Hoàn thiện giải pháp tạo động lực làm việc tại công ty cổ phần thép đầu tư thụy sĩ

Chuyên đề tốt nghiệp

GVHD: ThS Hồ Diệu Khánh
LỜI CẢM ƠN

Sáu tuần thực tập ngắn ngủi là cơ hội cho em tổng hợp và hệ thống hóa lại
những kiến thức đã học, đồng thời kết hợp với thực tế để nâng cao kiến thức chun
mơn. Tuy chỉ có sáu tuần thực tập, nhưng qua quá trình thực tập, em đã được mở
rộng tầm nhìn và tiếp thu rất nhiều kiến thức thực tế. Từ đó em nhận thấy, việc cọ
sát thực tế là vơ cùng quan trọng nó giúp sinh viên xây dựng nền tảng lý thuyết
được học ở trường vững chắc hơn. Trong quá trình thực tập, từ chỗ cịn bở ngỡ cho
đến thiếu kinh nghiệm, em đã gặp phải rất nhiều khó khăn nhưng với sự giúp đỡ tận
tình của quý thầy cô khoa Quản trị kinh doanh và sự nhiệt tình của ban lãnh đạo các
cơ chú, anh chị trong công ty Cổ Phần Thép & Đầu Tư Thụy Sĩ đã giúp em có được
những kinh nghiệm quý báu để hồn thành tốt kì thực tập này cũng như viết lên bài
báo cáo cuối kỳ. Em xin chân thành cám ơn.

SVTH: Bùi Nguyễn Văn Quang


Chuyên đề tốt nghiệp

GVHD: ThS Hồ Diệu Khánh
DANH MỤC BẢNG BIỂU

Bảng 1.1. Ứng dụng thuyết nhu cầu của Maslow......................................................5
Bảng 1.2. Thuyết hai nhân tố của Herzberg...............................................................6
Bảng 2.1. Báo cáo tình hình tài chính năm 2016-2017-2018...................................28

SVTH: Bùi Nguyễn Văn Quang

Chuyên đề tốt nghiệp

GVHD: ThS Hồ Diệu Khánh
MỤC LỤC

MỞ ĐẦU..................................................................................................................1
CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN.............................................................................3
1.1: KHÁI NIỆM, CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG VÀ TẠO ĐỘNG LỰC
TRONG LAO ĐỘNG..............................................................................................3
1.1.1: Khái niệm:.......................................................................................................3
1.1.1.1: Nhu cầu và động cơ......................................................................................3
1.1.1.2: Các mơ hình nghiên cứu động cơ làm việc...................................................4
1.1.1.3 Động lực:.......................................................................................................9
1.2. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN TẠO ĐỘNG LỰC TRONG LAO
ĐỘNG..................................................................................................................... 10
CHƯƠNG II: TÌNH HÌNH KINH DOANH VÀ THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG
LỰC TRONG CƠNG TY CỔ PHẨN THÉP & ĐẦU TƯ THỤY SĨ..................19
2.1: GIỚI THIỆU VỀ CƠNG TY.........................................................................19
2.1.1: Qúa trình hình thành......................................................................................19
2.1.2: Chức năng và nhiệm vụ của công ty..............................................................19
2.1.2.1: Chức năng của công ty...............................................................................19
2.1.2.2: Nhiệm vụ của công ty.................................................................................20
2.1.3: Cơ cấu tổ chức và quản lý của cơng ty..........................................................21
2.1.3.1: Mơ hình cơ cấu tổ chức và quản lý của Công ty Cổ phần Thép & Đầu tư
Thụy Si..................................................................................................................... 21
2.1.3.2: Nhiệm vụ của các phòng ban......................................................................21
2.1.4 Một số kết quả hoạt động kinh doanh.............................................................24
2.1.5: Các thuận lợi và khó khăn của cơng ty..........................................................29
2.2: THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC TẠI CÔNG TY........29

2.2.1: giới thiệu chung về nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần Thép & Đầu tư Thụy
Sĩ............................................................................................................................. 29
2.2.1.1: Tổng quan về tình hình nhân sự tại cơng ty................................................29
2.2.1.2: Các phẩm chất cá nhân tại công ty............................................................30
2.2.2: Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc tại công ty..............................30
2.2.2.1: Xác định nhu cầu của người lao động........................................................30

SVTH: Bùi Nguyễn Văn Quang


Chuyên đề tốt nghiệp

GVHD: ThS Hồ Diệu Khánh

2.2.2.2: Chính sách tiền lương................................................................................32
2.2.2.3: Chế độ phụ cấp và tiền thưởng...................................................................33
2.2.2.4: Chính sách khen thưởng.............................................................................34
2.2.2.5: Các yếu tố môi trường bên trong và bên ngoài...........................................36
CHƯƠNG III: CÁC BIỆN PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC TRONG CÔNG TY.....39
3.1: ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN TẠO ĐỘNG LỰC CHO NHÂN VIÊN TẠI
CÔNG TY ĐẾN NĂM 2021..................................................................................39
3.2: MỘT SỐ BIỆN PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC CHO NHÂN VIÊN...................40
3.2.1 Hoàn thiện công tác phân tích công việc........................................................40
3.2.2 Đổi mới công tác đánh giá thực hiện cơng việc..............................................41
3.2.3. Hồn thiện cơng tác tiền lương gắn với kết quả thực hiện công việc.............44
3.2.4 Xây dựng chế độ khen thưởng và phúc lợi phù hợp:......................................45
3.2.5 Xây dựng môi trường làm việc thuận lợi........................................................47
3.2.6 Tăng cường các biện pháp kích thích tinh thần cho người lao động...............49
3.2.7 Đào tạo nâng cao chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động........................50
KẾT LUẬN............................................................................................................. 52

SVTH: Bùi Nguyễn Văn Quang


Chuyên đề tốt nghiệp

GVHD: ThS Hồ Diệu Khánh
MỞ ĐẦU

Trong những năm gần đây, chính sách mở cửa và hội nhập đã mở ra một lối đi
mới cho nền kinh tế Việt Nam với nhiều cơ hội và cũng không ít thách thức. Để tồn
tại và phát triển, các doanh nghiệp phải tìm cách nâng cao năng lực cạnh tranh của
mình. Một trong những nguồn lực có thể tạo ra và nâng cao sức cạnh tranh cho
doanh nghiệp chính là nguồn nhân lực.
Nguồn nhân lực được coi là yếu tố quan trọng và đóng vai trị quyết định đến
sự thành bại của doanh nghiệp. Để có thể đạt được các chỉ tiêu kế hoạch cũng như
mục tiêu chiến lược đã đề ra, mỗi một doanh nghiệp cần có sự kết hợp và sử dụng
nhiều nguồn lực khác nhau, trong đó khơng thể không kể đến nguồn lực con người.
Thực tế cho thấy, doanh nghiệp nào sở hữu nguồn nhân lực chất lượng và sử dụng
tốt nguồn lực này thì doanh nghiệp đó sẽ thành cơng.
Việc sử dụng tốt nguồn nhân lực thể hiện qua nhiều nội dung nhưng một trong
các nội dung quan trọng là hoạt động tạo động lực cho người lao động. Hiệu quả
hoạt động sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp phụ thuộc rất lớn vào hiệu quả lao
động của từng cá nhân. Trong khi đó, hiệu quả lao động của từng cá nhân phụ thuộc
rất nhiều vào hai yếu tố năng lực và động lực lao động. Năng lực làm việc phụ
thuộc vào học vấn, kiến thức, kỹ năng làm việc, kinh nghiệm bản thân của mỗi
người có được qua trải nghiệm thực tế. Cịn động lực lao động hình thành từ những
yếu tố thuộc bản thân mỗi cá nhân và những yếu tố phát sinh trong quá trình làm
việc. Khi người lao động có động lực làm việc thì họ rất hăng say, nhiệt tình, đam
mê với cơng việc; điều đó sẽ tạo ra năng suất lao động cao, góp phần vào việc đạt

