Một sô giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tổ chức tiền lương tại Bưu điện Trung tâm 7, Bưu điện thành phố Hà Nội

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN
KHOA KINH TẾ VÀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC
~~~~~~*~~~~~~
CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP
Đề tài:
Một sô giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tổ chức tiền lương tại
Bưu điện Trung tâm 7, Bưu điện thành phố Hà Nội.
Giáo viên hướng dẫn : PGS.TS. BÙI ANH TUẤN
Sinh viên thực hiện : LÊ THU HỒNG
Mã sinh viên : CQ481044
Lớp : KTLĐ 48
Hà Nội – 05 - 2010
LỜI CAM ĐOAN
Kính gửi :
- Ban giáo hiệu trường ĐH Kinh tế Quốc dân .
- Ban chủ nhiệm khoa Kinh tế và Quản lý Nguồn nhân lực .
- Thầy giáo hướng dẫn PGS.TS Bùi Anh Tuấn .
Tên em là: Lê Thu Hồng, Sinh viên lớp: Kinh tế Lao động 48, Mã số SV: CQ481044
Để hoàn thành Chuyên đề thực tập tốt nghiệp này em có tham khảo một số tài liệu
liên quan đến chuyên ngành và công tác tổ chức tiền lương, em xim cam đoan không
sao chép y nguyên bất kỳ tài liệu, giáo trình nào. Những thông tin tham khảo đều
được trích dẫn cụ thể nguồn sử dụng.
Nếu có sai phạm em xin chịu hoàn toàn trách nhiệm trước Ban thanh tra và Hội
đồng kỷ luật nhà trường .
Sinh viên ký tên
GVHD: PGS.TS. Bùi Anh Tuấn Chuyên đề tốt nghiệp
Sinh viên Lê Thu Hồng Lớp Kinh tế lao đông 48
3
LỜI CẢM ƠN
Em xin chân thành cảm ơn PGS.TS Bùi Anh Tuấn đã tận tình hướng dẫn em

làm Chuyên đề tốt nghiệp này.
Xin cảm ơn Giám đốc Bưu điện Trung tâm 7, ông Nguyễn Quang Tân đã tiếp
nhận và tạo điều kiện thuận lợi cho tôi trong quá trình thực tập tại Đơn vị.
Em cảm ơn cô Nguyễn Thị Lộc, trưởng phòng kế toán và cô Phạm Thị Vui ,
phòng tổng hợp, cùng một số cán bộ nhân viên của Bưu điện đã tận tình chỉ bảo đóng
góp ý kiến giúp em hoàn thành chuyên đề.
Em vô cùng biết ơn Ban lãnh đạo, các phòng ban đã tạo điều kiện, giúp đỡ và
cung cấp cho em các tài liệu, số liệu, thông tin cần thiết dể phục vụ cho chuyên đề.
Do còn hạn chế về nhận thức, khả năng phân tích tổng hợp các vấn đề cũng
như sự vận dụng lý luận vào thực tiễn nên chuyên đề còn nhiều thiếu sót, các giải
pháp đưa ra còn thiếu khả quan. Rất mong nhận được sự phê bình, đóng góp của các
thầy cô để chuyên đề hoàn thiện hơn.
GVHD: PGS.TS. Bùi Anh Tuấn Chuyên đề tốt nghiệp
Sinh viên Lê Thu Hồng Lớp Kinh tế lao đông 48
5
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
TL, TLBQ, TCTL : Tiền lương, tiền lương bình quân, tổ chức tiền lương
NLĐ. NSDLĐ : Người lao động, người sử dụng lao động
LĐ,SLĐ : Lao động, Sức lao động
NSLĐ : Năng suất lao động
DN : Doanh nghiệp
BC, VT, CNTT: Bưu chính, viễn thông, công nghệ thông tin
BĐ : Bưu điện
CBCNV : Cán bộ công nhân viên
SXKD : Sản xuất kinh doanh
DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ
Bảng 2.1 : Kết quả sản xuất kinh doanh năm 2007, 2008, 2009............................................31
Bảng 2.2 : Báo cáo hoàn thành kế hoạch doanh thu năm 2009...............................................31
Sơ đồ 2.1 : Sơ đồ tổ chức.........................................................................................................33
Bảng 2. 3 :Tổng hợp số LĐ theo loại hợp đồng và giới tính...................................................36

Bảng 2. 4: Cơ cấu lao động theo độ tuổi..................................................................................36
Bảng 2. 5 : Tổng hợp trình độ các LĐ chính trong các PCN..................................................37
Bảng 2. 6: Xếp loại và hệ số chất lượng của tổ, phòng...........................................................42
Bảng 2.7: Xếp loại và hệ số chất lượng cá nhân......................................................................42
Bảng 2.8: Bảng hệ số cấp công việc bình quân năm 2008......................................................47
Bảng 2.9 : Thống kê các hệ số phụ cấp kế hoạch cho CBCNV năm 2008.............................48
Bảng 2.10: Bảng tổng hệ số phức tạp quy đổi năm 2008.......................................................49
MỤC LỤC
GVHD: PGS.TS. Bùi Anh Tuấn Chuyên đề tốt nghiệp
LỜI MỞ ĐẦU
Tiền lương luôn là vấn đề nhận được nhiều sự quan tâm của cả người lao động
và doanh nghiệp. Vì đối với người lao động tiền lương là một phần thu nhập, là điều
kiện để họ tái sản xuất sức lao động đã hao phí trong quá trình sản xuất. Tiền lương
phản ánh mức sống, sự sung túc của cá nhân và gia đình người lao động, mà không ai
không muốn vươn tới sự đầy đủ sung túc hơn. Đối với doanh nghiệp, tiền lương là
một khoản chi phí nhưng cũng là một công cụ khích thích lao động làm việc hăng
say, sáng tạo và hiệu quả. Vậy phải làm thế nào để có thể đảm bảo đời sống cho
người lao động, tạo điều kiện để tiền lương phát huy vai trò động lực của nó, mà
không làm tăng chi phí, độn giá thành sản phẩm .
Nhận thức được vai trò quan trọng của tiền lương, qua thời gian được thực tập
tại Bưu điện trung tâm 7, và tiến hành tìm hiểu, nghiên cứu về công tác tổ chức tiền
lương, cách thức phân phối tiền lương của đơn vị, em nhận thấy đơn vị đã có những
tiến bộ nhất định trong công tác tổ chức tiền lương nhưng cũng không tránh khỏi
những hạn chế còn tồn tại. Mong muốn công tác tổ chức tiền lương của Bưu điện trở
nên hoàn thiện hơn, đem lại hiệu quả kinh tế cao hơn cho đơn vị, em đã chọn đề tài:
“Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tổ chức tiền lượng tại Bưu điện
trung tâm 7”.
Mục đích nghiên cứu của chuyên đề là vận dụng những kiến thức đã học để
nghiên cứu, đánh giá, và đề xuất một số giải pháp góp phần hoàn thiện công tác tổ
chức tiền lương tại Bưu điện trung tâm 7.

Đối tượng nghiên cứu là công tác tổ chức tiền lương tại Bưu điện trung tâm 7
bao gồm các hoạt động về xây dựng và phân phối quỹ tiền lương, xác định đơn giá
tiền lương, và các hình thức trả lương.
