Hoàn thiện công tác tạo động lực cho nhân viên NH MB bank tại sở giao dịch 1 khoá luận tốt nghiệp 206
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.04 MB, 87 trang )
Giáo viên hướng dẫn
Sinh viên thực hiện
Khóa học
TS. Nguyễn Vân Hà
Nghiêm Thị Thanh
Mai
2016-2020
BỘ GIÁO DỤC & ĐÀO TẠO
Mã sinh viên
19A4030310
Lớp
K19QTDND
TRƯỜNG HỌC VIỆN NGÂN HÀNG
*******
KHĨA LUẬN TĨT NGHIỆP
ĐỀ TÀI: HỒN THIỆN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG Lực CHO NHÂN VIÊN
NGÂN HÀNG MB BANK TẠI SỞ GIAO DỊCH 1
Hà Nội, năm 2020
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: TS. Nguyễn Vân Hà
LỜI CẢM ƠN
Khóa luận tốt nghiệp được hoàn thành tại Học viện Ngân hàng năm 2020.
Trong q trình làm khóa luận tốt nghiệp em đã nhận được rất nhiều sự giúp đỡ của
cô và mọi người để hồn tất khóa luận này.
Trước tiên em xin gửi lời cảm ơn chân thành tới giảng viên đã tận tình hướng
dẫn, truyền đạt kiến thức, kinh nghiệm cho em trong suốt q trình thực hiện khóa
luận tốt nghiệp này.
Em xin cảm ơn các anh chị tại đơn vị thực tập là ngân hàng MBBank Sở giao
dịch 1 đã giúp em có cơ hội được học hỏi các kiến thức về công tác tạo động lực
cho nhân viên.
Xin gửi lời cảm ơn đến quý thầy cô tại Học viện Ngân hàng, những người đã
truyền đạt kiến thức quý báu cho em suốt trong thời gian học tập vừa qua.
Sau cùng xin gửi lời cảm ơn đến gia đình, bạn bè đã ln động viên, giúp đỡ
em trong q trình làm khóa luận.
Một lần nữa, em xin chân thành cảm ơn!
Sinh viên: Nghiêm Thị Thanh Mai
i
Lớp:KT19QTDND
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: TS. Nguyễn Vân Hà
LỜI CAM ĐOAN
Em xin cam đoan khóa luận: “ Hồn thiện cơng tác tạo động lực cho nhân
viên ngân hàng MBBank tại Sở giao dịch 1 ” là một khóa luận nghiên cứu độc lập
khơng có sự sao chép của người khác. Khóa luận là một sản phẩm mà em đã nỗ lực
nghiên cứu trong quá trình học tập tại trường cũng như thực tập tại ngân hàng
MBBank Sở giao dịch 1. Trong q trình viết bài có sự tham khảo một số tài liệu có
nguồn gốc rõ ràng, dưới sự hướng dẫn của giảng viên Học viện Ngân hàng. Em xin
cam đoan nếu có vấn đề gì em xin chịu hồn tồn trách nhiệm.
Sinh viên: Nghiêm Thị Thanh Mai
ii
Lớp:KT19QTDND
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: TS. Nguyễn Vân Hà
MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN...........................................................................................................i
LỜI CAM ĐOAN....................................................................................................ii
MỤC LỤC..............................................................................................................iii
DANH MỤC TỪ NGỮ VIẾT TẮT........................................................................v
DANH MỤC BẢNG...............................................................................................vi
DANH MỤC SƠ ĐỒ..............................................................................................vi
LỜI MỞ ĐẦU..........................................................................................................1
CHƯƠNG I:CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG....................7
1.1 CÁC KHÁI NIỆM VỀ TẠO ĐỘNG LỰC.................................................7
1.2 MỘT SỐ HỌC THUYẾT LIÊN QUAN ĐẾN TẠO ĐỘNG LỰC..........10
1.2.1.
Học thuyết nhu cầu của Maslow....................................................... 10
1.2.2.
Học thuyết về sự công bằng của Stacy Adams.................................. 12
1.2.3.
Học thuyết về sự kỳ vọng của Victor room........................................ 13
1.2.4.
Học thuyết hai yếu tố của Herzberg.................................................. 13
1.3. MỐI QUAN HỆ GIỮA KẾT QUẢ KINH DOANH VỚI TẠO ĐỘNG
LỰC LAO ĐỘNG...............................................................................................14
1.4. NỘI DUNG TẠO ĐỘNG LỰC...............................................................16
1.4.1.
Tạo động lực bằng biện pháp kích thích tài chính...........................16
1.4.2.
Tạo động lực bằng biện pháp kích thích phi tài chính.....................19
1.5. CÁC TIÊU CHÍ CƠ BẢN ĐÁNH GIÁ CƠNG TÁC TẠO ĐỘNG
LỰC........................................................................................................................ 21
CHƯƠNG II:THựC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NHÂN
VIÊN TẠI NGÂN HÀNG MBBANK SỞ GIAO DỊCH 1...................................24
2.1. GIỚI THIỆU VỀ NGÂN HÀNG MBBANK SỞ GIAODỊCH 1...........24
2.1.1.
Quá trình hình thành và phát triển MBBank...................................24
2.1.2.
Khái quát về ngân hàng Mbbank sở giao dịch 1...............................25
2.1.3.
Cơ cấu tổ chức bộ máy và nhân sự...................................................31
2.1.4.
Tình hình nguồn nhân lực của NH TMCP MBBank.......................33
2.1.5.
Báo cáo kết quả kinh doanh.............................................................. 34
Sinh viên: Nghiêm Thị Thanh Mai
111
Lớp:KT19QTDND
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: TS. Nguyễn Vân Hà
2.2. THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG Lực CHO NHÂN VIÊN LÀM VIỆC
TẠI NGÂN HÀNG MBBANK SỞ 1................................................................38
DANH MỤC TỪ NGỮ VIẾT TẮT
2.2.1.
Nhu cầu của nhân viên làm việc tại Sở 1MB.................................... 38
2.2.2.
