Báo cáo thực tập tốt nghiệp quản trị nhân lực: Thực trạng và giải pháp nâng cao hiệu quả công tác tạo động lực làm việc tại công ty cổ phần công nghệ cao long phú

LỜI CẢM ƠN
Lời đầu tiên em xin chân thành cảm ơn sâu sắc đến thầy, cô giáo trong khoa
Tổ chức và quản lý nhân lực đã tận tình hướng dẫn, chỉ bảo, tạo điều kiện cho
em trong suốt quá trình hoàn thành báo cáo thực tập cuối khóa.
Em cũng xin gửi lời cảm ơn chân thành đến ban lãnh đạo và toàn thể cán bộ
nhân viên Công ty Cổ phần Công nghệ cao Long Phú đã ủng hộ và cung cấp
những tài liệu cần thiết trong quá trình nghiên cứu để em đạt được kết quả tốt
trong đợt thực tập cuối khóa.
Do hạn chế về thời gian và tìm hiểu thực tế nên bài báo cáo của em không
tránh khỏi những thiếu sót, em mong nhận được sự đóng góp ý kiến của các thầy
cô trong khoa Tổ chức và quản lý nhân lực để bài báo cáo của em được hoàn
thiện hơn.
Em xin chân thành cảm ơn!


BẢNG CHÚ THÍCH CHỮ VIẾT TẮT
CNC: Công nghệ cao
CP: Cổ phần
NLĐ: Người lao động
QTNL: Quản trị nhân lực


MỤC LỤC
1.2.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tạo động lực làm việc:..........................................
1.2.3.1. Yếu tố bên ngoài doanh nghiệp:............................................................................
1.2.3.2. Yếu tố bên trong doanh nghiệp:.............................................................................
1.2.4. Các yếu tố tạo động lực làm việc trong tổ chức:...........................................................
1.2.4.1. Các yếu tố khuyến khích về vật chất:....................................................................
1.2.4.2. Các yếu tố khuyến khích phi vật chất:...................................................................
2.2.1. Yếu tố bên ngoài Công ty:............................................................................................
2.2.2. Yếu tố bên trong Công ty:.............................................................................................

2.3.2. Các biện pháp khuyến khích phi vật chất:....................................................................
2.3.2.1. Đào tạo phát triển nguồn nhân lực:........................................................................
2.3.2.2. Phân tích công việc và đánh giá thực hiện công việc............................................
2.3.2.3. Điều kiện và môi trường làm việc:........................................................................
2.3.2.4. Bầu không khí tập thể:...........................................................................................
2.4. Đánh giá công tác tạo động lực làm việc tại Công ty Cổ phần Công nghệ cao Long Phú.
...............................................................................................................................................
2.4.1. Những mặt đạt được của công tác tạo động lực làm việc:............................................
2.4.2. Những mặt hạn chế của công tác tạo động lực làm việc:..............................................
2.4.3. Nguyên nhân chủ yếu của những hạn chế trên.............................................................
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NÂNG CAO HIỆU QUẢ
CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CÔNG NGHỆ
CAO LONG PHÚ.....................................................................................................................
3.1. Quan điểm của Công ty về công tác tạo động lực làm việc tại Công ty Cổ phần Công
nghệ cao Long Phú................................................................................................................
3.2. Giải pháp nâng cao hiệu quả công tác tạo động lực làm việc tại Công ty Cổ phần Công
nghệ cao Long Phú................................................................................................................
3.3.1. Đối với ban lãnh đạo công ty........................................................................................
3.3.2. Đối với phòng Hành chính - Tổ chức...........................................................................
3.3.3. Đối với người lao động.................................................................................................


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Hiện nay, đất nước đang phát triển để hội nhập với thế giới, vấn đề phát triển
đất nước và phát triển con người xứng tầm với sự phát triển của khoa học tiên
tiến cũng đã được Đảng và Nhà nước đặc biệt quan tâm. Trong đó, vấn đề phát
triển năng lực, trình độ của con người như thế nào để đáp ứng sự phát triển đất
nước là một câu hỏi đang được đặt ra. Đây chính là vấn đề mà các tổ chức kinh
tế, các tổ chức xã hội, các doanh nghiệp, các đơn vị sản xuất kinh doanh cũng

phải đặc biệt quan tâm và chú trọng. Vì con người không những tạo ra của cải,
vật chất cho xã hội, mà còn là người tiêu dùng, người sử dụng những của cải, vật
chất do chính mình tạo ra. Đối với mọi cơ quan nói chung và với doanh nghiệp
nói riêng, con người là một nhân tố rất quan trọng trong chiến lược phát triển
của doanh nghiệp. Con người góp mặt trong mọi hoạt động sản xuất, kinh doanh
của doanh nghiệp một cách trực tiếp hay gián tiếp. Do đó, nhà quản lý cần biết
cách khai thác hết khả năng của người lao động để giảm chi phí sản xuất, hạ giá
thành sản phẩm, tăng năng suất lao động, tăng chất lượng sản phẩm và tăng lợi
nhuận, doanh thu cho doanh nghiệp. Doanh nghiệp phải có những chính sách
hợp lí để duy trì đội ngũ nhân lực, giữ chân người lao động có trình độ, năng lực
cao nhằm đáp ứng nhu cầu của hoạt động sản xuất, kinh doanh; theo kịp sự tiến
bộ của khoa học kĩ thuật, đáp ứng lợi ích của doanh nghiệp, nâng cao lợi nhuận
cho doanh nghiệp. Và công tác tạo động lực làm việc cho người lao động được
quan tâm đặc biệt.
Nhận thức được tầm quan trọng của công tác tạo động lực trong lao động,
điều này cũng cần thiết với tình hình hoạt động của Công ty Cổ phần Công nghệ
cao Long Phú. Chính vì vậy, trong quá trình thực tập tại công ty, với kiến thức
chuyên ngành tại trường cũng như sự hướng dẫn của các thầy cô trong khoa,
thầy cô bộ môn và người hướng dẫn tại nơi thực tập, tôi lựa chọn đề tài báo cáo
thực tập là: “Thực trạng và giải pháp nâng cao hiệu quả công tác tạo động lực
làm việc tại Công ty Cổ phần Công nghệ cao Long Phú” làm đề tài nghiên cứu.
1


2. Mục tiêu nghiên cứu
- Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và khảo sát thực tiễn công tác tạo động lực
lao làm việc tại công ty, phát hiện ra những ưu điểm và những mặt còn tồn tại
nhằm đưa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện và xây dựng quan hệ lao động ngày
càng hài hòa, ổn định tại công ty Cổ phần Công nghệ cao Long Phú.
3. Nhiệm vụ nghiên cứu:

