Hoàn thiện hạch toán tiền lương và các khoản trích theo lương tại Công ty Cổ phần Đạt Phương.DOC

LỜI MỞ ĐẦU
Lao động là quá trình hoạt động tự giác, hợp lý của con người, nhờ
đó con người làm thay đổi các đối tượng tự nhiên và làm cho chúng thích
ứng để thỏa mãn nhu cầu của mình. Lao động là điều kiện và cơ bản của sự
tồn tại của con người, vì thế sức lao động của con người giữ vai trò quan
trọng quyết định sự tồn tại của quá trình sản xuất. Tuy nhiên, người lao
động chỉ phát huy hết khả năng của mình khi mà công sức lao động của họ
bỏ ra được đền bù xứng đáng. Đó là số tiền mà người sử dụng lao động trả
cho người lao động, được gọi là tiền lương.
Đối với người lao động, tiền lương là khoản thu nhập chính nhằm
duy trì và nâng cao mức sống cho bản thân và gia đình họ. Còn đối với
doanh nghiệp, tiền lương là công cụ để duy trì và phát triển nhân sự có lợi
cho doanh nghiệp. Làm tốt công tác tiền lương sẽ tạo động lực thúc đẩy
người lao động mang hết tài năng và nhiệt tình phấn đấu vì lợi ích chung
của doanh nghịêp, tạo niềm tin giữa cấp trên với cấp dưới, và giữa các
thành viên trong doanh nghiệp. Gắn chặt với tiền lương là các khoản trích
theo lương, bao gồm bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, kinh phí công đoàn.
Đây là các quỹ xã hội thể hiện sự quan tâm của toàn xã hội đến từng thành
viên.
Trong những năm qua, cùng với sự thay đổi mạnh mẽ của nền kinh
tế, Đảng và nhà nước ta có những câi cách về tiền lương như điều chỉnh
mức lương tối thiểu, xây dựng hệ thống thang lương, bảng lương. Mặc dù
vậy vẫn chưa theo kịp sự phát triển của nền kinh tế, thực tế còn nhiều bất
cập. Như vậy, hoàn thiện công tác tiền lương là một yêu cầu khách quan
đối với không chỉ các doanh nghiệp mà còn là vấn đề mà Đảng và nhà
nước rất quan tâm.
Qua thời gian tìm hiểu thực tế tại Công ty Cổ phần Đạt Phương, em
đã nhận thức và hiểu rõ hơn tầm quan trọng của công tác hạch toán tiền
lương và các khoản trích theo lương trong các doanh nghiệp. Với sự hướng
dẫn của thầy giáo Phạm Quang và các anh chị phòng Kế toán – Tài chính
Công ty Cổ phần Đạt Phương, em đã chọn đề tài: “Hoàn thiện hạch toán

tiền lương và các khoản trích theo lương tại Công ty Cổ phần Đạt
Phương” cho chuyên đề thực tập của mình.
Nội dung của chuyên đề gồm 3 phần:
Phần 1: Lý luận chung về kế toán tiền lương và các khoản phải
trích theo lương ở các đơn vị xây lắp
Phần2: Thực trạng kế toán tiền lương và các khoản trích theo
lương tại công ty Cổ phần Đạt Phương
Phần 3: Hoàn thiện kế toán tiền lương và các khoản phải trích
theo lương
1. Phần 1: Lý luận chung về kế toán tiền lương và các khoản phải trích
theo lương ở các đơn vị xây lắp
1.1 Bản chất và nội dung kinh tế của tiền lương và các khoản phải trích
theo lương
1.1.1 Bản chất kinh tế của tiền lương
Tuy nhiên dưới mỗi chế độ khác nhau thì có những quan điểm khác
nhau về tiền lương. Dưới chế độ tư bản chủ nghĩa, tiền lương là hình thức
biểu hiện bằng tiền của giá trị hàng hoá sức lao động, tức là giá cả của sức
lao động. Tiền lương dưới chủ nghĩa tư bản đã che đậy thực chất bóc lột của
nhà tư bản đối với công nhân làm thuê, gây ra ảo tưởng toàn bộ lao động của
công nhân được trả công đầy đủ. Vì tiền lương được trả sau khi đã lao động
xong làm một số người tưởng rằng tiền lương là giá trị của sức lao động.
Nhưng thực tế, tiền lương chỉ là giá cả của hàng hoá sức lao động. Trong
thời kì quá độ từ chủ nghĩa tư bản lên xã hội chủ nghĩa, sức lao động cũng là
hàng hoá. Tuy là người chủ sở hữu tập thể, nhưng sức lao động cũng được
tính giá trị và do đó có giá cả, người lao động cũng được trả công và hình
thức tiền lương xem như giá cả của sức lao động. Nhà nước có nhiệm vụ tạo
ra những điều kiện và môi trường thuận lợi bảo đảm lợi ích cho người mua
(là doanh nghiệp nhà nước hay tư nhân) và người bán sức lao động. Ở nước
ta, từ khi chuyển sang nền kinh tế thị trường, sức lao động mới được coi là
hàng hoá và tiền lương được hiểu theo đúng bản chất của nó,

Tiền lương có hai hình thức cơ bản: theo thời gian và theo sản phẩm.
Sự khác biệt về tiền lương cho các nhóm công nhân khác nhau dựa trên ba
yếu tố: sự khác biệt về trình độ chuyên môn, năng suất và hiệu quả của lao
động; sự khác biệt về ngành nghề, vị trí quan trọng, sản lượng và hiệu quả
cao thấp khác nhau; sự khác biệt về vùng kinh tế phát triển và thịnh vượng
khác nhau. Sự khác biệt về tiền lương trong một ngành, giữa các ngành và
giữa các vùng có tác dụng thúc đẩy tăng năng suất lao động, nâng cao sản
lượng, sự di chuyển lao động hợp lí giữa các ngành nghề và các vùng. Mặt
khác, sự khác biệt tiền lương cũng phản ánh sự kì thị chủng tộc và giới tính,
và sự đối đãi bất công của các giới chức nắm độc quyền.