Tạo động lực bằng biện pháp kích thích tài chính...........................40
2.2.3 Tạo động lực bằng biện pháp kích thích phi tài chính........................51
2.3 ĐÁNH GIÁ CHUNG TRONG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO
NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG MBBANK SỞ 1........................................54
2.3.1.....................................................................Những kết quả đạt được
.......................................................................................................... 54
2.2.3. Những hạn chế cịn tồn tại trong cơng tác tạo động lực cho nhân
viên
Từ ngữ viết tắtCHƯƠNG III: MỘT SỐNguyên
nghĩa NHẰM HỒN THIỆN CƠNG TÁC
GIẢI PHÁP
TMCP
TẠO ĐỘNG LỰC CHO NHÂN VIÊN NGÂN HÀNG MBBANK SỞ GIAO
Thương mại cổ phần
DỊCH 1...................................................................................................................58
MBBank
Ngân hàng
đội TẠO ĐỘNG LỰC Error!
3.1 MỤC TIÊU PHÁT TRIỂN
VÀTMCP
ĐỊNHQuân
HƯỚNG
BQP
Bookmark not defined.
Bộ quốc phịng
3.2 MỘT SỐ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC
CP
CHO NHÂN VIÊN TẠIChính
NGÂN
HÀNG MBBANH SỞ 1...............................63
phủ
3.2.1
NH
3.2.2
Xây dựng hệ thống xác định nhu cầu của nhân viên MB sở 1.........63
Ngân hàng
Giải pháp hoàn thiện cho nhân viên MB Sở 1về tạo động lực bằng
biện pháp phi tài chính.................................................................................. 63
3.2.3.
Giải pháp hồn thiện cho nhân viên MB Sở 1về tạo động lực bằng
biện pháp tài chính........................................................................................67
3.3 KIẾN NGHỊ ĐỐI VỚI CƠ QUAN NHÀ NƯỚC VÀ CÁC BỘ
NGÀNH
CÓ LIÊN QUAN...............................................................................................68
KẾT LUẬN............................................................................................................70
TÀI LIỆU THAM KHẢO.....................................................................................71
PHỤ LỤC...................................................................................................................
Sinh viên: Nghiêm Thị Thanh Mai
iv
Lớp:KT19QTDND
Bảng
Trang
Khóa luận tốt nghiệp
Bảng 2.1. Số lượng và chất lượng nguồn lao động năm 2018-2020
Bảng 2.2. Quy mô, cư cấu nguồn nhân lực
Bảng 2.3: Tình hình huy động vốn
Bảng 2.4: Hoạt động tín dụng
GVHD: TS. Nguyễn Vân Hà
~33
~34
DANH MỤC BẢNG
~35
~37
Bảng 2.5: Lợi nhuận hạch toán
~38
Bảng 2.6: Bảng thống kê tiền lương bình quân hàng tháng của Sở
~T2
giao dịch
Sơ đồ
Trang
Sơ đồ 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức
31
DANH MỤC SƠ ĐỒ
Sinh viên: Nghiêm Thị Thanh Mai
v
Lớp:KT19QTDND
Sinh viên: Nghiêm Thị Thanh Mai
vi
Lớp:KT19QTDND
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: TS. Nguyễn Vân Hà
LỜI MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Hoạt động của doanh nghiệp phụ thuộc vào nhiều yếu tố, một trong những
yếu tố quyết định chính là nguồn nhân lực với những tư tưởng sáng tạo, những kiến
thức, kỹ năng quý báu của mình, nguồn nhân lực luôn là tài sản quý giá nhất của
doanh nghiệp. Nắm bắt được điều này, các doanh nghiệp đang dần dần có những
chính sách cũng như những động thái tích cực trong việc quản lý nguồn nhân lực
với việc khai thác, sử dụng và phát triển nguồn nhân lực một cách hiệu quả nhất.
Đây cũng chính là điều kiện tiên quyết cho sự tồn tại của tổ chức, doanh nghiệp.
Làm thế nào để có thể phát huy tối đa và sử dụng hiệu quả nhất nguồn nhân lực
chính là một vấn đề đặt ra mang tính cấp thiết đối với các nhà quản lý nói chung và
các nhà quản trị nhân lực nói riêng.
Theo nghiên cứu của Bergmann & Scarpello vào năm 2001 thì “Một trong
những chức năng quan trọng nhất của quản lý nguồn nhân lực là việc tạo động lực
làm việc cho nhân viên. Tất cả các tổ chức, dù là sản xuất, cung cấp dịch vụ hoặc
sản phẩm đều có sự tham gia của con người. Hơn nữa, khả năng tạo động lực làm
việc cho nhân viên sẽ quyết định sự thành công hay thất bại của tổ chức đó”. Cũng
theo một nghiên cứu của Jurkiewics và Brown tiến hành năm 1998 thì “Động lực
làm việc của nhân viên có liên quan trực tiếp tới hiệu quả và hiệu suất của tổ chức.
Từ đó, nhà quản trị phải có trách nhiệm xác định và thực hiện một cách chính xác
các cơng cụ để thúc đẩy nhân viên làm việc một cách có hiệu quả nhất”. Theo
nghiên cứu của Petcharak vào năm 2004, “Động lực làm việc của một nhân viên
ngân hàng thương mại đóng vai trị chính trong việc đạt được mức độ hài lịng cao
cho khách hàng của mình”. Như vậy, các nghiên cứu đã chỉ rõ và cho thấy quản lý
nguồn nhân lực cũng như công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên giữ một vai
trị tất yếu và vơ cùng quan trọng đối với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp.
Hòa chung vào xu hướng phát triển của thị trường tài chính, ngân hàng
thương mại cổ phần Quân đội tên viết tắt là MBBank ra đời đã khẳng định được vị
thế của mình. Ra đời từ năm 1994, tới nay ngân hàng đã tạo nên một thương hiệu
được ưa chuộng trên thị trường các tổ chức tài chính Việt Nam. Riêng với ngân
Sinh viên: Nghiêm Thị Thanh Mai
1
Lớp:KT19QTDND
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: TS. Nguyễn Vân Hà
hàng TMCP Quân đội Sở giao dịch 1 đã có chỗ đứng khá vững chắc trên địa bàn,
với các thế mạnh như huy động vốn, ngoại tệ, vàng của các tổ chức và cá nhân dưới
hình thức tiền gửi, chứng chỉ tiền gửi, cấp tín dụng dưới nhiều hình thức đa dạng,
thực hiện chuyển tiền trong nước, chuyển tiền từ nước ngoài về Việt Nam...
