Thảo luận môn luật lao động chương 1 khái quát về lao động

TRƯỜNG ĐẠI HỌC LUẬT THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
KHOA LUẬT DÂN SỰ

THẢO ḶN
Mơn: Luật Lao động
GVHD:

DANH SÁCH THÀNH VIÊN NHĨM

Thành phố Hồ Chí Minh, ngày 09 tháng 09 năm 2021


CHƯƠNG 1: KHÁI QT VỀ ḶT LAO ĐỘNG
Tình huống 1:
Thơng qua đợt phỏng vấn tuyển dụng do Công ty Cổ phần sản xuất
kinh doanh xuất nhập khẩu Bình Thạnh (sau đây gọi là Công ty BT) tổ
chức, ngày 23/01/2013 ông Nguyễn Ngọc đã nhận được thư mời thử việc
của Công ty Thạnh Mỹ (là Cơng ty có tư cách pháp nhân, thuộc sở hữu
của Công ty BT). Theo nội dung thư mời, ơng thử việc với vị trí Giám đốc
sản xuất, thời gian thử việc 02 tháng kể từ ngày 19/02/2013, nơi làm việc
là Công ty Thạnh Mỹ, mức lương thử việc là 14.950.000 đ/tháng. Thư mời
thử việc này được gửi qua hộp thư điện tử, khơng có đóng dấu, ký tên.
Từ ngày 19/02/2013 ông Ngọc bắt đầu làm việc tại Công ty Thạnh Mỹ theo
đúng nội dung thư mời thử việc, mức lương thực nhận là 20.000.000
đ/tháng, không ký hợp đồng. Hết thời gian thử việc, ông tiếp tục làm việc
tại Công ty Thạnh Mỹ nhưng không nhận được thông báo kết quả thử việc
cho ông và không ký hợp đồng lao động với ông theo quy định của pháp
luật. Ngày 10/5/2013 ông được Giám đốc Công ty Thạnh Mỹ thông báo là
cho ông thôi việc và không đưa ra bất cứ lý do nào. Ông đã được nhận
lương đến ngày 25/05/2013. Việc trả lương cho ông được thực hiện tại
Cơng ty Thạnh Mỹ.

Ơng Nguyễn Ngọc cho rằng Cơng ty BT là là người đã tuyển dụng
và sử dụng lao động chứ không phải là Công ty Thạnh Mỹ. Hết thời gian
thử việc ông vẫn tiếp tục làm việc, hưởng lương nên trở thành lao động
chính thức. Sau đó Công ty BT không tiếp tục ký HĐLĐ và đơn phương
chấm dứt HĐLĐ là trái pháp luật nên phải bồi thường cho ông tiền lương
của những ngày không được làm việc (tính từ ngày 26/5/2013 cho đến khi
Tịa xét xử vụ án) theo mức lương 20.000.000 đ/tháng, trả tiền BHXH do
Cơng ty khơng đóng BHXH, mức lương tính BHXH là 20.000.000 đ/tháng,
thời gian tính từ 26/05/2013 cho đến ngày tịa xét xử vụ án.
Tuy nhiên, theo Công ty BT, Công ty này chỉ hỗ trợ Công ty Thạnh
Mỹ tổ chức tuyển dụng, sau đó, Cơng ty Thạnh Mỹ là đơn vị tuyển dụng,
sử dụng, trả lương, và cho thôi việc. Do đó, Cơng ty này khơng đồng ý với
u cầu của ông Nguyễn Ngọc. Theo Công ty Thạnh Mỹ, đơn vị này đã