Tiền lương
Trong một thị trường cạnh tranh, mức lương được quyết định bởi
quan hệ cung cầu về lao động (xem đồ thị). Đường cong D (nhu cầu lao
động) dốc xuống phản ánh giảm khả năng sản xuất cận biên của lao động khi
có nhiều người cùng lao động. Đường cong S (cung lao động) dốc lên chứng
tỏ mức lương càng cao thì số cung lao động càng lớn; vị trí và độ dốc của S
tuỳ thuộc vào trình độ chuyên môn của công nhân và khả năng di động sức
lao động về địa lí và nghề nghiệp. Mức lương cân bằng L
m
là nối hai đường
cong cung và cầu cắt nhau (E). Tác động của tiền lương vào cung cầu thị
trường lao động còn chịu ảnh hưởng các chính sách của các tập đoàn, Chính
phủ có thể tác động vào thị trường lao động bằng quy định mức lương tối
thiểu và thời gian ngày làm việc tối đa, hoặc chính sách giá và thu nhập. Khi
nền kinh tế vận hành thêo cơ chế thị trường và trong điều kiện cung lao động
lớn hơn cầu lao động thì những quy định về mức lương tổi thiểu là rất quan
trọng. Nhà nước quy định về mức lương tối thiểu nhằm đảm bảo quyền lợi
và lợi ích của người lao động, đây là quy định bắt buộc của người sử dụng
lao động. Tiền lương tối thiểu cần phải đảm bảo nhu cầu tối thiểu về sinh

hoạt, học tập và xã hội học cho người lao động.
Theo tổ chức lao động quốc tế (International Labour Organization –
ILO) những yếu tố cần thiết xác định mức lương tối thiểu gồm nhu cầu của
người lao động và gia đình họ, có chú ý tới mức lương tối thiểu chung được
điều chinh tuỳ thuộc vào mức tăng trưởng kinh tế, chỉ số giá sinh hoạt và
cung cầu lao động theo từng thời kỳ.
Ở Việt Nam quy định mức lương tối thiểu chung và được ấn định theo
giá sinh hoạt để trả cho người lao động làm công việc đơn giản nhất trong
đỉều kiện lao động bình thường bù đắp sức lao động giản đơn và một phần
tích luỹ tái sản xuất sức lao động. Khởi đầu, theo Nghị định 203/2004/NĐ-
CP ngày 14-12-2004 Chính phủ quy định mức lương tối thiểu chung là
290.000 đồng/tháng, trải qua nhiểu giai đoạn phát triển, mới đây, Chính phủ
ban hành Nghị định 166/2007/NĐ-CP về quy định mức lương tối thiểu
chung là 540.000 đồng/tháng (bắt đầu thực hiện từ ngày 01/01/2008). Ngoài
ra, quy định mức lương tối thiểu vùng đối với người lao động làm việc ở các
công ty, doanh nghiệp hoạt động theo luật doanh nghiệp, các hợp tác xã, tổ
hợp tác, trang trại, hộ gia đình và tổ chức khác có thuê mướn lao động được
quy định mức lương tổi thiểu cao hơn tuỳ theo đặc trưng công việc của từng
lao động.
Ngoài tiền lương ra, người lao động còn được hưởng các khoản trợ cấp
thuộc quỹ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong trường hợp ốm đau, thai sản,
tai nạn lao động, khám chữa bệnh…
1.1.2 Nội dung kinh tế của tiền lương
Đối với doanh nghiệp, tiền lương là một trong những bộ phận chủ
yếu của chi phí giá thành nên giá trị sản phẩm, dịch vụ do doanh nghiệp tạo
ra. Vì thế sử dụng lao động thế nào cho hiệu quả mà lại đảm bảo được tiền
lương cho người lao động sao cho thích hợp. Tuy nhiên tiền lương còn phụ
thuộc vào nhiều yếu tố. Trong nền kinh tế kế hoạch hoá, tiền lương là một
phần của thu nhập quốc dân, nhưng khi chuyển sang nền kinh tế hàng hoá
nhiều thành phần vận hành theo cơ chế thị trường thì tiền lương được coi là

giá cả sức lao động. Giờ đây, tiền lương không phải chỉ đơn thuần là giá cả
sức lao động nữa mà nó còn bao bao gồm nhiều yếu tố khác. Tiền lương
được hình thành thông qua sự thoả thuận giữa người lao động và người sử
dụng lao động. Khác với trao đổi hàng hoá thông thường, tiền lương là một
phạm trù thuộc lĩnh vực phân phối, do đó nó phải xuất phát từ yêu cầu của
xã hội và do các quy luật xã hội quyết định. Bởi vậy, nguyển tắc trả lương,
hệ số lương mà mức lương cụ thể của từng người lao động cao hay thấp
phụ thuộc vào trình độ phát triển của nền kinh tế trong thời kỷ lịch sử nhất
định. Khi xây dựng chính sách tiền lương phải xuất phát từ những yêu cầu
sau:
Một là: tiền lương phải được giải quyết trong phạm vi toàn bộ nền
kinh tế quốc dân cho tất cả các thành phần kinh tế theo yêu cầu của cơ chế
thị trường.
Hai là: trong sản xuất kinh doanh phải xem xét tiền lương ở hai
phương diện, tiền lương là sự biểu hiện bẳng tiền của chi phí sản xuất kinh
doanh do đó phải tính đúng, tính đủ các yếu tố hợp thành tiền lương. Mặt
khác tiền lương là một bộ phận thu nhập của doanh nghiệp phân phối cho
các thành viên trong doanh nghiệp do vậy tiền lương phải do chính các
doanh nghiệp tự tao ra từ kết quả hoạt động kinh doanh .
Việc trả lương phải kết hợp hài hoà ba lợi ích:
• Đảm bảo cho doanh nghiệp hoàn thành các nghĩa vụ đối với
nhà nước
• Đảm bảo duy trì và phát triển doanh nghiệp ( bảo tồn vốn, tái
tạo tài sản cố định…)
• Đảm bảo đời sống của người lao động
Công tác tổ chức tiền lương cần đảm bảo những yêu cầu sau:
• Đảm bảo tái sản xuất sức lao động và không ngừng nâng cao
đời sống vật chất, tinh thần cho người lao động.
• Làm cho năng suất lao động không ngừng tăng lên
• Đảm bảo tính đơn giản, rõ ràng, dễ hiểu

