Câu hỏi và trả lời ôn tập quản trị nhân lực

Câu hỏi ôn tập và thi
Quản trị nhân lực
câu 1:Phân tích quá trình phát triển các học thuyết quản lý con người trong điều kiện nước ta hiện nay công tác
quản lý nguồn nhân lực được qủan lý như thế nào.
trả lời:
Thuyết X cho rằng:
Con người bản chất không thích làm việc lười biếng vô trách nhiêm ích kỷ.an thân . Lãnh đạm với công việc.
-Cái họ làm không quan trọng bằng cái họ kiếm đuợc.
Con người lẫn trách nhiệm ít người muốn làm công việc đòi hỏi sáng tạo tự quản lý được nhiều nhược điểm lớn.
Không tự đánh giá thấp con người vì vậy cần kiểm soát họ từng giây từng phút buộc con người làm việc với cường độ
cao, liên tục. Thuyết coi con người chỉ có hai cánh tay muốn con người làm việc không ngừng (thì người quản lý) hãy cài
vào túi con người mooột ví tiền, sớm hay muộn cũng xuất hiện mâu thuẫn giữa người sản xuất và quản lý.
Thuyết y cho rằng:
Con người tự gắn bó với công việc để đạt được mục tiêu của tổ chức.
Con người làm việc có năng xuất khi mức độ kiểm soát ở mức tối thiểu.
Từ học thuyết X đến học thuyết Y ta thấy một sự phát triển về quản lý con người. Không coi con người là vô tri vô giác chỉ
là công cụ cho thay con người có nhu cầu về mặt xã hội. Con người làm việc không chỉ vì tiền mà còn muốn khẳng định
mình có ích trong xã hội. Thông qua thông tin với sự hợp tác giữa người quản lý và người lao động làm giảm mâu thuẫn
giữa người quản lý và người lao động. ở đay thuyết nhìn nhận con người không chỉ có hai cánh tay mà có cả trái tim nữa.
Thuyết Z cho rằng:
Bản chất con người không phải không muốn làm việc. Họ muốn thực hiện các mục tiêu mà bản thân họ cũng tham gia.
đa số con người có khả năng sáng tạo tự quản, có trách nhiệm tự kểm tra nhưng khả năng đó cao hơn yêu cầu mà vị trí
hiện nay đang đòi hỏi của thuyết Z tiếp tục những yếu tố tích cực của các học thuyết tiến bộ.
Học thuyết đánh giá con người cao hơn nhiều học thuyết X cho rằng con người có khả năng mà người quản lý cần quan
tâm khai thác.
Học thuyết coi con người như một hệ thống mở phức tạp và độc lập.
Trong điều kiện quản lý nhà nước đồi hỏi hiện nay công tác quản lý nguồn nhân
Lực nước ta được nhìn nhân là rất quan trọng.
+Câu 2. Khái niệm. Đối tượng mục tiêu và các hoạt động của thực tế với các doanh nghiệp nước ta hiện nay.
Trả lời

Khái niệm 1 QTNLlà lĩnh vực để theo dõi sự trao đổi chất giữa con người và các yếu tố của tự nhiên. Trong quá trình tạo
racủa cải, vật chất và tinh thần phục vụ cho cuộc sống của con người trên cơ sở xây dựng, bảo vệ và phát huy những
tiềm năng vô tận của con người.
Kn2. QTNL nó giải quyết tất cả những vấn đề liên quan đến con người và các quan hệ của họ trong bất cứ một tổ chức
nào.
Kn3. QTNL là tuyển mộ, tuyển chọn sử dụng duy trì, đào tạo phát triên, động viên. Cung cấp tiện nghi cho nguồn nhân
lực thông qua tổ chức của nó.
Đối tượng và mục tiêu
Đối tượng:là nguồn lao động và các vấn đề liên quan đến quả lý con người trong một đơn vị cụ thể.
Mục tiêu: ( Mục tiêu chung và mục tiêu cụ thể0
+Mục tiêu cụ chung: cung cấp cho DN một lực lương lao động có hiệu quả trên cơ sở thúc đẩy sự đóng góp có hiệu suất
của từng người lao động với doanh nghiệp.
+ Mục tiêu cụ thể: Hao phí lao động giảm tăng năng suất lao động đảm bảô chất lượng hàng hoá. Tăng khả năng và mở
rộng sự chiếm lĩnh thị trường của doanh nghiệp.
+ Mục tiêu về con người. Làm cho con người thoả mãn. Trong lao đoọng và ngày càng có giá trị khi họ phát huy được
những khả năngsáng tạo của họ.
Các hoạt động chủ yếu.
Hoạt động chung . là những hoạt động để xây dựng ,sử dụng, bảo toàn giữ dìn một lực lượng lao động phù hợp một yêu
cầu về sản xuất và kinh doanh về cả mặt số lượng và chất lượng .
Hoạt động cụ thể:
+Kế hoạch hoá nhân lực- Đánh giá hiện trạng –Xây dựng kế hoạch nhân lực .Sức lao động tiền lương, năng xuất lao
động.
+ Thiết kế và phân tíchcông việc:
Thiết kế xác định công việc, nhiệm vụ lao động vv…
Phân tích nghiên cứu và phân tích các nhiệm vụ hành vi lao động có liên quan đến việc thực hiện một công việc cụ
thểcũng như các yêu cầu với các công việc đó.
+ Biên chế nhân lực. Là quá trình bố chí người lao động vào các vị trí làm việc khác trong doanh nghiệp tuyển chọn bố
chí lao động mới. Bố chí lại lao động .
Đào tạo và phát triển. Để giúp nguừơi lao động có khả năng thực hiện tốt hơn nhưng nhiêm vụ được giao.
+ Đánh giá sự thực hiện công việc

+ Thù lao lao động lương và đãi ngộ
+Quan hệ lao động và bảo vệ lao động gồm trước,trong và sau quá trình lao động.
+ Quản lý hồ sơ nguồn nhân lực.
Câu 3: tại sao nói QTNL là một khoa học vừa là một nghệ thuật?
- Khoa học là một hệ thống kiến thức và tính quy luật của sự phát triển tự nhiên. xã hội và tư tưởng nói chung cũng như
kiến thức về một lĩnh vực riêng nào đó
- nghệ thuật là sự phản ánh sáng tạo, sự tái hiện thực tế bằng các hình tượng, là một trong những hình thức của nhận
thức hiện thực những chứa đựng sáng tạo.
+ điều kiện để QTNL trở thành khoa học.
Một là:phải qua quá trình tìm hiểu, nhận biết tức là quá trình tích luỹ kiến thức.
Hai là: những hiểu biết (kiến thức) phải có tính hệ thống, tính quy luật phản ánh thực tế, được thực tế kiểm nghiệm chấp
nhận
QTNL phát triển qua nhiều thế kỷ được các nhà khoa học tìm hiểu đúc kết thành nhiều trường pháivà đuợc thực tiễn
chấp nhận áp dụng vào nhiều mặt của đời sống xã hội. Vì vậy QTNL trở thành một khoa học.
- những biểu hiện tính nghệ thuật của QTNL .
QTNL liên quan đến con người là vì con người đối tượng của quản lý. Mà con người trong quá trình hiện tại tương lai con
người luôn luôn thay đổi, luôn luôn phát triển. Con người có văn hoá , có kiến thức, có kinh nghiệm, luôn phấn đấu vươn
lên những điều kiện tốt đẹp hơn, không ngừng sáng tạo cải tiến những kỹ thuật công nghệ, đấu tranh vì tự do bình đẳng,
bảo đảm cho sản xuất ngày càng hiệu quả hơn, đời sống được nâng cao. Người QT phải tính đến những biến đổi về chất
của đối tượng quản lý, đồng thời cũng tính đến những điều kiện khách quan, bằng những trí tưởng tượng sáng tạo, có
những dự đoán chính xác đúc kết thành lý luận, kinh nghiệm để áp dụng kiến thức đó. Mọi biến đổi phải đòi người quản
lý thay đổi tư duy, phương pháp nhằm đem lại hiệu quả cao.
QTNL là chức năng của QT mà QT đã là khoa học và nghệ thuật suy ra QTNL cũng là khoa học nghệ thuật.
Câu 4. Chức năng, nhiêm vụ Quy mô, quyền hạn của phòng quản trị nhân lực.
Trả lời.
Chức năng
- Lâp kế hoạch nhân lực dựa vào mục tiêu phân tích công việc, xác định nhu cầu nhân lực (là nội dung chức năng kế
hoạch)
- Chức năng tổ chức biên chế với việc xác định kiẻu cơ cấu tổ chức quản lý.
- Chức năng lãnh đạo bao gồm xây dựng các tiêu chuẩn định mức giao nhiêm vụ khuyến khích động viên…

- Chức nằg kiểm tra. Tổ chức hệ thống thông tin thu thập thông tin, xây dựng chỉ tiêu, tiêu chuẩn đánh giá hiệu quả
QTNL.
+ Nhiêm vụ: cụ thể hóa tuyên truyền. Phổ biến hướng dẫn thực hiện các chủ trương chính sách đông thời thu thập ý
kiến phản ánh lên trên nhằm hoàn thiện chúng.
- Nghiên cứu để tham mưu cho lãnh đạo.
- Phối hợp với các bộ phận quản lý chức năng khác.
- Đánh giá phân loại công việc
- Dự đoán biến động về nhân lực.
- Dự trữ ngân sách chi phí cho quản trị nhân lực.
- Xây dựng kế hoạch nhân lực
- Xây dựng và thực hiện chương trình đào tạo
- Chăm lo sức khoẻ người lao động
- Xây dựng quy chế tuyển chọn
- Đảm bảo an toàn về mặt xã hội, luật pháp cho người lao động.
- Quyền hạn và trách nhiêm
- Quyền hạn theo chức năng
- Quyền hạn theo trực tuyến
- Quyền hạn theo tham mưu
Các quyền hạn thực hiện thông qua chức năng sau:
Được quyền tụ họp các cuộc họp bàn về nhân lục.
Được quyền giải thích tham mưu cho các lãnh đjao về vấn đề liên quan đến nhân lực.
Được quyền tổ chức nhânviên trong ngoài bộ phận CT để nghiên cứu và tổ chức nhữnng vấn đề về quản trị…
+ Quy mô
QTNL ở cấp vi mô có thể là phòng ban hoặc cán bộ chuyên trách hay kiểm nghiệm… Tuỳ thuộc vào khối lượng công việc
cần thực hiện do quy mô tổ chức doanh nghịêp…
Những cơ sở có khối lượng công việc lớn cần có phòng ban quản trị nhân lựctức là có khối lượng công việc phải có 4
người trở lên mới giải quyết hết nhu cầu công việc , trong trường hợp này trong phòng lại chia ra các phân hệ chức năng
cho 1hoặc2 người đảm bảo như tổ chức cán bộ, đào tạo, bảo hiểm…
Câu 5: ảnh hưởng của môi trường kinh doanh đến quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Trả lời.

Môi truờng
4 yếu tố bên trong
- Nhiệm vụ , mục tiêu.
- Chính sách, chiến lược.
- Ban không khí tâm lý xã hội . Đó là hệ thống các giá trị niềm tin thói quen được chia sẻ trong phạm vi một tổ chức
dẫn đến cấu trúc chính quy=) chuẩn mực hành vi cho mọi người trong doanh nghiệp.
- Cổ đông công doàn. Đại hội cổ đông là cơ quan quyền lực cao nhất của công ty cổ phần.
8 yếu tố bên trong
- Dân số. Hàng năm có 1,5 – 1,7 triệu người bước vào độ tuổi lao đoọng phải giải quyết ttừ 1,2 –1,3 triệu chỗ làm việc
mới .
- VHXH.
- Hệ thống pháp luật.
- Khoa hộc công nghệ Máy móc thiết bị tăng năng xuất lao động và chú ý đến sự thừa lao lao động , tìm thị trường
tiêu thụ đào tạo người lao động và giải quyết chế độ .
- Khách hàng.
- Đối thủ cạnh tranh.
- Chính quyền doàn thể.
- Khung cảnh kinh tế.
Câu 6. Phân tích công việc, phương pháp phân tích công việc. Người thu thập,thông tin phân tích công việc đối với các
hoạt động qủan lý nguồn nhân lực.
Trả lời.
Khái niệm:
- Công việc là nhóm các nhiệm vụ phải được thực hiện để dành đuợc mục tiêucủa tổ chức ( công việc cũng có thể chỉ
1 người thực hiện ).
- Phân tích công việc là quá trình xác địnhcác nghĩa vụ , các trách nhiệm và yêu cầu về kỹ nằng để thực hiện các
công việc trong một tổ chức .
- Các phương pháp phân tích công việc . Khi những công việc mới phát sinh tổ chcức mới đuợc thành lặp , công việc
của doanh nghiệp bị thay đổi do kết quả của công nghệ mới =) phân tích công việc . Trong phân tích công việc có 3 câu
hỏi.
- Những loại thông tin (T) tư liệu nào,số liệu nào cần thiết để phân tích công việc.

