(LUẬN văn THẠC sĩ) đánh giá viên chức ngành y tế từ thực tiễn thành phố hồ chí minh

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

VÕ DUY ÂN

ĐÁNH GIÁ VIÊN CHỨC NGÀNH Y TẾ
TỪ THỰC TIỄN THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ
LUẬT HIẾN PHÁP VÀ LUẬT HÀNH CHÍNH

HÀ NỘI, năm 2020

download by :


VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

VÕ DUY ÂN

ĐÁNH GIÁ VIÊN CHỨC NGÀNH Y TẾ
TỪ THỰC TIỄN THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
Ngành : Luật Hiến pháp - Luật hành chính
Mã số : 8.38.01.02
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
PGS.TS. BÙI NGUYÊN KHÁNH

HÀ NỘI, năm 2020

download by :

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn “Đánh giá viên chức ngành y tế từ thực
tiễn thành phố Hồ Chí Minh” là cơng trình nghiên cứu của riêng tơi. Các số
liệu trong đề tài này được thu thập và sử dụng một cách trung thực. Kết quả
nghiên cứu được trình bày trong luận văn này khơng sao chép của bất cứ luận
văn nào và chưa được trình bày hay cơng bố ở bất cứ cơng trình nghiên cứu
nào khác trước đây.
TP.Hồ Chí Minh, ngày tháng 11 năm 2020
Tác giả luận văn

Võ Duy Ân

download by :


LỜI CẢM ƠN
Tôi xin chân thành cám ơn các thầy cô Học viện Khoa học Xã hội đã dạy dỗ
và truyền đạt cho tôi những kiến thức quý báu làm nền tảng cho việc thực hiện luận
văn này.
Tôi đặc biệt cám ơn thầy giáo PGS.TS BÙI NGUYÊN KHÁNH đã tận tình
hướng dẫn, chỉ bảo để tơi có thể hồn tất luận văn cao học này.
Tôi cũng xin chân thành cám ơn tất cả bạn bè, đồng nghiệp và những người
đã giúp tôi trả lời bảng câu hỏi khảo sát làm ng̀n dữ liệu cho việc phân tích và
cho ra kết quả nghiên cứu của luận văn cao học này.
Cuối cùng, tơi hết lịng biết ơn đến những người thân trong gia đình đã động
viên và tạo động lực để tơi hồn thành luận văn này một cách tốt đẹp.
TP.Hồ Chí Minh, ngày tháng 11 năm 2020
Tác giả luận văn

Võ Duy Ân

download by :


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU .................................................................................................................... 1
Chương 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ PHÁP LUẬT VỀ ĐÁNH GIÁ
VIÊN CHỨC NGÀNH Y TẾ.................................................................................... 6
1.1. Khái niệm đánh giá viên chức ngành y tế ........................................................ 6
1.1.1. Khái niệm viên chức ................................................................................. 6
1.1.2.Khái niệm viên chức ngành y tế ................................................................ 8
1.1.3. Đánh giá viên chức ................................................................................. 11
1.1.4. Nguyên tắc đánh giá viên chức ngành y tế ở Việt Nam……………….14
1.2. Nội dung, mục đích và ý nghĩa của đánh giá viên chức ngành y tế .............. 17
1.2.1. Một số nội dung chính về đánh giá viên chức ngành Y tế được phản ánh
trong các văn bản pháp luật ............................................................................. 17
1.2.2. Mục đích, ý nghĩa hiện đánh giá viên chức ngành Y tế ......................... 21
1.3. Phương pháp, tiêu chí đánh giá viên chức ngành y tế ................................... 22
1.3.1. Phương pháp đánh giá viên chức ngành y tế ......................................... 22
1.3.2.Tiêu chí đánh giá viên chức ngành y tế ................................................... 23
1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến đánh giá viên chức ngành y tế ............................ 27
1.5. Kinh nghiệm đánh giá viên chức ngành y tế tại một số địa phương ở Việt
Nam ....................................................................................................................... 28
1.5.1. Kinh nghiệm đánh giá viên chức ngành y tế tại tỉnh Bình Định ............ 28
1.5.2. Kinh nghiệm đánh giá viên chức ngành y tế tại Thành phố Đà Nẵng .. 29
1.5.3. Kinh nghiệm đánh giá viên chức ngành y tế tại Tỉnh Bến Tre ............... 30
Chương 2: THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT VÀ VIỆC THỰC THI PHÁP LUẬT
VỀ ĐÁNH GIÁ VIÊN CHỨC NGÀNH Y TẾ TỪ THỰC TIỄN THÀNH PHỐ

HỒ CHÍ MINH ........................................................................................................ 32
2.1. Thực trạng các quy định pháp luật về đánh giá viên chức ngành y tế ở Việt
Nam hiện nay ........................................................................................................ 32
2.1.1. Các tiêu chí và phương pháp đánh giá .................................................. 32
2.1.2. Trình tự, thủ tục đánh giá ....................................................................... 33

download by :


2.1.3. Kết quả đánh giá .................................................................................... 35
2.2. Một số đặc điểm thành phố Hờ Chí Minh liên quan đến đánh giá viên chức
ngành Y tế ............................................................................................................. 36
2.3. Thực trạng thực hiện đánh giá viên chức ngành Y tế từ thực tiễn thành phố
Hờ Chí Minh ......................................................................................................... 45
2.3.1. Cơng tác tun truyền, phổ biến các quy định pháp luật về công tác
đánh giá viên chức ngành Y tế thành phố Hồ Chí Minh .................................. 45
2.3.2. Cơng tác triển khai nội dung đánh giá viên chức ngành Y tế thành phố
Hồ Chí Minh ..................................................................................................... 46
2.3.3. Công tác kiểm tra, giám sát đánh giá viên chức ngành Y tế thành phố
Hồ Chí Minh ..................................................................................................... 48
2.4. Đánh giá chung .............................................................................................. 57
2.4.1. Kết quả đạt được .................................................................................... 57
2.4.2. Hạn chế, tồn tại ...................................................................................... 59
2.4.3. Nguyên nhân của những hạn chế ........................................................... 60
Chương 3: PHƯƠNG HƯỚNG, GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ CHẤT
LƯỢNG ĐÁNH GIÁ VIÊN CHỨC NGÀNH Y TẾ THỰC TIỄN THÀNH
PHỐ HỒ CHÍ MINH .............................................................................................. 62
3.1. Phương hướng nâng cao hiệu quả thực hiện đánh giá viên chức ngành Y tế
thành phố Hờ Chí Minh ........................................................................................ 62
3.2. Giải pháp nâng cao hiệu quả hoạt động của viên chức ngành Y tế từ thực tiễn

thành phố Hờ Chí Minh ........................................................................................ 62
3.2.1. Xây dựng tinh thần trách nhiệm, thực hiện tốt đạo đức nghề nghiệp
trong thi hành nhiệm vụ.................................................................................... 63
3.2.2. Xây dựng thói quen, nề nếp tuân thủ kỷ luật, kỷ cương hành chính, thực
hiện tốt phương châm “Sống và làm việc theo Hiến pháp và pháp luật” ....... 64
3.2.3. Xây dựng và hoàn thiện pháp luật về đánh giá viên chức ngành Y tế
thành phố Hồ Chí Minh .................................................................................... 65

download by :