Để đảm bảo những yêu cầu trên, công tác tổ chức tiền lương phải
tuân thủ những nguyên tắc sau:
• Nguyên tắc 1: Trả lương ngang nhau cho lao động như nhau
Nguyên tắc này dựa trên quy luật phân phối theo lao động, căn cứ
vào số lượng, chất lượng mà người lao động đã cống hiến để trả lương
không phân biệt giới tính, tuổi tác, dân tộc và không được thấp hơn mức
lương tối thiểu do Nhà nước quy định. Những công việc ngang nhau về sự
lành nghề, sự cố gắng và các mặt khác thì cơ chế cạnh tranh làm cho mức
lương giờ của họ giống nhau. Đây là nguyên tắc cơ bản nhất của tổ chức
tiền lương.
• Nguyên tắc 2: Đảm bảo năng suất lao động tăng nhanh hơn
tăng tiền lương bình quân
Tăng tiền lương và tăng năng suất lao động có liên quan chặt chẽ với
nhau. Tăng năng suất lao động là cơ sở để tăng tiền lương và tăng tiền
lương sẽ kích thích tăng năng suất lao động.
Các nhân tố tác động đến tiền lương bình quân chủ yếu do nhân tố
khách quan như cải cách chế độ tiền lương, thay đổi các khoản phụ cấp…
Còn đối với tăng năng suất lao động là do những yếu tố gắn liền với công
việc nâng cao kỹ năng làm việc, trình độ tổ chức quản lý, đổi mới công
nghệ trang thiết bị,… do đó muốn tăng tiền lương phải tăng năng suất lao
động xã hội với tốc độ cao hơn. Mặt khác, trong từng doanh nghiệp tăng
lương dé dẫn đến tăng chi phí kinh doanh mà tăng năng suất lao dộng lại
làm giảm chi phí kinh doanh cho từng đơn vị sản phẩm. Để chi phí chung
toàn doanh nghiệp giảm thì mức tăng chi phí do tăng tiền lương bình quân
phải nhỏ hơn mức giảm chi phí do tăng năng suất lao động. Nguyên tắc này
cần thiết để thực hiện mục tiêu giảm giá thành sản phẩm, nâng cao hiệu quả
sản xuất kinh doanh, cải thiện đời sống cho người lao động.
• Nguyên tắc 3: Đảm bảo tái sản xuất sức lao động
Con người là yếu tố quan trọng nhất, quyết định sự thành công hay thất bại
của doanh nghiệp. Để phát huy được vau trò của con người cần có biện

pháp kích thích tinhthần làm việc, tính sáng tạo đối với từng lao đông, phải
rạo cho họ có thu nhập ổn định, trả lương hợp lý gắn kết họ với doanh
nghiệp.
• Nguyên tắc 4: Đảm bảo mối qua hệ hợp lý về tiền lương giữa
những người lao động làm nghề khác nhau trong nền kinh tế quốc dân.
Cơ sở của nguyên tắc này là đảm bảo sự công bằng bình đẳng xã hội kết
hợp hài hoà lợi ích cá nhân, lợi ích tập thể và lợi ích xã hội. Muốn vậy công
tác tổ chức tiền lương cần xem xét đến các yếu tố sau:
Trình độ lành nghề bình quân của người lao động ở mỗi ngành nghề khác
nhau là khác nhau. Việc trả lương phù hợp với trình độ chuyên môn sữ
khuyến khích được người lao động tích cực học tập, rèn luyện, nâng cao
trình độ tay nghề và kỹ năng làm việc nhất là trong các ngành nghề đòi hỏi
kiến thức và kinh nghiệm.
Điều kiện lao động ở các ngành nghề khác nhau là khác nhau và sự
khác nhau này phải được phân biệt trong trả lương. Chẳng hạn những
người làm việc trong điều kiện nặng nhọc, độc hại được trả lương cao hơn
so với những người làm việc trong điều kiện bình thường.
Trong nền kinh tế quốc dân gồm rất nhiều ngành khác nhau và ý
nghĩa kinh tế của mỗi ngành phụ thuộc vào điều kện cụ thể trong từng thời
kỳ mà nhà nước có thứ tự ưu tiên nhất định. Nhà nước dùng tiền lương để
thu hút những người lao động trong các ngành có ý nghĩa kinh tế quan
trọng vì những ngành đó có tác động rất lớn tới sự phát triển chung của
toàn bộ nền kinh tế.
Mỗi ngành nghề có thể được phân bổ ở những khu vực địa lý khác
nhau kéo theo sự khác nhau về đời sông vật chất, tinh thần, tập quán sinh
hoạt, giá cả hàng hoá,… Để đảm bảo sự công bằng cần có chính sách
lương, phụ cấp lương xứng đáng.
Nhắc đến tiền lương thì không thể không nhắc tới các khoản trích
theo lương, đó là các khoản trợ cấp cho người lao động trong đó có BHXH.
BHXH là sự bảo đảm thay thế hoặc bù đắp một phần thu nhập cho người

lao động khi họ bị mất hoặc giảm thu nhập do bị ốm đau, thai sản, tai nạn
lao động và bệnh nghề nghiệp, tàn tật, thất nghiệp, tuổi già, tử tuất; dựa
trên cơ sở một quỹ tài chính do sự đóng góp của các bên tham gia BHXH,
có sự bảo hộ của nhà nước theo pháp luật, nhằm bảo đảm an toàn đời sống
cho người lao động và gia đình họ, đồng thời góp phần bảo đảm an toàn xã
hội.
BHXH về thực chất là một phương thức phân phối lại thu nhập bằng
các kĩ thuật nghiệp vụ, nhằm góp phần cân bằng thu nhập bị mất hoặc giảm
từ hoạt động nghề nghiệp bằng khoản trợ cấp từ BHXH. Nội dung của
BHXH được biểu hiện bằng hệ thống các chế độ BHXH cụ thể. Khái niệm
trên đây là chủ yếu về chế độ BHXH do chính sách nhà nước đài thọ, còn
gọi là BHXH phi thương mại, gồm nhiều loại chế độ trợ cấp, nhưng tuỳ
điều kiện kinh tế - xã hội cụ thể mà mỗi nước lựa chọn và thực hiện chế độ
trợ cấp nhất định, sau đó sẽ mở rộng dần khi tình hình kinh tế - xã hội phát
triển.
Năm 1952, Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) đã thông qua Công ước 102
về các tiêu chuẩn tối thiểu cho các loại trợ cấp sau: 1. Chăm sóc y tế; 2. Trợ
cấp ốm đau; 3. Trợ cấp thất nghiệp; 4. Trợ cấp tuổi già; 5. Trợ cấp tai nạn
lao động và bệnh nghề nghiệp; 6. Trợ cấp gia đình; 7. Trợ cấp thai sản; 8.
Trợ cấp tàn tật; 9. Trợ cấp mất người nuôi dưỡng. Tuỳ theo điều kiện kinh
tế - xã hội cụ thể mà mỗi nước quyết định áp dụng các loại trợ cấp này.
Ngoài ra, một số nước còn mở rộng thêm các loại trợ cấp khác và mở rộng
các đối tượng hưởng trợ cấp. Khái niệm BHXH đã được mở rộng ra theo
nghĩa của từ bảo đảm xã hội
BHXH có loại hình bắt buộc hoặc tự nguyện, tuỳ theo từng loại đối
tượng, từng loại doanh nghiệp. Quỹ BHXH được hình thành từ các nguồn
bao gồm người sử dụng lao động đóng bằng 15% so với tổng quỹ tiền
lương; người lao động đóng bằng 5% tiền lương; Nhà nước đóng và hỗ trợ
thêm; cùng với các nguồn khác.
BHYT là loại bảo hiểm huy động sự đóng góp của cá nhân, tập thể