- T liên quan -) yêu cầu công việc mưu tả nhiệm vụ , tại sao phải thực hiện khi nào phải hoàn thành những vấn đề
chung liên quan đến công việc khác và trang bị những hành vi yêu cầu. Hành vi tiêu hao về sức lực vè yêu cầu của công
việc.
- Sử dụng phương pháp gì để thu thập thông tin số liệu ,các thông tin máy móc , công cụ lao động
- Phải nắm đuợc danh sách thiết bị
- Nguyên vật liệu sử dụng để hoàn thành công việc
- Sản phẩm đuợc sản xuất ra là sản phẩm gì
- Các phục vụ khác có liên quan đến hoàn thành công việc .
Bối cảnh công việc
- Điêu kiện làm việc như nthé nào . Loại doanh nghiệp nào ? lịch làm việc của doanh nghiệp . Những khuyến khích
vật chất và tinh thần .
Phương pháp phân tích công việc .
- phương pháp sử dụng băng câu hỏi đã được thiết kế sản theo công việc, nhiệm vụ , trách nhiệm và người lao đông
phải trả lời .
Quy trình thực hiên
- Thiết kế băng hỏi Đưa bảng hỏi tới người lao đông mà ta cần thông tin trong công việc .
- Người trả lời bằng hỏi chuyển bảng hỏi đã trả lời cho người có trách nhiệm thu thập số liệu công việc .
- Tổng hợp số liệu và thông tin phân tích công việc bằng máy tínhvv…đưa vào bảng hỏi đã trả lời .
ưu điểm nhanh gộn
Nhược điểm ít chính xác vì phụ thuộc vào sự trả lời thành thật và sự hiểu biết của người trả lời bằng hỏi.
Phương pháp phỏng vấn. Là tiếp súc trực tiếp với người đang làm công việc đó hoặc giám sát viên hỏi những câu hỏi đã
chuẩn bị sẵn về yêu cầu đối với người thực hiện công việc và mưu tả công việc . Sau khi phỏng vấn tiến hành so sánh 2
nguồn số liệu thu thập trên lựa chọn những thông tin chính xác cho công việc để cho phỏng vấn đạt được hiệu quả cần
chú ý.
- Người thu thập cần phải chú ý báo cáo với giám sát viên , quản lý trc tiếp vào người đang làm công việc. Phải được
sự đồng ý của bộ phận sản xuất cũng như của người sẽ được phỏng vấn trước khi tiế n hành phỏng vấn . Người phỏng
vấn cần có kỹ thuật , kinh nghiệm phỏng vấn không ngắt lời người bị phỏng vấn không nên có những cử chỉ làm người
phỏng vấn không trả lời thành khẩn . Không phê bình hoặc gợi ý bất cứ sự thay đổi nào làm hoàn thiện phương pháp ,
tăng cường phương pháp làm việc hoặc tăng cường doanh nghịêp kiểm tra lại các thông tin thu thập đối với những
người hiểu biết về công việc đó .

- Phương pháp kết hợp bảng hỏi và phỏng vấn là kết hợp hai phương pháp trên .
- Phương pháp quan sát . Người thu thập số liệu để phân tích công việc có mặt tại nơi làm việc . Quan sát thực tế và
các nhiệm vụ mà người lao động đang thực hiện hành vi của họ tại nơi làm việc và ghi chếp toàn bộ các thông tin những
nghĩa vụ . Trách nhiệm , điều kiện làm việc mỗi công việc cụ thể . Người thu thập số liệu phải đuợc huấn luyện , bồi
dưỡng phương pháp quan sát để không làm ảnnh hưởng đến các thao tác , động tác ,thời gian thực hiện từng bước công
việc, thương thích hợp cho thu thập số liệu , phân tích công việc với những việc đơn giản , lao động chân tay . Ngoài 4
phương pháp trên để thu thập số liệu phân tích công việc ta có thể sử dụng phương pháp xin ý kiến chuyên gia hoặc tổ
chức hội thảo vv…
Ngưowfi thu thập thông tin để phân tích công việc :
Để thu thập só liệu để phân tích công việc ngườita sử dụng ba đối tượng :
- Những người chuyên làm số liệu phân tích thu thập thông tin. Họ đuơc đào tạo . Huấn luyện về mặt phương pháp,
thu thập số liệu và phân tích công việc
Các giám sát viên .
Người thực hiện công việc .
Chú ý khi lựa chọn phải căn cứ vào mục tiêu để phân tích công việc .
- Phải căn cứ vàoo tình trạng hiện tại của trương trình phân tích công việc tại doanh nghiệp .
- Phải căn cứ quỹ thời gian và nguồn tiền mà ta có .
- So sánh .
- Giám sát viên, người thực hiện công viêc .
ỉng dụng của phân tích công việc .
- Được sử dụng như một công cụ trong hướng dẫn công việc tuyển mộ tuyển chọn bố chí lao động .
- Để sử dụng cho phương tiện như đề bạt tuyên truyền , giải quyết nhưng tranh chấp bất hoà , tranh chấp lao động .
- Giúp cho ban lãnh đạo xí nghiệp có thể khắc phục điều kiện lao động nguy hiểm, khó khăn độc hại.
Câu 7: Tuyêrn mộ nhân lực ,khai niệm, tầm quan trộng quá trình tuyển mộ các nguồn và phương pháp tuyển mộ từ bên
trong và bên ngoài doanh nghiệp .
Trả lời :
Khái niệm .tuyển mộ là quá trình một tổ chức lao đông tìm kiếm lao động theo yêu cầu của mình . Theo nghĩa hẹp tuyển
mộ là tạo ra một tập hợp người xin việc từ đó công việc lựa chộn được tiến hành.
- tầm quan trọng . Tuyển mộ là công việc đầu tiên làm cho tổ chức tiếp súc với công việc sau này =) doanh nghiệp có
kế hoạch và phương pháp tuyển mộ tốt sẽ thu hút đuợc những ngườ i lao đông có chất lựơng cao =) tuyển chọn và

tuyển mộ tốt sẽ tiết kiệm được kinh phí j Hiệu quả của công tác lựa chọn sẽ ảnh hưởng đến mọi hoạt đông khác của
quản lý nguồn nhân lực .
- Quá trình tuyển mộ khi mở rộng sản xuất thiếu người lao động nhu cầu thay thế xí nghiệp mới được thành lập dựa
trên chi phí công việc ta biết được như là so sánh cung và cầu .
- Phương án thay thế tuyển mộ . Khi cung < cầu -) làm thêm giờ -) hợp đồng phụ ( ký hợp đồng tạm thời )
Khi nhưng cách này vẫn thiếu thì nhu cầu tuyển mộ xuất hiện ( cần tuyển công việc gì ? tên gọi , nghĩa vụ , trách nhệm
của công việc đó -) yêu cầu đối với ngưòi thữ hiện công việc )
Phương pháp tuyển mộ từ bên trong công việc
+ Nguồn nhân lực từ ben doanh nghiệp là những người làm công ăn lương trong tổ chức là những người đáp ứng đủ
năng lực . Có 2 phương pháp . cách 1: cách tiếp cận theo kiểu hệ thống đóng . Chức vụ không đuợc công khai ,người
quản lý nhân lực và lãnh đạo quyết định tíep cận , khai thác sử dụng hò sơ nhưng người trong tổ chức mình biêt được
khả năng ,năng lực kỹ thuật … phong cách của đương sự -) sau khi bàn bạc , xem xét-) hồ sơ được hoàn thành .
Ưu điiểm : nhanh gọn
Nhược điểm : gian lận móc ngặc …
Cách 2: cách tiếp cận theo hệ thống mở chõ làm việc còn trống đuợc khai báo công khai, các nhân viên trong tổ chức
phải làm thủ tục tuyển mộ công khai .
Tuyển mộ nhân lực từ bên ngoài
+ Các nguồn nhân lục từ bên ngoài doanh nghiệp những người thiếu vịec làm , học sinh sinh viên tốt nghiệp đối thủ làm
việc từ các doanh nghiệp khác .
+ Các phương pháp tuyển mộ từ .bên ngoài doanh nghiệp .
- Quảng cáo là phương pháp phổ biến nhất như ti vi, radio…
- Các trung tâm tư vấn việc làm .
+ Doanh nghiệp sử dụng trung tâm tư vấn tuyển mộ nhân lực .
+ Chủ doanh nghiệp thường gặp khó khăn trong những lần trước tuyển mộ nhân lực .
+ Chủ doanh nghiệp có nhu cầu về vài người và nhu cầu thuê ngìơi làm việc trong trường hợp không thường xuyên
hoặc cho một vị trí công tác có nhu cầu khẩn cấp .
+ doanh nghiệp thường không có kinh nghiệm tuyeern mộ nhân lực từ thị trường bên ngoài .
- Giám đốc doanh nghiệp thường lưu ý :
+ Cung cấp cho TT tư vấn việc làm mọi thông tin về mưu tả công viịec .
+ Phương pháp tuyển mộ mà các trung tâm tư vấn việc làm sẽ áp dụng cần được chủ doanh nghiệp xem xét và thông

qua .
_ Chủ doanh nghiệp nên xem xet lại hồ sơ của nhưng người xin việc nhưng không được tuyển mộ ( xem có tuyển đúng
chưa ) .
- doanh nghiệp cần tuyển nhân viên va TT tư vấn việc làm nên có quan hệ hợp tác lâu dai trong tuyển mộ .
- Các phương pháp khác tuyển mộ nhân lực :
- + Sự kiện đặc biệt
+ Triển lãm
+ Tại ký túc xá sinh viên.
câu 8.Tuyển chọn nhân lực các nhân tố ảnh hưởng đến quá trình tuyển chọn . Các phương pháp tuyển chọn ?
trả lời.
Khái niệm: tuyển chọn là quá trình chọn ra những người phù hợp nhất cho vị trí công tác cụ thể , từ tập hợp các ứng cử
viên đã được tuyển mộ .
+ Các nhân tố tác động đến quá trình tuyển chộn :
- luật pháp của chính phủ
- Tốc độ và thời gian để làm quyết định tuyển chộn
- Thứ bậc của doanh nghiệp .
- Số lượng và ứng cử viên sẽ ảnh hưởng đến tỷ số tuyển chọn
Tỷ số tuyển chọn = số lượng người được thuê cho một công việc / tổng số các ứng cử viên cho công việc đó.
- Loại hình doanh nghiệp
- Thời gian thử thách
Các phương pháp tuyển chọn nhân viên:
a- phỏng vấn : Có 2 loại phỏng vấn :
+ Ban đầu / sơ bộ
+ Đánh giá
Mục đích phỏng vấn ( đánh gía ) sau khi phỏng vấn người phỏng vấn có đầy đủ thông tin về đối tượng phỏng vấn .
- Cảm giác ban đầu.
- Trình độ học vấn
- Kinh nghiệm làm việc .
- Những mối quan hệ hiện tại và tương laicủa ứng cử viên .
-) ứng cử viên có thích hợp với công việc hay không ?

b- Trắc nghiệm:
- Sử dụng trắc nghiệm làm tăng giá trị của các kết quả phỏng vấn . Giúp cho việc đưa ra quyết định một cách chính
xác tìm ra được những người có năng lựcnhất và thích ứng nhât với các công việc trong danh sách những người xin
việc .
Các loại trắc nghiệm :
- Tâm lý nhằm đánh giá các khả năng đặc thù , logic, văn hoá …
- Trắc nghiệm lâm sàng qua chữ viết
- Trăc nghiệm tình huống . Đặt ứng cử viên vào tình huống gần như trương hợp thực tế của công việc phải làm .
Kết hợp phỏng vấn và trắc nghiệm giúp cho tìm được ứng cử viên thích hợp nhất.
Các phương pháp khác :
- Phương pháp xem xét các thông tin khác có liên quan .
Kết hợp với các số liệu thông tin thu thập được , so sánh nhu cầu công việc bản thân nhữung người được chọn với
nhữunng người bị loại –) chọn được người phù hợp nhất có một vị trí công việc .
- Là tiếp nhận và hội nhập.
Câu 9 : Khái niệm sự cần thiết tạo động lực trong lao động các học thuyết tạo động lực trong lao động phương hướng tạo
động lực trong lao độn g liên hệ thực tế với các doanh nghiệp hiện nay .
Trả lời: Khái niệm: động lực là sự sẵn sàng đem hết nhiệt tình cố gắng đẻ dành được mục tiêu .
- Tạo động lực là cố gắng tạo ra kích thích trong hoạt động . Động viên cố gắng của người lao động .
Sự cần thết để tạo động lực trong lao động.
- Điều gì sẽ xảy ra kji mục tiêu về nhu cầu của người lao đông không được áp dụn g?
- Mục tiêu của người lao động không được đáp ứng trong trường hợp công việc đòi hỏi , quá khó người lao đọông
phải làm việc hết sức mình , người lao đoọng có thể phạm phải một vài lỗi nhưng vẫn cố gắng hoàn thành công việc .
Biểu hiện + Tìm mục tiêu thay thế
+ Từ chức trả đũa người quản lý hoặc có những phản ứng không lành mạnh
+ Phât lờ thông tin do bất đồng nhận thức .
+ Bực bội cá nhân .
Hởu quả : Tất yếu của các lao động trên là mục tiêu không được đáp ứng khồg có động cơ lao đoọng , tạo ra sự cản trở
tạo ra hàng rào ngăn cách giữa người lao động và người quản lý.
Các hộc thuyết tạo động lực.
a- Học thuyết nấc thang nhu cầu của Abrẩhian.