được mục tiêu sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
Có thể nói, để thu hút và khai thác hết tiềm năng, sức sáng tạo của người lao
động; từ đó nâng cao năng suất, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh thì việc tạo
động lực cho người lao động là hết sức cần thiết và mang ý nghĩa thực tiễn rất cao
đối với doanh nghiệp.
Nhận thức được tầm quan trọng của hoạt động tạo động lực lao động cho sự
phát triển của một doanh nghiệp, Công ty cổ phần Softech đã quan tâm và có khá
nhiều các hoạt động tạo động lực lao động, từng bước tạo dựng môi trường làm việc
thân thiện, hợp tác, phát huy tinh thần chủ động sáng tạo của người lao động...
SVTH: Bùi Nguyễn Văn Quang

Trang 1


Chuyên đề tốt nghiệp

GVHD: ThS Hồ Diệu Khánh

nhưng qua quan sát, theo dõi quá trình làm việc của cán bộ công nhân viên, lãnh đạo
Công ty Cổ Phần Thép & Đầu Tư Thụy Sĩ nhận thấy vẫn tồn tại những hạn chế nhất
định. Công tác tạo động lực lao động của công ty chưa đem lại hiệu quả như mong
muốn, chưa thực sự tạo ra động lực để người lao động cố gắng và nỗ lực hết mình.
Có những cá nhân có năng lực mà khơng phát huy thế mạnh, khơng nố lực phấn đấu
tìm kiếm thành cơng trong cơng việc, từ đó họ thường có khuynh hướng dễ chán
chường và nản lịng, khơng cống hiến được hết khả năng của mình. Việc nghiên cứu
tìm ra các biện pháp nâng cao động lực lao động cho cán bộ công nhân viên, giúp họ
nhiệt tình, sáng tạo hơn trong cơng việc sẽ giúp cơng ty có được hiệu quả cao hơn
nữa trong hoạt động sản xuất kinh doanh. Chính vì vậy, tác giả xin lựa chọn đề tài
“Hoàn thiện giải pháp tạo động lực làm việc tại Công ty Cổ Phần Thép & Đầu Tư
Thụy Si” làm đề tài luận văn với mong muốn kết quả nghiên cứu sẽ là tài liệu hữu

ích cho các cấp lãnh đạo trong công ty tham khảo và có những biện pháp hữu hiệu
nhằm tăng cường động lực lao động cho cán bộ công nhân viên trong công ty.
Mục đích nghiên cứu: Đề xuất các giải pháp nhằm tăng cường động lực lao
động cho cán bộ công nhân viên tại Công ty Cổ Phần Thép & Đầu Tư Thụy Sĩ
Nhiệm vụ nghiên cứu: Hệ thống hóa cơ sở lý luận cơ bản về động lực lao
động và tạo động lực cho người lao động; Phân tích, đánh giá thực trạng các hoạt
động tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổ Phần Thép & Đầu Tư Thụy
Sĩ; tìm ra những ưu điểm, hạn chế, nguyên nhân hạn chế từ trong hoạt động tạo
động lực của Công ty; Đề xuất các giải pháp, khuyến nghị nhằm tăng cường động
lực lao động cho cán bộ công nhân viên của Công ty Cổ Phần Thép & Đầu Tư Thụy
Sĩ.
Đối tượng nghiên cứu: Tạo động lực lao động tại Công ty Cổ Phần Thép &
Đầu Tư Thụy Sĩ. Phạm vi nghiên cứu: Đề tài được nghiên cứu tại Công ty Cổ Phần
Thép & Đầu Tư Thụy Sĩ ( địa chỉ: Số 61 Nguyễn Phước Tần, Hòa Thọ Đông, Cẩm
Lệ, Đà Nẵng)

SVTH: Bùi Nguyễn Văn Quang

Trang 2


Chuyên đề tốt nghiệp

GVHD: ThS Hồ Diệu Khánh
CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN

1.1: KHÁI NIỆM, CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG VÀ TẠO ĐỘNG LỰC
TRONG LAO ĐỘNG
1.1.1: Khái niệm:
1.1.1.1: Nhu cầu và động cơ.

Trong quá trình lao động các nhà quản lý thường đặt ra các câu hỏi: Tại sao họ
lại làm việc? Làm việc trong điều kiện như nhau tại sao người này làm việc nghiêm
túc hiệu quả cao còn người khác thì lại ngược lại? ... Và câu trả lời được tìm ra đó là
hệ thống động cơ nhu cầu và lợi ích của người lao động đã tạo ra điều đó.
Động cơ được hiểu là sự sẵn sàng, quyết tâm thực hiện với nỗ lực ở mức độ
cao để đạt được các mục tiêu của tổ chức và nó phụ thuộc vào khả năng đạt được
kết quả để thoả mãn được các nhu cầu cá nhân.
Động cơ là kết quả của sự tương tác giữa các cá nhân và tình huống. Động cơ
có tác dụng chi phối thúc đẩy người ta suy nghĩ và hành động. Các cá nhân khác
nhau có các động cơ khác nhau, và trong các tình huống khác nhau động cơ nói
chung là khác nhau. Mức độ thúc đẩy của động cơ cũng sẽ khác nhau giữa các cá
nhân cũng như trong mỗi cá nhân ở các tình huống khác nhau.
Động cơ rất trừu tượng và khó xác định bởi: Động cơ thường được che dấu từ
nhiều động cơ thực do yếu tố tâm lý, quan điểm xã hội. Hơn nữa động cơ luôn biến
đổi, biến đổi theo môi trường sống và biến đổi theo thời gian, tại mỗi thời điểm con
người có những yêu cầu và động cơ làm việc khác nhau. Khi đói khát thì động cơ
làm việc để được ăn no mặc ấm, khi có ăn có mặc thì động cơ thúc đẩy làm việc để
muốn giầu có và muốn thể hiện...Vậy để nắm bắt được động cơ thúc đẩy để người
lao động làm việc phải xét đến từng thời điểm cụ thể môi trường cụ thể và đối với
từng cá nhân người lao động.
Nhu cầu có thể được hiểu là trạng thái tâm lý mà con người cảm thấy thiếu
thốn khơng thoả mãn về một cái gì đó. Nhu cầu chưa được thoả mãn tạo ra một tâm
lý căng thẳng đối với con người khiến họ tìm cách để thoả mãn nhu cầu đó. Người
lao động cũng vậy họ bị thúc đẩy bởi một trạng thái mong muốn để có thể thoả mãn
được những mong muốn này họ phải nỗ lực, mong muốn càng lớn mức nỗ lực càng
cao tức là động cơ càng lớn. Nếu những mong muốn này được thoả mãn thì mức độ
SVTH: Bùi Nguyễn Văn Quang

Trang 3

Chuyên đề tốt nghiệp

GVHD: ThS Hồ Diệu Khánh

mong muốn sẽ giảm đi. Các khái niệm cơ bản về tạo động lực lao động 1/5 Nhu cầu
của người lao động rất phong phú và đa dạng. Nhu cầu và sự thoả mãn nhu cầu đều
gắn liền với sự phát triển của nền sản xuất xã hội và sự phân phối các giá trị vật chất
và tinh thần trong điều kiện xã hội đó. Nhưng dù trong nền sản xuất nào thì nhu cầu
của người lao động cũng gồm hai nhu cầu chính: Nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh
thần.
Nhu cầu vật chất là nhu cầu hàng đầu, đảm bảo cho người lao động có thể
sống để tạo ra của cải vật chất, thoả mãn được những nhu cầu tối thiểu cùng với sự
phát triển của xã hội các nhu cầu vật chất của con người ngày càng tăng lên cả về số
lượng và chất lượng. Trình độ phát triển của xã hội ngày càng cao thì nhu cầu ngày
càng nhiều hơn, càng phức tạp hơn, thậm chí những nhu cầu đơn giản nhất cũng
không ngừng thay đổi.
Nhu cầu về tinh thần của người lao động cũng rất phong phú, nó đòi những
điều kiện để con người tồn tại và phát triển về mặt trí lực nhằm tạo ra trạng thái tâm
lý thoải mái trong quá trình lao động. Trên thực tế, mặc dù hai nhân tố này là hai
lĩnh vực khác biệt song chúng lại có mối quan hệ khăng khít nhau. Trong qúa trình
phân phối nhân tố vật chất lại chứa đựng yếu tố về tinh thần và ngược lại, những
động lực về tinh thần phải được thể hiện qua vật chất thì sẽ có ý nghĩa hơn. Cả hai
yếu tố vật chất và tinh thần cùng lúc tồn tại trong bản thân người lao động nó khơng
phải chỉ có một yêu cầu vật chất hay tinh thần mà nó có nhiều địi hỏi khác nhau.
Tuy nhiên tại mỗi thời điểm người lao động sẽ ưu tiên thực hiện yêu cầu mà được
coi là cấp thiết nhất.
Ngày nay với xu hướng phát triển của nền kinh tế, việc tìm hiểu đúng nhu cầu
của người lao động là một cách tiếp cận hữu hiệu để nhà quản trị có những cách
thức phù hợp giúp thỏa mãn nhu cầu của người lao động; tạo môi trường làm việc