và cộng đồng xã hội để chăm lo sức khoẻ, khám bệnh và chữa bệnh cho
nhân dân. Việt Nam đã ban hành Nghị định số 299 ngày 15.8.1992 về
BHYT. BHYT áp dụng bắt buộc đối với cán bộ, công nhân viên chức, hưu
trí, nghỉ mất sức lao động trong các đơn vị hành chính sự nghiệp, tổ chức
Đảng, đoàn thể xã hội, hội quần chúng có hưởng lương từ ngân sách nhà
nước, các doanh nghiệp quốc doanh, kể cả doanh nghiệp liên doanh trong
lực lượng vũ trang, các doanh nghiệp ngoài quốc doanh có thuê từ 10 lao
động trở lên, các doanh nghiệp có liên doanh với nước ngoài và tổ chức
quốc tế tại Việt Nam có thuê lao động là người Việt Nam. Các đối tượng
khác tham gia BHYT tự nguyện. Mức đóng BHYT do cơ quan doanh
nghiệp chịu trách nhiệm phần lớn (khoảng 2/3), cá nhân chỉ đóng phần nhỏ.
Người đóng BHYT được khám, chữa bệnh ở tất cả các cơ sở y tế. Không
được hưởng quyền lợi về BHYT trong trường hợp tự tử, say rượu, dùng
chất ma tuý, vi phạm pháp luật, bệnh lây qua đường sinh dục, v…v.
Quỹ BHYT được sử dụng để thanh toán các khoản tiền khám, chữa
bênh, viện phí thuốc thang…cho người lao động trong thời gian ốm đau,
sinh đẻ. Quỹ này được hình thành bằng cách trích theo tỷ lệ quy định trên
tổng số tiền lương của công nhân viên chức thực tế phát sinh trong tháng.
Tỷ lệ trích BHYT là 3%, trong đó 2% tính vào chi phí kinh doanh và 1%
trừ vào thu nhập của người lao động.
Ngoài ra để có nguồn chi phí cho hoạt động công đoàn, hàng tháng,
doanh nghiệp còn phải trích theo một tỷ lệ quy định với tổng số quỹ tiền
lương, tiền công và phụ cấp (phụ cấp chức vụ, phụ cấp trách nhiệm, phụ
cấp khu vực, phụ cấp thu hút, phụ cấp đắt đỏ, phụ cấp đặc biệt, phụ cấp độc
hại, nguy hiểm, phụ cấp lưu động, phụ cấp thâm niên, phụ cấp phục vụ
quốc phòng, an ninh) thực tế phải trả cho người lao động - kể cả lao động
hợp đồng tính vào chi phí kinh doanh để hình thành KPCĐ. Tỷ lệ trích
KPCĐ theo chế độ hiện hành là 2%.
1.2 Quỹ tiền lương, chế độ tiền lương và các hình thức trả lương của DN
1.2.1 Nội dung quỹ tiền lương

Quỹ tiền lương của doanh nghiệp là toàn bộ tiền lương trả cho tất cả
các loại lao động thuộc doanh nghiệp quản lý và sử dụng. Quỹ tiền lương
bao gồm các khoản chủ yếu như tiền lương trả cho người lao động làm việc
thực tế (theo thời gian, theo sản phẩm…); tiền lương trả cho người lao
động trong thời gian ngừng việc, nghỉ phép hoặc đi học; các loại tiền
thưởng trong sản xuất, các khoản phụ cấp thường xuyên (phụ cấp công
việc, phụ cấp trách nhiệm…).
Tuỳ theo mục đích nghiên cứu mà có thể phân quỹ tiền lương theo
nhiều tiêu thức khác nhau, chẳng hạn căn cứ vào thời gian lập quỹ, quỹ tiền
lương gồm quỹ tiền lương báo cáo và quỹ tiền lương kế hoạch. Tuy nhiên
để thuận tiện cho công tác hạch toán nói chung và quản lý quỹ tiền lương
nói riêng thì tiêu thức căn cứ theo nguồn hình thành quỹ lương được sử
dụng phổ biến trong các doanh nghiệp. Theo tiêu thức này, quỹ tiền lương
được chia làm 2 loại là tiền lương chính và tiền lương phụ.
Tiền lương chính là các khoản lương trả cho người lao động trong
thời gian họ thực tế làm việc (bao gồm cả lương cấp bậc, tiền thưởng và
các khoản phụ cấp có tính chất lương).
Còn tiền lương phụ là khoản lương trả cho người lao động trong thời
gian thực tế không làm việc nhưng được chế độ quy định như nghỉ phép,
hội họp, học tập, lễ, tết…
Cách phân loại này không những giúp cho việc phân bổ tính toán
lương chính xác mà còn dễ dàng cung cấp thông tin cho việc phân tích quỹ
tiền lương.
1.2.2 Các hình thức trả lương trong doanh nghiệp
1.2.2.1 Trả lương theo thời gian
Hình thức trả lương theo thời gian là hình thức tiền lương mà mức
lương phụ thuộc vào số lượng thời gian làm việc có tính đến trình độ lành
nghề và chất lượng lao động của người lao động. Được áp dụng đối với các
công việc không thể tính bằng sản phẩm, đối với cán bộ lãnh đạo, cán bộ
quản lý và cán bộ kỹ thuật. Khi áp dụng hình thức này các doanh nghiệp tuỳ

tình hình cụ thể trả lương cho người lao động sao cho vừa đảm bảo hiệu suất
lao động lại không lãng phí công, gây ảnh hưởng đến lợi nhuận chung của
doanh nghiệp.
Để trả lươnng theo thời gian căn cứ vào 3 yếu tố:
• Ngày công thực tế của người lao động
• Đơn giá tiền lương tính theo ngày công
• Hệ số tiền lương (hệ số cấp bậc công việc)
Có 2 chế độ trả lương theo thời gian: Trả lương theo thời gian giản
đơn và trả lương theo thời gian có thưởng.
 Hình thức trả lương theo thời gian giản đơn
Tiền lương theo thời gian giản đơn là tiền lương mà mỗi ngời lao
động nhận đựơc do mức lương cấp bậc cao hay thấp và thời gian làm việc
thực tế ít hay nhiều quyết đinh.
Công thức xác đinh: L
π
= L
cb
x T
Trong đó: L
π
: Tiền lương người lao động nhận được
L
cb
: Tiền lương cấp bậc tính theo thời gian
T : Thời gian làm việc thực tế
Tiền lương theo thời gian giản đơn có thể chia ra:
• Tiền lương tháng: tiền lương tháng là tiền lương trả cố định
hàng tháng trên cơ sở hợp đồng lao động.
• Tiền lương tuần: là tiền lương trả cho mợt tuần làm việc được
xác định trên cơ sở tiền lương tháng nhân (x) với 12 tháng và

