Giải pháp xây dựng môi trường làm việc dựa trên lý thuyết về động lực 3 0 cho các doanh nghiệp nhỏ và vừa việt nam

B GIÁO DC VÀ ÀO TO
TRNG I HC NGOI THNG
o0o



Công trình tham d Cuc thi
Sinh viên nghiên cu khoa hc Trng i hc Ngoi thng 2013



Tên công trình:
GII PHÁP XÂY DNG MÔI TRNG LÀM VIC
DA TRÊN LÝ THUYT V NG LC 3.0
CHO CÁC DOANH NGHIP NH VÀ VA VIT NAM

Nhóm ngành: KD2






Hà Ni, tháng 05 nm 2013



i
DANH MC T VIT TT

STT
T vit tt
T đy đ
1
DNNVV
Doanh nghip nh và va
2
EU
Liên minh Châu Âu
3
ILO
T chc lao đng quc t
4
MTLV
Môi trng làm vic
5
NNL
Ngun nhân lc
6
ROWE
Result-only-work environment
7
VHDN
Vn hóa doanh nghip
8
VINASME
Hip hi doanh nghip nh và va Vit Nam


ii

DANH MC CÁC BNG, BIU, HÌNH V

Danh mc các bng Trang
Bng 1.1. Quy trình trò chi xp hình trong thí nghim ca Edward Deci 18
Bng 1.2. Kt qu trò chi xp hình trong thí nghim ca Edward Deci 18
Bng 2.1. Tiêu chí xác đnh DNNVV ca EU 30
Bng 2.2. Tiêu chí xác đnh DNNVV ca Nht Bn 30
Bng 2.3. Tiêu chí xác đnh DNNVV ca Vit Nam 31
Bng 2.4: S lng và lao đng ca các doanh nghip phân theo quy mô 33
Bng 2.5: ánh giá ca ngi qun lý v tm quan trng ca các yu t trong vic
xây dng MTLV hin ti  DNNVV. 40
Bng 2.6: So sánh tm quan trng các yu t xây dng MTLV theo đánh giá ca
ngi qun lý và nhân viên 48
Bng 2.7: Mc đ hài lòng ca nhân viên v MTLV hin ti 59

Danh mc các biu đ Trang
Biu đ 2.1. S phân b thi gian làm vic theo mong mun ca nhân viên 41
Biu đ 2.2. Phng pháp xây dng mi quan h vi nhân viên ca ngi qun lý 47
Biu đ 2.3. Thu nhp bình quân/tháng (nghìn đng) ca lao đng làm công n
lng quý III nm 2012 50
Biu đ 2.4. Khong cách thi gian trung bình gia hai ln đào to liên tiptính trên
mt nhân viên 51
Biu đ 2.5. Trình đ hc vn ca ch các DNNVV Vit Nam 53

Danh mc các hình v Trang
Hình 1.1 Tháp nhu cu ca Maslow 16
Hình 3.1. Mô hình xây dng VHDN 75
Hình 3.2. Các yu t xây dng nên bn thit k công vic 79

iii
MC LC
DANH MC T VIT TT
DANH MC CÁC BNG, BIU, S 
LI M U 1
CHNG 1: C S LÝ LUN V XÂY DNG MÔI TRNG LÀM VIC
VÀ LÝ THUYT V NG LC 3.0 5
1.1. Môi trng làm vic 5
1.1.1. Khái nim 5
1.1.2. Các yu t cu thành môi trng làm vic 6
1.1.2.1. iu kin c s vt cht 6
1.1.2.2. Không gian làm vic 6
1.1.2.3. Thi gian làm vic 7
1.1.2.4. Thit k công vic 7
1.1.2.5. ánh giá nhân s 8
1.1.2.6. Vn hóa doanh nghip 9
1.1.2.7. Mi quan h ni b 10
1.1.2.8. C hi thng tin 10
1.1.2.9. Lng, thng và ch đ phúc li 11
1.1.2.10. ào to và phát trin 11
1.1.2.11. Nng lc và cách thc qun lý ca ngi lãnh đo 12
1.2. Xây dng môi trng làm vic 13
1.2.1. Khái nim 13
1.2.2. Tm quan trng ca vic xây dng môi trng làm vic trong doanh nghip 13
1.2.3. Nhng lý thuyt v xây dng môi trng làm vic trên th gii 14
1.2.3.1. Hc thuyt thúc đy ca Frederick Herzberg 15
1.2.3.2. Lý thuyt v h thng th bc các nhu cu ca Maslow 15
1.3. Gii thiu lý thuyt v đng lc 3.0 17
1.3.1. S ra đi ca lý thuyt v đng lc 3.0 17
1.3.2. Ni dung lý thuyt v đng lc 3.0 19

1.3.2.1. Tóm tt v đng lc 1.0 và đng lc 2.0 19

iv
1.3.2.2. ng lc 3.0 21
1.3.3. u đim và nhc đim ca lý thuyt v đng lc 3.0 24
1.3.3.1. u đim 24
1.3.3.2. Nhc đim 25
1.4. Áp dng lý thuyt v đng lc 3.0 vào xây dng môi trng làm vic 25
1.4.1. Áp dng vào vic xây dng môi trng làm vic 25
1.4.1.1. Li ích ca đng lc 3.0 trong xây dng môi trng làm vic 25
1.4.1.2. Hn ch ca đng lc 3.0 trong xây dng môi trng làm vic 27
1.4.2. Tình hình áp dng lý thuyt v đng lc 3.0 ti các doanh nghip trên th
gii 27
CHNG 2: THC TRNG XÂY DNG MÔI TRNG LÀM VIC 30
TI CÁC DOANH NGHIP NH VÀ VA TI VIT NAM 30
2.1. Tng quan v doanh nghip nh và va 30
2.1.1. Khái nim doanh nghip nh và va 30
2.1.2. c đim ca DNNVV 32
2.1.3. Tng quan v DNNVV Vit Nam 32
2.1.3.1. Gii thiu chung v DNNVV Vit Nam 32
2.1.3.2. S đóng góp ca DNNVV vào nn kinh t 33
2.2. Thc trng xây dng môi trng làm vic trong các DNNVV Vit Nam 34
2.2.1. Nhng yu t nh hng đn môi trng làm vic trong các DNNVV 34
2.2.1.1. Nhng yu t ch quan 34
2.2.1.2. Nhng yu t khách quan 35
2.2.2. Thc trng xây dng MTLV trong các DNNVV Vit Nam 37
2.2.2.1. Xây dng điu kin c s vt cht k thut 37
2.2.2.2. Xây dng và thit k không gian làm vic 38
2.2.2.3. Xây dng chính sách v thi gian làm vic 40
2.2.2.4. Thit k công vic 42

