ÁP DỤNG MÔ HÌNH CẤU TRÚC TUYẾN TÍNH TRONG KIỂM ĐỊNH SỰ HÀI LÒNG VÀ LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN

LỜI CÁM ƠN
Trải qua gần bốn năm ngồi trên giảng đƣờng Đại học Lạc Hồng, tác giả
cũng đã đúc kết đƣợc rất nhiều kinh nghiệm và tích lũy cho mình những hành
trang để chuẩn bị bƣớc vào đời. Nhìn lại quảng thời gian gắn bó trên ghế nhà
trƣờng, cùng với lòng say mê giảng dạy truyền đạt kiến thức, kinh nghiệm của
các thầy cô cũng nhƣ sự cố gắng nỗ lực, chia sẻ từ bạn bè, gia đình. Tác giả vô
cùng biết ơn những điều này vì nó đã giúp cho tác giả có những định hƣớng tốt
hơn trong tƣơng lai và giúp cho tác giả vững tin hơn trong con đƣờng sự nghiệp
sắp tới.
Tác giả tin rằng với những kiến thức đã tích lũy trong suốt quảng thời gian
học tập và những kinh nghiệm sống tốt sẽ giúp ích rất nhiều cho chính bản thân
tác giả, cho gia đình và cho xã hội. Qua bài nghiên cứu này, tác giả cũng xin
đƣợc gửi lời cám ơn sâu sắc tới:
Th.S Lƣu Tiến Dũng đã nhiệt tình hƣớng dẫn, chỉnh sửa và giúp đỡ tác giả
hoàn thành tốt bài nghiên cứu khoa học này.
Toàn thể các Thầy, Cô trong khoa QuảnTrị Kinh Tế Quốc Tế đã truyền đạt
cho tác giả những kiến thức, kinh nghiệm quý giá, giúp tác giả có một nền tảng
vững chắc để bƣớc vào đời. Tập thể các bạn trong lớp 09NT112 đã cùng chia
sẻ, động viên, giúp đỡ tác giả trong suốt bốn năm đại học.
Ban giám đốc công ty TNHH ScanCom Việt Nam đã tạo điều kiện thuận
lợi cho tác giả đƣợc làm việc tại công ty cũng nhƣ các anh, chị nhân viên
phòng Nhân Sự, phòng Tài Chính Kế Toán … đã cung cấp thông tin, hỗ trợ và
góp ý giúp tác giả hoàn thành tốt bài nghiên cứu này.
Nhƣng hơn hết, những gì tác giả có đƣợc nhƣ ngày hôm nay còn có sự
động viên, giúp đỡ đặc biệt từ phía gia đình: Ba, Mẹ và các anh, chị; Những
ngƣời đã luôn bên tác giả trong suốt những năm tháng Đại Học và cả trong
tƣơng lai.
 Xin gửi lời chân thành biết ơn đến tất cả mọi ngƣời !!!
MỤC LỤC
LỜI MỞ ĐẦU 1
CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU 2

1.1 Tính cấp thiết của đề tài 2
1.2 Mục tiêu nghiên cứu 3
1.3 Câu hỏi nghiên cứu 3
1.4 Phạm vi và đối tƣợng nghiên cứu 3
1.4.1 Đối tƣợng nghiên cứu: 3
1.4.2 Phạm vi nghiên cứu 3
1.5 Phƣơng pháp nghiên cứu 4
1.5.1 Giới thiệu phƣơng pháp định tính 4
1.5.1.1 Sử dụng phƣơng pháp nghiên cứu tại bàn (Desk Research) 4
1.5.1.2 Phƣơng pháp chuyên gia: 5
1.5.1.3 Phƣơng pháp phỏng vấn phi cấu trúc: 5
1.5.2 Giới thiệu phƣơng pháp định lƣợng 5
1.5.2.1 Kiểm định chất lƣợng thang đo: 6
1.5.2.2 Phân tích nhân tố khám phá: 6
1.5.2.3 Phân tích nhân tố khẳng định: 6
1.5.2.4 Phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính: 7
1.5.2.5 So sánh nghiên cứu định lƣợng và nghiên cứu định tính 7
1.6 Ý nghĩa và hạn chế của đề tài 7
1.6.1 Ý nghĩa về khoa học 7
1.6.2 Ý nghĩa về thực tiễn 8
1.6.3 Hạn chế về quy mô mẫu 8
1.7 Kết quả nghiên cứu 8
CHƢƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 9
2.1 Khái niệm, định nghĩa 9
2.1.1 Định nghĩa về lòng trung thành của nhân viên đối với doanh nghiệp 9
2.1.2 Định nghĩa về sự hài lòng của nhân viên đối với tổ chức 10
2.2 Nghiên cứu thực nghiệm liên quan 10
2.3 Kinh nghiệm trong và ngoài 11
2.3.1 Sự hài lòng của nhân viên tại nơi làm việc 11
2.3.1 Lòng trung thành của nhân viên đối với doanh nghiệp 13

2.4 Khung lý thuyết của nghiên cứu 15
2.5 Giả thuyết nghiên cứu 15
CHƢƠNG 3: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 17
3.1 Giới thiệu 17
3.2 Thiết kế nghiên cứu 17
3.2.1 Nghiên cứu sơ bộ 17
3.2.2 Nghiên cứu chính thức 17
3.2.3 Xác định mẫu nghiên cứu 18
3.2.4 Quy trình nghiên cứu 20
3.3 Xây dựng thang đo cho các nhân tố 20
3.3.1 Xây dựng thang đo thang đo bản chất công việc 20
3.3.2 Xây dựng thang đo lãnh đạo 21
3.3.3 Xây dựng thang đo tiền lƣơng – thƣởng 21
3.3.4 Xây dựng thang đo phúc lợi 22
3.3.5 Xây dựng thang đo thăng tiến 22
3.3.6 Xây dựng thang đo đào tạo – phát triển 23
3.3.7 Xây dựng thang đo đồng nghiệp 23
3.3.8 Xây dựng thang đo sự hài lòng 24
3.3.9 Xây dựng thang đo lòng trung thành 24
3.4 Mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu 24
CHƢƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 29
4.1 Giới thiệu 29
4.2 Kiểm định hệ số Cronbach’s Alpha 29
4.2.1 Cronbach’s Alpha của các khái niệm nghiên cứu 29
4.2.2 Cronbach’s Alpha của các thành phần 32
4.2.2.1 Thang đo bản chất công việc 32
4.2.2.2 Thang đo lãnh đạo 32
4.2.2.3 Thang đo tiền lƣơng – thƣởng 32
4.2.2.4 Thang đo phúc lợi 32
4.2.2.5 Đo thăng tiến 33