MBBank Sở giao dịch 1 với đội ngũ nhân lực trẻ, giỏi và năng động, vậy
phải làm thế nào để có thể kích thích họ làm việc tốt hơn nữa? Làm thế nào để có
thể giữ chân được những người tài này ở lại tiếp tục cống hiến? Từ những trăn trở
đó, việc phân tích các yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của nhân viên là việc
làm có ý nghĩa, nhằm thúc đẩy nhân viên làm việc tích cực hơn, mang lại hiệu quả
cao cho cơng việc, đồng thời nâng cao sự thỏa mãn và lòng trung thành của nhân
viên với ngân hàng.
Xuất phát từ lý do đó, em lựa chọn đề tài: “Hồn thiện cơng tác tạo động
lực cho nhân viên ngân hàng MB Bank tại Sở giao dịch 1” làm khóa luận tốt
nghiệp.
2. Tổng quan nghiên cứu
Trong q trình hồn thiện khóa luận, em đã nghiên cứu, tham khảo qua một
số đề tài:
Công tác tạo động lực làm việc đối với nhân viên tại ngân hàng TMCP
Eximbank chi nhánh Thừa Thiên Huế của PGS.TS Nguyễn Khắc Hồn: Đề tài đã hệ
thống hóa nội dung lý luận và thực tiễn về những vấn đề liên quan tới các yếu tố
ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên ngân hàng Eximbank Huế, Phân
tích sự tác động của các yếu tố tới việc tạo động lực nhân viên. Đề xuất một số giải
pháp giúp ngân hàng có thể khai thác tối đa năng suất làm việc của nhân viên và
xây dựng lòng trung thành của nhân viên với ngân hàng.
Nghiên cứu sự hài lòng của nhân viên đối với các yếu tố tạo động lực làm
việc tại ngân hàng thương mại cổ phần công thương Việt Nam chi nhánh Thừa
Thiên Huế của sinh viên Nguyễn Đức Toàn: Đề tài đã xác định các yếu tố tác động
đến động lực làm việc và mức độ hài lịng của nhân viên đối với các yếu tố đó tại
Ngân hàng VietinBank - chi nhánh Thừa Thiên Huế. Đề xuất giải pháp nhằm nâng
Sinh viên: Nghiêm Thị Thanh Mai
2
Lớp:KT19QTDND
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: TS. Nguyễn Vân Hà
cao sự hài lịng của nhân viên đối với các chính sách tạo động lực làm việc, giúp
ngân hàng khai thác tối đa hiệu quả làm việc của nhân viên đồng thời xây dựng lòng
trung thành của nhân viên đối với Ngân hàng VietinBank - chi nhánh Thừa Thiên
Huế.
Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại siêu
thị Co.opmart Thanh Hóa của sinh viên Lang Thị Quyên. Đề tài nghiên cứu về động
lực làm việc của nhân viên siêu thị Co.opmart Thanh Hóa tập trung vào một số mục
tiêu cụ thể sau: Hệ thống hóa những vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến động
lực, tạo động lực cho nhân viên và các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc.
Tìm hiểu và đánh giá tầm quan trọng của các yếu tố tạo động lực làm việc. Đánh giá
mức độ đáp ứng các yếu tố tao động lực làm việc cho nhân viên mà siêu thị
Co.opmart Thanh Hóa đang thực hiện. Qua đó đưa ra một số giải pháp tăng cường
động lực làm việc cho nhân viên tại siêu thị Co.opmart Thanh Hóa.
Phân tích các yếu tố tạo động lực cho nhân viên tại Khách sạn Duy Tân Sinh viên Huỳnh Hữu Tây. Đề tài tập trung phân tích các yếu tố tạo động lực làm
việc cho nhân viên tại khách sạn Duy Tân, từ đó xem xét tính thực tiễn và đưa ra
những giải pháp tạo động lực nhằm nâng cao sự gắn bó của nhân viên đối với khách
sạn.
Các giải pháp tạo động lực cho nhân viên tại ngân hàng TMCP Quân Đội chi
nhánh Đà Nang - Nguyễn Đức Toàn. Đề tài đã đề xuất các pháp có tính chất tư vấn
cho lãnh đạo Ngân hàng Thương mại cổ phần Quân đội - Đà Nang trong việc tạo
động lực làm việc cho nhân viên.
Yếu tố tạo động lực làm việc cho nhân viên các ngân hàng thương mại - Tạp
chí tài chính của ThS. Tăng Đình Sơn, NCS khóa 35 - Trường Đại học Kinh tế
Quốc dân đã làm rõ được nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng nhất đem lại thành
cơng cho doanh nghiệp. Thậm chí, theo các chun gia, kể cả khi chúng ta đang
bước vào cuộc Cách mạng công nghiệp 4.0 phụ thuộc khá nhiều vào máy móc thì
vai trị quyết định của con người vẫn khơng thể phủ nhận. Trong lĩnh vực ngân
hàng, nguồn nhân lực quyết định đến sự ổn định và phát triển của ngân hàng và an
toàn của hệ thống ngân hàng. Việc tạo động lực làm việc cho người lao động đóng
Sinh viên: Nghiêm Thị Thanh Mai
3
Lớp:KT19QTDND
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: TS. Nguyễn Vân Hà
vai trị quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả kinh doanh của ngân hàng trong bối
cảnh cạnh tranh ngày càng khốc liệt.
Ngoài ra cịn một số bài viết có liên quan của tác giả trong nước và tác giả
nước ngoài: Trần Kim Dung (2009) Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất bản Thống
kê, TP. Hà Nội; Lê Thế Giới (2011) Giáo trình quản trị học, NXB Tài chính; Huỳnh
Thị Sỹ Liên (2015), Tạo động lực thúc đẩy người lao động tại Ngân hàng Thương
mại cổ phần Việt A chi nhánh Đà Nằng, Luận văn Thạc sỹ Nguyễn Sỹ Hưng
(2016), Tạo động lực thúc đẩy nhân viên làm việc tại Ngân hàng thương mại cổ
phần Quân đội - Chi nhánh Kon Tum, Luận văn Thạc sỹ.
Khóa luận của em: “Hồn thiện cơng tác tạo động lực cho nhân viên
ngân hàng MB bank tại sở giao dịch 1” cố gắng làm sáng tỏ thêm cơ sở lý luận
khoa học của vấn đề tạo động lực làm việc cho nhân viên. Trên cơ sở đó, nghiên
cứu phân tích, đánh giá thực trạng về tạo động lực làm việc; đồng thời đề xuất một
số giải pháp tạo động lực làm việc cho nhân viên tại Ngân hàng MBBank Sở giao
dịch 1.
