Hoàn thiện phân phối tiền lương tại bưu điện thành phố hà nội

I



BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TẬP ĐOÀN BƯU CHÍNH VIỄN THÔNG VIỆT NAM
HỌC VIỆN CÔNG NGHỆ BƯU CHÍNH VIỄN THÔNG



TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ




HOÀN THIỆN PHÂN PHỐI TIỀN LƯƠNG
T
ẠI B
ƯU ĐI
ỆN TH
ÀNH PH
Ố H
À N
ỘI




NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH
MÃ SỐ : 60.34.05

TÊN HỌC VIÊN: NGUYỄN THỊ HẢI YẾN



NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGUYỄN THƯỢNG THÁI





HÀ NỘI - 2010


I


MỤC LỤC

MỤC LỤC 2
LỜI NÓI ĐẦU 1
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TIỀN LƯƠNG VÀ PHÂN PHỐI TIỀN
LƯƠNG TRONG DOANH NGHIỆP 2
1.1. KHÁI NIỆM, BẢN CHẤT VÀ CHỨC NĂNG CỦA TIỀN LƯƠNG 2
1.1.1. Khái niệm tiền lương 2
1.1.2. Bản chất của tiền lương 2
1.1.3. Chức năng của tiền lương 2
1.2. NGUYÊN TẮC CƠ BẢN TRONG TỔ CHỨC TIỀN LƯƠNG VÀ CÁC

HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG 2
1.2.1. Nguyên tắc cơ bản trong tổ chức tiền lương 2
1.2.2. Các hình thức trả lương 2
1.3. CÁC YẾU TỐ QUYẾT ĐỊNH VÀ ẢNH HƯỞNG TỚI TIỀN LƯƠNG 3
1.4. THIẾT LẬP VÀ QUẢN TRỊ HỆ THỐNG TIỀN LƯƠNG TRONG DOANH
NGHIỆP 4
1.4.1. Mục tiêu của hệ thống tiền lương 4
1.4.2. Chính sách tiền lương 4
1.4.3. Tiến trình thiết lập và quản trị hệ thống tiền lương 4
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG PHÂN PHỐI TIỀN LƯƠNG TẠI BƯU ĐIỆN
THÀNH PHỐ HÀ NỘI 7
2.1. TỔNG QUAN VỀ BƯU ĐIỆN TP HÀ NỘI 7
2.1.1. Giới thiệu về Bưu điện TP Hà Nội 7
2.1.2. Lĩnh vực hoạt động và ngành nghề kinh doanh 7
2.1.3. Tổ chức bộ máy Bưu điện TP Hà Nội 8
2.1.4. Một số đặc điểm sản xuất kinh doanh ảnh hưởng tới tiền lương 8
2.2. THỰC TRẠNG PHÂN PHỐI TIỀN LƯƠNG TẠI BƯU ĐIỆN HÀ NỘI 9
2.2.1. Tổ chức lao động tại Bưu điện TP Hà Nội 9
2.2.2. Hình thành và quản lý quỹ tiền lương 9
2.2.3. Quy chế phân phối tiền lương cho tập thể 9
2.2.4. Quy chế phân phối tiền lương cho cá nhân 12
2.2.5. Xác định hệ số mức độ phức tạp công việc để phân phối lương khoán 12


I


2.2.6. Phân tích một số chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng quỹ tiền lương của
Bưu điện TP Hà Nội 12
2.3. ĐÁNH GIÁ PHÂN PHỐI TIỀN LƯƠNG TẠI BƯU ĐIỆN TP HÀ NỘI 13

2.3.1. Những kết quả đạt được 13
2.3.2. Những tồn tại 13
2.3.3. Nguyên nhân 13
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN PHÂN PHỐI TIỀN
LƯƠNG TẠI BƯU ĐIỆN THÀNH PHỐ HÀ NỘI 14
3.1. CƠ SỞ CỦA GIẢI PHÁP 14
3.1.1. Ý nghĩa của việc hoàn thiện cơ chế quản lý tiền lương 14
3.1.2. Phương hướng hoạt động kinh doanh và một số vấn đề đặt ra đối với
phân phối tiền lương của Bưu điện TP Hà Nội 14
3.1.3. Cơ sở lý luận về tiền lương và thực trạng công tác phân phối tiền lương
tại Bưu điện TP Hà Nội 15
3.2. MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN PHÂN PHỐI TIỀN LƯƠNG TẠI
BƯU ĐIỆN TP HÀ NỘI 15
3.2.1. Xác định hợp lý nguồn quỹ tiền lương kế hoạch giao cho các đơn vị trực
thuộc 15
3.2.2. Sửa đổi hệ thống quy chế nội bộ về trả lương cho tập thể và cá nhân 16
3.2.3. Xây dựng cơ chế thưởng, phạt trực tiếp vào quỹ lương 16
3.2.4. Một số giải pháp khác 17
3.3. MỘT SỐ KIẾN NGHỊ ĐỐI VỚI TỔNG CÔNG TY VÀ NHÀ NƯỚC ĐỂ
NÂNG CAO HIỆU QUẢ QUẢN LÝ TIỀN LƯƠNG TẠI BƯU ĐIỆN TP HÀ
NỘI 18
3.3.1. Kiến nghị Tổng Công ty Bưu chính Việt Nam 18
3.3.2. Kiến nghị Nhà nước 19
KẾT LUẬN 20


- 1 -

LỜI NÓI ĐẦU

Hoàn thiện phân phối tiền lương tại Bưu điện TP Hà Nội là một giải pháp cơ
bản nhằm khắc phục tình trạng phân phối bình quân, tạo động lực trong việc khuyến
khích người lao động nâng cao hiệu quả công việc, năng suất lao động, tinh thần,
thái độ phục vụ.
Nhận thức được tầm quan trọng của vấn đề và được sự giúp đỡ nhiệt tình của
TS. Nguyễn Thượng Thái, tôi đã lựa chọn và nghiên cứu đề tài “Hoàn thiện phân
phối tiền lương tại Bưu điện TP Hà Nội”.
Kết cấu của đề tài gồm ba chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về tiền lương và phân phối tiền lương trong doanh
doanh nghiệp.
Chương 2: Thực trạng phân phối tiền lương tại Bưu điện TP Hà Nội.
Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện phân phối tiền lương tại Bưu điện TP
Hà Nội.