+ Tuỳ thuộc vào điều kiện hoàn cảnh mỗi ngưốic nhu cầu nhất định nhu cầu và sở thích của mỗi người thay đổi theo thời
gian.
+ Việc đáp ứng những gì người lao đọng đang tìm kiếm sẽ động viên họ đầy đủ hơn làm việc nhiệt tình hơn . Song
cũng không động viên người lao động làm việc , Đưa ra những nhu cầu cao hơn trong khi nhu cầu ở mưc thấp hơn chưa
được thoả mãn.
Nhóm nấc thang nhu cầu :
Nấc 1 : Nhu cầu sống còn bao gồm ăn uống mặc , ở.
Nấc 2 : Nhu cầu có bạn bè
Nấc 3 : Nhu cầu an toàn
Nác 4 : Nhu cầu đựơc kính trọng
Nấc 5 : Nhu cầu tự thực hiện . Đây là nhu cầu cao nhất của con người . Được xem là nhu cầu tối đa hóa tiềm năng của
con người .
Đối với người quản lý .
- Trước hết phải biết chính sác nhu cầu lao động của người do mình quản lý
- Nhận biết những nhu cầu khác trong nhu cầu của người lao động .
- Đáp ứng và thoả mãn nhu cầu của họ tức là tạo động lực lao động .
b- Học thuết 2 nhân tố của Hợbrag. Hỏi khi nào con người thích làm việc ? điều kiện liên quan đến hoàn thành tốt
công việc .
- Con người có 2 loại nhu cầu khác nhau chúng hoàn toàn độc lập nhau ảnh hưởng đến thái độ và hành vi của người
lao động theo các cách khác nhau .
+ Nhóm nhân tố 1 : nhóm nhân tố tạo động lực trong lao động , trả lời cho câu hỏi khi nào họ thích làm việc .
Nội dung công việc . Công việc hoàn thành phải được nhận biết bởi người lãnh đạo .
- Công việc phải cóp kỹ năng , thu hút mọi người lao động cùung làm việc .Bản thân người lao động có trách nhiệm ra
quyết định về công việc của mình.
+ Nhom nhân tố 2 : Nhóm nhân tố duy trì . Trả lời cho câu hỏi khi nào người lao động không hài lòng với công việc
,không thích làm việc .Chủ yếu là nhân tố liên quan đến môi trường làm việc .
Bao gồm những nhân tố sau:
+ Quản lý hành chính
+ Chính sách quyết định của công ty
+ Giám sát

+ Quan hệ với các cá nhân
+ Điêu kiện làm việc
+ Tiền lương
c- Học thuyết x và y của Gregoé.
Học thuyết x : ông giả thuyết về bản chất của con người không thích làm việc và tfim mọi cách chốn tránh . Hỗu hết mọi
người làm việc đều bị bắt buộc bị định hướng và đe doạ.
- Chủ trương của người quản lý doanh nghiệp phải đưa ra chính sách thể chế luật lệ phải rõ ràng trách nhiệm công
việc được giao phải cụ thể .
Mục tiêu :
+ Của doanh nghiệp được xác định không có sự tham gia , đóng góp ý kiến của người lao đông.
+ Của người quản lý . Phải giám sát chặt chẽ nhận thức đúng bản chất của người lao động .
Để động viên người lao động ông đưa ra học thuyết y . Về cơ bản học thuyết y đối lập hoàn toàn với học thuyết x .
Học thuyết y tiêu hao năng lượng về thể chất và tinh thần của người lao động trong lao động giống như nghỉ ngơi , đi chơi
và qủan lý người lao động là quản lý người lao động là quản lý mục tiêu , kiểm tra mục tiêu , bản thân con người lao động
sáng tạo và năng động dẫn đến chỉ cần ra việc có kế hoạch .
Chủ trương : Người quản lý có thể cho phép người lao đoọng thể hiện tài năng và tính năng động của mình . Xem xét
người lao động trong điều kiện lịch sử .
d- Học thuýet tạo động lực trong lao động dựa vào đặc trưng công việc .
- Động lực lao động xuất pháp phát từ bản chất công việc . Người quản lý phải tạo ra bản chất công việc hấp dẫn mới
có thể tạo ra động lực .
Đặc trưng công việc =) tạo ra trạng thái tâm lý =) tạo ra kết quả công việc . Thông tin phản hồi .
câu 10. Khái niệm, mục đích các phương pháp đánh giá sự thực công việc ?
trả lời.
Khái niệm là quá trình đánh giá số lượng và chất lượng thực hiện công việc của người lao động . So sánh tình hình thực
hiện công việc đối với yêu cầu đặt ra .
Mục đích . Quá trình đánh giá nhằm trả lời các câu hỏi sau của người lao đông và người quản lý .
- Người lao động hoàn thành cong việc tốt như thế nào đạt yêu cầu hay không đạt yêu cầu .
- Làm gì hoặc làm như thế nào để người lao động có thể hoàn thành công việc đó tốt hơn .
- Người lao động đang làm công việc đó tốt với tư cách cá nhân hay với tư cách là ở trong một tập thể tốt.
- Người quản lý và người chủ có thể làm gì cho người lao động làm việc tốt hơn . Cho bản thân và cho họ .

- Thông qua đánh giá các chương trình quản lý nhân lực khác nó có thich ứng với người lao động như thế nào để
nâng cao sự hiêu biết giữa người lao động và người quản lý .
Các phương pháp đánh giá
- Phương pháp xếp hạng
- Phương pháp đánh gía theo thang điểm .
- Phương pháp đánh giá theo các nhân tố .
Câu 11. Khái niệm dào tạo phát triển nguồn nhân lực phân biệt đào tạo và phát triển .
Trả lời.
Khái niệm: Đào tạo là tạo ra một môi trương tại đó cá nhân có thể học nhưng kiến thức kỹ năng , khả năng , thái độ ,
hành vi cụ thể liên quan đến công việc
- Phát triển nguồn nhân lực là quá trình làm tăng kiến thức kỹ năng , năng lực và thái độ cá nhân người lao động để
họ hoàn thành công việc ở vị trí cao hơn trong nghề nghiệp của bản thân họ .
- Sự khác nhau giữa đào tạo và phát triển :
- Đâo tạo trực tiếp hướng vào gíup cho người lao đông hoàn thành công việc hiện tại tốt hơn .Còn phát triên tập trung
vào phát triển con người trong tương lai .
- Đào tạo cụ thẻ hơn hướng vào nhu cầu của từng cá nhân . phát triển hương vào nhu cầu của tổ chức , nhóm người
lao đọông .
- Thời gian đao tạo thực hiện ngay hiện tại nhằm vào những khả năng thiếu hụt của người lao động cần được bù đắp
còn phát triển thực hiện trong thời gian dài nhằm thay đổi cách thức làm việc của tổ chức.
Câu 12.xây dựng và thực hiện chương trình đào tạo nguồn nhân lực?
Trả lời:
1- Xác định nhu cầu đào tạo .
Phương pháp 1. Xác định nhu cầu đào tạo , nguyện vọng, mong muốn đào tạo của người lao động , sử dụng bằng hỏi
kết hợp với phỏng vấn.
Phương pháp xác định nhu cầu đào tạo .
Căn cứ – phân tích tình hình nhân lực ( cơ cấu giới tính )
Phân tích nhiệm vụ sản xuất của doanh nghiệp dựa vào phân tích công việc , chất lượng sản phẩm và chất lượng phục
vụ của doanh nghiệp như thế nào ở trên thị trường .
- Phân tích các cá nhân người lao đông so sánh kết quả đạt được của mỗi người lao động với tiêu chuẩn công việc .
Thông tin- Nguồn phân tích công việc .

- Quan sát hành vi và thái độ của người lao động
- Đánh giá chất lượng sản phẩm qua hợp đồng
- Dựa vào các hợp đồng tư vấn đào tạo và phát triển
- Thông tin khách hàng
- Phỏng vấn những người ra khỏi doanh nghiệp .
- Nhu cầu đào tạo
- CN kỹ thuật
- Các cán bộ chuyên môn và quản lý.
Xác định nhu cầu đào tạo công nhân kỹ thuật dựa vào khối lượng sản phẩm
Công thức Nc = (M/P ). H
Nc: Nhu cầu công nhân kỹ thuật của một nghề nào đó trong tổ chứ và trong doanh nghiệp .
M Khối lượng công việc của nghề đó cần phục vụ trong năm .
P Mức phục vụ .
H : Hệ số hoàn thành mức sản lượng trong năm .
- Dựa vào số lượng máy móc thiết bị cần phục vụ năm kế hoạch và mức đảm nhận 1 công việc trong năm , Hệ số K
làm việc của xi nghiệp trong năm.
- Nc = ( M/P ) K
M : là số lượng máy móc thiết bị trong năm cần phục vụ
P : số lượng máy; công nhân phục vụ trong ca.
K : hệ số K làm việc của máy thiết bị.
Nhu cầu đào tạo công nhân kỹ thuật của nghề bằng nhu cầu công nhân kỹ thuật cần thiêt được hoàn thành nghiệp vụ
sản xuất của một nghề – số công nhân kỹ thuật phục vụ hiện đã có của nghề đó .
- Xác định các bậc chuyên môn và cán bộ quản lý cần đào tạo dựa vào tiêu chuẩn chức danh từng phòng ban , từng
bộ phận để xác định số cán bộ chuyên môn và cán bộ quản lý cần cho mỗi phòng ban của một bộ phận và sau đó cân
đối với số lượng hiện có =) nhu cầu cần đào tạo
2- Thiết kế chiến lược đào tạo.
a. Lựa chọn và tìm hiểu kinh phí đào tạo .
- Chi phí cho người dạy
- CSVC gd, TN
- Chi phí cho nguời học .

b-Xác định nộ dung đào tạo cần thiết cho doanh nghiệp
Đào tạo về kỹ năng là ntn, kỹ năng là gì , đào tạo nhữn g kiến thúc gì , thông tin, vi tính.
c- Lựa chọn người học là ai.
- Tự nguyện .
d- Lựa chọn các điều kiện đào tạo thời gian đào tạo ? tuần , tháng … ngày thuê người dạy ở đâu . Các phương tiện
giảng dạy như thế nào , đào tạo trong giờ làm việc hay ngoài giờ làm việc phương pháp gỉang dạy và đào tạo là gì?
e- Lựa chọn hình thức đào tạo .
Đào tạo trong công việc là phương pháp đào tạo thực hiện ngay trên máy móc thiết bị tại nơi làm việc , vừa học vừa làm
cho một công nhân có khả năng dạy một người .
ưu điểm: Tiết kiệm kinh phí người học dễ dàmg tiếp thu kiến thức, kỹ năng vận hành thiết bị.
Nhược điểm:người dạy thương không chuyên dạy các thao tác cổ điển , lạc hậu
Đào tạo ngoài công việc là hình thức đào tạo thoát ly sản xuất được thực hiện ở trường, hoặc phòng học.công tác đào
tạo gồm 2 phần lý thuyết và thực hành .
ưu điểm : học viên dược học kiến thức có hệ thống đào tạo tương đói toàn diện
thời gian học tập tốt kinh phí đạt
3- Đánh giá hiệu quả đào tạo :
Là việc làm khó
+ Phương pháp thiết kế bảng hỏi , phát cho người học từ điển ( ví dụ : Nội duung học có phù hợp không , phương pháp
đào tạo có phù hợp không )
+ Phương pháp 2 giao bài tập thực tế làm sau 1 khoá học để giảng viên đánh giá học viên làm được gì sau khoá học .
+ Phương pháp 3: đánh giá thực hiện công việc của người lao động sau khi đào tạo nghề .
+ Phương pháp 4.Đánh giá sự thực hiện tổ chức thông qua năng xuất lao động , chất lượng sản phẩm , hành vi lao động
, tai nạn lao đông .
- Dùng các chỉ tiêu
- Chi phí đào tạo 1 người lao động
- Thơìư gian thu hồ chi phí đào tạo .
- Tốc độ phát triển năng xuất lao động so với đào tạo .
Câu 13.Thù lao lao động khái niệm, thành phần của thù lao lao động tầm quan trọng và mục tiêu chiến lược của thù lao
lao động .
Trả lời.