- Làm rõ cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc, là cơ sở đánh giá thực
trạng và đưa ra các giải pháp phù hợp.
- Khảo sát, phân tích thực trạng và đánh giá công tác tạo động lực làm việc
tại công ty, làm rõ ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân.
- Trên cơ sở lý luận và kết quả khảo sát, đánh giá thực trạng để đề ra giải
pháp, khuyến nghị về công tác tạo động lực làm việc tại Công ty Cổ phần công
nghệ cao Long Phú và những bên liên quan
4. Phạm vi nghiên cứu:
- Nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu, phân tích thực trạng công tác tạo
động lực tại Công ty trên cơ sở những mô hình, học thuyết đã được học và đưa
ra các biện pháp tạo động lực làm việc cho nhân viên.
- Thời gian: Giới hạn trong hoạt động của Công ty Cổ phần Công nghệ cao
Long Phú năm 2013-2014.
- Không gian: Tại Công ty Cổ phần Công nghệ cao Long Phú địa bàn Hà
Nội
5. Phương pháp nghiên cứu:
Để nghiên cứu đề tài, các phương pháp được nghiên cứu trong bài báo cáo
chủ yếu là: Phương pháp quan sát, phương pháp thống kê và phương pháp tổng
hợp phân tích và thu thập thông tin thực tế từ công ty.
- Phương pháp thu thập thông tin:
Thu thập thông tin trực tiếp tại Công ty, tham khảo tài liệu số liệu lao động
của các năm trước còn lưu giữ lại, các văn bản của Công ty. Từ những kiến thức
học được từ các bài giảng, sách giáo khoa, tài liệu của các giảng viên trong và

2


ngoài nhà trường, thông tin trên internet, các bài luận văn, báo cáo thực tập của
sinh viên các năm trước.
- Phương pháp quan sát:

Việc quan sát cung cấp sự hiểu biết về những gì các thành viên của tổ chức
thực sự đang làm. Nhìn nhận trực tiếp các quan hệ tồn tại giữa những người ra
quyết định và các thành viên khác của tổ chức.
- Phương pháp tổng hợp và thống kê số liệu
Là phương pháp đánh giá phân tích dựa vào sự kết hợp của cả việc thu thập
các thông tin từ các phiếu điều tra, bảng hỏi từ đó sẽ có cái nhìn sâu hơn, cụ thể
hơn, chính xác hơn về từng vấn đề nghiên cứu. Mục đích của việc phân tích tổng
hợp là có những nhận xét nhiều chiều về một vấn đề, qua đó sẽ có cái nhìn
khách quan hơn về vấn đề đó, không phiến diện.
- Phương pháp thống kê so sánh
Đây là phương pháp mà người điều tra sẽ thu thập các thông tin có từ
phiếu điều tra, cũng như các số liệu mà người nghiên cứu thu thập được từ các
nguồn của công ty, các phòng ban để tiến hành so sánh, đối chiếu các số liệu đó
nhằm đưa ra những đánh giá, phân tích và đưa ra nhận định chính xác và khách
quan nhất.
6. Ý nghĩa, đóng góp của đề tài:
- Ý nghĩa về mặt phương pháp luận: Với việc chọn đề tài “ Thực trạng và
giải pháp nâng cao hiệu quả công tác tạo động lực làm việc tại Công ty Cổ phần
Công nghệ cao Long Phú”. Đề tài giúp củng cố kiến thức về tạo động lực, đồng
thời giúp hoàn thiện hơn về việc nâng cao hiệu quả công tác tạo động lực làm
việc cho NLĐ.
- Ý nghĩa về mặt thực tiễn: Đề tài giúp tìm hiểu sâu hơn về tạo động lực
làm việc trong một doanh nghiệp, tổ chức cụ thể. Đề tài giúp cho cơ quan có thể
tham khảo để nâng cao hiệu quả công tác tạo động lực làm việc tại cơ quan mình
và là tài liệu tham khảo cho những độc giả quan tâm. Đồng thời cũng là tài liệu
có ích cho bản thân, giúp bản thân học hỏi được nhiều kinh nghiệm thực tế.
7. Kết cấu đề tài:
3

Với nhiệm vụ và phạm vi nghiên cứu ở trên, ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ
lục và danh mục tài liệu tham khảo, đề tài gồm 3 chương:
Chương 1: Tổng quan về Công ty Cổ phần Công nghệ cao Long Phú và cơ sở
lý luận về tạo động lực làm việc
Chương 2: Thực trạng về công tác tạo động lực làm việc tại Công ty Cổ phần
Công nghệ cao Long Phú.
Chương 3: Một số giải pháp và khuyến nghị nâng cao công tác tạo động lực
làm việc tại Công ty Cổ phần Công nghệ cao Long Phú.

4


CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN CÔNG NGHỆ CAO
LONG PHÚ VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
1.1

Khái quát về Công ty Cổ phần Công nghệ cao Long Phú

Tên công ty

: CÔNG TY CỔ PHẦN CÔNG NGHỆ CAO LONG PHÚ

Tên tiếng anh : LONG PHU HIGH - TECHNOLOGY JOINT STOCK
COMPANY
Trụ sở chính

: Phòng 1115 Tòa nhà CT1- C14 BCA - Đường Tố Hữu

-P.Trung Văn - Nam Từ Liêm - Hà Nội.
Website

: www.longphu.com.vn

Điện thoại

: (84.4) 6675 0576

Số vốn điều lệ : 360.000.000.000 đồng.
Giấy ĐKKD số : 0104628494 - Do Sở kế hoạch và Đầu tư Hà Nội cấp ngày
24/05/2010 thay đổi lần cuối ngày 28/12/2012.
Công ty được thành lập từ năm 2010 với tên gọi Công ty CP Công nghệ cao
Long Phú đến nay đã có 5 năm xây dựng và phát triển. Lĩnh vực hoạt động kinh
doanh của công ty bao gồm:
- Cung cấp thiết bị, vật tư hàng hóa ngành nước.
- Lắp đặt và vận hành máy lọc nước gia đình và máy công nghiệp.
- Xử lý nước cấp, nước thải và nước sinh hoạt.
- Hoàn thiện công trình xây dựng.
1.1.1 Chức năng, nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức:
* Chức năng:
Công ty Cổ phần CNC Long Phú thực hiện các chức năng chính như sau:
- Cung cấp vật tư lọc nước cho máy gia đình và máy công nghiệp.
- Lắp ráp và vận hành các loại máy lọc nước.
- Giới thiệu các sản phẩm của Công ty ra thị trường trong và ngoài nước.
* Nhiệm vụ:
- Nắm bắt nhu cầu thị trường, tổ chức xây dựng và thực hiện các phương án
kinh doanh có hiệu quả.