Phạm vi nghiên cứu tại Bưu điện trung tâm 7.
Nguồn số liệu các số liệu thu thập được từ phòng Tổng hợp, phòng Tài chính
kế toán; kết quả phỏng vấn một số nhân viên và người lao động, thu thập thông tin
khác qua sách báo.
Phương pháp nghiên cứu tổng hợp, phân tích, phỏng vấn lấy ý kiến của một
số cán bộ công nhân viên làm cơ sở đưa ra các đánh giá về công tác tổ chức tiền
lương tại Đơn vị
Chuyên đề của em có kết cấu gồm 3 phần như sau:
 Chương 1: Cơ sở lý luận về tổ chức tiền lương tại doanh nghiệp
 Chương 2: Thực trạng công tác tổ chức tiền lương tại Bưu điện trung
tâm 7
 Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác tổ chức tiền lương
của Bưu điện trung tâm 7
Sinh viên Lê Thu Hồng Lớp Kinh tế lao đông 48
1
GVHD: PGS.TS. Bùi Anh Tuấn Chuyên đề tốt nghiệp
CHƯƠNG I : CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ TỔ CHỨC TIỀN LƯƠNG
1.1.Tiền lương và tổ chức tiền lương
1.1.1.Tiền lương
1.1.1.1. Khái niệm tiền lương
Quan điểm về TL thay đổi tùy theo các điều kiện, phương thức vận hành, trình
độ phát triển kinh tế xã hội cùng với nhận thức của con người. Khi vai trò của nhân tố
con người trong sản xuất ngày càng được coi trọng thì bản chất của tiền lương được
hiểu một cách đầy đủ hơn.
Trong nền kinh tế kế hoạch hóa tập trung bao cấp, TL được định nghĩa là một
phần thu nhập quốc dân biểu hiện dưới hình thức tiền tệ, được nhà nước phân phối
cho NLĐ một cách có kế hoạch theo số lượng và chất lượng lao động mà họ đã cống

hiến.
1
Trong nền kinh tế thị trường, khi SLĐ được thừa nhận là hàng hóa, thì TL
được hiểu là giá cả SLĐ, biểu hiện bằng tiền của giá trị SLĐ, là số lượng tiền tệ mà
NSDLĐ trả cho NLĐ theo giá trị SLĐ mà họ đã hao phí trên cơ sở thỏa thuận.
2
Giá
trị SLĐ được xác định gián tiếp thông qua giá trị tư liệu tiêu dùng được sử dụng để
tái tạo SLĐ đã tiêu hao trong quá trình lao động .
Tại điều 55 Bộ luật lao động nước Cộng hòa xã hội chủ nhĩa Việt Nam có ghi: “
Tiền lương của người lao động là số tiền do hai bên thỏa thuận trong hợp đồng lao động
và được trả theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc ”.
Như vậy có nhiều cách diễn đạt khác nhau về khái niệm TL nhưng có thể hiểu
chung TL là một số lượng tiền tệ mà NLĐ nhận được từ NSDLĐ tương ứng với số
lượng và chất lượng SLĐ mà họ đã tiêu hao trong quá trình sản xuất ra sản phẩm
hoặc công việc được giao trong một khoảng thời gian nhất định, trên cơ sở hợp đồng
lao động đã ký kết (bằng văn bản hoặc bằng miệng), phù hợp với quan hệ cung cầu
trên thị trường lao động và các quy định của pháp luật hiện hành.
TL chỉ những khoản ổn định, ít biến động, được trả định kỳ (theo tuần, tháng,
hoặc năm…), thường xuyên trong khoảng thời gian dài đã ký kết trong hợp đồng lao
động. Còn tiền công là một cách gọi khác của TL trả cho NLĐ khi hoàn thành một
khối lượng công việc nhất định hoặc một khoảng thời gian lao việc nhất định theo
1
,
2
. Giáo trình “ Kinh tế nguồn nhân lực ”, PGS.TS Mai Quốc Chánh và PGS.TS Trần Xuân Cầu (chủ biên) ,
Nxb Đại học kinh tế quốc dân, 2008, tr 303, 304.
2
Sinh viên Lê Thu Hồng Lớp Kinh tế lao đông 48
2

GVHD: PGS.TS. Bùi Anh Tuấn Chuyên đề tốt nghiệp
hợp đồng đã giao kết (chưa trừ thuế thu nhập và các khoản khấu trừ theo quy định ),
không có tính chất cố định và thường xuyên .
Về bản chất tiền lương, tiền công đều là giá cả SLĐ, và còn thể hiện mối quan
hệ lợi ích trực tiếp lâu dài giữa NSDLĐ và NLĐ. Khi trao đổi mua bán SLĐ, NLĐ
chỉ bán quyền sử dụng chứ không bán quyền sở hữu nó, do vậy quan hệ mua bán
không chấm dứt ngay sau mà phải là một mối quan hệ lâu dài, mặt khác giá trị sử
dụng của hàng hóa SLĐ có thể tăng hoặc giảm thùy thuộc vào cách trả giá của người
mua.
1.1.1.2. Chức năng của tiền lương
Chức năng thước đo giá trị SLĐ
Sau khi hoàn thành một công việc, thì NLĐ sẽ nhận được TL, nhưng mỗi LĐ
được trả lương không giống nhau vì mức độ hao phí SLĐ trong quá trình lao động và
giá trị mà SLĐ của họ mang lại cho NSDLĐ là không giống nhau. Mỗi việc làm có
mức TL thị trường khác nhau do mức cầu về việc làm đó trên thị trường lao động;
đặc điểm của việc làm đó về kỹ thuật và công nghệ; các yêu cầu của việc làm đó về
năng lực và phẩm chất của NLĐ. Điều này chứng tỏ TL đang thực hiện chức năng
của mình là phản ánh giá trị SLĐ. Mặt khác khi giá trị SLĐ thay đổi do giá cả tư liệu
sinh hoạt biến động thì tiền lương cũng phải thay đổi theo, để phản ánh đúng giá trị
SLĐ.
 Chức năng tái sản xuất SLĐ
Sức lực và trí óc của con người là có giới hạn, trong quá trình lao động, nó sẽ
bị tiêu hao dần, do đó con người cần phải được khôi phục lại SLĐ đã hao phí. Để
khôi phục khả năng làm việc, NLĐ phải ăn uống nghỉ ngơi, phải được thư giãn giải
trí. Để phát triển bản thân NLĐ cần học tập, tích lũy, rèn luyện kỹ năng làm việc. Và
NLĐ sử dụng TL để tiêu dùng cho tất cả các hoạt động trên nhằm duy trì, mở rộng
phát triển sức lực và trí lực của mình, để có thể tiếp tục tham gia vào quá trình sản
xuất. Do vậy TL có chức năng tái xản xuất SLĐ, và muốn thực hiện được chức năng
này thì TL phải đủ lớn, tối thiểu phải đủ mua sắm một lượng giá trị tư liệu sinh hoạt
ngang bằng giá trị SLĐ mà NLĐ đã hao phí. Nếu không sức khỏe của NLĐ sẽ ngày

một suy giảm đến mức không thể tham gia vào quá trình sản xuất được nữa hoặc
trình độ tay nghề không theo kịp sự phát triển kỹ thuật làm giảm hiệu xuất gây lãng
phí trong sản xuất.