thuận lợi để người lao động yên tâm làm việc, cống hiến cho doanh nghiệp
1.1.1.2: Các mơ hình nghiên cứu động cơ làm việc
- Thuyết nhu cầu Maslow:
Sự phân loại về các nhu cầu mà phổ biến nhất được phát triển bởi Maslow .
Trong hệ thống cấp bậc của nhu cầu ông đã phát triển năm tầng chính của nhu cầu,
những nhu cầu đó đã được liệt kê theo thứ tự tầm quan trọng: nhu cầu về tâm lý,

SVTH: Bùi Nguyễn Văn Quang

Trang 4


Chuyên đề tốt nghiệp

GVHD: ThS Hồ Diệu Khánh

nhu cầu về an toàn, nhu cầu về xã hội, nhu cầu được tơn trọng và nhu cầu tự khẳng
định mình.
Bảng 1.1. Ứng dụng thuyết nhu cầu của Maslow
Mức nhu cầu

Phần thưởng chung

Các nhân tố từ tổ chức
- Lương

1. Sinh lý

Thức ăn, nước uống, ngủ nghỉ

- Sự dễ chịu về điều kiện làm việc

2. An toàn

3. Xã hội

An toàn, an ninh, ổn định, bảo
vệ,

- Khu ăn uống
- Điều kiện làm việc an toàn
- Lợi ích từ cơng ty
- Bảo đảm việc làm
- Nhóm làm việc gắn kết

Tình yêu, tình cảm

- Người quản lý thân thiện
- Sự gắn kết chuyên nghiệp
- Công nhận xã hội

4. Tự trọng

- Chức danh

Tự trọng, được kính trọng

- Được phản hồi từ cơng việc của
chính mình
- Cơng việc thử thách

5. Tự thực hiện Tăng trưởng, tiến bộ, sáng tạo

- Cơ hội sáng tạo
- Thành tựu trong công việc
- Sự thăng tiến trong tổ chức

- Thuyết hai nhân tố Herzberg
Frederick Herzberg là cha đẻ của học thuyết hai nhân tố. Học thuyết này đã và
đang được các nhà quản lý áp dụng rộng rãi . Con người thường cho rằng đối
nghịch với bất mãn là thỏa mãn và ngược lại. Nhưng Herzberg cho rằng đối ngược
với bất mãn không phải là thỏa mãn mà là không bất mãn và ngược lại. Các nhân tố
được chia làm hai nhóm:

Bảng 1.2. Thuyết hai nhân tố của Herzberg
Nhóm nhân tố duy trì

Nhóm nhân tố thúc đẩy và hài lòng

SVTH: Bùi Nguyễn Văn Quang

Trang 5


Chuyên đề tốt nghiệp

GVHD: ThS Hồ Diệu Khánh
công việc

Lương

Sự đảm bảo về công việc
Điều kiện làm việc
Mức độ và chất lượng của quản lý
Chính sách công ty và sự quản trị
Mối quan hệ giữa những cá nhân

Cảm giác về thành tựu
Sự công nhận
Sự chịu trách nhiệm
Đặc tính của công việc
Sự phát triển cá nhân và sự thăng tiến

 Thuyết kỳ vọng
Mơ hình này được thiết lập năm 1964, sau đó được sửa đổi bổ sung bởi Porter
và Lawler (1968) Victor Vroom là người đầu tiên đề xuất một lý thuyết triển vọng
nhằm đạt mục tiêu cụ thể tại nơi làm việc. Nền tảng cơ bản của thuyết kỳ vọng là
con người bị ảnh hưởng bởi những mong đợi từ kết quả về hành động của họ. Động
cơ như là một chức năng của mối quan hệ giữa:
(E =>P) Sự nỗ lực đến hiệu suất: Nhận thức của cá nhân rằng nỗ lực của họ
sẽ dẫn đến kết quả về mức độ hiệu suất công việc cụ thể.
(P => O) Hiệu suất đến kết quả: Sự nhận thức rằng mức hành vi hoặc hiệu suất
cụ thể sẽ dẫn đến một kết quả cụ thể.
Kết quả hóa trị: Hóa trị liên quan đến sự hài lịng mong đợi hoặc khơng hài
lịng mà cá nhân cảm nhận được về phần thưởng.
Thuyết mong đợi của Victor Vroom được xây dựng theo công thức:
Động cơ = Hấp lực x Mong đợi x Phương tiện
Hấp lực (hóa trị):Là cảm giác về những kết quả cụ thể. Đây là sự hấp dẫn
hoặc hướng tới đối với từng cá nhân.
Sự mong đợi:Ước tính của một người về nỗ lực công việc liên quan sẽ dẫn đến
một mức độ nhất định của hiệu suất.

Phương tiện:Ước tính của một người về mức độ thực hiện nhiệm vụ sẽ dẫn
đến những phần thưởng xứng đáng. Không như sự mong đợi và phương tiện, hấp
lực có thể tích cực hoặc tiêu cực. Nếu một người họ định hướng mạnh mẽ để đạt
được phần thưởng thì đó là tích cực và ngược lại.
- Học thuyết về sự kỳ vọng (Victor H.Vroom)

SVTH: Bùi Nguyễn Văn Quang

Trang 6


Chuyên đề tốt nghiệp

GVHD: ThS Hồ Diệu Khánh

Lý thuyết kỳ vọng được đề xuất bởi Victor Vroom vào năm 1964, sau đó được
sửa đổi, bổ sung bởi một số học giả khác, bao gồm cả Porter và Lawler (1968).
Khác với Maslow và Herzberg, Vroom không tập trung nhiều vào nhu cầu, mà chủ
yếu tập trung vào kết quả. Maslow và Herzberg nghiên cứu dựa trên mối quan hệ
giữa nhu cầu nội tại và nỗ lực tạo ra kết quả nhằm thoả mãn nhu cầu nội tại đó, cịn
Vroom lại tách biệt giữa nỗ lực (phát sinh từ ðộng lực), hành ðộng và hiệu quả. Ông
cho rằng: “Hành vi và ðộng cõ làm việc của con ngýời không nhất thiết ðýợc quyết
ðịnh bởi hiện thực mà nó ðýợc quyết ðịnh bởi nhận thức của con ngýời về những kỳ
vọng của họ trong týõng lai”.
Lý thuyết này xoay xung quanh ba khái niệm cơ bản hay ba mối liên hệ:
Expectancy (kỳ vọng): Là niềm tin rằng nỗ lực (effort) sẽ dẫn đến kết quả tốt.
Những nhân tố bị ảnh hưởng bởi khái niệm này gồm:
- Sự sẵn có của các nguồn lực phù hợp (thời gian, con người,…).
- Kỹ năng để thực hiện. - Sự hỗ trợ cần thiết để thực hiện nhiệm vụ (thông tin,
sự giám sát, định hướng,…). Instrumentality (tính chất công cụ): Tin rằng làm việc

tốt sẽ nhận được phần quà xứng đáng. Khái niệm này được thể hiện qua mối quan
hệ giữa hành động (performance) và phần thưởng (rewards), cụ thể bị ảnh hưởng
bởi các nhân tố như:
- Sự rõ ràng trong mối liên kết giữa hiệu quả làm việc và phần thưởng người
lao động được nhận.
- Nỗ lực khuyến khích làm việc
- Tin tưởng vào sự công bằng, người có quyền quyết định thưởng/ phạt.
- Tin tưởng vào tính minh bạch trong việc quyết định thưởng/phạt. Valence
(hoá trị): Phản ánh mức độ quan trọng của mức thưởng đối với người hồn thành tốt
cơng việc. Khái niệm này nêu lên được mối quan hệ giữa phần thưởng và mục tiêu
cá nhân (personal goals). Các nhân tố ảnh hưởng đến hoá trị như:
- Sự quan tâm đến những kết quả/phần thưởng mà cá nhân nhận được.
- Nỗ lực khuyến khích làm việc.
- Hiệu quả công việc đạt được tương xứng với phần thưởng nhận được.
Vroom cho rằng người lao động chỉ được động viên khi ý thức của họ về cả ba
khái niệm hay ba mối quan hệ trên là thỏa mãn. Nói cách khác là khi họ tin rằng