chia (:) cho 52 tuần.
• Tiền lương ngày: là tiền lương trả cho một ngày làm việc và
được xác định bằng cách lấy tiền lương tháng chia cho số ngày
làm việc trong tháng
• Tiền lương giờ: là tiền lương trả cho một giờ làm việc và được
xác định bằng cách lấy tiền lương ngày chia cho số giờ tiêu
chuẩn theo quy định của Luật Lao động (không quá 8h/ngày).
Do những hạn chế nhất định của hình thức trả lương theo thời gian
(mang tính bình quân, chưa thực sự gắn với kết quả sản xuất) nên để khắc
phục phần nào hạn chế đó, trả lương theo thời gian có thể kết hợp chế độ tiền
lương để khuyến khích người lao động hăng hái làm việc.
 Hình thức trả lương theo thời gian có thưởng
Tiền lương theo thời gian có thưởng là tiền lương trả cho người lao
động được kết hợp giữa lương theo thời gian giản đơn và những khoản tiền
thưởng đạt hoặc vượt các chỉ tiêu về số lượng và chất lượng đã quy đinh.
Công thức tinh: L
t
= L
π
+ L
t
Trong đó: L
t
: Tiền lương theo thời gian có thưởng
L
π
: Tiền lương theo thời gian giản đơn
T
t
: Tiền thưởng

1.2.2.2 Hình thức trả lương theo sản phẩm
Hình thức trả lương theo sản phẩm là hình thức tiền lương mà mức
lương căn cứ vào số lượng sản phẩm mà người lao động làm ra, trên cơ sở
đơn giá, và có tính đến chất lượng. Tiền lương theo sản phẩm tạo ra sự quan
tâm đầy đủ hơn về lợi ích vật chất của người lao động đối với kết quả lao
động của họ.
Hiện nay, hình thức này được áp dụng phổ biến vì nó có những ưu
điểm sau:
 Gắn thu nhập của nhân viên với kết quả thực hiện công việc,
đảm bảo sự công bằng làm theo năng lực hưởng theo lao động.
 Khuyến khích người lao động luôn học hỏi, nâng cao trình độ
chuyên môn, cải tiến kỹ thuật phát huy khả năng sáng tạo năng
lực của mỗi thành viên trong doanh nghiệp.
 Nâng cao và hoàn thện công tác quản lý, chủ động trong lao
động
Tuy nhiên khi áp dụng hình thức trả lương theo sản phẩm cần chú ý
tới những vấn đề sau:
 Phải xây dựng được mức lao động có căn cư khoa học. Đây
là điều kiện rất quan trọng, làm co sở để tính đơn giá tiền
lương, xây dựng kế hoạch quỹ lương và sử dụng hợp lý quỹ
tiền lương của doanh nghiệp.
 Đảm bảo tổ chức và phục vụ tốt nơi làm việc
 Làm tốt công tác kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm đảm bảo
sản phẩm sản xuất ra đúng chất lượng.
 Không ngừng giáo dục ý thức trách nhiệm cho người lao động
Có các loại trả lương theo sản phẩm: trả lương theo sản phẩm cho cá
nhân và trả lương theo sản phẩm cho tập thể (tổ, đội... ); trả lương theo sản
phẩm luỹ tiến và trả lương theo sản phẩm có thưởng.
 Trả lương theo sản phẩm cá nhân là hình thức trả lương
được áp dụng đối với những công nhân trực tiếp sản xuất, công việc của họ

có tính độc lập, có thể định mức, kiểm tra nghiệm thu sản phẩm một cách cụ
thể, riêng biệt cho từng người.
Tiền

phạt
Công thức tinh: L
t
= Đg x Q
t
Đg = L
o
/ Q
Trong đó: L
t
: Tiền lương thực tế
Q
t
: Số lượng sản phẩm thực tế hoàn thành
Đg : Đơn giá tiền lương cho 1 sản phẩm
L
o
: Lương cấp bậc của công nhân trong kỳ
Q : Mức sản lượng của công nhân trong kỳ
Ưu điểm: Mối quan hệ giữa tiền lương công nhân với kết quả được
biểu hiện rõ ràng từ đó khuyến khích người lao động tích cự nâng cao năng
suất lao động của mình.
Nhược điểm: Dễ dẫn tới việc người lao động chỉ chạy theo số lượng,
không quan tâm đến tiết kiệm nguyên vật liệu, sử dụng tót máy móc trang
thiết bị, tinh thần tập thể không cao.
 Trả lương theo sản phẩm tập thể là việc căn cứ vào số

lượng sản phẩm hay công việc một tập thể công nhân đã hoàn thành và đơn
giá của một đơn vị sản phẩm hay một đơn vị công việc. Chế độ trả lương
theo sản phẩm tập thể áp dụng cho những công việc đòi hỏi nhiều người
tham gia thực hiện, trong quá trình lao động công việc của mỗi cá nhân có
liên quan tới nhau.
Công thức tính:
Trong đó: L
t
: Tiền lương thực tế cả tổ (nhóm) nhận đựơc
Q
t
: Mức sản lượng hoàn thành thực tế của cả nhóm
Đg : Đơn giá tiền lương cả tổ
L
cb
: Lương cấp bậc của công nhân i
n : Số công nhân trong tổ
Tiền

phạt
Ưu điểm: Khuyến khích công nhân trong tổ, nhóm nâng cao trách
nhiệm trước tập thể, quan tâm đến kết quả sản xuất chung của tổ, nhóm.
Nhược điểm: Tính lương theo sản phẩm tập thể nên sản lượng của
mỗi công nhân không quyết định tiền lương của họ nên dễ dẫn đến tình trạng
chông chờ, ỷ lại.
 Trả lương theo sản phẩm luỹ tiến là việc trả lương trên
cơ sở sản phẩm trực tiếp, đồng thời căn cứ vào mức độ hoàn thành định mức
sản xuất. Mức độ hoàn thanh định mứ sản xuất càng cao thì suất lương luỹ
tiến càng lớn. Nhờ vậy, trả lương theo sản phẩm luỹ tiến sẽ kích thích được
người lao động tăng nhanh năng suất lao động. Trong trường hợp này, doanh

nghiệp sẽ xây dựng các đơn giá tiền lương tương ứng với các mức sản lượng
khác nhau theo nguyên tăc: đơn giá tiền lương ở mức sản lượng cao lớn hơn
đơn giá tiền lương ở mức sản lượng thập.
Như vậy, theo hình thức này tiền lương bao gồm 2 phần:
Phần 1: Căn cứ vào mức độ hoàn thành định mức lao động, tính tiền
lương trả theo sản phẩm trong định mức.
Phần 2: Căn cứ vào mức độ hoàn thành vượt định mức lao động để
tính thêm tiền lương vượt định mức cho người lao động theo tỷ lệ luỹ tiến.
 Trả lương theo sản phẩm có thưởng, có phạt là việc trả
lương mà ngoài tiền lương theo sản phẩm trực tiếp, người lao động còn được
hưởng trong sản xuất như thưởng về chất lượng sản phẩm tốt, thưởng về
tăng năn suất lao động, tiết kiệm vật tư. Trong trường hợp người lao động
làm ra sản phẩm hỏng, lãng phí vật tư trên định mức quy định hoặc không
bảo đảm đủ ngày công quy đinh…thì có thể phải chịu tiền phạt trừ vào thu
nhập của họ.
Cách tính