3. Mục tiêu nghiên cứu
Hệ thống hóa nội dung lý luận và thực tiễn về những vấn đề liên quan đến
các yêu tố ảnh hưởng đến công tác tạo động lực cho nhân viên ngân hàng.
Phân tích, đánh giá thực trạng các hoạt động tạo động lực cho người lao
động tại ngân hàng MB Bank, tìm ra những ưu điểm, hạn chế, nguyên nhân hạn chế
từ trong hoạt động tạo động lực của ngân hàng.
Đề xuất một số giải pháp giúp ngân hàng có thể khai thác tối đa năng suất
làm việc của nhân viên và xây dựng lòng trung thành của nhân viên với ngân hàng.
4. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu:
Các hoạt động tạo động lực làm việc tại ngân hàng MBBank Sở giao dịch 1.
Cán bộ, nhân viên ngân hàng MBBank Sở giao dịch 1.
Sinh viên: Nghiêm Thị Thanh Mai
4
Lớp:KT19QTDND
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: TS. Nguyễn Vân Hà
Phạm vi nghiên cứu.
Phạm vi không gian:
+ Đề tài được nghiên cứu tại Ngân Hàng TMCP Quân đội - Sở giao dịch 1 tại
63 Lê Văn Lương.
Phạm vi thời gian:
+ Đề tài được nghiên cứu trên cơ sở các dữ liệu trong khoảng thời gian từ
năm 2018 - 2020 và đề xuất giải pháp tạo động lực cho nhân viên ngân hàng MB
đến tháng 4 năm 2020.
Nguồn dữ liệu sơ cấp: Thu thập qua việc tiến hành phỏng vấn nhân viên bằng
bảng hỏi năm 2020.
Nguồn số liệu thứ cấp: Thu thập số liệu từ phía ngân hàng TMCP Quân đội
Sở giao dịch 1 giai đoạn 2018- 2020. Số liệu cần thu thập bao gồm: Tình hình lao
động tại ngân hàng MBBank Sở giao dịch 1; tình hình trang thiết bị cơ sở vật chất
tại ngân hàng; tình hình chất lượng, số lượng nhân viên tại MB...
5. Phương pháp nghiên cứu
a. Phương pháp thu thập số liệu
Đối với thông tin thứ cấp
Thu thập các thông tin, số liệu liên quan đến ngân hàng TMCP Quân đội Sở
giao dịch 1 về quá trình hình thành và phát triển, quy mô và cơ cấu lao động, công
tác tạo động lực làm việc của ngân hàng...
Thu thập các tài liệu liên quan từ báo chí, Internet, các khóa luận tốt nghiệp
đại học, cao học và tài liệu nước ngồi...
Đối với thơng tin sơ cấp
-
Phương pháp phỏng vấn: Phỏng vấn trực tiếp nhân viên tại MBBank Sở
giao dịch 1
-
Điều tra tổng thể 300 nhân viên và cán bộ ngân hàng MBBank Sở giao dịch
1.
Sinh viên: Nghiêm Thị Thanh Mai
5
Lớp:KT19QTDND
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: TS. Nguyễn Vân Hà
6. Phương pháp xử lý và phân tích số liệu.
Ket quả thu thập ý kiến đánh giá của nhân viên ở các bộ phận tại ngân hàng
MBBank Sở giao dịch 1 qua bảng hỏi và sẽ được xử lý số liệu.
Phân tích số liệu thu thập được qua bảng phân tích. Phân tích đánh giá các
số liệu, lập bảng thống kê, sự thay đổi của các chỉ tiêu.
7. Ket cấu của khóa luận
Khóa luận của em bao gồm những phần chính sau:
Chương I: Cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho nhân viên ngân hàng.
Chương II: Thực trạng tạo động lực cho nhân viên tại ngân hàng MBBank Sở
giao dịch 1.
Chương III: Một số giải pháp nhằm nâng cao tạo động lực cho nhân viên tại
ngân hàng MBBank Sở giao dịch 1.
Sinh viên: Nghiêm Thị Thanh Mai
6
Lớp:KT19QTDND
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: TS. Nguyễn Vân Hà
CHƯƠNG I:
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG Lực LAO ĐỘNG
1.1 CÁC KHÁI NIỆM VỀ TẠO ĐỘNG LỰC
Từ lâu nhu cầu đã là đối tượng nghiên cứu của hầu hết các ngành khoa học
nghiên cứu sinh học và xã hội. Trong lĩnh vực kinh tế - xã hội vấn đề về nhu cầu
được tìm thấy trong nghiên cứu của các nhà khoa học tên tuổi như Jeremy Bentham,
Benfild, William Stanley Jevons, John Ramsay McCulloch, Edward S. Herman. Đó
là hiện tượng phức tạp, đa diện, đặc trưng cho mọi sinh vật. Sự hiện diện của nhu
cầu ở bất kì sinh vật nào, ngay cả ở bất kì xã hội nào được xem như cơ thể sống
phức tạp, là đặc điểm để phân biệt chủ thể đó với mơi trường xung quanh.
Cho tới nay chưa có một định nghĩa chung nhất cho khái niệm nhu cầu. Các
sách giáo khoa chun ngành hay các cơng trình nghiên cứu khoa học thường có
những định nghĩa mang tính riêng biệt. Trong phạm vi nhận thức hiện tại có thể
định nghĩa nhu cầu là tính chất của cơ thể sống, biểu hiện trạng thái thiếu hụt của
chính cá thể đó và do đó phân biệt nó với mơi trường sống. Nhu cầu tối thiểu, hay
còn gọi là nhu yếu tuyệt đối, đã được lập trình qua quá trình rất lâu dài tồn tại, phát
triển và tiến hóa.
Hình thức biểu hiện nhất định được cụ thể hóa thành đối tượng của một nhu
cầu nhất định. Đối tượng của nhu cầu chính là cái mà nhu cầu hướng đến và có thể
làm thỏa mãn nhu cầu đó. Một đối tượng có thể làm thỏa mãn một số nhu cầu, một
nhu cầu có thể được thỏa mãn bởi một số đối tượng, trong đó mức độ thỏa mãn có
khác nhau.