SVTH: Bùi Nguyễn Văn Quang

Trang 7


Chuyên đề tốt nghiệp

GVHD: ThS Hồ Diệu Khánh

những cố gắng của họ sẽ đạt được kết quả tốt hơn, kết quả đó sẽ dẫn đến những
phần thưởng xứng đáng và phần thưởng đó có ý nghĩa đồng thời thiết thực hơn với
mục tiêu cá nhân của họ.
Vì lý thuyết kỳ vọng được xây dựng dựa trên sự nhận thức của người lao động,

nên có khả năng xảy ra trường hợp là cùng làm ở một công ty với cùng một vị trí
như nhau nhưng có động lực làm việc khơng giống nhau, do nhận thức về các khái
niệm trên khác nhau. Ví dụ, một người lao động có tham vọng trong cơng việc, thì
việc tăng lương, thăng chức rất có hấp lực đối với họ. Một nhân viên tin rằng khi
mình làm việc tốt sẽ được đánh giá cao, thì nhân viên này có mức mong đợi cao,
ngược lại người nhân viên sẽ không xây dựng sự mong đợi cho mình nếu khơng tin
tưởng kết quả cơng việc của mình được lãnh đạo ghi nhận.
Khi lý thuyết này được ứng dụng vào thực tiễn có thể thấy người lao động có
động lực đạt được mục tiêu nào đó (phù hợp với mục tiêu của tổ chức) thì người
quản lý phải cho người lao động thấy rằng những nỗ lực của họ sẽ mang lại những
phần thưởng xứng đáng. Muốn vậy, trước hết phải tạo được sự thoả mãn của người
lao động với điều kiện môi trường làm việc hiện tại, với sự hỗ trợ của cấp trên, của
đồng nghiệp, từ đó khiến họ tin tưởng hơn vào nỗ lực của mình sẽ dẫn đến kết quả
và phần thưởng như kỳ vọng.
Hấp lực x Mong đợi x Phương tiện = Sự động viên
Là

công thức

mà V.Vroom đã xây dựng cho Thuyết kỳ vọng, ở đó:
Hấp lực (phần thưởng): sức hấp dẫn cho một mục tiêu nào đó (Phần thưởng
cho tơi là gì?)
Mong đợi (thực hiện công việc): niềm tin của nhân viên rằng nếu nỗ lực làm
việc thì nhiệm vụ sẽ được hồn thành (Tơi phải làm việc khó khăn, vất vả như thế
nào để đạt mục tiêu?)
Phương tiện (niềm tin): niềm tin của nhân viên rằng họ sẽ nhận được đền đáp
khi hồn thành nhiệm vụ (Liệu người ta có biết đến và đánh giá những nỗ lực của
tôi?)

SVTH: Bùi Nguyễn Văn Quang

Trang 8


Chuyên đề tốt nghiệp

GVHD: ThS Hồ Diệu Khánh

Thành quả của ba yếu tố này là sự động viên. Đây chính là nội lực mà người
lãnh đạo có thể sử dụng để điều hành tổ chức của mình thành cơng.
Mỗi học thuyết trên đều có những ưu điểm và hạn chế riêng. Tùy thuộc thời
điểm nghiên cứu và môi trường phát triển xã hội mà các học thuyết có các mức độ
đúng đắn và áp dụng trong thực tiễn khác nhau. Chẳng hạn: học thuyết của Maslow
trên thực tế các nhu cầu khơng phải lúc nào cùng xuất hiện theo trình tự từ thấp đến
cao, hay như học thuyết hai yếu tố của Herzberg thì các nhóm yếu tố khơng thể
phân biệt rạch ròi như vậy hoặc như đánh giá được sự công bằng (theo thuyết của
Adam) cho cá nhân, công bằng bên trong và cơng bằng bên ngồi khơng dễ dàng.
Vì vậy khơng có học thuyết nào tồn diện, hồn chỉnh áp dụng trong mọi điều kiện
hoàn cảnh.
1.1.1.3 Động lực:
Cần phân biệt hai khái niệm động lực và động cơ: cả động lực và động cơ đều
hết sức quan trọng nhưng động lực có tính bền vững hơn, là yếu tố “gốc rễ”, bản
chất. Ví dụ: Lý do hàng ngày chúng ta đi làm là vì hàng tháng ta cần có một số tiền
để tiêu vào một việc gì đó. Đó chính là động cơ, cịn việc sử dụng tiền kiếm được
vào “một việc gì đó” chính là động lực. Động lực thường mang tính bền vững và
dài hạn, động cơ thường mang tính ngắn hạn, nhất thời và bề nổi.
Động lực lao động được thể hiện thông qua những công việc cụ thể mà mỗi
người lao động đang đảm nhiệm và trong thái độ của họ đối với tổ chức. Và như
vậy động lực lao đơng khơng có cơng thức chung. Người lao động là mỗi cá thể độc
lập, thực hiện những nhiệm vụ riêng biệt nhau vì vậy cũng có cách tạo động lực

khác nhau. Tạo động lực riêng biệt cho mỗi công việc, mỗi người lao động và mỗi
một môi trường cụ thể là khác nhau.
Động lực lao động khơng hồn tồn phụ thuộc vào những đặc điểm tính cách
cá nhân nó có thể thay đổi thường xuyên phụ thuộc vào các yếu tố khách quan trong
công việc. Tại thời điểm này một lao động có thể có động lực làm việc rất cao
nhưng vào một thời điểm khác động lực lao động chưa chắc đã còn trong họ.
Động lực lao động mang đặc tính không bị ép buộc hay phụ thuộc vào người
lao động, người lao động luôn làm việc hăng say khi họ cảm thấy thích thú hoặc

SVTH: Bùi Nguyễn Văn Quang

Trang 9


Chuyên đề tốt nghiệp

GVHD: ThS Hồ Diệu Khánh

mong muốn đạt được mục đích từ công việc ấy. Và khi làm việc một cách hào hứng
như vậy họ có thể đạt được kết quả thực hiện công việc một cách tốt nhất.
Động lực lao động đóng vai trị vơ cùng quan trọng trong việc tăng năng suất
lao động của doanh nghiệp. Động lực lao động chính là nguồn nội lực thúc đẩy
người lao động hăng say hơn, nhiệt tình hơn trong công việc. Tuy nhiên động lực 10
lao động chỉ là nguồn gốc để tăng năng suất lao dộng chứ không phải là điều kiện
để tăng năng suất lao động bởi vì điều này cịn phụ thuộc vào trình độ, kỹ năng của
người lao động, vào trình độ khoa học cơng nghệ của dây chuyền sản xuất.
Trong giai đoạn hiện nay nguồn nhân lực của tổ chức đóng vai trị hết sức quan
trọng, đó là nhân tố quyết định nên sự thành bại trong kinh doanh của tổ chức. Vấn
đề tạo động lực trong lao động là một trong những nội dung quan trọng của công tác
quản trị nhân sự trong doanh nghiệp, nó thúc đẩy người lao động hăng say làm việc