Sinh viên Lê Thu Hồng Lớp Kinh tế lao đông 48
3
GVHD: PGS.TS. Bùi Anh Tuấn Chuyên đề tốt nghiệp
 Chức năng kích thích sản xuất
TL là khoản thu nhập chính quan trọng nhất của NLĐ dùng để thỏa mãn các
nhu cầu của họ mặt khác họ không chỉ chi tiêu cho bản thân mà còn cho các thành
viên trong gia đình. Do vậy mức TL là một trong những quan tâm hàng đầu của
NLĐ, là động cơ của NLĐ, họ luôn mong muốn lương cao rồi cao hơn nữa để ngày
một nâng cao đời sống vật chất, tinh thần cho bản thân và gia đình. TL còn được xem
như bằng chứng thể hiện địa vị, uy tín NLĐ trong gia đình, phản ánh mức độ đóng
góp của NLĐ cho DN và xã hội. Do vậy TL cao sẽ có tác động thúc đẩy NLĐ làm
việc, kích thích sản xuất.
TL còn có những tác động nhất định đến tinh thần làm việc, thái độ và sự gắn
bó của NLĐ đối với tổ chức. Khi NLĐ làm việc đạt hiệu quả cao phải được trả mức
lương xứng đáng với hiệu quả đó mới tạo động lực, kích thích họ không ngừng nâng
cao kiến thức và tay nghề của mình nhằm NSLĐ và hiệu quả làm việc để đạt được
mức lương cao hơn nữa. Mặt khác, NLĐ luôn có xu hướng so sánh lẫn nhau vì vậy
phải trả lương ra sao để có thể phân biệt được người làm tốt người làm chưa tốt,
người làm được nhiều hơn có như vậy NLĐ mới cảm thấy thực sự công bằng và
được DN ghi nhận. Từ đó NLĐ thực sự hướng về lợi cho NSDLĐ, gắn kết chặt chẽ
lợi ích của mình với lợi ích của DN, họ sẽ tự giác hơn, có trách nhiệm hơn với các
hoạt động của DN.
Với chức năng này TL đóng vai trò như một công cụ để quản lý, khích thích
và thu hút NLĐ, giúp thúc đẩy các mối quan hệ hợp tác, giúp đỡ lẫn nhau trong DN,
từ đó thúc đẩy xã hội phát triển theo hướng dân chủ và văn minh. Ngoài ra, chức
năng này còn thể hiện ở chỗ tạo nên sự công bằng trong xã hội.
Để thực hiện được chức năng này đòi hỏi TL phải thực hiện được hai chức

năng trên, tức là phải đủ lớn, phải gắn với kết quả lao động, với hao phí SLĐ của cá
nhân và hiệu quả SXKD của DN.
Chức năng tích lũy
TL là bộ phận thu nhập chính, cơ sở của tiêu dùng - tích lũy, và đầu tư cho
giáo dục y tế của các cá nhân và gia đình. TL đóng góp một phần đáng kể vào Ngân
sách Nhà nước thông qua thuế thu nhập và thuế giá trị gia tăng khi mua bán hàng hóa
dịch vụ. NLĐ sử dụng TL để duy trì cuộc sống, đầu tư cho con cái đầu tư cho việc
học tập nâng cao trình độ, đầu tư kinh doanh …Tuy nhiên NLĐ không sử dụng hết
Sinh viên Lê Thu Hồng Lớp Kinh tế lao đông 48
4
GVHD: PGS.TS. Bùi Anh Tuấn Chuyên đề tốt nghiệp
thu nhập của mình mà thực hiện tích lũy để dự phòng cuộc sống sau này nếu có rủi ro
không may xảy ra, hoặc khi không còn làm việc nữa. Các hình thức tích lũy như việc
mua các loại bảo hiểm, gửu tiết kiệm ...Với chức năng này TL đóng vai trò là công cụ
để nhà nước điều tiết thu nhập giữa các tầng lớp dân cư trong xã hội, điều tiết giá cả
nhằm đảm bảo đời sống dân cư.
1.1.2.Tổ chức tiền lương trong doanh nghiệp
1.1.2.1. Khái niệm
TCTL là tổng thể các hoạt động từ việc xây dựng, ban hành, và áp dụng các chính
sách , quy định, biện pháp, cách thức tổ chức về TL của DN nhằm xác định số lượng TL
cần thiết và phân phối số tiền dự tính đến NLĐ trên cơ sở mức hao phí lao động và mức
chi phí TL, đảm bảo trả lương đúng với sự cống hiến của NLĐ, đảm bảo sự hài hòa các
mối quan hệ nội bộ, và nhằm sử dụng hiệu quả nguồn nhân lưc của DN.
1.1.2.2. Những nguyên tắc cơ bản, yêu cầu của tổ chức tiền lương
Muốn TL phát huy đầy đủ tác dụng đòn bẩy kinh tế của nó trong sản xuất thì
công tác TCTL cần thực hiện theo các nguyên tắc sau:
Nguyên tắc 1: Trả lương như nhau cho các lao động như nhau.
Lao động như nhau là những LĐ có số lượng và chất lượng như nhau, làm ở
cùng một vị trí chức danh công việc, được giao những công việc có khối lượng và
mức độ phức tạp như nhau. Chất lượng lao động được thể hiện thông qua trình độ

văn hóa, trình độ chuyên môn kỹ thuật, mức độ lành nghề, và một số các phẩm chất
khác như thái độ làm việc, sự chủ động, sáng tạo, và trách nhiệm…Số lượng lao
động thể hiện thông qua thời gian làm việc, kết quả đạt được như số lượng sản phẩm,
khối lượng công việc.
Nguyên tắc này thể hiện ở chỗ, những LĐ có số lượng và chất lượng như
nhau, có mức đóng góp SLĐ như nhau thì họ phải được trả lương bằng nhau không
phân biệt giới tính tuổi tác, hay dân tộc. Nguyên tắc này giúp thực hiện tốt nhất
nguyên tắc phân phối theo lao động, làm theo năng lực, hưởng theo lao động vì vậy
nó đảm bảo được sự công bằng, bình đẳng trong trả lương; chống lại tư tưởng đòi
hưởng thụ cao hơn cống hiến của bản thân, và phân phối bình quân. Đảm bảo nguyên
tắc này sẽ có sức khuyến khích rất lớn và tạo động lực cho NLĐ.
Việc áp dụng nguyên tắc này còn phụ thuộc vào việc đánh giá đòi hỏi về thể
lực và trí lực đối với mỗi công việc, xác định độ phức tạp của mỗi công việc cụ thể,
Sinh viên Lê Thu Hồng Lớp Kinh tế lao đông 48
5
GVHD: PGS.TS. Bùi Anh Tuấn Chuyên đề tốt nghiệp
đánh giá kết quả công việc mà mỗi lao động hoàn thành, mức độ tiên tiến của hệ
thống định mức lao động, tiêu chuẩn thực hiện công việc.
Nguyên tắc 2: Bảo đảm tốc độ tăng năng suất lao động bình quân phải nhanh
hơn tốc độ tăng tiền lương bình quân trong đơn vị.