- 2 -



CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TIỀN LƯƠNG VÀ PHÂN PHỐI TIỀN LƯƠNG
TRONG DOANH NGHIỆP

1.1. KHÁI NIỆM, BẢN CHẤT VÀ CHỨC NĂNG CỦA TIỀN LƯƠNG
1.1.1. Khái niệm tiền lương
Tiền lương là khoản tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động khi
hoàn thành công việc nào đó. Tiền lương được biểu hiện bằng giá cả sức lao động,
người sử dụng lao động phải căn cứ vào số lượng lao động cũng như mức độ phức tạp,
chất độc hại của công việc để tính lương cho người lao động.
1.1.2. Bản chất của tiền lương
Tiền lương là giá cả của hàng hoá sức lao động, là động lực quyết định hành vi
cung ứng sức lao động.
1.1.3. Chức năng của tiền lương
- Thước đo giá trị của lao động
- Duy trì và phát triển sức lao động
- Kích thích lao động
- Kích thích kinh tế phát triển và thúc đẩy sự phân công lao động trên toàn bộ
nền kinh tế.
- Chức năng xã hội của tiền lương
1.2. NGUYÊN TẮC CƠ BẢN TRONG TỔ CHỨC TIỀN LƯƠNG VÀ
CÁC HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG
1.2.1. Nguyên tắc cơ bản trong tổ chức tiền lương
- Trả lương ngang nhau cho những người lao động như nhau
- Đảm bảo năng suất lao động tăng nhanh hơn mức tăng của tiền lương bình
quân
- Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa những người làm những nghề
khác nhau trong nền kinh tế quốc dân.
1.2.2. Các hình thức trả lương
1.2.2.1. Hình thức trả lương theo thời gian
Là hình thức trả lương cho người lao động căn cứ vào thời gian làm việc thực
tế.
- Chế độ trả lương theo thời gian giản đơn:
TxLL

cbtt



- 3 -



- Chế độ trả lương theo thời gian có thưởng:
L
tt
= L
cb
x T + tiền thưởng
Trong đó:
L
tt
: tiền lương thực tế
L
cb
: tiền lương cấp bậc tính theo thời gian
T : thời gian làm việc
1.2.2.2. Hình thức trả lương theo sản phẩm
Trả lương theo sản phẩm là hình thức trả lương cho người lao động dựa trực
tiếp vào số lượng và chất lượng sản phẩm (hay dịch vụ) mà họ đã hoàn thành.

Hsp
MxĐgL 
Trong đó:
L

SP
: Lương trả theo sản phẩm
Đg : Đơn giá sản phẩm
M
H
: Số lượng sản phẩm thực tế sản xuất trong kỳ
1.3. CÁC YẾU TỐ QUYẾT ĐỊNH VÀ ẢNH HƯỞNG TỚI TIỀN LƯƠNG



















Bản thân công việc
Đánh giá công việc
Thị trường lao động

- Lương thưởng trên
thị trường
- Chi phí sinh hoạt
- Công đoàn
- Xã hội
- Nền kinh tế
-

Lu
ật pháp

Ấn định mức lương

Lương thưởng cho
từng cá nhân
Bản thân nhân viên

- Mức hoàn thành
công việc
- Thâm niên
- Kinh nghiệm
- Thành viên trung
thành
- Tiềm năng của nhân
viên

Môi trường công ty

- Chính sách
- Bầu không khí văn

hóa
- Cơ cấu tổ chức
- Khả năng chi trả


- 4 -



1.4. THIẾT LẬP VÀ QUẢN TRỊ HỆ THỐNG TIỀN LƯƠNG TRONG
DOANH NGHIỆP
1.4.1. Mục tiêu của hệ thống tiền lương
Kế hoạch tiền lương phải ổn định, tuy nhiên cần phải uyển chuyển để kịp điều
chỉnh khi tình hình thay đổi.
Kế hoạch phải chú trọng tới việc giảm chi phí lao động, gia tăng năng suất và
mức thù lao đủ cao để tạo điều kiện cho việc dễ dàng tuyển mộ nhân viên và duy trì
lực lượng lao động.
1.4.2. Chính sách tiền lương
Nhà quản trị sẽ đề ra những chính sách bao gồm: chú trọng tuyển mộ nhân viên
có chất lượng bằng chính sách trả lương cao; kế hoạch trả lương kích thích lao động;
chú trọng các khoản phụ cấp lương; nên thực hiện những kích thích phi tài chính; mức
lương của công ty nên đối chiếu với mức lương thịnh hành.
1.4.3. Tiến trình thiết lập và quản trị hệ thống tiền lương
1.4.3.1. Xây dựng hệ thống thang bảng lương
Việc xây dựng thang lương, bảng lương được xác định theo các trình tự sau:
a) Phân tích công việc
Tiến trình phân tích công việc thường được các nhà phân tích tiến hành theo sáu
bước sau đây:

b) Đánh giá công việc

Trên cơ sở phân tích công việc, tiến hành đánh giá giá trị công việc để xác định
những vị trí công việc tương tự nhau có thể được tập hợp thành nhóm làm cơ sở xác
định thang lương, bảng lương cho mỗi nhóm.
c) Ấn định mức lương
Xác đ
ịnh mục đích sử dụng thôn
g tin phân tích công vi
ệc

Thu th
ập thông tin c
ơ b
ản

L
ựa chọn

các công vi
ệc ti
êu bi
ểu

Thu th
ập thông tin

Ki
ểm tra lại thông tin

Tri
ển khai bảng mô tả công việc v

à b
ản mô tả t
iêu chu
ẩn

công vi
ệc



- 5 -



Sau khi đánh giá công việc, công ty tiến hành ấn định mức lương. Mức lương
tùy thuộc vào chính sách của công ty, tùy thuộc vào thị trường lao động và tùy thuộc
vào chính bản thân công việc. Công ty tiến hành phân các hạng/ngạch lương và bậc
của mỗi ngạch lương.
1.4.3.2. Lập kế hoạch quỹ lương
* Xác định quỹ lương kế hoạch: quỹ lương kế hoạch được xác định theo công
thức sau:
V
KH
= [L
đb
x TL
min DN
x (H
cb
+ H

pc
) + V
vc
] x 12 tháng
Trong đó:
V
KH
Tổng quỹ tiền lương năm kế hoạch
L
đb
Lao động định biên
TL
min DN
Mức lương tối thiểu điều chỉnh trong doanh nghiệp
H
cb
Hệ số cấp bậc công việc bình quân
H
cp
Hệ số các khoản phụ cấp lương bình quân được tính trong đơn giá
tiền lương.
V
vc
Quỹ tiền lương của bộ máy gián tiếp.
* Xác định quỹ lương báo cáo:
Quỹ lương báo cáo được xác định theo công thức:
V
BC
= (V
DG

x C
SXKD
)

+ V
pc
+ V
BS
+ V
TG
Trong đó:
V
BC
Tổng quỹ tiền lương năm báo cáo
V
DG
Đơn giá tiền lương do cơ quan có thẩm quyền giao
C
SXKD
Chỉ tiêu sản xuất kinh doanh theo tổng sản phẩm hàng hóa thực
hiện hoặc doanh thu
V
pc
Quỹ các khoản phụ cấp lương và các chế độ khác
V
BS
Quỹ tiền lương bổ sung
V
TG
Quỹ tiền lương làm thêm giờ.