5

- Xây dựng đội ngũ nhân viên chuyên nghiệp nhằm theo kịp sự phát triển
của khoa học công nghệ.
- Xây dựng và thực hiện kế hoạch kinh doanh với định hướng nâng chất
lượng sản phẩm, dịch vụ và mở rộng quy mô hoạt động của công ty.
- Đảm bảo trật tự, an toàn xã hội, bảo vệ môi trường và tài sản.
- Tuân thủ các chính sách, chế độ và pháp luật về quản lý tài chính, quản lý
hàng hóa, thực hiện nghiêm túc các chính sách chủ trương của Nhà nước
* Sơ đồ cơ cấu tổ chức:

S

ơ đồ
1: Cơ

cấu tổ chức của Công ty CP Công nghệ cao Long Phú
(Nguồn: Phòng Tổ chức- hành chính)

Cơ cấu tổ chức của công ty được tổ chức theo quan hệ trực tuyến. Ban giám
đốc trực tiếp chỉ đạo và giúp đỡ các phòng ban. Chức năng và nhiệm vụ của mỗi
phòng ban được phân định rõ ràng và có sự phối hợp đông bộ giữa các phòng
trong quá trình hoạt động.
Chức năng nhiệm vụ của các bộ phận như sau:
+ Giám đốc: Là người đại diện pháp nhân của công ty, chịu trách nhiệm và
điều hành toàn bộ hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty và thực hiện nghĩa
vụ với Nhà nước.

6


+ Phòng tổ chức - hành chính: có nhiệm vụ thực hiện truyền đạt thông tin từ

Ban lãnh đạo tới các đơn vị và ngược lại. Đồng thời, phòng Tổ chức - hành
chính cũng có nhiệm vụ quản lý hồ sơ của toàn công ty, sắp xếp, bố trí nhân lực,
tuyển dụng, lập hồ sơ cán bộ công nhân viên, theo dõi hợp đồng lao động, giải
quyết các chế độ lao động, bảo hiểm xã hội, tiền lương, tiền thưởng theo quy
định của Nhà nước và Công ty.
+ Phòng tài chính- kế toán: có nhiệm vụ thực hiện công tác tài chính kế toán
của toàn Công ty, thu thập và xử lý thông tin kinh tế phục vụ cho công tác quản
lý, kiểm tra tình hình sử dụng vật tư, lao động, tiền vốn và mọi hoạt động sản
xuất kinh doanh. Thực hiện đầy đủ chế độ hạch toán, quản lý vốn, phân tích tình
hình hoạt động kinh tế của Công ty qua đó cung cấp thông tin giúp Ban giám
đốc đánh giá tình hình kinh doanh của Công ty.
+ Phòng kỹ thuật: Có nhiệm vụ quản lý kỹ thuật bao gồm các quy trình
công nghệ của toàn bộ dây chuyền sản xuất, quản lý tình hình sử dụng thiết bị
máy móc của toàn công ty. Phòng kỹ thuật nghiên cứu tiếp thu những thông tin
công nghệ mới và hiện đại nhằm nâng cao năng suất lao động và cả tiên tiến
chất lượng, kiểu dáng sản phẩm, đào tạo và nâng cao tay nghề cho công nhân.
+ Phòng kinh doanh: có nhiệm vụ mở rộng thị trường kinh doanh, trực tiếp
ký kết các hợp đồng giao dịch dịch vụ cung ứng của công ty, tìm kiếm khách
hàng và đối tác kinh doanh khác nhằm mục đích nâng cao hiệu quả sản xuất
kinh doanh.
1.1.2. Khái quát về các hoạt động QTNL tại Công ty CP CNC Long phú:
- Phân tích công việc: tại công ty cán bộ chuyên trách quản trị nhân lực đã
thu thập, phân tích, đánh giá các thông tin liên quan đến công việc để đưa ra
được kết quả phân tích công việc. Phòng tổ chức hành chính phối hợp cùng các
phòng ban khác thực hiện việc phân tích công việc. Kết quả của quá trình phân
tích là bản mô tả công việc, bản tiêu chuẩn đối với người thực hiện và bản tiêu
chuẩn thực hiện công việc để người lao động từ đó làm đúng công việc, chức
trách mà mình được giao.

7

- Đánh giá thực hiện công việc: mục đích việc đánh giá tại công ty nhằm
xem xét tình hình thực hiện công việc của người lao động đã đạt được hiệu quả
cao hay chưa, người lao động đã có trách nhiệm với công việc được giao hay
chưa. Từ đó công ty mới có thể ra quyết định thăng tiến cho người lao động. Tại
công ty cổ phần đầu tư và phát triển gas đô thị thì công tác đánh giá công việc
được thực hiện như sau: Xác định công việc mà người lao động đảm nhiệm, so
sánh việc thực hiện công việc của nhân viên với tiêu chuẩn mẫu đề ra cho công
việc đó bằng cách sử dụng các phương pháp đánh giá khác nhau và việc đánh
giá được thực hiện sau khi kết thúc công việc hoặc trong quá trình làm việc tùy
thuộc công việc mà người lao động đảm nhiệm.
- Công tác tuyển dụng nhân lực:
Quy trình tuyển dụng nhân sự tại công ty CP công nghệ cao Long Phú:
1.

Xác định nhu cầu tuyển dụng;

2.

Phê duyệt;

3.

Thông báo tuyển dụng bằng cách đăng lên website của công ty và đăng trên
báo;

4.

Tiếp nhận, kiểm tra hồ sơ và lập kế hoạch tuyển dụng;

5.

Phỏng vấn vòng 1, kiểm tra trình độ chuyên môn, chọn ra những người có
khả năng làm việc phù hợp với công ty;

6.

Lập bảng đánh giá nhân sự và đề xuất chuyển giám đốc;

7.

Phỏng vấn lần 2 để xem xét kỹ lưỡng chọn ra người phù hợp nhất với công
việc đang tuyển dụng;

8.

Giám đốc phê duyệt;

9.

Xác minh điều tra hồ sơ lý lịch người trúng tuyển;

10. Tiếp nhận thử việc;
11. Phê duyệt;
12. Ký hợp đồng lao động.
- Công tác đào tạo nhân lực: công ty thực hiện đào tạo nâng cao trình độ
chuyên môn cho cán bộ nhân viên tương đối thường xuyên. Công ty đã lập một