4.2.2.6 Thang đo đào tạo – phát triển 33
4.2.2.7 Thang đo đồng nghiệp 33
4.2.2.8 Thang đo sự hài lòng 33
4.2.2.9 Thang đo lòng trung thành 33
4.3 Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA 34
4.3.1 Kết quả phân tích giai đoạn 1 34
4.3.2 Kết quả phân tích giai đoạn 2 38
4.3.3 Kết quả phân tích giai đoạn 3 38
4.3.4 Phân tích nhân tố khẳng định (CFA – Confirmatory factor analysis)
40
4.3.4.1 Kiểm định tính đơn hƣớng và tính hội tụ 40
4.3.4.2 Kiểm định giá trị phân biệt 43
4.4 Kết quả kiểm định Hệ số tin cậy tổng hợp và Tổng phƣơng sai trích 44
4.4.1 Kiểm định Bootstraps 45
4.4.2 Kiểm định giá trị liện hệ lý thuyết 47
4.4.3 Kết luận từ kiểm định mô hình giả thuyết 47
4.4.4 Kết luận về mô hình theo mẫu 50
CHƢƠNG 5: ỨNG DỤNG KẾT QUẢ, ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP & KIẾN
NGHỊ 52
5.1 Giới thiệu 52
5.2 hƣớng của công ty về sự phát triển, quan điểm của lãnh đạo về nhân sự.
52
5.3 Đề xuất giải pháp từ nghiên cứu 53
5.3.1 Nhóm giải pháp trọng tâm 53
5.3.2 Nhóm giải pháp phụ trợ 56
5.4 Kết quả nghiên cứu và những ứng dụng kết quả nghiên cứu 56
5.5 Hạn chế trong nghiên cứu & gợi ý cho các nghiên cứu tiếp theo 57
5.6 Kết luận và kiến nghị 57
TÀI LIỆU THAM KHẢO 61

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

AJDI : Yếu tố thành phần công việc
CFA : Phân tích nhân tố khẳng định (Confirmatory Factor Analysis)
EFA : Phân tích nhân tố khẳng định (Confirmatory Factor Analysis)
SEM : Mô hình cấu trúc tuyến tính (Structural equation modeling)
JDI : Thang đo mô tả công việc (Job Descriptive Index)

DANH MỤC BẢNG BIỂU

Bảng 3.1: Thang đo mức độ cảm nhận nhân viên về bản chất công việc 21
Bảng 3.2: Thang đo mức độ cảm nhận của nhân viên về lãnh đạo. 21
Bảng 3.3: Thang đo mức độ cảm nhận nhân viên về tiền lƣơng thƣởng 22
Bảng 3.4: Thang đo mức độ cảm nhận của nhân viên về yếu tố phúc lợi 22
Bảng 3.5: Thang đo mức độ cảm nhận của nhân viên về thăng tiến 23
Bảng 3.6: Thang đo mức độ cảm nhận nhân viên về đào tạo-phát triển 23
Bảng 3.7: Thang đo mức độ cảm nhận của nhân viên về đồng nghiệp 23
Bảng 3.8: Thang đo mức độ cảm nhận nhân viên về sự hài lòng chung 24
Bảng 3.9: Thang đo mức độ cảm nhận nhân viên về lòng trung thành. 24
Bảng 4.1: Kiểm định hệ số CronBach’s Alpha 29
Bảng 4.2. Phân tích EFA 7 biến 34
Bảng 4.3: Ma trận xoay nhân tố 35
Bảng 4.4. Phân tích EFA cho biến Sự Hài lòng 38
Bảng 4.5: Ma trận xoay nhân tố 38
Bảng 4.6. Phân tích EFA cho biến Lòng trung thành 39
Bảng 4.7: Ma trận xoay nhân tố 39
Bảng 4.8. Trọng số các nhân tố chuẩn hóa 42
Bảng 4.9. Hệ số tƣơng quan giữa các nhân tố 43
Bảng 4.10. Hệ số tin cậy tổng hợp và phƣơng sai trích của từng nhân tố 44
Bảng 4.11. Kiểm định Bootstraps 46

Bảng 4.12. Hệ số hồi quy chƣa chuẩn hóa 48
Bảng 4.13. Hệ số hồi quy đã chuẩn hóa 50








DANH MỤC HÌNH

Hình 2.1. Mối quan hệ giữa sự hài lòng, lòng trung thành của nhân viên 13
Hình 2.2. Mô hình nghiên cứu 15
Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu Churchill Ga (1979) 20
Hình 4.1. Mô hình nghiên cứu hiệu chỉnh 40
Hình 4.2. Sơ đồ phân tích nhân tố khẳng định CFA 41
Hình 4.3. Sơ đồ mô hình phân tích cấu trúc tuyến tính 47

1

LỜI MỞ ĐẦU

Rất nhiều giám đốc và ngƣời quản lý gặp phải khó khăn và cho rằng nhân viên
của mình không thực sự hài lòng với công việc và thiếu đi lòng trung thành. Và khi
đƣợc hỏi, một số ngƣời sẽ có những khái niệm rất khác nhau về thế nào đƣợc gọi là
sự hài lòng hoặc không hài lòng, trung thành hoặc không trung thành.
Ở một số trƣờng hợp, nếu ngƣời quản lý yêu cầu nhân viên nói dối, thì những
ngƣời không sẵn sàng nói dối sẽ không đƣợc coi là một ngƣời làm việc nhóm hiệu
quả. Một số ngƣời quản lý thì sử dụng cách đe doạ để làm cho đội ngũ nhân viên
thể hiện lòng trung thành hơn. Một số trƣờng hợp khác thì lo lắng nhân viên không
hài lòng với công việc cũng nhƣ không thể hiện lòng trung thành mặc dù đã đƣợc
nâng lƣơng và thăng chức.