1.4.3.3. Xây dựng đơn giá tiền lương
Việc xác định đơn giá tiền lương được tiến hành theo các bước:
- Xác định nhiệm vụ năm kế hoạch để xây dựng đơn giá, doanh nghiệp có thể
chọn chỉ tiêu tổng sản phẩm, tổng doanh thu, tổng lợi nhuận
- Xác định tổng quỹ lương kế hoạch.
- Xây dựng đơn giá (lựa chọn phương pháp)
Các phương pháp xây dựng đơn giá: (4 phương pháp):


- 6 -



+ Đơn giá tiền lương trên đơn vị sản phẩm
V
đg
= V
giờ
x T
sp

Trong đó:
V
giờ
:Tiền lương giờ
T
sp
: Mức lao động của đơn vị sản phẩm
+ Đơn giá tính trên doanh thu




kh
kh
đg
T
V
V
Trong đó:
V
dg
: Đơn giá tiền lương.
V
kh
: Tổng quỹ tiền lương năm kế hoạch.
T
kh
: Tổng doanh thu hoặc doanh thu kế hoạch.
+ Đơn giá tính trên tổng thu trừ tổng chi phí:





)( luongcókhôngCT
V
V
khkh
kh

dg

Trong đó:
- V
dg
: đơn giá tiền lương
- V
kh
: Tổng quỹ tiền lương năm kế hoạch
- T
kh
: Tổng doanh thu hoặc doanh thu kế hoạch
- C
kh
: Tổng chi phí kế hoạch (chưa có tiền lương)
+ Đơn giá tính trên lợi nhuận.




kh
kh
dg
P
V
V

Trong đó:
- V
dg

: đơn giá tiền lương
- V
kh
: Tổng quỹ tiền lương năm kế hoạch
- P
kh
: Tổng lợi nhuận kế hoạch
1.4.3.4. Các hình thức trả công khác
* Trả thưởng:
- Thưởng hoàn thành vượt mức kế hoạch sản xuất
- Thưởng tiết kiệm nguyên nhiên vật liệu
* Quỹ bảo hiểm xã hội (BHXH)
* Quỹ bảo hiểm y tế (BHYT)
* Kinh phí công đoàn


- 7 -



CHƯƠNG 2
THỰC TRẠNG PHÂN PHỐI TIỀN LƯƠNG TẠI
BƯU ĐIỆN THÀNH PHỐ HÀ NỘI

2.1. TỔNG QUAN VỀ BƯU ĐIỆN TP HÀ NỘI
2.1.1. Giới thiệu về Bưu điện TP Hà Nội
Bưu điện thành phố Hà Nội là đơn vị thành viên, hạch toán phụ thuộc Tổng
công ty Bưu chính Việt Nam.
Bưu điện Hà Nội đảm nhiệm việc cung cấp các dịch vụ Bưu chính, phát hành
báo chí và dịch vụ hỗ trợ Viễn thông trên địa bàn TP Hà Nội với mạng lưới gồm 866

điểm phục vụ trên tổng diện tích 3.251,088 km2, gồm: 172 bưu cục, 373 điểm BĐ-VH
xã, 321 Đại lý bưu điện. Bán kính phục vụ nội thành: 0,67km; ngoại thành: 1,83km.
2.1.2. Lĩnh vực hoạt động và ngành nghề kinh doanh
- Thiết lập, quản lý, khai thác và phát triển mạng bưu chính công cộng, cung cấp
các dịch vụ bưu chính công ích.
- Kinh doanh các dịch vụ Bưu chính, phát hành báo chí, chuyển phát trong và
ngoài nước.
- Hơp tác với các doanh nghiệp Viễn thông để cung cấp, kinh doanh dịch vụ
viễn thông và công nghệ thông tin.
- Tư vấn, nghiên cứu, đào tạo, dạy nghề và ứng dụng các tiến bộ khoa học, công
nghệ trong lĩnh vực bưu chính.
- Kinh doanh các dịch vụ trên môi trường mạng.
- Kinh doanh các dịch vụ bảo hiểm, tài chính ngân hàng.
- Kinh doanh vận tải hành khách và hàng hóa.
- Kinh doanh các dịch vụ Logistics.
- Mua, bán, sửa chữa xe và vật tư thiết bị xe, máy.
- Mua, bán, đại lý mua, đại lý bán các loại hàng hóa và dịch vụ của các tổ chức,
cá nhân trong và ngoài nước.
- Xuất khẩu, nhập khẩu vật tư, thiết bị bưu chính viễn thông, công nghệ thông
tin, thiết bị văn phòng và các loại hàng hóa dịch vụ khác.
- Cho thuê máy móc thiết bị, phương tiện vận tải.
- In, sao bản ghi các loại, xuất bản, kinh doanh xuất bản phẩm.
- Kinh doanh bất động sản cho thuê văn phòng.
- Kinh doanh nhà hàng khách sạn dịch vụ du lịch quảng cáo.


- 8 -

2.1.3. Tổ chức bộ máy Bưu điện TP Hà Nội

2.1.4. Một số đặc điểm sản xuất kinh doanh ảnh hưởng tới tiền lương
2.1.4.1. Đặc điểm sản phẩm
Sản phẩm Bưu chính Viễn thông là hiệu quả có ích của quá trình truyền đưa tin
tức từ người gửi đến người nhận.
Vì vậy, Bưu điện TP Hà Nội áp dụng hình thức trả lương theo khoán doanh thu
và theo thời gian.
2.1.4.2. Đặc điểm công nghệ, máy móc thiết bị
Bưu điện TP Nội đầu tư máy móc thiết bị chủ yếu tại hai đơn vị sản xuất là
Trung tâm Khai thác vận chuyển và Trung tâm Datapost.
Đây là một khoản chi phí hàng năm khá lớn của Bưu điện TP Hà Nội. Vậy, để
đảm bảo tiền lương khuyến khích người lao động, không còn cách nào khác là phải
phấn đấu tăng doanh thu, tận dụng tối đa công suất máy móc thiết bị nhằm tăng năng
suất lao động.