8

quỹ riêng để dành cho đào tạo, các chi phí do nhu cầu đào tạo được công ty chi
trả toàn bộ.
Trong nền kinh tế thị trường nhiều biến động, việc đào tạo thường xuyên
phải thực hiện cho phù hợp với nền kinh tế, tạo được vị thế trên thị trường lao
động. Ban lãnh đạo công ty nhận thấy được tình hình đó thì luôn đưa ra những
phương hướng để đáp ứng được khi nền kinh tế thay đổi.
Đối với lao động mới, công ty luôn bố trí những người có thâm niên công
tác đón tiếp hướng dẫn cách thức làm việc, luôn tạo điều kiện tốt nhất để cán bộ
mới có thể dễ dàng hòa nhập với tập thể, có thể làm quen nhanh chóng với công
việc.
Công tác đào tạo của Công ty luôn bám với những thay đổi của kinh tế thị
trường. Công tác đào tạo luôn đáp ứng được yêu cầu công việc, giúp cho công
việc của công ty luôn diễn ra nhanh chóng, thuận lợi, tránh được nhiều sai sót.
Công tác thù lao phúc lợi: Công ty đang áp dụng chế độ trả lương theo hệ
thống thang bảng lương do nhà nước quy định, áp dụng chế độ xét nâng lương 2
lần/năm, mức nâng bằng 20% tiền lương hiện hưởng.
Hiện nay công ty đang áp dụng hệ thống tiền lương cơ bản áp dụng để đóng
bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế cho người lao động.
1.2. Cơ sở lý luận về quan hệ lao động
1.2.1. Một số khái niệm và vai trò của quan hệ lao động
1.2.1.1.Một số khái niệm liên quan:
- Nhu cầu:
Nhu cầu là một hiện tượng tâm lý của con người; là đòi hỏi, mong muốn,
nguyện vọng của con người về vật chất và tinh thần để tồn tại và phát triển. Tùy
theo trình độ nhận thức, môi trường sống, những đặc điểm tâm sinh lý, mỗi
người có những nhu cầu khác nhau.
Nhu cầu là yếu tố thúc đẩy con người hoạt động. Nhu cầu càng cấp bách thì
khả năng chi phối con người càng cao. Về mặt quản lý, kiểm soát được nhu cầu

đồng nghĩa với việc có thể kiểm soát được cá nhân (trong trường hợp này, nhận

9


thức có sự chi phối nhất định: nhận thức cao sẽ có khả năng kiềm chế sự thoả
mãn nhu cầu.
Nhu cầu của NLĐ rất phong phú và đa dạng. Nhu cầu và sự thoả mãn nhu
cầu đều gắn liền với sự phát triển của nền sản xuất xã hội và sự phân phối các
giá trị vật chất và tinh thần trong điều kiện xã hội đó. Nhưng dù trong nền sản
xuất nào thì nhu cầu của NLĐ cũng gồm 2 phần chính là : Nhu cầu vật chất và
nhu cầu tinh thần. Song nội hàm của các nhu cầu này luôn vận động, biến đổi và
cùng với thời gian, có thể phát sinh thêm các nhu cầu mới
- Động cơ lao động:
Động lực lao động là nguyên nhân tâm lí xác định hành động có định hướng
nhằm thỏa mãn nhu cầu. Động cơ lao động của người lao động xuất phát từ việc
thỏa mãn các nhu cầu thiết yếu cơ bản của người lao động như ăn, mặc, ở… Là
sự phản ánh thế giới khách quan vào con người, nó thúc đẩy con người hoạt
động theo mục tiêu nhất định nhằm thỏa mãn nhu cầu, tình cảm của con người.
Động cơ của con người rất khó nắm bắt do động cơ của con người đa dạng,
phức tạp, đan xen cả đời sống tâm hồn.
- Động lực lao động:
" Là tất cả các hoạt động mà một Công ty, doanh nghiệp có thể thực hiện đối
với NLĐ, tác động đến khả năng làm việc, tinh thần thái độ làm việc nhằm đem
lại hiểu quả cao trong lao động "
Tạo động lực gắn liền với lợi ích, hay nói cách khác là lợi ích tạo ra động lực
trong lao động, song trên thực tế động lực được tạo ra ở mức độ nào, bằng cách
nào điều đó phụ thuộc vào cơ chế cụ thể để sử dụng nó như là một nhân tố cho
sự phát triển xã hội. Muốn lợi ích tạo ra động lực phải có tác động vào nó, kích
thích nó làm gia tăng hoạt động có hiệu quả của lao động trong công việc

chuyên môn hoặc trong những chức năng cụ thể.
Động lực là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ
lực nhằm hướng tới việc đạt tới các mục tiêu của tổ chức.
- Lợi ích:

10


Mức độ đáp ứng các nhu cầu vật chất và tinh thần do công việc tạo ra đó gọi
là lợi ích mà người lao động nhận được. Tương tự như các dạnh nhu cầu, lợi ích
cũng gồm hai dạng là lợi ích vật chất và lợi ích về tinh thần.
Lợi ích tạo ra động lực lao động. Lợi ích đạt được càng cao thì động lực lao
động càng lớn. Lợi ích không phải chỉ do tổ chức mang lại cho NLĐ mà còn do
các yếu tố khác mang lại, gồm các yếu tố bên ngoài ( đánh giá của xã hội, đánh
giá của các đối tác, sự đánh giá và kỳ vọng của người thân, bạn bè, ...) và các
yếu tố thuộc về bản thân người lao động (lý tưởng, hoài bão, các kế hoạch của
cá nhân trong tương lai, ...)
- Tạo động lực làm việc:
Tạo động lực làm việc là tổng hợp các biện pháp và cách ứng xử của tổ
chức, của các nhà quản lý nhằm tạo ra sự khao khát và tự nguyện của người lao
động cố gắng phấn đấu để đạt được các mục tiêu của tổ chức đề ra. Các biện
pháp được đặt ra có thể là các đòn bẩy kích thích vật chất và tinh thần, còn cách
ứng xử của tổ chức được thể hiện ở việc tổ chức và nhà quản lý đối xử với người
lao động như thế nào.
1.2.1.2. Vai trò của tạo động lực làm việc:
- Đối với người lao động: Công tác tạo động lực có ý nghĩa vô cùng to lớn.
Việc tạo động lực tạo ra sự hăng say, nhiệt tình với công việc và tạo ra khả năng
sáng tạo cho người lao động. Từ đó người lao động nhận thấy sự tôn trọng và
cảm thấy mình là người có ích với tổ chức và làm khả năng sáng tạo của họ
được tăng lên. Người lao động nhận ra được giá trị của họ, cảm thấy thoải mái

khi tham gia lao động và sẽ cống hiến hết mình cho tổ chức. Chính vì vậy nên
tạo động lực không chỉ nhằm giữ chân được người lao động mà còn nhằm thu
hút lao động giỏi đến với tổ chức.
- Đối với tổ chức: Giúp năng suất lao động cao, tăng nguồn lợi nhuận, giúp
doanh nghiệp phát triển một cách bền vững. Ngoài ra còn tạo được đội ngũ nhân
viên gắn bó với tổ chức.
- Đối với xã hội: Công tác tạo động lực cho người lao động tốt sẽ thúc đẩy
người lao động làm việc dẫn đến tăng năng suất lao động từ đó làm cho tổ chức