3.2.4. Tổ chức tuyên truyền, phổ biến, quán triệt thực hiện nghiêm túc pháp
luật về đánh giá viên chức ................................................................................ 66
3.2.5. Tổ chức kiểm tra, giám sát, xử lý thực hiện đánh giá viên chức ............ 67
3.3. Một số kiện nghị ............................................................................................ 70
3.3.1. Đối với Bộ Nội vụ và Bộ Y tế .................................................................. 70
3.3.2. Sở Y tế TP. Hồ Chí Minh ........................................................................ 70
KẾT LUẬN .............................................................................................................. 72
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

download by :


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

BV

Bệnh viện

CBCCVC

Cán bộ công chức viên chức

HĐND

Hội đồng nhân dân

SYT

Sở Y tế

TP

Thành phố

TTYT

Trung tâm y tế

UBND

Ủy ban nhân dân

download by :


DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
Bảng 2.1. Sơ đồ tổ chức Sở Y Tế thành phố Hờ Chí Minh ...................................... 41
Bảng 2.2. Phân loại viên chức trong bệnh viện công tuyến quận/huyện năm 2016 . 44
Bảng 2.3. Số lượng viên chức ngành y tế theo tuyến năm 2016 .............................. 44

Bảng 2.4. Kết quả đánh giá viên chức tại một số bệnh viện công tuyến quận/huyện
năm 2018, 2019 ......................................................................................................... 51
Bảng 2.5. Kết quả đánh giá viên chức tại một số bệnh viện hạng 1 trực Thuộc Sở Y
Tế năm 2018, 2019 .................................................................................................... 52

Biểu đồ 2.1. Phân bổ bác sĩ thuộc ngành y tế thành phố Hờ Chí Minh ......... 38
Biểu đồ 2.2. So sánh chất lượng bệnh viện thuộc Ngành Y tế TP.HCM năm
2019 và năm 2018 ........................................................................................... 50

download by :


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong thời gian qua công tác đánh giá, phân loại cán bộ, công chức, viên
chức luôn được Đảng và Nhà nước quan tâm và được xác định là nhiệm vụ trọng
tâm của công tác cán bộ. Trong đó, đối với viên chức ngành Y tế, kết quả đánh giá,
phân loại viên chức là cơ sở để cơ quan, đơn vị và người có thẩm quyền quản lý, sử
dụng viên chức thực hiện công tác quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, nâng ngạch (hoặc
thăng hạng chức danh nghề nghiệp đối với viên chức), bổ nhiệm, miễn nhiệm, điều
động, luân chuyển, khen thưởng, kỷ luật và các chế độ chính sách khác đối với viên
chức và tiếp tục hợp tác hợp đồng làm việc theo quy định pháp luật.
Đánh giá viên chức ngành y tế trên địa bàn thành phố Hờ Chí Minh là q
trình thu nhận và xử lý thơng tin của cấp có thẩm quyền theo quy định, những phản
ánh của Nhân dân, cụ thề là người có nhu cầu chăm sóc, chữa bệnh, để đưa ra
những nhận định về phẩm chất đạo đức, năng lực chuyên môn, hiệu quả công tác
của viên chức, tìm ra những mặt mạnh, mặt yếu của viên chức nhằm hướng tới việc
ra quyết định về tiếp tục tuyển dụng, quy hoạch, luân chuyển, đào tạo bồi dưỡng, bố
trí sử dụng, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện chính sách theo quy định của pháp
luật. Đối với viên chức đang là đảng viên Đảng Cộng sản Việt Nam, thì đây cịn là

tiền đề cơ bản, có ý nghĩa quyết định đến các khâu khác của công tác đánh giá cán
bộ. Đánh giá đúng sẽ là cơ sở để thực hiện có hiệu quả tồn bộ quy trình cơng tác
cán bộ.
Hiện nay, Pháp luật về công tác đánh giá viên chức ngành y tế được quy định
rất cụ thể theo các quy định về tiêu chuẩn đánh giá viên chức được quy định trong
Luật Viên chức năm 2010 và Nghị định số 56/2015/NĐ-CP ngày 09/6/2015 của
Chính phủ về “đánh giá và phân loại cán bộ, công chức, viên chức”; Nghị định số
88/2017/NĐ-CP ngày 27/7/2017 của Chính phủ sửa đổi, bổ sung một số điều của
Nghị định số 56/2015/NĐ-CP ngày 09/6/2015 của Chính phủ về đánh giá và phân
loại cán bộ, công chức, viên chức. Đối với viên chức là đảng viên còn được đánh
giá theo Quy định số 132-QĐ/TW, ngày 08/3/2018 của Bộ Chính trị về việc “kiểm
1

download by :


điểm và đánh giá, xếp loại chất lượng hằng năm đối với tập thể, cá nhân trong hệ
thống chính trị”. Trong đó, vì y khoa là nghề nghiệp có tính đặc thù đặc biệt, nên
các tiêu chuẩn còn được quy định rất cụ thể theo các tiêu chí cụ thể về quyền và
nghĩa vụ, phẩm chất đạo đức, văn hóa giao tiếp và việc thực hiện nhiệm vụ theo
chương trình, kế hoạch công tác năm được phân công hoặc được chỉ đạo, tổ chức
thực hiện của viên chức.
Tuy được quy định rất cụ thể, nhưng công tác đánh giá viên chức ngành Y tế
vẫn chưa thật sự chính xác, vẫn cịn có lúc, có nơi cịn xem nhẹ cơng tác đánh giá,
xem đây là một công việc chiếu lệ, như “một cơng việc đánh giá thơng lệ bình
thường”, hoặc là “khâu thủ tục” để bổ sung vào hồ sơ khen thưởng, hờ sơ cá nhân,
để chạy thành tích, chưa kể cịn là hình thức để “lợi ích nhóm” đem ra vun vén lợi
ích cá nhân… Chưa kể, đối với các đơn vị là công lập, theo quy định, để xếp vào
mức độ hoàn thành xuất sắc hoặc hoàn thành tốt nhiệm vụ đòi hỏi viên chức phải
đạt một số tiêu chí; trong đó phải có ít nhất một cơng trình, đề án, đề tài hoặc sáng

