Quy trình tuyển dụng của các doanh nghiệp hiện nay và phân tích thực trạng tuyển dụng của công ty cổ phần sữa việt nam ( vinamilk)
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (555 KB, 42 trang )
lOMoARcPSD|11424851
BỘ CÔNG THƯƠNG
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
--------
TIỂU LUẬN
MƠN: QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
ĐỀ TÀI:
Quy trình tuyển dụng của các doanh nghiệp hiện
nay và phân tích thực trạng tuyển dụng của cơng ty
cổ phần sữa Việt Nam ( Vinamilk) .
LỚP HỌC PHẦN: 422000192402
NHĨM: 3
GVHD: THS.LÊ THÚY KIỀU
Thành phố Hồ Chí Minh, tháng 3 năm 202
lOMoARcPSD|11424851
LỜI CẢM ƠN
Nhóm chúng em xin chân thành cảm ơn Cơ Lê Thúy Kiều đã tận tình
hướng dẫn chúng em trong thời gian thực hiện bài tiểu luận này và tạo điều kiện cho
chúng em những tiền đề, những kiến thức để tiếp cận vấn đề, phân tích các quy trình
tuyển dụng hiện nay của các doanh nghiệp một cách tốt nhất. Nhờ đó mà chúng em
hồn thành bài luận của mình được tốt hơn. Chúng em cũng xin cảm ơn bạn bè đã tận
tình hỗ trợ, giúp đỡ lẫn nhau trong q trình hồn thành bài tiểu luận, tạo điều kiện
cho nhóm có thể hồn thành tốt nhiệm vụ được giao. Những kiến thức mà chúng em
được học hỏi trong môn “Quản trị nguồn nhân lực” sẽ là hành trang quý giá cho quá
trình học tập và làm việc của chúng em sau này. Chúng em xin gửi lời chúc tốt đẹp
đến Cơ và tồn thể các bạn trong lớp DHMK15ATT .
lOMoARcPSD|11424851
NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN
................................................................................................................................................
................................................................................................................................................
................................................................................................................................................
................................................................................................................................................
................................................................................................................................................
................................................................................................................................................
................................................................................................................................................
................................................................................................................................................
................................................................................................................................................
................................................................................................................................................
................................................................................................................................................
................................................................................................................................................
................................................................................................................................................
................................................................................................................................................
................................................................................................................................................
................................................................................................................................................
................................................................................................................................................
................................................................................................................................................
................................................................................................................................................
................................................................................................................................................
................................................................................................................................................
................................................................................................................................................
................................................................................................................................................
................................................................................................................................................
................................................................................................................................................
................................................................................................................................................
................................................................................................................................................
................................................................................................................................................
lOMoARcPSD|11424851
Mục lục
LỜI CẢM ƠN...............................................................................................3
NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN.................................................................4
CHƯƠNG 1 : TỔNG QUAN ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU........................................2
1.1 Lý do chọn đề tài, tính cấp thiết của vấn đề nghiên cứu.........................2
1.2 Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu...............................................................3
1.2.1. Mục đích nghiên cứu..................................................................................3
1.2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu..................................................................................3
1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu...........................................................3
1.3.1. Đối tượng nghiên cứu.................................................................................3
1.3.2. Phạm vi nghiên cứu....................................................................................4
1.4 Phương pháp nghiên cứu........................................................................4
1.5 Cấu trúc dự kiến tiểu luận.......................................................................4
CHƯƠNG 2 : CƠ SỞ LÍ THUYẾT......................................................................5
2.1 Khái niệm về tuyển dụng nhân sự............................................................5
2.2 Mục tiêu của tuyển dụng nhân sự............................................................5
2.3 Vai trò của tuyển dụng nhân sự...............................................................5
2.3.1 Đối với doanh nghiệp...................................................................................5
2.3.2 Đối với người lao động................................................................................6
2.3.4 Đối với xã hội..............................................................................................6
2.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng.....................................7
2.4.1 Các yếu tố ảnh hưởng bên ngoài doanh nghiệp...........................................7
2.4.2 Các yếu tố ảnh hưởng bên trong doanh nghiệp...........................................8
2.5 Ý nghĩa.....................................................................................................9
2.6. Quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực theo chuẩn ISO..........................9
2.6.1. Chuẩn bị tuyển dụng...................................................................................9
2.6.2. Thông báo tuyển dụng..............................................................................10
2.6.3. Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ......................................................................11
2.6.4. Phỏng vấn sơ bộ........................................................................................12
2.6.5. Kiểm tra....................................................................................................12
2.6.6. Phỏng vấn lần 2.........................................................................................12
2.6.7. Xác minh, điều tra.....................................................................................12
2.6.8. Khám sức khỏe.........................................................................................12
2.6.9. Ra quyết định tuyển dụng.........................................................................13
2.6.10. Bố trí cơng việc.......................................................................................13
2.7 Đánh giá q trình tuyển dụng..............................................................13
2.8 Sự cần thiết phải hồn thiện công tác tuyển dụng tại doanh nghiệp.. . .14
CHƯƠNG 3 : THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY
CỔ PHẦN SỮA VIỆT NAM (VINAMILK)......................................................18
3.1 Giới thiệu công ty cổ phần sữa Việt Nam Vinamilk...............................18
3.1.1 Quá trình hình thành và phát triển..............................................18
3.1.2 Các ngành nghề sản xuất kinh doanh và 1 số sản phẩm.............21
lOMoARcPSD|11424851
3.1.3 Cơ cấu quy mô, tổ chức..............................................................21
Sơ đồ tổ chức bao gồm:......................................................................................23
3.2 Phân tích thực trạng tuyển dụng tại cơng ty Vinamilk.........................24
3.2.1 Trình độ nhân lực của cơng ty.....................................................24
3.2.2 Quy trình tuyển dụng của cơng ty Vinamilk...............................24
3.2.2.1 Điều kiện tuyển dụng..............................................................................24
3.2.2.2 Các vòng tuyển dụng...............................................................................25
a) Sàng lọc hồ sơ ứng viên..................................................................................25
b) Kiểm tra tố chất lãnh đạo của ứng viên.........................................................25
c) Kiểm tra tư duy logic ứng viên.......................................................................25
d) Phỏng vấn, đánh giá trực tiếp tính cách........................................................26
e) Kiểm tra đánh giá điểm mạnh của ứng viên...................................................26
f) Thuyết trình, phỏng vấn trực tiếp lần 2...........................................................26
3.2.3 Đánh giá quy trình tuyển dụng của cơng ty Vinamilk................26
3.2.3.1 Ưu điểm...................................................................................................26
3.2.3.2 Nhược điểm.............................................................................................27
3.3 Những giải pháp giúp hồn thiện cơng tác tuyển dụng tại cơng ty
Vinamilk.......................................................................................................28
3.3.2 Các giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác tuyển dụng tại cơng ty
Vinamilk...............................................................................................29
3.3.2.1 Xây dựng quy trình tuyển dụng riêng biệt mới......................................29
1. Chuẩn bị tuyển dụng........................................................................29
2. Thông báo tuyển dụng......................................................................29
3.Thu nhận và tiến hành chọn lọc hồ sơ..............................................30