Tính đa dạng của đối tượng tạo nên sự vô hạn của nhu cầu. Alfred Marshall
viết rằng: "Khơng có số để đếm nhu cầu và ước muốn"[2]. Về vấn đề cơ bản của
khoa học kinh tế - vấn đề nhu cầu con người - hầu hết các sách đều nhận định rằng
nhu cầu khơng có giới hạn.
Sinh viên: Nghiêm Thị Thanh Mai
7
Lớp:KT19QTDND
Khóa luận tốt nghiệp
l.l.l.
GVHD: TS. Nguyễn Vân Hà
Động lực làm việc của nhân viên ngân hàng
a. Động lực
Con người luôn ln hoạt động có mục đích. Vì vậy các nhà quản lý ln tìm
cách để trả lời câu hỏi là tại sao nhân viên lại làm việc? Để trả lời được cho câu hỏi
này các nhà quản trị phải tìm hiểu về động lực làm việc của nhân viên và tìm cách
thúc đẩy, tạo động lực cho nhân viên trong quá trình họ làm việc.
Vậy động lực của nhân viên là gì? Động lực là sự khao khát và tự nguyện
của mỗi con người để nâng cao mọi nỗ lực của bản thân nhằm đạt được mục tiêu
hay kết quả cụ thể nào đó.
Như vậy động lực xuất phát từ bản thân của mỗi con người. Khi con người
được đặt vào những vị trí khác nhau, với những đặc điểm tâm lý khác nhau sẽ có
những mục tiêu và mong muốn khác nhau. Chính vì những đặc điểm này mà động
lực của mỗi con người là khác nhau .Vì vậy nhà quản lý cần có những cách tác động
khác nhau đến mỗi nhân viên.
b. Tạo động lực
Tạo động lực là vấn đề của mỗi doanh nghiệp, các công ty muốn vững mạnh
phải thúc đẩy nhân viên làm việc và cống hiến hết mình cho tổ chức. Phát huy tính
sáng tạo trong quá trình làm việc.
Tạo động lực cho nhân viên là tất cả các biện pháp của nhà quản lý áp dụng
vào nhân viên nhằm tạo ra động cơ làm việc cho nhân viên.
Nhà quản lý cần nhân viên làm việc hết sức mình để cống hiến vì mục tiêu
chung của tổ chức, vì vậy họ sử dụng tất cả các biện pháp khuyến khích đối với
nhân viên hồn thành công việc hiệu quả nhất. Đồng thời họ cũng tạo điều kiện tốt
nhất để nhân viên hồn thành cơng việc. Khuyến khích nhân viên cả về vật chất lẫn
tinh thần nhằm đem lại hiệu quả sử dụng lao động tốt nhất.
c. Động lực lao động của nhân viên ngân hàng
Nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng nhất đem lại thành cơng cho doanh
nghiệp. Thậm chí, theo các chun gia, kể cả khi chúng ta đang bước vào cuộc
Sinh viên: Nghiêm Thị Thanh Mai
8
Lớp:KT19QTDND
/ Tự khắng định ∖
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: TS. Nguyễn Vân Hà
Tịi muốn được làm việc ∖
Cách
Tổ
chức
mạng
du lịch,
cơngtham
nghiệp
quan,
4.0đẩy
phụmạnh
thuộccác
khá
hoạt
nhiều
độngvào
vănmáy
hóa móc
văn nghệ,
thì vaithểtrịdục
quyết
thể
định của
thao.
Tiếpcon
tụcngười
duy trì
vẫn
vàkhơng
phát triển
thể phủ
mốinhận.
quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên, là cơ sở
tạo động
hữu
hiệu
đốilực
vớilàm
độiviệc
ngũcủa
cánnhân
bộ, nhân
đơn hàng
vị. Thường
tổ
Đểlực
nâng
cao
động
viên, viên
các ngân
cần tiếpxun
tục chú
chức
tràosốthigiải
đua
giữasau:
các phịng ban, kích thích sự ganh đua tích cực
trọng các
triểnphong
khai một
pháp
giữa các cá nhân người lao động, giữa các nhóm và tập thể...
Một là, xây dựng chế độ lương, thưởng cạnh tranh, tương xứng với mức độ
1.2hiến
MỘT
HỌC
THUYẾT
QUAN
TẠO ĐỘNG
Lực lý và cạnh
cống
củaSỐ
từng
người.
Thực tếLIÊN
cho thấy,
chếĐẾN
độ lương,
thưởng hợp
tranh,
đảm bảo
cuộc
sốngnhu
và cầu
côngcủa
bằng
sẽ tạo động lực thúc đẩy người lao động
1.2.1.
Học
thuyết
Maslow
nâng cao trình độ nhằm đóng góp một cách tối đa cho hoạt động của ngân hàng.
Thông thường hành vi của con người tại một thời điểm nào đó phụ thuộc bởi
là, tạo
hộihọ.
thăng
tiến,
phát triển
nghiệp
cho nhân
viên.
với
nhu cầuHai
mạnh
nhấtcơcủa
Theo
Maslow
nhu nghề
cầu của
con người
được
sắpCùng
xếp theo
quá
trình
giao
việc,bậc
cầnkhác
thường
xuyên
hiệu
làm việc
thứ tự
gồm
5 cấp
nhau
từ cơkiểm
bản tra,
đếngiám
phứcsát,
tạp,theo
caodõi
cấp.
Khiquả
những
nhu
của
các vị
trí đã
quản
lý và
cómãn
những
kịprathời.
tạo mới
cơ hội
cầu cấp
thấp
được
thoả
thì đánh
sẽ nảygiá
sinh
các Việc
nhu cầu
caothăng
hơn,tiến,
phứcphát
tạp
triển
hơn. nghề nghiệp hoặc luân chuyển vị trí đối với người lao động, đặc biệt là người
trẻ có năng lực sẽ góp phần lan tỏa sức trẻ, sự sáng tạo, chuyên nghiệp trong công
Hệ thống thang bậc nhu cầu của Maslow:
tác điều hành, quản lý cũng như kinh doanh tại các NHTM, góp phần làm mới cơng
việc, tạo điều kiện cho nhân viên nắm bắt các kiến thức mới...