tuyển dụng ông Nguyễn Ngọc vào làm việc từ ngày 19/02/2013 đến ngày
10/5/2013, các bên thỏa thuận miệng thời gian làm việc dưới 03 tháng nên
khơng ký HĐLĐ, khơng đóng BHXH. Và mặc dù ông Nguyễn Ngọc chỉ làm
việc đến ngày 10/5/2013 nhưng Công ty vẫn trả lương cho ông trọn tháng.
Cơng ty cho ơng thơi việc là vì đã hết thời hạn lao động các bên đã thoả
thuận và Cơng ty khơng có nhu cầu sử dụng lao động với ơng. Tại phiên
tồ, ơng Nguyễn Ngọc và người bảo vệ quyền lợi ích của ơng vẫn giữ
ngun ý kiến như trình bày. Viện kiểm sát nhân dân Quận Bình Thạnh
cho rằng căn cứ vào các hồ sơ chứng cứ có trong vụ án , ngun đơn
(ơng Ngọc) và bị đơn (Cơng ty BT) khơng có quan hệ lao động, bị đơn
không phải là NSDLĐ nên yêu cầu của nguyên đơn buộc bị đơn phải bồi
thường do đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật là khơng có cơ sở
và đề nghị HĐXX không chấp nhận yêu cầu của nguyên đơn. Căn cứ vào
pháp luật lao động hiện hành, hãy cho biết:
a) Quan hệ lao động giữa ông Nguyễn Ngọc và Cơng ty BT có thuộc đối

tượng điều chỉnh của luật lao động hay khơng? Vì sao?
Quan hệ lao động giữa ông Nguyễn Ngọc và công ty BT không thuộc đối
tượng điều chỉnh của Luật lao động.
Vì cơng ty BT chỉ hỗ trợ Công ty Thạnh Mỹ tổ chức tuyển dụng, công ty BT
không phải là người sử dụng lao động nên quan hệ lao động giữa ông
Nguyễn Ngọc và công ty BT không được Luật lao động điều chỉnh.
b) Nếu là người bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của nguyên đơn
(hoặc bị đơn) bạn sẽ đưa ra những luận cứ gì để chứng minh cho quan
điểm của mình?
Nếu tơi là người bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của bị đơn thì những
luận cứ để chứng minh cho quan điểm:
Thứ nhất: ngày 23/01/2013 ông Nguyễn Ngọc đã nhận được thư mời thử
việc của Công ty Thạnh Mỹ
Thứ hai: Bị đơn là công ty BT không phải là NSDLĐ
Thứ ba: Theo nội dung thư mời, ông thử việc với vị trí Giám đốc sản xuất,
thời gian thử việc 02 tháng kể từ ngày 19/02/2013, và trong thư có ghi rõ nơi
làm việc là Cơng ty Thạnh Mỹ


Thứ tư: Hết thời gian thử việc, ông tiếp tục làm việc tại Công ty Thạnh Mỹ
Thứ năm: Ngày 10/5/2013 ông được Giám đốc Công ty Thạnh Mỹ thông
báo là cho ông thôi việc và không đưa ra bất cứ lý do nào. Ông đã được nhận
lương đến ngày 25/05/2013. Việc trả lương cho ông được thực hiện tại Công
ty Thạnh Mỹ.
Từ những điều trên có thể thấy được tồn bộ quá trình lao động và sử
dụng lao động điều là mối quan hệ hai bên giữa công ty Thạnh Mỹ và ơng
Nguyễn Ngọc hồn tồn khơng có sự can thiệp nào của bị đơn là cơng ty BT.
Tình huống 2:
Grab là công ty cung cấp ứng dụng vận tải kết nối giữa tài xế và
khách hàng. Để được ký hợp đồng tham gia sử dụng dịch vụ này, Grab