11


phát triển mạnh mẽ và có tác dụng thúc đẩy nền kinh tế, xã hội phát triển nhanh
hơn.
Như vậy, công tác tạo động lực lao động không những có vai trò quan trọng
đối với tổ chức, người lao động mà còn đối với cả xã hội đặc biệt trong thời kì
hiện nay. Do đó, mỗi tổ chức cần phải tiến hành xây dựng các biện pháp tạo
động lực có hệ thống và hiệu quả để tạo nên một xã hội ngày càng văn minh,
giàu mạnh hơn.
1.2.2. Một số học thuyết tạo động lực làm việc:
Có rất nhiều học thuyết nói về việc tạo động lực, mỗi một học thuyết đi sâu
vào một khía cạnh và khai thác các mặt khác nhau của các nhân tố tác động. Các
nhà quản lý cũng phải biết vận dụng những học thuyết nào và vận dụng như thế
nào cho phù hợp với hoàn cảnh tổ chức mình để từ đó thực hiện một cách có
hiệu quả về quản lý nhân lực.
* Học thuyết Maslow
Hình 1: Tháp nhu cầu của A. Maslow
Trong đó :
(5) Nhu cầu tự hoàn thiện
(4) Nhu cầu được tôn trọng

(3) Nhu cầu xã hội
(2) Nhu cầu an toàn
(1) Nhu cầu sinh lý

(5)
(4)
(3)

Theo Maslow thì khi mỗi một nhu cầu đó được (2)
thỏa mãn thì nhu cầu tiếp
theo trở nên quan trọng. Sự thỏa mãn nhu cầu của cá (1)
nhân sẽ đi theo thứ bậc như
trên và không có nhu cầu nào được thỏa mãn hoàn toàn nhưng nếu một nhu cầu
nào đó được thỏa mãn thì về cơ bản nó sẽ không còn tạo động lực cho con người
nữa vì thế theo Maslow để tạo động lực cho nhân viên người quản trị cần tìm
hiểu xem nhân viên đó đang ở đâu trong hệ thống nhu cầu này và hướng sự thỏa
mãn vào các nhu cầu có thứ bậc cao hơn. Con người luôn luôn có những nhu cầu
chưa được đáp ứng và nhu cầu này thúc đẩy con người thực hiện những công
việc nào đó để thỏa mãn chúng.

12


- Nhu cầu sinh lý : nằm ở bậc thấp của hệ thống thứ bậc các nhu cầu.
Chúng bao gồm các nhu cầu căn bản như: thức ăn, nhà ở, nghỉ ngơi... Con người
nhất thiết cần phải có những nhu cầu này để tồn tại. Tại nơi làm việc thì người
lao động cần thỏa mãn nhu cầu vật chất của họ là được trả lương hợp lý để nuôi
sống bản thân họ và gia đình. Và họ phải được ăn trưa và có thời gian để nghỉ
ngơi phục hồi sức khỏe và chống lại sự đơn điệu của công việc.
- Nhu cầu an toàn : khi những nhu cầu ở mức thấp được thỏa mãn con

người bắt đầu cảm thấy cần được thỏa mãn nhu cầu ở cấp độ cao hơn. Họ muốn
được đảm bảo về sự an toàn với cơ thể. Người lao động muốn có sự an toàn ổn
định về việc làm để đảm bảo cuộc sống lâu dài. Khi người lao động vào làm
việc trong công ty họ sẽ quan tâm rất nhiều tới công việc của họ thực chất là làm
gì, điều kiện làm việc ra sao, công việc có gây nguy hiểm hay không. Vì thế loại
nhu cầu này cũng rất cần thiết.
- Nhu cầu xã hội : bản chất tự nhiên của con người là sống thành tập thể.
Mỗi người đều muốn là thành viên của một nhóm nào đó và duy trì mối quan hệ
với người khác. Tại nơi làm việc mọi người cùng nhau ăn trưa, tham gia vào các
hoạt động văn nghệ, thể thao của công ty. Những hoạt động đó tạo điều kiện cho
nhân viên của bộ phận này gặp gỡ, tiếp xúc, giao lưu với nhân viên các bộ phận
khác. Từ đó giúp phát triển ý thức cộng đồng hay tinh thần đoàn kết.
- Nhu cầu được tôn trọng : đó là nhu cầu được tôn trọng hay thừa nhận đối
với sự thành đạt, tài năng, năng lực và kiến thức của một cá nhân. Nhu cầu này
thường xuất hiện khi con người đã đạt được những mục tiêu nhất định, nó
thường gắn với các động cơ liên quan đến uy tín và quyền lực.
- Nhu cầu tự hoàn thiện : đây là cấp độ cao nhất biểu lộ và phát triển khả
năng của cá nhân, được biến các năng lực của mình thành hiện thực hoặc nhu
cầu đạt được các thành tích mới và có ý nghĩa, nhu cầu sáng tạo. Nhu cầu này
thể hiện sự khát vọng và nỗ lực để đạt được mong muốn. Tại nơi làm việc nhu
cầu này đặc biệt quan trọng với các nhà quản trị viên cấp cao, bao gồm cả Giám
đốc.
* Học thuyết tăng cường tích cực của Skinner:
13


Học thuyết dựa trên công trình nghiên cứu của Burrhus Frederic Skinner
(1904-1990), một nhà tâm lý học nổi tiếng người Mỹ. Theo học thuyết này thì
những hành vi được thưởng sẽ có xu hướng được lặp lại. Đồng thời, khoảng thời
gian giữa thời điểm thưởng (phạt) và thời điểm hành vi xảy ra càng ngắn thì

càng có tác dụng thay đổi hành vi. Theo học thuyết này, nhà quản lý có thể có
những tác động tích cực làm thay đổi hành vi của người lao động và Skinner đã
cho rằng:
- Những hành vi được thưởng sẽ có xu hướng lặp lại.
- Những hành vi không được thưởng (hoặc bị phạt) sẽ có xu hướng không
được lặp lại.
- Khoảng thời gian giữa thời điểm xảy ra hành vi và thời điểm thưởng/ phạt
càng ngắn thì tác động của hoạt động thưởng/ phạt đến thay đổi hành vi càng
cao.
- Phạt có thể loại bỏ những hành vi mà nhà quản lý không mong muốn
nhưng có thể gây ra hậu quả tiêu cực, do đó việc phạt có hiệu quả thấp hơn so
với thưởng. Để tạo được động lực lao động, người quản lý cần quan tâm đến các
thành tích tốt và thưởng cho các thành tích đó.
* Học thuyết hai yếu tố:
Học thuyết dựa trên cơ sở quan điểm tạo động lực là kết quả của sự tác động
của nhiều yếu tố. Trong đó các yếu tố tạo nên sự thỏa mãn và không thỏa mãn.
Bản thân mỗi yếu tố đều bao gồm cả hai mặt trên tùy thuộc vào việc nó được
thực thi như thế nào, được đáp ứng như thế nào, để thấy được bản chất của các
yếu tố, học thuyết này phân ra làm hai loại nhân tố có tác dụng tạo động lực là :
- Nhóm nhân tố thúc đẩy: Đó là các nhân tố tạo nên sự thỏa mãn, sự thành
đạt, sự thừa nhận thành tích, bản thân công việc của người lao động, trách nhiệm
và chức năng lao động, sự thăng tiến. Đây chính là năm nhu cầu cơ bản của
người lao động khi tham gia làm việc. Nhóm yếu tố có tác dụng thúc đẩy thực
sự: đó là công việc có ý nghĩa, sự phấn đấu, tinh thần trách nhiệm, sự thăng tiến,
sự phát triển thông qua công việc. Đặc điểm nhóm này là : Nếu không được thỏa
mãn thì dẫn đến bất mãn, nếu được thỏa mãn thì sẽ có tác dụng tạo động lực.
14