Ba là, xây dựng chương trình đào tạo, nâng cao trình độ nhân viên: Ngân
hàng có thể cử nhân viên đi học các lớp học nghiệp vụ trong và ngoài nước nhằm
nâng cao thông qua việc hợp với các cơ sở đào tạo để mở các lớp hoặc mời chuyên
gia đến giảng dạy trực tiếp tại hội sở, chi nhánh. Sau quá trình đào tạo, ngân hàng
cần tạo điều kiện để mọi nhân viên có cơ hội ứng dụng những gì mình được học vào
thực tế cơng việc hàng ngày.
Bốn là, đầu tư cơ sở vật chất, điều kiện làm việc: Hiệu quả công việc phụ
thuộc khá nhiều việc cơ sở vật chất, điều kiện làm việc tốt hay không. Thực tế, hiện
nay, các NHTM luôn chú trọng đến việc đầu tư cơ sở vật chất, điều kiện làm việc
tốt nhất để phục vụ công việc cho cán bộ, nhân viên. Tuy nhiên, địi hỏi từ thực tiễn
cần phải có chính sách nâng cấp, xây dựng các phòng giao dịch cho phù hợp với
quy mô nhân sự, khối lượng công việc cho từng thời điểm phù hợp.
Năm là, tiếp tục quan tâm đến đời sống tinh thần: Luôn quan tâm đến đời
sống tinh thần của cán bộ, nhân viên bởi ngân hàng là lĩnh vực có rất nhiều áp lực.
/mình thích∖
/ Nhu cầu tự trọng ∖
Sinh viên: Nghiêm Thị Thanh Mai
9
Lớp:KT19QTDND
Tơi muốn là người có ích và ∖
được tơn trọng
/
∖
Nhu cầu xả hội
\
Tòi muốn yêu và được yêu, được tham ∖
gia cộng đồng
∖
/
Nhu cằu an toàn
\
Toimuoncamgiacantoanvaondinh ∖
Nhu cầu sinh học
∖
Ị Tơi muốn được sống, hít thớ, ăn, uống, ngù \
K
a. Nhu cầu sinh lý.
Đây là những nhu cầu cơ bản nhất của con người như: ăn, mặc, ở, đi lại. Nhu
cầu này thường được gắn chặt với đồng tiền, nhưng tiền khơng phải là nhu cầu của
họ mà nó chỉ là phương tiện cần có để họ thoả mãn được nhu cầu. Đồng tiền có thể
làm cho con người thoả mãn được nhiều nhu cầu khác nhau, do đó các nhà quản lý
Sinh viên: Nghiêm Thị Thanh Mai
10
Lớp:KT19QTDND
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: TS. Nguyễn Vân Hà
ln nhận biết được rằng đa số những người cần việc làm đều nhận thấy “tiền” là
thứ quan trọng. Họ luôn quan tâm tới họ sẽ nhận được cái gì khi họ làm việc đó.
b. Nhu cầu an tồn.
Một số nhà nghiên cứu nhu cầu này của Maslow và cho rằng nhu cầu an tồn
khơng đóng vai trị nhiều trong việc tạo động lực cho nhân viên nhưng thực tế lại
hoàn toàn ngược lại. Khi nhân viên vào làm việc trong tổ chức họ sẽ quan tâm rất
nhiều đến công việc của họ thực chất là làm gì, điều kiện làm việc ra sao, cơng
việc có thường xun xảy ra tai nạn hay khơng. Sự an tồn khơng chỉ đơn thuần là
những vấn đề về tai nạn lao động mà nó cịn là sự bảo đảm sự ổn định trong công
việc, các vấn đề về bảo hiểm xã hội, trợ cấp, hưu trí, trợ cấp mất việc làm.
c. Nhu cầu xã hội.
Khi những nhu cầu về sinh lý và an toàn đã được thoả mãn ở một mức độ nào
đó thì con người nảy sinh ra những nhu cầu cao hơn, lúc này nhu cầu xã hội sẽ
chiếm ưu thế. Nhân viên khi sống trong một tập thể họ muốn hồ mình và chung
sống hồ bình và hữu nghị với các thành viên khác trong tập thể, họ ln có mong
muốn coi tập thể nơi mình làm việc là mái ấm gia đình thứ hai. Chính vì nhu cầu
này phát sinh mạnh mẽ và cần thiết cho nhân viên nên trong mỗi tổ chức thường
hình thành nên các nhóm phi chính thức thân nhau. Các nhóm này tác động rất
nhiều đến nhân viên, nó có thể là nhân tố tích cực tác động đến nhân viên làm họ
tăng năng suất và hiệu quả lao động nhưng nó cũng có thể là nhân tố làm cho nhân
viên chán nản không muốn làm việc. Vậy các nhà quản lý cần phải biết được 5
nhóm phi chính thức này để tìm ra phương thức tác động đến nhân viên hiệu quả
nhất.
d. Nhu cầu được tôn trọng.
Nhu cầu này thường xuất hiện khi con người đã đạt được những mục tiêu
nhất định, nó thường gắn với các nhu cầu liên quan đến uy tín và quyền lực.
- Uy tín là một cái gì đó vơ hình do xã hội dành cho một cá nhân nào đó. Uy
tín dường như có ảnh hưởng tới mức độ thuận tiện và thoải mái mà người ta có thể
hy vọng trong cuộc sống.
Sinh viên: Nghiêm Thị Thanh Mai
11
Lớp:KT19QTDND
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: TS. Nguyễn Vân Hà
- Quyền lực là cái làm cho một người có thể đem lại sự hài lịng hoặc có ảnh
hưởng tới người khác. Giúp người ta khẳng định bản thân hoàn thiện hơn.
e. Nhu cầu tự khẳng định mình.
Theo Maslow thì đây là nhu cầu rất khó có thể nhận biết và xác định, con
người thoả mãn những nhu cầu này theo nhiều cách rất khác nhau. Trong tổ chức
nhu cầu này đuợc thể hiện chính là việc nhân viên muốn làm việc theo chun
mơn, nghiệp vụ, sở trường của mình và ở mức cao hơn đấy chính là mong muốn
được làm mọi việc theo ý thích cá nhân của bản thân mình. Lúc này nhu cầu làm
việc của nhân viên chỉ với mục đích là họ sẽ được thể hiện mình, áp dụng những gì
mà họ đã biết, đã trải qua vào cơng việc hay nói đúng hơn là người ta sẽ cho những
người khác biết “tầm cao” của mình qua cơng việc. Khẳng định khả năng của họ.
