biện pháp để đảm bảo tổ chức
có đủ số lượng người (NNL) bố trí đúng nơi, đúng lúc.
 Những nội dung cơ bản của kế hoạch hóa nguồn nhân lực trong cơ quan
HCNN:
1. Phân tích thực trạng tình hình nhân lực của tổ chức:
Đây là bước kiểm kê lại nhân sự của tổ chức để xây dựng kế hoạch cho giai
đoạn tiếp theo. Trong các tổ chức nhỏ, vấn đề kiểm kê khơng gặp nhiều khó khăn,
nhưng tổ chức lớn như các tập đồn, tổng cơng ty hay hệ thống các cơ quan nhà nước,
việc kiểm kê này gặp khơng ít khó khăn.
Trên cơ sở các loại thơng tin thu lượm được qua phân tích cơng việc. Các nhà
quản lý cần mô tả công việc bằng báo cáo cụ thể: việc gì người lao động phải làm,
làm như thế nào, tại sao làm như vậy.
Phân tích cơng việc cũng như kiểm kê nguồn nhân lực của tổ chức phải được
coi như là một cơng việc mang tính cập nhật, thường xuyên của quản lý nguồn nhân
lực tổ chức. Đó là hoạt động cung cấp nhiều loại thơng tin cần thiết cho các nhà quản
lý tổ chức nói chung.
2. Dự báo nhu cầu nhân lực của tổ chức:
Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực như là một sự ước tính nhu cầu nguồn nhân lực
của tổ chức cần thiết để đáp ứng được sự tăng trưởng và phát triển của tổ chức trong
môi trường tương lai. Nhằm đáp ứng được các mục tiêu của tổ chức đã ghi nhận trong
chiến lược phát triển của tổ chức.Đó cũng là mục tiêu về sản phẩm, dịch vụ và lợi
nhuận mà nhà tổ chức phải tạo ra và nhận được trong tương lai.Điều đó cũng có nghĩa
các tổ chức phải xây dựng chiến lược phát triển của mình và dự báo nhu cầu nhân lực
là một bộ phận của quá trình xây dựng chiến lược.
3. Xây dựng chương trình hành động cho tương lai:

Mỗi đơn vị tác nghiệp xây dựng kế hoạch nhân sự của tổ chức mình và trả lời
câu hỏi: đơn vị đang thừa hay thiếu, cấp trên các đơn vị tác nghiệp cũng phải xây
dựng kế hoạch nhân lực và cũng phải trả lời được các câu hỏi trên nhưng nhấn mạnh
khả năng điều phối hiện tại và tương lai trong tổ chức. Cấp nhân sự Trung ương cũng
cần phải xâ dựng kế hoạch chiến lược nguồn nhân lực cho cả hệ thống cá cơ quan nhà
nước nhằm định hướng tồn hệ thống.

4, Tầm quan trọng của cơng tác phân tích, đánh giá trong cơng tác kế hoạch phát
triển nguồn nhân lực:
Phân tích, đánh giá tổ chức là một trong những hoạt động quan trọng của cơng
tác ké hoạch hóa phát triển nguồn nhân lực. Nghiên cứu theo phương pháp chẩn đoán
như đã nên trên sẽ giúp chúng ta nhận biết đúng, khoa học vấn đề nguồn nhân lực của
tổ chức. Phân tích đánh giá thực trạng của tổ chức có thể tiến hành theo nhiều bước
khác nhau. Tuy nhiên, cần xác định cách thức đi từng bước hợp lý sẽ cho được sơ sở
dữ liệu cho kế hoạch hóa nguồn nhân lực.
 Những khó khăn của cơ quan HCNN khi thực hiện kế hoạch hóa nguồn
NL:
1. Chảy máu chất xám, chảy máu nhân lực của các tổ chức HCNN:
Đây là thực trạng đáng báo động và cực kỳ nguy hiểm trong hiện tại và tương
lai gần, nguồn nhân lực có trình độ cao, năng lực phẩm chất chun mơn tốt đang có
xu hướng “tẩy chay” tổ chức hành chính nn để đầu quân cho các doanh nghiệp tổ
chức nước ngồi, hoặc tổ chức tư nhân. Điều này vơ cùng tệ hại khi chất xám của
người việt không được phục vụ cho người việt.Nhà nước đào tạo nhưng lại để cho các
cơ quan tổ chức nước ngoài hưởng lợi, chung quy lại cũng chỉ do chế độ đãi ngộ,
chính sách ưu tiên ưu đãi, tiền lương, thưởng, bảo hiểm cho lực lượng lao động trình
độ cao chưa tương xứng với năng lực và công việc họ đảm nhiệm. Trong khi đó, các