2.2.2.5. ánh giá nhân s 43
2.2.2.6. Xây dng vn hóa doanh nghip 44
2.2.2.7. Xây dng mi quan h ni b 46

v
2.2.2.8. Xây dng c hi thng tin 48
2.2.2.9. Xây dng chính sách lng thng và ch đ đãi ng 49
2.2.2.10. Xây dng k hoch và công tác đào to, phát trin 51
2.2.2.11. Xây dng nng lc và cách thc qun lý ca ngi lãnh đo 53
2.2.3. u nhc đim trong vic xây dng môi trng làm vic ti các DNNVV
Vit Nam 54
2.2.3.1. u đim trong xây dng môi trng làm vic 54
2.2.3.2. Nhc đim trong vic xây dng môi trng làm vic 55
2.3. Phân tích kt qu kho sát 57
2.3.1. Phng pháp nghiên cu 57
2.3.2. Kt qu nghiên cu 57
2.2.3.1. S tng quan ca các yu t nh hng ti môi trng làm vic 57
2.2.3.2. Kt qu phân tích hi quy 58
2.2.3.3. Kt lun 59
CHNG 3: GII PHÁP XÂY DNG MÔI TRNG LÀM VIC DA
TRÊN LÝ THUYT V NG LC 3.0 TI CÁC DNNVV VIT NAM 60
3.1. nh hng phát trin ca DNNVV Vit Nam trong nhng nm ti 60
3.1.1. Quan đim phát trin DNNVV ca Chính ph 60
3.1.2. Mc tiêu phát trin DNNVV ca Chính ph 60
3.2. D báo c hi và thách thc v công tác xây dng môi trng làm vic
da trên lý thuyt v đng lc 3.0 trong các DNVVN Vit Nam 61
3.2.1. C hi 61
3.2.2. Thách thc 62
3.3. Gii pháp xây dng MTLV da trên lý thuyt v đng lc 3.0 64
3.3.1. Nâng cao t duy và nhn thc ca đi ng lãnh đo 64

3.3.2. Xây dng b phn chuyên trách v công tác xây dng MTLV 65
3.3.3. Xây dng tiêu chun tuyn dng rõ ràng và phù hp vi nhu cu công
vic 66
3.3.4. Kt hp s dng nhiu phng thc đánh giá nhân s khác nhau đ đt
đc hiu qu ti u 67

vi
3.3.5. Xây dng c ch lng thng và ch đ phúc li làm tng đng lc ni
ti ca nhân viên 69
3.3.6. H tr ngi lao đng t to đng lc ni ti cho bn thân mình 70
3.3.7. Khuyn khích nhân viên trao “phn thng nóng” cho nhau 71
3.3.8. Tp trung xây dng vn hóa riêng cho doanh nghip nhm nâng cao s
gn kt, nim t hào và đng lc ni ti ca ngi lao đng 72
3.3.9. Xây dng và áp dng trong doanh nghip hình thc đào to kèm cp cho
nhân viên mi theo đnh hng ca đng lc 3.0 77
3.3.10. Thit k công vic theo hng tng quát 79
3.3.11. Áp dng mô hình 4T trong lý thuyt v đng lc 3.0 đ nâng cao hiu
qu trao quyn ni làm vic 80
3.3.12. Xây dng nhóm làm vic vi ba tiêu chí “a dng- H tr - Chuyn
giao” 81
3.3.13. Áp dng chng trình “Ngày làm vic t do” trong doanh nghip 83
3.4. Kin ngh vi c quan nhƠ nc 83
3.4.1. Kin ngh vi Chính ph hoàn thin các chính sách v mô nhm khuyn
khích phát trin các DNNVV 83
3.4.2. Kin ngh vi các vin nghiên cu tng cng đu t cho nghiên cu v
to đng lc trong xây dng MTLV 84
3.4.3. Kin ngh vi B Giáo dc đa ra các bin pháp dy và hc gn vi t
tng ca đng lc 3.0 vào giáo dc trong nhà trng 85
KT LUN 87
TÀI LIU THAM KHO 88

PH LC


1
LI M U

1. Tính cp thit ca đ tài
Do tác đng ca cuc cách mng khoa hc- công ngh hin đi, nn kinh t
đang chuyn t kinh t công nghip sang kinh t tri thc, vì th trên th gii nói
chung và Vit Nam nói riêng đang din ra cuc chy đua gay gt gia các doanh
nghip đ thu hút, s hu và khai thác NNL. Do hn ch v tim lc vn, quy mô
và c hi phát trin so vi các doanh nghip ln, các DNNVV cn phi nghiên cu
và áp dng các lý thuyt v đng lc thúc đy nhân viên, trong đó có đng lc 3.0 -
đng lc ni ti, đang nhn đc s quan tâm ln, đ to ra li th cnh tranh trên
th trng lao đng, nhm khai thác ti đa kh nng thu hút cng nh gi chân
ngi lao đng ca MTLV.
Trên th gii đã có rt nhiu doanh nghip thành công trong vic xây dng
MTLV hp dn NNL nh ng dng lý thuyt v đng lc 3.0, nh Wikipedia,
Google, Facebook, P&G, Trong khi đó,  Vit Nam, đa s các doanh nghip vn
cha có MTLV nng đng, phù hp và có tính thúc đy nhân viên. Các mô hình v
đng lc làm vic c xoay quanh lng bng, thng - pht dn mt đi tác dng do
s thay đi ca nn kinh t cng nh s phát trin trong nhn thc và đánh giá
MTLV ca ngi lao đng. Thêm vào đó là s cnh tranh gay gt trên th trng
lao đng Vit Nam (đc bit đi vi NNL cht lng cao) do s vào cuc và thu hút
mnh m t MTLV ca nhng tp đoàn đa quc gia, doanh nghip có vn đu t
nc ngoài khin cho các DNNVV Vit Nam đang ngày càng tr nên yu th trong
“cuc chin” thu hút và gi chân ngi tài. Vic áp dng lý thuyt v đng lc 3.0
vn còn khá mi m, nhng mô hình này ha hn s là câu tr li cho nhng bài
toán khó v vic xây dng MTLV trong các DNNVVVit Nam. Vi mong mun

góp mt phn vào vic tìm hiu và làm rõ phn nào ni dung đã nêu trên, chúng tôi
đã chn vn đ “Gii pháp xây dng môi trng làm vic da trên lý thuyt v
đng lc 3.0 ti các doanh nghip nh và va Vit Nam” làm đ tài nghiên cu.