nâng cao năng suất lao động.
Động lực trong lao động chính là sự nỗ lực, cố gắng từ nội tại của mỗi con
người. Cũng vì mục tiêu đó mà các nhà quản lý là phải tìm ra được cách tác động để
người lao động có thể phát huy hết tiềm năng mỗi người để cống hiện cho doanh
nghiệp.
Để có thể tạo được động lực cho người lao động cần phải tìm hiểu được người
lao động làm việc nhằm đạt được mục tiêu gì từ đó thúc đẩy động cơ lao động của
họ tạo động lực cho lao động.
1.2. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN TẠO ĐỘNG LỰC TRONG
LAO ĐỘNG
- Thứ nhất , các yếu tố thuộc về người lao động.
Mục tiêu cá nhân: người lao động và Công ty đều có những mục tiêu khác
nhau. Khơng phải lúc nào mục của người lao động cũng đồng nhất với mục tiêu của
Cơng ty mà có khi hai mục tiêu lại trái ngược nhau. Nếu khơng có sự dung hịa thì
cả hai bên đều khơng đạt được mục tiêu của mình. Vì vậy nhiệm vụ của người quản
lý là làm sao hướng các mục tiêu của cá nhân vào thực hiện những mục tiêu theo kỳ
vọng của Công ty. Mục tiêu cần cụ thể rõ ràng, có thể lượng hóa và so sánh được,
mục tiêu cũng cần có tính thách thức, cần hướng người lao động vào xây dựng và

SVTH: Bùi Nguyễn Văn Quang

Trang 10


Chuyên đề tốt nghiệp

GVHD: ThS Hồ Diệu Khánh

thực hiện các mục tiêu, tạo điều kiện để người lao động thực sự hồn thành tốt mục
tiêu đó.

Hệ thống nhu cầu cá nhân: mỗi người lao động trong Cơng ty đều có những
mong muốn được thỏa mãn những nhu cầu riêng của mình để tồn tại và phát triển.
Có thể chia nhu cầu của người lao động thành nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần,
hai loại nhu cầu này luôn ln phải được thỏa mãn tốt nhất. Vì vậy người quản lư
cần phải biết được rằng người lao động muốn gì từ cơng việc của họ để có cách thỏa
mãn nhu cầu cho họ nhằm đem lại động lực lao động.
Khả năng và kinh nghiệm làm việc: có nhiều nghiên cứu cho rằng người lao
động càng có khả năng và kinh nghiệm cao trong cơng việc thì họ càng tự tin đảm
nhận cơng việc đó và tự chủ trong quá trình lao động. Nhu cầu được tơn trọng và tự
khẳng định mình là rất cao và do vậy họ có động lực cao trong lao động. Vì vậy để
tạo ra động lực cho người lao động người quản lý cần giao những công việc phù
hợp với khả năng và kinh nghiệm của người lao động, tạo điều kiện để người lao
động phát huy hết lợi thế của mình.
Đặc điểm về cá nhân người lao động: tính cách, tâm lý, nhân cách, sở thích,
văn hóa, tuổi tác, học vấn, dân tộc, tôn giáo, các quan niệm về giá trị đều ảnh hưởng
tới động lực lao động của họ. Trong Công ty sự đa dạng về đặc điểm cá nhân người
lao động là đương nhiên. Người quản lý cần nắm bắt và hiểu rõ vấn đề này để có
cách tạo động lực cho người lao động.
Tình trạng kinh tế của người lao động: nhìn chung người lao động có tình
trạng kinh tế càng khó khăn thì kinh tế là u cầu số một để tạo ra động lực lao
động cho họ. Người lao động càng giàu có thì mong muốn về kinh tế sẽ giảm đi và
thay vào đó là các mong muốn khác. Trong Cơng ty sự khác nhau về tình trạng kinh
tế của người lao động là khác nhau, chính vì vậy người quản lý cần nắm rõ vấn đề
này để thỏa mãn nhu cầu kinh tế khác nhau của những người lao động khác nhau
trong Công ty để tạo ra động lực cao nhất cho người lao động.
 Thứ hai, các yếu tố thuộc về Công ty
Công việc mà người lao động đảm nhận: bản chất, đặc điểm công việc, tính
hấp dẫn hay nhàm chán của công việc, sự đa dạng hay đơn điệu của công việc đều
ảnh hưởng tới động lực của người lao động. Người lao động chỉ hồn thành tốt cơng
SVTH: Bùi Nguyễn Văn Quang

Trang 11


Chuyên đề tốt nghiệp

GVHD: ThS Hồ Diệu Khánh

việc khi họ cảm nhận rằng có sự hứng thú trong cơng việc, sự hứng thú trong lao
động chỉ đạt được khi mỗi cá nhân được bố trí công việc phù hợp với khả năng sở
trường của mình, được hưởng những quyền lợi xứng đáng khi hồn thành tốt các
cơng việc được giao. Khi người lao động càng quen với những nhiệm vụ của cơng
việc thì tính nhàm chán càng cao và đây chính là nguyên nhân dẫn đến tình trạng
giảm động lực trong lao động. Vì vậy để tạo ra động lực cho người lao động thì
những người quản lý phải quan tâm tới công tác phân tích và thiết kế công việc để
sắp xếp bố trí công việc sao cho phù hợp với khả năng sở trường của người lao
động đồng thời phải xác định những nhiệm vụ mang tính thách thức nhưng phù hợp,
phân chia trách nhiệm rõ ràng.
Các chính sách quản lý nhân sự: tuyển dụng và bố trí nhân lực, đánh giá thực
hiện công việc, đào tạo & phát triển, trả công lao động, khuyến khích khen thưởng,
phúc lợi lao động, an toàn vệ sinh lao động… đều có ảnh hưởng rất lớn tới động lực
lao động. Việc xây dựng một chính sách quản lý nhân sự đúng đắn và hợp lý là rất
cần thiết để thực hiện thắng lợi các muc tiêu của Công ty. Muốn vậy nhà quản lý
nhân sự cần phải thực sự quan tâm tới công tác nhân sự, thu hút người lao động
cùng tham gia xây dựng các chính sách quản lý nhân sự. Các chính sách phải thực
sự khoa học, rõ ràng, linh hoạt mềm dẻo, đáng tin cậy, công bằng và mang tính kích
thích cao… có như vậy mới tác động tới động lực của người lao động trong Cơng
ty.
Văn hóa Công ty: các mục tiêu, các chính sách quản lý, quan hệ đồng nghiệp,
bài hát, trang phục Công ty, bầu không khí tâm lý tập thể, phong cách làm việc của

Công ty, những biểu tượng vật chất, những câu chuyện, giai thoại, những nghi
thức… Tất cả những điều đó làm nên những giá trị, niềm tin, bản sắc riêng, tôn chỉ
hành động của người lao động trong Công ty và chính điều này ảnh hưởng tới thái
độ lao động và hành vi của người lao động. Việc xây dựng một văn hóa mạnh giúp
cho người quản lý và người lao động xít lại gần nhau hơn, hiểu nhau hơn, tạo ra tinh
thần làm việc tự giác và giảm sự giám sát trong cơng việc mà vẫn hiệu quả. Từ đó
tạo ra sự đoàn kết và nhất trí cao giữa các thành viên, tăng cường sự hợp tác, sự
trung thành và cam kết gữa các thành viên với Công ty.