yêu cầu tài xế phải đảm bảo những điều kiện nhất định (như khơng có tiền
án, tiền sự...). Trong q trình thực hiện hợp đồng, các tài xế phải tuân
theo những yêu cầu của Grab như: mặc đồng phục của Grab, về việc nhận,
hủy cuốc xe, về thái độ phục vụ đối với khách hàng... Trong quan hệ này,
các tài xế sử dụng xe riêng của mình. Grab chỉ cung cấp ứng dụng đặt xe
từ phía khách hàng cho tài xế, và trừ vào chiết khấu của mỗi tài xế theo
chuyến đi. Grab là phía quản lý về việc đặt xe của khách hàng, giá cước,
chỉ định tài xế đón khách, thu tiền. Trường hợp tài xế có những vi phạm
nhất định hoặc bị khách hàng đánh giá thấp về chất lượng dịch vụ ở một
mức nhất định sẽ bị Grab cắt hợp đồng bằng cách khóa tài khoản.
Hiện nay, quan hệ giữa tài xế và Grab chưa được coi là quan hệ lao
động nên các tài xế sẽ không được công ty chi trả các loại bảo hiểm theo
quy định của pháp luật như bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất
nghiệp, cũng như trong các trường hợp chấm dứt hợp đồng thì các tài xế
sẽ khơng được hưởng những phúc lợi cơ bản.
Bạn có ý kiến gì về việc điều chỉnh của pháp luật lao động đối với
quan hệ giữa tài xế với Grab?
Đó khơng phải là hợp đồng lao động. Theo khoản 1 Điều 13 BLLĐ 2019
có quy định thêm: “Trường hợp hai bên thỏa thuận bằng tên gọi khác nhưng
có nội dung thể hiện về việc làm có trả cơng, tiền lương và sự quản lý, điều
hành, giám sát của một bên thì được coi là hợp đồng lao động.”


Như vậy, để một hợp đồng làm việc được coi là một hợp đồng lao động
gồm:
- Thứ nhất, có sự phân biệt vai trò giữa người lao động và người sử dụng
lao động;
- Thứ hai, có sự thỏa thuận giữa hai bên về:
+ Lương (do người sử dụng lao động trả cho người lao động);
+ Điều kiện làm việc;

+ Quyền và nghĩa vụ cụ thể của mỗi bên.
Tuy nhiên, trong quan hệ lao động của tài xế Grab, đúng là có thỏa thuận
về điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ cụ thể của mỗi bên nhưng lương
của tài xế Grab không bị quản lý, Grab chỉ quản lý cước chuyến xe, sau đó
hành khách sẽ trả cước trực tiếp cho tài xế. Do đó, hợp đồng làm việc của
tài xế Grab không đáp ứng đủ điều kiện để trở thành hợp đồng lao động.
Kết luận: Như vậy, với quy định của pháp luật, rất khó để coi tài xế là người
lao động của Grab. Tuy họ có quan hệ làm việc và chịu sự điều hành khơng
khác gì một người lao động, nhưng Grab lại không thuê, mướn mà chỉ cung
cấp dịch vụ kết nối tài xế với khách hàng, từ đó khách hàng trả lương trực
tiếp cho tài xế.
Cơ sở pháp lý: khoản 1 Điều 13 BLLĐ 2019
Tình huống 3:
Do là bạn bè nên ông Lee C., quốc tịch Hàn quốc, và người đại diện
theo pháp luật của Cơng ty D. là ơng Han K. có thỏa thuận miệng làm việc
với nhau từ ngày 01/3/2013. Công ty D. đã làm thủ tục xin giấy phép lao
động cho ông Lee C. với vị trí “Quản lý cơng trình”, thời hạn từ 04/7/2013
đến 03/7/2015, và giấy phép lao động đã được cấp gia hạn lần 01 với thời
gian làm việc từ ngày 04/7/2015 đến 09/6/2017. Tuy nhiên, hai bên không
ký HĐLĐ mà theo ơng Lee C. trình bày, ơng Han K. chỉ chuyển HĐLĐ qua
email cho ông Lee, nhưng ông Lee đã xóa mất email đó. Vào ngày
26/7/2015, ơng Lee C. nhận được cuộc gọi của ơng Han K. nói ông đừng
đến Công ty làm việc. Ông Lee C. vẫn đến Công ty D., nhưng Công ty D.
đã không cho ông vào làm việc. Và từ ngày đó đến nay, ông Lee C. không
được làm việc tại Công ty D. và ông cũng không nhận được bất kỳ văn


bản nào về việc cho ông nghỉ việc. Công ty D. trình bày là Cơng ty chỉ xin
giùm giấy phép lao động để ông Lee C. được cấp thẻ tạm trú tại Việt Nam
do ơng Lee C. có nhu cầu sống và làm việc tại Việt Nam. Nhưng sau khi