kiến cải tiến được áp dụng và mang lại hiệu quả trong việc thực hiện công tác
chuyên môn, nghề nghiệp được cấp thẩm quyền công nhận. Để đáp ứng được tiêu
chí về đề tài nghiên cứu khoa học, sáng kiến cải tiến thì rất khó thực hiện đối với
viên chức tại các bệnh viện, đặc biệt là tình trạng cơng tác khám chữa bệnh đang
q tải kéo dài, cơ sở y tế khó khăn về cơ sở vật chất, năng lực chuyên còn nhiều
hạn chế trong lĩnh vực nghiên cứu khoa học. Ngồi ra, hình thức xét đề tài nghiên
cứu khoa học, sáng kiến cải tiến vẫn còn bất cập, nhiều đề tài chỉ là những việc phải
hồn thành trong cơng tác chun mơn và tiêu chí, tiêu chuẩn đánh giá vẫn cịn cảm
tính,… Do vậy, kết quả đánh giá, phân loại viên chức ngành y tế vẫn chưa sát thực
tế, chưa động viên, khuyến khích người có năng lực, u nghề, chưa nhắc nhở đối
với người làm việc kém, năng lực yếu; tâm lý chung đối với viên chức là chủ nghĩa
bình quân, thiếu trách nhiệm trong công việc; sự tận tâm, lương y như từ mẫu trở
nên hiếm hoi trong đội ngũ viên chức ngành y tế.

2

download by :


Do vậy, để đảm bảo công tác đánh giá viên chức ngành y tế chính xác, khách
quan, đánh giá đúng tầm và tâm, tôi đã lựa chọn đề tài “Đánh giá viên chức ngành y
tế từ thực tiễn thành phố Hồ Chí Minh” làm đề tài luận văn của mình.
2. Tình hình nghiên cứu đề tài
Việc nhìn nhận thực trạng đánh giá viên chức, trong đó là đối với viên chức
ngành Y tế từ lâu nay luôn là vấn đề cấp bách, thường xuyên và được quan tâm của
Đảng, nhà nước và nhân dân. Ở nước ta, trong giai đoạn hiện nay, công tác đánh giá
viên chức, đặc biệt là ngành y tế nói chung, ngành y tế thành phố Hờ Chí Minh là
nội dung đặc biệt quan trọng; theo đó vấn đề này thu hút sự quan tâm nghiên cứu
của nhiều nhà quản lý, nhà khoa học và được thể hiện trong nhiều cơng trình nghiên
cứu, sách, tạp chí Đáng lưu ý trong số đố là các cơng trình khoa học như: Trần Anh

Tuấn, Tạp chí Tổ chức nhà nước số 11/2007: “Về đánh giá trong quản lý đội ngũ
công chức”; Nguyễn Thị Ngọc Hân, Phát triển nguồn nhân lực, số 4 (30)- 2012:
“Một số ý kiến về thực hiện các nguyên tắc đánh giá công chức, viên chức”; Trần
Minh Đức, Tạp chí Nhân lực khoa học xã hội, số 10 (77) 2019 “ bàn về đánh giá
công chức ở Việt Nam hiện nay“. Tuy nhiên cho đến nay, chưa có cơng trình
nghiên cứu nào nghiên cứu một cách tồn diện, có hê ̣ thống về đánh giá viên chức
ngành y tế thành phố Hờ Chí Minh
Như vậy, có thể thấy rất nhiều cơng trình nghiên cứu về đánh giá cán bộ,
công chức, viên chức đã được quan tâm, nghiên cứu, bình luận, so sánh và hướng
dẫn, nhưng việc gắn cụ thể với việc áp dụng các quy định pháp luật đối với đối
tượng viên chức ngành Y tế trên địa bàn thành phố Hờ Chí Minh thì chưa có mơt
cơng trình cụ thể. Đây là lý do tơi chọn đề tài “Đánh giá viên chức ngành Y tế từ
thực tiễn thành phố Hồ Chí Minh” để tiến hành nghiên cứu.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
Mục đích nghiên cứu của luận văn là làm sáng tỏ những vấn đề lý luận và
pháp luật về đánh giá viên chức ngành y tế; phân tích, đánh giá thực trạng pháp luật
và thực tiễn đánh giá viên chức ngành y tế từ thực tiễn thành phố Hờ Chí Minh; để

3

download by :


từ đó đề xuất các phương hướng, giải pháp nâng cao hiệu quả chất lượng đánh giá
viên chức ngành y tế ở nước ta hiện nay.
Để thực hiện được mục đích nghiên cứu trên, Luận văn có các nhiệm vụ cụ
thể như sau:
- Nghiên cứu làm sáng tỏ những vấn đề lý luận và pháp luật về đánh giá viên
chức ngành y tế;
- Phân tích, đánh giá thực trạng pháp luật viên chức ngành y tế ở Việt Nam

hiện nay;
- Phân tích, đánh giá việc thực thi đánh giá viên chức ngành y tế từ thực tiễn
thành phố Hờ Chí Minh;
- Đề xuất các phương hướng, giải pháp nâng cao hiệu quả chất lượng đánh
giá viên chức ngành y tế ở nước ta hiện nay
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu của Luận văn bao gồm những
vấn đề lý luận và pháp luật về đánh giá viên chức ngành y tế; thực trạng pháp luật
và thực tiễn đánh giá viên chức ngành y tế từ thực tiễn thành phố Hờ Chí Minh.
Phạm vi nghiên cứu: phạm vi nghiên cứu của Luận văn tập trung nghiên cứu
các quy định pháp luật và thực tiễn đánh giá viên chức ngành y tế từ thực tiễn thành
phố Hờ Chí Minh.
Về khơng gian: Luận văn tập trung nghiên cứu việc thực thi đánh giá viên
chức ngành y tế từ thực tiễn thành phố Hờ Chí Minh.
Về thời gian: được thực hiện trong thời gian từ năm 2014 – 2019.
5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu
Phương pháp luận: Luận văn dựa trên phương pháp luận của chủ nghĩa duy
vật biện chứng, chủ nghĩa duy vật lịch sử, lý luận nhận thức duy vật biện chứng của
Mác – Lê nin, tư tưởng Hờ Chí Minh, đường lối quan điểm của Đảng Cộng sản Việt
Nam.
Phương pháp nghiên cứu: Luận văn sử dụng tổng hợp các phương pháp
nghiên cứu khác nhau. Nhưng chủ yếu sử dụng phương pháp sau: Phương pháp khái