2
2. Tng quan tình hình nghiên cu
2.1. Trên th gii
 Sách “HDR in small organizations: Research and Practice” do Jim Stewart
và Graham Beaver ch biên (2004). Cun sách gm có 3 phn: Phn 1 nghiên cu
v đc đim ca các t chc quy mô nh. Phn 2 trình bày kt qu nghiên cu v
các cách tip cn đ phát trin NNL trong các t chc quy mô nh. Phn 3 đ cp
đn các phng pháp phát trin NNL mà các t chc quy mô nh thng áp dng.
 Nghiên cu “Work motivation theory and research at the dawn of the
twenty first cetury” do Gary P. Latham và Craig C. Pinder thc hiên (2005) nghiên
cu cách to ra đng lc làm vic da trên các yu t nhu cu, giá tr, mc tiêu và
cách ng x.
 Nghiên cu “Building effective environmental policy” do hi đng nghiên
cu con ngi và khoa hc xã hi Canada thc hin (2011), đa ra nhng đ xut
cho Chính ph Canada v các bin pháp nhm h tr quá trình xây dng MTLV
trong doanh nghip.
 Nghiên cu “Motivation 3.0 – Does it work in China” do Andrew Man Joe
Ma thc hin phân tích tính kh thi ca vic áp dng mô hình 3.0 ti Trung Quc.
2.2. Ti Vit Nam
 Lun án tin s: “Phát trin NNL trong các doanh nghip nh và va  Vit
Nam trong quá trình hi nhp kinh t” ca Lê Th M Linh (2009). Ni dung chính
ca lun án là thc trng và đ xut các bin pháp nhm phát trin NNL trong các
doanh nghip nh và va  Vit Nam trong quá trình hi nhp kinh t.
 B sách “Qun tr NNL trong các DNNVV” do Thc s V Vn Tun chu

trách nhim chính, đc Chng trình phát trin d án Mê Kông (MPDF) tài tr.
Ni dung tp trung vào các khía cnh ch yu ca qun lý NNL.
Nh vy, ti Vit Nam, lý thuyt v đng lc ni ti nói hay mô hình xây
dng MTLV da trên lý thuyt v đng lc 3.0 trong DNNVV Vit Nam cha có
công trình nào nghiên cu.



3
3. i tng nghiên cu và mc tiêu nghiên cu
3.1. i tng nghiên cu
 tài này tp trung vào nghiên cu hai đi tng chính: công tác xây dng
MTLV trong các DNNVV Vit Nam cùng vi cách áp dng lý thuyt, mô hình v
đng lc 3.0 trong quá trình xây dng MTLV cho đi tng doanh nghip này.
3.2. Mc tiêu nghiên cu
 tài nghiên cu nhm ti hai mc tiêu chính: phân tích đc các u, nhc
đim trong MTLV ca các DNNVV ca Vit Nam trong phm vi nghiên cu và đ ra
nhng gii pháp xây dng đc MTLV linh hot, kích thích tính t ch, nâng cao đng
lc làm vic ni ti ca nhân viên và phù hp vi các DNNVV Vit Nam hin nay.
4. Phng pháp nghiên cu
Ni dung nghiên cu
Phng pháp nghiên cu
Các khái nim và lý thuyt
Phng pháp nghiên cu tài liu, tip cn ni
quan và ngoi quan, tip cn cá bit và so sánh,
tip cn phân tích và tng hp.
Tng quan tình hình nghiên
cu; thc trng xây dng
MTLV trong các DNNVV ca
Vit Nam

Phng pháp nghiên cu tài liu, tip cn cá bit
và so sánh, tip cn lch s và logic, tip cn
phân tích và tng hp, dùng bng hi, phng
pháp th trên mô hình.
ánh giá u nhc đim ca lý
thuyt và ca MTLV hin ti
ca các DNNVV Vit Nam
Tip cn quan sát và thc nghim, tip cn cá
bit và so sánh, tip cn lch s và logic, tip cn
phân tích và tng hp, tip cn ni quan và ngoi
quan.
 xut gii pháp và đnh
hng
Phng pháp nghiên cu tài liu, tip cn quan
sát và thc nghim, tip cn phân tích và tng
hp.
5. Phm vi nghiên cu
 tài tp trung nghiên cu, gii quyt các vn đ v xây dng MTLV ti các
DNNVV trên c nc, trong giai đon 2007 - 2012.

4
6. Kt qu nghiên cu d kin
6.1. Lý thuyt
 tài ch ra đc u nhc đim ca mô hình 3.0 và tính kh thi khi áp dng
vào Vit Nam. ng thi nghiên cu và tìm ra kinh nghim quc t v vn đ qun
tr nhân lc và xây dng MTLV trong các DNNVV đ áp dng vào Vit Nam.
6.2. Thc trng
 tài tìm hiu thc trng và u nhc đim trong qun lý nhân lc ti các
DNNVV Vit Nam, tìm ra đng lc thúc đy ngi lao đng, mong mun và đnh
hng ca nhà qun lý v vic xây dng MTLV.

6.3. Gii pháp
 tài đa ra gii pháp đ các doanh nghip tham kho áp dng và gi ý vi
c quan nhà nc v xây dng MTLV cho các DNNVV VN da trên lý thuyt và
mô hình v đng lc 3.0. ng thi cung cp thông tin đ các t chc t vn đào
to thit k chng trình hp lý phù hp vi nhu cu doanh nghip.
7. Kt cu ca đ tài
 Chng 1: C s lý lun v xây dng môi trng làm vic và lý thuyt v
đng lc 3.0.
 Chng 2: Thc trng xây dng môi trng làm vic trong các doanh
nghip nh và va Vit Nam.
 Chng 3: Gii pháp xây dng môi trng làm vic da trên lý thuyt v
đng lc 3.0 cho các doanh nghip nh và va Vit Nam.





5
CHNG 1: C S LÝ LUN V XÂY DNG MÔI TRNG LÀM VIC
VÀ LÝ THUYT V NG LC 3.0

1.1. Môi trng làm vic
1.1.1. Khái nim
Trong các t chc hin nay, vi quan đim coi đi ng lao đng là mt ngun
lc ca t chc, các nhà qun lý càng cn quan tâm ti vic làm sao đ ngi lao
đng có th làm vic vi s nhit tình đ đt kt qu cao. Vn đ đt ra là ti sao
trong cùng mt công vic, cùng mt trình đ nh nhau, có ngi đt kt qu cao,
ngi đt kt qu thp. Bên cnh lý do v nng lc, mt yu t quan trng cn nói
ti là MTLV. Tuy nhiên không phi ai cng hiu đúng và đy đ MTLV thc s là
gì, bao gm các yu t nh th nào và s tng tác ca các yu t ra sao.  phn