tổ chức tư nhân, nước ngồi ln sẵn sàng chi mạnh tay về những vấn đề này để thu

về nguồn nhân lực tốt.
 Nhà nước cần có những biện pháp tuyên truyền, vận động tinh thần tự tôn dân
tộc, kêu gọi nhân sĩ trí thức tài năng cống hiến cho tổ quốc, đồng thời phải có
những chính sách đãi ngộ đặc biệt tương xứng với thành quả lao động mà họ
cống hiến.
2. Nguồn nhân lực trình độ yếu kém, hạn chế về năng lực phẩm chất:
Đây là thực trạng phổ biến trong nền hành chính cơng ở nước ta.Bộ phận khơng
nhỏ người làm việc hạn chế về trình độ chun mơn, lối tư duy bảo thủ, trì trệ.Nhận
thức kém, chậm đổi mới, đổ lỗi và trách nhiệm cho tập thể, tổ chức khi có sai phạm.
Khơng chun tâm vào cơng việc, sáng cắp ô đi tối cắp ô về, coi tổ chức cơ quan là
nơi tụ tập, chuyện trò, làm việc riêng. Khơng đề cao mục đích của tổ chức, cơng việc
nghiệp vụ chun mơn khơng hồn thành, lúng túng trong xử lý công việc.
 Nhà nước thực hiện tinh giản biên chế, cắt quân số đối với đối tượng khơng
hồn thành nhiệm vụ và khơng đáp ứng nhu cầu công việc. Thực hiện đào tạo,
bồi dưỡng chuyên môn với những vị trí nhân lực trọng yếu.
3. Yêu cầu, tiêu chuẩn cho các vị trí cịn dàn trải, khơng thực tế:
Cần chú ý tới yêu cầu, tiêu chuẩn đáp ứng vào vị trí mà cơ quan cần tới sao cho trúng
và đúng.Ứng viên có thể vì một hạn chế nhỏ mà loại thẳng hồ sơ không quan tâm tới
những thành tích, kinh nghiệm, năng lực trong quá khứ của họ là một thực tế đáng
buồn. Ta quá cầu toàn trong cơng tác tuyển dụng, vị trí cần là Bộ phận tiếp dân, nhưng
ta lại đòi hỏi yêu cầu như của Trưởng phịng pháp chế thì quả thật khơng thực tế và xa
rời thực tiễn. Tùy vào năng lực và vị trí cơng việc mà sắp xếp sao cho hợp lý, khơng
nên q dàn trải, cầu tồn một cách cứng nhắc dẫn tới nguồn nhân lực không đáp ứng
chuyên môn và hiệu quả công việc không cao.


Câu 4. Phân tích một bước trong quy trình tuyển dụng nhân sự tại cơ quan hành
chính NN mà anh chị am hiểu nhất? Vi dụ minh họa?
Trả lời:
NSHCNN là những người đang làm việc trong cơ quan nhà nước từ Trung