SVTH: Bùi Nguyễn Văn Quang

Trang 12


Chuyên đề tốt nghiệp

GVHD: ThS Hồ Diệu Khánh

Phong cách quản lý của lãnh đạo: phong cách quản lý độc đoán chuyên quyền,
dân chủ hay tự do đều có ảnh hưởng rất lớn tới động lực của người lao động. Mỗi
phong cách khác nhau sẽ có những tác động khác nhau cho nhiều trường hợp. Nếu
quá độc đoán sẽ gây ra tâm lý căng thẳng giữa người quản lý và người lao động, họ
sẽ sợ sệt mà làm việc và không thể có động lực và cũng khơng thể phát huy sáng
kiến trong lao động, cái mà người quản lý sẽ nhận được từ phía người lao động là
khẩu phục mà tâm không phục và một cái máy làm việc không hơn khơng kém. Nếu
quản lý quá dân chủ thì trong nhiều trường hợp người quản lý không thể giải quyết
vấn đề nhanh chóng mà nhiều khi lại khó khăn trong giải quyết các vấn đề và các
mối quan hệ trong lao động, trong tình huống này người quản lý khơng mạnh mẽ và
quyết đoán thì dễ rơi vào tình trạng “dĩ hịa vi q” và nhiều khi khó kiểm soát, điều
khiển nhân viên của mình. Việc sử dụng phong chách lãnh đạo như thế nào sao cho

phù hợp với từng hồn cảnh và tình huống khác nhau sẽ có ý nghĩa rất lớn trong
công tác tạo động lực cho người lao động. Người lãnh đạo trong Công ty chính là
tấm gương để người lao động noi theo, họ là những người đưa ra các thông tin và
cũng là những người tiếp nhận thông tin từ phía người lao động. Mối quan hệ hai
chiều này sẽ tác động rất lớn đến hành vi, tâm trạng, tình cảm, thái độ, động cơ làm
việc của người lao động. Để tạo ra động lực cho người lao động, phát huy sáng kiến
của họ thì người quản lý phải tạo dựng được lòng tin và sự tôn trọng từ cấp dưới,
phải biết chỉ rõ ý kiến nào là hợp lý và phù hợp với xu hướng phát triển của thời
đại, phải thể hiện rõ thiện cảm mong muốn hợp tác và sẵn sàng lắng nghe ý kiến của
người lao động nhưng đồng thời cũng phải biết thể hiện chính kiến của mình, phải
có khả năng quyết đoán và mạnh mẽ trong nhiều tình huống đồng thời phải thể hiện
là một người có khả năng thuyết phục trong công việc. Với tư cách là người quản lý
hãy là người tư vấn cho cấp dưới, dù bận rộn nhưng các nhà quản lý hãy dành thời
gian để quan tâm tới tâm tư nguyện vọng và tình cảm của người lao động, đưa ra
những lời khuyên hợp lý, đúng lúc cho người lao động, chỉ dẫn họ và cùng họ tìm ra
phương án giải quyết tốt nhất. Điều này sẽ tạo ra sự gắn kết thực sự giữa cấp trên và
cấp dưới, tạo ra quan hệ tốt đẹp hài hịa, thực sự tin tưởng và tơn trọng lẫn nhau
giữa người lãnh đạo và người lao động. Người lãnh đạo cần xác định cho mình
phong cách quản lý phù hợp và linh hoạt để thúc đẩy, dẫn dắt nhân viên hành động

SVTH: Bùi Nguyễn Văn Quang

Trang 13


Chuyên đề tốt nghiệp

GVHD: ThS Hồ Diệu Khánh

theo mục tiêu phát triển của Công ty. Muốn vậy trước hết người lãnh đạo phải là

tấm gương sáng cho cấp dưới, phải công bằng trong đối xử với nhân viên, phải hiểu
nhân viên, tôn trọng nhân viên, tạo điều kiện để nhân viên phát huy hết năng lực sở
trường của mình, hãy giúp đỡ nhân viên khi cần thiết, đồng thời người quản lý phải
là một tấm gương mẫu mực và phải thực sự tuân thủ các quy định của Công ty.
Triết lý quản lý của lãnh đạo cấp cao: những tư tưởng, quan điểm của nhà lãnh
đạo cấp cao về cách thức quản lý con người sẽ ảnh hưởng tới hiệu quả thái độ tinh
thần làm việc của người lao động. Con người ln có những thái độ, tình cảm, sự
sáng tạo, lịng nhiệt huyết và niềm tin cao trong cơng việc nếu họ được đối xử một
cách xứng đáng. Vậy triết lý của nhà quản lý phải làm sao hướng vào con người và
vì con người phục vụ có như vậy con người mới hết lịng và có động lực lao động
mà phục vụ Công ty. Khi xây dựng triết lý quản lý con người nhà quản lý cần chú ý
đến những điều sau:tôn trọng người lao động như tôn trọng bản thân và quý mến họ
như những người bạn; khơng ngừng hồn thiện những điều kiện thuận lợi để người
lao động hồn thành tốt cơng việc được giao; quan tâm đến người lao động như
những thành viên ruột thịt trong gia đình, chăm lo đến đời sống vật chất, tinh thần,
tình cảm, tâm sinh lý xã hội một cách đầy đủ và chu đáo, nâng cao giá trị của người
lao động, làm cho họ thấy mối quan hệ biện chứng và gắn bó giữa họ và cơng việc;
quản lý con người văn minh, nhân đạo, mềm dẻo, linh hoạt làm cho họ ngày càng
hạnh phúc và biến lao động tại doanh nghiệp thành nhu cầu bậc nhất của cuộc sống;
giải quyết các vấn đề liên quan đến người lao động phải ngun tắc, cơng bằng
nhưng khơng được thiếu tình người; làm cho người lao động thấy rõ tôn chỉ, hiểu và
hành động theo tôn chỉ mang bản sắc riêng của Công ty.
Điều kiện làm việc: trang thiết bị nơi làm việc, bố trí nơi làm việc, tổ chức nơi
làm việc, phục vụ nơi làm việc, cải thiện điều kiện làm việc… đều có ảnh hưởng rất
lớn tới tâm sinh lý, tình cảm, thái độ, sự phát huy khả năng sáng kiến của người lao
động… Người quản lý cần phải tạo ra điều kiện làm việc thuận lợi nhất cho người
lao động để tạo ra động lực lao động cho họ. Vì vậy người quản lý cần xem xét các
vấn đề sau: trang thiết bị nơi làm việc cần đầy đủ hợp lý và khoa học; bố trí các
phương tiện vật chất kỹ thuật cần đảm bảo về không gian diện tích, phù hợp với thị
lực của người lao động, tạo tư thế hợp lý, tiết kiệm động tác, an toàn đảm bảo sức

SVTH: Bùi Nguyễn Văn Quang

Trang 14


Chuyên đề tốt nghiệp

GVHD: ThS Hồ Diệu Khánh

khỏe cho người lao động, tạo hứng thú cho người lao động, chú ý bố trí chung và bố
trí bộ phận sao cho khoa học và nghệ thuật; việc tổ chức phục vụ nơi làm việc cần
tập trung chuyên môn hoá các chức năng phục vụ thành chức năng riêng, thực hiện
phân công hợp tác hợp lý trong bộ phận hợp lý, phải áp dụng các phương pháp tính
tối ưu để lượng hoá các công việc phục vụ, phải tăng cường cơ giới hoá lao động
phục vụ, gắn kết trách nhiệm của lao động phục vụ với lao động sản xuất chính, có
thể kết hợp hình thức phục vụ tập trung và hình thức phục vụ phân tán sao cho khoa
học hợp lý nhất; thực hiện các biện pháp kỹ thuật, kinh tế, giáo dục, hành chính,
khen thưởng để cải thiện điều kiện làm việc sao cho phù hợp với đặc điểm lao động,
sức khỏe, khả năng trình độ và tâm sinh lý của người lao động.
Đặc điểm về kỹ thuật và công nghệ: trình độ kỹ thuật và cơng nghệ của Cơng
ty cũng là một yếu tố quan trọng ảnh hưởng tới động lực làm việc của người lao
động. Công nghệ càng hiện đại càng cần những người lao động có trình độ chun
mơn kỹ thuật cao, có năng lực làm việc tốt, tinh thần và thái độ làm việc hăng say
nhưng đồng thời số lao động cần sử dụng lại giảm đi. Việc sử dụng công nghệ càng
hiện đại sẽ càng địi hỏi người lao động cao hơn cả về trình độ lao động, sức khóe,
tâm lý, khả năng sáng tạo, tinh thần làm việc hăng say, sáng tạo. Thách thức và sức
ép đối với người lao động sẽ cao hơn, người lao động phải không ngừng phấn đấu
về mọi mặt để làm chủ công nghệ kỹ thuật nếu không sẽ bị đào thải. Để người lao
động thực sự bắt kịp với sự thay đổi của công nghệ, tạo ra sự tương thích tốt nhất