Một số ngƣời quản lý thì cho rằng nhân viên của họ chƣa thực sự cảm thấy hài
lòng với chính công việc hiện tại của mình và nó cũng ảnh hƣởng rất nhiều đến lòng
trung thành của nhân viên với cấp trên cũng nhƣ chính doanh nghiệp. Thay vào đó,
nó thƣờng làm xói mòn mối quan hệ giữa cấp trên và nhân viên. Mặt khác, trong
thời buổi kinh tế thị trƣờng và hội nhập quốc tế hiện nay, nhu cầu về nguồn nhân
lực mạnh ngày càng tăng. Các nhân viên giỏi, ngƣời tài luôn đƣợc săn đón gắt gao.
Việc thu hút, tuyển dụng nhân viên giỏi đã khó nhƣ thế, thì việc tạo dựng ở họ lòng
trung thành hoặc giữ chân họ lại càng khó hơn.
2
CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU

1.1 Tính cấp thiết của đề tài
Ngày nay, trong điều kiện khắc nghiệt của thƣơng trƣờng, cạnh tranh về nguồn
nhân lực luôn là vấn đề nóng bỏng tại các công ty; Và bởi vậy, để thu hút nhân tài,
các doanh nghiệp không ngừng hoàn thiện chính sách phát triển nguồn nhân lực mà
theo đó, mức lƣơng thƣởng cùng nhiều chế độ đãi ngộ khác luôn đƣợc lãnh đạo các
doanh nghiệp đặc biệt quan tâm.
Hiện nay, ở Việt Nam vấn đề làm sao giữ chân đƣợc nhân viên là một vấn đề
đau đầu cho các nhà quản lý của các doanh nghiệp Việt Nam, đặc biệt là sau khi
Việt Nam gia nhập WTO, các doanh nghiệp trong nƣớc có nhu cầu mở rộng sản
xuất kinh doanh thì ngoài việc rất cần nguồn nhân lực có có chất lƣợng cao, thì còn
phải biết cách làm thế nào để giữ chân đƣợc những nhân viên có năng lực để tránh
việc bị chảy máu chất xám, đây là vấn đề sống còn của các doanh nghiệp.
Nhƣ vậy, vấn đề đặt ra là các doanh nghiệp cần phải nhận dạng, xem xét, đánh
giá đúng các yếu tố có ảnh hƣởng đến sự trung thành của nhân viên, dựa trên cơ sở
đó doanh nghiệp sẽ có những hƣớng đi phù hợp trong công tác quản trị nguồn nhân
lực, nhằm có những động thái tích cực để giữ chân những nhân tài cho doanh
nghiệp tránh hiện tƣợng chảy máu chất xám trong tƣơng lai.
Trƣớc thực trạng chung nhƣ vậy, chính sách thu hút và duy trì nguồn nhân lực
của công ty TNHH ScanCom Việt Nam có thể xem là thành công nếu chỉ xét về số

lƣợng lao động gia tăng hàng năm. Tuy nhiên, khi nhìn vào thực tế những ngƣời đã
bỏ việc, chúng ta không thể không thấy tiếc vì họ đã phát huy rất tốt năng lực ở nơi
làm việc mới, tại những vị trí cao và quan trọng hơn trong các công ty khác, trong
đó có cả các đối thủ cạnh tranh của ScanCom. Trong khi những nhân viên mới
tuyển dụng thì phải cần có một thời gian khá dài (khoảng 1 năm) mới nắm bắt đƣợc
đủ các kỹ năng chuyên môn cơ bản cũng nhƣ công việc, nhƣng về các mối quan hệ
trong công việc thì cần phải có thời gian lâu hơn.
3
Nguyên nhân nào khiến cho nhân viên giỏi tại ScanCom nghỉ việc, những yếu
tố nào ảnh hƣởng đến sự hài lòng và lòng trung thành của họ với công ty là gì? mối
quan hệ giữa sự thỏa mãn của nhân viên với mức độ gắn kết với công ty nhƣ thế
nào? Vấn đề cấp thiết đặt ra là cần nâng cao sự hài lòng của ngƣời lao động từ đó
làm tăng thêm lòng trung thành của họ với ScanCom Việt Nam.
Đó là lý do tác giả đã chọn đề tài “ÁP DỤNG MÔ HÌNH CẤU TRÚC
TUYẾN TÍNH TRONG KIỂM ĐỊNH MỐI QUAN HỆ GIỮA SỰ HÀI LÒNG VÀ
LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN – NGHIÊN CỨU TẠI CÔNG TY
TNHH SCANCOM VIỆT NAM”.
1.2 Mục tiêu nghiên cứu
1. Xây dựng bộ thang đo thành phần sự hài lòng của nhân viên, lòng trung
thành của nhân viên đối với doanh nghiệp.
2. Kiểm định và hiệu chỉnh các thang đo sự hài lòng của nhân viên, lòng trung
thành của nhân viên đối với doanh nghiệp.
3. Kiểm định mối quan hệ giữa sự hài lòng và lòng trung thành của nhân viên
đối với doanh nghiệp.
1.3 Câu hỏi nghiên cứu
1. Đo lƣờng các nhân tố tác động đến sự hài lòng & lòng trung thành của nhân
viên đối với tổ chức đƣợc đánh giá nhƣ thế nào?
2. Mối quan hệ giữa sự hài lòng trong công việc và lòng trung thành của nhân
viên đối với tổ chức đƣợc đánh giá nhƣ thế nào?
1.4 Phạm vi và đối tƣợng nghiên cứu