đến Việt Nam, ơng Lee C. khơng làm việc gì cho Cơng ty D., do đó khơng
có quan hệ lao động nào phát sinh giữa Công ty D. và ông Lee C. Hỏi:
a) Có tồn tại mối quan hệ lao động do Luật Lao động điều chỉnh giữa ông
Lee C và Cơng ty D. khơng? Vì sao?
Giữa ơng C và cơng ty D không tồn tại mối quan hệ lao động do BLLĐ
điều chỉnh.
Theo quy định tại khoản 5 Điều 3 BLLĐ 2019: "Quan hệ lao động là quan
hệ xã hội phát sinh trong việc thuê mướn, sử dụng lao động, trả lương giữa
người lao động, người sử dụng lao động, các tổ chức đại diện của các bên,
cơ quan nhà nước có thẩm quyền". Và theo khoản 6 Điều 3 BLLĐ 2019:
“Người làm việc khơng có quan hệ lao động là người làm việc không trên cơ
sở thuê mướn bằng hợp đồng lao động”
Trong trường hợp này, hợp đồng lao động khơng có chữ ký của hai bên
là do ơng Han K đã chuyển qua email cho ơng Lee, vì quá tin tưởng và là bạn
với nhau ở Hàn Quốc nên ông Lee không yêu cầu ông Han K phải đưa cho
ơng Lee hợp đồng lao động, sau đó ơng Lee C đã xóa mất email đó. Theo
quy định của pháp luật sau khi xin giấy phép lao động đáng lẽ ra hai bên
đương sự phải tiến hành ký kết hợp đồng lao động, nhưng căn cứ các tài liệu
có trong hồ sơ và được thẩm vấn công khai tại phiên tòa, nguyên đơn và bị
đơn đều thừa nhận là hai bên chưa ký kết hợp đồng lao động. Có thể thấy
các bên chưa xác lập HĐLĐ theo quy định của pháp luật lao động, đây là một
trong những chứng cứ quan trọng để xác định quan hệ lao động giữa các
bên.
Ngồi ra, các bên cũng khơng đáp ứng đủ điều kiện để xem đây là một
quan hệ lao động, vì khơng tồn tại việc sử dụng lao động (thực tế là ông C
chưa làm cho công ty D) và cũng không thấy việc thỏa thuận trả lương giữa
hai bên. Việc làm thủ tục xin giấy phép lao động với vị trí "quản lý cơng trình"
chỉ là để xin được giấy phép lao động mà thôi, với thông tin này không thể
khẳng định được tồn tại quan hệ lao động giữa C và công ty D.

b) Theo quy định của pháp luật lao động hiện hành, hãy giải quyết vụ việc
này.
Vì giữa ơng Lee C và công ty D không tồn tại quan hệ lao động, nên
khơng có căn cứ khi ơng Lee C cho rằng bên Công ty D đã đơn phương
chấm dứt hợp đồng lao động, không chấp nhận yêu cầu của nguyên đơn.
Do đó, khơng thể áp dụng quy định của pháp luật lao động để giải quyết
vụ việc này. Ông Lee C không thể yêu cầu công ty D bồi thường hay trợ
cấp thôi việc từ việc công ty D và công ty D cũng không phải chịu những
chế tài của việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử
dụng lao động.
Cơ sở pháp lý: Khoản 5 Điều 3 BLLĐ năm 2019;
Khoản 6 Điều 3 BLLĐ năm 2019;
Điều 13 BLLĐ năm 2019.