4. Phỏng vấn sơ bộ và kiểm tra trắc nghiệm........................................30
5. Phỏng vấn tuyển chọn......................................................................31
6. Thời gian tập sự thử việc..................................................................31
7. Quyết định tuyển dụng.....................................................................31
3.3.3.2 Tìm nguồn tuyển dụng ( bên trong và bên ngồi )..................................31
3.3.3.3 Chính sách nội bộ.......................................................................................
KẾT LUẬN
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC( NẾU CÓ )
lOMoARcPSD|11424851
i
lOMoARcPSD|11424851
LỜI MỞ ĐẦU
Hiện nay, nền kinh tế thị trường đầy biến động, cạnh tranh ngày càng khốc liệt nếu
không biết làm mới mình thì doanh nghiệp khơng thể tồn tại. Để có thể đứng vững và
phát triển trong hồn cảnh đó thì việc sử dụng hiệu quả các nguồn lực là một điều bắc
buộc đối với doanh nghiệp. Trong số rất nhiều nguồn lực như tài chính, trang thiết bị
máy móc, thơng tin,… thì nguồn nhân lực được xem là nguồn lực quan trong nhất
trong mọi doanh nghiệp. Tại sao như vậy? Bỏi vì nguồn nhân lực là nguồn tài ngun
sống duy nhất có thể sử dụng và kiểm sốt các nguồn lực khác. Các nguồn lực tài
chính, cơ sở vật chất … sẽ trở thành vô dụng nếu không có bàn tay và trí tuệ của con
người tác đong vào. Để doanh nghiệp có đội ngũ nguồn nhân lực làm việc hiệu quả
với năng suất, chất lượng cao thìu phụ thuộc trước tiên ở yếu tố đầu vào đó là khâu
tuyển dụng nhân lực. Tuyển dụng được nhân sự tốt là bước khởi đầu và là nền tảng
cho sự thành công của mọi tổ chứa, doanh nghiệp trong tương lai.
1
lOMoARcPSD|11424851
CHƯƠNG 1 : TỔNG QUAN ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
1.1 Lý do chọn đề tài, tính cấp thiết của vấn đề nghiên cứu
Các doanh nghiệp đều cần nhân tài để tạo động lực và cảm hứng cho sự
phát triển bền vững. Vì vậy việc tuyển dụng các nhân tài cho doanh nghiệp
chưa bao giờ là xưa cũ, đặt biệt là trong bối cảnh thời khủng hoảng kinh tế
hiện nay. Phải dựa vào những nguyên tắc nào để đưa ra những quyết định
chiêu hiền nhằm tuyển dụng đúng người tổ chức cần? Điều gì làm nên một
chính sách đãi sĩ để duy trì và phát triển được tồn bộ tiềm năng của nguồn
nhân lực?
Để trả lời cho câu hỏi trên các tổ chức, doanh nghiệp khơng thể nghỉ tới
một quy trình tuyển dụng ưu việt nhất để có thể thu hút và tuyển dụng được
những nhân viên ưu tú cho tổ chức, doanh nghiệp mình.
Vấm đề bố trí một nhân viên đúng vị trí, có năng lực phù hợp., hay
tuyển chọn được một lao động có trình độ chun mơn, có tay nghề, trung
thành với doanh nghiệp, gắn bó với cơng việc là một vấn đề quan trọng được
nhiều doanh nghiệp quan tâm. Thậm chí việc bố trí sử dụng nguồn nhân lực
như thế nào cho hợp lý, xây dựng được một hệ thống hồn chỉnh hoạt động
có hiệu quả ln là mục tiêu quang trọng hang đầu của các doanh nghiệp. Vì
vậy các doanh nghiệp đã và đang hồn thiện dần quy trình tuyển dụng nhằm
đạt được mục tiêu trên.
Thực tế quy trình tuyển dụng nhân sự có ý nghĩa rất lớn đối với lượng
lao động của các bộ phận sau này của cơng ty. Thực hiện tốt quy trình tuyển
dụng nhân sự sẽ giảm bớt thời gian, chi phí đào tạo sau này, là điều kiện đầu
tiên để nâng cao chất lượng, khả năng hòa nhập, đảm bảo cho đội ngũ nhân
sự ổn định. Vì vậy, quy trình tuyển dụng nhân sự rất quang trọng và có ý
nghĩa lớn đối với sự thành bại của cơng ty.
Việc hồn thiện quy trình tuyển dụng của doanh nghiệp cịn mang ý
nghĩa xã hội là định hướng, hướng nghiệp cho người lao động có một thuận
lợi cho việc chọn một cơng việc phù hợp với khả năng, đồng thời họ cũng có
nhiều cơ hội hơn để phát triển khả năng của bản than
2
lOMoARcPSD|11424851
Nhận thức được sự phức tạp và tầm quan trọng của hoạt động tuyển
nhân sự cũng như đòi hỏi việc hồn thiện, nâng cao hiệu quả của quay trình
tuyển dụng, cùng với kiến thức được trang bị tại nhà trường và những kiến
thức tìm hiểu từ thực tế nhóm chúng em nhận thấy rằng cơng ty cịn một số
mặt cần phải làm rõ, vì thế nhóm chúng em quyết định chọn đề tài nhiên cứu
" Quy trình tuyển dụng của các doanh nghiệp hiện nay và phân tích
thực trạng tuyển dụng của công ty cổ phần sữa Việt Nam ( Vinamilk) .
" để làm đề tài cho nhóm. Với đề tài này nhóm chúng em sẽ phân tích trình
bày những vấn đề cốt lõi của quá trình tuyển dụng nhân sự. ưu nhược điểm
của quy trình này, từ đó đưa ra một số giải pháp nhằm hồn thiện quy trình
tuyển dụng nhân sự của công ty cổ phần Vinamilk.