nào giúp các nhà qun tr, các nhà lãnh đo hiu rõ hn v MTLV, đ tài tng kt
khái nim MTLV nh sau:
Theo b lut sc khe và an toàn ngh nghip (B Lao đng Hoa K, 1970):
“MTLV là s thit đt và các v trí khác mà mt hay nhiu ngi cùng làm vic
hoc có th hiu là điu kin làm vic ca ngi lao đng”.
Theo b tiêu chun ISO 9001: 2008 do T chc quc t v tiêu chun hóa:
“MTLV là tt c các điu kin và nhân t nh hng đn công vic. Mt cách tng
quát, bao gm các điu kin và nhân t vt cht, xã hi, tâm lý và môi trng.
MTLV bao gm ánh sáng, nhit đ và ting n cng nh các nh hng ca cách
thit k, b trí ni làm vic. Nó cng bao gm nhng th nh s giám sát, đánh giá
và ghi nhn. Tt c nhng vn đ này nh hng đn công vic”.
Mi t chc có cách hiu riêng v MTLV da trên lnh vc hot đng ca t
chc đó. Tuy nhiên, da vào các khái nim trên nhóm nghiên cu xin rút ra cách hiu
chung cho MTLV: MTLV là tp hp các yu t vt cht và tinh thn xung quanh công
vic. Chúng tác đng lên vic thc hin công vic và xác đnh xu hng và tình trng
tn ti ca nó. Công vic là mt tp con và có tính tng tác vi MTLV.
MTLV bao gm các yu t bên trong và bên ngoài doanh nghip nh hng
ti cách thc và hiu qu làm vic ca mi ngi.

6
 Môi trng bên ngoài: Bao gm có môi trng v mô (các thành phn t
nhiên, kinh t, k thut - công ngh, vn hóa - xã hi, chính tr - pháp lut, môi
trng hi nhp kinh t) và môi trng vi mô (nhà cung cp, đi tác, khách hàng,
đi th).
 Môi trng bên trong: phân ra thành hai loi là môi trng vt cht (bao
gm các yu t v c s vt cht k thut, nh đ dùng dng c làm vic, h thng
máy tính và phn mm, tòa nhà, nhà xng, máy móc, ánh sáng, ting n…) và môi
trng xã hi (bao gm mi quan h gia nhân viên vi nhân viên, nhân viên vi
qun lý; ch đ lng thng, đãi ng; kh nng thng tin; tính t ch trong công
vic; VHDN…).

Trong phm vi nghiên cu ca đ tài, MTLV đc đ cp là môi trng bên
trong doanh nghip.
1.1.2. Các yu t cu thành môi trng làm vic
Da trên đnh ngha v MTLV trong phn trc, cùng vi s tìm hiu các lý
thuyt v qun tr NNL nói chung và xây dng MTLV nói riêng, nhóm tác gi đa
ra 11 yu t c bn cu thành MTLV ca các doanh nghip, cng là nhng yu t
có nh hng rõ nét và sâu rng nht đi vi vic hình thành MTLV và to đng
lc làm vic cho ngi lao đng.
1.1.2.1. iu kin c s vt cht
iu kin c s vt cht ni làm vic có nh hng trc tip đn nng sut lao
đng, sc khe, s an toàn, s tp trung, mc đ hài lòng vi công vic cng nh
tinh thn ngi lao đng. Các yu t trong điu kin c s vt cht có th k đn
gm có ngôi nhà ni làm vic, ni tht, trang thit b, nhit đ, ánh sáng, ting n và
cht lng không khí. Vic áp dng nghiên cu mi quan h gia con ngi và điu
kin c s vt cht s to ra li ích cho quá trình thc hin công vic cng nh sc
khe ca nhân viên trong ngn và dài hn. Nh vy, điu kin c s vt cht nh hng
không nh ti nng sut làm vic và s hp dn ca MTLV đi vi ngi lao đng.
1.1.2.2. Không gian làm vic
Không gian làm vic có th hiu mt cách đn gin là khong không đc sp
xp đ mt ngi thc hin công vic ca mình.

7
Vic xây dng và thit k không gian làm vic bao gm không nhng vic b trí
bao nhiêu không gian cn thit, v trí và s thit k đ ni tht, công c cn thit cho
công vic, mà còn xem xét đn t th, đ thoi mái, kh nng s dng các vt dng
mt cách thun li ca ngi s dng, Mt không gian làm vic tt phi đm bo
đc c hai yu t là mc đ thoi mái và nng sut làm vic ca nhân viên.
Không gian làm vic tt giúp ngi nhân viên có th phát huy nng lc ca
mình nh tng s chính xác và tc đ ca các vic làm thng ngày, thoi mái hn
đ to ra ý tng mi, tr nên sáng to và làm vic nhóm tt hn. iu này s góp

phn thúc đy đng lc làm vic ca nhân viên.
1.1.2.3. Thi gian làm vic
Theo ch th v thi gian làm vic ca liên minh châu Âu 2003/08/EC, ngày
04/11/2003, thi gian làm vic đc đnh ngha là: “Bt k khong thi gian nào mà
ngi lao đng đang làm vic, di s sp xp ca ngi s dng lao đng, đang
thc hin hành đng hoc nhim v ca h phù hp vi lut ca các quc gia”. Thi
gian làm vic tiêu chun cng nh s ngày ngh thng, ngh l đc quy đnh mt
cách cht ch trong hu ht các b lut ca các quc gia.
Hin nay, chính sách v thi gian làm vic gm có hai ch đ là c đnh (tuân
th theo khung thi gian làm vic và có mt  ni làm vic ca doanh nghip) và
linh hot (kt hp gia làm vic ti vn phòng và ngoài vn phòng hoc hoàn toàn
ngoài vn phòng). Hin nay, ch đ thi gian linh hot đang rt đc a chung vì
nó đem li li ích cho c doanh nghip, ngi lao đng và xã hi. i vi ngi lao
đng, h có th làm vic trong trng thái hng thú nht. Doanh nghip gim chi phí
cho c s vt cht, din tích vn phòng và hng li t nng sut lao đng tng lên
ca nhân viên. Xã hi cng s gim đc áp lc giao thông, ô nhim môi trng,…
1.1.2.4. Thit k công vic
Khái nim: “Thit k công vic là quá trình xác đnh các nhim v, các trách
nhim c th đc thc hin bi tng ngi lao đng trong t chc cng nh các điu
kin c th đ thc hin các nhim v, trách nhim đó” (Nguyn Ngc Quân, 2007).
 Quy trình thit k công vic

8
Trc ht, cn phi xác đnh ba yu t thuc v công vic sau: Ni dung công
vic, trách nhim đi vi t chc và điu kin lao đng. Tip đó, doanh nghip tin
hành lên quy trình thit k công vic, bao gm: ánh giá công vic hin ti; phân
tích nhim v (nhim v là gì; yêu cu nhng k nng gì, kin thc chuyên môn gì,
thit b phc v công vic, đa đim làm vic; ri ro và k hoch trù b) và thit k
công vic (xác đnh các phng pháp tin hành công vic, k hoch làm vic, các
bui tp hun cn thit, các thit b cn s dng, đa đim làm vic).