CHƯƠNG 3: HỢP ĐỜNG LAO ĐỘNG
Tình huống 1:
Ngày 01/12/2014, Nguyên đơn (Công ty A) và Bị đơn (bà Vũ) xác lập
HĐLĐ không xác định thời hạn số 014-7993/HĐLĐ-A (“HĐLĐ”). Cùng ngày
01/12/2014, Nguyên đơn và Bị đơn xác lập Thoả thuận không cạnh tranh
và tại đoạn 2 Điều 4 Thoả thuận khơng cạnh tranh có quy định : “.... Bên B
(bà Vũ) còn chấp thuận rằng, trong vòng 2 năm sau khi chấm dứt HĐLĐ,
Bên B sẽ không tuyển, làm việc cho hoặc làm đại diện hay nhà thầu hoặc
công ty độc lập cho người đã từng được Bên A (Công ty A) tuyển dụng”.
Ngày 06/7/2016, bà Vũ có đơn xin nghỉ việc gửi Cơng ty A. Ngày
13/7/2016, các bên lập Biên bản làm việc về việc giải quyết đơn xin nghỉ
việc của bà Vũ. Ngày 21/7/2016, và Vũ bàn giao công việc và Công ty A
ban hành quyết định cho bà Vũ thôi việc.
Sau khi kết thúc HĐLĐ với Công ty A, bà Vũ làm việc cho Công ty M
. Cho rằng bà Vũ vi phạm Thoả thuận không cạnh tranh, Công ty A đã khởi

kiện Bị đơn ra Trung tâm trọng tài quốc tế Việt Nam (VIAC). Hỏi:
1. Theo quan điểm của bạn, VIAC có thẩm quyền giải quyết vụ tranh chấp
này khơng? Vì sao?


Theo quy định tại Điều 3 Điều lệ Tổ chức Trung tâm trọng tài Quốc tế Việt
Nam, Ban hành kèm theo Quyết định số 204-TTg ngày 28/03/1993 của Thủ
tướng Chính phủ, quy định trường hợp Trung tâm trọng tài quốc tế Việt Nam
có thẩm quyền giải quyết các tranh chấp:
“1. Khi một bên hay các bên đương sự là thể nhân hay pháp nhân nước
ngoài.
2. Nếu trước hay sau khi xảy ra tranh chấp, các bên đương sự thỏa thuận
đưa vụ việc ra trước Trung tâm Trọng tài Quốc tế Việt Nam, hoặc nếu có một
điều ước quốc tế giàng buộc các bên phải đưa vụ tranh chấp ra trước Trung
tâm Trọng tài Việt Nam.”.
Như vậy, căn cứ theo quy định của Điều lệ, cụ thể tại Điều 3, VIAC khơng
có thẩm quyền giải quyết vụ tranh chấp này.
Việc khởi kiện và chọn tổ chức giải quyết vụ án là do nguyên đơn đơn
phương thực hiện, không thỏa thuận trước với bị đơn; vi phạm Khoản 2 Điều
3 Điều lệ Tổ chức Trung tâm Trọng tài Quốc tế Việt Nam.
Đồng thời, nội dung trong tình huống khơng đề cập đến đương sự có cá
nhân hay pháp nhân nước ngồi nên cũng không căn cứ Khoản 1 Điều 3
Điều lệ Tổ chức Trung tâm Trọng tài Quốc tế Việt Nam để VIAC có thẩm
quyền giải quyết vụ án.
2. Với vai trị là người bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của nguyên đơn
và bị đơn, bạn hãy chuẩn bị bài luận cứ để bảo vệ cho thân chủ của
mình.
Vai trị là người bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của bị đơn _ Bà Vũ.
Luận điểm 1: Mọi công dân đều có quyền lựa chọn nghề nghiệp, việc
làm và nơi làm việc.