Tiền
lương
=
Tiền lương
theo sản phẩm
+
Tiền
thưởng
+
Tiền

phạt
 Hình thức trả lương khoán là hình thức trả lương cho

người lao động theo khối lượng và chất lượng công việc mà họ hoàn thành.
Hình thức này thường áp dụng với những công việc có tính chất tổng hợp,
gồm nhiều khâu liên kết, nếu chia thành các chi tiết bộ phận sẽ không có lợi
cho việc đảm bảo chất lượng thực hiện. Toàn bộ khối lượng công việc giao
khoán cho công nhân hoàn thành trong mộ khoảng thời gian nhất định. Tiền
lương được trả cho cá nhân hoặc tập thể dựa vào kết quả đạt được.
Ngoài những quy định về số lượng, chất lượng công việc còn quy
định về thời gian từ khi bắt đầu đến khi kết thúc công việc đó. Việc xác định
đơn giá tuỳ theo từng đối tượng khoán
• Nếu đối tượng khoán là tập thể, việc xác định đơn giá như hình
thức trả lương tập thể, tiền lương sẽ được phân phối cho người lao
động phụ thuộc vào số lượng và chất lượng lao động của họ.
• Nếu đối tượng nhận khoán là cá nhân thì xác định đơn giá như
hình thức trả lương sản phẩm cá nhân, tiền lương được trả bằng đơn
giá nhân với khối lượng công việc.
Trong thực tế hình thức này thường được áp dụng trong các dây
truyền lắp ráp, trong ngành xây dựng, sửa chữa cơ khí…
Ưu điểm: Người lao động có trách nhiệm cao đối với công việc, kích
thích tất cả nhân viên quan tâm đến kết quả cuối cùng của nhóm.
Nhược điểm: Dễ dẫn đến tình trạng người lao động chạy theo doanh
số mà lãng quên chất lượng. Vì vậy, doanh nghiệp phải ấn định thời gian
khoán cho phù hợp vừa đảm bảo số lượng vừa đảm bảo chất lượng công
việc.
Dù theo hình thức trả lương nào thì tiền lương mà công nhân được
nhận cũng bao gồm cả các khoản phụ cấp lương, nó có tác dụng bổ sung cho
chế độ tiền lương nhằm tính đến đầy đủ những yếu tố không ổn định thường
xuyên trong điều kiện lao động và điều kiện sinh hoạt mà khi xác định tiền
lương chưa tính hết. Chế độ phụ cấp lương theo quy định của nhà nước có
các loại sau:
- Phụ cấp khu vực: áp dụng đối với những nơi xa xôi, hẻo lánh, có

nhiều khó khăn và khí hậu xấu. Phụ cấp gồm 7 mức: 0.1; 0.2; 0.3; 0.4; 0.5;
0.7; và 1.0 so với mức lương tối thiểu.
- Phụ cấp độc hại, nguy hiểm: áp dụng đối với nghề hoặc công việc có
điều kiện lao động độc hại, nguy hiểm chưa xác định trong mức lương. Phụ
cấp gồm 4 mức: 0.1; 0.2; 0.3 và 0.4 so với mức lương tối thiểu.
- Phụ cấp trách nhiệm: áp dụng đối với một số ngành nghề hoặc công
việc đòi hỏi trách nhiệm cao hoặc phải kiêm nhiệm công tác quản lý không
thuộc chức vụ lãnh đạo. Phụ cấp gồm 3 mức: 0.1; 0.2; và 0.3 so với mức
lương tối thiểu.
- Phụ cấp làm đêm: áp dụng đối với công nhân viên, viên chức làm
việc từ 22 giờ đến 6 giờ sáng. Phụ cấp gồm 2 mức là 30% tiền lương cấp bậc
hoặc lương chức vụ đối với công việc không thường xuyên làm việc ban
đêm và 40% tiền lương cấp bậc hoặc chức vụ đối với công việc thường
xuyên làm việc theo ca (chế độ làm việc 3 ca) hoặc chuyên làm việc ban
đêm.
- Phụ cấp thu hút: áp dụng đối với công nhân, viên chức đến làm việc
những vùng kinh tế mới, cơ sở kinh tế và đảo xa đất liền có điều kiện sinh
hoạt đặc biệt khó khăn do chưa có cơ sở hạ tầng. Phụ cấp gồm 4 mức: 20%;
30%; 50% và 70% mức lương cấp bậc hoặc mức lương chức vụ.
- Phụ cấp đắt đỏ: áp dụng đối với những nơi có chỉ số giá sinh hoạt
(lương thực, thực phẩm, dịch vụ) cao hơn chỉ số giá sinh hoạt bình quân
chung của cả nước từ 10% trở nên. Phụ cấp gồm 5 mức: 0.1; 0.15; 0.2; 0.25
và 0.3 so với mức lương tối thiểu.
- Phụ cấp lưu động: áp dụng đối với một số ngành nghề hoặc công
việc phải thường xuyên thay đổi địa điểm làm việc và nơi ở. Phụ cấp gồm 3
mức: 0.2; 0.4 và 0.6 so với mức lương tối thiểu..
1.3 Kế toán tiền lương và các khoản trích theo lương trong các doanh
nghiệp
Tổ chức tốt kế toàn lao động, tiền lương và các khoản trích theo
lương là một trong những điều kiện để quản lý quỹ lương và quỹ BHXH,