- 9 -



2.2.THỰC TRẠNG PHÂN PHỐI TIỀN LƯƠNG TẠI BƯU ĐIỆN HÀ NỘI
2.2.1. Tổ chức lao động tại Bưu điện TP Hà Nội
Bưu điện TP Hà Nội có tổng số lao động có đến thời điểm 31/12/2009 là 2.796
người, trong đó:
- Lao động có thời hạn từ 1 năm trở lên: 2.430 người
- Lao động thời vụ : 95 người
- Lao động khoán gọn, thuê phát thư báo: 271 người.
+ Chia theo loại lao động: lao động quản lý và điều hành có 495 người, chiếm
17%; Lao động phục vụ có 219 người chiếm 8%, và lao động trực tiếp sản xuất kinh

doanh có 2.082 người, chiếm 75%.
+ Chia theo giới tính, độ tuổi: 1.209 Nam (chiếm 43%), 1.587 Nữ (chiếm 57%),
tuổi đời bình quân 40,5 tuổi;
+ Chia theo trình độ đào tạo: 22 người có trình độ trên đại học, chiếm 0.7% ;
682 người có trình độ đại học và cao đẳng, chiếm 24%; 363 người có trình độ trung
cấp, chiếm 13.3% và 1.729 công nhân, chiếm 62%.
2.2.2. Hình thành và quản lý quỹ tiền lương
Quỹ lương kế hoạch: được hình thành trên cơ sở đơn giá tiền lương nhân với
doanh thu tính lương do Tổng Công ty Bưu chính giao, gồm: Quỹ tiền lương chính
sách kế hoạch; Quỹ tiền lương khoán kế hoạch theo yếu tố cấp bậc và yếu tố hiệu quả.
Quỹ lương thực hiện: được hình thành trên cơ sở đơn giá tiền lương do Tổng
Công ty Bưu chính Việt Nam giao nhân với doanh thu tính lương được quyết toán
trong năm tài chính, bao gồm các quỹ lương: Quỹ tiền lương chính sách thực hiện và
Quỹ tiền lương khoán thực hiện theo yếu tố cấp bậc và yếu tố hiệu quả.
Quỹ lương kế hoạch được phân phối như sau:
- Trích tối đa 10% quỹ lương kế hoạch để lập quỹ lương dự phòng.
- Trích 3% quỹ lương kế hoạch để lập quỹ khuyến khích thu hút.
- Quỹ lương kế hoạch còn lại dùng để phân phối cho tập thể và cá nhân.
2.2.3. Quy chế phân phối tiền lương cho tập thể
2.2.3.1. Quỹ lương kế hoạch (Vkh) phân phối cho tập thể
a) Quỹ lương cấp bậc-chế độ kế hoạch được xác định theo công thức:
V
cb-cđ.kh
= V
cb.kh
+ V
cđ.kh
 V
cb.kh
: Quỹ lương cấp bậc được xác định theo công thức sau:

V
cb.kh
= (LĐ
bq
x H
cb
x TL
cb
) x 12 tháng
Trong đó:


- 10 -



- LĐ
bq
: Lao động có mặt bình quân theo kế hoạch năm của tập thể được
tính như sau:
LĐ
bq
=
Lao động có
mặt đến 31/12
năm trước

LĐ dự kiến tuyển dụng, thôi

việc, về hưu, nghỉ việc bình
quân năm kế hoạch

- H
cb
: Hệ số lương cấp bậc bình quân
- TL
cb
: Tiền lương cấp bậc tương ứng với H
cb
= 1.
 V
cđ.kh
: Quỹ lương chế độ được xác định theo công thức sau:


V
cđ.kh
= V
kn
+ V
ts
+ V
đh
+ [(LĐ
bq
x H
pc
x TL
min

) x 12 tháng]
Trong đó

:
- V
kn
: Quỹ lương kiêm nhiệm chức vụ;
- V
ts
: Quỹ lương trợ cấp cho nữ CBCNV nghỉ thai sản đúng qui định;
- V
đh
: Quỹ lương chi cho CBCNV được cử đi học;
- LĐ
bq
: Lao động có mặt bình quân theo kế hoạch năm của tập thể được
tính như sau:
LĐ
bq
=

Lao động có
mặt đến 31/12
năm trước

LĐ dự kiến tuyển dụng, thôi
việc, về hưu, nghỉ việc
bình quân năm kế hoạch
- TL
min

: Tiền lương tối thiểu
- H
pc
: Hệ số phụ cấp lương bình quân
b) Quỹ lương khoán kế hoạch được xác định theo công thức:
V
k.kh
= LĐ
bq
x HP
bq
x TL
hp
x H

Trong đó:
- LĐ
bq
: Lao động định biên năm kế hoạch:
LĐ
bq
= LĐ
cm
 LĐ
tg
+ LĐ
cm
: Lao động thực hiện bình quân tương ứng khối lượng sản xuất
kinh doanh năm trước.
+ LĐ

tg
: Lao động tăng giảm theo khối lượng sản xuất kinh doanh năm kế
hoạch.
- HP
bq
: Hệ số mức độ phức tạp công việc bình quân được xác định như sau:






n
i 1
(LĐ
đb
x HP
cd
)i

LĐ
bq

HP
bq
=


Trong đó:

- 11 -



+ HP
bq
: Hệ số mức độ phức tạp công việc bình quân.
+ LĐ
bq
: Lao động định biên của chức danh i.
+ HP
cd
: Hệ số mức độ phức tạp công việc của chức danh i
+ n : Số chức danh có ở tập thể tại thời điểm tính.
- TL
hp
: Chỉ số lương tương ứng với 1 hệ số HP.