ương tới địa phương, bao gồm cán bộ, công chức, lao động hợp đồng.
Trong phạm vi thời gian có hạn và yêu cầu nội dung câu hỏi, tôi xin phép
được phân tích mở rộng và trình bày làm rõ nội dung bước “Tạo lập thị trường
lao động riêng cho các cơ quan quản lý HCNN trong tổng thể thị trường lao
động chung cả nước” thuộc phần Thu hút người tham gia quá trình dự tuyển.
Các nội dung khác đã được làm rõ trong giáo trình, xin phép khơng trình bày
lại:
Thực tế cho thấy các cơ quan nhà nước ít quan tâm tới việc thu hút ứng viên, vì
cơ quan nhà nước thường là sự lựa chọn số một cho các ứng viên. Tuy nhiên, trong
tương lai gần thì sức hấp dẫn của cơ quan nhà nước khơng cịn lớn như trước, nhất là
đối với các ứng viên có tài năng, năng động, sáng tạo.
Gần đây, làn sóng “rời nhiệm sở” được coi là vấn đề thời sự trong quản lý
nguồn nhân lực của khu vực nhà nước. Tuy số lượng cán bộ, công chức ra đi chiếm tỉ
lệ không lớn so với số người làm việc cho khu vực cơ quan nhà nước, nhưng phần lớn
người ra khỏi khu vực này là những người năng động, có trình độ chun mơn, kinh
nghiệm làm việc.
Trong thực tế, mỗi khi có người ra khỏi cơ quan nhà nước thì ngay lập tức sẽ có
người khác thay vào vị trí đó. Vấn đề là, những người vào làm việc trong các cơ quan
nhà nước là ai và liệu trước những thay đổi trên thị trường lao động như hiện nay, cơ
quan nhà nước có tuyển được người tài hay khơng? Các cơ quan nhà nước nói chung
và các cơ quan QLHCNN nói riêng do những nét đặc trưng riêng của các tổ chức này,


thường ít quan tâm đến thị trường lao động riêng. Mặc khác, do đặc thù của mơ hình
việc làm theo chức nghiệp nên sau khi tốt nghiệp đại học là có thể được xem xét. Hiện
nay với mơ hình việc làm theo vị trí, cụ thể hóa nhu cầu địi hỏi tổ chức nhà nước phải
quan tâm tới nhóm người cụ thể.
Như vậy, đối với các cơ quan hành chính nhà nước, việc tạo lập thị trường lao
động riêng có vai trị quan trọng trên nhiều phương diện. Đó là:
- Nâng cao hiệu quả của hoạt động tuyển dụng. Khi xây dựng một thị trường

lao động riêng, tổ chức đã thiết lập được một “màng lọc tự nhiên” có khả năng loại
bớt những cá nhân không phù hợp với yêu cầu ngay từ khâu đầu của quá trình tuyển
dụng, giảm bớt sự phức tạp cho các khâu sau. Do đó có thể giảm chi phí cho q trình
tuyển dụng.Tạo lập nguồn bổ sung nhân lực.
- Nâng cao khả năng cạnh tranh nguồn nhân lực của các cơ quan nhà nước với
các tổ chức khác, đặc biệt là các tổ chức thuộc khu vực tư nhân. Xây dựng một thị
trường lao động riêng, hình thành một đội ngũ những người có đủ khả năng và sẵn
sàng vào làm việc cho các cơ quan nhà nước là biện pháp tối ưu để nâng cao tính cạnh
tranh trên thị trường nhân lực của tổ chức thuộc khu vực cơng.
- Duy trì tính ổn định của các cơ quan nhà nước. Khi đã tạo lập được một thị
trường lao động riêng, trong những trường hợp cần bổ sung nhân lực, dù là định kỳ
hay phải tuyển dụng gấp, các cơ quan nhà nước có thể hoàn toàn chủ động bổ sung
ngay nguồn nhân lực thiếu hụt. Điều này sẽ giúp đơn vị, tổ chức tránh mọi xáo trộn,
duy trì tính ổn định của bộ máy nhân sự nói riêng và tồn bộ hoạt động của tổ chức
nói chung.
- Việc tạo lập thị trường lao động riêng ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động quản
lý nguồn nhân lực. Ví dụ, q trình tạo lập thị trường lao động riêng thu hút nhiều
người có trình độ cao tham gia, do đó nhu cầu cần đào tạo sẽ ít hơn, người có trình độ


cao mong muốn mức lương cao hơn và như vậy, ảnh hưởng trực tiếp đến các chính
sách đào tạo, phát triển cũng như các quan hệ tiền lương và lao động khác.
- Việc thiết lập thị trường lao động riêng đưa ra những thơng tin, u cầu, địi
hỏi đối với những người muốn vào làm trong tổ chức. Những thông tin này giúp
người lao động định hướng công việc của mình trong tương lai, xác định những việc
cần phải làm để thoả mãn các yêu cầu đó.
Các cơ quan nhà nước cần quan tâm và chú ý các biện pháp tạo lập thị trường
riêng của khu vực nhà nước, như: thơng qua các kênh giao tiếp, quảng bá hình ảnh
của cơ quan nhà nước, tài trợ học bổng cho những sinh viên trong các trường đại học,
liên kết với các trường đại học để đào tạo theo nội dung đặt hàng, tổ chức hội thảo,