 Phng pháp thit k công vic
 Chuyên môn hóa công vic: Chia nh công vic, giao mi cá nhân mt phn.
 Luân chuyn công vic: Chuyên môn hoá theo chiu ngang, luân phiên
nhân viên đn các v trí khác nhau hoc phn vic khác nhau.
 M rng công vic: M rng phm vi thc hin công vic ca nhân viên
bng cách tng thêm vic và gim khi lng công vic trong mi phn vic.
 Làm phong phú công vic: M rng công vic theo chiu sâu, gia tng thêm
nhim v và quyn hn cho ngi lao đng.
 Thit k công vic theo Mô – đun: Chia công vic thành các phn nh, mi
phn ch đc làm trong vài gi, công nhân đc t do la chn.
Vai trò ca công tác thit k công vic là đ có s đánh giá t tng quan đn chi
tit v công vic, t đó có s phân công hiu qu hn. Khi công vic và nhân lc càng
khp nhau thì hiu qu s càng đc nâng cao. Mt khác, công tác thit k công vic
hin nay còn đc yêu cu cao hn khi phi đáp ng đc quyn t ch ca ngi lao
đng, đ t đó s hng khi cng nh đng lc làm vic s tng lên không ngng.
1.1.2.5. ánh giá nhân s
ánh giá nhân s là s đánh giá có h thng và chính thc tình hình thc hin
công vic ca nhân viên và s phát trin ca cá nhân đó trong quan h so sánh vi
các tiêu chun đã đc xây dng và tho lun v s đánh giá đó đi vi nhân viên.
ánh giá nhân s hin nay bao gm các khía cnh nh nng lc, hiu qu
công vic và phm cht cá nhân. Hin nay, các DNNVV cha đánh giá riêng tng
khía cnh trên mà thng da trên các phng pháp đánh giá tng hp, bao gm:
bng đim; xp hng luân phiên; so sánh tng cp; phê bình lu gi; quan sát hành

9
vi; qun tr bng mc tiêu; đánh giá thc hin công vic bng đnh lng; phng
vn đánh giá.
S đánh giá nhân s công bng là mt trong nhng yu t quan trng trong
vic đáp ng nhu cu t khng đnh bn thân ca nhân viên. Thuyt công bng
(John Stacey Adams, 1963) cho rng to đc s công bng s giúp tht cht mi

quan h vi nhân viên, đng viên và gia tng mc đ hài lòng ca h. Ngc li,
nu nhân viên cm thy nhng gì h đóng góp nhiu hn nhng gì h nhn đc,
h có th mt đi s hào hng và nhit tình vi công vic và công ty.
1.1.2.6. Vn hóa doanh nghip
Trên th gii, nhiu nhà nghiên cu đã đ cp đn khái nim v VHDN. Theo
mt trong nhng đnh ngha khá ph bin hin nay, VHDN là mt t hp bao gm
giá tr, nim tin, hành vi, to thành s nhn dng ct lõi ca t chc và giúp to nên
hành vi ca nhân viên (Deal và Kennedy, 1982).
Theo John P. Kotter và James L. Heskett trong tác phm “Corporate Culture
and Performance”, VHDN th hin tng hp các giá tr và cách hành x ph thuc ln
nhau, ph bin trong doanh nghip và có xu hng t lu truyn trong thi gian dài.
Tng hp li, vn hoá doanh nghip là toàn b các giá tr vn hoá đc gây
dng nên trong sut quá trình tn ti và phát trin ca mt doanh nghip, tr thành
các giá tr, quan nim và tp quán, truyn thng, n sâu vào hot đng ca doanh
nghip y và chi phi tình cm, np suy ngh và hành vi ca mi thành viên.
Nhng giá tr ct lõi ca VHDN bao gm:H thng nhn din thng hiu,
tm nhìn ca ban lãnh đo, s mnh và mc tiêu, trit lý kinh doanh, l nghi và các
th tc bt buc,vn hóa ng x ca doanh nghip.
Bàn v vai trò ca VHDN, Kotter và Heskett (1992) cho rng, VHDN có ba
chc nng chính là “đnh hng, thúc đy và điu khin” nhân viên. Trong khuynh
hng xã hi ngày nay thì con ngi là ngun lc quan trng nht ca doanh
nghip, mà mun nâng cao kh nng cng nh gi chân nhân viên thì cn có điu gì
đó to ra nim t hào, gn kt, t đó to ra đng lc làm vic cho ngi lao đng.
Các nhà nghiên cu đã chng minh rng, vn hoá doanh nghip đóng vai trò quyt
đnh trong vic to ra s kt ni và nim t hào đó.

10
1.1.2.7. Mi quan h ni b
Quan h ni b  đây là các mi quan h tn ti bên trong doanh nghip, hay nói
cách khác là tn ti  môi trng bên trong doanh nghip. Trên thc t có rt nhiu

cách thc phân chia các mi quan h ni b nhng trong phm vi công trình nghiên
cu này, nhóm tác gi đ cp đn cách phân chia theo đi tng tng tác, có nh
hng đn đng lc làm vic ni ti ca nhân viên, bao gm mi mi quan h gia
nhân viên vi nhân viên và gia lãnh đo vi nhân viên (cp trên vi cp di).
Nu nh VHDN đem đn nhng giá tr, nim tin, s nhn dng ct lõi ca t
chc, tác đng mt cách gián tip đn vic hình thành hành vi  ngi nhân viên thì
các mi quan h bên trong doanh nghip li tác đng mt cách trc tip ti tâm lý
và hành đng ca h. Có đc quan h tt đp vi cp trên và đng nghip luôn
khích l tinh thn, to hng phn làm vic và cm giác gn bó  ngi lao đng.
Ngc li, nu hai mi quan h trên không suôn s, tt yu s dn đn tâm lý chán
nn, cm giác b xa lánh, dn dn ngi nhân viên t gim sút đng lc làm vic
đn t b công vic.
1.1.2.8. C hi thng tin
Trong mô hình tháp nhu cu ca Maslow, nhu cu t khng đnh và nhu cu
đc tôn trng là nhu cu cao nht trong cp bc nhu cu. T mô hình này có th
thy, đi vi nhân viên tài nng, lng thng và phúc li ch là điu kin cn, điu
kin đ đ h gn bó vi mt doanh nghip là s đáp ng đc nhu cu t khng
đnh mình và thc đo cho điu đó chính là c hi thng tin và v trí ca bn thân
trong công ty.
C hi thng tin là nhng c hi và kh nng đt đc mt v trí cao hn
trong doanh nghip. Xut phát t nhu cu mun đc tôn trng và t khng đnh
mình, mi ngi lao đng đu n lc làm vic đ tìm kim mt v trí khá hn trong
s nghip ca mình. Vì vy, mt MTLV m ra c hi thng tin công bng và rõ
ràng cho nhân viên luôn phát huy đng lc làm vic ni ti ca ngi lao đng cng
nh là yu t quan trng khuyn khích h phn đu nhiu hn và cng hin nhiu
hn cho t chc.