1.2 Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu
1.2.1. Mục đích nghiên cứu
Làm rõ những vấn đề về lý luận và thực tiễn của quy trình tuyển dụng của cơng
ty cổ phần sữa Việt Nam Vinamilk. Từ đó kiến nghị phương hướng, giải pháp hiệu
quả và phù hợp để khắc phục những vấn đề chưa hồn thiện trong quy trình tuyển
dụng của cơng ty. Đồng thời đề xuất biện pháp nâng cao quy trình tuyển dụng thích
hợp với điều điện phát triển khoa học và công nghệ hiện đại.
1.2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Làm rõ những vấn đề về lý luận và thực tiễn của quy trình tuyển dụng của
cơng ty cổ phần sữa Việt Nam Vinamilk.
- Phân tích về thực trạng tuyển dụng hiện nay của công ty cổ phần sữa việt nam
Vinamilk.
- Kiến nghị phương hướng, giải pháp hiệu quả và phù hợp để khắc phục những
vấn đề chưa hoàn thiện trong quy trình tuyển dụng của cơng ty. Đồng thời đề xuất biện
pháp nâng cao quy trình tuyển dụng thích hợp với điều điện phát triển khoa học và
công nghệ hiện đại.
1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
1.3.1. Đối tượng nghiên cứu
Quy trình tuyển dụng của cơng ty cổ phần sữa Việt Nam Vinamilk.
3
lOMoARcPSD|11424851
1.3.2. Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi không gian: Nghiên cứu được tiến hành trong phạm vi công ty cổ phần
sữa Việt Nam Vinamilk.
Phạm vi thời gian: Từ tháng 02/2022 đến tháng 03/2022.
1.4 Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu định tính: Được sử dụng trong thời gian đầu khi tiến hành đề tài
nghiên cứu. Các bước nghiên cứu định tính được sử dụng là việc tìm kiếm các dữ liệu
thứ cấp sẵn có có liên quan đến đề tài đang nghiên cứu: sưu tầm, thống kê, thu thập
thông tin từ nguồn dữ liệu có sẵn ở các cơ quan, từ tạp chí, báo chí, từ các kết quả
nghiên cứu khoa học, từ việc tham khảo ý của các chuyên gia, thảo luận nhóm.
Phương pháp phân tích và tổng thích hợp thuyết: Phân tích để nghiên cứu các
tài liệu, lý luận khác nhau bằng cách phân tích. Sau đó tổng hợp lại từng mặt, từng vấn
đề đã phân tích tạo ra một lý thuyết mới.
Phương pháp phân loại và hệ thống hóa lý thuyết: Phân loại, sắp xếp các tài
liệu khoa học theo từng mặt, từng vấn đề có cùng một hướng phát triển. Sau đó hệ
thống hóa lại vấn đề thành một hệ thống trên cơ sở một mơ hình lý thuyết làm sự hiểu
biết về đối tượng rõ ràng hơn.
1.5 Cấu trúc dự kiến tiểu luận
*CHƯƠNG 1 : TỔNG QUAN ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
*CHƯƠNG 2 : CƠ SỞ LÍ THUYẾT
*CHƯƠNG 3 : THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY
CỔ PHẦN SỮA VIỆT NAM (VINAMILK)
*KẾT LUẬN
*TÀI LIỆU THAM KHẢO
*PHỤ LỤC( NẾU CÓ )
4
lOMoARcPSD|11424851
CHƯƠNG 2 : CƠ SỞ LÍ THUYẾT
2.1 Khái niệm về tuyển dụng nhân sự
Tuyển dụng nhân sự được hiểu là q trình thu hút những người lao động có
nguyện vọng và có khả năng làm việc trong doanh nghiệp từ nhiều nguồn khác
nhau( nội bộ hoặc bên ngoài), xuất phát từ nhu cầu mở rộng, bổ sung hoặc thay
thế nhân lực trong doanh nghiệp mà các giải pháp khác không thể đáp ứng được.
2.2 Mục tiêu của tuyển dụng nhân sự
Tuyển dụng nhân sự là quá trình gồm tuyển mộ và tuyển chọn. Trong đó,
tuyển mộ thực hiện yêu cầu tìm được tập hợp các ứng viên đảm bảo số lượng và chất
lượng cho công tác tuyển chọn của doanh nghiệp. Mục tiêu của tuyển chọn là tìm
được đủ số lượng lao động phù hợp với công việc của doanh nghiệp. Kết quả cuối
cùng của tuyển dụng là tìm được đủ số người có năng lực, trình độ, sức khỏe và nhân
phẩm cần thiết với yêu cầu công việc. Như vậy, mục tiêu của tuyển dụng là tìm đúng
người đúng việc. Bản chất của việc sử dụng đúng người đúng việc là làm cho hoạt
động của doanh nghiệp trở nên hiệu quả hơn, tiết kiệm chi phí sản xuất, tăng doanh
thu, năng suất lao động từ đó cải thiện điều kiện làm việc và tăng thu nhập cho người
lao động. Những điều này là nền tảng để doanh nghiệp phát triển bền vững.
2.3 Vai trị của tuyển dụng nhân sự
Cơng tác tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp có một ý nghĩa cực kỳ to lớn, có tính
chất quyết định đến sự thành bại của mỗi doanh nghiệp. Tuyển dụng nhân sự có tác
động trực tiếp đến doanh nghiệp, đến người lao động và xa hơn còn tác động đến sự
phát triển kinh tế- xã hội của đất nước.
2.3.1 Đối với doanh nghiệp
- Thứ nhất việc tuyển dụng có hiệu quả sẽ cung cấp cho doanh nghiệp một đội
ngũ lao động lành nghề, năng động, sáng tạo, bổ sung nguồn nhân lực phù hợp với
yêu cầu hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Tuyển dụng có tầm quan trọng rất
lớn đối với doanh nghiệp vì nó là khâu đầu tiên của công tác quản trị nhân sự, chỉ khi
làm tốt khâu tuyển dụng mới có thể làm tốt các khâu tiếp theo.
- Thứ hai tuyển dụng tốt giúp doanh nghiệp thực hiện tốt các mục tiêu kinh
doanh hiệu quả nhất, bởi vì tuyển dụng tốt tức là tìm ra người thực hiện cơng việc có
5
lOMoARcPSD|11424851
năng lực, phẩm chất để hồn thành cơng việc được giao. Từ đó nâng cao hiệu quả
kinh doanh, phát triển đội ngũ, đáp ứng yêu cầu hoạt động kinh doanh trong điều kiện
tồn cầu hóa.