1.4.1 Đối tƣợng nghiên cứu:
Mối quan hệ giữa sự hài lòng trong công việc và lòng trung thành của nhân
viên với doanh nghiệp.
1.4.2 Phạm vi nghiên cứu
Về không gian: Nghiên cứu tại công ty TNHH ScanCom - Việt Nam.
Về thời gian: Số liệu sơ cấp đƣợc thu thập từ tháng 07/2013 – 08/2013
4
1.5 Phƣơng pháp nghiên cứu
1.5.1 Giới thiệu phƣơng pháp định tính
Nghiên cứu định tính là một phƣơng pháp tiếp cận nhằm tìm cách mô tả và
phân tích đặc điểm văn hóa và hành vi của con ngƣời và của nhóm ngƣời từ quan
điểm của nhà nghiên cứu.
Nghiên cứu định tính cung cấp thông tin toàn diện các đặc điểm môi trƣờng xã
hội nơi nghiên cứu đƣợc tiến hành. Đời sống xã hội đƣợc nhìn nhận nhƣ một chuỗi
các sự kiện liên kết chặt chẽ với nhau mà cần đƣợc mô tả một cách đầy đủ để phản
ánh đƣợc cuộc sống thực tế hàng ngày.
Nghiên cứu định tính dựa trên một chiến lƣợc nghiên cứu linh hoạt và có tính
biện chứng. Phƣơng pháp này cho phép phát hiện những chủ đề quan trọng mà các
nhà nghiên cứu có thể chƣa bao quát trƣớc đó. Trong nghiên cứu định tính, một số
câu hỏi nghiên cứu và phƣơng pháp thu thập thông tin đƣợc chuẩn bị trƣớc, nhƣng
chúng có thể đƣợc điều chỉnh cho phù hợp khi những thông tin mới xuất hiện trong
quá trình thu thập. Đó là một trong những khác biệt cơ bản giữa phƣơng pháp định
tính và phƣơng pháp định lƣợng.
1.5.1.1 Sử dụng phƣơng pháp nghiên cứu tại bàn (Desk Research)
Nguồn thông tin bên trong: Là nguồn thông tin lấy từ bên trong của doanh
nghiệp, từ sổ sách của doanh nghiệp nhƣ: từ báo cáo tổng kết hoạt động kinh doanh
xuất nhập khẩu của danh nghiệp, từ báo cáo quyết toán của văn phòng đại diện của
chi nhánh Công ty, từ bộ phận bán hàng, những bộ phận tiếp xúc khách hàng, từ
phòng marketing của Công ty, từ CBCNV sau chuyến đi công tác ở thị trƣờng nƣớc
ngoài.

Nguồn thông tin bên ngoài: Lấy từ các tổ chức quốc tế, cơ quan chính phủ,
các dự án đã nghiên cứu từ sách báo, tạp chí, Internet. Từ cơ quan các bộ: Bộ
thƣơng mại, Bộ nông nghiệp và phát triển nông thôn và các bộ khác. Từ cơ quan đại
diện nƣớc ta ở nƣớc ngoài: Toà đại sứ, Tổng lãnh sự. Từ các chuyên gia: liên hệ
chuyên viên thƣơng mại của Bộ thƣơng mại và các cơ quan chính phủ khác. Tham
dự các hội thảo. Thuê tƣ vấn thƣơng mại và tiếp thị quốc tế. Tiếp xúc chuyện trò với
5
các nhà xuất nhập khẩu thành công. Liên hệ với Phòng công nghiệp và thƣơng mại
của Việt Nam hoặc của các nƣớc có liên quan.
1.5.1.2 Phƣơng pháp chuyên gia:
Trên thực tế, nhiều trƣờng hợp nhà nghiên cứu không thể trực tiếp thu thập
thông tin trên đối tƣợng khảo sát, ví dụ nhƣ: núi lửa đã tắt, trận động đất đã
ngƣng…Khi đó nhà nghiên cứu phải thu thập thông tin gián tiếp qua những ngƣời
trung gian. Ngƣời ta gọi chung đó là phƣơng pháp chuyên gia. Phƣơng pháp chuyên
gia gồm có:
Phỏng vấn những ngƣời có am hiểu hoặc có liên quan đến những thông tin
về khoa học sự kiện. Gửi phiếu điều tra ( thiết lập bảng câu hỏi) để thu thập thông
tin liên quan đến sự kiện khoa học. Thảo luận dƣới các hình thức hội nghị khoa học.
1.5.1.3 Phƣơng pháp phỏng vấn phi cấu trúc:
Dạng phỏng vấn sử dụng một bảng hỏi sơ thảo chƣa hoàn thiện làm công cụ
và phỏng vấn viên đƣợc quyền đƣa thêm các câu hỏi phụ để hỗ trợ thêm trong quá
trình phỏng vấn.
Ngƣời đi phỏng vấn sử dụng một bộ câu hỏi (bảng hỏi) sơ thảo chƣa hoàn
thiện làm công cụ hỗ trợ trong khi phỏng vấn.
Nhà nghiên cứu đã xác định chính xác những thông tin cần thu thập, tuy nhiên
cách thức còn chƣa đƣợc khẳng định hoàn toàn; tức là ngƣời đi phỏng vấn không bị
lệ thuộc vào bảng hỏi. Mục tiêu là chỉ ra đƣợc một vài khía cạnh mới trong phạm vi
các câu hỏi đã chuẩn bị.
1.5.2 Giới thiệu phƣơng pháp định lƣợng
Nghiên cứu định lƣợng là phƣơng pháp thu thập dữ liệu bằng số và giải quyết

quan hệ trong lý thuyết và nghiên cứu theo quan điểm diễn dịch. Nghiên cứu định
lƣợng chủ yếu là kiểm dịch lý thuyết, sử dụng mô hình khoa học tự nhiên thực
chứng luận, phƣơng pháp nghiên cứu định lƣợng có thể chứng minh đƣợc trong
thực tế và theo chủ nghĩa khách quan.
6
1.5.2.1 Kiểm định chất lƣợng thang đo:
Kiểm định độ tin cậy thang đo Cronbach’s Alpha đƣợc sử dụng để loại bỏ
biến rác trƣớc khi tiến hành phân tích. Kiểm định độ tin cậy của các biến trong
thang đo sự hài lòng và lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức dựa vào hệ
số kiểm định Cronbach’s Alpha của các biến thành phần thang đo và hệ số
Cronbach’s alpha của mỗi biến đo lƣờng. Các biến có hệ số tƣơng quan tổng - biến
nhỏ hơn 0,3 sẽ bị loại. Một thang đo có độ tin cậy tốt khi nó biến thiên trong khoảng
[0,70 - 0,80]. Nếu Cronbach’s alpha > hoặc = 0,60 là thang đo có thể chấp nhận
đƣợc về mặt tin cậy.
1.5.2.2 Phân tích nhân tố khám phá:
Phân tích nhân tố khám phá (Exploratory Factor Analysis - EFA). Phƣơng
pháp nhân tố khám phá đƣợc sử dụng để xác định các nhóm tiêu chí đánh giá sự hài
lòng và lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức. Phƣơng pháp phân tích
EFA thuộc nhóm phân tích đa biến phụ thuộc lẫn nhau, nghĩa là không có biến phụ
thuộc hay độc lập mà nó dựa vào mối tƣơng quan giữa các biến với nhau. EFA dùng
để rút gọn một tập k biến quan sát thành một tập F (F<k) các nhân tố ý nghĩa hơn.
Cơ sở của việc rút gọn này là dựa vào mối quan hệ tuyến tính của các nhân tố với
các biến quan sát.
1.5.2.3 Phân tích nhân tố khẳng định:
Phân tích nhân tố khẳng định (Confirmatory Factor Analysis - CFA). Phân
tích nhân tố khẳng định (Confirmatory Factor Analysis) là một trong các kỹ thuật
thống kê của mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM). CFA cho chúng ta kiểm định các
biến quan sát đại diện cho các nhân tố tốt đến mức nào. CFA là bƣớc tiếp theo của
EFA vì CFA chỉ sử dụng thích hợp khi nhà nghiên cứu có sẵn một số kiến thức về
cấu trúc tiềm ẩn cơ sở, trong đó mối quan hệ hay giả thuyết (có đƣợc từ lý thuyết