tạo điều kiện để sinh viên đến cơ quan nhà nước thực tập... Về mặt pháp lý, cần có cơ
chế để cơ quan nhà nước tự chủ hơn trong lựa chọn ứng viên, thu hút nguồn nhân lực
có chất lượng đáp ứng yêu cầu hội nhập quốc tế và giúp cơng chức có nhiều sự lựa
chọn, thay đổi nghề nghiệp. Hệ thống các trường đại học cũng cần quan tâm đến
những chuyên môn của khu vực cơng để điều chỉnh các chương trình cần thiết. Sinh
viên có thể tham gia các khố đào tạo về chức nghiệp trong khu vực nhà nước để tăng
thêm sự hiểu biết và tích luỹ kinh nghiệm.
Điều quan trọng cho việc sơ tuyển hay tạo thị trường riêng cho nền hành chính
là tạo điều kiện để những người muốn vào làm việc trong tổ chức tìm hiểu thực tế
cơng việc.Qua đó, tạo cho họ có kỳ vọng đúng với cơng việc sẽ làm, hạn chế sự “ra
đi” sớm khi kỳ vọng trở thành thất vọng. Đặc biệt đối với các cơ quan nhà nước, khi
tuyển dụng phải xác định rõ cho ứng viên con đường chức nghiệp, mức lương được
hưởng, môi trường làm việc và các cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp... để tránh tình
trạng nhân viên bất ngờ “rời nhiệm sở”.
Có thể nói, một trong những vấn đề quan tâm nhất của mọi tổ chức khi tuyển
dụng là phải làm thế nào phải tạo ra cho tổ chức mình, căn cứ vào ngành nghề, điều


kiện làm việc, một thị trường lao động riêng. Thông qua đó có thể tuyển chọn dễ
dàng, thuận tiện hơn.
 Ví dụ minh họa:
Nhận thấy vai trị quan trọng của thị trường chứng khoán (TTCK) là một kênh huy
động vốn cho nền kinh tế.Kênh huy động vốn này sẽ cung cấp vốn trung và dài hạn
cho những tổ chức muốn huy động vốn bằng cách phát hành chứng khoán.
Như vậy TTCK ra đời và phát triển sẽ là một động lực thúc đẩy sự phát triển nền kinh
tế và đẩy nhanh quá trình CNH HĐH đất nước.Để đẩy nhanh sự phát triển của TTCK
Việt Nam chúng ta phải tích cực tìm hiểu, phát triển và mạnh rạn đưa vào TTCK
những nghiệp vụ quan trọng tạo sự phát triển của TTCK Việt nam.Một trong những
nghiệp vụ đó là tạo lập thị trường chứng khoán.
Hoạt động tạo lập thị trường chứng khoán phát triển sẽ tạo ra sự sôi động cho TTCK,

tạo ra tính liên tục và thanh khoản cao cho TTCK.Như vậy nó như chất xúc tác cần
thiết giúp TTCK Việt Nam phát triển qua đó góp phần vào q trình CNH HĐH đất
nước. Ngồi ra, do TTCK của ta cịn yếu kém so với tình hình chung của thế giới nên
tạo lập thị trường chứng khoán sẽ đưa hoạt động sao cho phù hợp với quy luật phát
triển chung.
Câu 5.Tiêu chí đánh giá ảnh hưởng thế nào đến hiệu quả quản lý NNL trong cơ
quan HCNN?Cho ví dụ?
Trả lời:
QLNNL là việc thiết kế và xây dựng tất cả các chính sách và thực hiện các hoạt
động về thu hút, duy trì, phát triển nguồn lực con người trong tổ chức nhằm đáp ứng
yêu cầu về số lượng, chất lượng, thông qua đó đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức
và người lao động.