- Thứ ba chất lượng của đội ngũ nhân sự tạo ra năng lực cạnh tranh bền vững
cho doanh nghiệp, tuyển dụng nhân sự tốt góp phần quan trọng vào việc tạo ra “ đầu
vào ” của nguồn nhân lực, nó quyết định đến chất lượng, năng lực, trình độ cán bộ
nhân viên, đáp ứng địi hỏi nhân sự của doanh nghiệp.
- Thứ tư tuyển dụng nhân sự tốt giúp doanh nghiệp giảm gánh nặng chi phí
kinh doanh và sử dụng có hiệu quả nguồn ngân sách của doanh nghiệp.
- Thứ năm tuyển dụng nhân sự tốt cho phép doanh nghiệp hoàn thành tốt kế
hoạch kinh doanh đã định. Như vậy tuyển dụng nhân sự có tầm quan trọng rất lớn đối
với doanh nghiệp, đây là quá trình “ đãi cát tìm vàng”, nếu một doanh nghiệp tuyển
dụng nhân viên không đủ năng lực cần thiết, những sản phẩm cá nhân theo đúng yêu
cầu công việc thì chắc chắn sẽ ảnh hưởng xấu và trực tiếp đến hiệu quả hoạt động
quản trị và hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Từ đó dẫn đến tình trạng khơng
ổn định về mặt tổ chức, thậm chí nguồn gốc gây mất đoàn kết, chia rẽ nội bộ, gây xáo
trộn trong doanh nghiệp, lãng phí chi phí kinh doanh… Tuyển dụng nhân viên khơng
phù hợp sau đó lại sa thải họ không những gây tốn kém cho doanh nghiệp mà còn gây
tâm lý bất an cho các nhân viên khác.
2.3.2 Đối với người lao động
- Thứ nhất tuyển dụng nhân sự giúp cho người lao động trong doanh nghiệp hiểu
rõ thêm về triết lý, quan điểm của các nhà quản trị, từ đó sẽ định hướng cho họ theo
những quan điểm đó.
- Thứ hai tuyển dụng nhân sự tạo ra khơng khí thi đua, tinh thần cạnh tranh trong
nội bộ những người lao động của doanh nghiệp, từ đó nâng cao hiệu quả kinh doanh.
2.3.4 Đối với xã hội
Việc tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp giúp cho việc thực hiện các mục tiêu
kinh tế - xã hội: người lao động có việc làm, có thu nhập, giảm bớt gánh nặng xã hội
như thất nghiệp và các tệ nạn xã hội khác.
Đồng thời việc tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp còn giúp cho việc sử dụng
nguồn lực của xã hội một cách hữu ích nhất. Tóm lại tuyển dụng nhân sự là một công
6
lOMoARcPSD|11424851
việc rất quan trọng, nhà quản trị giỏi phải trực tiếp theo dõi và thực hiện những công
đoạn quan trọng trong quy trình tuyển dụng nhân sự
2.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng
2.4.1 Các yếu tố ảnh hưởng bên ngồi doanh nghiệp
Yếu tố kinh tế chính trị
Khi nền kinh tế chính trị của một quốc gia trở nên ổn định, có điều kiện phát triển tốt,
đời sống người dân được cải thiện và nâng cao về tinh thần và vật chất thì sẽ trở thành
lợi thế để các doanh nghiệp kinh doanh hiệu quả, công tác tuyển dụng đạt chất lượng.
Yếu tố văn hóa xã hội
Văn hóa xã hội là một yếu tố có ảnh hưởng rất lớn đến các hoạt động nhân sự của một
doanh nghiệp. Khi yếu tố này phát huy tốt thì chất lượng tuyển dụng vào doanh
nghiệp cũng đạt chất lượng cao.
Hệ thống pháp luật nhà nước về tuyển dụng
Pháp luật Nhà Nước ta có ảnh hưởng đến cơng tác tuyển dụng. Mặc dù mỗi doanh
nghiệp có phương pháp tuyển dụng khác nhau nhưng điểm chung đều phải chấp hành
đúng theo quy định của Bộ Luật Lao Động nước ta.
Thị trường lao động
Thị trường lao động là sự cung và cầu lao động. Khi cầu lớn hơn cung thì việc tuyển
dụng sẽ gặp khó khăn vì sự cạnh tranh tuyển mộ người tài giữa các doanh nghiệp và
ngược lại. Đồng thời chất lượng nguồn nhân lực cũng ảnh hưởng lớn đến sự phát triển
của doanh nghiệp.
Cạnh tranh giữa các doanh nghiệp với nhau
Thế giới loài người đã và đang bước vào thời kỳ công nghệ 4.0 và đây là một lợi thế
đối với các doanh nghiệp trong q trình thực hiện cơng tác marketing hay quản trị
nguồn nhân lực.
7
Downloaded by nhung nhung ()
lOMoARcPSD|11424851
2.4.2 Các yếu tố ảnh hưởng bên trong doanh nghiệp
Thương hiệu của doanh nghiệp
Thương hiệu của một doanh nghiệp được khẳng định qua hình ảnh và sự uy tín. Đây
cũng là yếu tố giúp người lao động nộp đơn xin việc vào một doanh nghiệp. Bởi khi
mà nhà tuyển dụng có tên tuổi trên thị trường thì các chính sách quản lý nhân sự cũng
được quan tâm. Nhờ vào đây, doanh nghiệp sẽ có nhiều sự lựa chọn ứng viên phù hợp
nhất với mình hơn.
Kế hoạch hố nhân lực
Kế hoạch hoá nhân lực là sự đánh giá, xác định nhu cầu hiện tại của một doanh nghiệp
về số lượng nhân sự, nó là cơ sở cho q trình tuyển dụng nhân sự tại một cơng ty.
Chính sách tuyển dụng
Một doanh nghiệp khi tuyển dụng đều có những quy định riêng. Những quy định này
như nguồn tuyển dụng là bên trong hay bên ngoài, đăng tin qua mạng, trường đại học
hay chỉ đến các trung tâm nghề.
Đối với doanh nghiệp nhỏ mới thành lập thì việc tuyển dụng rất đơn giản như là tuyển
từ bạn bè, người quen.