4

download by :


qt hóa, phân tích khái niệm sử dụng nhiều nhất tại Mục 1.1. Một số khái niệm
liên quan; Phương pháp đối chiếu, so sánh, phân tích được sử dụng tại Mục 1.2;

Phương pháp phân tích và tổng hợp được sử dụng tại Mục 1.3;
Đối với Chương 2: Phương pháp thống nhất giữa phân tích và tổng hợp, quy
nạp và diễn dịch, khái quát hóa được sử dụng khá nhiều.
Đối với Chương 3: Phương pháp đánh giá những ưu điểm đạt được, khuyết
điểm, tồn tại cần phải khắc phục tại Chương 2, nhằm phân tích, tổng hợp.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
- Ý nghĩa lý luận: Hệ thống hóa và góp phần làm rõ một số lý luận về pháp
luật, đạo đức công vụ; khẳng định tính khoa học tư tưởng Hờ Chí Minh, quan điểm
của Đảng Cộng sản Việt Nam về đánh giá viên chức và vai trò của thực hiện các
quy định pháp luật đối với đánh giá viên chức ngành Y tế thành phố Hờ Chí Minh;
- Ý nghĩa thực tiễn: Kết quả nghiên cứu, phân tích của luận văn có thể sử
dụng làm tài liệu tham khảo và vận dụng vào thực tế ở thành phố Hờ Chí Minh
trong việc xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng viên chức đảm bảo tiêu
chuẩn về nghiệp vụ chuyên môn, lý luận chính trị, đạo đức nghề nghiệp đối với cá
nhân và xã hội, góp phần thực hiện pháp luật về đánh giá viên chức đạt hiệu quả.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần Mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, Luận văn có
cơ cấu gờm 3 chương như sau:
Chương 1: Những vấn đề lý luận và pháp luật về đánh giá viên chức
ngành y tế.
Chương 2: Thực trạng đánh giá viên chức ngành Y tế thành phố Hờ Chí
Minh.
Chương 3: Giải pháp nâng cao hiệu quả hoạt động của viên chức ngành y tế
từ thực tiễn thành phố Hờ Chí Minh.

5

download by :

Chương 1
NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ PHÁP LUẬT
VỀ ĐÁNH GIÁ VIÊN CHỨC NGÀNH Y TẾ
1.1. Khái niệm đánh giá viên chức ngành y tế
Để đưa ra được cách hiểu về đánh giá viên chức ngành y tế là gì, trước hết
cần làm rõ một số khái niệm sau:
1.1.1. Khái niệm viên chức
Khái niệm viên chức được thay đổi theo quan điểm của Đảng và Nhà nước
trong quá trình phát triển của hệ thống tổ chức bộ máy nhà nước Việt Nam. Trải qua
một thời gian dài cho đến trước khi Luật cán bộ, công chức được ban hành năm
2008, trong nhận thức cũng như trong các hoạt động quản lý, chúng ta chưa xác
định được khái niệm viên chức rõ ràng. Trong hệ thống pháp luật của nước ta, kể từ
Hiến pháp 1992 cho đến các luật khác (ví dụ như: Luật tổ chức Chính phủ; Luật tổ
chức Hội đờng nhân dân, Uỷ ban nhân dân; Luật bình đẳng giới; Luật Luật sư; Luật
chứng khoán; Luật Bảo hiểm xã hội; Luật trợ giúp pháp lý; Luật công nghệ thông
tin; Luật đấu thầu; Luật công an nhân dân; Luật nhà ở; Luật phịng chống tham
nhũng; Luật giáo dục;…) đều có những điều, khoản quy định sử dụng nhiều lần các
thuật ngữ “viên chức”. Nhưng chưa có một văn bản luật nào giải thích các thuật ngữ
này. Trong điều kiện thể chế chính trị của Việt Nam, có một điểm đặc biệt là đội
ngũ cán bộ, công chức, viên chức luôn có sự liên thơng với nhau. Theo u cầu
nhiệm vụ, cơ quan, đơn vị có thẩm quyền có thể điều động, luân chuyển, bổ nhiệm
các vị trí giữa các cơ quan, tổ chức của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội.
Năm 1998, Pháp lệnh Cán bộ công chức ra đời, là văn bản pháp lý cao nhất của
nước ta về cán bộ, công chức. Dưới Pháp lệnh là Nghị định số 95/1998/NĐ-CP
ngày 17/11/1998 về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức. Nghị định đã cụ thể
hóa khái niệm cơng chức, tuy nhiên chưa có phân định rõ khái niệm viên chức.
Pháp lệnh Cán bộ công chức sửa đổi năm 2003 đã phân định được đối tượng được
gọi là “viên chức”. Đây được coi là điểm tiến bộ hơn rất nhiều so với Pháp lệnh
năm 1998 và sửa đổi năm 2000 đã chưa đề cập đến. Như vậy, khái niệm “viên
6

download by :


chức” xuất hiện từ lần sửa đổi Pháp lệnh năm 2003. Tuy nhiên, Pháp lệnh vẫn chưa
phân biệt cụ thể sự khác nhau giữa khái niệm “cán bộ”, “công chức” và “viên
chức”.
Sau này, tại Hội nghị Đại hội Đảng các lần họp thường xuyên, khái niệm
“Viên chức” đã được đem ra thảo luận nhằm phân biệt chức năng, nhiệm vụ đối với
khái niệm “cán bộ, cơng chức”, đặc biệt chính là thay đổi của Luật Viên chức.
Cụ thể tại Điều 2 Luật Viên chức năm 2010 quy định: “Viên chức là cơng
dân Việt Nam được tủn dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp
công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự
nghiệp công lập theo quy định của pháp luật”. Do đó, sự khác biệt cơ bản của viên
chức so với cán bộ, cơng chức, đó chính là chế độ tuyển dụng gắn với vị trí việc
làm, thông qua chế độ hợp đồng làm việc và tiền lương được hưởng từ quỹ tiền
lương của đơn vị sự nghiệp cơng lập. Theo đó "Đơn vị sự nghiệp cơng lập là tổ
chức do cơ quan có thẩm qùn của Nhà nước; tổ chức chính trị; tổ chức chính trị xã hội thành lập theo quy định của pháp luật, có tư cách pháp nhân, cung cấp dịch
vụ cơng, phục vụ quản lý Nhà nước". Đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của
Luật Viên chức được chia thành hai loại, là đơn vị sự nghiệp công được giao quyền
tự chủ và đơn vị sự nghiệp công chưa được giao quyền tự chủ. Hoạt động của viên
chức không mang tính qùn lực cơng, chỉ th̀n túy là hoạt động nghề nghiệp
mang tính chun mơn, nghiệp vụ, vì vậy, Luật Viên chức đã làm rõ: “Hoạt động
nghề nghiệp của viên chức là việc thực hiện công việc hoặc nhiệm vụ trong đơn vị
sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật về viên chức và các pháp luật có
liên quan.
Căn cứ vào quy định này, những đặc điểm cơ bản của viên chức tại Việt
Nam đó là: Mang quốc tịch Việt Nam, Được ký kết hợp đồng làm việc theo vị trí
việc làm tại đơn vị sự nghiệp công lập. Hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự
nghiệp công lập theo quy định của pháp luật.