giữa người lao động và kỹ thuật cơng nghệ thì Cơng ty cần đào tạo họ về công nghệ
cho người lao động, chuẩn bị tâm lý cho người lao động để họ sẵn sàng làm việc
với công nghệ mới một cách hiệu quả nhất. Sử dụng kỹ thuật và cơng nghệ thích
hợp đồng thời cần có sự chuẩn bị để người lao động nắm bắt kỹ thuật và công nghệ
của Công ty sẽ là một yếu tố rất quan trọng để tạo ra động lực cho người lao động.
 Thứ ba, các yếu tố thuộc về xã hội
Nhìn nhận và sự quan tâm của xã hội đối với ngành nghề: một ngành nghề nào
đó càng được xã hội quan tâm và tơn trọng thì càng tạo ra động lực cho người lao
động làm việc trong lĩnh vực đó, vì khi người lao động làm những cơng việc mà xã
hội quan tâm và tơn trọng họ sẽ có một cảm giác tự hào về chính công việc của họ,
họ sẽ phấn đấu hết mình cho cơng việc của mình để thực sự xứng đáng với sự nhìn
SVTH: Bùi Nguyễn Văn Quang

Trang 15


Chuyên đề tốt nghiệp

GVHD: ThS Hồ Diệu Khánh

nhận của xã hội. Ngược lại với những công việc mà xã hội khơng hề quan tâm hoặc
coi thường thì người lao động sẽ giảm động lực làm việc vì họ ln ln tự ty trong
cơng việc mà họ đảm nhận. Vì vậy một nhà quản lý giỏi cần phải nắm bắt điều này
để có cách điều chỉnh thích hợp, người quản lý cần có cách tạo ra điều kiện tốt nhất
cho người lao động để họ hứng thú với công việc mà mình đảm nhận, cần thực hiện
các biện pháp nâng cao hình ảnh và vị thế cũng như cách nhìn nhận của xã hội đối
với ngành nghề đồng thời tác động tới người lao động để họ thực sự coi trọng và tự
hào về cơng việc mà mình đảm nhận.
Pháp luật của Chính phủ: luật pháp của chính phủ đặc biệt là luật pháp về lao
động là cơ sở pháp lý quan trọng để đảm bảo các quyền lợi và nghĩa vụ của các bên

trong quan hệ lao động, đặc biệt là người lao động khi họ ở vào thế yếu hơn trong
quan hệ lao động. Luật pháp nói chung và luật pháp về lao động nói riêng đảm bảo
cho mọi người có được sự bình đẳng trên thị trường lao động, chống lại sự phân biệt
đối xử. Luật pháp nghiêm minh, thích hợp tạo ra sự công bằng, cuộc sống ổn định,
bình yên và người lao động sẽ yên tâm lao động. Khi luật pháp về lao động càng
hoàn thiện, cơng minh và hiệu lực thì người lao động sẽ càng n tâm hơn trong lao
động vì họ sẽ khơng phải sợ sự bắt ép vô lý của giới chủ đồng thời họ cũng khơng
thể địi hỏi thái quá đối với người sử dụng lao động. Chính phủ cần kiện toàn hệ
thống pháp luật và đặc biệt là hệ thống pháp luật về lao động để đảm bảo các quyền
lợi cho người lao động để tạo ra động lực lao động cho họ góp phần vào sự phát
triển chung của đất nước. Đồng thời giới chủ, Tổng liên đoàn lao động Việt Nam,
bộ Lao động – Thương binh xã hội, và các bộ ngành liên quan cũng phải tích cực
vào cuộc để cùng tham gia xây dựng, hoàn thiện pháp luật đặc biệt là pháp luật về
lao động.
Bối cảnh của thời đại: thời đại thay đổi với sự phát triển như vũ bão của khoa
học kỹ thuật và xu hướng hội nhập toàn cầu của nền kinh tế. Thời đại ngày nay đòi
hỏi một đội ngũ lao động chuyên nghiệp, có trình độ, có năng lực, có sức chịu đựng
cao, lao động hăng say, năng động, sáng tạo. Nắm bắt được xu hướng của thời đại
các nhà quản lý cần phải đào tạo một đội ngũ lao động phù hợp để họ bắt kịp với xu
hướng biến đổi của thời đại và qua đó tạo ra động lực cho người lao động.

SVTH: Bùi Nguyễn Văn Quang

Trang 16


Chuyên đề tốt nghiệp

GVHD: ThS Hồ Diệu Khánh

Các giá trị về văn hoá và truyền thống dân tộc: tất cả những giá trị, niềm tin,
truyền thống… của dân tộc đều ảnh hưởng đến tinh thần và thái độ làm việc của
người lao động. Ở những nước Mỹ, Anh đề cao văn hóa cá nhân và các thành viên
có xu hướng tìm kiếm lợi ích của chính bản thân mình, tiếp đến là những người thân
thiết gần gũi bên họ, các cá nhân coi trọng sự cố gắng phấn đấu bằng chính bản thân
họ, họ muốn khẳng định bản thân bằng khả năng của chính bản thân mình, vì vậy sự
liên kết và tính tập thể trong lao động của họ là khơng cao. Trong khí đó văn hóa
của người Nhật lại đề cao tinh thần tập thể, mong muốn sư che chở, sự liên kết và
hợp tác giúp đỡ nhau để cùng hồn thành cơng việc. Rồi văn hóa ưa thích sự mạo
hiểm hay không thích sự mạo hiểm, sự phân biệt giới tính, chủng tộc, đẳng cấp…
đều có ảnh hưởng rất lớn đến thái độ, hành vi, tình cảm, kỳ vọng, mong đợi của
người lao động. Bởi vậy khi xây dựng các chính sách về Quản trị nhân lực trong
Công ty cần xem xét đến yếu tố thuộc văn hóa, truyền thống của dân tộc.
Hệ thống phúc lợi xã hội: phúc lợi xã hội là một yếu tố rất quan trọng để đảm
bảo cuộc sống cho người lao động đặc biệt là khi họ gặp khó khăn, khi họ về hưu.
Khi hệ thống phúc lợi xã hội càng phát triển thì đời sống của người lao động càng
được đảm bảo, và do đó họ sẽ yên tâm để lao động và cống hiến hết mình cho cơng
việc. Nhà nước cần xây dựng và hoàn thiện luật pháp về phúc lợi xã hội để tạo sự
yên tâm cho người lao động khi họ công tác. Đồng thời người sử dụng lao động
cũng phải xây dựng và hoàn thiện hệ thống phúc lợi riêng cho Cơng ty mình sao
cho phù hợp nhất với nhu cầu, nguyện vọng, sở thích của người lao động và phù
hợp với khả năng của Công ty để tác động tới động lực làm việc của nhân viên.
Đặc điểm về ngành và lĩnh vực hoạt động của Công ty: mỗi Công ty hoạt động
trong ngành nghề và lĩnh vực khác nhau sẽ có những vị thế và đặc điểm khác nhau,
do đó cũng sẽ tác động tới kỳ vọng và mong đợi của người lao động khác nhau.
Thông thường trong lĩnh vực công người lao động mong đợi sự thành đạt và sự ổn
định trong công việc, trong khi đó trong lĩnh vực tư người lao động lại đánh giá cao
sự thành đạt, thu nhập, sự năng động, linh hoạt trong công việc. Tại Việt Nam một
số ngành nghề rất hấp dẫn người lao động như: hàng không, bưu điện, dầu khí, ngân
hàng… Những ngành nghề này thường thu hút những lao động có trình độ cao,

năng động sáng tạo… và thu nhập trong ngành nghề này cũng cao hơn. Và người

SVTH: Bùi Nguyễn Văn Quang

Trang 17


Chuyên đề tốt nghiệp

GVHD: ThS Hồ Diệu Khánh

lao động làm việc trong ngành nghề này cũng tự hào và vui vẻ hơn. Đồng thời do
đặc trưng của ngành hoạt động trong môi trường cạnh tranh cao và năng động nên
cũng địi hỏi người lao động phải ln ln cố gắng phấn đấu hết mình cho cơng
việc nếu khơng sẽ bị đào thải.