bảo đảm cho việc trả lương và BHXH đúng nguyên tắc, đúng chế độ, có tác
dụng khuyến khích người lao động nâng cao năng suất lao động, đồng thời,
tạo điều kiện tính và phân bổ chi phí tiền lương và các khoản trích theo
lương vào giá thành sản phẩm được chính xác. Chính vì vậy, kế toán tiền
lương và các khoản trích theo lương phải thực hiện các nhiệm vụ chủ yếu
sau:
 Tổ chức ghi chép, phản ánh tổng hợp số liệu về số lượng lao động,
thời gian lao động, kết quả lao động của từng người, từng bộ phận
một cách chính xác, kịp thời.
 Tính và phân bổ chính xác tiền lương và các khoản trích theo lương
cho các đối tượng sử dụng;
 Hưóng dẫn, kiểm tra các nhân viên kinh tế phân xưởng và các
phòng, ban liên quan thực hiện đầy đủ việc hạch toán ban đầu về lao
động, tiền lương theo đúng quy định;
 Lập báo cáo về lao động và tiền lương kịp thời, chính xác;
 Tham gia phân tích tình hình quản lý, sử dụng lao động cả về số
lượng, thời gian, năng suất. Trên cơ sở đó, đề xuất các giải pháp
thích hợp để nâng cao hiệu quả sử dụng lao động;
 Phân tích tình hình quản lý. sử dụng quỹ tiền lương, xây dựng
phương án trả lương hợp lý nhằm kích thích người lao động nâng
cao năng suất lao động, tiết kiệm chi phí, nâng cao chất lượng sản
phẩm.
1.3.1 Thủ tục, chứng từ và tài khoản sử dụng
Để quản lý lao động về mặt số lượng, các doanh nghiệp sử dụng sổ
danh sách lao động. Sổ này do kế toán tiền lương lập (lập chung cho toàn
doanh nghiệp và lập riêng cho từng bộ phận) nhằm nắm chắc tình hình
phân bổ, sử dụng lao động hiện có trong doanh nghiệp. Bên cạnh đó, doanh
nghiệp còn căn cứ vào sổ lao động (mở riêng cho từng người lao động) để
quản lý nhân sự cả về số lượng và chất lượng lao động, về biến động và
chấp hành chế độ đối với lao động.

Muốn quản lý và nâng cao hiệu quả sử dụng lao động, cần phải tổ
chức kế toán việc sử dụng thời gian lao động và kết quả lao động. Chứng từ
sử dụng để hạch toán thời gian lao động là bảng chấm công. Cuối tháng,
bảng chấm công được dùng để tổng hợp thời gian lao động và tính lương
cho từng bộ phận, tổ, đội, sản xuất.
Để hạch toán kết quả lao động, kế toán sử dụng các loại chứng từ
ban đầu khác nhau, tuỳ theo loại hình và đặc điểm sản xuất ở từng doanh
nghiệp. Mặc dù sử dụng các mẫu chứng từ khác nhau nhưng các chứng từ
này để bao gồm các nội dung cần thiết như tên công nhân, tên công việc
hoặc sản phẩm, thời gian lao động, số lượng sản phẩm hoàn thành nghiệm
thu, kỳ hạn và chất lượng công việc hoàn thành v.v…Đó chính là các báo
cáo về kết quả như “Hợp đồng giao khoán”, “Bàng chấm công làm thêm
giờ”, “Phiếu xác nhận sản phẩm hoặc công việc hoàn thành”,…
Chứng từ hạch toán lao động phải do người lập (tổ trưởng) ký, cán
bộ kiểm tra kỹ thuật xác nhận, được lãnh đạo duyệt y (quản đốc phân
xưởng, trưởng bộ phận). Sau đó, các chứng từ này được chuyển cho nhân
viên hạch toán phân xưởng để tổng hợp kết quả lao động toàn đơn vị, rồi
chuyển về phòng kế toán doanh nghiệp để làm căn cứ tính lương, tính
thưởng. Để tổng hợp kết quả lao động, tại mỗi phân xưởng, bộ phận sản
xuất, nhân viên hạch toán phân xưởng phải mở sổ tổng hợp kết quả lao
động. Trên cơ sở các chứng từ hạch toán kết quả lao động do các tổ gửi
đến, hàng ngày (hoặc định kỳ), nhân viên hạch toán phân xưởng ghi kết
quả lao động cho từng người, từng bộ phận vào sổ và cộng sổ, lập báo cáo
kết quả lao động gửi cho các bộ phận quản lý liên quan. Phòng kế toán
doanh nghiệp cũng phải mở sổ tổng hợp kết quả lao động để tổng hợp kết
quả chung toàn doanh nghiệp.
Để thanh toán tiền lương, tiền công và các khoản phụ cấp, trợ cấp và
các khoản khác cho người lao động, hàng tháng kế toán doanh nghiệp phải
lập “Bảng thanh toán tiền lương” cho từng tổ, đội, phân xưởng sản xuất và
các phòng ban căn cứ vào kết quả tính lương cho từng người. “Bảng thanh

toán tiền thưởng” cũng được lập tương tự. Sau ki kế toán trưởng kiểm tra,
xác nhận và ký, giám đốc duyệt y, “Bảng thanh toán tiền lương”, “Bảng
thanh toán tiền làm thêm giờ”,…sẽ được làm căn cứ dể thanh toán lương và
các khoản khác cho người lao động. Thông thường, tại các doanh nghiệp,
việc thanh toán lương và các khoản khác cho người lao động được chia làm
hai kỳ: Kỳ 1 tạm ứng và kỳ 2 sẽ nhận số còn lại sau khi đã trừ các khoản
khấu trừ vào thu nhập. Các khoản thanh toán lương, thanh toán BHXH,
bàng kê danh sách những người chưa lĩnh lương cùng các chứng từ và báo
cao thu, chi tiền mặt phải chuyển cho kịp thời cho phòng kế toán để kiểm
tra, ghi sổ.
Kế toán tiền lương và các khoản trích theo lương của người lao động
sử dụng các tài khoản sau:
- Tài khoản 334 “Phải trả người lao động”: dùng để phản ánh tình
hình thanh toán với người lao động của doanh nghiệp về tiền lương, tiền
công, phụ cấp, BHXH, tiền thưởng và các khoản khác thuộc về thu nhập
của họ.
Bên Nợ:
• Các khoản khấu trừ vào tiền công, tiền lương của người lao động.
• Tiền lương, tiền công và các khoản khác đã trả cho người lao động.
Bên Có: tiền lương, tiền công và các khoản khác phải trả cho người
lao động thực tế phát sinh trong kỳ.
Dư Có: tiền lương, tiền công và các khoản khác còn phải trả cho
người lao động.
Dư Nợ (nếu có): số trả thừa cho người lao động.
TK 334 bao gồm 2 TK cấp 2:
TK 3341 “Phải trả công nhân viên”: Phản ánh các khoản phải trả và
tình hình thanh toán các khoản phải trả cho người lao động của doanh
nghiệp về tiền lương, tiền thưởng có tính chất lương, BHXH và các khoản
khác thuộc về thu nhập của họ.
TK 3348 “Phải trả người lao động khác”: Phản ánh các khoản phải