Đối với các doanh nghiệp tầm trung đến lớn thì sẽ có quy trình tuyển dụng đầy đủ.
Tuy nhiên, dù tuyển dụng đơn giản hay theo quy trình phức tạp thì doanh nghiệp đều
phải thực hiện theo đúng quy định của Bộ luật lao động.
Mục tiêu của tuyển dụng nhân sự chính là thu hút và tuyển dụng những người tài, có
năng lực phù hợp với vị trí đang cần tuyển trong cơng ty. Để cơng tác này diễn ra tốt,
doanh nghiệp cần có bản mơ tả cơng việc chi tiết tại vị trí cần tuyển, chế độ
lươngbổng đãi ngộ được nêu ra nhằm thu hút ứng viên tham gia ứng tuyển.
Văn hóa tổ chức (Các nhân tố ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng nhân sự)
Là một doanh nghiệp muốn hoạt động tốt thì việc đầu tiên chính là quản lý nguồn
nhân lực của mình một cách hợp lý nhất. Khơng thể để xảy ra tình trạng chia bè phái,
thái độ của cấp trên đối với cấp dưới không được tốt, nhân viên làm việc không
8
Downloaded by nhung nhung ()
lOMoARcPSD|11424851
nghiệm túc. Đây chính là các yếu tố góp phần tạo nên văn hố doanh nghiệp. Vì vậy
để doanh nghiệp hoạt động hiệu quả thì doanh nghiệp đó cần quan tâm cải thiện văn
hố doanh nghiệp của mình
2.5 Ý nghĩa
Cơng tác tuyển dụng nhân viên có một ý nghĩa rất lớn đối với doanh nghiệp.
- Tuyển dụng nhân viên là yếu tố chủ yếu của chính sách quản lý nguồn nhân lực, bởi
vì nó ảnh hưởng quyết định đến tình trạng nhân lực củadoanh nghiệp.
- Qua tuyển dụng nhân viên mới, một mặt lực lượng lao động của nó được trẻ hố, và
mặt kia, trình độ trung bình của nó được nâng lên.
- Vì vậy người ta có thể nói rằng: tuyển dụng nhân viên là một sự đầu tư “phi vật chất
- đầu tư về con người”.
- Một chính sách tuyển dụng nhân viên đúng đắn, được chuẩn bị chu đáo, tiến hành
nghiêm túc có tiêu chuẩn xác đáng theo một quy trình khoa học sẽ bảo đảm cho doanh
nghiệp chọn được những người tài giỏi và chắc chắn sẽ góp phần mang lại những
thành cơng cho doanh nghiệp. Ngược lại, nếu tiến hành tuỳ tiện, thiếu nghiêm túc,
không có tiêu chuẩn... chẳng những khơng mang lại lợi ích gì, mà đơi khi cịn là trung
tâm gây mất đồn kết, chia rẽ nội bộ, xáo trộn đơn vị, và thậm chí đến mức phải sa
thải người này và để rồi lại phải tuyển người mới. Điều đó đã khơng mang lại thành
cơng cho doanh nghiệp, mà cịn gây lãng phí rất nhiều lần cho doanh nghiệp.
2.6. Quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực theo chuẩn ISO
2.6.1. Chuẩn bị tuyển dụng.
Trong bước chuẩn bị cần thiết phải:
A) Thành lập Hội đồng tuyển dụng, quy định rõ ràng về số lượng, thành phần và
quyền hạn của Hội đồng tuyển dụng.
B) Nghiên cứu kỹ các loại văn bản, quy định của Nhà nước và tổ chức, doanh
nghiệp liên quan đến tuyển dụng. Hiện nay ở Việt Nam, một số tài liệu quan
trọng của Nhà nước liên quan đến tuyển dụng gồm có:
- Bộ Luật Lao động.
9
Downloaded by nhung nhung ()
lOMoARcPSD|11424851
- Pháp lệnh ngày 30/8/11990 của Hội đồng Nhà nước Cộng Hòa Xã Hội Chủ
Nghĩa Việt Nam về hợp đồng lao động.
- Nghị định số 165/HĐBT ngày 12/5/1992 của Hội đồng Bộ trưởng về quy định
chi tiết thi hành Pháp lệnh hợp đồng lao động.
- Điều lệ tuyển dụng và cho thôi việc đối với công nhân, viên chức nhà nước
(13/3/1963).
- Tiêu chuẩn nghiệp vụ các ngạch công chức, viên chức nhà nước 1. Văn bản
này liên quan đến các tiêu chuẩn cần có đối với nhân viên sẽ được tuyển làm công
chức, nhân viên nhà nước.
C) Xác định tiêu chuẩn lựa chọn.
Theo Lewis, tiêu chuẩn tuyển chọn cần được hiểu ở ba khía cạnh: tiêu chuẩn
chung đối với tổ chức, doanh nghiệp; tiêu chuẩn của phòng ban hoặc bộ phận cơ sở và
tiêu chuẩn đối với cá nhân thực hiện công việc 1. Tiêu chuẩn đối với cá nhân thực hiện
công việc là tiêu chuẩn được liệt kê trong bản tiêu chuẩn công việc.
2.6.2. Thông báo tuyển dụng.
Các tổ chức doanh nghiệp có thể áp dụng một hoặc kết hợp các hình thức thơng
báo tuyển dụng sau đây:
- Quảng cáo trên báo, đài, tivi.
- Thông qua các trung tâm dịch vụ lao động.
- Thông qua trước cổng cơ quan, doanh nghiệp.
Thông báo nên ngắn gọn nhưng rõ ràng, chi tiết và đầy đủ những thông tin cơ
bản cho ứng viên như yêu cầu về trình độ, kiến thức, kỹ năng, phẩm chất và đặc điểm
cá nhân. Riêng đối với các quảng cáo tuyển dụng, cần lưu ý nên có thêm những nội
dung sau:
- Quảng cáo về công ty, công việc để người xin việc hiểu rõ hơn về uy tin, tính
hấp dẫn trong cơng việc.
- Các chức năng, trách nhiệm, nhiệm vụ chính trong cơng việc để người xin
việc có thể hình dung được cơng việc mà họ dự định xin tuyển.
- Quyền lợi nếu ứng viên được tuyển (lương bổng, cơ hội được đào tạo, thăng
tiến, môi trường làm việc, v.v...).
10
Downloaded by nhung nhung ()
lOMoARcPSD|11424851
- Các hướng dẫn về thủ tục hành chính, hồ sơ, cách thức liên hệ với công ty,
v.v...