Theo vị trí việc làm, viên chức được phân loại như sau:
-

Viên chức quản lý.

7

download by :


-

Viên chức chỉ thực hiện chuyên môn nghiệp vụ theo chức danh nghề

nghiệp trong đơn vị sự nghiệp cơng lập.
Ngồi ra, viên chức còn được phân loại theo từng ngành, lĩnh vực hoạt động
nghề nghiệp với cấp độ hạng I, II, III, IV.
Theo quy định của Luật Viên chức, vị trí việc làm của viên chức gắn với gắn
với chức danh nghề nghiệp theo quy định của Luật Viên chức. Việc xác định ai ở vị
trí làm việc nào, thuộc chức danh nghề nghiệp nào sẽ được thể hịên trong hợp đồng
lao động giữa viên chức và người đứng đầu đơn vị sự nghiệp. Việc sử dụng khái
niệm" chức danh nghề nghiệp" thay cho khái niệm" ngạch" đã thể hiện sự khác
nhau giữa viên chức và công chức, nhằm phân định rõ nét đặc thù của viên chức là
hoạt động trong lĩnh vực.
1.1.2. Khái niệm viên chức ngành y tế
Y tế được biết đến là dịch vụ về chăm sóc sức khỏe con người cũng như là
một trong những dịch vụ yêu cầu bắt buộc phải phát triển trên mức kinh tế để có thể
đảm bảo cuộc sống cho người dân cũng như là sự tồn vong của nhân loại. Những
ứng dụng của khoa học công nghệ luôn chú trọng vào việc có thể ứng dụng vào y tế
rất nhiều và được ưu tiên hàng đầu. Ngành y tế giữ vai trị quan trọng trong việc

chăm sóc sức khỏe cộng đồng, điều trị bệnh, bảo đảm cuộc sống sức khỏe cho con
người để học tập và lao động. Chính vì thế mà chúng ta có thể khẳng định rằng
ngành y tế có vai trị to lớn trong việc phát triển kinh tế, xã hội. Để thực hiện sứ
mạng chăm sóc và bảo vệ sức khỏe nhân dân ngành y tế càng cần hơn bao giờ hết
một đội ngũ những con người có năng lực, trình độ và tâm đức. Theo đó đội ngũ y
tế được xác định là một trong những khối xây dựng cốt lõi của một hệ thống y tế
bao gồm bác sĩ, điều dưỡng, nữ hộ sinh, nhân viên y tế công cộng, nhân viên xã hội
về sức khỏe và các nhà cung cấp chăm sóc sức khỏe cũng như quản lý y tế và nhân
viên hỗ trợ - những người có thể khơng cung cấp dịch vụ trực tiếp nhưng họ góp
phần quan trọng trong việc thực hiện hầu hết chức năng hệ thống y tế. Do đó, đội
ngũ y tế cũng có thể được xem là nền tảng để xây dựng khái niệm viên chức y tế.

8

download by :


Vậy, từ những quan điểm về viên chức như đã phân tích ở trên, chúng ta có
thể hiểu: “Viên chức ngành y tế là công dân Việt Nam, được tuyển dụng theo vị trí
việc làm, hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị y tế công lập theo quy định của
pháp luật, gồm Viên chức ngành y tế hiện nay bao gồm những người làm công tác
quản lý, chuyên môn nghiệp vụ trong các bệnh viện chuyên khoa, đa khoa, bệnh
viện tuyến quận, huyện, phường xã, thị trấn và cả những người làm cơng tác y tế dự
phịng, cơng tác dân số và kế hoac ̣h hóa gia đình, bao gồm: bác sĩ, dược sĩ, điều
dưỡng, kỹ thuật viên, phục vụ trong ngành y tế”.
Đặc điểm của viên chức ngành y tế có những đặc điểm chung của viên chức
theo quy định pháp luật Việt Nam như:
Một là, viên chức ngành y tế là người làm việc trong các đơn vị sự nghiệp
cơng lập, do đó viên chức cũng có những quyền và nghĩa vụ của viên chức.
Hai là, viên chức ngành y tế có một số quyền mới được quy định tại Điều 14

Luật Viên chức năm 2010 (Quyền của viên chức về hoạt động kinh doanh và làm
việc ngoaì thời gian quy định). Cụ thể như: được hoạt động nghề nghiệp ngoài thời
gian làm việc quy định trong hợp đờng làm việc, trừ trường hợp pháp luật có quy
định khác; được ký hợp đồng vụ việc với cơ quan, tổ chức đơn vị khác mà pháp luật
không cấm nhưng phải hồn thành nhiệm vụ được giao và có sự đồng ý của người
đứng đầu đơn vị sự nghiệp cơng lập; được góp vốn nhưng khơng tham gia quản lý,
điều hành công ty trách nhiệm hữu hạn, công ty cổ phần, công ty hợp danh, hợp tác
xã , bệnh viện tư, trường học tư và tổ chức nghiên cứu khoa học tư, trừ trường hợp
pháp luật chuyên ngành có quy định khác. Song song với việc quy định về quyền
của viên chức, thì các quy định về nghĩa vụ cuả viên chức cũng được quy định phù
hợp với đặc điểm hoạt động nghề nghiệp của viên chức.
Ba là, viên chức ngành y tế cũng phải có viên chức quản lý theo quy định
của Nhà nước và Đảng, là người được bổ nhiệm giữ chức vụ quản lý có thời hạn,
chịu trách nhiệm điều hành, tổ chức thực hiện một hoặc một số công việc trong đơn
vị sự nghiệp công lập nhưng không phải là công chức và được hưởng phụ cấp chức
vụ quản lý.