Trong hoạt động SXKD, NSLĐ luôn không ngừng tăng lên. Và cùng với sự
phát triển kinh tế, cùng sự tác động của nhiều nhân tố khách quan, TLBQ cũng phải
tăng lên, nhằm đáp ứng được các nhu cầu ngày càng tăng của NLĐ. Nguyên nhân
làm tăng TLBQ là do trình độ quản lý lao động ngày càng được nâng cao và đạt hiệu
quả tổ chức tốt, kỹ năng làm việc của người lao động cũng đã ngày càng được cải
thiện…các nguyên nhân trên cũng đồng thời làm tăng NSLĐ. Ngoài ra việc đổi mới
công nghệ sản xuất, nâng cao trình độ trang bị kỹ thuật, sử dụng hiệu quả các nguồn
tài nguyên thiên nhiên, sử dụng tiết kiệm nguyên vật liệu sản xuất cũng làm tăng
NSLĐ…Như vậy NSLĐ sẽ có khả năng tăng nhanh hơn TLBQ.
Đối với DN tăng TL dẫn đến tăng chi phí sản xuất, còn tăng NSLĐ lại giúp

làm giảm chi phí tính trên mỗi đơn vị sản phẩm. Nếu các chi phí đầu vào khác không
đổi thì DN được coi là hoạt động có hiệu quả khi giảm được tối đa chi phí trên từng
đơn vị sản phẩm. Để được như vậy thì mức giảm chi phí do tăng NSLĐ sẽ phải lớn
hơn mức tăng chi phí do tăng TLBQ. Như vậy rõ ràng NSLĐ tăng nhanh hơn TLBQ
là điều cần thiết để nâng cao hiệu quả SXKD của DN, từ đó mà giúp nền kinh tế phát
triển và đời sống của NLĐ cũng được đầy đủ hơn.
Trên thực tế, trong những thời điểm cần thiết, có thể phải vi phạm nguyên tắc
này như việc tăng TL tối thiểu cao hơn mức tăng NSLĐ để đảm bảo đời sống cho
NLĐ. Nhưng nếu vi phạm thường xuyên hoặc trong một thời gian dài sẽ gây ảnh
hưởng xấu đến tích lũy và SXKD.
Nguyên tắc 3: Bảo đảm tiền lương hợp lý giữa những người lao động khác
nhau trong nền kinh tế quốc dân.
Đây là nguyên tắc bổ sung cho nguyên tắc thứ nhất, đối với những LĐ khác
nhau về số lượng và chất lượng thì tiền lương cũng phải khác nhau, nhằm đảm bảo sự
công bằng, bình đẳng trong trả lương cho NLĐ. Nguyên tắc này được thực hiện dựa
trên những cơ sở sự khác biệt về :
 Trình độ lành nghề bình quân: Đây là một chỉ tiêu phản ánh về chất lượng
lao động. Các ngành nghề có đặc điểm và tính chất phức tạp khác nhau, do đó nó
cũng đòi hỏi về trình độ lành nghề bình quân khác nhau. Như ngành công nghiệp
Sinh viên Lê Thu Hồng Lớp Kinh tế lao đông 48
6
GVHD: PGS.TS. Bùi Anh Tuấn Chuyên đề tốt nghiệp
nặng có trình độ lành nghề bình quân cao hơn ngành công nghiệp nhẹ, vì thế TLBQ
trong ngành cũng cao hơn. Sự khác nhau này cần phải được phản ánh TLBQ giữa các
ngành, thì mới khuyến khích NLĐ, để có thể làm việc trong những ngành có mức TL
cao hơn, phải không ngừng học tập để nâng cao trình độ và kỹ năng của mình.
 Điều kiện lao động : Không chỉ giữa các ngành nghề khác nhau, mà ngay
trong nội bộ từng ngành và trong từng DN, những điều kiện lao động cũng có sự
khác biệt. Điều kiện lao động khác nhau thì mức hao phí SLĐ sẽ không giống nhau,
vì vậy đòi hỏi phải được trả lương khác nhau. Những người phài làm việc những

công việc nặng nhọc, độc hại, mức hao phí SLĐ sẽ lớn hơn, họ sẽ tiêu dùng nhiều
hơn để lấy lại được SLĐ như ban đầu, vì vậy đòi hỏi phải được trả lương cao hơn so
với những người làm việc trong điều kiện bình thường. Để trả lương theo điều kiện
lao động đạt hiệu quả, người ta thường sử dụng các mức lương khác nhau tùy theo
mức độ khó khăn của điều kiện làm việc làm việc hoặc các loại phụ cấp khác nhau
(như phụ cấp độc hại, v.v…)
 Vị trí quan trọng của ngành nghề trong nền kinh tế quốc dân: Vị trí của các
ngành trong từng thời kỳ, từng giai đoạn phát triển là khác nhau tùy thuộc vào mức
độ đóng góp của ngành vào GDP, vào sự phát triển nền kinh tế xã hội….cũng như
nhu cầu lao động của ngành, và mức độ ưu tiên phát triển đối với ngành. Việc dùng
TL cao hơn là phương thức khá có hiệu quả.để thu hút và khuyến khích lao động
nhằm phát triển các ngành nghề đó hoặc duy trì lực lượng lao động trong các ngành
nghề có vị trí quan trọng nhưng kém hấp dẫn hơn.
 Khu vực và điều kiện sản xuất: Các vùng khác nhau sẽ có những đặc điểm
địa lý, khí hậu, văn hóa khác nhau. Trong số đó có những điều kiện thuận lợi cho sinh
sống và sản xuất như giao thông đi lại thuận tiện, giá cả không quá đắt đỏ, có những
điều kiện không mấy thuận lợi thậm trí là khắc nhiệt. Những điều kiện khác nhau sẽ
ảnh hưởng nhiều đến việc ăn ở sinh hoạt, đến chi phí và mức độ gắn bó của NLĐ với
những vùng đó. Vì vậy để thu hút, giữ chân và khuyến khích NLĐ làm việc ở những
vùng sâu, vùng xa, hẻo lánh, có điều kiện kinh tế khó khăn, đòi hỏi phải có những chế
độ ưu đãi khuyến khích thích hợp, với mức lương đủ đảm bảo cuộc sống, và có những
quan tâm ưu đãi, phụ cấp thỏa đáng cho họ và gia đình họ, không kể cả việc phải trả
lương cao hơn nhiều giá trị thực và giá cả trên thị trường.
Ngoài những nguyên tắc trên TCTL trong các DN cần phải đảm bảo các yêu cầu
sau:
Sinh viên Lê Thu Hồng Lớp Kinh tế lao đông 48
7
GVHD: PGS.TS. Bùi Anh Tuấn Chuyên đề tốt nghiệp
Yêu cầu 1: Phải tuân thủ các quy định của pháp luật về lao động tiền lương,
như các quy định về tiền lương tối thiểu, quy định về trả lương làm thêm giờ….

Yêu cầu 2: Đơn giản, rõ ràng, dễ hiểu đối với NLĐ; công bằng hợp lý giữa các
LĐ, các đơn vị bộ phận trong DN.