TL
hp



=



n

i 1
V
kh
-


n
i 1
V
cb-cđ.kh
-


n
i 1
V
mv.kh




n
i 1 (LĐ
bq
x HP
bq
x H)i

Trong đó :
+ i : Tập thể thứ i được phân phối lương, i = 1  n

+ n: Số các tập thể
- H: Hệ số điều chỉnh lương cho tập thể.
c) Phân tích số liệu quỹ tiền lương năm 2008, 2009 của Bưu điện TP Hà Nội
Quỹ lương kế hoạch năm 2009 tăng 5% so với năm 2008. Tiền lương của một
nhân viên trong một tháng bình quân từ 3 triệu đồng đến 6 triệu đồng. Mức lương này
cao hơn mức lương sàn của xã hội nhưng thấp hơn mức lương trần của xã hội. Như
vậy, với mức lương bình quân này là sức hút đối với những lao động chất lượng không
cao và đẩy lao động chất xám ra xã hội.
Hiện tại Bưu điện TP Hà Nội thực hiện trả lương 30-70 (30% lương chính sách,
70% lương theo yếu tố hiệu quả). Để phát huy tác dụng của quy chế tiền lương trong
việc nâng cao năng suất lao động thì xu hướng là trả 100% lương theo yếu tố hiệu quả.
2.2.3.2. Quỹ lương thực hiện (V
th
) gồm có:
 Quỹ lương cấp bậc-chế độ thực hiện được xác định như sau:
V
cb-cđ.th
= V
cb.th
+ V
cđ.th

 Quỹ lương khoán thực hiện được xác định như sau :
V
kth
= V
ct
x C
ht
x H

đc
Trong đó:
- V
kth
: Quỹ lương khoán thực hiện
- V
ct
: Quỹ tiền lương khoán giao theo các chỉ tiêu
- C
ht
: Mức độ hoàn thành các chỉ tiêu
- H
đc
: Hệ số điều chỉnh:
+ Doanh thu thực hiện đạt dưới 80% so với doanh thu kế hoạch thì đơn vị được
hưởng tối đa 80% quỹ lương kế hoạch.


- 12 -



+ Doanh thu thực hiện đạt đến 105% so với doanh thu kế hoạch, đơn giá tiền
lương tính bằng đơn giá tiền lương kế hoạch.
+ Doanh thu thực hiện đạt đến 110% so với doanh thu kế hoạch thì phần vượt
từ 106% đến 110% được tính bằng 30% đơn giá tiền lương kế hoạch.
+ Doanh thu thực hiện đạt đến 115% so với doanh thu kế hoạch thì phần doanh
thu vượt từ 111% đến 115% được tính bằng 20% đơn giá tiền lương kế hoạch.
+ Doanh thu thực hiện đạt trên 115% so với doanh thu kế hoạch sẽ được xem
xét điều chỉnh vào kỳ quyết toán quỹ lương của toàn Bưu điện TP Hà Nội.

2.2.4. Quy chế phân phối tiền lương cho cá nhân
Phân phối tiền lương cho cá nhân được thực hiện trên các nguyên tắc sau:
Mức lương khoán thấp nhất: Mức lương khoán của nhân viên phục vụ (lao động
giản đơn chưa qua đào tạo) không thấp hơn mức tiền lương tối thiểu chung do Nhà
nước quy định.
Lương Giám đốc, Phó giám đốc, Kế toán trưởng, Bí thư Đảng uỷ, Chủ tịch
Công đoàn BĐHN tăng, giảm tương ứng với kết quả sản xuất kinh doanh chung của
toàn BĐHN.
2.2.5. Xác định hệ số mức độ phức tạp công việc để phân phối lương khoán
Căn cứ vào điểm của từng chức danh đạt được để xếp vào hệ số mức độ phức tạp
công việc cụ thể như sau:
Nhóm công việc
T
ổng số điểm của 4
yếu tố
X
ếp v
ào h
ệ số mức độ
phức tạp công việc
Chuyên gia cao cấp
72

100 Từ 7,5

15
Chuyên gia chính
57

78 Từ 5,5


8,0
Chuyên gia
32

59 Từ 3,3

6,0
Kỹ thuật viên
21

36 Từ 2,2

3,6
Công nhân trực tiếp sản xuất
17

32 Từ 1,8

3,3
Nhân viên
9

24 Từ 1,0

2,4

2.2.6. Phân tích một số chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng quỹ tiền lương
của Bưu điện TP Hà Nội
2.2.8.1. Quan hệ giữa tiền lương và năng suất lao động

Tốc độ tăng tiền lương của Bưu điện Hà Nội tăng chậm hơn tốc độ tăng năng
suất lao động 1%. Cụ thể, quỹ tiền lương năm 2009 là 125.722 triệu đồng, tăng 4% so
với quỹ tiền lương năm 2008, trong khi năng suất lao động bình quân năm 2009 là 136


- 13 -



triệu đồng/người/năm, tăng 5% so với năng suất lao động năm 2008. Trong khi doanh
thu thực hiện năm 2009 tăng 7% so với thực hiện năm 2008. Điều này cho thấy tốc độ
tăng tiền lương chậm hơn tốc độ tăng năng suất lao động với tỷ lệ không đáng kể. Như
vậy việc sử dụng quỹ tiền lương của Bưu điện TP Hà Nội mặc dù đã gắn với yếu tố
hiệu quả kinh doanh, tuy nhiên kết quả đem lại chưa cao.
2.2.8.2. Quan hệ doanh thu tính lương và chi phí không bao gồm tiền lương
Chỉ tiêu này phản ánh tốc độ tăng doanh thu so với tốc độ tăng chi phí không
bao gồm tiền lương. Hệ số năm 2008 của Bưu điện Hà Nội là 1.09, năm 2009 là 1.10
phản ánh tốc độ tăng doanh thu tính lương gần như ngang bằng với chi phí không
lương. Hệ số này không cao, chưa kể đến chênh lệch thu chi bao gồm cả tiền lương.
2.3. ĐÁNH GIÁ PHÂN PHỐI TIỀN LƯƠNG TẠI BƯU ĐIỆN TP HÀ NỘI
2.3.1. Những kết quả đạt được
- Hệ thống hệ số mức độ phức tạp công việc hoàn chỉnh
- Thực hiện trả lương theo yếu tố hiệu quả
- Giao quyền cho các đơn vị trực thuộc tự chủ phân phối quỹ lương kế hoạch
phù hợp.
2.3.2. Những tồn tại
- Thực hiện trả lương mang tính cào bằng
- Mức lương không cạnh tranh
- Cơ chế khen thưởng không phát huy hiệu quả
- Đơn giá tiền lương không khuyến khích các đơn vị vượt kế hoạch

- Quản lý chi phí sản xuất kinh doanh của các đơn vị trực thuộc chưa hiệu quả
2.3.3. Nguyên nhân
 Khách quan:
- Tồn tại thời gian dài trong cơ chế bao cấp giữa bưu chính và viễn thông.
- Bưu điện TP Hà Nội là đơn vị thành viên hạch toán phụ thuộc Tổng công ty
Bưu chính Việt Nam, nên các cơ chế định hướng về quản lý tiền lương phải tuân thủ
quy định của Tổng Công ty, do đó, Bưu điện TP Hà Nội khó khăn trong việc xây dựng
cơ chế thưởng theo đơn giá tiền lương lúy tiến cho nội bộ doanh nghiệp mình.
 Chủ quan:
- Phần lớn cán bộ công nhân viên Bưu điện TP Hà Nội vẫn chưa thay đổi tư duy
kinh doanh theo kịp thời đại.
- Bưu điện TP Hà Nội vẫn chưa có những cơ chế kinh doanh thực sự linh hoạt
và cạnh tranh.
- Việc tuyển chọn và sử dụng lao động chưa hiệu quả.