Theo quy định của pháp luật Việt Nam, cụ thể là Khoản 1 Điều 35 Hiến
pháp Nước Cộng hịa XHCN Việt Nam năm 2013: “Cơng dân có quyền làm
việc, lựa chọn nghề nghiệp, việc làm và nơi làm việc”. Hiến pháp năm 2013
đã ghi nhận một trong những quyền cơ bản của cơng dân nước Cộng Hịa
XHCN Việt Nam.
Trên tinh thần, cơ sở của Hiến pháp, Bộ luật lao động năm 2015 đã có
quy định cụ thể, rõ ràng hơn tại Khoản 1 Điều 10: “Người lao động có quyền


tự do chọn nơi làm việc, làm việc cho bất kỳ người sử dụng lao động nào và
ở bất kỳ nơi nào mà pháp luật khơng cấm”. Do đó, việc bà Vũ làm việc cho
công ty M sau khi kết thúc hợp đồng với cơng ty A là hồn tồn phù hợp và
đúng với vi quy định của pháp luật Việt Nam; đồng thời thực hiện một quyền
cơ bản của cơng dân nước Cộng Hịa XHCN Việt Nam.
Bên cạnh đó, Khoản 6 Điều 9 Luật Việc làm năm 2013 có quy định:
“Nghiêm cấm hành vi cản trở, gây khó khăn hoặc làm thiệt hại đến quyền và
lợi ích hợp pháp của người lao động, người sử dụng lao động”.
Từ những quy định trên, ta rút lại một kết luận được rằng: việc Công ty A
khởi kiện bà Vũ là sai, trái với quy định của pháp luật, xâm phạm trực tiếp
đến quyền và lợi ích hợp pháp của bà Vũ.
Luận điểm 2: Công ty A khởi kiện bà Vũ ra Trung tâm Trọng tài Quốc
tế Việt Nam (VIAC) có đúng với quy định của pháp luật và thỏa thuận
của các bên?
Theo như thỏa thuận trong hợp đồng lao động có nêu: “.... Bên B (bà
Vũ) còn chấp thuận rằng, trong vòng 2 năm sau khi chấm dứt HĐLĐ,
Bên B sẽ không tuyển, làm việc cho hoặc làm đại diện hay nhà thầu
hoặc công ty độc lập cho người đã từng được Bên A (Công ty A) tuyển
dụng”.
Theo như thỏa thuận trong hợp đồng, cũng như trước và sau khi xảy ra
tranh chấp hồn tồn khơng có đề cập đến việc ra trước Trung tâm Trọng tài

Quốc tế Việt Nam để giải quyết khi có xảy ra tranh chấp. Căn cứ theo Khoản
2 Điều 3 Điều lệ Tổ chức Trung tâm Trọng tài Quốc tế Việt Nam được ban
hành kèm với Quyết định số 204/TTG năm 1993, do Thủ tướng Chính phủ
ban hành thì việc cơng ty A khởi kiện bà Vũ ra VIAC là sai với Điều lệ. Đồng
thời Công ty A cũng không phải là cá nhân hay pháp nhân nước ngoài theo
quy định tại Khoản 1 của Điều này, cho nên VIAC trong trường hợp này khơng
có thẩm quyền giải quyết vụ việc.
Luận điểm 3: Công ty A nhận thấy bà Vũ vi phạm Thỏa thuận không
tranh chấp cho nên tiến hành khởi kiện là sai.