Yêu cầu 3: Đảm bảo hình thức trả phù hợp với điều kiện cụ thể của DN, với
đặc điểm công việc, từng loại LĐ; trả đúng với mức hao phí LĐ,sự đóng góp của
từng cá nhân, đủ để tái sản xuất SLĐ, và có tác dụng khuyến khích hợp lý kịp thời.
1.1.2.3. Mục tiêu của tổ chức tiền lương
Mục tiêu cuối cùng mà DN hướng tới đó là hiệu quả SXKD, mọi hoạt động
quản trị đều nhắm phục vụ mục tiêu này, TCTL cũng vậy. Nhưng để đạt được mục
tiêu chung đó thì TCTL phải thực hiện được các mục tiêu cụ thể là: Thu hút, duy trì
đội ngũ LĐ cả về số lượng và chất lượng để đảm bảo yêu cầu của SXKD; và tạo
động lực làm việc cũng như khuyến khích NLĐ nâng cao trình độ, phát huy tính sáng
tạo trong công việc.
Khi tìm kiếm việc làm NLĐ thường so sánh giữa các DN về mức TLBQ, mức
lương khởi điểm cho vị trí công việc sẽ làm, cùng một số yếu tố khác như cơ hội
thăng tiến, khen thưởng, phúc lợi và môi trường làm việc…Tuy nhiên TL là yếu tố dễ
nhận thấy nhất, trong khi các yếu tố khác chưa thể thấy ngay được, do vậy thường thì
những công ty trả lương càng cao thưởng càng lớn, sẽ càng có sức hấp dẫn đối với
NLĐ. Sự hài lòng về TL có ảnh hưởng rất lớn đến sự hài lòng với công việc và mức
độ gắn bó của NLĐ với DN. Trả lương không công bằng không hợp lý sẽ gây tâm lý
khó chịu ức chế, thái độ bất mãn, cuối cùng là rời bỏ DN. Mặt khác trả lương cao cho
những công việc dễ dàng sẽ gây tâm lý ỷ lại, còn TL thấp cho những công việc khó
khăn thì gây tâm lý chán nản. Vì vậy TCTL phải làm sao để TL gắn chặt với mức độ
phức tạp và mức độ hoàn thành công việc của NLĐ, mới có tác dụng khuyến khích.
1.2. Nội dung của tổ chức tiền lương
1.2.1. Cơ sở của tổ chức tiền lương
1.2.1.1. Chế độ tiền lương
Chế độ tiền lương là quy định của Nhà nước, để cụ thể hóa chính sách tiền
lương đối với những người đang làm việc, là cơ sở cho các cơ quan hay DN xây
dựng quy chế tiền lương riêng và trả lương cho CBCNV một cách phù hợp nhất với
Sinh viên Lê Thu Hồng Lớp Kinh tế lao đông 48

8
GVHD: PGS.TS. Bùi Anh Tuấn Chuyên đề tốt nghiệp
tình hình hoạt động của đơn vị mà vẫn tuân thủ đúng các quy định của pháp luật về
lao động, tiền lương.
Chế độ TL là một tập hợp các văn bản gồm có Nghị định của Chinh phủ, kèm
theo hệ thống thang bảng lương, phụ cấp đối với từng đối tượng hưởng lương; các
thông tư hướng dẫn thực hiện các điều khoản của Nghị định và hệ thống thang bảng,
phụ cấp lương.
Tương ứng với ba đối tượng lao động trong các đơn vị thuộc các lĩnh vực kinh
tế là công nhân, nhân viên trực tiếp SXKD; Cán bộ lãnh đạo; Cán bộ chuyên môn,
phục vụ và cán bộ quản lý không giữ chức vụ lãnh đạo; ta sẽ ba chế độ TL là chế độ
TL cấp bậc; Chế độ TL chức vụ; Chế độ TL chuyên môn phục vụ.
 Mức lương tối thiểu
 Mức lương tối thiểu chung
Mức lương tối thiểu là số lượng tiền tệ được Nhà nước quy định để trả lương
cho lao động giản đơn nhất trong điều kiện bình thường của xã hội. Lao động giản
đơn nhất là lao động của bất cứ người nào có sức khỏe bình thường không cần qua
đào tạo.
3
Đây là mức lương thấp nhất mà DN được phép trả cho NLĐ làm công việc
giản đơn, là mức lương đảm bảo cho những nhu cầu thiết yếu như ăn mặc ở, đi lại,
chữa bệnh, tiêu dùng để bù đắp sức lực đã mất trong quá trình lao động; và một phần
tích lũy tái sản xuất SLĐ mở rộng như học tập.
Mức lương tối thiểu ở mỗi quốc gia và trong mỗi thời kỳ là khác nhau, vì
được ấn định dựa trên giá cả sinh hoạt, mức sống tối thiểu, điều kiện kinh tế xã hội
quốc gia đó trong một thời kỳ nhất định.
 Mức lương tối thiểu doanh nghiêp
Dựa vào mức lương tối thiểu chung, mức tiền lương trên thị trường, DN lựa
chọn mức lương tối thiểu của mình cho phù hợp với mục tiêu, điều kiện và khả năng
thực tế. Mức lương tối thiểu DN nằm trong giới hạn khung lương ( TLminc ;

TLminđc )
Trong đó : TLminc là tiền lương tối thiểu chung do Nhà nước quy định.
TLminđc là mức tiền lương tối thiểu điều chỉnh, được tính theo công
thức sau : TLminđc = TLminc * (1 + Kđc )
3
. Giáo trình “ Kinh tế nguồn nhân lực ”, PGS.TS Mai Quốc Chánh và PGS.TS Trần Xuân Cầu (chủ biên) ,
Nxb Đại học kinh tế quốc dân, 2008, tr 339.
Sinh viên Lê Thu Hồng Lớp Kinh tế lao đông 48
9
GVHD: PGS.TS. Bùi Anh Tuấn Chuyên đề tốt nghiệp
Kđc = K1 + K2
Kđc : Hệ số điều chỉnh tăng thêm tiền lương tối thiểu chung
K1 : Hệ số điều chỉnh theo vùng, căn cứ vào quan hệ cung cầu LĐ, giá thuê
nhân công và giá cả sinh hoạt ở khu vực hoạt động. K1 có 3 giá trị là 0,1; 0,2 ; 0,3 .
K2 : Hệ số điều chỉnh theo ngành, căn cứ vào vai trò vị trí ý nghĩa của ngành
trong phát triển kinh tế, và mức độ hấp dẫn của ngành trong thu hút lao động. tương
ứng với 3 nhóm ngành K2 có 3 giá trị 0,8 ; 1,0 ; 1,2 .