- 14 -



CHƯƠNG 3
MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN PHÂN PHỐI TIỀN LƯƠNG
TẠI BƯU ĐIỆN THÀNH PHỐ HÀ NỘI

3.1. CƠ SỞ CỦA GIẢI PHÁP
3.1.1. Ý nghĩa của việc hoàn thiện cơ chế quản lý tiền lương
3.1.1.1. Vai trò của việc xây dựng và quản lý tốt tiền lương
Người lao động nhận được mức lương thoả đáng sẽ là động lực kích thích năng
lực sáng tạo làm tăng năng suất lao động.
Năng suất lao động tăng đồng nghĩa với lợi nhuận doanh ngiệp tăng, đó là phần

bổ sung cho tiền lương, tăng thu nhập, tăng lợi ích của người lao động
3.1.1.2. Sự cần thiết hoàn thiện phân phối tiền lương của Bưu điện Hà Nội
Với môi trường cạnh tranh đầy gay go và phức tạp như hiện nay, nhất là khi phải
tự hạch toán kinh doanh độc lập, một trong những công cụ quản lý hữu hiệu tạo động
lực cho người lao động tham gia sản xuất có hiệu quả là công tác quản lý tiền lương.
Với mức lương thấp hơn mức lương trần của xã hội, Bưu điện TP Hà Nội hoàn
toàn mất khả năng cạnh tranh thu hút nhân tài trên thị trường lao động.
3.1.2. Phương hướng hoạt động kinh doanh và một số vấn đề đặt ra đối với
phân phối tiền lương của Bưu điện TP Hà Nội
3.1.2.1. Phương hướng hoạt động kinh doanh
- Mục tiêu tổng quan đến hết năm 2013 của Tổng Công ty bưu chính Việt Nam
là sẽ cân bằng thu chi trong điều kiện không còn trợ cấp công ích của Nhà nước.
- Bưu điện TP Hà Nội đặt mục tiêu thúc đẩy sản xuất kinh doanh lên hàng đầu,
theo hướng nâng cao chất lượng dịch vụ và chất lượng phục vụ. Cụ thể, Bưu điện TP
Hà Nội xác định dịch vụ bưu chính, PHBC, tài chính bưu chính là các dịch vụ cốt lõi.
Ngoài ra, các phương án phát triển kinh doanh sản phẩm, dịch vụ mới trên cơ sở tận
dụng nguồn lực và lợi thế sẵn có sẽ được chú trọng đẩy mạnh và bán sản phẩm thủ
công
3.1.2.2. Một số vấn đề đặt ra với phân phối tiền lương của Bưu điện Hà Nội
 Chú trọng một số chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sản xuất kinh doanh, liên quan
trực tiếp tới tiền lương
Bưu điện TP Hà Nội phải quan tâm đến hệ số doanh thu tính lương/chi phí
không lương và tốc độ tăng trưởng năng suất lao động. Đặc biệt, đến giai đoạn không


- 15 -



còn trợ cấp của Nhà nước, nếu kinh doanh lỗ sẽ cắt giảm quỹ lương đến mức cân bằng

thu chi.
 Khắc phục tình trạng phân phối lương bình quân
Trả lương cào bằng sẽ triệt tiêu nỗ lực trong mỗi nhân viên. Để phát huy năng
lực làm việc chỉ có thể phát huy nếu có phương pháp đánh giá năng lực của từng người
thông qua việc trả lương.
 Quan tâm tới vấn đề thưởng trực tiếp cá nhân xuất sắc
Chỉ khi cơ chế thưởng này được thực hiện trực tiếp và kịp thời tới cá nhân
người lao động thì mới phát huy hết tác dụng.
 Xây dựng cơ chế quản lý tiết kiệm chi phí sản xuất kinh doanh
Một trong những biện pháp Bưu điện TP Hà Nội cần quan tâm là phạt trừ quỹ
tiền lương đối với các đơn vị vượt kế hoạch chi phí đã được giao.
3.1.3. Cơ sở lý luận về tiền lương và thực trạng công tác phân phối tiền
lương tại Bưu điện TP Hà Nội
Là một doanh nghiệp sản xuất kinh doanh dịch vụ bưu chính trên thị trường,
Bưu điện TP Hà Nội cũng dựa vào những lý luận cơ bản về tiền lương và quản trị hệ
thống lương bổng để áp dụng phù hợp với đặc điểm sản xuất kinh doanh của doanh
nghiệp mình. Ngoài ra, căn cứ vào thực trạng phân phối tiền lương của Bưu điện TP
Hà Nội sẽ có các giải pháp hoàn thiện.
3.2. MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN PHÂN PHỐI TIỀN LƯƠNG
TẠI BƯU ĐIỆN TP HÀ NỘI
3.2.1. Xác định hợp lý nguồn quỹ tiền lương kế hoạch giao cho các đơn vị
trực thuộc
Thực trạng phân phối tiền lương của Bưu điện TP Hà Nội cho thấy việc xác
định quỹ lương cho các đơn vị trực thuộc hiện nay dựa hoàn toàn vào số lao động bình
quân và hệ số mức độ phức tạp công việc bình quân. Cơ chế này kìm hãm sự phát triển
sản xuất kinh doanh của các đơn vị trực thuộc.
Giải pháp khắc phục nhược điểm của phương pháp xác định quỹ lương kế
hoạch này là xác định một tỷ lệ phần trăm nhất định, đủ lớn quỹ lương cho việc
khuyến khích các đơn vị sản xuất kinh doanh hiệu quả. Cụ thể, quỹ lương kế hoạch
phân cho các đơn vị được xác định dựa trên hai chỉ tiêu:

- Quỹ tiền lương thực hiện theo đơn giá tiền lương năm trước liền kề, chiếm tỷ
trọng 70%.