Tiêu chí đánh giá hiệu quả quản lý NNL HCNN nói chung là hệ thống những
chuẩn mực, cái đích để hướng tới trong quản lý nguồn nhân lực cơ quan HCNN, tiêu
chí đánh giá có ảnh hưởng trực tiếp tới hiệu quả quản lý NNL trong cơ quan HCNN.
Cụ thể được thể hiện trên những phương diện sau đây:
1 . Chấp hành chính sách, pháp luật của Nhà nước
Bản thân phải thực hiện và vận động gia đình, người thân, cộng đồng thực hiện
tốt Hiến pháp, Chủ trương đường lối của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước.
Bản thân ngoài ra thực hiện tốt những quy định của cơ quan đơn vị yêu cầu.
2 . Kết quả thực hiện cơng việc (tính hiệu lực, hiệu quả)
Khối lượng nhiệm vụ công việc trong cơ quan HCNN không thể định lượng cụ
thể rõ ràng, bởi ngồi lượng cơng việc theo quy định định kỳ cịn phát sinh vơ số cơng
việc khác từ nhu cầu giải quyết của cộng đồng xã hội. Tiêu chí đạt năng suất cao trong
hồn thành nhiệm vụ có thể linh hoạt mà nhận định, ví dụ như giải quyết tốt được quá
2/3 lượng công việc nhiệm vụ cần giải quyết trong khoảng thời gian nhất định đã
được coi là đạt hiệu quả.
Công việc giải quyết phải đến tận gốc rễ, thỏa mãn đúng nhu cầu nguyện vọng

của đối tượng, đem lại hiệu quả thiết thực, triệt để và sự hài lòng, vui vẻ của người
cần giải quyết. Nhân lực trong cơ quan HCNN phải luôn đổi mới tư duy, sáng tạo và
chủ động trong thực hiện nhiệm vụ, áp dụng linh hoạt và khéo léo vào từng trường
hợp cụ thể để rút ngắn thời gian, công sức, chi phí cho nhân dân mà vẫn đảm bảo
đúng quy định luật pháp đem lại hiệu quả tối ưu cho công việc.
3 .Tinh thần kỷ luật, tự giác trong công việc
Nhân lực của cơ quan HCNN phải tận tụy với cơng việc, nhiệm vụ để hồn
thành cơng việc đem lại hiệu quả tối đa. Hết lịng hết sức vì cơng việc, làm việc với
cái tâm của một người lao động chân chính một người cơng bộc của nhân dân, đảm
bảo thời gian làm việc tuân thủ giờ giấc quy định, hồn thành trịn nhiệm vụ và giúp


đỡ đồng nghiệp trong công việc. Thực hiện nghiêm túc các quy định yêu cầu của cơ
quan, đơn vị.
4 .Tinh thần phối hợp trong cơng việc
Đồn kết và tương trợ lẫn nhau trong cơng việc đối với đồng nghiệp, hồn
thành nhiệm vụ và yêu cầu của cấp trên giao. Cập nhật và báo cáo thông tin và các
vấn đề phát sinh với cấp trên hoặc người có thẩm quyền để đưa ra phương án xử lý
hiệu quả.
5 .Tính trung thực, nghiêm túc trong công việc
Báo cáo cung cấp đầy đủ, trung thực, chính xác những thơng tin cần thiết khi
cấp trên u cầu và trong q trình thực hiện cơng việc nhằm đem lại chất lượng hiệu
quả công việc cao và đảm bảo tính chính xác, thực tế.
6 . Phẩm chất đạo đức, lối sống
Quan hệ trong gia đình và quần chúng xung quanh chan hịa, thân thiện, trong sáng.
Đồn kết nội bộ cơ quan, thương yêu giúp đỡ lẫn nhau trong thực hiện nhiệm vụ.
Sinh hoạt đời sống lành mạnh giản dị tiến bộ, được tập thể và cộng đồng thừa nhận,
biểu dương.
7 .Tinh thần học tập, tu dưỡng, rèn luyện
Khơng ngừng nâng cao, học hỏi, trau dồi trình độ chuyên môn nghiệp vụ phục

vụ cho công việc. Tu dưỡng rèn luyện đạo đức, phẩm chất chính trị, tinh thần đạo đức
trong sáng, lành mạnh.
8 . Tinh thần và thái độ phục vụ nhân dân
- Tận tình phục vụ nhân dân
+ Giải quyết công việc đúng thời gian;
+ Lắng nghe dân trình bày nguyện vọng, ý kiến;
+ Giải thích, hướng dẫn rõ ràng, cụ thể những điều người dân cần biết;
+ Trả lời những yêu cầu chính đáng của dân. sua ba bau
- Thái độ khi tiếp xúc với nhân dân (khơng nặng lời, nói cộc lốc, cửa quyền hách dịch,
gây khó khăn cho người đề nghị giải quyết)