hay thực nghiệm) giữa các biến quan sát và nhân tố cơ sở thì đƣợc nhà nghiên cứu
mặc nhiên thừa nhận trƣớc khi tiến hành kiểm định thống kê. Phƣơng pháp CFA
đƣợc sử dụng để khẳng định lại tính đơn biến, đa biến, giá trị hội tụ và phân biệt của
bộ thang đo đánh giá chất lƣợng công việc tại công ty TNHH ScanCom.
7
1.5.2.4 Phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính:
Mô hình cấu trúc tuyến tính (Structural equation modeling - SEM). Phƣơng
pháp phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính đƣợc sử dụng để kiểm định mô hình
nghiên cứu đã đề xuất. Mô hình cấu trúc chỉ rõ mối quan hệ giữa các biến tiềm ẩn
với nhau.
1.5.2.5 So sánh nghiên cứu định lƣợng và nghiên cứu định tính
Phƣơng pháp nghiên cứu định lƣợng sử dụng một bảng hỏi đã chuẩn bị trƣớc
theo một cơ cấu nhất định cho mọi đối tƣợng nghiên cứu. Một ví dụ điển hình của
phƣơng pháp này là điều tra KAP cho phép suy luận thống kê từ kết quả thu đƣợc ở
các mẫu tƣơng đối nhỏ ra quần thể lớn hơn; nó cũng cho phép đo lƣờng và đánh giá
mối liên quan giữa những biến số; tiến hành điều tra khá dễ dàng và triển khai khá
nhanh chóng; và kết quả thu đƣợc từ các cuộc điều tra tốt có thể sử dụng để so sánh
theo thời gian hoặc giữa các vùng.
Phƣơng pháp nghiên cứu định tính cho phép các nhà nghiên cứu hạn chế các
sai số ngữ cảnh bằng cách sử dụng các kỹ thuật phỏng vấn và tạo ra một môi trƣờng
phỏng vấn mà trong đó đối tƣợng cảm thấy thoải mái nhất.
Vì vậy, các phƣơng pháp thu thập thông tin khác nhau sẽ đem lại thông tin
khác nhau. Cho nên tác giả sử dụng phƣơng pháp nghiên cứu định tính và phƣơng
pháp nghiên cứu định lƣợng để có thể kết hợp và bổ sung cho nhau tạo nên mối
quan hệ chặt chẽ và thống nhất.
1.6 Ý nghĩa và hạn chế của đề tài
1.6.1 Ý nghĩa về khoa học
Nghiên cứu sử dụng phƣơng pháp phân tích cấu trúc tuyến tính (SEM) để
kiểm định mối quan hệ giữa sự hài lòng và lòng trung thành của nhân viên đối với
doanh nghiệp. Kết quả nghiên cứu đã cho thấy sự hài lòng tác động cùng chiều và

trực tiếp đến lòng trung thành của nhân viên. Kết quả nghiên cứu này cũng cấp cơ
sở về kiểm định mối quan hệ giữa nâng cao sự hài lòng và tăng tỷ lệ lòng trung
thành của nhân viên đối với doanh nghiệp. Ngoài ra còn góp phần bổ sung mô hình
8
lý thuyết về mối quan hệ giữa sự hài lòng và lòng trung thành của nhân viên đối với
công ty cho các nghiên cứu tiếp theo.
1.6.2 Ý nghĩa về thực tiễn
Giúp cho các nhà lãnh đạo doanh nghiệp, đặc biệt là ban lãnh đạo của
ScanCom Việt Nam xác định rõ các nhân tố tác động đến sự hài lòng của nhân viên
và lòng trung thành của nhân viên cũng nhƣ cách thức đo lƣờng các yếu tố này, từ
đó có thể hoạch định chính sách nguồn nhân lực hiệu quả, các giải pháp nhằm nâng
cao sự hài lòng trong công việc và duy trì lòng trung thành với doanh nghiệp.
1.6.3 Hạn chế về đề tài
Hạn chế về phạm vi nghiên cứu: đề tài chỉ thực hiện khảo sát tại công ty
TNHH ScanCom Việt Nam nên khả năng tổng quát chƣa cao.
1.7 Kết cấu của đề tài
Nội dung của luận văn bao gồm 5 chƣơng:
 Chƣơng 1: TỔNG QUAN ĐỀ TÀI
 Chƣơng 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
 Chƣơng 3: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
 Chƣơng 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
 Chƣơng 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ

TÓM TẮT CHƢƠNG 1:
Để giữ chân đƣợc những nhân viên các doanh nghiệp cần phải nhận dạng, xem
xét, đánh giá đúng về mối liên hệ giữa sự hài lòng trong công việc và yếu tố lòng
trung thành của nhân viên, dựa trên cơ sở đó doanh nghiệp sẽ có những hƣớng đi
phù hợp trong công tác quản trị nguồn nhân lực. Từ lý do này nên đề tài: "ÁP
DỤNG MÔ HÌNH CẤU TRÚC TUYẾN TÍNH TRONG KIỂM ĐỊNH MỐI
QUAN HỆ GIỮA SỰ HÀI LÒNG VÀ LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN

VIÊN – NGHIÊN CỨU TẠI CÔNG TY TNHH SCANCOM VIỆT NAM” đƣợc
hình thành.