Kn thù lao là mộ t phạm trù trìu tượng . biểu hiện dưới dạng TC và phí. TC mà người lao động nhận được thông qua một
quan hệ việc làm cho một tổ chức mà người chủ lao động trả cho người lao động .
- Các loại thù lao lao động .
- + Thù lao tiền coong thù lao trả trực tiếp ( tiền lương, tiền công )
TC gắn liền với giừo làm việclàm nhiêu giờ được hưởng nhiêu, gắn liền với sự hoàn thành của công việc
Tiền lương là khoản thù lao mà người lao động nhận được từ các chương trình khuyến khích.năng xuất lao đọng chất
lượng cao tiết kiệm chi phí sản xuất , phát minh cao .
+ Phúc lợi. BHYT, chăm sóc y tế
+ Thù lao phí TC Xã hội càng phát triển thì người LĐ càng quan tâm đến thù lao phi tổ chức
Tầm quan trọng của thù lao lao động .
Tiền lương của người LĐ dô 2 bên thoả thuận trong hợp đồng lao động và được tra theo năng xuất LĐ chất lượng và
hiệu quả coong việc . Mức lương của người LĐ không được thấp hown mức lương tối thiểu do nhà Nước quy đjinh ( điều
55 chương 8 trang 43)
Tiền lương danh nghĩa là số tiền mà người chủ LĐ trả cho người LĐ .
Tiền lương thực tế biểu hiện qua sản lượng hàng hoá tiêu dùng mà người LĐ có thể mua cầm bằng tiền lương của mình
.
Tiền lương tối thiểu là mức lương trả cho người LĐ là tiền lương giản đơn ( không qua đào tạo ) tron điều kiện lao động
tiềm năng lĐ bình thường .
Thu nhập: Bao gồm tất cả các khoản mà người LĐ nhận được không kể dưới hình thức bằng tiền hay hiện vật , như tiền
lương, tiền công trợ cấp và các khoản tiền khác , tiền thưởng, tiền ăn giữa xa, trợ cấp.
Tầm quan trộng của thù lao lao động.
Đối với cá nhân người LĐ. Người LĐ quan tâm nhiều đến tiền công , tiền lương vì nhiều lý do khác .
Tiền công , tiền lương kiếm được ảnh hưởng đến đơn vị người lao động trong gia đình, cộng đồng cũng như đối với các
đồng nghiệp trong doanh nghiệp .
- Khả năng kiếm được tiền công , tiền lương cao hơn có thể động viên người LĐ gia sức học tập nâng cao tay nghề
và nâng cao đóng góp với nhiều doanh nghiệp .
- Đối với DN . Tiền công hay tiền lương là một phần chi phí sản xuất
Như vậy : bên cung , tiền công thấp sẽ làm ảnh hưởng trực tiếp vị trí cạnh tranh trên thị trường và lợi nhuận biên của xí
nghiệp và doanh nghiệp .
Đối với xã hội và chính phủ 80% TNQ dân có được từ thù lao động tháng.

Qua con đường thuế TN
Mục tiêu chiến lược của thù lao lao động .
- Hợp pháp: Hệ thống thù lao phải phù hợp với luật của nhà nước , liên băng,địa phương.
- Thích ứng :Hệ thống thù lao phải thích ưng để thu hút lượng lao động vào làm việc và giữ lại lao động .
- Kích ứng thù lao phải tạo ra sự kích thích có hiệu quả để động viên người lao động hoàn thành công việc có hiệu
quả cao .
- An toàn : Thu nhập hàng tháng của người là phải trang trải cần thiết cho người LĐ và gia đình .
- Đảm bảo hiệu quả giữa chi phí và lợi ích cho tổ chức có nguồn tài chính ổn định tiết tục kinh doanh trong một thời
gian dài .
- Công bằng thù lao lao động phải đảm bảo công bằng giữa người lao động của
Các tổ chức khác trong cùng một nơi có cùng trình độ lao động.
Câu 14. Hình thức trả công theo sản phẩm .
Trả lời.
Kn. Hình thức trả công theo sảnà hình thức tiền công của người lao động phụ thuộc vào đánh giá sản phẩm và số lượng
sản phẩm sản xuất ra.
Ưu điểm của hình thức trả công theo sản phẩm .khuyến khích người lao động ra sức học tập , văn hoá, kiến thức nghiệp
vụ , phát huy cải tiến kỹ thuật , sử dụng tốt máy móc thiết bị và nâng cao năng xuất lao đông .
- Góp phần thúc đẩy công tác quản lý .
- Quán triệt tốt nguyên tắc phân phối theo lao động .
- Điều kiện áp dụng hình thức trả công theo sản phẩm . Phải xây dựng các mức lao động có căn cứ khoa học làm
căn cứ để tích đơn giá trả công chính xác .
- Mức lao động
- Mức sản lượng,
- Mức thời gian.
- Phải tổ chức phjc vụ tốt nơi làm việc ( điện nước,,nguên hiên,vật liệu)…
- Làm tốt công tác thống kê, kiểm tra, nghiệm thu sản phảm sản xuất ra.
- Làm tốt công tác giáo dục, chính trị tư tưởng cho người lao động để họ nhận thức , có khi làm người LĐ , hưởng
tiền công theo sản phẩm trách khuynh hướng chỉ chú ý đến sản lượng mà không chú ý đến sử dụng tót nguyên vật liệu.
+ Các chế độ trả công theo sản phẩm.
Chế độ trả công theo sản phẩm.

- Trực tiếp cá nhân kiểm tra áp dụng rộng dãi đối với nhưng người trực tiếp sản xuất , công việc của họ mang tính
chất độc lập tương đối có thể định mức kiểm tra mà không thu sản phẩm cụ thể , riêng biệt của từng người .
- + Cách tính đơn giá .
- Đơn giá Đ= L/Q
ĐG =LxT
L là mức tiền công theo cấp bậc.công việc
T là mức thời gian để hoàn thành một đơn vị sản phẩm .
Q là mức sản lượng.
+ Tiền công người lao động= ĐG x Q1
Q1 là số lượng sản phẩm thực tế hoàn thành .
Ưu điểm: gắn liền chặt chẽ tiền công nhận được với kết quả lao động ccủa ngừơi nâng cao trình độ lành nghề nầg cao
năng xuất lao đông để tăng thu nhập .
Chế độ trả công theo sản phẩm tập thể .
Đối với những công việc cần 1 tập thể công nhân như lắp ráp thiết bị, sản xuất theo dây truyền .Cách xác định đơn giá
và tiền công .
ĐG =
Tổng mức tiền công tính theo cấp bậc công việc của cả tổ
L . mức tiền công theo cấp bậc công việc bình quân để sản xuất việc đó
Tiền công sản phẩm tập thể của cả tổ = ĐGx Q1.
Q1. Tổng số sản phẩm thựec tế hoàn thành của tổ.
Hệ số
= M
đ/c
Tiền công theo cấp bậc tính tiền công .
Chia tiền công theo cấp bậc công việc kết hợp tính công chấm điểm phân loại A, B, C.
+ Ưu nhược điểm .
Nâng cao ý thức tập thể , hợp tác và phối hợp giữa cá nhân trong tổ , hợp tác sản xuất hạn chế khuyến khích tăng năng
xuất lao động cá nhân vì tiền công hay tiền lương lại phụ thuộc vào kết quả lao động cả tổ.
Các chế độ trả công theo sản phẩm .
1. Chế độ trả công theo sản phẩm trực tiếp cá nhân .

2. Chế độ trả công theo tập thể
3. Chế độ trả công theo sản phẩm gián tiếp.
Điều kiện áp dụng cho những công nhân phụ , kết quả lao động của họ phản ánh hiệu quả nhiều – kết quả lao động của
công nhân chính.
VD công nhân phục vụ máy sợi ,máy dệt.
Đặc điểm của chế độ trả công gián tiếp là : thu nhập của công nhân phụ lại phụ thuộc vào kết quả của công nhân chính
nên có tác dụng khuyến khích công nhân phụ phục vụ tốt hơn công nhân chính.
Xac định đơn giá và tiền công .
ĐG = L/M. Q
ĐG tính theo sản phẩm gián tiếp .
L mức tiền côn g theo cấp bậc congviệc của công nhân phụ .
M số máy móc thiết bị cùng lạoi công nhân phụ phục vụ .
Q mức sản lượng một máy của công nhân chính
Chế độ trả công theo luỹ tiền .
+ ĐK áp dụng đối với những khâu yếu trong sản xuất việc hoàn thành khâu này có tác dụng thúc đẩy sản xuất ở những
bộ phận khác có liên quan góp phần hoàn thành vượt mức kế hoạch của doanh nghiệp .
+ Đơn giá luỹ tiền .
Dùng để trả cho những sản phẩm vượt mức khởi điểm.
- Tiền công sản phẩm luỹ tiền xẽ được tính = ( P.Q0 ) + ( P.K) Q1 – Qo
Qo sản phẩm thực tế đạt được
Q1 sản phẩm đạt mức khởi điểm
P đánh giá cố định
Tỷ lệ tăng đánh giá hợp lí
Q1 sản phẩm thực tế đạt được
Chú ý : thời gian trả công không nên quy định quá ngắn , thường phải quy định theo tháng , thường từ 3 tháng đến 6
tháng
Đánh giá được nâng cao
5 chế độ trả công theo khoản
6. chế độ trả công theo sản phẩm có thưởng.
Câu 15. Xây dựng chương trình phúc lợi và nhân đạo cho doanh nghiệp.

Trả lời.
Kn. Phúc lợi cho nguồn nhân lực là khoản tiền bù đắp khác với tiền lương hặoc tiền thưởng . Phúc lợi có tác dụng động
viên tinh thần công nhân vì thông qua các lạoi phúc lợi càng làm cho người lao động gắn bó với doanh nghiệp , nâng cao
đời sống vật chất tinh thần
+ Các bước xây dựng chương trình phúc lợi cho nguồn nhân lực có hiệu quả.
Bước 1. Thu thập thông tin số liệu về giá cả chủ yếu của tất cả các mặt hàng hoá liên quan .
Bước 2. đánh giá xem cần có bao nhiêu tiền để bù đắp được giá của các phúc lợi cho thời kỳ mới.
Bước 3. ấn định giá thích hợp cho từng mặt hàng bằng cách sử dụng các loại tỷ trọng giá trịđược đưa vào tính toán trên
cơ sở đòi hỏi của thực tế nhu cầu của công nhân và của chủ
Bước 4. Xác định các quan hệ tỷ lệ tối ưu giữa các phúc lợi khác nhau .
- Mục tiêu .
- Thực hiện chức năng xã hội của chung đối với công nhân .
- Duy trì , nâng cao năng xuất lao động .
- Đáp ứng đòi hỏi của công đoàn , nâng cao vai trò điều chỉnh của chính phủ.
- Duy trì mức sống vật chất nâng cao tinh thần công nhân là một nhân tố thúc đẩy và khuyến khích họ .
+ Nguyên tắc .
- Chương trình đó phải vừa coá lợi cho người quản lý , vừa coá lợi cho công nhân .
- Chương trình đó phải làm tăng nhịp điệu sản xuất và kinh doanh .
- Giá cả của chương trình đó phải nằm trong khra năng của doanh nghiệp .
- Việc ứng dụng công trình phúc lợi phải như nhau công bằng vô tư
- Chương trình phúc lợi phải dựa trên những nhân tốcó tể đo lường được những
thu nhập của công nhân hoặc thời gian phục vụ
- Cân phải có sự tham gia của công nhân vào công trình phúc lọi biên.
- Giá của phúc lợi cần phải để cho mọi công nhân biết

CÂU 16:Các loại phúc lợi vàdịch vụ cho người lao động ttrong doanh nghiệp .
Trả lời.
A- Phúc lợi và dịch vụ tài chính.
1. Kế hoạch chia sản phẩm
a- Kế hoạch nghiên cứu đè nghịcủa công nhân .

Các uỷ ban lao động và quản lý liên kết với nhau nhằm tập hợp mjữmg đề nghị của công nhân về việc làm thế nào để
tăng hiệu quả sản xuất , giảm chi phí, tránh lãng phí tất cả cái đó gây ra một ấn tương sâu sắc về tinh thần hợp tác phúc
lợi xã hội được chia nhau như mục đsch ổn định việc làm , làm tăng lương.
b- kế hoạch đan xen .
Việc khuyến khích tài chính dựa trên quan hệ của tổng thu nhập theo giờ của công nhân với giá trị sản lượng họ tạo ra.
c- dự phân lợi nhuận.
Đây là thoả ước giữa công nhân và người quản lý ,theo đó người công nhân được hưởng phúc lợi cố định trước . Vì phía
người quản lý có những cam kết nhất định về trả lương cao hơn nguoaì tiền lương bình thường .
d- Tham dự cổ phần
Công nhân mua cổ phiếu
2. Hiệp hội tín dụng
3. Giúp đỡ tài chính
4. Chương trình bảo hiểm
5. Các cửa hàng cửa hiệu , càng ít giúp đỡ công nhân
6. Chợ cấp giao dục
B- Dịch vụ nghề nghiệp
1- Cố vấn kế toán công nhân
2- Dịch vụ tư vấn cho công nhân
3- Phúc lợi y tế
4- Thư viện phòng đọc
5- Hệ thống nghiên cứu đề nghị của công nhân
C- Dịch vụ giải trí
1- chương trình thể thao
2- Chương trình xã hội
D- Dịch vụ giao thông đi lại
1- Nhà ở
2- Trợ cấpđi lại
E- Những phúc lợi và dịch vu đòi hỏi theo pháp luật .
1- Hệ thống bảo hiểm xã hội
2- Chăm sóc ytế

3- Trả lương tháng thứ 13
Câu 17.Bảo hiểm xã hội . Khái niệm , mục đích , sự hình thành BHXH , các chế độ BHXH.
Trả lời.
Kn. BHXH là sự đảm bảo về mặt vật chất cho người lao động trong và ngoài khu vực quốc doanh khi đau ốm , thai sản,
tai lạn , hưu trì và chết để góp phầnổn định vật chất của người lao động và gia đình trên cơ sở đóng góp của người sử
dụng lao động .Người lao động và sự bảo vệ của nhà nước
Mục đích. Góp hần ổn định vật chất cho người lao động và gia đình
Sự hình thành các quỹ BHXH.
Được hình thành từ sự đóng góp của người lao động,người sử dụng lao động,hỗ trợ của Ngân sách nhà nước
-Các chế độ BHXH
+Chế độ trợ cấp ốm đau trong môt năm
+Mức trợ cấp trả thay bằng tiền lương =75% tiền lương
+chế độ trợ cấp thai sản
+chế độ trợ cấp tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp
+chế độ hưu trí
+Chếđộtửtuất t Hết