2.6.3. Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ.
Tất cả mọi hồ sơ xin việc phải ghi vào sổ xin việc, có phân loại chi tiết để tiện
cho việc sử dụng sau này. Người xin tuyển dụng phải nộp cho xí nghiệp, cơ quan
những giấy tờ sau đây theo mẫu thống nhất của Nhà nước2.
a). Đơn xin tuyển dụng.
b). Bản khai lý lịch có chứng thực của Ủy ban Nhân dân xã hoặc phường, thị trấn,
c). Giấy chứng nhận sức khỏe do y, bác sĩ của cơ quan y tế có thẩm quyền cấp; d).
Giấy chứng nhận trình độ chun mơn, nghiệp vụ kỹ thuật.
Tuy nhiên trong đơn xin việc theo mẫu chung hiện nay của các doanh nghiệp
nhà nước thường chưa chú ý đến các thông tin quan trọng nhất của ứng viên về: các
trách nhiệm cụ thể trong các chức vụ mà ứng viên đã đảm nhận, quá trình thăng tiến,
các khoả đảo tạo, huấn luyện đã tham gia và nội dung, kết quả đào tạo của ứng viên,
v.v... Các mẫu hồ sơ này được sử dụng chung cho tất cả các ứng viên nên không thể
hiện được những yêu cầu khác nhau của doanh nghiệp đối với các nhóm chức danh,
các đối tượng tuyển dụng khác nhau: quản trị gia, chuyên viên, sinh viên tốt nghiệp,
công nhân kỹ thuật, nhân viên không lành nghề, v.v...
Để có thể chuyên nghiệp hóa hoạt động tuyển dụng, mỗi tổ chức, doanh nghiệp
nên có bộ mẫu hồ sơ riêng cho từng loại ứng viên vào các chức vụ, công việc khác
nhau: công nhân trực tiếp sản xuất, nhân viên hành chính và cán bộ chun mơn, quản
lý. Sau khi kiểm tra, phỏng vấn và khám bệnh các kết quả tương ứng sẽ được bổ sung
vào hồ sơ.
Nghiên cứu hồ sơ nhằm ghi lại các thông tin chủ yếu về ứng viên, bao gồm:
- Học vấn, kinh nghiệm, các q trình cơng tác.
- Khả năng tri thức.
- Sức khỏe.
- Mức độ lãnh nghề, sự khéo léo về tay chân.
- Tình tỉnh, đạo đức, tình cảm, nguyên vong,v.v..
11
Downloaded by nhung nhung ()
lOMoARcPSD|11424851
Nghiên cứu hồ sơ có thể loại bớt một số ứng viên hồn tồn khơng đáp ứng các
tiêu chuẩn cơng việc, không cần phải làm tiếp các thủ tục khác trong tuyển dụng, do
đó, có thể giảm bớt chỉ phi tuyển dụng cho doanh nghiệp.
2.6.4. Phỏng vấn sơ bộ.
Phỏng vấn sơ bộ thường chỉ kéo dài 5-10 phút, được sử dụng nhằm loại bỏ
ngay những ứng viên không đạt tiêu chuẩn, hoặc yếu kém rõ rệt hơn những ứng viên
khác mà khi nghiên cứu hồ sơ chưa phát hiện ra.
2.6.5. Kiểm tra.
Áp dụng các hình thức kiểm tra, trắc nghiệm và phỏng vấn ứng viên nhằm
chọn được các ứng viên xuất sắc nhất. Các bài kiểm tra, sát hạch thưởng được sử dụng
để đánh giá ứng viên về các kiến thức cơ bản, khả năng thực hành. Áp dụng các hình
thức trắc nghiệm cũng có thể được sử dụng để đánh giá ứng viên về một số khả năng
đặc biệt như tri nhớ, mức độ khéo léo của bàn tay, v.v...
2.6.6. Phỏng vấn lần 2.
Phỏng vấn được sử dụng để tìm hiểu, đánh giá ứng viên về nhiều phương diện
như kinh nghiệm, trình độ, các đặc điểm cá nhân như tính cách, khí chất, khả năng hồ
đồng và những phẩm chất cá nhân thích hợp cho tổ chức, doanh nghiệp, v.v...
2.6.7. Xác minh, điều tra.
Xác minh, điều tra là quá trình làm sáng tỏ thêm những điều chưa rõ đối với
những ứng viên có triển vọng tốt. Thơng qua tiếp xúc với đồng nghiệp cũ, ban bè, thầy
cô giáo hoặc với lãnh đạo cũ của ứng viên (theo các địa chi trong hồ sơ xin việc), công
tác xác minh điều tra sẽ cho biết thêm về trình độ, kinh nghiệm, tính cách của ứng
viên. Đối với những cơng việc địi hỏi tính an ninh cao như thủ quỹ, tiếp viên hàng
khơng, v.v... cơng tác xác mình có thể có u cầu cần tìm hiểu về nguồn gốc, lý lịch
gia đình của ứng viên.
2.6.8. Khám sức khỏe.
Dù có đáp ứng đầy đủ các yếu tố về trình độ học vấn, hiểu biết, thông minh, tư
cách tốt, nhưng nếu sức khỏe không đảm bảo theo yêu cầu công việc cũng không nên
tuyển dụng. Nhận một người không đủ sức khỏe vào làm việc, khơng những khơng có
lợi về mặt chất lượng thực hiện cơng việc và hiệu quả kinh tế mà cịn có thể gây ra
nhiều phiền phức về mặt pháp lý cho tổ chức, doanh nghiệp.
12
Downloaded by nhung nhung ()
lOMoARcPSD|11424851
2.6.9. Ra quyết định tuyển dụng.
Mọi bước trong quá trình tuyển chọn đều quan trọng, nhưng bước quan trọng
nhất vẫn là ra quyết định tuyển chọn hoặc loại bỏ ủng viên. Để nâng cao mức độ chính
xác của các quyết định tuyển chọn, cần xem xét một cách hệ thống các thơng tin về
ứng viên, phát triển bảng tóm tắt về ứng viên. Các tổ chức, doanh nghiệp thường quan
tâm đến khả năng ứng viên có thể làm được gì và muốn làm như thế nào. Theo
Sherman và Bohlander, khả năng thực hiện công việc của ứng viên được thể hiện
trong sơ đồ. Theo các tác giả này, cả hai nhóm yếu tố này đều ảnh hưởng quan trọng
đến kết quả thực hiện công việc của nhân viên. Những ứng viên có thể làm việc tốt
nhưng thiếu yếu tố muốn làm tốt cũng sẽ thực hiện công việc không tốt.