Trong hệ thống nhu cầu này Maslow đã sắp xếp theo thứ tự từ thấp đến cao
về tầm quan trọng nhưng trong những điều kiện xã hội cụ thể thì thứ tự này có thể
sẽ bị đảo lộn và những nhu cầu nào đã được thoả mãn thì nó sẽ khơng cịn tác dụng
tạo động lực cho nhân viên nữa.
1.2.2.
Học thuyết về sự công bằng của Stacy Adams.
Công bằng là yếu tố được quan tâm đặc biệt của nhân viên, họ ln so sánh
những gì họ đã đóng góp cho doanh nghiệp với những gì mà họ nhận được từ tổ
chức, đồng thời họ còn so sánh những gì mà họ nhận được với những gì mà người
khác nhận được. Việc so sánh này có thể là giữa các cá nhân khác nhau trong cùng
một đơn vị, tổ chức hoặc giữa các đơn vị khác nhau, nhưng quan trọng hơn cả vẫn
là sự so sánh trong cùng một đơn vị, vì trong cùng một đơn vị thì mọi người sẽ biết
về nhau rõ hơn và nó là yếu tố để mọi người so sánh và thi đua làm việc. Hơn nũa
việc so sánh trong cùng một tổ chức, một đơn vị thì theo nhân viên đó sẽ là cơ sở
so sánh chính xác hơn. Tuy nhiên đối với bất kỳ tổ chức nào thì tạo cơng bằng
trong và ngồi đều là vấn đề khó khăn và phức tạp. Khi tạo công bằng trong nội bộ
doanh nghiệp sẽ thúc đẩy nhân viên làm việc có hiệu quả hơn nhằm làm tăng năng
suất, còn khi tạo được cơng bằng ngồi doanh nghiệp thì sẽ giúp cho nhân viên gắn
bó với doanh nghiệp hơn. Nhưng sự cơng bằng mà nhà quản lý tạo ra cho nhân
viên có được nhân viên cảm nhận hay không lại là các vấn đề thuộc về việc tạo lập
Sinh viên: Nghiêm Thị Thanh Mai
12
Lớp:KT19QTDND
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: TS. Nguyễn Vân Hà
các chính sách cho nhân viên. Việc cảm nhận sự công bằng thuộc vào ý chí, đánh
giá chủ quan của nhân viên. Vì vậy, khi thiết lập nên các chính sách nhà quản lý
cần quan tâm, tham khảo ý kiến của nhân viên để các chính sách được gần gũi,
thiết thực hơn đối với nhân viên.
1.2.3.
Học thuyết về sự kỳ vọng của Victor room
Học thuyết này được V.Vroom xây dựng dựa trên một số yếu tố tạo động lực
trong lao động như: tính hấp dẫn của công việc, mối liên hệ giữa sự nỗ lực quyết
tâm với kết quả lao động của nhân viên, mối liên hệ giữa kết quả công việc mà họ
làm ra với phần thưởng mà họ nhận được. V.Vroom đã đặt mối quan hệ giữa các
yếu tố tạo động lực trong tương quan so sánh với nhau, vì vậy để vận dụng lý
thuyết này vào trong quá trình quản lý địi hỏi nhà quản trị phải có trình độ nhất
định. Khi con người nỗ lực làm việc họ sẽ mong đợi một kết quả tốt đẹp cùng với
một phần thưởng xứng đáng với những gì mà họ đóng góp. Nếu phần thưởng phù
hợp với nguyện vọng đề ra của họ thì nó sẽ có tác động tạo ra động lực to lớn trong
những công việc tiếp theo. Kỳ vọng của nhân viên có tác dụng tạo động lực rất lớn
cho nhân viên, nhưng để tạo được kỳ vọng cho nhân viên thì phải có phương tiện
và điều kiện để thực hiện nó. Những phương tiện này chính là các chính sách, cơ
chế quản lý, điều kiện làm việc... mà doanh nghiệp đảm bảo cho nhân viên. Đặc
biệt, doanh nghiệp khi thiết kế công việc cho nhân viên phải thiết kế đủ cao để họ
phát huy được tiềm năng của mình nhưng cũng phải đủ thấp để họ nhìn thấy kết
quả mà họ có thể đạt được.
1.2.4.
Học thuyết hai yếu tố của Herzberg
F.Herzberg đưa ra lý thuyết hai yếu tố về sự thỏa mãn cơng việc và tạo động
lực. Ơng chia các yếu tố tạo nên sự thỏa mãn và khơng thỏa mãn trong cơng việc
thành hai nhóm:
*) Nhóm 1: Bao gồm các yếu tố then chốt để tạo động lực và sự thỏa mãn
trong công việc như:
-
Sự thành đạt.
-
Sự thừa nhận thành tích.
Sinh viên: Nghiêm Thị Thanh Mai
13
Lớp:KT19QTDND
Khóa luận tốt nghiệp
-
Bản chất bên trong của cơng việc.
-
Trách nhiệm lao động.
-
Sự thăng tiến.
GVHD: TS. Nguyễn Vân Hà
Đó là các yếu tố thuộc về công việc và nhu cầu bản thân của nhân viên. Khi
các nhu cầu này được thỏa mãn thì họ sẽ tạo nên động lực và sự thỏa mãn trong
cơng việc.
*) Nhóm 2: Bao gồm các yếu tố thuộc về mơi trường tổ chức như:
-
Các chính sách và chế độ quản trị của công ty.
-
Sự giám sát công việc.
-
Tiền lương.
-
Các quan hệ con người với con người.
-
Các điều kiện làm việc của nhân viên.
Theo Herzberg, nếu các yếu tố này mang tính tích cực thì sẽ có tác dụng ngăn
ngừa sự khơng thỏa mãn trong cơng việc. Tuy nhiên nếu chỉ tính riêng sự hiện diện
của chúng thì khơng đủ để tạo ra động lực và sự thỏa mãn trong công việc. Học
thuyết này chỉ ra được một loạt các yếu tố tác động đến động lực và sự thỏa mãn
của nhân viên, đồng thời cũng gây được ảnh hưởng cơ bản tới việc thiết kế lại
công việc ở nhiều công ty. Theo nhiều nhà nghiên cứu thì học thuyết này khơng
hồn tồn phù hợp vì trên thực tế đối với từng nhân viên cụ thể thì các yếu tố này
là đồng thời chứ khơng tách biệt với nhau.