9
CHƢƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

2.1 Khái niệm, định nghĩa
2.1.1 Định nghĩa về lòng trung thành của nhân viên đối với doanh nghiệp
Có nhiều cách tiếp cận trong các nghiên cứu về lòng trung thành của nhân
viên. Trung thành có thể là một yếu tố thành phần của cam kết tổ chức, cũng có thể
là một khái niệm độc lập. Nhân viên có thể trung thành với tổ chức xuất phát từ tình
cảm thực sự của họ; họ sẽ ở lại với tổ chức dù có nơi khác trả lƣơng cao hơn, điều
kiện làm việc tốt hơn; họ có thể trung thành với tổ chức chỉ vì họ không có cơ hội
kiếm đƣợc công việc tốt hơn và họ có thể trung thành với tổ chức vì những chuẩn
mực đạo đức mà họ theo đuổi.
Lòng trung thành là nguồn gốc của đạo lý và phi đạo lý. Nó giúp gây dựng
niềm tin giữa ngƣời với ngƣời và là một yếu tố cần thiết tạo nên các giá trị cuộc
sống. Tuy nhiên quá trung thành hay trung thành với những kẻ không có đạo đức sẽ
dẫn đến nhiều rắc rối.
Lòng trung thành trong kinh doanh về cơ bản là mối quan hệ giữa sếp và nhân
viên - một khác niệm trừu tƣợng, thƣờng đó là sự thỏa thuận không thành văn bản
mà trong đó sếp đồng ý cấp những tài liệu và các nguồn lực để nhân viên có thể
hoàn thành tốt một công việc, nhân viên thì làm việc ở mức độ tối ƣu nhất để đạt
đƣợc mục tiêu cho công ty.
Lòng trung thành thực sự là chất keo gắn kết nhân viên với công việc mà sự
gắn kết này, chủ doanh nghiệp cần cố gắng phát triển nó cho nhân viên của mình.
Lòng trung thành khẳng định trình độ của công ty bởi công ty chỉ đạt đƣợc thành
công khi có đƣợc lòng trung thành của nhân viên. Lòng trung thành giúp công ty
giảm thiểu đƣợc chi phí bằng cách tiết kiệm thời gian để quảng cáo tuyển dụng
ngƣời mới, sau đó phỏng vấn, đào tạo và chờ cho đến khi họ đủ độ chín và kỹ năng

cần thiết cho công việc, các nhân viên trung thành cũng luôn thỏa mãn và làm việc
có năng suất.
10
2.1.2 Định nghĩa về sự hài lòng của nhân viên đối với tổ chức
Định nghĩa về sự hài lòng trong công việc đƣợc hiểu một cách bao quát là thái
độ về công việc đƣợc thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi của ngƣời lao
động. Sự hài lòng bao gồm các thành phần cơ bản nhƣ bản chất công việc, cơ hội
đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, tiền lƣơng, vị trí công việc, sự đãi ngộ
và các phần thƣởng. Sự hài lòng trong công việc của nhân viên có đƣợc khi họ cảm
giác thích thú, thoải mái và thể hiện phản ứng tích cực đối với các khía cạnh công
việc của mình.
Tóm lại, sự kết hợp giữa lòng trung thành và sự hài lòng của nhân viên có
động lực mạnh mẽ để hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ. Họ thậm chí còn có động lực
hoàn thành vƣợt mức chỉ tiêu đề ra, xúc tiến đạt đƣợc mục tiêu của công ty. Sự hài
lòng và lòng trung thành của mỗi cá nhân không chỉ đơn giản là vấn đề của mỗi cá
nhân mà đó là mỗi mắt xích trong chuỗi làm việc tận tâm cống hiến nhằm đạt đƣợc
mục tiêu công ty đề ra bao gồm việc cung cấp những sản phẩm và dịch vụ tốt nhất
cho khách hàng.
2.2 Nghiên cứu thực nghiệm liên quan
Hiện nay, có rất ít những công trình nghiên cứu nói về mối quan hệ giữa sự
hài lòng trong công việc và lòng trung thành của nhân viên đối với doanh nghiệp,
chƣa đánh giá hết những ảnh hƣởng của nó đối với doanh nghiệp.
 Những công trình nghiên cứu cấp trƣờng:
 Đề tài: Nghiên cứu sự hài lòng của nhân viên tại Eximbank chi nhánh Đà
Nẵng của Th.S: Nguyễn Thị Thúy Quỳnh
 Đề tài: Sự gắn bó của nhân viên đối với công ty du lịch Khánh Hòa của T.S
& Th.S: Hồ Huy Tựu & Phạm Hồng Liêm.
Kết quả đạt được: Với kết quả của những công trình nghiên cứu mang lại cho
các nhà quản lý xây dựng các chính sách về nhân sự cho phù hợp trong điều kiện
cho phép cùng với chất lƣợng công việc đƣợc ổn định; Khi nhân viên thỏa mãn hay