Sơ đồ: Các yếu tố có thể làm và muốn làm trong tuyển chọn ứng viên
Yếu tố ảnh
hưởng đến
Yếu tố ảnh hưởng đến khả
khả năng có
năng muốn làm
Kết quả thực hiện cơng
thể làm
việc
Kiến thức
Kích thích, động viên
=
Kỹ năng
x Sở thích
Năng khiếu
Đặc điểm cá nhân
Nguồn: Sherman & Bohlander. (1992). Managing human resources. 9th Edition.
South-Western. Tr.196. Ohio. USA
2.6.10. Bố trí cơng việc.
Khi có quyết định tuyển dụng, nhân viên phỏng hành chánh – nhân sự sẽ tiến
hành ký hợp đồng lao động với nhân viên mới và họ sẽ hịa nhập vào mơi trường làm
việc mới với cơng việc chính thức của họ dưới sự hướng dẫn của trưởng bộ pận phụ
trách quản lý họ.
Lưu ý, trong thực tế, các bước và nội dung trình tự của q trình tuyển dụng có
thể thay đổi linh hoạt tùy thuộc vào yêu cầu công việc, đặc điểm của doanh nghiệp,
trình độ của hội đồng tuyển chọn...
2.7 Đánh giá q trình tuyển dụng.
Khi phân tích hiệu quả của hoạt động tuyển dụng cần thu nhập các loại thông tn
sau đây:
13
Downloaded by nhung nhung ()
lOMoARcPSD|11424851
- Chi phí cho các hoạt động tuyển dụng và chi phí cho một lần tuyển. Chi phí
này bao gồm tất cả các khoản liên quan đến tuyển dụng như chi phí thuê dịch vụ
tuyển, quảng cáo, v.v…
- Số lượng và chất lượng của các hồ sơ xin tuyển.
- Hệ số giữa nhân viên mới tuyển và số được đề nghị.
- Số lượng ứng viên chấp nhận và số lượng ứng viên từ chối chấp nhận công
việc ở mức lương nhất định.
- Kết quả thực hiện công việc của các nhân viên mới được tuyển.
- Số lượng nhân viên mới bỏ việc.
Nên lưu ý phân tích hiệu quả của các nguồn tuyển dụng khác nhau (quảng cáo,
giới thiệu của nhân viên trong doanh nghiệp, thông qua các trung tâm dịch vụ lao
động, tuyển sinh viên tốt nghiệp từ các trường đại học, v.v…). Mỗi nguồn tuyển chọn
thường sẽ có một kết quả khác nhau về mức độ thành công của các ứng viên và các
chi phí tuyển đối với một nhân viên. Những phân tích như vậy sẽ giúp cho doanh
nghiệp đề ra các chính sách và biện pháp tương ứng nâng cao hiệu quả của hoạt động
tuyển dụng trong tương lai.
2.8 Sự cần thiết phải hồn thiện cơng tác tuyển dụng tại doanh nghiệp.
Nền tảng của một doanh nghiệp ln là một đội ngũ nhân sự mạnh có năng lực
và chun mơn. Vì thế, cơng việc tuyển dụng là cơ quan điều hành tiên quyết để có
thể xây dựng nên 1 nền tảng tốt cho doanh nghiệp.
Ngày nay tại các doanh nghiệp thì cơng tác tuyển dụng, đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực là nhu cầu tất yếu, vấn đề này xuất phát từ cả lý do khách quan lẫn
chủ quan của doanh nghiệp. Lý do khách quan là doanh nghiệp luôn phải chịu áp lực
cạnh tranh từ các đối thủ và các nhu cầu khác nhau của thị trường. Khi một doanh
nghiệp tiến hành hoạt động tuyển dụng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của mình
một cách có hiệu quả để nâng cao khả năng cạnh tranh thì doanh nghiệp khác khơng
thể đứng ngồi cuộc mà họ cũng phải tiến hành công tác tuyển dụng, đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực để có thể tạo nên ưu thế trên thị trường. Còn lý do chủ quan là
các doanh nghiệp luôn cần tuyển dụng đủ đồng thời đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực để đáp ứng nhu cầu của chính doanh nghiệp mình. Đó là phải tuyển đủ số lượng
nhân lực và đào tạo nhân viên mới vào cho quen với tình hình thực tế hoạt động sản
14
Downloaded by nhung nhung ()
lOMoARcPSD|11424851
xuất kinh doanh, những nhân viên đã làm việc lâu tại doanh nghiệp thì cần được đào
tạo thêm để nâng kiến thức, tay nghề cũng như kỹ năng. Nhìn chung mục đích của
doanh nghiệp là cần tuyển dụng đủ và đào tạo tốt nguồn nhân lực để nâng cao năng
suất của người lao động, nhằm giảm giá thành sản phẩm, nâng cao chất lượng sản
phẩm, nâng cao khả năng cạnh tranh, lợi thế cạnh tranh và làm cho doanh nghiệp nâng
cao lợi nhuận, ngày càng phát triển vươn lên.