trả và tình hnhf thanh toán các khoản phải trả cho người lao động khác
ngoài người lao động của doanh nghiệp về tiền công, tiền thưởng và các
khoản khác thuộc thu nhập của họ.
TK 338 “Phải trả, phải nộp khác”: dùng để phản ánh tình hình thanh
toán các khoản phải trả và phải nộp khác ngoài các khoản đã phản ánh ở
các tài khoản thanh toán nợ phải trả (từ TK 331 đến TK 337) ở trên.
Bên Nợ:
• Xử lý giá trị tài sản thừa chưa rõ nguyên nhân
• BHXH phải trả trực tiếp cho người lao động
• Nộp KPCĐ, BHXH, BHYT cho cơ quan quản lý;
• Kết chuyển doanh thu chưa thực hiện khi đến kỳ;
• Các nghiệp vụ phát sinh làm giảm các khoản phải, phải nộp khác
(chi tiêu KPCĐ tại doanh nghiệp; trả lại tiền nhận trước cho khách
hàng khi hợp đồng cho thuê tài sản bỏ dở…)
Bên Có:
• Giá trị tài sản thừa chưa rõ nguyên nhân chờ xử lý;
• Trích KPCĐ, BHXH, BHYT theo tỷ lệ quy định;
• Tổng số doanh thu chưa thực hiện thực tế phát sinh trong kỳ;
• Các khoản nhận ký cược, ký quỹ ngắn hạn;
• Các khoản phải trả, phải nộp khác;
• Các khoản chi hộ, chi vượt được thanh toán.
Dư Có: Phản ánh giá trị tài sản thừa chờ xử lý và các khoản còn phải
trả, phải nộp khác.
Dư Nợ (nếu có): phản ánh số đã trả, đã nôp lớn hơn số phải trả, phải
nộp và số chi BHXH, KPCĐ chi hộ, chi vượt chưa cấp bù.
Tài khoản 338 chi tiết làm 8 TK cấp 2:
TK 3381 “Tài sản thừa chờ giải quyết”
TK 3382 “Kinh phí công đoàn”
TK 3383 “Bảo hiểm xã hội”
TK 3384 “Bảo hiểm y tế”

TK 3385 “Phải trả về cổ phần hoá”
TK 3386 “Nhận ký quỹ, ký cược ngắn hạn”
TK 3387 “Doanh thu chưa thực hiện”
TK 3388 “Phải nộp khác”
Trong từng nội dung trên, kế toán lại phân ra phải trả, phải nộp, phải
nộp ngắn hạn khác.
Ngoài ra trong quá trình hạch toán, kế toán còn sử dụng một số TK
khác có liên quan như 111, 112, 138…
1.3.2 Phương pháp hạch toán
Hàng tháng, tính ra tổng số tiền lương và các khoản phụ cấp mang
tính chất tiền lương phải trả cho công nhân viên (bao gồm tiền lương, tiền
công, phụ cấp khu vực, chức vụ, đắt đỏ, tiền thưởng trong sản xuất - kể cả
lương phép trong các doanh nghiệp không trích trước tiền lương phép của
công nhân trực tiếp sản xuất…) và phân bổ cho các đối tượng sử dụng, kế
toán ghi:
Nợ TK 622 (chi tiết đối tượng): phải trả cho công nhân trực tiếp sản
xuất, chế tạo sản phẩm hay thực hiện các lao vụ, dịch vụ.
Nợ TK 623 (6231): phải trả công nhân sử dụng máy thi công.
Nợ TK 627 (6271 – chi tiết phân xưởng): phải trả nhân viên quản lý
phân xưởng.
Nợ TK 641 (6411): phải trả cho bộ phận nhân viên bán hàng, tiêu thụ
sản phẩm, lao vụ, dịch vụ.
Nợ TK 642 (6421): phải trả cho bộ phận nhân công quản lý doanh
nghiệp.
Nợ TK 241: phải trả lao động bộ phận xây dựng cơ bản
Có TK 334: tổng số thù lao lao động phải trả
Trích BHXH, BHYT và kinh phí công đoàn theo tỷ lệ quy đinh:
Nợ các TK 622 (chi tiết đối tượng): phần tính vào chi phí nhân công
trực tiếp.
Nợ TK 623 (6231): phần tính vào chi phí sử dụng máy thi công

Nợ TK 627 (6271): phần tính vào chi phí sản xuất chung.
Nợ TK 641 (6411): phần tính vào chi phí bán hàng.
Nợ TK 642 (6421): phần tính vào chi phí quản lý doanh nghiệp.
Nợ TK 241: phần tính vào chi phí xây dựng cơ bản.
Nợ TK 334: phần trừ vào thu nhập của công nhân viên chức.
Có TK 338 (3382, 3383, 3384): tổng số KPCĐ, BHXH,
BHYT phải trích)
Số tiền ăn ca phải trả cho người lao động trong kỳ:
Nợ TK tập hợp chi phí liên quan (622, 623, 627, 641, 642, 241…):
phải trả người lao động ở các bộ phận.
Nợ TK 431 (4312): số tiền ăn ca vượt mức quy định (phần chi vượt
quá mức lương tối thiểu Nhà nước quy định đối với công
chức)
Có TK 334: tổng số tiền ăn ca phải trả trong kỳ.
Số tiền thưởng phải trả cho công nhân viên từ quỹ khen thưởng
(thưởng thi đua, thương cuối quý, cuối năm);
Nợ TK 431 (4311); thưởng thi đua từ quỹ khen thưởng
Có TK 334: tổng số tiền thưởng phải trả cho công nhân viên
Số bảo hiêm xã hội phải trả trực tiếp cho công nhân viên trong kỳ
(ốm đau, thai sản, tai nạn lao động…):
Nợ TK 334: tổng số các khoản khấu trừ
Có TK 333 (3335): thuế thu nhập cá nhân phải nộp
Có TK 141: số tạm ứng trừ vào lương
Có TK 138: các khoản bồi thường vật chất, thiệt hại…
Thanh toán thù lao (tiền công, tiền lương…), BHXH, tiền thưởng cho
công nhân viên chức:
Nếu thanh toán bằng tiền:
Nợ TK 334: các khoản đã thanh toán
Có TK 111: thanh toán băng tiền mặt
Có TK 112: thanh toán chuyển khoản qua Ngân hàng

Nếu thanh toán bằng vật tư, hàng hoá:
- BT1: Ghi nhận giá vốn vật tư, hàng hoá:
Nợ TK 632: ghi tăng giá vốn hàng bán trong kỳ.
Có TK liên quan (152, 153, 154, 155…)
- BT2: ghi nhận giá thanh toán:
Nợ TK 334: tổng giá thanh toán (cả thuế GTGT)
Có TK 512: giá thanh toán không có thuế GTGT
Có TK 3331 (33311): thuế GTGT đầu ra phải nộp
Nộp BHXH, BHYT, KPCĐ:
Nợ TK 338 (3382, 3383, 3384): ghi giảm số phải nộp.
Có TK liên quan (111, 112…)
Chi tiêu kinh phí công đoàn để lại doanh nghiệp:
Nợ TK 338 (3382): ghi giảm kinh phí công đoàn
Có TK 111, 112…: ghi giảm số tiền
Cuối kỳ, kết chuyển số tiền công nhân đi vắng chưa lĩnh:
Nợ TK 334: ghi giảm số phải trả người lao động.