11
1.1.2.9. Lng, thng và ch đ phúc li
“Tin lng là giá c sc lao đng đc hình thành qua tha thun gia ngi

s dng sc lao đng và ngi lao đng, phù hp vi quan h cung cu sc lao
đng trong nn kinh t th trng” (Trn Kim Dung, 2008, tr.135). Nó có vai trò thu
hút ng viên trong tuyn dng, kích thích ngi lao đng hoàn thành tt công vic, gi
chân ngi lao đng  li cng hin và mang li hiu qu sn xut kinh doanh cho
doanh nghip.
“Tin thng là mt dng khuyn khích tài chính đc chi tr đ thù lao cho
s thc hin công vic ca ngi lao đng” (Nguyn Vân im và Nguyn Ngc
Quân, 2010, tr.218). Tin thng đc s dng đ khuyn khích ngi lao đng lp
li và phát huy nhng hành vi tt trong lao đng, khin h cm thy đc đánh giá
chính xác trong công vic. Theo mc đích này, tin thng đc trao khi ngi lao
đng đt đc nhng thành tích cao hn mc đa ra ban đu.
“Phúc li là phn thù lao gián tip đc tr di dng các h tr v cuc sng
cho ngi lao đng nh: bo him sc khe; bo him xã hi; tin lng hu; tin
tr cho nhng ngày ngh l, ngh phép; các chng trình gii trí, ngh mát; nhà ;
phng tin đi li và các phúc li khác gn lin vi các quan h làm vic hoc là
thành viên trong t chc” (Nguyn Vân im và Nguyn Ngc Quân, 2010, tr.220).
Các khon phúc li đu nhm mc đích đm bo và nâng cao cht lng cuc sng
cho ngi lao đng. Qua đó, làm tng uy tín ca doanh nghip trên th trng và
làm cho ngi lao đng cm thy yên tâm và hài lòng hn, to đc đng lc làm
vic và là công c hu hiu đ gi chân nhân viên  li cng hin lâu dài cho t
chc, doanh nghip.
1.1.2.10. ào to và phát trin
“ào to là nhng c gng ca t chc đc đa ra nhm thay đi hành vi và
thái đ ca nhân viên đ đáp ng các yêu cu v hiu qu ca công vic” (Trn Kim
Dung, 2008, tr.87). ó chính là quá trình hc tp làm cho ngi lao đng nm vng
hn v công vic ca mình, là nhng hot đng hc tp đ nâng cao trình đ, k
nng ca ngi lao đng đ thc hin nhim v lao đng có hiu qu hn.

12
“Phát trin bao gm các hot đng nhm chun b cho nhân viên theo kp vi

c cu t chc khi nó thay đi và phát trin” (Trn Kim Dung, 2008, tr.88). Phát
trin là hot đng din ra trong thi gian dài hn hot đng đào to, đào to đi
trc, phát trin theo sau.
i vi doanh nghip, đào to mang li nhng li ích nh nâng cao nng sut
lao đng, nng lc ca t chc, duy trì và nâng cao cht lng NNL, Nhng u
đim trên giúp doanh nghip to ra đc li th cnh tranh, đa v, danh ting, tip
cn nhanh chóng vi s phát trin và thay đi ca môi trng.
i vi ngi lao đng, đào to và phát trin giúp h tng nim tin và đng
lc làm vic, to ra tính chuyên nghip trong công vic, tho mãn vi công vic
hin ti, tng lòng t hào bn thân, … T đó m ra c hi thng tin cho nhân viên
và đc xã hi đánh giá cao.
1.1.2.11. Nng lc và cách thc qun lý ca ngi lãnh đo
Theo Kathryn Barto & Graham Matthews (2001), “Nng lc là tp hp các
kh nng, ngun lc ca mt con ngi hay mt t chc nhm thc thi mt công
vic nào đó”. Bi vy, v thc cht, nng lc ca mt con ngi là tp hp nhng
gì mà con ngi đó hin có. Theo mô hình ASK (Attitudes – Skills – Knowlegde),
nng lc gm các yu t t cht hành vi thái đ, k nng và kin thc. Cng theo
mô hình này, nng lc lãnh đo là tng hp các kin thc, k nng, và hành vi thái
đ mà mt nhà lãnh đo cn có.
Hin nay cha tìm thy trong công trình nghiên cu nào có khái nim “Cách
thc lãnh đo” vì vy nhóm nghiên cu tng hp khái nim này nh sau: Cách thc
lãnh đo là h thng các đu hiu đc trng ca hot đng qun lý ca nhà lãnh đo,
đc quy đnh bi các đc đim nhân cách ca h. Cách thc lãnh đo ca mt cá
nhân là dng hành vi ca ngi đó th hin các n lc nh hng ti hot đng ca
nhng ngi khác.
Trong khuôn kh công trình nghiên cu này, nhóm tp trung vào nng lc và
cách thc ca ngi lãnh đo th hin qua kin thc chuyên môn, kh nng hoch
đnh chính sách, hoch đnh chin lc, k thut lãnh đo, thut qun lý, gii quyt