- Nhóm nhân tố duy trì: Đó là các yếu tố thuộc về môi trường làm việc của

người lao động, các chính sách chế độ quản trị của công ty, tiền lương sự hướng
dẫn công việc, các quan hệ với con người, các điều kiện làm việc. Các yếu tố
này khi được tổ chức tốt thì nó có tác dụng ngăn ngừa sự không thỏa mãn đối
với công việc của người lao động. Đặc điểm của nhóm này là: Nếu không được
thỏa mãn thì dẫn đến bất mãn, nếu được thỏa mãn thì sẽ không có tác dụng tạo
động lực.
Như vậy, có thể thấy nhóm nhân tố một liên quan đến bản thân công việc,
còn nhóm nhân tố thứ hai là về môi trường mà trong đó công việc được thực
hiện.Vấn đề đặt ra với các nhà quản trị là phải biết kết hợp đồng bộ hai yếu tố
trên để đem lại kết quả tốt nhất.
1.2.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tạo động lực làm việc:
1.2.3.1. Yếu tố bên ngoài doanh nghiệp:
- Tình hình kinh tế xã hội:
Đặc điểm kinh tế xã hội có ảnh hưởng khá lớn đến công tác tạo động lực cho
người lao động, các yếu tố như: mức sống, lạm phát…đều ảnh hưởng đến công
tác tạo động lực cho người lao động trong tổ chức.
Ví dụ: lạm phát tăng cao dẫn đến thất nghiệp ngày càng gia tăng thì nhu cầu
của người lao động là giữ được việc làm để có thu nhập ổn định thì lúc đó tổ
chức cần có những biện pháp đảm bảo ổn định công việc và thu nhập cho người
lao động. Nhu cầu của người lao động được thỏa mãn và họ sẽ tích cực làm việc
cống hiến cho tổ chức.
- Chính sách pháp luật của Nhà nước:
Mọi chính sách của pháp luật Nhà nước có liên quan đến lao động đều có thể
ảnh hưởng đến động lực lao động của người lao động. Những chính sách về lao
động như chính sách tiền lương, chính sách tiền lương tối thiểu, quy định về trả
lương làm thêm giờ…sẽ tác động đến động lực của người lao động. Các quy
định của pháp luật lao động vể thương lượng hai bên giữa chủ và thợ trong tổ
chức cho phép hai bên đi đến nhất trí đưa ra những quy định về quyền lợi của
người lao động cao hơn so với luật định và kết quả thương lượng đó nếu xảy ra
15

sẽ có tác động tạo động lực cho người lao động. Thực hiện tốt chính sách của
pháp luật sẽ mang lại nhiều quyền và lợi ích cho người lao động và cả doanh
nghiệp.
- Thị trường lao động:
Đặc điểm, cơ cấu của thị trường lao động có ảnh hưởng gián tiếp đến việc
tạo động lực lao động trong tổ chức. Nếu thị trường lao động ở tình trạng dư
thừa một loại lao động nào đó, những người lao động thuộc loại lao động này
đang có việc làm trong tổ chức sẽ cảm thấy thiếu an toàn bởi họ cảm thấy nguy
cơ rất dễ bị mất việc làm. Cá nhân họ sẽ có động lực cao hơn với mục đích giữ
được việc làm. Ngược lại khi một loại lao động nào khan hiếm trên thị trường,
những lao động thuộc nhóm đó sẽ có nhiều cơ hội tìm việc làm với mức thu
nhập cao hơn và điều kiện cao hơn, vì vậy tổ chức buộc phải điều chỉnh chính
sách tạo động lực cho phù hợp để thu hút và giữ chân nhân viên.
- Vị thế ngành:
Vị thế của ngành có tác động rất quan trọng đến động lực của người lao
động. Khi một ngành nào đó có vị thế cao, sức hút của ngành đó đối với nhân
lực cũng sẽ cao, người lao động trong ngành đó sẽ phải cố gắng hết sức để tránh
bị sa thải. Mặt khác khi làm việc trong ngành có vị thế cao thì bản thân người
lao động sẽ có sự hài lòng đối với công việc bởi công việc của họ đang làm là
mong muốn của nhiều người.
Tuy nhiên, các tổ chức thuộc ngành có vị thế cao không vì thế mà không
quan tâm đến việc xây dựng chính sách tạo động lực lao động hiệu quả vì rất có
thể họ sẽ bị mất lao động giỏi của tổ chức di chuyển đến làm việc nơi khác có
cùng ngành và có chính sách tạo động lực tốt hơn.
- Chính sách tạo động lực của các tổ chức khác:
Hiện nay, do nền kinh tế thị trường nhiều biến động nên các doanh nghiệp
đều nhận thấy được tầm quan trọng của chính sách tạo động lực cho người lao
động tại tổ chức của mình. Doanh nghiệp nào có công tác tạo động lực tốt sẽ