9. Trình độ năng lực, kỹ năng chun mơn của nhân lực trong cơ quan HCNN:
Năng lực, trình độ chuyên môn nghiệp vụ là yếu tố nhất thiết cần phải có tiên
quyết để hồn thành cơng việc và nhiệm vụ được giao của nhân lực trong đơn vị
HCNN. Chuyên môn và trình độ tốt của nguồn nhân lực thì sẽ kéo theo sự phát triển
bền vững và nhanh chóng của cơ quan, tổ chức. Ngược lại, đội ngũ nhân lực khơng có
trình độ thì đơn vị sẽ yếu, nguy cơ tiềm ẩn việc tan rã, công việc không được giải
quyết. Khả năng nắm bắt, thích nghi với tiến bộ KH&CN để thu thập, xử lý, tổ chức,
khai thác nguồn tài nguyên thông tin, khả năng sử dụng công nghệ mới để định hướng
trong cơng việc hành chính.
Tiêu chí này làm cho cơng việc được hồn thành hiệu quả với chất lượng tốt nhất,
củng số và xây dựng sức mạnh, uy tín của đơn vị tổ chức.
 Hệ thống các tiêu chí đánh giá có tác động quan trọng đến kết quả đánh giá,
nếu các tiêu chí đánh giá có tính định lương cao và có thể tính được qua các chỉ
tiêu thống kê, kết quả đánh giá có thể ít gây bất ngờ cho người(nhóm) được
đánh giá bởi sự rõ ràng của các tiêu chí này. Vì vậy tâm lý bất phục sẽ ít xảy ra.
Trong trường hợp ngược lại, nếu tính định tính của các tiêu chí đánh giá cao sẽ
dẫn đến những điểm bất đồng do ranh giới giữa các mức độ đánh giá (chẳng
hạn xuất sắc, giỏi, khá, đạt, chưa đạt) không rõ ràng. Hiệu quả của đánh giá

trong trường hợp này sẽ không cao.
 Thực tế, vẫn chưa có hệ thống tiêu chí dành riêng cho cơng chức hành chính mà
nặng về tiêu chuẩn chung của cán bộ. chưa có sự phân biệt rạch rịi giữa cán bộ
và cơng chức trong đánh giá. Những tiêu chí đánh giá chưa giúp đánh giá được
trình độ, năng lực của cán bộ, cơng chức.
 Các tiêu chí đánhh giá không giúp xác định tiềm năng tương lai của cán bộ,
cơng chức ra sao từ đó có định hướng trong tương lai cho việc đào tạo, bồi
dưỡng cho phù hợp với năng lực của từng người.


 Ví dụ minh họa:
HV Thanh thiếu niên Việt Nam được trao tặng cờ thi đua của Ban thi đua khen
thưởng TW Đồn TNCS HCM. Để có được thành tích và kết quả như trên thì HV phải
trải qua những nỗ lực, cố gắng trong xây dựng, rèn luyện, hoàn thiện một loạt các tiêu
chí như đã nêu trên trong tập thể cán bộ, viên chức, người lao động và sinh viên trong
tồn học viện. Đây là một hình thức ghi nhận, khuyến khích, động viên của lãnh đạo
cấp trên, là cơ quan chủ quản của HV với những đóng góp và kết quả của nhà trường.
Đặc biệt là thơng qua các tiêu chí báo cáo về TW Đồn TNCS HCM mà cấp TW
Đồn đã nắm bắt được những thơng tin về chất lượng, hiệu quả nguồn nhân lực nói
riêng và hoạt động của HV nói chung để kịp thời đưa ra định hướng chỉ đạo trong thời
gian tiếp theo.
Câu 6. Phân tích những nội dung cơ bản của kế hoạch hóa nguồn nhân lực trong
cơ quan HCNN. Nêu ý nghĩa của kế hoạch hóa NNL đối với hoạt động quản lý
NNL HCNN?
Trả lời:
 Khái niệm:
Kế hoạch hóa nguồn nhân lực: là một quá trình gồm nhiều nội dung liên quan
đến phân tích, dự báo, đánh giá, xác định nhu cầu về nguồn nhân lực để đáp ứng mục
tiêu công việc của tổ chức và xây dựng các kế hoạch, biện pháp để đảm bảo tổ chức
có đủ số lượng người (NNL) bố trí đúng nơi, đúng lúc.