- 16 -



- Tỷ trọng Doanh thu tính lương/chi phí không lương của từng đơn vị năm kế
hoạch, chiếm tỷ trọng 30%. Đơn vị nào có hệ số cao thì quỹ lương kế hoạch chiếm tỷ
lệ cao và ngược lại.
Trên cơ sở tổng quỹ lương kế hoạch, xác định đơn giá tiền lương kế hoạch phân
cho các đơn vị trực thuộc.
3.2.2. Sửa đổi hệ thống quy chế nội bộ về trả lương cho tập thể và cá nhân
Bưu điện TP Hà Nội trả lương theo hình thức 30% lương chính sách, 70%
lương theo yếu tố hiệu quả; trong 70% lương theo năng suất thì việc trả lương vẫn
mang tính cào bằng, chênh lệch giữa những người làm được việc và những người làm
chưa tốt trong cùng một đơn vị không lớn. Hơn nữa, lao động có tuổi đời bình quân
lớn, 40,5 tuổi. Tầng lớp lao động lớn tuổi đa số trình độ có hạn, khả năng thích ứng
với điều kiện kinh doanh mới không linh hoạt, hay nói cách khác năng suất lao động
của lao động lớn tuổi không cao. Như vậy, Bưu điện TP Hà Nội đã lãng phí một lượng
không nhỏ chi phí tiền lương vào những số lượng lao động này.
Giải pháp góp phần khắc phục tình trạng này là sửa đổi quy chế trả lương theo
hình thức trả 100% lương theo yếu tố hiệu quả.
3.2.3. Xây dựng cơ chế thưởng, phạt trực tiếp vào quỹ lương
3.2.3.1. Xây dựng cơ chế thưởng vượt kế hoạch
Xây dựng cơ chế thưởng vượt kế hoạch doanh thu tính lương theo nguyên tắc
lũy tiến: nếu đơn vị thực hiện vượt đến 5% doanh thu tính lương thì quỹ lương thưởng
được tính theo đơn giá bằng 100% đơn giá kế hoạch; nếu đơn vị thực hiện vượt trên
5% đến 10% doanh thu tính lương thì quỹ lương thưởng được tính theo đơn giá bằng

130% đơn giá kế hoạch; nếu đơn vị thực hiện vượt trên 10% doanh thu tính lương thì
quỹ lương thưởng được tính theo đơn giá bằng 150% đơn giá kế hoạch. Với cơ chế lũy
tiến đơn giá tiền lương với tỷ lệ lớn, quỹ lương của đơn vị thực hiện vượt kế hoạch sẽ
được khuyến khích hơn hẳn, nên khuyến khích các đơn vị tích cực phát triển sản xuất
kinh doanh để thực hiện vượt kế hoạch được giao.
3.2.3.2. Xây dựng cơ chế phạt vượt chi so với kế hoạch
Cơ chế phạt chi vượt kế hoạch có hiệu quả là phạt trực tiếp vào quỹ lương của
đơn vị. Nguyên tắc phạt chi như sau:
Quỹ tiền lương thực hiện của đơn vị được xác định:
V
th
= V
thđg
+ V
p
- V
cl

Trong đó:
- V
th
: Quỹ tiền lương thực hiện
- V
thđg
: Quỹ tiền lương thực hiện theo đơn giá, được tính như sau:


- 17 -

V
thđg
= Doanh thu tính lương thực hiện x Đơn giá tiền lương kế hoạch.
- V
p
: Quỹ tiền lương điều chỉnh theo kết quả thực hiện chỉ tiêu chênh lệch thu
chi không bao gồm tiền lương và được tính theo công thức:
V
p
= X% x (Chênh lệch thu chi không bao gồm tiền lương
TH
- Chênh lệch thu
chi không bao gồm tiền lương
KH
) x ĐGTL/1000.
Mức X%: Bưu điện TP Hà Nội căn cứ vào tình hình sản xuất kinh doanh thực
tế và mục tiêu năm kế hoạch; sẽ ban hành mức tỷ lệ phù hợp. X% được xác định với tỷ
lệ cao (từ 130% trở lên) mới phát huy tác dụng khuyến khích tăng thu, giảm chi.
- V
cl
: tiền lương bị giảm do phạt vi phạm chỉ tiêu chất lượng.
3.2.4. Một số giải pháp khác
3.2.4.1. Trả lương theo chế độ hợp đồng
Mỗi cán bộ viên chức ứng tuyển vị trí và bậc lương theo một bản hợp đồng tạm
tuyển trong một thời gian tối thiểu nào đó (từ 3 đến 5 năm chẳng hạn, hàng năm có thi
tuyển và xếp loại…) với nội dung và cam kết đảm bảo làm việc đạt chất lượng, hiệu
quả. Nếu thời gian tạm tuyển kết thúc, công việc không đạt yêu cầu thì phải thay đổi vị
trí công việc tùy theo yêu cầu công việc mới và hưởng lại chế độ hợp đồng tạm tuyển
như lúc bắt đầu. Nếu không đảm nhận được công việc thì thực hiện cắt hợp đồng.

Điều này sẽ giúp người có năng lực và giỏi chuyên môn nghiệp vụ có cơ hội
phấn đấu và tiến thân.

3.2.4.2. Hoàn thiện tổ chức sản xuất kinh doanh nhằm tăng quỹ lương, tăng
thu nhập cho người lao động
Bưu điện TP Hà Nội luôn kém hơn các đối thủ cạnh tranh ở khâu chăm sóc
khách hàng. Vậy, để lấy lại thị trường dịch vụ chuyển phát đã mất và tăng khả năng
cạnh tranh, Bưu điện TP Hà Nội tập trung phát triển số máy giải đáp và chăm sóc
khách hàng.
Một vấn đề quan trọng góp phần kinh doanh có hiệu quả là tiết kiệm tối đa chi
phí sản xuất kinh doanh. Trong đó chú trọng rà soát lại toàn bộ mạng đường thư vận
chuyển, hạn chế điều xe đột xuất để giảm chi phí nhiên liệu, nhân công phát sinh. Sắp
xếp bố trí lao động hợp lý nhằm tăng năng suất lao động.
3.2.4.3. Tổ chức sắp xếp lao động hợp lý
Số lao động trực tiếp sản xuất của Bưu điện TP Hà Nội chiếm tỷ lệ không cao.
Doanh nghiệp cần sắp xếp lại cơ cấu lao động, tìm cách giảm số lao động gián tiếp và
tăng số lao động trực tiếp, như chuyển một số cán bộ làm công tác quản lý không có