Câu hỏi ôn tập và thi Quản trị nhân lực câu
1:Phân tích quá trình phát triển các học thuyết quản lý con người trong điều kiện
nước ta hiện nay công tác quản lý nguồn nhân lực được qủan lý như thế nào. trả
lời: Thuyết X cho rằng: Con người bản chất không thích làm việc lười biếng vô
trách nhiêm ích kỷ.an thân . Lãnh đạm với công việc. -Cái họ làm không quan
trọng bằng cái họ kiếm đuợc. Con người lẫn trách nhiệm ít người muốn làm công
việc đòi hỏi sáng tạo tự quản lý được nhiều nhược điểm lớn. Không tự đánh giá
thấp con người vì vậy cần kiểm soát họ từng giây từng phút buộc con người làm
việc với cường độ cao, liên tục. Thuyết coi con người chỉ có hai cánh tay muốn
con người làm việc không ngừng (thì người quản lý) hãy cài vào túi con người
mooột ví tiền, sớm hay muộn cũng xuất hiện mâu thuẫn giữa người sản xuất và
quản lý. Thuyết y cho rằng: Con người tự gắn bó với công việc để đạt được mục
tiêu của tổ chức. Con người làm việc có năng xuất khi mức độ kiểm soát ở mức

tối thiểu. Từ học thuyết X đến học thuyết Y ta thấy một sự phát triển về quản lý
con người. Không coi con người là vô tri vô giác chỉ là công cụ cho thay con
người có nhu cầu về mặt xã hội. Con người làm việc không chỉ vì tiền mà còn
muốn khẳng định mình có ích trong xã hội. Thông qua thông tin với sự hợp tác
giữa người quản lý và người lao động làm giảm mâu thuẫn giữa người quản lý
và người lao động. ở đay thuyết nhìn nhận con người không chỉ có hai cánh tay
mà có cả trái tim nữa. Thuyết Z cho rằng: Bản chất con người không phải không
muốn làm việc. Họ muốn thực hiện các mục tiêu mà bản thân họ cũng tham gia.
đa số con người có khả năng sáng tạo tự quản, có trách nhiệm tự kểm tra nhưng
khả năng đó cao hơn yêu cầu mà vị trí hiện nay đang đòi hỏi của thuyết Z tiếp
tục những yếu tố tích cực của các học thuyết tiến bộ. Học thuyết đánh giá con
người cao hơn nhiều học thuyết X cho rằng con người có khả năng mà người
quản lý cần quan tâm khai thác. Học thuyết coi con người như một hệ thống mở
phức tạp và độc lập. Trong điều kiện quản lý nhà nước đồi hỏi hiện nay công tác
quản lý nguồn nhân Lực nước ta được nhìn nhân là rất quan trọng. +Câu 2. Khái
niệm. Đối tượng mục tiêu và các hoạt động của thực tế với các doanh nghiệp
nước ta hiện nay. Trả lời Khái niệm 1 QTNLlà lĩnh vực để theo dõi sự trao đổi
chất giữa con người và các yếu tố của tự nhiên. Trong quá trình tạo racủa cải,
vật chất và tinh thần phục vụ cho cuộc sống của con người trên cơ sở xây dựng,
bảo vệ và phát huy những tiềm năng vô tận của con người. Kn2. QTNL nó giải
quyết tất cả những vấn đề liên quan đến con người và các quan hệ của họ trong
bất cứ một tổ chức nào. Kn3. QTNL là tuyển mộ, tuyển chọn sử dụng duy trì, đào
tạo phát triên, động viên. Cung cấp tiện nghi cho nguồn nhân lực thông qua tổ
chức của nó. Đối tượng và mục tiêu Đối tượng:là nguồn lao động và các vấn đề
liên quan đến quả lý con người trong một đơn vị cụ thể. Mục tiêu: ( Mục tiêu
chung và mục tiêu cụ thể0 +Mục tiêu cụ chung: cung cấp cho DN một lực lương
lao động có hiệu quả trên cơ sở thúc đẩy sự đóng góp có hiệu suất của từng
người lao động với doanh nghiệp. + Mục tiêu cụ thể: Hao phí lao động giảm tăng
năng suất lao động đảm bảô chất lượng hàng hoá. Tăng khả năng và mở rộng
sự chiếm lĩnh thị trường của doanh nghiệp. + Mục tiêu về con người. Làm cho

con người thoả mãn. Trong lao đoọng và ngày càng có giá trị khi họ phát huy
được những khả năngsáng tạo của họ. Các hoạt động chủ yếu. Hoạt động
chung . là những hoạt động để xây dựng ,sử dụng, bảo toàn giữ dìn một lực
lượng lao động phù hợp một yêu cầu về sản xuất và kinh doanh về cả mặt số
lượng và chất lượng . Hoạt động cụ thể: +Kế hoạch hoá nhân lực- Đánh giá hiện
trạng -Xây dựng kế hoạch nhân lực .Sức lao động tiền lương, năng xuất lao
động. + Thiết kế và phân tíchcông việc: Thiết kế xác định công việc, nhiệm vụ lao
động vv Phân tích nghiên cứu và phân tích các nhiệm vụ hành vi lao động có
liên quan đến việc thực hiện một công việc cụ thểcũng như các yêu cầu với các
công việc đó. + Biên chế nhân lực. Là quá trình bố chí người lao động vào các vị
trí làm việc khác trong doanh nghiệp tuyển chọn bố chí lao động mới. Bố chí lại
lao động . Đào tạo và phát triển. Để giúp nguừơi lao động có khả năng thực hiện
tốt hơn nhưng nhiêm vụ được giao. + Đánh giá sự thực hiện công việc + Thù lao
lao động lương và đãi ngộ +Quan hệ lao động và bảo vệ lao động gồm
trước,trong và sau quá trình lao động. + Quản lý hồ sơ nguồn nhân lực. Câu 3:
tại sao nói QTNL là một khoa học vừa là một nghệ thuật? - Khoa học là một hệ
thống kiến thức và tính quy luật của sự phát triển tự nhiên. xã hội và tư tưởng
nói chung cũng như kiến thức về một lĩnh vực riêng nào đó - nghệ thuật là sự
phản ánh sáng tạo, sự tái hiện thực tế bằng các hình tượng, là một trong những
hình thức của nhận thức hiện thực những chứa đựng sáng tạo. + điều kiện để
QTNL trở thành khoa học. Một là:phải qua quá trình tìm hiểu, nhận biết tức là
quá trình tích luỹ kiến thức. Hai là: những hiểu biết (kiến thức) phải có tính hệ
thống, tính quy luật phản ánh thực tế, được thực tế kiểm nghiệm chấp nhận
QTNL phát triển qua nhiều thế kỷ được các nhà khoa học tìm hiểu đúc kết thành
nhiều trường pháivà đuợc thực tiễn chấp nhận áp dụng vào nhiều mặt của đời
sống xã hội. Vì vậy QTNL trở thành một khoa học. - những biểu hiện tính nghệ
thuật của QTNL . QTNL liên quan đến con người là vì con người đối tượng của
quản lý. Mà con người trong quá trình hiện tại tương lai con người luôn luôn thay
đổi, luôn luôn phát triển. Con người có văn hoá , có kiến thức, có kinh nghiệm,
luôn phấn đấu vươn lên những điều kiện tốt đẹp hơn, không ngừng sáng tạo cải

tiến những kỹ thuật công nghệ, đấu tranh vì tự do bình đẳng, bảo đảm cho sản
xuất ngày càng hiệu quả hơn, đời sống được nâng cao. Người QT phải tính đến
những biến đổi về chất của đối tượng quản lý, đồng thời cũng tính đến những
điều kiện khách quan, bằng những trí tưởng tượng sáng tạo, có những dự đoán
chính xác đúc kết thành lý luận, kinh nghiệm để áp dụng kiến thức đó. Mọi biến
đổi phải đòi người quản lý thay đổi tư duy, phương pháp nhằm đem lại hiệu quả
cao. QTNL là chức năng của QT mà QT đã là khoa học và nghệ thuật suy ra
QTNL cũng là khoa học nghệ thuật. Câu 4. Chức năng, nhiêm vụ Quy mô, quyền
hạn của phòng quản trị nhân lực. Trả lời. Chức năng - Lâp kế hoạch nhân lực
dựa vào mục tiêu phân tích công việc, xác định nhu cầu nhân lực (là nội dung
chức năng kế hoạch) - Chức năng tổ chức biên chế với việc xác định kiẻu cơ
cấu tổ chức quản lý. - Chức năng lãnh đạo bao gồm xây dựng các tiêu chuẩn
định mức giao nhiêm vụ khuyến khích động viên - Chức nằg kiểm tra. Tổ chức
hệ thống thông tin thu thập thông tin, xây dựng chỉ tiêu, tiêu chuẩn đánh giá hiệu
quả QTNL. ¬+ Nhiêm vụ: cụ thể hóa tuyên truyền. Phổ biến hướng dẫn thực
hiện các chủ trương chính sách đông thời thu thập ý kiến phản ánh lên trên
nhằm hoàn thiện chúng. - Nghiên cứu để tham mưu cho lãnh đạo. - Phối hợp với
các bộ phận quản lý chức năng khác. - Đánh giá phân loại công việc - Dự đoán
biến động về nhân lực. - Dự trữ ngân sách chi phí cho quản trị nhân lực. - Xây
dựng kế hoạch nhân lực - Xây dựng và thực hiện chương trình đào tạo - Chăm
lo sức khoẻ người lao động - Xây dựng quy chế tuyển chọn - Đảm bảo an toàn
về mặt xã hội, luật pháp cho người lao động. - Quyền hạn và trách nhiêm -
Quyền hạn theo chức năng - Quyền hạn theo trực tuyến - Quyền hạn theo tham
mưu Các quyền hạn thực hiện thông qua chức năng sau: Được quyền tụ họp
các cuộc họp bàn về nhân lục. Được quyền giải thích tham mưu cho các lãnh
đjao về vấn đề liên quan đến nhân lực. Được quyền tổ chức nhânviên trong
ngoài bộ phận CT để nghiên cứu và tổ chức nhữnng vấn đề về quản trị + Quy
mô QTNL ở cấp vi mô có thể là phòng ban hoặc cán bộ chuyên trách hay kiểm
nghiệm Tuỳ thuộc vào khối lượng công việc cần thực hiện do quy mô tổ chức
doanh nghịêp Những cơ sở có khối lượng công việc lớn cần có phòng ban

quản trị nhân lựctức là có khối lượng công việc phải có 4 người trở lên mới giải
quyết hết nhu cầu công việc , trong trường hợp này trong phòng lại chia ra các
phân hệ chức năng cho 1hoặc2 người đảm bảo như tổ chức cán bộ, đào tạo,
bảo hiểm Câu 5: ảnh hưởng của môi trường kinh doanh đến quản lý nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp. Trả lời. Môi truờng 4 yếu tố bên trong - Nhiệm vụ ,
mục tiêu. - Chính sách, chiến lược. - Ban không khí tâm lý xã hội . Đó là hệ
thống các giá trị niềm tin thói quen được chia sẻ trong phạm vi một tổ chức dẫn
đến cấu trúc chính quy=) chuẩn mực hành vi cho mọi người trong doanh nghiệp.
- Cổ đông công doàn. Đại hội cổ đông là cơ quan quyền lực cao nhất của công
ty cổ phần. 8 yếu tố bên trong - Dân số. Hàng năm có 1,5 - 1,7 triệu người bước
vào độ tuổi lao đoọng phải giải quyết ttừ 1,2 -1,3 triệu chỗ làm việc mới . -
VHXH. - Hệ thống pháp luật. - Khoa hộc công nghệ Máy móc thiết bị tăng năng
xuất lao động và chú ý đến sự thừa lao lao động , tìm thị trường tiêu thụ đào tạo
người lao động và giải quyết chế độ . - Khách hàng. - Đối thủ cạnh tranh. - Chính
quyền doàn thể. - Khung cảnh kinh tế.
Câu 6. Phân tích công việc, phương pháp phân tích công việc. Người thu
thập,thông tin phân tích công việc đối với các hoạt động qủan lý nguồn nhân lực.
Trả lời. Khái niệm: - Công việc là nhóm các nhiệm vụ phải được thực hiện để
dành đuợc mục tiêucủa tổ chức ( công việc cũng có thể chỉ 1 người thực hiện ). -
Phân tích công việc là quá trình xác địnhcác nghĩa vụ , các trách nhiệm và yêu
cầu về kỹ nằng để thực hiện các công việc trong một tổ chức . - Các phương
pháp phân tích công việc . Khi những công việc mới phát sinh tổ chcức mới
đuợc thành lặp , công việc của doanh nghiệp bị thay đổi do kết quả của công
nghệ mới =) phân tích công việc . Trong phân tích công việc có 3 câu hỏi. -
Những loại thông tin (T) tư liệu nào,số liệu nào cần thiết để phân tích công việc. -
T liên quan -) yêu cầu công việc mưu tả nhiệm vụ , tại sao phải thực hiện khi nào
phải hoàn thành những vấn đề chung liên quan đến công việc khác và trang bị
những hành vi yêu cầu. Hành vi tiêu hao về sức lực vè yêu cầu của công việc. -
Sử dụng phương pháp gì để thu thập thông tin số liệu ,các thông tin máy móc ,
công cụ lao động - Phải nắm đuợc danh sách thiết bị - Nguyên vật liệu sử dụng