1.3.
MỐI QUAN HỆ GIỮA KẾT QUẢ KINH DOANH VỚI TẠO
ĐỘNG
Lực
LAO ĐỘNG
Kết quả kinh doanh của ngân hàng và động lực làm việc của nhân viên làm
việc tại ngân hàng có mối quan hệ phụ thuộc với nhau được thể hiện qua biểu thức
sau:
KQKD = Động cơ làm việc của nhân viên × nguồn lực của ngân hàng ×
khuyến khích về vật chất, tinh thần.
Sinh viên: Nghiêm Thị Thanh Mai
14
Lớp:KT19QTDND
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: TS. Nguyễn Vân Hà
Kết quả kinh doanh của ngân hàng sẽ phụ thuộc vào các yếu tố:
*) Động cơ làm việc của nhân viên.
Động cơ làm việc là yếu tố quan trọng tác động đến kết quả hoạt động kinh
doanh của ngân hàng, nhân viên làm việc tại ngân hàng là những người hợp tác với
ngân hàng, cống hiến cơng sức, trí tuệ của mình vì một mục đích chung của ngân
hàng để thỏa mãn nhu cầu riêng của mỗi bản thân nhân viên. Vì vậy, động cơ của
mỗi người là khác nhau, mỗi một động cơ như vậy sẽ chi phối nhân viên có những
hành động khác nhau, hướng giải quyết công việc khác nhau phù hợp với động cơ
mỗi người. Ví dụ, đối với nhân viên có động cơ làm việc là vì tiền thì hành động
của họ sẽ làm như thế nào để đem lại nhiều tiền nhất cho ngân hàng, nhưng nếu
động cơ của nhân viên là xây dựng hình ảnh tốt đẹp, uy tín cho ngân hàng thì họ sẽ
hướng hành động của mình làm những việc để mọi người có được cái nhìn tốt về
ngân hàng, mặc dù việc làm đó khơng đem lại lợi nhuận tốt cho ngân hàng... Vì
vậy, người quản lý cần biết hướng động cơ của nhiều người vào một động cơ
chung của ngân hàng, những động cơ riêng phục vụ động cơ chung của ngân hàng.
Một khi nhân viên làm việc với động cơ chung, mọi hành động việc làm của họ sẽ
đồng nhất trong mọi tình huống, phục vụ cho mục đích của ngân hàng.
Ngân hàng sẽ có kết quả kinh doanh tốt nếu ngân hàng biết hướng động cơ
của nhân viên về một phía, mọi mục đích đều nhằm đem đến kết quả hoạt động
kinh doanh tốt. Công việc tạo động cơ cho nhân viên là một phần hoạt động nhỏ
của công tác tạo động lực cho nhân viên.
*) Nguồn lực của ngân hàng:
Nguồn lực của ngân hàng là tất cả những gì thuộc về ngân hàng có thể tạo điều
kiện tốt cho nhân viên làm việc tại ngân hàng.
-
Năng lực của nhân viên ngân hàng. Năng lực của nhân viên là một nguồn
lực to lớn, tài sản lớn nhất để ngân hàng phát triển.
-
Điều kiện làm việc cung cấp cho nhân viên hoạt động. Cơ sở vật chất, hệ
thống máy văn phòng, hệ thống đảm bảo an ninh trong ngân hàng... điều
kiện làm việc góp phần hỗ trợ nhân viên làm việc, trang bị cho nhân viên
Sinh viên: Nghiêm Thị Thanh Mai
15
Lớp:KT19QTDND
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: TS. Nguyễn Vân Hà
những cơng cụ để họ có thể hồn thành tốt cơng việc của mình.
- Tài chính của ngân hàng. Khả năng cung cấp tài chính để nhân viên hoạt
động. Hoạt động của ngân hàng là dùng tiền đẻ ra tiền thông qua các hoạt
động tín dụng của mình. Vì vậy tài chính, tiền chính là một cơng cụ hỗ trợ
để nhân viên hoạt động trong lĩnh vực ngân hàng. Đối với nhân viên ngân
hàng thì tài chính là một cơng cụ để giúp họ làm việc.
*) Khuyến khích về vật chất và tinh thần.
Một người nhân viên làm việc trong ngân hàng luôn phải chịu nhiều áp lực do
công việc tạo ra. Công việc trong ngân hàng luôn yêu cầu khắt khe về tính cẩn
thận, độ chính xác trong các nghiệp vụ. Nếu nhân viên ln phải làm việc trong
căng thẳng thì sự sai sót rất dễ dàng xảy ra. Con người nếu ln phải chịu áp lực
thì xác suất xảy ra sai sót cũng cao hơn, vì vậy một bầu khơng khí thoải mái sẽ
đem đến tâm trạng hưng phấn, nhân viên ngân hàng thoải mái trong các thao tác
nghiệp vụ sẽ đem lại hiệu quả làm việc tốt. Tạo ra một khơng khí làm việc thân
thiện, mối quan hệ trong ngân hàng tốt, quan tâm nhiều đến nhân viên, có chế
độ nghỉ ngơi, vui chơi thường xuyên giúp nhân viên thoải mái về tinh thần đem
lại hiệu quả cho công việc. Không chỉ quan tâm đến môi trường làm việc cho
nhân viên, ngân hàng cũng cần phải có các khuyến khích về vật chất như có chế
độ thưởng phù hợp, chế độ lương hấp dẫn, phúc lợi cho nhân viên bằng bảo
hiểm y tế, hưu trí, trợ cấp thai sản, ốm đau...
Tất cả các biện pháp khuyến khích về vật chất và tinh thần nhằm mục đích tạo
động lực cho nhân viên, nhân viên cảm thấy mình được quan tâm, đáp lại những
sự quan tâm đó nhân viên sẽ cố gắng làm việc hơn nữa.
1.4.
NỘI DUNG TẠO ĐỘNG Lực
1.4.1.
Tạo động lực bằng biện pháp kích thích tài chính
a. Chế độ tiền lương, thưởng phù hợp :
Để tạo động lực cho nhân viên, khi trả lương tổ chức phải đảm bảo ba yêu
cầu sau:
- Công bằng trong trả lương
Sinh viên: Nghiêm Thị Thanh Mai
16
Lớp:KT19QTDND