- 18 -



năng lực xuống làm việc trực tiếp tại các bộ phận sản xuất, thực hiện chế độ nghỉ với
lao động gián tiếp và tuyển thêm lao động trực tiếp.
Ngoài ra, việc quản lý tốt lao động còn bao gồm công tác xử lý số lao động dư
thừa, và giảm biên chế bộ máy quản lý hành chính. Năm 2010, Tổng Công ty có cơ
chế khuyến khích lực lượng lao động lớn tuổi về hưu sớm.
3.2.4.4. Hoàn thiện công tác định mức lao động
Hoàn thiện định mức lao động tiên tiến và hiện thực trong sản xuất kinh doanh

là một trong những biện pháp quản lý kinh tế khoa học, đảm bảo hiệu quả cho quá
trình sản xuất, đồng thời nó cũng là biện pháp quản lý lao động khoa học, đảm bảo
tính chặt chẽ, thể hiện đầy đủ nghĩa vụ đóng góp của người lao động đối với xã hội.
3.2.4.5. Đào tạo bồi dưỡng nâng cao trình độ CBCNV
Đối với cán bộ quản lý cần phải thay đổi phong cách làm việc cũ đặc biệt là
trong thời đại khoa học kỹ thuật. Phân công công việc cho từng người phù hợp với
trình độ chuyên môn nghiệp vụ mà họ đã được đào tạo. Nếu trước đây chưa đào tạo thì
cần thiết phải mở các lớp ngắn hạn hoặc gửi đi học để nâng cao trình độ, năng lực, đáp
ứng đòi hỏi của cơ chế mới.
Đối với công nhân cũng phải đào tạo để nâng cao trình độ chuyên môn, trình độ
tay nghề để có thể sử dụng được và sử dụng thành thạo những thiết bị công nghệ mới.
Đối với những công việc đòi hỏi nhiều người cùng thực hiện mà hiện nay số
người đảm nhiệm ít thì cần phải cử người ở bộ phận khác sang cho đi đào tạo để cùng
đảm nhiệm công việc đó hoặc tiến hành tuyển dụng lao động mới.
3.3. MỘT SỐ KIẾN NGHỊ ĐỐI VỚI TỔNG CÔNG TY VÀ NHÀ NƯỚC
ĐỂ NÂNG CAO HIỆU QUẢ QUẢN LÝ TIỀN LƯƠNG TẠI BƯU ĐIỆN TP HÀ
NỘI
3.3.1. Kiến nghị Tổng Công ty Bưu chính Việt Nam
Bưu điện TP Hà Nội tạm thời thực hiện theo cơ chế hiện hành của Tổng Công
ty là áp dụng cơ chế lũy thoái đơn giá tiền lương khi doanh thu tính lương thực hiện
vượt kế hoạch. Doanh thu thực hiện đạt đến 105% so với doanh thu kế hoạch, đơn giá
tiền lương tính bằng đơn giá tiền lương kế hoạch. Doanh thu thực hiện đạt đến 110%
so với doanh thu kế hoạch thì phần vượt từ 106% đến 110% được tính bằng 30% đơn
giá tiền lương kế hoạch. Doanh thu thực hiện đạt đến 115% so với doanh thu kế hoạch
thì phần doanh thu vượt từ 111% đến 115% được tính bằng 20% đơn giá tiền lương kế
hoạch. Tuy nhiên cơ chế này không khuyến khích các đơn vị vượt kế hoạch với tỷ lệ
lớn, quan trọng hơn là các đơn vị không có động lực phấn đấu tăng doanh thu và nâng


- 19 -

cao năng suất lao động. Bưu điện TP Hà Nội kiến nghị Tổng công ty thay đổi cơ chế
thưởng vượt kế hoạch theo lũy tiến đơn giá tiền lương.
3.3.2. Kiến nghị Nhà nước
Nhà nước cần đơn giản hóa cơ chế tiền lương trong các doanh nghiệp theo
hướng mở rộng tự chủ của doanh nghiệp trong lĩnh vực lao động tiền lương, các thang
lương bảng lương sẽ mang tính chất hướng dẫn, là căn cứ để phân biệt các mức lương
khác nhau của công nhân viên chức trong doanh nghiệp, đồng thời là cơ sở để doanh
nghiệp tự hạch toán chi phí sản xuất của mình. Nhà nước chỉ quản lý các chỉ tiêu kinh
tế vĩ mô như doanh thu, lợi nhuận, nộp ngân sách, các doanh nghiệp tự xây dựng hệ
thống thang lương, bảng lương, các chế độ phụ cấp, cơ chế trả lương nhưng phải đảm
bảo trả lương không nhỏ hơn tiền lương tối thiểu do nhà nước quy định.


- 20 -



KẾT LUẬN

Để theo kịp cơ chế thị trường và để xứng đáng với vị trí chính trị của mình, các
doanh nghiệp nhà nước phải đổi mới, hoàn thiện từng bước những tồn tại của cơ chế cũ
để lại. Trong đó, đổi mới cơ chế quản lý tiền lương và thu nhập là một trong những nội
dung quan trọng nhất. Việc quản lý lao động tốt đảm bảo tốt cho quá trình tạo sản phẩm,
tăng năng suất lao động, đảm bảo chất lượng sản phẩm.
Một nhà quản trị đã nói: "Nếu ta cắt xén của những người làm công cho ta thì ngay
lập tức họ sẽ cắt xén lại của ta và khách hàng của ta". Lao động là yếu tố quan trọng của
quá trình tạo sản phẩm, nên các doanh nghiệp cần thống nhất cách quản lý và tạo cho

người lao động môi trường làm việc tốt để người lao động phát huy khả năng làm việc
của mình. Và tiền lương là sự khuyến khích vật chất to lớn đối với người lao động, là đòn
bẩy kinh tế quan trọng cho sự phát triển của các doanh nghiệp.
Tôi xin trân trọng cảm ơn sự hướng dẫn của TS. Nguyễn Thượng Thái đã tận tình
giúp đỡ tôi hoàn thành đề tài này. Mặc dù đã cố gắng song do sự hạn chế về kiến thức và
thời gian nghiên cứu nên đề tài của tôi không tránh khỏi những thiếu sót. Vì vậy, rất
mong được sự quan tâm đóng góp ý kiến của các thầy giáo, cô giáo để đề tài của tôi được
hoàn thiện hơn.
Trân trọng!


HỌC VIÊN
NGUYỄN THỊ HẢI YẾN