SVTH: Bùi Nguyễn Văn Quang

Trang 18


Chuyên đề tốt nghiệp

GVHD: ThS Hồ Diệu Khánh

CHƯƠNG II: TÌNH HÌNH KINH DOANH VÀ THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG
LỰC TRONG CƠNG TY CỔ PHẨN THÉP & ĐẦU TƯ THỤY SĨ
2.1: GIỚI THIỆU VỀ CƠNG TY
2.1.1: Qúa trình hình thành
CƠNG TY CỔ PHẦN THÉP & ĐẦU TƯ THỤY SĨ là nhà cung ứng hàng đầu

về lĩnh vực Sắt Thép đa chủng loại và các vật tư xây lắp khác cho tất cả các dự án
cơng trình xây dựng trên tồn quốc như: ván cốt pha phim, xi măng và inox các
loại. Trãi qua chăn đường 10 năm thành lập, xây dựng và phát triển Công ty Cp thép
& đầu tư THỤY Sĩ chúng tôi đã xây dựng được thương hiệu riêng, đi đầu trong lĩnh
vực cung ứng thép và các vật tư xây lắp cho nhiều cơng trình lớn và trọng điểm trên
khắp mọi miền đất nước.
Công ty được thành lập ngày 04 tháng 07 năm 2008 do Sở KH - ĐT Tp Đà
Nẵng cấp Giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh lần đầu và đến nay đã thay đổi lần 5
ngày 16/01/2018. GPĐKKD số: 0400639577.
Các thông tin về doanh nghiệp:
Tên Công ty : Công ty cổ phần thép & đầu tư THỤY SĨ
Tên viết tắt: THUY SĨ., JSC
Tên tiếng anh: Thuy Si steel and investment jont stock company
Địa chỉ: 61 Nguyễn Phước Tần, P.Hịa Thọ Đơng, Q.Cẩm Lệ, Tp Đà Nẵng,
Việt Nam
2.1.2: Chức năng và nhiệm vụ của công ty
2.1.2.1: Chức năng của công ty
Mục đích kinh doanh của Công Ty Cổ Phần Thép & Đầu Tư Thụy Sĩ là mang
lại lợi nhuận và hiệu quả cao nhất, bảo toàn và phát triển vốn chủ sở hữu đầu tư tại
Công ty. Trong điều kiện tuân thủ các quy định của Pháp luật, phát triển bền vững
lâu dài, không ngừng cải tiến các nguồn lực, cải tiến chất lượng, nâng cao hiệu quả
kinh doanh, uy tín và năng lực cạnh tranh của Công ty.
Công ty hoạt động kinh doanh đa ngành, đa nghề, trong đó ưu tiên ngành nghề
kinh doanh chính của Công ty. Bảo vệ lợi ích hợp pháp của cổ đông và người lao
động. Công ty được phép lập kế hoạch và tiến hành tất cả các hoạt động kinh doanh
theo Giấy chứng nhận đăng ký doanh nghiệp. Công ty có thể tiến hành đăng ký hoạt
SVTH: Bùi Nguyễn Văn Quang

Trang 19

Chuyên đề tốt nghiệp

GVHD: ThS Hồ Diệu Khánh

động kinh doanh trong các lĩnh vực khác được Pháp luật cho phép và được Đại hội
đồng cổ đông thông qua.
Ngành, nghề kinh doanh chính của của Công Ty Cổ Phần Thép & Đầu Tư
Thụy Sĩ về nhiều sản phẩm thép và các vật tư xây lắp cho các ngành xây dựng Dân
dụng, Cơng nghiệp, Giao thơng, Thủy Lợi, Thủy điện, Đóng tàu, Dầu khí, các
đường dây điện với nhiều dòng sản phẩm như:
 Thép vằn xây dựng (Hòa Phát, Pomina, Việt Nhật VJS, Miền Nam, Việt Mỹ,
Posco, Việt Úc, Vinakyoei); Thép Hình H,U,I,V, Ray, Cừ, Tấm lá, Ống đúc – hàn,
thép hộp, Lập là. Đặc biệt Công ty Thụy Sĩ chúng tôi chun đúc thép Hàm nghiền
Nón cơn cho các mỏ đá.
 Xi măng các loại: Sông Gianh, Công Thanh, Xuân Thành, Đồng Lâm, Hoàng
Thạch v.v...
 Ván cốt pha phim các loại 12 - 20mm, Tấm Smartboad, Đá granit tự nhiên.
 Bu lơng ốc vít các loại, Cóc nối thép, nối cáp, co tê van thép, tăng đơ, kích
tăng U, Ty ren tán chuồn…
 Inox SUS 304,305, 201: Ống, hộp, tấm lá.
 Gia công cơ khí - kết cấu, mạ nhúng kẽm và thi cơng xây dựng các cơng
trình Cơng nghiệp, hạ tầng giao thông…..
 Nhà hàng ăn uống phục vụ tiếp khách, liên hoan, đặc tiệc.
2.1.2.2: Nhiệm vụ của công ty
-

Mở rộng liên kết hợp tác với các công ty và chủ đầu tư xây dựng, tăng

cường hợp tác kinh tế và phát triển

 Xây dựng và thực hiện kế hoạch của công ty, không ngừng nâng cao hiệu
quả sử dụng vốn và hiệu quả kinh doanh đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của khách
hàng, làm tròn nghĩa vụ đối với ngân sách Nhà Nước trên cơ sở vận dụng tốt nhất
năng lực buôn bán của Công Ty và đẩy mạnh việc ứng dụng các công nghệ mới vào
kinh doanh
 Kinh doanh theo ngành nghề đã đăng ký, đúng mục đích thành lập doanh
nghiệp và thực hiện nhiệm vụ mà Nhà Nước giao
 Nghiên cứu và ứng dụng các công nghệ mới phục vụ tốt cho khách hàng

SVTH: Bùi Nguyễn Văn Quang

Trang 20


Chuyên đề tốt nghiệp

GVHD: ThS Hồ Diệu Khánh

 Đào tạo, chăm lo, bồi dưỡng, thực hiện đầy đủ các chế độ, Chính sách của
Nhà Nước đối với công nhân viên như: thưởng, phạt các chính sách đãi ngộ, phúc
lợi...Thực hiện phân phối theo lao động và công bằng xã hội, tổ chức chăm lo đời
sống và không ngừng nâng cao trình độ văn hóa và nghề nghiệp của các cán bộ
nhân viên trong doanh nghiệp
2.1.3: Cơ cấu tổ chức và quản lý của cơng ty
2.1.3.1: Mơ hình cơ cấu tở chức và quản lý của Công ty Cổ phần Thép &
Đầu tư Thụy Si

2.1.3.2: Nhiệm vụ của các phòng ban
- Phòng kinh doanh-khách hàng:
 Chức năng: Thực hiệc việc tham mưu cho ban Giám đốc trong các công tác

phân phối thị trường cho sản phẩm hang hóa và dịch cho doanh nghiệp, phụ trách
chính trong các công tác nghiên cứu & phát triển sản phẩm, phát triển thị trường
cho sản phẩm, công tác xây dựng & phát triển mang lưới khách hàng tiềm năng.
Báo cáo kế hoạch thường niên về các hoạt động của doanh nghiệp, trong đó bao
gồm cả những nhiệm vụ, thẩm quyền được giao
 Nhiệm vụ:
+ Thực hiện việc tiếp cận và nghiên cứu thị trường khách hàng
+ Thực hiện các chiến lươc giới thiệu sản phẩm, mở rộng thị trường cũng như
thu hút khách hàng mới.
SVTH: Bùi Nguyễn Văn Quang

Trang 21