 Những nội dung cơ bản của kế hoạch hóa nguồn nhân lực trong cơ quan
HCNN:
1. Phân tích thực trạng tình hình nhân lực của tổ chức:
Đây là bước kiểm kê lại nhân sự của tổ chức để xây dựng kế hoạch cho giai
đoạn tiếp theo. Trong các tổ chức nhỏ, vấn đề kiểm kê khơng gặp nhiều khó khăn,


nhưng tổ chức lớn như các tập đồn, tổng cơng ty hay hệ thống các cơ quan nhà nước,
việc kiểm kê này gặp khơng ít khó khăn.
Trên cơ sở các loại thơng tin thu lượm được qua phân tích cơng việc. Các nhà
quản lý cần mô tả công việc bằng báo cáo cụ thể: việc gì người lao động phải làm,
làm như thế nào, tại sao làm như vậy.
Phân tích công việc cũng như kiểm kê nguồn nhân lực của tổ chức phải được
coi như là một công việc mang tính cập nhật, thường xuyên của quản lý nguồn nhân
lực tổ chức. Đó là hoạt động cung cấp nhiều loại thông tin cần thiết cho các nhà quản
lý tổ chức nói chung. Làm căn cứ và cơ sở để xây dựng các chỉ tiêu về số lượng, chất
lượng, yêu cầu cho các vị trí cần thiết, từ bước này mà đưa ra tiêu chí và yêu cầu
tuyển dụng phù hợp với thực tế địi hỏi cơng việc.
2. Dự báo nhu cầu nhân lực của tổ chức:
Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực như là một sự ước tính nhu cầu nguồn nhân lực
của tổ chức cần thiết để đáp ứng được sự tăng trưởng và phát triển của tổ chức trong
môi trường tương lai. Nhằm đáp ứng được các mục tiêu của tổ chức đã ghi nhận trong
chiến lược phát triển của tổ chức.Đó cũng là mục tiêu về sản phẩm, dịch vụ và lợi
nhuận mà nhà tổ chức phải tạo ra và nhận được trong tương lai.Điều đó cũng có nghĩa
các tổ chức phải xây dựng chiến lược phát triển của mình và dự báo nhu cầu nhân lực
là một bộ phận của quá trình xây dựng chiến lược.
Khoa học dự báo áp dụng nhiều phương pháp khác nhau để dự báo.Tuy nhiên,
nhiều phương pháp áp dụng dự báo các hiện tượng vận động và phát triển tự nhiên
khó có thể áp dụng dự báo nguồn nhân lực.
Bản thân nguồn nhân lực cũng là một đối tượng không cụ thể nên càng làm cho

dự báo khó khăn hơn. Do đó nhiều trường hợp, dự báo nguồn nhân lực phụ thuộc vào
tài năng của các chuyên gia nhân sự trong và ngoài tổ chức.