 Thang lương, bảng lương
 Thang lương là bảng xác định quan hệ tỷ lệ về tiền lương giữa những công
nhân nhân viên rực tiếp sản xuất trong cùng nhóm ngành nghề khi họ đảm nhiệm
những công việc có mức độ phức tạp khác nhau. Mỗi thang lương bao gồm có 3
nhóm công việc với mức độ phức tạp khác nhau; có 6 đến 7 bậc lương tương ứng với
các mức yêu cầu về trình độ lành nghề của người công nhân để có thể thực hiện một
nhóm công việc; và hệ số lương phù hợp với mỗi bậc lương. Bậc lương là sự phân
biệt trình độ lành nghề yêu cầu đối với công nhân để có thể thực hiện và được sắp
xếp từ thấp đến cao. Hệ số lương(Ki) chỉ rõ rằng NLĐ làm những công việc ở cấp
bậc đó sẽ được trả cao hơn NLĐ làm những công việc có mức lương tối thiểu là bao
nhiêu lần. Số bậc lương và hệ số lương giữa các bậc phụ thuộc vào đặc điểm sản xuất
(mức độ phức tạp của công việc, trình độ lành nghề của công nhân, yếu tố trách
nhiệm và điều kiện lao động).

 Bảng lương cũng như thang lương, nhưng áp dụng cho 2 đối tượng là cán bộ
lãnh đạo; cán bộ chuyên môn nghiệp vụ, thừa hành hoặc phục vụ. Cấu trúc bảng
lương bao gồm các chức vụ (đối với cán bộ lãnh đạo) hoặc chức danh (đối với cán bộ
chuyên môn nghiệp vụ, thừa hành, phục vụ); mỗi chức danh, chức vụ cũng chia thành
nhiều bậc theo thâm niên công tác, cùng với hệ số lương và mức lương tương ứng
mỗi bậc.
 Các chế độ tiền lương
 Chế độ lương cấp bậc
Mỗi công việc có một độ phức tạp nhất định, thể hiện ở cấp bậc công việc, mà
để hoàn thành tốt, đòi hỏi NLĐ phải có những kiến thức, trình độ lành nghề nhất
định, có thể nói là đòi hỏi lao động có chất lượng phù hợp, thể hiện qua cấp bậc của
công nhân.
Sinh viên Lê Thu Hồng Lớp Kinh tế lao đông 48
10
GVHD: PGS.TS. Bùi Anh Tuấn Chuyên đề tốt nghiệp
DN dựa vào chế độ lương cấp bậc để trả lương cho công nhân, nhân viện trực
sản xuất theo chất lượng lao động. Chế độ bao gồm 3 bộ phân cấu thành là tiêu chuẩn
cấp bậc kỹ thuật, mức lương và thanh lương.
Tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật là văn bản quy định về mức độ phức tạp của công
việc và yêu cầu về trình độ lành nghề của công nhân ở một cấp bậc công việc nào đó.
Mức lương là số lượng tiền tệ được quy định trả cho công nhân ở một bậc nào đó
phù hợp với trình độ trong một đơn vị thời gian. Được xác định theo công thức :
MLi = MLtt * Ki
Trong đó : MLi : Mức lương (tháng) của công nhân bậc i
MLtt : Mức lương tối thiểu
Ki : Hệ số lương bậc i
Mức lương được quy định theo giờ, theo ngày, hoặc theo tháng, và có thể quy
đổi lẫn nhau như sau: MLngày = MLtháng / (22 hoặc 26 ngày).
MLgiờ = MLngày / 8.
MLtuần = MLtháng * 12 / 52.

 Chế độ lương chức vụ
Chế độ lương chức vụ là văn bản quy định để trả lương cho CBCNV làm công
tác lãnh đạo trong các cơ quan Nhà nước các tổ chức và DN, theo từng chức vụ đảm
nhiệm.
Có hai cách thức trả là trả theo chức vụ cho cán bộ chuyên môn giữ chức vụ
lãnh đạo cao cấp (Chủ tịch hội đồng quản trị, Tổng giám đốc, Phó tổng giám đốc,
Giám đốc, Phó giám đốc, Kế toán trưởng) trong các tổ chức thuộc khối SXKD. Và
trả theo chuyên môn cộng với phụ cấp chức vụ lãnh đạo trong khối hành chính sự
nghiệp.
 Chế độ lương chuyên môn nghiệp vụ
Tiền lương của cán bộ chuyên môn nghiệp vụ, thừa hành, phục vụ được trả
dựa vào 2 yếu tố là trình độ đào tạo (theo chức danh) và thâm niêm công tác (theo
bậc). Các chức danh viên chức chuyên môn nghiệp vụ như cán sự, kỹ thuật viên;
Chuyên viên, kinh tế viên, kỹ sư; Chuyên viên, kinh tế viên, kỹ sư chính và cao cấp.
Chức danh cho nhân viên thừa hành và phục vụ như nhân viên văn thư, nhân viên kỹ
thuật, nhân viên bảo vệ…Để được công nhận vào một chức danh thì trình độ đào tạo
là một tiêu chuẩn cùng với việc thi vào ngạch, nâng ngạch và xét thâm niêm công tác.
1.2.1.2. Quy chế trả lương
Sinh viên Lê Thu Hồng Lớp Kinh tế lao đông 48
11
GVHD: PGS.TS. Bùi Anh Tuấn Chuyên đề tốt nghiệp
Ở nhiều DN, ai nhận được gì và tại sao chính là nguyên nhân gây ra sự bất
bình, đồn đại, mâu thuẫn và mất đoàn kết. NLĐ luôn quan tâm đến việc DN trả lương
cho họ như thế nào, và cho người khác thế nào. Do vậy họ muốn biết rõ cách tính
lương cho cá nhân, bộ phận mình cũng như những chính sách khuyến khích, đãi ngộ
của công ty. Tất cả đều được cụ thể trong Quy chế trả lương (hay quy chế tiền
lương), văn bản cụ thể hóa cơ chế trả lương được DN áp dụng để phân phối lương
cho từng tổ và đến từng NLĐ.
Nội dung của Quy chế trả lương:
 Cách xác lập và phân phối Quỹ tiền lương kế hoạch.

 Cách thức tính, trả lương đến từng lao động .
 Hệ thống đánh giá hoàn thành công việc, khen thưởng và xử phạt.
Phải có các chỉ tiêu cả về số lượng và chất lượng phản ánh mức độ yêu cầu
trong thực hiện công việc, làm tiêu chuẩn để đo lường, đánh giá kết quả làm việc của
NLĐ. Các tiêu chuẩn phải bám sát với sự phân tích công việc, càng cụ thể chi tiết thì
càng đáng tin cậy, nhưng cũng cần đơn giản, dễ hiểu dễ sử dụng với NLĐ và người
đánh giá. Bên cạnh đó các tiêu chí để khen thưởng xử phạt là không thể thiếu nếu
muốn khích thích NLĐ làm việc với sự tự giác và trách nhiệm cao.
 Quy định về thời điểm và quy trình tính trả lương và các chính sách lương đặc biệt.
NLĐ cần được biết rõ về quy trình tính lương và thời điểm họ được trả lương
hàng tháng. Bên cạnh đó, quy chế cần xác định rõ các trường hợp trả lương khi người
lao động được công ty cử đi học, lương làm thêm giờ, lương trong thời kỳ thai sản
đối với lao động nữ…
 Hệ thống chức danh và hệ số dãn cách
Liệt kê và nhóm các công việc có cùng tính chất, mức độ phức tạp và trách
nhiệm thành một nhóm chức danh. Việc này đòi hỏi cần có bản mô tả công việc và
yêu cầu chi tiết cho từng vị trí chức danh theo các nhóm yếu tố cơ bản. Trên cơ sở
những yếu tố này, xác định hệ số hoặc số điểm tương ứng với mỗi chức danh. Hệ số
dãn cách giữa các vị trí chức danh sao cho đảm bảo sự hợp lý giữa người cao nhất và
thấp nhất trong công ty và các vị trí liền kề.