13

vn đ và ra quyt đnh, kh nng đng viên khuyn khích, cách thc giao tip ni
b, k nng và cách thc trao quyn,…
1.2. Xây dng môi trng làm vic
1.2.1. Khái nim
Theo nh tìm hiu ca nhóm nghiên cu, trên th gii và  Vit Nam hin
nay, cha có công trình nghiên cu nào đ cp đn khái nim “Xây dng MTLV”.
Vì vy, nhóm nghiên cu xin đ xut khái nim do nhóm tìm hiu và tng hp nh
sau: Xây dng MTLV là vic lên k hoch, hình thành, duy trì và phát trin các yu t
cu thành nên MTLV, nhm đt đc mc tiêu đ ra ca doanh nghip. Theo đó, 11
yu t quan trng nht cu thành nên MTLV theo đnh hng ca lý thuyt v đng
lc 3.0 đc đ cp đn trong nghiên cu này gm có: điu kin c s vt cht; không
gian làm vic; thi gian làm vic; thit k công vic; đánh giá nhân s; VHDN; mi
quan h ni b; c hi thng tin; ch đ lng thng và đãi ng; chng trình đào
to và phát trin và cui cùng là cách thc qun lý ca ngi lãnh đo.
1.2.2. Tm quan trng ca vic xây dng môi trng làm vic trong doanh
nghip
u tiên, xây dng MTLV nhm làm cho doanh nghip hot đng mt cách
tt hn.Nu cho rng tt c các ngun tài nguyên ca t chc nh nguyên vt liu,
công ngh, vn và NNL là đu vào còn các sn phm, dch v là đu ra, thì các t
chc đu tìm cách tng ti đa đu ra và gim ti thiu chi phí đu vào. Xây dng
MTLV giúp ci thin hiu sut ca nhân viên, còn nhân viên li quyt đnh hiu
sut ca các ngun tài nguyên khác nên MTLV có vai trò quyt đnh đn hiu qu
làm vic ca doanh nghip.
Thêm vào đó, MTLV cung cp nhng điu kin c bn nht đ nhân viên thc
hin công vic ca mình. Mt ngi không th làm gì nu thiu nhng trang thit
b, công c làm vic hay s hp tác ca đng nghip. Các ngành ngh hay v trí
khác nhau thì cng đòi hi môi trng đc thù riêng khác nhau. Vì vy, xây dng
MTLV tt đng ngha vi vic cung cp tt điu kin làm vic cho ngi lao đng.
Ngoài ra, xây dng MTLV dn đn mt s tác đng tích cc đi vi nhân viên
nh sau:

14
Th nht, doanh nghip chú trng xây dng MTLV khin cho nhân viên có
cm giác đc tôn trng. Ngc li, chính cm giác này li khin cho nhân viên tôn
trng doanh nghip hn và có thái đ tích cc hn trong công vic. Và khi đó,
ngi lao đng tp trung vào công vic mà ít tính đn chuyn tìm công vic mi.
Th hai, MTLV tt có th to ra nng sut làm vic cao hn vì xây dng
MTLV to điu kin tt hn đ nhân viên qun lý thi gian, phi hp vi đng
nghip d dàng hn, t đó gim cng thng trong công vic, khuyn khích s hp
tác trong doanh nghip dn đn làm vic hiu qu hn.
Th ba là to điu kin đ nhân viên phát trin và phát huy ti đa nng lc ca
mình. Mi con ngi đu có kh nng và trình đ, nhim v ca xây dng MTLV
là cung cp môi trng giúp nhân viên nhn ra và phát huy ht nng lc.
Th t là tp trung xây dng MTLV giúp tng tính cnh tranh cho đu vào
NNL. Hin nay khi tìm mt công vic mi, mi ngi lao đng luôn coi MTLV là
mt yu t quan trng đ la chn ni làm vic. Chính vì th, MTLV tt s tng
tính hp dn ca doanh nghip, t đó tng v c cht và lng ng viên.
Nh vy, có th thy MTLV đóng vai trò ct yu trong qun lý NNL nói
riêng và trong quá trình qun tr doanh nghip nói chung. Vì vy, các DNNVV
hin nay cn chú trng xây dng MTLV nh mt công tác trng tâm đ phát
trin doanh nghip.
1.2.3. Nhng lý thuyt v xây dng môi trng làm vic trên th gii
Vic tip cn các lý thuyt to đng lc ca các chuyên gia kinh t, nhà tâm
lý hc hay các lý thuyt gia v qun tr hc hàng đu trên th gii là mt cách
giúp lãnh đo doanh nghip có c s đ la chn và vn dng nhng phng
thc khích l nhân viên mt cách hp lý nht. Vi mong mun có đc cái nhìn
tng quan v c s lý lun, nhng u vit cng nh hn ch ca lý thuyt v
đng lc 3.0 trong xây dng MTLV, nhóm nghiên cu xin đa ra mt s hc
thuyt v xây dng MTLV đã và đang đc áp dng trên th gii đ làm c s lý
thuyt cho nghiên cu này.

15
1.2.3.1. Hc thuyt thúc đy ca Frederick Herzberg
Là mt nhà qun tr ngi Hoa K, ông Frederick Herzberg c gng gii thích
s thúc đy con ngi theo mt cách hoàn toàn khác. Ông đa ra hai tp hp các
yu t thúc đy công nhân làm vic. Tp hp th nht là “yu t duy trì” (Hygiene
factors). Nhóm này ch có tác dng duy trì trng thái tt, ngn nga các biu hin
tiêu cc t phía nhân viên nh: li bing, thiu tôn trng công vic và cp trên, vi
phm các quy đnh ca doanh nghip… Các yu t này bao gm lng bng, s
qun lý, giám sát và điu kin làm vic. Khi các yu t này đc tha mãn, đôi khi
nhng ngi công nhân li coi đó là điu tt nhiên, nhng nu không có chúng, h
s tr nên bt mãn. Tp hp các yu t th hai là nhng yu t có tác dng thúc đy
tht s (Motivational factors). Chúng bao gm s thành đt, nhng thách thc, trách
nhim, s thng tin và s phát trin. Các yu t thúc đy là nhng yu t liên quan
đn ni dung công vic và các yu t duy trì s liên quan đn phm vi ca công
vic. Khi thiu vng các yu t thúc đy, ngi công nhân s biu l s không hài
lòng, li bing và thiu hng thú làm vic.
Herzberg quan sát rng trong nhiu doanh nghip, các nhà qun tr c gng ci
thin các yu t duy trì và hy vng nhân viên di quyn h s tha mãn nhiu hn
trong công vic, nhng h đã tht vng. Ông đã đ ngh rng nên ci thin các yu t
thúc đy nu các nhà qun tr mong mun có s hng ng tích cc ca công nhân.
Herzberg đa ra mt chng trình bao gm vic to cho công vic có nhiu
thách thc hn bng cách cho phép nhân viên tham gia mt cách tích cc hn và có
s t qun nhiu hn trong công vic ca h. iu này đem li cho h cm giác v
s hoàn thành và đc tha mãn nhiu hn. Nh vy, hc thuyt thúc đy tác đng
đn nhân viên thông qua MTLV trên c hai khía cnh: vt cht và tinh thn.
1.2.3.2. Lý thuyt v h thng th bc các nhu cu ca Maslow
Theo nhà tâm lí hc ngi Hoa K - Abraham Maslow, con ngi có nhng
cp đ khác nhau v nhu cu. Nhu cu  bc cao hn ch xut hin sau khi nhu cu
 bc thp hn đc đáp ng. Khi đó, nhu cu mi  cp đ cao hn s tr thành

tác đng thúc đy con ngi thc hin nhng công vic nào đó đ tha mãn chúng.