9

download by :


Tuy nhiên, vì có đặc điểm mang tính chun mơn nghiệp vụ, nên viên chức
ngành y tế chịu nhiều trách nhiệm và nghĩa vụ theo quy chuẩn riêng của ngành Y tế.
Đó là quy định về y đức (tiêu chuẩn đạo đức của người làm công tác y tế, Ban hành
kèm theo Quyết định số 2088/BYT-QĐ ngày 06 tháng 11 năm 1996 của Bộ trưởng
Bộ Y tế). Chủ tịch Hồ Chí Minh đã dạy: "Lương y phải như từ mẫu". Y đức là
phẩm chất tốt đẹp của người làm công tác y tế, được biểu hiện ở tinh thần trách
nhiệm cao, tận tuỵ phục vụ, hết lòng thương yêu chăm sóc người bệnh, coi họ đau
đơn như mình đau đớn, như lời. Y đức phải thể hiện qua những tiêu chuẩn, nguyên

tắc đạo đức được xã hội thừa nhận, như:
-

Khi đã tự nguyện đứng trong hàng ngũ y tế phải nghiêm túc thực hiện lời

dạy của Bác Hờ. Phải có lương tâm và trách nhiệm cao, hết lòng yêu nghề, luôn rèn
luyện nâng cao phẩm chất đạo đức của người thầy thuốc. Khơng ngừng học tập và
tích cực nghiên cứu khoa học để nâng cao trình độ chun mơn. Sẵn sàng vượt qua
mọi khó khăn gian khổ vì sự nghiệp chăm sóc và bảo vệ sức khoẻ nhân dân.
-

Tơn trọng pháp luật và thực hiện nghiêm túc các quy chế chuyên môn.

Không được sử dụng người bệnh làm thực nghiệm cho những phương pháp chẩn
đoán, điều trị, nghiên cứu khoa học khi chưa được phép của Bộ Y tế và sự chấp
nhận của người bệnh.
-

Tôn trọng quyền được khám bệnh chữa bệnh của nhân dân. Tơn trọng

những bí mật riêng tư của người bệnh; khi thăm khám, chăm sóc cần bảo đảm kín
đáo và lịch sự. Quan tâm đến những người bệnh trong diện chính sách ưu đãi xã
hội. Khơng được phân biệt đối xử người bệnh. Khơng được có thái độ ban ơn, lạm
dụng nghề nghiệp và gây phiền hà cho người bệnh. Phải trung thực khi thanh toán
các chi phí khám bệnh, chữa bệnh.
-

Khi tiếp xúc với người bệnh và gia đình họ, ln có thái độ niềm nở, tận

tình; trang phục phải chỉnh tề, sạch sẽ để tạo niềm tin cho người bệnh. Phải giải

thích tình hình bệnh tật cho người bệnh và gia đình họ hiểu để cùng hợp tác điều trị;
phổ biến cho họ về chế độ, chính sách, quyền lợi và nghĩa vụ của người bệnh; động
viên an ủi, khuyến khích người bệnh điều trị, tập luyện để chóng hời phục. Trong

10

download by :


trường hợp bệnh nặng hoặc tiên lượng xấu cũng phải hết lịng cứu chữa và chăm sóc
đến cùng, đờng thời thơng báo cho gia đình người bệnh biết.
-

Khi cấp cứu phải khẩn trương chẩn đốn, xử trí kịp thời khơng được đun

đẩy người bệnh.
-

Kê đơn phải phù hợp với chẩn đốn và bảo đảm sử dụng thuốc hợp lý, an

tồn; khơng vì lợi ích cá nhân mà giao cho người bệnh thuốc kém phẩm chất, thuốc
không đúng với yêu cầu và mức độ bệnh.
-

Khơng được rời bỏ vị trí trong khi làm nhiệm vụ, theo dõi và xử trí kịp

thời các diễn biến của người bệnh.
-

Khi người bệnh ra viện phải dặn dò chu đáo, hướng dẫn họ tiếp tục điều

trị, tự chăm sóc và giữ gìn sức khoẻ.
-

Khi người bệnh tử vong, phải thông cảm sâu sắc, chia buồn và hướng

dẫn, giúp đỡ gia đình họ làm các thủ tục cần thiết.
-

Thật thà, đồn kết, tơn trọng đờng nghiệp, kính trọng các bậc thầy, sẵn

sàng truyền thụ kiến thức, học hỏi kinh nghiệm, giúp đỡ lẫn nhau.
-

Khi bản thân có thiếu sót, phải tự giác nhận trách nhiệm về mình, khơng

đổ lỡi cho đờng nghiệp, cho tuyến trước.
-

Hăng hái tham gia công tác tuyên truyền giáo dục sức khoẻ, phòng chống

dịch bệnh cứu chữa người bị tai hạn, ốm đau tại cộng đồng; gương mẫu thực hiện
nếp sống vệ sinh, giữ gìn mơi trường trong sạch.
1.1.3. Đánh giá viên chức
Đánh giá là một hoạt động nhằm nhận định, xác nhận một giá trị thực trạng
về: Mức độ hoàn thành nhiệm vụ, chất lượng, hiệu quả , cơng việc, trình độ, sự phát
triển, những kinh nghiệm được hình thành ở thời điểm hiện tại đang xét so với mục
tiêu hay những chuẩn mực đã được xác lập.
Trên thế giới, phương pháp đánh giá công chức, viên chức quan hệ trực tiếp
đến kết quả đánh giá. Các nước đều coi trọng việc lựa chọn phương pháp đánh giá,

học hỏi tính khoa học của các loại phương pháp nhằm xây dựng phương pháp đánh
giá phù hợp với thực tế. Công tác đánh giá công chức ở nước Anh chủ yếu là xem

11

download by :