1.2.1.3. Định mức lao động
Sinh viên Lê Thu Hồng Lớp Kinh tế lao đông 48
12
GVHD: PGS.TS. Bùi Anh Tuấn Chuyên đề tốt nghiệp
Định mức lao động là việc quy định mức độ tiêu hao lao động sống cho một
hay một số NLĐ có nghề nghiệp và trình độ chuyên môn thích hợp, để hoàn thành
một đơn vị sản phẩm hay một đơn vị khối lượng công việc đúng với yêu cầu chất
lượng, trong những điều kiện tổ chức – kỹ thuật nhất định.
4
Từ việc nguyên cứu quy trình, các công đoạn quá trình sản xuất, các bước

công việc; nguyên cứu thời gian hao phí cần thiết cho từng bước từng công đoạn sản
xuất ra một sản phẩm đảm bảo chất lượng; và căn cứ theo khối lượng sản phẩm kế
hoạch, định mức lao động giúp DN xác định được số lượng lao động cần thiết, tỷ lệ
người làm việc ở từng bộ phận sao cho hợp lý và tiết kiệm. Đây là cơ sở để hình
thành đơn giá TL và quỹ lương hợp lý cho từng bộ phận. Đồng thời việc nguyên cứu
các thao tác, động tác lao động cụ thể của từng vị trí công việc, giúp xác định cấp bậc
công việc, là cơ sở cho việc bố trí, phân phối công việc hợp lý tương ứng với trình độ
tay nghề, trình độ chuyên môn kỹ thuật của NLĐ cũng như việc trả lương theo
nguyên tắc “ trả lương như nhau cho các lao động như nhau ”.Ngoài ra việc xây dựng
mức hao phí thời gian tiêu chuẩn là cơ sở để đánh giá, tuyên dương khen thưởng cho
những LĐ giỏi, lành nghề và có ý thức lao động tốt.
1.2.1.4. Đánh giá thực hiện công việc
Đánh giá thực hiện công việc là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình
hình thực hiện công việc của người lao động trong mối quan hệ so sánh với các tiêu
chuẩn đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với NLĐ.
5
Cũng giống như việc trả lương, đánh giá thực hiện công việc là một hoạt động
luôn tồn tại trong các tổ chức nhưng có thể cách thức thực hiện có thể không chính
thức không dựa trên một hệ thống tiêu chuẩn nào mà chỉ là những lời đánh giá, nhận
xét, góp ý, mang nhiều tính chủ quan của người đánh giá. Kể cả khi đã căn cứ trên hệ
thống tiêu chuẩn được xây dựng sẵn, một cách khoa học bài bản thì đây vẫn là quá
trình chịu ảnh hưởng nhiều bởi tình cảm của con người dẫn đến việc đưa ra các đánh
giá sai lệch về tình hình thực hiện công việc của NLĐ.
Đánh giá thực hiện công việc có vai trò quan trọng vì nó liên quan đến nhiều
hoạt động quản trị nhân lực khác cơ sở để nhà quản trị đưa ra các quyết định về nhân
sự như tuyển mộ tuyển chọn, đào tạo phát triển và đặc biệt là vấn đề lương thưởng,
thăng tiến hay thuyên chuyển công việc…đây là những mối quan tâm hàng đầu của
4
4
. Giáo trình “ Định mức lao động tập I ”, PGS.TS Nguyễn Tiệp, NXB Lao đông - Xã hội, 2008, tr 31.

5
. Giáo trình “ Quản trị nhân lực ”, PGS. TS Nguyễn Ngọc Quân (chủ biên) và ThS Nguyễn Vân Điềm, Nxb
Đại học kinh tế quốc dân, 2007, tr 134.
Sinh viên Lê Thu Hồng Lớp Kinh tế lao đông 48
13
GVHD: PGS.TS. Bùi Anh Tuấn Chuyên đề tốt nghiệp
NLĐ, đặc biệt là lao động có trình độ. Mặt khác nó cũng có ảnh hưởng lớn đến tâm
lý thái độ làm việc cũng như bầu không khí trong đơn vị. Kết quả của đánh giá là cơ
sở để trả lương một cách công bằng, khen thưởng động viên hay kỷ luật, vấn đề là
làm sao để kết quả đó là chính xác và hoàn toàn thuyết phục NLĐ.
1.2.2.Các hình thức trả lương
1.2.2.1 Hình thức trả lương theo sản phẩm
 Khái niệm, công thức:
Trả lương theo sản phẩm là hình thức trả lương cho NLĐ căn cứ vào số lượng
sản phẩm (hay công việc) hoàn thành, và đơn giá sản phẩm đã được xác định trước
cho một đơn vị sảm phẩm (hay công việc) đảm bảo chất lượng. Áp dụng cho những
công việc có thể định lượng, hoặc định mức lao động một cách chính xác.
TLsp = ĐGsp * Qtt
ĐGsp =
Msl
MLcv
= MLcv * Mtg
Trong đó: TLsp : Tiền lương sản phẩm.
ĐGsp : Đơn giá sản phẩm.
MLcv : Mức lương cấp bậc công việc.
Msl : Mức sản lượng.
Mtg :Mức thời gian
 Ưu nhược điểm:
• Ưu điểm: - Cách tính tiền lương đơn giản, dễ hiểu.
- Quán triệt nguyên tắc thứ nhất của TCTL là trả lương theo

LĐ, trả theo kết quả LĐ, nên có tác dụng khuyến khích NLĐ học tập nâng cao trình
độ tay nghề để có thể nâng cao khả năng làm việc và NSLĐ.
- Thức đẩy thi đua sản xuất, tiết kiệm thời gian LĐ, nâng cao
hiệu quả hoạt động của máy móc và tinh thần tự giác kỷ luật của NLĐ
• Nhược điểm: - Kết quả LĐ của người công nhân bị ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố
khách quan như điều kiện và công cụ làm việc, những yếu tố thuộc về phía DN.
- Những điều kiện áp dụng hiệu quả đòi hỏi bỏ ra nhiều thời
gian và chi phí lớn, cũng như việc tổ chức sản xuất, quản lý chặt chẽ hơn.
 Điều kiện áp dụng hiệu quả :
Sinh viên Lê Thu Hồng Lớp Kinh tế lao đông 48
14
GVHD: PGS.TS. Bùi Anh Tuấn Chuyên đề tốt nghiệp
- Xây dựng mức LĐ có căn cứ khoa học và thực hiện định mức LĐ một cách
chính xác.
- Có một cơ chế kiểm tra, nghiệm thu chặt chẽ, chính xác chất lượng và số lượng
sản phẩm.
- Xếp bậc công việc chính xác.
- Tổ chức phục vụ tốt nơi làm việc, đảm bảo cung cấp kịp thời đầy đủ nguyên
nhiên vật liệu cho sản xuất.
- Thường xuyên chăm lo nâng cao trình độ tây nghề cho NLĐ, giáo dục ý thức
trách nhiệm trong việc sử dụng tiết kiệm, hợp lý nguyên nhiên vật liệu và máy móc.