16
Hình 1.1 Tháp nhu cu ca Maslow
Ngun: Nghiên cu v các hc thuyt qun tr nhân lc,
Nguyn inh Huy, 2011
Nm  v trí thp nht trong tháp nhu cu là nhu cu tn ti hay nhu cu sinh
hc. Chúng bao gm nhng nhu cu cn bn v thc n, nc ung, ngh ngi hay
nhà .  tha mãn nhu cu này, trong công vic, ngi nhân viên đó cn đc tr
lng hp lý đ có th nuôi sng bn thân và gia đình, h cng cn đc n tra và
có nhng khong thi gian ngh ngi đ phc hi sc khe.
Tip theo là nhu cu an toàn hay nhu cu đc bo v. Ngi nhân viên đó
mun đc đm bo v s an toàn đi vi thân th, t đó mun làm vic trong mt
ni an toàn. Hn th na, ngi lao đng mun có s an toàn, n đnh v vic làm
đ đm bo cuc sng lâu dài.
Bc nhu cu th ba trong tháp là nhu cu xã hi. Bn cht t nhiên ca con
ngi là sng thành tp th, mi ngi đu mun là thành viên ca mt nhóm nào
đó và duy trì các mi liên h vi ngi khác. Ti ni làm vic, mi nhân viên đu
mun có c hi giao lu, tip xúc vi đng nghip và có cm giác là thành viên ca
mt t chc thng nht.
Cp đ tip theo là nhu cu đc tôn trng hay tha nhn vi s thành đt, tài
nng và kin thc ca mt cá nhân. Ti ni làm vic, nhng vt tng trng cho đa v
có th tha mãn các nhu cu này. Nhng phn thng v s phc v lâu dài và các gii
thng dành cho nhng công nhân sn xut gii nht trong tháng đc trao tng đ
chng t s đánh giá và công nhn thành tích đi vi cá nhân ca mi ngi.

17
Cp đ cao nht là nhu cu t khng đnh. iu này gii thích ti sao mt vn
đng viên th thao luôn mun nâng cao k lc hay mt kin trúc s thích làm vic
vi mt công trình th thách hn. Ti ni làm vic, nhu cu này đc bit quan trng

đi vi các nhân viên qun tr cao cp. Vic thiu s tha mãn và thách thc công
vic là nhng lý do thng dn ti vic các nhà qun tr hàng đu ri b công vic
ca h.
Nh vy, lý thuyt này tin rng bng cách đáp ng các nhu cu thit yu ca
nhân viên, doanh nghip s to nên đng lc làm vic tt hn cho h.
1.3. Gii thiu lý thuyt v đng lc 3.0
1.3.1. S ra đi ca lý thuyt v đng lc 3.0
Cho đn th k 20, các nhà khoa hc đã bit đn và nghiên cu rt nhiu v
hành vi con ngi nói chung cng nh nhng đng lc thúc đy chúng ta hành
đng nói riêng. Nhng vào thi gian đó, con ngi mi ch bit đn hai loi đng
lc chính là đng lc sinh hc và đng lc ngoi sinh. Mt câu hi ln đc đt ra
vào na sau th k 20, khi hai nhà khoa hc, Harry F. Harlow ca đi hc
Wisconsin và Edward Deci ca đi hc Carnegie Mellon đã tin hành thí nghim và
công b nhng kt qu gây ngc nhiên v đng lc thúc đy hành vi con ngi.
Nm 1949, Harry Harlow vi thí nghim trên loài linh trng, cho chúng tham
gia mt trò chi tháo cht mà không h thng thc n, nc ung. Gn nh ngay
lp tc, l kh đã tham gia vào trò chi, dn dn gii đc và tr nên thun thc.
Câu hi  đây là cha h có ai dy chúng cách tháo cht, không có gì đe da sinh
mng nu chúng không tham gia và cng không có phn thng hay hình pht nào
đc đa ra. Nói cách khác, đng lc sinh hc và ngoi sinh không th lý gii cho
trng hp này. Và vào thi đim đó, Harlow đã đa ra mt gi thuyt hoàn toàn
mi - yu t đc gi là mt đng lc th 3: “Bn thân vic thc thi nhim v đã
cung cp mt phn thng t thân. L kh chi ch đn gin vì chúng cm thy vui
sng khi làm vic đó”.
Nm 1969, mt nhà khoa hc khác tên là Edward Deci đã bt tay vào
nghiên cu v đng lc mi này. Ln này, Deci tin hành thí nghim trên con
ngi vi trò chi xp hình Soma. Anh chia s ngi tham gia thí nghim làm

18
2 nhóm, đc đa vào 2 cn phòng cách bit đ chi xp hình. Quy trình chi

đc Deci sp xp nh sau:
Bng 1.1. Quy trình trò chi xp hình trong thí nghim ca Edward Deci

Lt chi 1
Lt chi 2
Lt chi 3
Nhóm A
Không có phn
thng
Có phn thng
Không có phn thng
Nhóm B
Không có phn
thng
Không có phn thng
Không có phn thng
Ngun: Tng hp ca nhóm nghiên cu
Gia quá trình này, nhà khoa hc cho mi nhóm 8 phút không b yêu cu phi
tham gia trò chi. Trong lúc đó, Deci s quan sát xem nhng ngi chi s làm gì
khi b b li. Phn ng ca 2 nhóm đã bin đi sau mi lt chi nh sau (Thi
gian mi nhóm dành ra trong 8 phút đ tip tc chi xp hình):
Bng 1.2. Kt qu trò chi xp hình trong thí nghim ca Edward Deci

Lt chi 1
Lt chi 2
Lt chi 3
Nhóm A
Ging nhau: Dành
khong 3 phút ri
đn 4 phút

Dành hn 5 phút
Ch dành 2 phút ri
Nhóm B
Bng lt 1
Tng đng lt 1:
Khong 4 phút
Ngun: Tng hp ca nhóm nghiên cu
Khi đó, d dàng nhn thy kt qu đi vi nhóm B là tng t trong thí
nghim ca Harlow, khi mà h không b tác đng bi nhu cu sinh hc hay yu t
ngoi sinh mà vn thích thú tham gia vào trò chi, rõ ràng đã có mt loi đng lc
ni ti nào đó đã tác đng đn h. iu quan trng hn trong thí nghim này là nó
ch ra mt trái ca phn thng - loi đng lc ngoi sinh mà con ngi vn tin
tng làm tng hiu qu công vic. Vi kt qu ca nhóm A trong lt chi th 3 ít
hn hn ln 2 gn 3 phút và thm chí còn ít hn ln 1 khong 1 phút, Deci đã kt
lun rng: “Khi tin đc dùng làm phn thng ngoi sinh cho mt hot đng nào
đó thì các ch th s đánh mt nim hng khi ni ti đi vi hot đng này”.
Hai thí nghim trên cùng nhng kt lun ca hai nhà khoa hc đã gióng lên
hi chuông cnh tnh v s không đy đ ca nhng lý thuyt v các loi đng lc