* Biểu mẫu đánh giá ứng viên tuyển dụng ( FORM ) trích nguồn:
/>BẢNG ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ PHỎNG VẤN
Họ & tên Ứng viên:
Kết quả kiểm tra:
____________________________________
Vị trí ứng tuyển:
1. Chun mơn:……… đ 2. Vi tính:………… đ
____________________________________
3. Anh văn: ………….. đ 4. Khác: ……..…… đ
1- ĐÁNH GIÁ CỦA BỘ PHẬN PHỎNG VẤN
PHÒNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN
PHỊNG BAN CHUN MƠN
LỰC
Họ & tên người phỏng vấn:
Họ & tên người phỏng vấn:
Chức vụ:
___________________________
Bộ phận:
Tiêu chuẩn
Khơng
hài
lịng
Tạm
được
Hài
lịng
1-2
3-4
5-6
Tốt
Rất
tốt
Khơng
hài
lịng
Tạm
được
Hài
lịng
Tốt
Rất
tốt
7-8
9-10
1-2
3-4
5-6
7-8
9-10
15
Downloaded by nhung nhung ()
lOMoARcPSD|11424851
Kiến
thức
chun
mơn
Kinh
nghiệm
làm việc
Kỹ năng
giao tiếp
Sự tự tin
Đạo đức
nghề
nghiệp
Tính
trách
nhiệm
Tính trung
thực
Tính phối
hợp
Ngoại ngữ
Ngoại hình
Động
cơ
xin
việc
Nhận
xét
chung:
16
Downloaded by nhung nhung ()
lOMoARcPSD|11424851
Tuyển – chưa gọi Chờ xét
Kết luận:
Tuyển – gọi
Loại
2- PHÊ DUYỆT CỦA BAN TỔNG GIÁM ĐỐC
Loại
Chờ xét
Tuyển – chưa gọi
Hợp đồng
Lương
Ngày gọi
Thử việc
____/____/___
Chính thức
_
Tuyển – gọi
17
Downloaded by nhung nhung ()
Chữ ký
lOMoARcPSD|11424851
CHƯƠNG 3 : THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN SỮA VIỆT NAM (VINAMILK)
3.1 Giới thiệu công ty cổ phần sữa Việt Nam Vinamilk
3.1.1 Quá trình hình thành và phát triển
Vinamilk là tên gọi tắt của Công ty Cổ phần Sữa Việt Nam (Vietnam Dairy
Products Joint Stock Company) một công ty sản xuất, kinh doanh sữa và các sản
phẩm từ sữa cũng như thiết bị máy móc liên quan tại Việt Nam. Theo thống kê của
Chương trình Phát triển Liên Hiệp Quốc, đây là công ty lớn thứ 15 tại Việt Nam vào
năm 2007.
Công ty sữa Vinamilk đã có lịch sử hình thành và phát triển hơn 40 năm với những sự
biến đổi và nỗ lực không ngừng. Dù góp mặt trên thị trường Việt Nam từ rất lâu,
nhưng cho đến hiện tại, vị thế của Vinamilk trong ngành Công nghiệp sữa tại nước ta
vẫn chưa hề thay đổi dù trong những năm qua, các thương hiệu sữa ngoại ồ ạt tiến vào
thị trường Việt Nam.
Vinamilk hiện đang là một doanh nghiệp đứng đầu trong lĩnh vực sản xuất các sản
phẩm từ sữa tại Việt Nam. Các sản phẩm mang thương hiệu này chiếm lĩnh phần lớn
thị phần trên cả nước, cụ thể như:
54,5% thị phần sữa trong nước
40,6 % thị phần sữa bột
33,9% thị phần sữa chua uống
84,5% thị phần sữa chua ăn
79,7% thị phần sữa đặc
Các sản phẩm đến từ thương hiệu Vinamilk được phân bố đều khắp 63 tỉnh thành
trên cả nước với 220.000 điểm bán hàng. Bên cạnh đó, Vinamilk Việt Nam cịn
được xuất khẩu sang 54 quốc gia trên thế giới như: Mỹ, Pháp, Canada, Ba Lan,
Đức, Nhật Bản, Trung Đông,…Sau hơn 40 năm vận hành và phát triển, công ty đã
xây dựng được 14 nhà máy sản xuất, 2 xí nghiệp kho vận, 3 chi nhánh văn phòng
bán hàng, 1 nhà máy sữa tại Campuchia (Angkorimilk), 1 văn phòng đại diện tại
Thái Lan.
18
Downloaded by nhung nhung ()
lOMoARcPSD|11424851
* Lịch sử hình thành và quá trình phát triển của Công ty Sữa Vinamilk
Trong hơn 40 năm hoạt động Công ty sữa Vinamilk đã trải qua rất nhiều những giai
đoạn phát triển khác nhau. Mỗi giai đoạn phát triển đã đánh dấu những bước tiến mới
của doanh nghiệp, cùng sự vững vàng của một thương hiệu lớn có bề dày lịch sử đã
trãi qua nhiều giai đoạn khác nhau.
-Giai đoạn hình thành từ năm 1976 – 1986 của Vinamilk
Ngày 20 tháng 8 năm 1976, Công ty Sữa Việt Nam (Vinamilk) chính thức được thành
lập với tên gọi ban đầu là Công ty Sữa – Cà Phê miền Nam. Công ty thuộc Tổng cục
Công nghiệp Thực phẩm miền Nam.
Đến năm 1982, Công ty Sữa – Cà phê miền Nam được chuyển giao về Bộ Công
nghiệp Thực phẩm và được đổi tên thành Xí nghiệp Sữa – Cà phê – Bánh kẹo.
-Thời kì đổi mới năm 1986 – 2003
Vào tháng 3 năm 1992, Xí nghiệp Liên hiệp Sữa – Cà phê – Bánh kẹo I, chính thức
đổi tên thành Cơng ty Sữa Việt Nam (Vinamilk) - trực thuộc Bộ Công nghiệp nhẹ.
Công ty chuyên về sản xuất và chế biến những loại sản phẩm từ sữa.
Đến năm 1994, Công ty Sữa Việt Nam đã xây dựng thêm 1 nhà máy tại Hà Nội để
phát triển thị trường tại miền Bắc được thuận lợi hơn. Sự kiện này đã nâng tổng số nhà
máy của công ty lên con số 4. Việc xây dựng được nằm trong chiến lược mở rộng,
phát triển để có thể đáp ứng nhu cầu sử dụng các sản phẩm của người dân miền Bắc
Việt Nam.
Năm 1996, Liên doanh với Công ty CP Đông lạnh Quy Nhơn để thành lập Xí nghiệp
Liên doanh Sữa Bình Định. Việc liên doanh này đã giúp công ty thành công xâm nhập
thị trường miền Trung một cách thuận lợi nhất.
Năm 2000, nhà máy sữa Cần Thơ được xây dựng tại khu Công nghiệp Trà Nóc. Nhằm
mục đích đáp ứng nhu cầu tốt hơn của người tiêu dùng tại đồng bằng sông Cửu Long.
Cũng trong thời gian này, Cơng ty cũng xây dựng Xí nghiệp Kho vận có địa chỉ tại 32
Đặng Văn Bi, Thành phố Hồ Chí Minh. Vào tháng 5 năm 2001, cơng ty khánh thành
nhà máy Sữa Cần Thơ.
-Thời kì cổ phần hoá từ năm 2003 đến nay
Tháng 11 năm 2003, công ty đã được chuyển thành Công ty Cổ phần Sữa Việt Nam.
Với mã giao dịch trên sàn chứng khoán Việt Nam của công ty là: VNM. Cũng trong
19
Downloaded by nhung nhung ()