để hoàn thành công việc - Sản phẩm đuợc sản xuất ra là sản phẩm gì - Các
phục vụ khác có liên quan đến hoàn thành công việc . Bối cảnh công việc - Điêu
kiện làm việc như nthé nào . Loại doanh nghiệp nào ? lịch làm việc của doanh
nghiệp . Những khuyến khích vật chất và tinh thần . Phương pháp phân tích
công việc . - phương pháp sử dụng băng câu hỏi đã được thiết kế sản theo công
việc, nhiệm vụ , trách nhiệm và người lao đông phải trả lời . Quy trình thực hiên -
Thiết kế băng hỏi Đưa bảng hỏi tới người lao đông mà ta cần thông tin trong
công việc . - Người trả lời bằng hỏi chuyển bảng hỏi đã trả lời cho người có trách
nhiệm thu thập số liệu công việc . - Tổng hợp số liệu và thông tin phân tích công
việc bằng máy tínhvv đưa vào bảng hỏi đã trả lời . ưu điểm nhanh gộn Nhược
điểm ít chính xác vì phụ thuộc vào sự trả lời thành thật và sự hiểu biết của người
trả lời bằng hỏi. Phương pháp phỏng vấn. Là tiếp súc trực tiếp với người đang
làm công việc đó hoặc giám sát viên hỏi những câu hỏi đã chuẩn bị sẵn về yêu
cầu đối với người thực hiện công việc và mưu tả công việc . Sau khi phỏng vấn
tiến hành so sánh 2 nguồn số liệu thu thập trên lựa chọn những thông tin chính
xác cho công việc để cho phỏng vấn đạt được hiệu quả cần chú ý. - Người thu
thập cần phải chú ý báo cáo với giám sát viên , quản lý trc tiếp vào người đang
làm công việc. Phải được sự đồng ý của bộ phận sản xuất cũng như của người
sẽ được phỏng vấn trước khi tiế n hành phỏng vấn . Người phỏng vấn cần có kỹ
thuật , kinh nghiệm phỏng vấn không ngắt lời người bị phỏng vấn không nên có
những cử chỉ làm người phỏng vấn không trả lời thành khẩn . Không phê bình
hoặc gợi ý bất cứ sự thay đổi nào làm hoàn thiện phương pháp , tăng cường
phương pháp làm việc hoặc tăng cường doanh nghịêp kiểm tra lại các thông tin
thu thập đối với những người hiểu biết về công việc đó . - Phương pháp kết hợp
bảng hỏi và phỏng vấn là kết hợp hai phương pháp trên . - Phương pháp quan
sát . Người thu thập số liệu để phân tích công việc có mặt tại nơi làm việc . Quan
sát thực tế và các nhiệm vụ mà người lao động đang thực hiện hành vi của họ
tại nơi làm việc và ghi chếp toàn bộ các thông tin những nghĩa vụ . Trách nhiệm ,
điều kiện làm việc mỗi công việc cụ thể . Người thu thập số liệu phải đuợc huấn
luyện , bồi dưỡng phương pháp quan sát để không làm ảnnh hưởng đến các

thao tác , động tác ,thời gian thực hiện từng bước công việc, thương thích hợp
cho thu thập số liệu , phân tích công việc với những việc đơn giản , lao động
chân tay . Ngoài 4 phương pháp trên để thu thập số liệu phân tích công việc ta
có thể sử dụng phương pháp xin ý kiến chuyên gia hoặc tổ chức hội thảo vv
Ngưowfi thu thập thông tin để phân tích công việc : Để thu thập só liệu để phân
tích công việc ngườita sử dụng ba đối tượng : - Những người chuyên làm số liệu
phân tích thu thập thông tin. Họ đuơc đào tạo . Huấn luyện về mặt phương pháp,
thu thập số liệu và phân tích công việc Các giám sát viên . Người thực hiện công
việc . Chú ý khi lựa chọn phải căn cứ vào mục tiêu để phân tích công việc . -
Phải căn cứ vàoo tình trạng hiện tại của trương trình phân tích công việc tại
doanh nghiệp . - Phải căn cứ quỹ thời gian và nguồn tiền mà ta có . - So sánh . -
Giám sát viên, người thực hiện công viêc . ỉng dụng của phân tích công việc . -
Được sử dụng như một công cụ trong hướng dẫn công việc tuyển mộ tuyển
chọn bố chí lao động . - Để sử dụng cho phương tiện như đề bạt tuyên truyền ,
giải quyết nhưng tranh chấp bất hoà , tranh chấp lao động . - Giúp cho ban lãnh
đạo xí nghiệp có thể khắc phục điều kiện lao động nguy hiểm, khó khăn độc hại.
Câu 7: Tuyêrn mộ nhân lực ,khai niệm, tầm quan trộng quá trình tuyển mộ các
nguồn và phương pháp tuyển mộ từ bên trong và bên ngoài doanh nghiệp . Trả
lời : Khái niệm .tuyển mộ là quá trình một tổ chức lao đông tìm kiếm lao động
theo yêu cầu của mình . Theo nghĩa hẹp tuyển mộ là tạo ra một tập hợp người
xin việc từ đó công việc lựa chộn được tiến hành. - tầm quan trọng . Tuyển mộ là
công việc đầu tiên làm cho tổ chức tiếp súc với công việc sau này =) doanh
nghiệp có kế hoạch và phương pháp tuyển mộ tốt sẽ thu hút đuợc những ngườ i
lao đông có chất lựơng cao =) tuyển chọn và tuyển mộ tốt sẽ tiết kiệm được kinh
phí j Hiệu quả của công tác lựa chọn sẽ ảnh hưởng đến mọi hoạt đông khác của
quản lý nguồn nhân lực . - Quá trình tuyển mộ khi mở rộng sản xuất thiếu người
lao động nhu cầu thay thế xí nghiệp mới được thành lập dựa trên chi phí công
việc ta biết được như là so sánh cung và cầu . - Phương án thay thế tuyển mộ .
Khi cung < cầu -) làm thêm giờ -) hợp đồng phụ ( ký hợp đồng tạm thời ) Khi
nhưng cách này vẫn thiếu thì nhu cầu tuyển mộ xuất hiện ( cần tuyển công việc

gì ? tên gọi , nghĩa vụ , trách nhệm của công việc đó -) yêu cầu đối với ngưòi thữ
hiện công việc ) Phương pháp tuyển mộ từ bên trong công việc + Nguồn nhân
lực từ ben doanh nghiệp là những người làm công ăn lương trong tổ chức là
những người đáp ứng đủ năng lực . Có 2 phương pháp . cách 1: cách tiếp cận
theo kiểu hệ thống đóng . Chức vụ không đuợc công khai ,người quản lý nhân
lực và lãnh đạo quyết định tíep cận , khai thác sử dụng hò sơ nhưng người trong
tổ chức mình biêt được khả năng ,năng lực kỹ thuật phong cách của đương
sự -) sau khi bàn bạc , xem xét-) hồ sơ được hoàn thành . Ưu điiểm : nhanh gọn
Nhược điểm : gian lận móc ngặc Cách 2: cách tiếp cận theo hệ thống mở chõ
làm việc còn trống đuợc khai báo công khai, các nhân viên trong tổ chức phải
làm thủ tục tuyển mộ công khai . Tuyển mộ nhân lực từ bên ngoài + Các nguồn
nhân lục từ bên ngoài doanh nghiệp những người thiếu vịec làm , học sinh sinh
viên tốt nghiệp đối thủ làm việc từ các doanh nghiệp khác . + Các phương pháp
tuyển mộ từ .bên ngoài doanh nghiệp . - Quảng cáo là phương pháp phổ biến
nhất như ti vi, radio - Các trung tâm tư vấn việc làm . + Doanh nghiệp sử dụng
trung tâm tư vấn tuyển mộ nhân lực . + Chủ doanh nghiệp thường gặp khó khăn
trong những lần trước tuyển mộ nhân lực . + Chủ doanh nghiệp có nhu cầu về
vài người và nhu cầu thuê ngìơi làm việc trong trường hợp không thường xuyên
hoặc cho một vị trí công tác có nhu cầu khẩn cấp . + doanh nghiệp thường
không có kinh nghiệm tuyeern mộ nhân lực từ thị trường bên ngoài . - Giám đốc
doanh nghiệp thường lưu ý : + Cung cấp cho TT tư vấn việc làm mọi thông tin về
mưu tả công viịec . + Phương pháp tuyển mộ mà các trung tâm tư vấn việc làm
sẽ áp dụng cần được chủ doanh nghiệp xem xét và thông qua . _ Chủ doanh
nghiệp nên xem xet lại hồ sơ của nhưng người xin việc nhưng không được
tuyển mộ ( xem có tuyển đúng chưa ) . - doanh nghiệp cần tuyển nhân viên va
TT tư vấn việc làm nên có quan hệ hợp tác lâu dai trong tuyển mộ . - Các
phương pháp khác tuyển mộ nhân lực : - + Sự kiện đặc biệt + Triển lãm + Tại ký
túc xá sinh viên. câu 8.Tuyển chọn nhân lực các nhân tố ảnh hưởng đến quá
trình tuyển chọn . Các phương pháp tuyển chọn ? trả lời. Khái niệm: tuyển chọn
là quá trình chọn ra những người phù hợp nhất cho vị trí công tác cụ thể , từ tập

hợp các ứng cử viên đã được tuyển mộ . + Các nhân tố tác động đến quá trình
tuyển chộn : - luật pháp của chính phủ - Tốc độ và thời gian để làm quyết định
tuyển chộn - Thứ bậc của doanh nghiệp . - Số lượng và ứng cử viên sẽ ảnh
hưởng đến tỷ số tuyển chọn Tỷ số tuyển chọn = số lượng người được thuê cho
một công việc / tổng số các ứng cử viên cho công việc đó. - Loại hình doanh
nghiệp - Thời gian thử thách Các phương pháp tuyển chọn nhân viên: a- phỏng
vấn : Có 2 loại phỏng vấn : + Ban đầu / sơ bộ + Đánh giá Mục đích phỏng vấn
( đánh gía ) sau khi phỏng vấn người phỏng vấn có đầy đủ thông tin về đối
tượng phỏng vấn . - Cảm giác ban đầu. - Trình độ học vấn - Kinh nghiệm làm
việc . - Những mối quan hệ hiện tại và tương laicủa ứng cử viên . -) ứng cử viên
có thích hợp với công việc hay không ? b- Trắc nghiệm: - Sử dụng trắc nghiệm
làm tăng giá trị của các kết quả phỏng vấn . Giúp cho việc đưa ra quyết định một
cách chính xác tìm ra được những người có năng lựcnhất và thích ứng nhât với
các công việc trong danh sách những người xin việc . Các loại trắc nghiệm : -
Tâm lý nhằm đánh giá các khả năng đặc thù , logic, văn hoá - Trắc nghiệm
lâm sàng qua chữ viết - Trăc nghiệm tình huống . Đặt ứng cử viên vào tình
huống gần như trương hợp thực tế của công việc phải làm . Kết hợp phỏng vấn
và trắc nghiệm giúp cho tìm được ứng cử viên thích hợp nhất. Các phương pháp
khác : - Phương pháp xem xét các thông tin khác có liên quan . Kết hợp với các
số liệu thông tin thu thập được , so sánh nhu cầu công việc bản thân nhữung
người được chọn với nhữunng người bị loại -) chọn được người phù hợp nhất
có một vị trí công việc . - Là tiếp nhận và hội nhập. Câu 9 : Khái niệm sự cần
thiết tạo động lực trong lao động các học thuyết tạo động lực trong lao động
phương hướng tạo động lực trong lao độn g liên hệ thực tế với các doanh
nghiệp hiện nay . Trả lời: Khái niệm: động lực là sự sẵn sàng đem hết nhiệt tình
cố gắng đẻ dành được mục tiêu . - Tạo động lực là cố gắng tạo ra kích thích
trong hoạt động . Động viên cố gắng của người lao động . Sự cần thết để tạo
động lực trong lao động. - Điều gì sẽ xảy ra kji mục tiêu về nhu cầu của người
lao đông không được áp dụn g? - Mục tiêu của người lao động không được đáp
ứng trong trường hợp công việc đòi hỏi , quá khó người lao đọông phải làm việc