1. Phương pháp chuyên gia: phỏ biến, các chuyên gia được mời tham gia dự
báo đưa ra những ước tinh dự báo, ý kiến đánh giá
2. Phương pháp kỹ thuật: thực chất có nét giống phương pháp chuyên gia, chỉ
là tiến hành phương pháp chuyên gia theo nhiều vòng
3. Phương pháp xu hướng: địi hỏi có số liệu thống kê nhiều năm, và khi quy
luật vận động và phát triển của tổ chức khá ổn định.
4. Phương pháp phân tích hệ số: thông qua mối tương quan giữa khối lượng
công việc và quy mô cơ cấu của tổ chức.
3. Xây dựng chương trình hành động cho tương lai:
Mỗi đơn vị tác nghiệp xây dựng kế hoạch nhân sự của tổ chức mình và trả lời
câu hỏi: đơn vị đang thừa hay thiếu, cấp trên các đơn vị tác nghiệp cũng phải xây
dựng kế hoạch nhân lực và cũng phải trả lời được các câu hỏi trên nhưng nhấn mạnh
khả năng điều phối hiện tại và tương lai trong tổ chức. Cấp nhân sự Trung ương cũng
cần phải xây dựng kế hoạch chiến lược nguồn nhân lực cho cả hệ thống cá cơ quan
nhà nước nhằm định hướng toàn hệ thống.
Xây dựng chương trình hành động cho tương lai để tối đa hóa sử dụng nguồn
nhân lưc và bảo đảm sự phát triển liên tục của nó, bảo đảm có khả năng cần thiết để
thực hiện mục tiêu tổ chức và phối hợp các hoạt động về nguồn nhân lực với các mục
tiêu của tổ chức để tăng hiệu quả hoạt động. Rõ ràng, nó giúp cho tổ chức xác định
được rõ khoảng cách giữa hiện tại và định hướng tương lai về nhu cầu nhân lực của tổ
chức, chủ động thấy trước được các khó khăn và tìm biện pháp nhằm đáp ứng nhu cầu
nhân lực. Đồng thời hoạch định nguồn nhân lực giúp tổ chức thấy rõ hơn những hạn
chế và cơ hội của tài sản nhân lực mà tổ chức hiện có.Điều này có ý nghĩa quan trọng
trong hoạch định chiến lược, nói cách khác, xây dựng chương trình hành động trong

tương lai về nguồn nhân lực không thể thực hiện tách biệt mà phải được kết hợp với
mục tiêu của tổ chức.
4, Tầm quan trọng của cơng tác phân tích, đánh giá trong công tác kế hoạch phát
triển nguồn nhân lực:
Phân tích, đánh giá tổ chức là một trong những hoạt động quan trọng của cơng
tác ké hoạch hóa phát triển nguồn nhân lực. Nghiên cứu theo phương pháp chẩn đoán
như đã nên trên sẽ giúp chúng ta nhận biết đúng, khoa học vấn đề nguồn nhân lực của
tổ chức. Phân tích đánh giá thực trạng của tổ chức có thể tiến hành theo nhiều bước
khác nhau. Tuy nhiên, cần xác định cách thức đi từng bước hợp lý sẽ cho được sơ sở
dữ liệu cho kế hoạch hóa nguồn nhân lực.
 Ý nghĩa của kế hoạch hóa nguồn nhân lực trong hoạt động quản lý nguồn
nhân lực HCNN?
Giúp tổ chức quản lý nguồn nhân lực thích nghi và hịa nhập với môi trường xã hội
luôn thay đổi và yêu cầu ngày một khắt khe.
Qua hoạt động kế hoạch hóa nguồn nhân lực giúp cơ quan HCNN nhìn lại tổng thể
nguồn nhân lực của đơn vị, tổ chức mình một cách toàn diện và chặt chẽ hơn về mọi
mặt từ chất lượng, số lượng cho tới khả năng đáp ứng u cầu cơng việc. Ngồi ra cịn
giúp cơ quan HCNN xây dựng lên hệ thống tiêu chí khoa học, đúng quy định, hiện đại
về các yêu cầu, tiêu chuẩn tuyển dụng nhân lực trong giai đoạn, thời kỳ mới để đổi
mới một hoặc toàn phần bộ máy HCNN của tổ chức.
Thực tế cho thấy, KHHNNL là một cách cần thiết và đương nhiên để giải quyết các
khó khăn về nhân lực trong thời gian ngắn hạn và dài hạn của q trình hoạt động tổ
chức HCNN. Nó giúp xác định được số lượng và chất lượng các ứng viên tuyển dụng
cho từng vị trí cơng việc, bên cạnh đó là căn cứ để sa thải, loại bỏ thuyên chuyển


những đối tượng khơng hồn thành cơng việc hoặc khơng đáp ứng được tiêu chuẩn
u cầu cơng việc.
Thêm vào đó, KHHNNL cịn giúp hiệu quả cơng việc được nâng cao, nguồn nhân lực
tận dụng tối đa năng lực, khả năng, sức cống hiến của họ cho tổ chức HCNN, thu hút

nguồn nhân lực có chất lượng làm việc cho đơn vị tổ chức và sử dụng tốt nguồn nhân
lực một cách tối đa. Dự đốn và phịng ngừa tình trạng thừa thiếu nguồn
nhân lực.