hài lòng về công việc của họ thì lòng trung thành của nhân viên đó với doanh
nghiệp sẽ tăng cao, sẽ làm cho doanh số gia tăng và giảm chi phí đáng kể.
11
2.3 Kinh nghiệm trong và ngoài
2.3.1 Sự hài lòng của nhân viên tại nơi làm việc
Có rất nhiều công trình nghiên cứu về sự hài lòng của nhân viên tại nơi làm
việc; Vậy, nhƣ thế nào là sự hài lòng của nhân viên tại nơi làm việc; và các yếu tố
nào ảnh hƣởng đến sự hài lòng của nhân viên ?
Theo nghiên cứu của Smith P.C Kendal and Hulin C.L.1996, sự hài lòng với
công việc là thái độ ảnh hƣởng, ghi nhận của nhân viên về các khía cạnh khác nhau
trong công việc. Trong khi đó Vroom cho rằng sự hài lòng là mức độ mà nhân viên
có cảm nhận, định hƣớng tích cực đối với việc làm trong tổ chức; Để tăng hiệu quả
trong công việc cần phải có động viên, qua động viên để khỏi dậy sự nổ lực và từ đó
làm tăng hiệu quả trong công việc. F.Herzberg cho rằng 5 yếu tố “Tiêu biểu mang
lại sự hài lòng công việc” là:
1. Thành đạt: Sự hài lòng của bản thân khi hoàn thành một công việc, giải
quyết các vấn đề và nhìn thấy những thành quả từ nỗ lực của mình.
2. Sự công nhận: Sự ghi nhận hoàn thành tốt một công việc, điều này có thể
đƣợc tạo ra từ bản thân từng cá nhân hoặc từ sự đánh giá của mọi ngƣời.
3. Bản thân công việc: Những ảnh hƣởng tích cực từ công việc lên mỗi ngƣời.
Chẳng hạn, một công việc có thể thú vị, đa dạng, sáng tạo và thách thức.
4. Trách nhiệm: Mức độ ảnh hƣởng của một ngƣời đối với công việc; Mức độ
kiểm soát của một ngƣời đối với công việc có thể bị ảnh hƣởng phần nào bởi quyền
hạn và trách nhiệm đi kèm với nó.
5. Cơ hội phát triển: Là những cơ hội thăng tiến trong doanh nghiệp. Cơ hội
phát triển cũng xuất hiện nếu trong công việc hàng ngày ngƣời ta có quyền quyết
định nhiều hơn để thực thi các sáng kiến.
6. Sự hài lòng của nhân viên đối với công việc đƣợc định nghĩa và đo lƣờng
theo cả hai khía cạnh: Sự hài lòng đối với công việc và sự hài lòng theo các yếu tố
thành phần của công việc.

Nghiên cứu sự hài lòng chung giúp các nhà quản trị có cách nhìn khái quát
về sự hài lòng nói chung của toàn thể các cán bộ nhân viên đối với công ty. Tuy
12
nhiên, việc nghiên cứu sự hài lòng theo các yếu tố thành phần của công việc sẽ giúp
cho các nhà quản trị hiểu rõ hơn về các đặc điểm thành phần của công việc tác động
đến sự hài lòng của nhân viên. Để đo lƣờng các yếu tố của thành phần của công việc
cũng nhƣ mức độ hài lòng chung, ngƣời ta dùng thang đo mô tả công việc (Job
Descriptive Index – JDI). Thang đo này đƣợc đánh giá rất cao cả về lý thuyết lẫn
thực tiễn. Thang đo mô tả công việc do Smith et al (1996) thiết lập bao gồm 5 yếu
tố:
1) Bản chất công việc: Liên quan đến những thách thức của công việc, cơ hội
đƣợc sử dụng các năng lực cá nhân và cảm nhận thú vị khi thực hiện công việc.
2) Cơ hội đào tạo và thăng tiến: Liên quan đến nhận thức nhân viên về các cơ
hội đƣợc đào tạo, phát triển các năng lực cá nhân và cảm nhận thú vị khi thực hiện
công việc.
3) Lãnh đạo: Liên quan đến các mối quan hệ giữa nhân viên và lãnh đạo cấp
trên trực tiếp; sự hỗ trợ của cấp trên; phong cách lãnh đạo và khả năng của lãnh đạo
thực hiện các chức năng quản trị trong công ty.
4) Đồng nghiệp: Liên quan đến các hành vi, quan hệ đồng nghiệp tại nơi làm
việc.
5) Tiền lương: Liên quan đến cảm nhận của nhân viên về tính công bằng (bên
trong và bên ngoài) trong trả lƣơng.
Trong các đề tài nghiên cứu tại Việt Nam, Kim Dung đã bổ sung thêm 2 yếu
tố: Phúc lợi và Điều kiện làm việc (giám sát công việc, thông tin giao tiếp). Kết quả
nghiên cứu đã chứng minh rằng, 2 yếu tố phúc lợi và điều kiện làm việc trong điều
kiện tại Việt Nam, đảm bảo độ tin cậy và giá trị thang đo (nghiên cứu về nhu cầu,
sự hài lòng của nhân viên và lòng trung thành của nhân viên với doanh nghiệp –
Trần Kim Dung, 07/2005), (Trần Kim Dung – 2005, Quản trị nhân sự, Tr. 45)
Theo kết quả nghiên cứu của (Aldag and Brief 1978 và Ferratt 1981), giữa sự
hài lòng chung và mức độ hài lòng với các thành phần của công việc có mối quan

hệ tuyến tính. Nghiên cứu này thể hiện kiểm định mức độ giải thích của sự hài lòng
13
các yếu tố thành phần trong công việc đối với mức độ hài lòng chung trong công
việc.
2.3.1 Lòng trung thành của nhân viên đối với doanh nghiệp
Làm thế nào để nhân viên làm việc lâu dài với doanh nghiệp, yêu mến và nỗ
lực cống hiến nhiều hơn cho công ty, đây là một đề tài “nóng” của các doanh nghiệp
hiện nay khi mà thị trƣờng lao động ngày càng trở nên cạnh tranh gay gắt hơn. Vậy,
các doanh nghiệp cần làm gì để giữ chân nhân tài? Các yếu tố nào ảnh hƣởng đến
lòng trung thành của nhân viên?
Duy trì – Lòng trung thành: Nhân viên có ý định ở lại lâu dài cùng doanh
nghiệp,sẽ nỗ lực hết mình để nâng cao kỹ năng để có thể công hiến nhiều hơn cho
công việc, sẵn sàng hi sinh quyền lợi cá nhân khi cần thiết để giúp đỡ nhóm/ doanh
nghiệp làm việc hiệu quả và thành công hơn; sẽ ở lại cùng doanh nghiệp mặc dù có
nơi khác có lời đề nghị lƣơng bổng tƣơng đối hấp dẫn hơn (Stum, nghiên cứu sự
trung thành của nhân viên trong tổ chức, Tr.87 (1999; 2001)).
Trong điều kiện Việt Nam, các doanh nghiệp hầu hết là vừa và nhỏ, việc
nghiên cứu lòng trung thành của nhân viên có ý nghĩa rất quan trọng khi mà nguồn
nhân lực đƣợc xem là lợi thế cạnh tranh tạo đột phá trong thời kỳ hội nhập. Vì vậy,
trong nghiên cứu này đề tài sẽ sử dụng thang đo để nghiên cứu về lòng trung thành
của nhân viên với công ty trong điều kiện thực tiễn tại ScanCom Việt Nam. Theo
Stum 2001, mức độ hài lòng với công việc và lòng trung thành với doanh nghiệp
đƣợc thực hiện theo mô hình sau:

Hình 2.1. Mối quan hệ giữa sự hài lòng, lòng trung thành của nhân viên
Kết quả của mối quan hệ này là chặt chẽ và đƣợc kiểm nghiệm trong các
nghiên cứu của viện Aon Consulting (tại Mỹ từ năm 1997, tại Canada từ năm 1999,
14
tại Anh từ năm 2000 và tại Úc từ năm 2002). Việc ứng dụng thuyết bậc thang nhu
cầu của Maslow vào nghiên cứu của mình, Viện Aon Consulting cho rằng: Để nâng

cao lòng trung thành của nhân viên với tổ chức thì phải làm hài lòng các nhu cầu
của nhân viên. Sự hài lòng của nhân viện đƣợc thể hiện qua các nghiên cứu. Tại Mỹ
(Stum 2001), sự hài lòng nhu cầu của nhân viên đƣợc phân loại: Lƣơng và phúc lợi;
Quản lý thay đổi; Đào tạo và phát triển; Văn hóa tổ chức và đƣờng lối phát triển &
Cân bằng cuộc sống. Tại Canada và Úc, sự hài lòng nhu cầu của nhân viên đƣợc
phân loại: 1. An Toàn; 2. Phần thƣờng; 3. Xã hội – Đƣợc yêu mến; 4. Đào tạo và
phát triển; 5. Cân bằng cuộc sống – Công việc.
Tại Việt Nam (nghiên cứu Trần Thị Kim Dung 07/2005), đó là sự kết hợp sự
hài lòng nhu cầu của nhân viên cùng với chất lƣợng công việc theo bậc thang
Maslow và các khía cạnh thành phần công việc (7 thành phần chính của khía cạnh
công việc nhƣ đã nêu trên).
Theo học thuyết về trao đổi xã hội, ngƣời lao động cố gắng làm việc khi sự cố
gắng của họ đƣợc đền bù xứng đáng: khi họ đƣợc trả lƣơng, khen thƣởng và có cơ
hội thăng tiến tốt. Theo Tajfei 1982, nhân viên sẽ tự hào về doanh nghiệp của họ khi
doanh nghiệp có uy tín, hình ảnh tốt đẹp trong công chúng và đối sử tốt với nhân
viên; Điều này đòi hỏi cần có mối quan hệ tốt tại nơi làm việc và có điều kiện môi
trƣờng làm việc tốt.
Mong muốn ở lại làm việc cùng công ty thƣờng có mối liên hệ với cách đối xử
với nhân viên trong tổ chức, những cơ hội việc làm ở các doanh nghiệp khác khi
nhân viên có cảm nhận họ đƣợc đối xử công bằng và có những cơ hội tốt nhất trong
tổ chức, họ không muốn chuyển đi nơi khác. Và một tổ chức sẽ có đƣợc lòng trung
thành của nhân viên bằng cách thỏa mãn các khía cạnh khác nhau của nhu cầu liên
quan đến công việc: 1. Công việc; 2. Thăng tiến; 3. Lãnh đạo; 4. Đồng nghiệp;
5.Tiền lƣơng; 6. Phúc lợi; 7.Điều kiện làm việc.


15
2.4 Khung lý thuyết của nghiên cứu
Tóm lại, đề tài nghiên cứu này sẽ đo lƣờng ảnh hƣởng của 7 nhóm yếu tố
thành phần công việc tác động đến sự hài lòng chung – lòng trung thành của nhân

viên đối với doanh nghiệp (dựa theo mô hình nghiên cứu của Trần Thị Kim Dung.
TP. Hồ Chí Minh 07 – 2005, điều chỉnh để phù hợp với đề tài).

Hình 2.2. Mô hình nghiên cứu
2.5 Giả thuyết nghiên cứu
 Sử dụng để kiểm định các giả thuyết sau của nghiên cứu:
H1: Nhân tố bản chất công việc tác động cùng chiều đến sự hài lòng và lòng
trung thành của nhân viên
Tiền
lƣơng
Lãnh đạo
Bản chất
công việc
Phúc lợi
Thăng tiến
Đồng
nghiệp
Điều kiện
làm việc
Sự hài
lòng
Lòng trung
thành
H1(+)

H2(+)
H3(+)
H4(+)
H5(+)
H6(+)

H7(+)
H8(+)
16
H2: Nhân tố lãnh đạo tác động cùng chiều đến sự hài lòng và lòng trung thành
của nhân viên
H3: Nhân tố tiền lƣơng – thƣởng tác động cùng chiều đến sự hài lòng và lòng
trung thành của nhân viên
H4: Nhân tố phúc lợi tác động cùng chiều đến sự hài lòng và lòng trung thành
của nhân viên
H5: Nhân tố thăng tiến tác động cùng chiều đến sự hài lòng và lòng trung
thành của nhân viên
H6: Nhân tố đồng nghiệp tác động cùng chiều đến sự hài lòng và lòng trung
thành của nhân viên
H7: Nhân tố điều kiện làm việc tác động cùng chiều đến sự hài lòng và lòng
trung thành của nhân viên
H8: Sự hài lòng tác động cùng chiều đến lòng trung thành của nhân viên

TÓM TẮT CHƢƠNG 2:
Chƣơng 2 đã giới thiệu khái niệm biến nghiên cứu chính của đề tài là sự hài
lòng của nhân viên tại nơi làm việc và lòng trung thành của nhân viên với doanh
nghiệp; đồng thời phân tích, xác định các yếu tố tác động đến sự hài lòng và lòng
trung thành của nhân viên với doanh nghiệp, các nhóm yếu tố bao gồm: bản chất
công việc, lãnh đạo, tiền lƣơng, phúc lợi, đào tạo – thăng tiến, đồng nghiệp và điều
kiện tại nơi làm việc. Trên cơ sở đó, đề tài sẽ xây dựng mô hình nghiên cứu tổng
quát, thiết lập mối quan hệ giữa các biến và lập các giả thiết nghiên cứu, đề tài
nghiên cứu khám phá mối quan hệ giữa 7 nhóm nhân tố của biến nghiên cứu sự hài
lòng chung và biến nghiên cứu lòng trung thành của nhân viên với doanh nghiệp.