giúp thu hút và giữ chân nhân tài. Các chính sách đưa ra phải phù hợp với điều

16


kiện của tổ chức và có tính sáng tạo, mới mẻ và tạo được sự cạnh tranh với các
tổ chức khác.
1.2.3.2. Yếu tố bên trong doanh nghiệp:
- Quan điểm của nhà lãnh đạo cấp cao:
Lãnh đạo cấp cao là những người chủ sở hữu của doanh nghiệp, do vậy quan
điểm của họ cũng có ảnh hưởng mang tính quyểt định đến việc hoạch định chính
sách của tổ chức. Việc đưa ra các chính sách tạo động lực cũng ảnh hưởng lớn
đến quan điểm của nhà quản lý cấp cao, tuy nhiên không phải quan điểm đưa ra
lúc nào cũng là đúng. Vì vậy cần đưa ra bàn bạc các quan điểm để lựa chọn
phương án tốt nhất đem lại lợi ích cho cả người lao động và người sử dụng lao
động.
Khi xây dựng chính sách tạo động lực lao động, những người làm nhiệm vụ
này nên tìm hiểu quan điểm của người sử dụng lao động và tư vấn cho người sử
dụng lao động nếu cần thiết.
- Cơ cấu lao động trong doanh nghiệp:
Nhu cầu và tâm sinh lý của mỗi nhóm lao động là khác nhau, nhu cầu của
nam khác nữ, của mỗi lứa tuổi là khác nhau… Các chính sách của tổ chức phải
được xây dựng dựa trên cơ cấu lao động của tổ chức để đáp ứng nhu cầu của
mọi đối tượng làm việc trong doanh nghiệp.
- Mục tiêu và khả năng tài chính của doanh nghiệp:
Mỗi tổ chức đều xác định mục tiêu chiến lược riêng của mình và mục tiêu đó
phải dựa trên yếu tố con người. Muốn đạt được mục tiêu và hoàn thành chiến
lược phát triển thì các chính sách quản trị nhân lực và chính sách tạo động lực
của tổ chức cần phải hướng tới việc đạt được các mục tiêu và chiến lược mà
công ty đặt ra.

Khả năng tài chính của doanh nghiệp không chỉ ảnh hưởng đến việc tạo
động lực thông qua kích thích vật chất mà còn ảnh hưởng đến tạo động lực
thông qua kích thích về tinh thần. Nếu doanh nghiệp không có tài chính vững
chắc thì làm sao có thể thanh toán lương, thưởng cho người lao động và làm sao
doanh nghiệp có điều kiện để đầu tư trang thiết bị để nâng cao điều kiện làm
17


việc, doanh nghiệp không thể có điều kiện đảm bảo an toàn cho người lao động
khi họ làm việc được.
Là kim chỉ nam theo suốt quá trình hoạt động của công ty vì thế nên nó đòi
hỏi sự thay đổi thường xuyên phù hợp với tình hình hiện tại của công ty. Các
chính sách như: thuyên chuyển, đề bạt, bố trí nơi làm việc, tuyển mộ, tuyển
chọn,…cần được đưa ra kịp thời và nó cũng giúp tạo động lực cho người lao
động. Việc xây dựng, thiết kế và đưa chúng vào thực hiện có ảnh hưởng lớn đến
quyền và lợi ích của mỗi người lao động và cả của công ty.
Chính sách của doanh nghiệp không chỉ ảnh hưởng đến việc tạo động lực
thông qua các kích thích vật chất mà còn ảnh hưởng đến việc tạo động lực thông
qua các kích thích tinh thần. Chính sách tài chính của doanh nghiệp phải đảm
bảo được tính công bằng tránh tình trạng so bì, đố kị trong nội bộ doanh nghiệp.
Chính sách tài chính của doanh nghiệp nếu được xây dựng một cách công khai,
hợp lý thì khi đó nó sẽ trở thành một động lực thúc đẩy tinh thần làm việc của
người lao động.
- Hệ thống thông tin nội bộ:
Tổ chức cần thiết lập hệ thống thông tin minh bạch để người lao động cảm
thấy mình được đối xử công bằng và tiền công họ nhận được xứng đáng với
công sức mà họ đã bỏ ra.
- Tiềm năng, vị thế của tổ chức:
Chính sách tạo động lực phải phụ thuộc vào điều kiện của doanh nghiệp. Đối
với những doanh nghiệp có vị thế còn thấp thì khi đưa ra một chính sách tạo

động lực cần xem xét chính sách đó có khả thi hay không, có đủ nguồn tài chính
để chi trả hay không và khi đó phải đưa chính sách tạo động lực nào ưu tiên lên
hàng đầu.
- Văn hóa tổ chức:
Văn hóa tổ chức về thực chất là một hệ thống các ý nghĩa, giá trị, niềm tin và
thói quen được chia sẻ trong doanh nghiệp, được mọi tổ chức, mọi thành viên
trong tổ chức đồng thuận và có ảnh hưởng ở phạm vi rộng đến cách thức hành
động của các thành viên tạo ra các chuẩn mực hành vi.
18


Văn hóa doanh nghiệp được thể hiện thông qua các nghi lễ đón tiếp nhân
viên mới, chào đón các ngày lễ, các truyền thống, nghệ thuật ứng xử… Và văn
hóa tổ chức còn ảnh hưởng tới thái độ làm việc của nhân viên, mối quan hệ giữa
các cấp...Văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến cách tuyển chọn nhân viên, đến
hành vi công tác, đến thái độ của cấp trên và cấp dưới, đến công tác đánh giá
thực hiện công việc và qua đó ảnh hưởng đến công tác tạo động lực lao động.
Mỗi tổ chức có một văn hóa riêng, và các hành vi ứng xử đều phải tuân theo
chuẩn mực đó. Những người lao động nếu muốn làm việc tại công ty phải chấp
nhận các văn hóa của tổ chức và khi chấp nhận văn hóa đó họ sẽ có động cơ làm
việc. Khi hoạch định các chính sách tạo động lực lao động, tổ chức phải lựa
chọn các chính sách sao cho phù hợp với các chuẩn mực này của tổ chức.
1.2.3.3.

Các yếu tố thuộc về cá nhân người lao động:

Con người sống tồn tại thì phải có nhu cầu. Để thoả mãn nhu cầu thì phải
làm việc. Do đó nhu cầu là động cơ thúc đẩy con người ta phải làm việc, nhu
cầu của con người rất đa dạng và phong phú, thường xuyên tăng lên và không có
giới hạn, nó thường vượt quá trạng thái kinh tế - xã hội, mong muốn thoả mãn

nhu cầu được xem như là động lực bên trong của con người tham gia vào quá
trình lao động.
- Nhóm yếu tố này bao gồm:
+ Hệ thống nhu cầu : mỗi cá nhân có một hệ thống nhu cầu khác nhau từ
những nhu cầu vật chất cơ bản như ăn, mặc, ở và những nhu cầu bậc cao: học,
vui chơi, giải trí… để thỏa mãn nhu cầu thì con người phải làm việc, lao động vì
vậy đây là yếu tố quan trọng nhất để tạo động lực cho NLĐ.
+ Mục tiêu cá nhân và giá trị cá nhân: mục tiêu là những đích mà cá nhân
hướng tới. Mục đích chính là những tác nhân kích thích hành động của con
người. Các giá trị cá nhân cho thấy cái gì là quan trọng hay có ý nghĩa đối với
NLĐ. Ở những không gian, thời gian và hoàn cảnh khác nhau con người sẽ có
những nhu cầu khác nhau, trong những nhu cầu đó thì nhu cầu cần thiết sẽ là
động cơ thúc đẩy, quyết định hành vi của họ. Khi nhu cầu đó được đáp ứng thì
nó sẽ không còn là động lực của họ nữa mà thay vào đó sẽ xuất hiện nhu cầu
khác thay thế lạo tạo động lực cho họ và quá trình này cứ tiếp diễn không bao
19