 Các chế độ trả lương theo sản phẩm:
• Chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân: là chế độ trả lương cho
NLĐ theo số lượng sản phẩm trực tiếp cá nhân đảm bảo chất lượng, và đơn giá một
sản phẩm. Thường được áp dụng với những quy trình sản xuất sản phẩm hầu như chỉ
do một LĐ thực hiện, và các LĐ hoạt động tương đối độc lập; có thể định mức, kiểm
tra, nghiệm thu sản phẩm một cách cụ thể và riêng biệt với từng công nhân một.
• Chế độ trả lương theo sản phẩm tập thể: với chế độ này, TL mà NLĐ nhận
được phụ thuộc vào: đơn giá tập thể, số lượng sản phẩm mà tập thể hoàn thành đảm
bảo chất lượng, và phương pháp chia lương. Có hai phương pháp chia lương tập thể

là chia theo hệ số điều chỉnh, và theo giờ – ngày hệ số, cụ thể như sau:
B1: Đơn giá sản phẩm tập thể
ĐGtt =
Msltt
MLcvj
∑
=
∑
Mtgtt*MLcvj
Trong đó: ĐGtt : Đơn giá sản phẩm trả cho tập thể
MLcvj : Mức lương cấp bậc công việc của người j
Msltt : Mức sản lượng của tập thể trong một đơn vị thời gian
Mtgtt : Mức thời gian của tập thể để làm ra một đơn vị sản phẩm
B2: Tổng TL thực lĩnh tập thể
TLtt =
∑
QttĐGtt *
PP chia theo hệ số điều chỉnh PP chia theo giờ – ngày hệ số
Sinh viên Lê Thu Hồng Lớp Kinh tế lao đông 48
15
GVHD: PGS.TS. Bùi Anh Tuấn Chuyên đề tốt nghiệp
B3: TL cấp bậc thành viên j
TLcbj =
H
tjkjmindnML **
MLmindn : Mức lương tối thiểu DN
kj : Hệ số cấp bậc công việc
tj : Số giờ thực tế làm việc
H : Quỹ thời gian (giờ)
Quy đổi giờ thực tế làm việc → giờ hệ

số (giời bậc 0)
Tj =
tj
ko
kj
*
= kj * tj ; (ko = 1)
B4: Hệ số điều chỉnh phản ánh mức ± TLtlj
so với TLcbj khi TLtt ± so
∑
TLcb
Kđc =
∑
TLcbj
TLtt
TL cho 1 giờ hệ số
TLhs =
∑
Tj
TLtt
B5: TL thực lĩnh thành viên j
TLtlj = Kđc * TLcbj
TL thực lĩnh thành viên j
TLtlj = Tj * TLhs
Chế độ này được áp dụng khá rộng rãi hiện nay, khi mà sản phẩm do nhóm
công nhân sản xuất ra không tách rời ngày càng nhiều, và có tác dụng nâng cao tinh
thần hợp tác giữa những NLĐ trong tập thể. Tuy nhiên, chế độ này có khuyết điểm là
dễ gây tâm lý ỷ lại, đòi hỏi phải bố trí công việc phù hợp với LĐ để không ảnh hưởng
đến kết quả chung, và sẽ rất khó để đánh giá sự đóng góp của từng LĐ để chia lương
cho cá nhân.

Trong thực tế, còn có thể áp dụng phương pháp chia theo Hệ số tham gia. Tập
thể sẽ đánh gía xếp loại cho từng cá nhân dựa trên năng suất, thái độ tinh thần làm
việc... mỗi loại có một hệ số tham gia cao thấp tương ứng. Như vậy, NLĐ sẽ nhận
thấy rõ mối quan hệ giữa TL và mức độ đóng góp của bản thân vào kết quả chung
của tập thể. Phuơng pháp này đã khắc phục được khuyết điểm nêu trên nhưng cũng
dễ mắc phải sự chủ quan, cảm tính trong đánh giá, xếp loại NLĐ, vì vậy phải có tiêu
chuẩn, quy định cụ thể.
• Chế độ trả lương theo sản phẩm gián tiếp: để trả lương cho những LĐ làm
công việc phục vụ, phụ trợ cho công nhân chính làm lương sản phẩm. TL của công
nhân phụ trợ gắn với kết quả sản lượng của công nhân chính, vì vậy có tác dụng
khuyến khích họ phục vụ tốt hơn cho hoạt động của công nhân chính, góp phần làm
tăng NSLĐ của công nhân chính.
Sinh viên Lê Thu Hồng Lớp Kinh tế lao đông 48
16
GVHD: PGS.TS. Bùi Anh Tuấn Chuyên đề tốt nghiệp
TLcnp = ĐGp * Q
ĐGp =
MslMpv
cnpLcb
*
,
Trong đó: TLcnp : Tiền lương thực lĩnh của công nhân phục vụ.
ĐGp : Đơn giá sản phẩm của công nhân phục vụ.
Q : Sản lượng thực tế của công nhân chính.
Lcb,cnp: Tiền lương cấp bậc của công nhân phục vụ.
Mpv : Mức phục vụ của công nhân phụ.
Msl : Mức sản lượng của 1công nhân chính.
Tuy nhiên kết quả của công nhân chính còn phụ thuộc nhiều yếu tố khác nên
chế độ này còn hạn chế sự cố gắng của công nhân phụ.
• Chế độ trả lương sản phẩm có thưởng: Khi thực hiện vượt mức sản lượng

được giao NLĐ sẽ được thưởng thêm m % so với tiền lương theo sản lượng giao và
đơn giá, cho mỗi % vượt mức. Chế độ này có tác dụng khuyến khích NLĐ tích cực
làm việc, nâng cao năng suất để vượt mức được giao. Nhưng chế độ gặp phải khó khăn
trong việc xác định mức giao và tỷ lệ thưởng hợp lý để tránh bị vượt chi quỹ tiền lương
mà vẫn không thúc đẩy được sản xuất.
TLtl = TLđg + Thưởng
TLspg = ĐGsp * Mslg
Thưởng = TLspg * (m * h)/100
Trong đó: TLtl : Tiền lương thực lĩnh.
TLđg : Tiền lương theo mức sản lượng giao, và đơn giá.
Mslg : Mức sản lượng được giao.
m : Tỷ lệ thưởng (%).
h : Phầm trăm vượt mức sản lương giao.
• Chế độ trả lương theo sản phẩm lũy tiến: TL trả cho NLĐ gồm 2 phần là TL
theo đơn giá cố định (trả cho những sản phẩm trong mức kế hoạch) và TL theo đơn
giá lũy tiến (để tính lương cho những sản phẩm vượt mức). Đơn giá lũy tiến được
quy định tăng thêm k % so với đơn giá ban đầu. Chế độ trả lương này động khuyến
khích mạnh đối với NLĐ nhưng cũng có một nhược điểm lớn là dễ làm cho tốc độ
tăng của TL lớn hơn tốc độ tăng NSLĐ.
TLtl = TLđg +TLlt
TLđg = ĐG * Qkh
Sinh viên Lê Thu Hồng Lớp Kinh tế lao đông 48
17