hết sức mình , người lao đoọng có thể phạm phải một vài lỗi nhưng vẫn cố gắng
hoàn thành công việc . Biểu hiện + Tìm mục tiêu thay thế + Từ chức trả đũa
người quản lý hoặc có những phản ứng không lành mạnh + Phât lờ thông tin do
bất đồng nhận thức . + Bực bội cá nhân . Hởu quả : Tất yếu của các lao động
trên là mục tiêu không được đáp ứng khồg có động cơ lao đoọng , tạo ra sự cản
trở tạo ra hàng rào ngăn cách giữa người lao động và người quản lý. Các hộc
thuyết tạo động lực. a- Học thuyết nấc thang nhu cầu của Abrẩhian. + Tuỳ thuộc
vào điều kiện hoàn cảnh mỗi ngưốic nhu cầu nhất định nhu cầu và sở thích của
mỗi người thay đổi theo thời gian. + Việc đáp ứng những gì người lao đọng đang
tìm kiếm sẽ động viên họ đầy đủ hơn làm việc nhiệt tình hơn . Song cũng không
động viên người lao động làm việc , Đưa ra những nhu cầu cao hơn trong khi
nhu cầu ở mưc thấp hơn chưa được thoả mãn. Nhóm nấc thang nhu cầu : Nấc 1
: Nhu cầu sống còn bao gồm ăn uống mặc , ở. Nấc 2 : Nhu cầu có bạn bè Nấc
3 : Nhu cầu an toàn Nác 4 : Nhu cầu đựơc kính trọng Nấc 5 : Nhu cầu tự thực
hiện . Đây là nhu cầu cao nhất của con người . Được xem là nhu cầu tối đa hóa
tiềm năng của con người . Đối với người quản lý . - Trước hết phải biết chính sác
nhu cầu lao động của người do mình quản lý - Nhận biết những nhu cầu khác
trong nhu cầu của người lao động . - Đáp ứng và thoả mãn nhu cầu của họ tức
là tạo động lực lao động . b- Học thuết 2 nhân tố của Hợbrag. Hỏi khi nào con
người thích làm việc ? điều kiện liên quan đến hoàn thành tốt công việc . - Con
người có 2 loại nhu cầu khác nhau chúng hoàn toàn độc lập nhau ảnh hưởng
đến thái độ và hành vi của người lao động theo các cách khác nhau . + Nhóm
nhân tố 1 : nhóm nhân tố tạo động lực trong lao động , trả lời cho câu hỏi khi nào
họ thích làm việc . Nội dung công việc . Công việc hoàn thành phải được nhận
biết bởi người lãnh đạo . - Công việc phải cóp kỹ năng , thu hút mọi người lao
động cùung làm việc .Bản thân người lao động có trách nhiệm ra quyết định về
công việc của mình. + Nhom nhân tố 2 : Nhóm nhân tố duy trì . Trả lời cho câu
hỏi khi nào người lao động không hài lòng với công việc ,không thích làm việc
.Chủ yếu là nhân tố liên quan đến môi trường làm việc . Bao gồm những nhân tố
sau: + Quản lý hành chính + Chính sách quyết định của công ty + Giám sát +

Quan hệ với các cá nhân + Điêu kiện làm việc + Tiền lương c- Học thuyết x và y
của Gregoé. Học thuyết x : ông giả thuyết về bản chất của con người không
thích làm việc và tfim mọi cách chốn tránh . Hỗu hết mọi người làm việc đều bị
bắt buộc bị định hướng và đe doạ. - Chủ trương của người quản lý doanh nghiệp
phải đưa ra chính sách thể chế luật lệ phải rõ ràng trách nhiệm công việc được
giao phải cụ thể . Mục tiêu : + Của doanh nghiệp được xác định không có sự
tham gia , đóng góp ý kiến của người lao đông. + Của người quản lý . Phải giám
sát chặt chẽ nhận thức đúng bản chất của người lao động . Để động viên người
lao động ông đưa ra học thuyết y . Về cơ bản học thuyết y đối lập hoàn toàn với
học thuyết x . Học thuyết y tiêu hao năng lượng về thể chất và tinh thần của
người lao động trong lao động giống như nghỉ ngơi , đi chơi và qủan lý người lao
động là quản lý người lao động là quản lý mục tiêu , kiểm tra mục tiêu , bản thân
con người lao động sáng tạo và năng động dẫn đến chỉ cần ra việc có kế hoạch .
Chủ trương : Người quản lý có thể cho phép người lao đoọng thể hiện tài năng
và tính năng động của mình . Xem xét người lao động trong điều kiện lịch sử . d-
Học thuýet tạo động lực trong lao động dựa vào đặc trưng công việc . - Động lực
lao động xuất pháp phát từ bản chất công việc . Người quản lý phải tạo ra bản
chất công việc hấp dẫn mới có thể tạo ra động lực . Đặc trưng công việc =) tạo
ra trạng thái tâm lý =) tạo ra kết quả công việc . Thông tin phản hồi . câu 10. Khái
niệm, mục đích các phương pháp đánh giá sự thực công việc ? trả lời. Khái niệm
là quá trình đánh giá số lượng và chất lượng thực hiện công việc của người lao
động . So sánh tình hình thực hiện công việc đối với yêu cầu đặt ra . Mục đích .
Quá trình đánh giá nhằm trả lời các câu hỏi sau của người lao đông và người
quản lý . - Người lao động hoàn thành cong việc tốt như thế nào đạt yêu cầu hay
không đạt yêu cầu . - Làm gì hoặc làm như thế nào để người lao động có thể
hoàn thành công việc đó tốt hơn . - Người lao động đang làm công việc đó tốt
với tư cách cá nhân hay với tư cách là ở trong một tập thể tốt. - Người quản lý
và người chủ có thể làm gì cho người lao động làm việc tốt hơn . Cho bản thân
và cho họ . - Thông qua đánh giá các chương trình quản lý nhân lực khác nó có
thich ứng với người lao động như thế nào để nâng cao sự hiêu biết giữa người

lao động và người quản lý . Các phương pháp đánh giá - Phương pháp xếp
hạng - Phương pháp đánh gía theo thang điểm . - Phương pháp đánh giá theo
các nhân tố . Câu 11. Khái niệm dào tạo phát triển nguồn nhân lực phân biệt đào
tạo và phát triển . Trả lời. Khái niệm: Đào tạo là tạo ra một môi trương tại đó cá
nhân có thể học nhưng kiến thức kỹ năng , khả năng , thái độ , hành vi cụ thể
liên quan đến công việc - Phát triển nguồn nhân lực là quá trình làm tăng kiến
thức kỹ năng , năng lực và thái độ cá nhân người lao động để họ hoàn thành
công việc ở vị trí cao hơn trong nghề nghiệp của bản thân họ . - Sự khác nhau
giữa đào tạo và phát triển : - Đâo tạo trực tiếp hướng vào gíup cho người lao
đông hoàn thành công việc hiện tại tốt hơn .Còn phát triên tập trung vào phát
triển con người trong tương lai . - Đào tạo cụ thẻ hơn hướng vào nhu cầu của
từng cá nhân . phát triển hương vào nhu cầu của tổ chức , nhóm người lao
đọông . - Thời gian đao tạo thực hiện ngay hiện tại nhằm vào những khả năng
thiếu hụt của người lao động cần được bù đắp còn phát triển thực hiện trong thời
gian dài nhằm thay đổi cách thức làm việc của tổ chức. Câu 12.xây dựng và
thực hiện chương trình đào tạo nguồn nhân lực? Trả lời: 1- Xác định nhu cầu
đào tạo . Phương pháp 1. Xác định nhu cầu đào tạo , nguyện vọng, mong muốn
đào tạo của người lao động , sử dụng bằng hỏi kết hợp với phỏng vấn. Phương
pháp xác định nhu cầu đào tạo . Căn cứ - phân tích tình hình nhân lực ( cơ cấu
giới tính ) Phân tích nhiệm vụ sản xuất của doanh nghiệp dựa vào phân tích
công việc , chất lượng sản phẩm và chất lượng phục vụ của doanh nghiệp như
thế nào ở trên thị trường . - Phân tích các cá nhân người lao đông so sánh kết
quả đạt được của mỗi người lao động với tiêu chuẩn công việc . Thông tin-
Nguồn phân tích công việc . - Quan sát hành vi và thái độ của người lao động -
Đánh giá chất lượng sản phẩm qua hợp đồng - Dựa vào các hợp đồng tư vấn
đào tạo và phát triển - Thông tin khách hàng - Phỏng vấn những người ra khỏi
doanh nghiệp . - Nhu cầu đào tạo - CN kỹ thuật - Các cán bộ chuyên môn và
quản lý. Xác định nhu cầu đào tạo công nhân kỹ thuật dựa vào khối lượng sản
phẩm Công thức Nc = (M/P ). H Nc: Nhu cầu công nhân kỹ thuật của một nghề
nào đó trong tổ chứ và trong doanh nghiệp . M Khối lượng công việc của nghề

đó cần phục vụ trong năm . P Mức phục vụ . H : Hệ số hoàn thành mức sản
lượng trong năm . - Dựa vào số lượng máy móc thiết bị cần phục vụ năm kế
hoạch và mức đảm nhận 1 công việc trong năm , Hệ số K làm việc của xi nghiệp
trong năm. - Nc = ( M/P ) K M : là số lượng máy móc thiết bị trong năm cần phục
vụ P : số lượng máy; công nhân phục vụ trong ca. K : hệ số K làm việc của máy
thiết bị. Nhu cầu đào tạo công nhân kỹ thuật của nghề bằng nhu cầu công nhân
kỹ thuật cần thiêt được hoàn thành nghiệp vụ sản xuất của một nghề - số công
nhân kỹ thuật phục vụ hiện đã có của nghề đó . - Xác định các bậc chuyên môn
và cán bộ quản lý cần đào tạo dựa vào tiêu chuẩn chức danh từng phòng ban ,
từng bộ phận để xác định số cán bộ chuyên môn và cán bộ quản lý cần cho mỗi
phòng ban của một bộ phận và sau đó cân đối với số lượng hiện có =) nhu cầu
cần đào tạo 2- Thiết kế chiến lược đào tạo. a. Lựa chọn và tìm hiểu kinh phí đào
tạo . - Chi phí cho người dạy - CSVC gd, TN - Chi phí cho nguời học . b-Xác định
nộ dung đào tạo cần thiết cho doanh nghiệp Đào tạo về kỹ năng là ntn, kỹ năng
là gì , đào tạo nhữn g kiến thúc gì , thông tin, vi tính. c- Lựa chọn người học là ai.
- Tự nguyện . d- Lựa chọn các điều kiện đào tạo thời gian đào tạo ? tuần ,
tháng ngày thuê người dạy ở đâu . Các phương tiện giảng dạy như thế nào ,
đào tạo trong giờ làm việc hay ngoài giờ làm việc phương pháp gỉang dạy và
đào tạo là gì? e- Lựa chọn hình thức đào tạo . Đào tạo trong công việc là
phương pháp đào tạo thực hiện ngay trên máy móc thiết bị tại nơi làm việc , vừa
học vừa làm cho một công nhân có khả năng dạy một người . ưu điểm: Tiết kiệm
kinh phí người học dễ dàmg tiếp thu kiến thức, kỹ năng vận hành thiết bị. Nhược
điểm:người dạy thương không chuyên dạy các thao tác cổ điển , lạc hậu Đào tạo
ngoài công việc là hình thức đào tạo thoát ly sản xuất được thực hiện ở trường,
hoặc phòng học.công tác đào tạo gồm 2 phần lý thuyết và thực hành . ưu điểm :
học viên dược học kiến thức có hệ thống đào tạo tương đói toàn diện thời gian
học tập tốt kinh phí đạt 3- Đánh giá hiệu quả đào tạo : Là việc làm khó + Phương
pháp thiết kế bảng hỏi , phát cho người học từ điển ( ví dụ : Nội duung học có
phù hợp không , phương pháp đào tạo có phù hợp không ) + Phương pháp 2
giao bài tập thực tế làm sau 1 khoá học để giảng viên đánh giá học viên làm

được gì sau khoá học . + Phương pháp 3: đánh giá thực hiện công việc của
người lao động sau khi đào tạo nghề . + Phương pháp 4.Đánh giá sự thực hiện
tổ chức thông qua năng xuất lao động , chất lượng sản phẩm , hành vi lao động ,
tai nạn lao đông . - Dùng các chỉ tiêu - Chi phí đào tạo 1 người lao động - Thơìư
gian thu hồ chi phí đào tạo . - Tốc độ phát triển năng xuất lao động so với đào
tạo . Câu 13.Thù lao lao động khái niệm, thành phần của thù lao lao động tầm
quan trọng và mục tiêu chiến lược của thù lao lao động . Trả lời. Kn thù lao là mộ
t phạm trù trìu tượng . biểu hiện dưới dạng TC và phí. TC mà người lao động
nhận được thông qua một quan hệ việc làm cho một tổ chức mà người chủ lao
động trả cho người lao động . - Các loại thù lao lao động . - + Thù lao tiền coong
thù lao trả trực tiếp ( tiền lương, tiền công ) TC gắn liền với giừo làm việclàm
nhiêu giờ được hưởng nhiêu, gắn liền với sự hoàn thành của công việc Tiền
lương là khoản thù lao mà người lao động nhận được từ các chương trình
khuyến khích.năng xuất lao đọng chất lượng cao tiết kiệm chi phí sản xuất , phát
minh cao . + Phúc lợi. BHYT, chăm sóc y tế + Thù lao phí TC Xã hội càng phát
triển thì người LĐ càng quan tâm đến thù lao phi tổ chức Tầm quan trọng của
thù lao lao động . Tiền lương của người LĐ dô 2 bên thoả thuận trong hợp đồng
lao động và được tra theo năng xuất LĐ chất lượng và hiệu quả coong việc .
Mức lương của người LĐ không được thấp hown mức lương tối thiểu do nhà
Nước quy đjinh ( điều 55 chương 8 trang 43) Tiền lương danh nghĩa là số tiền
mà người chủ LĐ trả cho người LĐ . Tiền lương thực tế biểu hiện qua sản lượng
hàng hoá tiêu dùng mà người LĐ có thể mua cầm bằng tiền lương của mình .
Tiền lương tối thiểu là mức lương trả cho người LĐ là tiền lương giản đơn
( không qua đào tạo ) tron điều kiện lao động tiềm năng lĐ bình thường . Thu
nhập: Bao gồm tất cả các khoản mà người LĐ nhận được không kể dưới hình
thức bằng tiền hay hiện vật , như tiền lương, tiền công trợ cấp và các khoản tiền
khác , tiền thưởng, tiền ăn giữa xa, trợ cấp. Tầm quan trộng của thù lao lao
động. Đối với cá nhân người LĐ. Người LĐ quan tâm nhiều đến tiền công , tiền
lương vì nhiều lý do khác . Tiền công , tiền lương kiếm được ảnh hưởng đến
đơn vị người lao động trong gia đình, cộng đồng cũng như đối với các đồng