xét về thái độ cần cù làm việc và đánh giá thành tích định kỳ, đờng thời lấy đánh giá
thành tích làm trọng điểm. Về mặt đánh giá thái độ cần cù làm việc: Theo quy định
công chức phải làm việc 5 ngày mỗi tuần ( 40 tiếng); Các đơn vị đều có bảng chấm
cơng, ghi rõ chính xác thời gian làm việc, thời gian tan ca và thời gian nghỉ của mỡi
cơng chức. Nội dung đánh giá thành tích bao gồm 10 nhân tố sau: Kiến thức chuyên
môn; Nhân cách; Khả năng phán đoán; Tinh thần trách nhiệm; Khả năng sáng tạo;
Độ tin cậy; Tính thích ứng nhanh nhạy; Năng lực giám sát; Lịng nhiệt tình; Hành vi
đạo đức. Tại Trung Quốc đánh giá, nhận xét viên chức chuyên môn (giáo viên, bác
sĩ, kỹ sư...) dựa trên tiêu chuẩn, tư cách phân loại viên chức để từng bước loại bớt
người không đủ tiêu chuẩn ra khỏi bộ máy được coi là biện pháp tinh giản biên chế
có hiệu quả. Việc phân loại, đánh giá viên chức Trung Quốc được tiến hành hàng
năm và phân ra 3 loại: xuất sắc, hồn thành cơng việc và khơng hồn thành cơng
việc. Viên chức bị xếp vào loại thứ 3 đương nhiên bị cho thôi việc.
Khi đánh giá bất kỳ sự vật, hiện tượng nào luôn luôn tiếp cận theo 2 mặt là
đánh giá khách quan và chủ quan, bên cạnh đó cần đánh giá một cách tồn diện.
Trong đó, đánh giá khách quan là hình thức đánh giá dựa vào các cơng cụ đánh giá
được thiết kế đạt tính chuẩn (được thiết kế theo một quy trình được chuẩn hố,
khách quan hố) để đưa ra những kết luận. Đánh giá chủ quan là hình thức đánh giá
chất lượng của cái cần đánh giá dựa theo ý kiến riêng của người đánh giá. Câu hỏi
dùng cho hình thức đánh giá này thường khơng chỉ có một câu trả lời đúng, mà có
thể có nhiều hơn một câu trả lời đúng, hoặc nhiều hom một cách thể hiện câu trả lời
chính xác. Do vậy, khi đánh giá luôn căn cứ vào các yếu tố sau:

Thứ nhất, đánh giá phải có tiêu chuẩn. Về bản chất, đánh giá luôn bao hàm
sự so sánh với mục tiêu, yêu cầu đã đề ra, so sánh với các nhu cầu, đòi hỏi của cá
nhân, tổ chức, xã hội,...
Thứ hai, để đánh giá cần phải có cơng cụ đánh giá. Đánh giá là đo lường cái
giá trị của đối tượng; là số lượng, khối lượng, định lượng, kích thước, quy mô của
sự vật; là xác định rõ mức độ của các thuộc tính hiện có của đối tượng,... Tiêu chuẩn

12

download by :


là yếu tố không thể thiếu trong đánh giá, là cơng cụ tiền đề để có thể tiến hành và
đưa ra kết quả đánh giá.
Thứ ba, đánh giá cần phải có phương pháp khoa học, đúng đắn và chính xác.
Địi hỏi tiêu chuẩn, thước đo, cách đo lường hết sức khác nhau; đặc biệt là đánh giá
đối với viên chức ngành nghề đặc biệt như y tế.
Trong nhiều trường hợp, khi các cơ quan, đơn vị có thẩm quyền xem công
tác đánh giá hàng năm trùng nghĩa với nhận xét kiểm điểm hàng năm. Tuy nhiên
cần lưu ý rằng về cấp độ tư duy thì nhận xét thường ở cấp thấp, cảm tính của một
các nhân, do đó cũng phiến diện hơn so với đánh giá. Đánh giá đạt tới mức độ khái
quát hơn, chứa đựng nhiều yếu tố lý tính, trong đó chủ thể chẳng những phản ánh
nhận thức như một quá trình khách quan về bản chất của khách thể, mà còn dự báo
được khuynh hướng phát triển trong tương lai của khách thể (kế hoạch khắc phục
tồn tại, hạn chế…). Do đó, khơng thể lấy ý kiến phiếm diện của một cá nhân vì
nhiều lý do tiêu cực để nhận xét một cá nhân, sau đó lấy kết quả nhận xét đó đánh
đờng là đánh giá.
Từ những phân tích về đánh giá ở trên, ta có thể hiểu đánh giá viên chức là
việc cơ quan, đơn vị quản lý, sử dụng viên chức tiến hành đánh giá, phân loại, làm
rõ phẩm chất chính trị, đạo đức, năng lực, trình độ chun mơn, nghiệp vụ và kết

quả thực hiện nhiệm vụ được giao của từng viên chức. Kết quả đánh giá viên chức
là căn cứ để bố trí, sử dụng, bổ nhiệm, đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ luật và
thực hiện các chính sách đối với viên chức. Do đó, đánh giá đúng viên chức thì việc
bố trí, đề bạt, sử dụng viên chức đúng với năng lực, sở trường, cũng là căn cứ để
cấp có thẩm quyền chủ động trong việc đào tạo, bồi dưỡng, rèn luyện viên chức,
giúp viên chức nhận thấy khuyết điểm mà sửa chữa và phát huy ưu điểm của mình.
Đánh giá viên chức khơng đúng sẽ làm giảm lịng tin, tín nhiệm đối với đội ngũ
viên chức.
Đánh giá viên chức ngành y tế là biện pháp quản lý viên chức thông qua tiêu
chí Smart (hay 5T) gờm: S –Kết quả cụ thể là gì?; M-Kết quả được đo lường bằng
cách nào?; A- Có thể đạt được khơng?; R- Có liên quan và thực tế cho; T- Khi nào

13

download by :


phải hoàn thành? [8, tr.25]. Việc đánh giá viên chức ngành y tế được xem là đánh
giá khách quan, nhưng khơng có nghĩa là đánh giá chủ quan khơng được sử dụng,
do viên chức ngành y tế là ngành đặc thù, ngoài những quy định theo quy định đánh
giá viên chức chung, Viên chức y tế còn bị đánh giá bởi những bộ câu hỏi hoặc
khung chuẩn mực riêng của ngành. Bên cạnh đó, hiệu quả của việc đánh giá đúng
đắn, chính xác ng̀n nhân lực trong ngành y tế được thể hiện qua nhiều mặt, cụ thể
như: Góp phần giúp người lãnh đạo, quản lý nắm bắt kịp thời những thơng tin về
trình độ, năng lực, phẩm chất cũng như các yếu tố khác của viên chức (sức khỏe,
hoàn cảnh kinh tế, gia cảnh,...) có ảnh hưởng đến chất lượng cơng việc của viên
chức để từ đó có thể điều chỉnh những biện pháp tác động cho phù hợp, giúp họ
phát huy trình độ, năng lực, khả năng trong thực hiện nhiệm vụ được giao và trách
nhiệm của ngành nghệ đang công tác.
1.1.4. Nguyên tắc đánh giá viên chức ngành y tế ở Việt Nam