giờ chấm dứt. Do vậy nhà quản trị cần phải nắm bắt được nhu cầu chính yếu của
người lao động và cố gắng để tạo cho họ động lực làm việc.
+ Ý thức, thái độ cá nhân: đây là quan điểm và thái độ của con người về
một công việc, một sự vật nào đó. Cách nhìn nhận đó có thể là tích cực hay tiêu
cực tuỳ theo cách đánh giá trong hoàn cảnh cụ thể và như vậy sẽ phản ánh mức
độ tạo động lực khác nhau trong lao động.
+ Năng lực cá nhân : là khả năng của một người nào đó trong thực hiện một
hoạt động lao động nào đó đảm bảo rằng hoạt động đó sẽ đạt được hiệu quả cao.
+ Sở trường: là những thế mạnh hay khả năng nổi trội vốn có của một
người. Nếu như người lao động được làm việc theo đúng sở trường sẽ có tác
dụng ở hai điểm sau: Khai thác hết khả năng làm việc của họ và tạo ra hứng thú
cao độ trong lao động, đây là cơ sở tạo nên kích thích lớn.

Việc phát huy và khai thác đúng năng lực và sở trường sẽ đảm bảo phù hợp
với kỹ năng, kỹ xảo và trình độ nghề nghiệp của người lao động.
+ Cá tính: cá nhân này có thể phân biệt với cá nhân khác thông qua các đặc
điểm của từng cá nhân, các đặc điểm này có từ khi con người mới sinh ra và
cũng chịu sự tác động của môi trường.
Trong lao động có cá nhân tính tình vui vẻ, yêu thích lao động, chăm chỉ làm
việc nhưng có cá nhân ghét lao động, thụ động và ỷ lại trong lao động. Đặc điểm
cá nhân nhiều khi do tính cách quy định nên nó ảnh hưởng lớn trong công tác
tạo động lực.
1.2.4. Các yếu tố tạo động lực làm việc trong tổ chức:
1.2.4.1. Các yếu tố khuyến khích về vật chất:
Hình thức khuyến khích vật chất được biểu hiện thông qua các công cụ tài
chính: tiền lương, thưởng, phụ cấp, phúc lợi…
• Tiền lương:


Khái niệm: Tiền lương là giá cả sức lao động, được hình thành trên cơ sở

thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động thông qua hợp đồng
lao động (bằng văn bản hoặc bằng miệng), phù hợp với quan hệ cung cầu sức
lao động trên thị trường lao động


Tiền lương trở thành động lực cho NLĐ khi đảm bảo các yêu cầu sau:

20


- Tiền lương của người lao động được trả ngang nhau giữa các doanh
nghiệp.

- Trả lương phải dựa trên năng suất và chất lượng công việc mà NLĐ làm.
- Khi lợi nhuận của doanh nghiệp tăng đồng nghĩa với việc phải trả lương
cao cho người lao động.


Các hình thức trả lương:

-

Hình thức trả lương cho khối lao động gián tiếp: là tiền lương tính trả cho
người lao động theo thời gian làm việc, cấp bậc công việc và thang lương
của người lao động.
Hình thức trả lương cho khối lao động sản xuất trực tiếp: là hình thức trả

-

lương căn cứ vào số lượng và chất lượng sản phẩm người lao động tạo ra
và đơn giá tiền lương theo sản phẩm.
• Tiền thưởng:


Khái niệm: Tiền thưởng là số tiền mà doanh nghiệp trả cho người lao

động khi họ đạt được thành tích và hoàn thành nhiệm vụ một cách xuất sắc trên
mức quy định của doanh nghiệp. Tiền thưởng góp một phần không nhỏ giúp
người lao động thỏa mãn được nhu cầu về vật chất, nó là một công cụ để khuyến
khích vật chất hiệu quả đối với người lao động.
Trong quản trị nhân sự, tiền thưởng được coi là hình thức khuyến khích vật
chất và tinh thần đối với người lao động trong quá trình làm việc. Qua đó làm
người lao động quan tâm hơn đến lao động sáng tạo, tiết kiệm lao động sống

cũng như nâng cao chất lượng sản phẩm.
Tùy theo điều kiện và loại hình kinh doanh của doanh nghiệp mà áp dụng
các hình thức thưởng: thưởng theo năng suất chất lượng, thưởng tiết kiệm vật
tư…
• Bảo hiểm xã hội và phụ cấp lương:
Bảo hiểm xã hội cũng là vấn đề mà người lao động hết sức quan tâm. Nó
giúp người lao động cảm thấy an tâm khi làm việc và gắn bó hơn với tổ chức.
Các chế độ bảo hiểm mà doanh nghiệp phải thực hiện cho người lao động gồm:
- Chế độ ốm đau.
21


- Chế độ thai sản.
- Chế độ tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp.
- Chế độ hưu trí.
- Chế độ tử tuất.
Phụ cấp lương là phần tiền được tính thêm để bù đắp cho những yếu tố chưa
tính đủ trong lương cơ bản.
Phụ cấp lương chỉ chiếm một phần nhỏ trong thu nhập của người lao động
nhưng nó phần nào bù đắp những hao phí lao động mà trong lương cơ bản chưa
tính đến. Nó làm tăng thêm thu nhập cho người lao động.
Có nhiều loại phụ cấp lương nhưng trong doanh nghiệp cần đưa ra các phụ
cấp lương phù hợp.
• Các chế độ phúc lợi:
Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ về cuộc sống
cho người lao động.
Phúc lợi có ý nghĩa quan trọng trong việc giúp đỡ người lao động đảm bảo
đời sống ở mức tối thiểu, tạo tâm lý an tâm làm việc, nâng cao khả năng lao
động.Đồng thời làm tăng uy tín của doanh nghiệp trên thị trường, làm cho người
lao động cảm thấy phấn chấn và giúp doanh nghiệp tuyển mộ, tuyển chọn và giữ

chân lao động có trình độ cao.
1.2.4.2. Các yếu tố khuyến khích phi vật chất:
Ngoài những nhu cầu về vật chất người lao động còn có những mong muốn
về những giá trị tinh thần. Hiên nay các doanh nghiệp đều kết hợp giữa các hình
thức khuyến khích vật chất kết hợp với tinh thần là để thỏa mãn được những nhu
cầu thiết yếu của người lao động từ đó họ cống hiến hết sức cho tổ chức. Và các
dạng khuyến khích về tinh thần được biểu hiện dưới dạng:
• Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:
Đào tạo và phát triển là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức đứng vững
và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có vai trò rất quan trọng không chỉ đối
với các tổ chức mà còn đối với người lao động. Nó giúp tổ chức duy trì và nâng
22