nghiệp trong doanh nghiệp . - Khả năng kiếm được tiền công , tiền lương cao
hơn có thể động viên người LĐ gia sức học tập nâng cao tay nghề và nâng cao
đóng góp với nhiều doanh nghiệp . - Đối với DN . Tiền công hay tiền lương là
một phần chi phí sản xuất Như vậy : bên cung , tiền công thấp sẽ làm ảnh
hưởng trực tiếp vị trí cạnh tranh trên thị trường và lợi nhuận biên của xí nghiệp
và doanh nghiệp . Đối với xã hội và chính phủ 80% TNQ dân có được từ thù lao
động tháng. Qua con đường thuế TN Mục tiêu chiến lược của thù lao lao động . -
Hợp pháp: Hệ thống thù lao phải phù hợp với luật của nhà nước , liên băng,địa
phương. - Thích ứng :Hệ thống thù lao phải thích ưng để thu hút lượng lao động
vào làm việc và giữ lại lao động . - Kích ứng thù lao phải tạo ra sự kích thích có
hiệu quả để động viên người lao động hoàn thành công việc có hiệu quả cao . -
An toàn : Thu nhập hàng tháng của người là phải trang trải cần thiết cho người
LĐ và gia đình . - Đảm bảo hiệu quả giữa chi phí và lợi ích cho tổ chức có nguồn
tài chính ổn định tiết tục kinh doanh trong một thời gian dài . - Công bằng thù lao
lao động phải đảm bảo công bằng giữa người lao động của Các tổ chức khác
trong cùng một nơi có cùng trình độ lao động. Câu 14. Hình thức trả công theo
sản phẩm . Trả lời. Kn. Hình thức trả công theo sảnà hình thức tiền công của
người lao động phụ thuộc vào đánh giá sản phẩm và số lượng sản phẩm sản
xuất ra. Ưu điểm của hình thức trả công theo sản phẩm .khuyến khích người lao
động ra sức học tập , văn hoá, kiến thức nghiệp vụ , phát huy cải tiến kỹ thuật ,
sử dụng tốt máy móc thiết bị và nâng cao năng xuất lao đông . - Góp phần thúc
đẩy công tác quản lý . - Quán triệt tốt nguyên tắc phân phối theo lao động . -
Điều kiện áp dụng hình thức trả công theo sản phẩm . Phải xây dựng các mức
lao động có căn cứ khoa học làm căn cứ để tích đơn giá trả công chính xác . -
Mức lao động - Mức sản lượng, - Mức thời gian. - Phải tổ chức phjc vụ tốt nơi
làm việc ( điện nước,,nguên hiên,vật liệu) - Làm tốt công tác thống kê, kiểm
tra, nghiệm thu sản phảm sản xuất ra. - Làm tốt công tác giáo dục, chính trị tư
tưởng cho người lao động để họ nhận thức , có khi làm người LĐ , hưởng tiền
công theo sản phẩm trách khuynh hướng chỉ chú ý đến sản lượng mà không chú
ý đến sử dụng tót nguyên vật liệu. + Các chế độ trả công theo sản phẩm. Chế độ

trả công theo sản phẩm. - Trực tiếp cá nhân kiểm tra áp dụng rộng dãi đối với
nhưng người trực tiếp sản xuất , công việc của họ mang tính chất độc lập tương
đối có thể định mức kiểm tra mà không thu sản phẩm cụ thể , riêng biệt của từng
người . - + Cách tính đơn giá . - Đơn giá Đ= L/Q ĐG =LxT L là mức tiền công
theo cấp bậc.công việc T là mức thời gian để hoàn thành một đơn vị sản phẩm .
Q là mức sản lượng. + Tiền công người lao động= ĐG x Q1 Q1 là số lượng sản
phẩm thực tế hoàn thành . Ưu điểm: gắn liền chặt chẽ tiền công nhận được với
kết quả lao động ccủa ngừơi nâng cao trình độ lành nghề nầg cao năng xuất lao
đông để tăng thu nhập . Chế độ trả công theo sản phẩm tập thể . Đối với những
công việc cần 1 tập thể công nhân như lắp ráp thiết bị, sản xuất theo dây
truyền .Cách xác định đơn giá và tiền công . ĐG = Tổng mức tiền công tính theo
cấp bậc công việc của cả tổ L . mức tiền công theo cấp bậc công việc bình quân
để sản xuất việc đó Tiền công sản phẩm tập thể của cả tổ = ĐGx Q1. Q1. Tổng
số sản phẩm thựec tế hoàn thành của tổ. Hệ số = M đ/c Tiền công theo cấp bậc
tính tiền công . Chia tiền công theo cấp bậc công việc kết hợp tính công chấm
điểm phân loại A, B, C. + Ưu nhược điểm . Nâng cao ý thức tập thể , hợp tác và
phối hợp giữa cá nhân trong tổ , hợp tác sản xuất hạn chế khuyến khích tăng
năng xuất lao động cá nhân vì tiền công hay tiền lương lại phụ thuộc vào kết quả
lao động cả tổ. Các chế độ trả công theo sản phẩm . 1. Chế độ trả công theo sản
phẩm trực tiếp cá nhân . 2. Chế độ trả công theo tập thể 3. Chế độ trả công theo
sản phẩm gián tiếp. Điều kiện áp dụng cho những công nhân phụ , kết quả lao
động của họ phản ánh hiệu quả nhiều - kết quả lao động của công nhân chính.
VD công nhân phục vụ máy sợi ,máy dệt. Đặc điểm của chế độ trả công gián tiếp
là : thu nhập của công nhân phụ lại phụ thuộc vào kết quả của công nhân chính
nên có tác dụng khuyến khích công nhân phụ phục vụ tốt hơn công nhân chính.
Xac định đơn giá và tiền công . ĐG = L/M. Q ĐG tính theo sản phẩm gián tiếp . L
mức tiền côn g theo cấp bậc congviệc của công nhân phụ . M số máy móc thiết
bị cùng lạoi công nhân phụ phục vụ . Q mức sản lượng một máy của công nhân
chính Chế độ trả công theo luỹ tiền . + ĐK áp dụng đối với những khâu yếu trong
sản xuất việc hoàn thành khâu này có tác dụng thúc đẩy sản xuất ở những bộ

phận khác có liên quan góp phần hoàn thành vượt mức kế hoạch của doanh
nghiệp . + Đơn giá luỹ tiền . Dùng để trả cho những sản phẩm vượt mức khởi
điểm. - Tiền công sản phẩm luỹ tiền xẽ được tính = ( P.Q0 ) + ( P.K) Q1 - Qo Qo
sản phẩm thực tế đạt được Q1 sản phẩm đạt mức khởi điểm P đánh giá cố định
Tỷ lệ tăng đánh giá hợp lí Q1 sản phẩm thực tế đạt được Chú ý : thời gian trả
công không nên quy định quá ngắn , thường phải quy định theo tháng , thường
từ 3 tháng đến 6 tháng Đánh giá được nâng cao 5 chế độ trả công theo khoản 6.
chế độ trả công theo sản phẩm có thưởng. Câu 15. Xây dựng chương trình phúc
lợi và nhân đạo cho doanh nghiệp. Trả lời. Kn. Phúc lợi cho nguồn nhân lực là
khoản tiền bù đắp khác với tiền lương hặoc tiền thưởng . Phúc lợi có tác dụng
động viên tinh thần công nhân vì thông qua các lạoi phúc lợi càng làm cho người
lao động gắn bó với doanh nghiệp , nâng cao đời sống vật chất tinh thần + Các
bước xây dựng chương trình phúc lợi cho nguồn nhân lực có hiệu quả. Bước 1.
Thu thập thông tin số liệu về giá cả chủ yếu của tất cả các mặt hàng hoá liên
quan . Bước 2. đánh giá xem cần có bao nhiêu tiền để bù đắp được giá của các
phúc lợi cho thời kỳ mới. Bước 3. ấn định giá thích hợp cho từng mặt hàng bằng
cách sử dụng các loại tỷ trọng giá trịđược đưa vào tính toán trên cơ sở đòi hỏi
của thực tế nhu cầu của công nhân và của chủ Bước 4. Xác định các quan hệ
tỷ lệ tối ưu giữa các phúc lợi khác nhau . - Mục tiêu . - Thực hiện chức năng xã
hội của chung đối với công nhân . - Duy trì , nâng cao năng xuất lao động . - Đáp
ứng đòi hỏi của công đoàn , nâng cao vai trò điều chỉnh của chính phủ. - Duy trì
mức sống vật chất nâng cao tinh thần công nhân là một nhân tố thúc đẩy và
khuyến khích họ . + Nguyên tắc . - Chương trình đó phải vừa coá lợi cho người
quản lý , vừa coá lợi cho công nhân . - Chương trình đó phải làm tăng nhịp điệu
sản xuất và kinh doanh . - Giá cả của chương trình đó phải nằm trong khra năng
của doanh nghiệp . - Việc ứng dụng công trình phúc lợi phải như nhau công
bằng vô tư - Chương trình phúc lợi phải dựa trên những nhân tốcó tể đo lường
được những thu nhập của công nhân hoặc thời gian phục vụ - Cân phải có sự
tham gia của công nhân vào công trình phúc lọi biên. - Giá của phúc lợi cần phải
để cho mọi công nhân biết CÂU 16:Các loại phúc lợi vàdịch vụ cho người lao

động ttrong doanh nghiệp . Trả lời. A- Phúc lợi và dịch vụ tài chính. 1. Kế hoạch
chia sản phẩm a- Kế hoạch nghiên cứu đè nghịcủa công nhân . Các uỷ ban lao
động và quản lý liên kết với nhau nhằm tập hợp mjữmg đề nghị của công nhân
về việc làm thế nào để tăng hiệu quả sản xuất , giảm chi phí, tránh lãng phí tất
cả cái đó gây ra một ấn tương sâu sắc về tinh thần hợp tác phúc lợi xã hội được
chia nhau như mục đsch ổn định việc làm , làm tăng lương. b- kế hoạch đan
xen . Việc khuyến khích tài chính dựa trên quan hệ của tổng thu nhập theo giờ
của công nhân với giá trị sản lượng họ tạo ra. c- dự phân lợi nhuận. Đây là thoả
ước giữa công nhân và người quản lý ,theo đó người công nhân được hưởng
phúc lợi cố định trước . Vì phía người quản lý có những cam kết nhất định về trả
lương cao hơn nguoaì tiền lương bình thường . d- Tham dự cổ phần Công nhân
mua cổ phiếu 2. Hiệp hội tín dụng 3. Giúp đỡ tài chính 4. Chương trình bảo hiểm
5. Các cửa hàng cửa hiệu , càng ít giúp đỡ công nhân 6. Chợ cấp giao dục B-
Dịch vụ nghề nghiệp 1- Cố vấn kế toán công nhân 2- Dịch vụ tư vấn cho công
nhân 3- Phúc lợi y tế 4- Thư viện phòng đọc 5- Hệ thống nghiên cứu đề nghị của
công nhân C- Dịch vụ giải trí 1- chương trình thể thao 2- Chương trình xã hội D-
Dịch vụ giao thông đi lại 1- Nhà ở 2- Trợ cấpđi lại E- Những phúc lợi và dịch vu
đòi hỏi theo pháp luật . 1- Hệ thống bảo hiểm xã hội 2- Chăm sóc ytế 3- Trả
lương tháng thứ 13 Câu 17.Bảo hiểm xã hội . Khái niệm , mục đích , sự hình
thành BHXH , các chế độ BHXH. Trả lời. Kn. BHXH là sự đảm bảo về mặt vật
chất cho người lao động trong và ngoài khu vực quốc doanh khi đau ốm , thai
sản, tai lạn , hưu trì và chết để góp phầnổn định vật chất của người lao động và
gia đình trên cơ sở đóng góp của người sử dụng lao động .Người lao động và
sự bảo vệ của nhà nước Mục đích. Góp hần ổn định vật chất cho người lao động
và gia đình Sự hình thành các quỹ BHXH. Được hình thành từ sự đóng góp của
người lao động,người sử dụng lao động,hỗ trợ của Ngân sách nhà nước -Các
chế độ BHXH +Chế độ trợ cấp ốm đau trong môt năm +Mức trợ cấp trả thay
bằng tiền lương =75% tiền lương +chế độ trợ cấp thai sản +chế độ trợ cấp tai
nạn lao động và bệnh nghề nghiệp +chế độ hưu trí +Chếđộtửtuất t Hết

-