Một là, nguyên tắc đảm bảo sự lãnh đạo của Đảng và nguyên tắc tập trung
dân chủ
Chủ tịch Hờ Chí Minh đã chỉ ra rằng, việc đánh giá cán bộ trước hết thuộc về
Đảng. Đảng ta cầm quyền và là người lãnh đạo, tổ chức tồn bộ q trình cách
mạng. Vì vậy, cơ quan quản lý cán bộ, cấp ủy quản lý đảng viên có thẩm quyền
đánh giá cán bộ. Cán bộ cấp trên đánh giá cán bộ cấp dưới, thủ trưởng đánh giá
nhân viên, quần chúng đánh giá cán bộ, đảng viên. Cán bộ, đảng viên và cấp ủy
đánh giá quần chúng. Sự đánh giá đó mang nhiều chiều, nhiều mối quan hệ qua lại
để có những nhận xét, đánh giá tồn diện. Ngun tắc tập trung dân chủ vừa là một
nguyên tắc cơ bản của tổ chức và hoạt động của Đảng Cộng sản Việt Nam, nhưng
đồng thời cũng được áp dụng trong các cơ quan nhà nước theo quy định của Hiến
pháp (Điều 8 Hiến pháp 2013).
Do đó, đánh giá viên chức ngành y tế dựa vào chức trách, nhiệm vụ được
giao và kết quả thực hiện nhiệm vụ trên nền tảng tự phê bình và phê bình, phải theo
nguyên tắc tập trung, dân chủ, công khai, kết luận theo đa số. Nguyên tắc này đòi
hỏi đánh giá viên chức ngành y tế phải là việc của tập thể (cơ quan, đoàn thể,...).
14

download by :


Đánh giá viên chức ngành y tế là để tập thể góp ý thẳng thắn và có tính chất xây
dựng về những mặt mạnh, mặt yếu của người được đánh giá chứ khơng phải là cơ
hội để nói xấu, trù dập lẫn nhau. Người được đánh giá cũng được trình bày trước tập
thể cơ quan về những ưu, khuyết điểm của mình về những nhận xét đó. Trong các
bệnh viện công lập, nguyên tắc này cần được tuân thủ một cách triệt để, tránh tình
trạng chiếu lệ, x̀ xịa, cào bằng. Đánh giá viên chức ngành y tế cần dựa trên tiêu
chí cụ thể, các u cầu trong cơng việc, cần được lượng hóa cụ thể.
Trên cơ sở đó, phát huy đầy đủ chế độ tập thể, chế độ dân chủ, thủ trưởng
đơn vị phải chịu trách nhiệm chính về thực hiện công tác quản lý viên chức ngành y

tế thuộc phạm vi thẩm quyền. Trách nhiệm quản lý viên chức ngành y tế phải gắn
với trách nhiệm kiểm tra việc thực hiện nhiệm vụ chính trị. Phải xuất phát từ nhiệm
vụ chính trị để quản lý, đánh giá đúng viên chức ngành y tế.
Việc đánh giá viên chức ngành y tế phải là công việc của tập thể. Mọi đóng
góp cho đối tượng đánh giá và phản biện đều phải được lắng nghe, tôn trọng và
được tranh luận một cách thẳng thắn trong bầu khơng khí chân tình, thân thiện và
đoàn kết.
Hai là, bảo đảm đúng thẩm quyền
Cán bộ do cấp có thẩm qùn quản lý đánh giá; cơng chức, viên chức do
người đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị đánh giá. Cấp nào, người nào thực hiện
việc đánh giá thì đờng thời thực hiện việc phân loại và phải chịu trách nhiệm về
quyết định của mình.
Ba là, việc đánh giá phải căn cứ vào chức trách, nhiệm vụ được giao và kết
quả thực hiện nhiệm vụ. Việc đánh giá cần làm rõ ưu điểm, khuyết điểm, tồn tại,
hạn chế về phẩm chất, năng lực, trình độ của cán bộ, công chức, viên chức.
Việc đánh giá viên chức ngành y tế phải xuất phát từ nhiệm vụ và phù hợp
với tính chất đặc thù của cơng việc, của tổ chức, của từng khoa, phòng trong các
bệnh viện. Việc đánh giá viên chức ngành y tế phải dựa trên những tiêu chí khác
nhau giữa viên chức quản lý và viên chức thừa hành, cũng như phải gắn với công

15

download by :


việc cụ thể theo từng công việc được giao trong q trình đánh giá nhằm bảo đảm
tính cơng bằng, tránh tình trạng cào bằng, thiên vị, khơng định kiến. Tránh tình
trạng đánh giá phiến diện, chủ quan, khơng thấy hết những nỗ lực, phấn đấu của
viên chức, cũng như không đánh giá được những nỗ lực phấn đấu, những tiến bộ
của viên chức trong quá trình phấn đấu vươn lên.

Đối với đánh giá viên chức quản lý phải dựa vào kết quả hoạt động của cơ
quan, tổ chức, đơn vị được giao lãnh đạo, quản lý; việc đánh giá, phân loại viên
chức quản lý phải dựa vào kết quả hoạt động của đơn vị được giao quản lý, phụ
trách.
Bốn là, bảo đảm khách quan, cơng bằng, chính xác và khơng nể nang, trù
dập, thiên vị, hình thức
Đánh giá viên chức nói chung và đánh giá viên chức ngành y tế nói riêng đều
phải thực hiện một cách khách quan, khoa học, toàn diện, lịch sử, cụ thể và phát
triển. Nguyên tắc khách quan đòi hỏi khi đánh giá phải xuất phát từ bản thân người
viên chức ngành y tế được đánh giá, từ các tiêu chuẩn đánh giá, hiệu quả công việc
và ý kiến của đồng nghiệp, đối tác và của người bệnh, phải dựa trên hoàn cảnh
khách quan, điều kiện khách quan, không nể nang, trù dập, thiên vị.
Năm là mức độ hoàn thành nhiệm vụ của người đứng đầu khơng được cao
hơn mức độ hồn thành nhiệm vụ của cơ quan, tổ chức, đơn vị
Sáu là trường hợp cán bộ, cơng chức, viên chức khơng hồn thành nhiệm vụ
do yếu tố khách quan, bất khả kháng thì được xem xét trong quá trình đánh giá,
phân loại
Tuy nhiên, thực tế khi đánh giá, các nguyên tắc trên vẫn gặp những tồn tại do
nhận thức chưa đầy đủ và sâu sắc, có mặt chưa rõ, chưa thống nhất một số vấn đề
quan trọng ở tầm quan điểm, chủ trương của Đảng về đánh giá cán bộ. Chưa có sự
thống nhất về nhận thức đối với những điểm chủ yếu về tiêu chuẩn trong đánh giá
cán bộ, chưa thực sự lấy kết quả hoàn thành nhiệm vụ làm thước đo chủ yếu về

16

download by :