Việc công ty A nhận thấy bà Vũ vi phạm Thỏa thuận không tranh chấp
mà cụ thể là đã vi phạm thỏa thuận trong hợp đồng lao động là có cơ sở của
công ty A.
Tuy nhiên, công ty A phải chứng minh được vi phạm của bà Vũ. Chứ
không thể nào chỉ là nhận thấy mà cáo buộc bà Vũ vi phạm và tiến hành khởi
kiện là sai, là phi lý, thiếu cơ sở chặc chẽ.
Thỏa thuận: “.... Bên B (bà Vũ) còn chấp thuận rằng, trong vòng 2
năm sau khi chấm dứt HĐLĐ, Bên B sẽ không tuyển, làm việc cho hoặc
làm đại diện hay nhà thầu hoặc công ty độc lập cho người đã từng được
Bên A (Công ty A) tuyển dụng”.
Theo như thỏa thuận, bà Vũ trong vòng 2 năm sau khi chấm dứt hợp
đồng lao động với công ty A sẽ không được tuyển, làm việc cho hoặc làm đại
diện hay nhà thầu hoặc công ty độc lập cho người đã từng được bên công ty
A tuyển dụng. Và rõ ràng một điều rằng bà Vũ làm việc cho công ty M sau khi
chấm dứt hợp đồng với cơng ty A là hồn tồn khơng vi phạm thỏa thuận
giữa bà và công ty A.
Luận điểm 4: về quy định tại Khoản 2 Điều 21 BLLĐ năm 2019
“ Khi người lao động làm việc có liên quan trực tiếp đến bí mật kinh
doanh, bí mật cơng nghê theo quy định của pháp luật thì người sử dụng

lao động có quyền thảo thuận bằng văn bản với người lao động về nội
dung, thời hạn bảo vệ bí mật kinh doanh, bảo vệ bí mật cơng nghệ,
quyền lợi và việc bồi thường trong trường hợp vi phạm”
Công ty A phải chứng minh được rằng đã có thỏa thuận trước vơi bà Vũ
về quy định này của pháp luật. Bên cạnh đó, phải chứng minh được bà Vũ vi
phạm chứ không thể khơi khơi ở mức độ là “nhận thấy”.
Luận điểm 5: Thỏa thuận không cạnh tranh bảo vệ người sử dụng
lao động nhưng xâm phạm nghiêm trọng quyền và lợi ích hợp pháp của
người lao động.
Một thực tế cho thấy, các thỏa thuận không cạnh tranh được đặt ra nhằm
mục đích bảo vệ người sử dụng lao động. Tuy nhiên, dần dần nó đã trở thành
“cái cớ” vững vàng để người sử dụng lao động bảo vệ tối đa quyền lợi của
mình, xâm phạm nghiêm trọng quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động.


Chính vì vậy là thỏa thuận khơng cạnh tranh khi kết thúc hợp đồng lao động
chỉ được chấp nhận khi và chỉ khi:
Thứ nhất, chỉ chấp nhận trong trường hợp cần thiết;
Thứ hai, cần giới hạn về thời gian áp dụng;
Thứ ba, cần giới hạn về không gian địa lý áp dụng;
Thứ tư, cần có đền bù cho người lao động.
Tình huống 2:
Ngày 01/8/2004, ơng Cơng và Cơng ty CPSX Hàng Gia dụng Quốc tế
(“Cơng Ty”) có ký 01 hợp đồng lao động (HĐLĐ) xác định thời hạn 01 năm,
chức danh là Phó Giám đốc Cơng Ty, địa điểm làm việc tại Khu cơng
nghiệp Sóng Thần, huyện Dĩ An, Bình Dương. Ngày 01/8/2005, ông được
ký HĐLĐ không xác định thời hạn, chức danh là Giám đốc Công Ty. Đến
năm 2007, ông Công ngưng làm Giám đốc Công Ty và chuyển sang làm
Giám đốc nhà máy sản xuất, địa điểm làm việc như cũ.
Ngày 01/6/2015, ông Công nhận được thông báo của Công ty với nội

dung: “do thay đổi tổ chức bộ máy, tổ chức lại lao động nên vị trí Giám
đốc nhà máy sản xuất sẽ được giao cho ông Phước kiêm nhiệm”. Cùng
ngày, ông Công nhận được thư đề nghị ông chuyển sang làm Giám đốc
Chi nhánh ở Phú Quốc, mức lương 25.000.000 đồng/tháng, thời gian bắt
đầu làm việc từ 08/6/2015, lý do Công ty luân chuyển là do thay đổi cơ cấu
tổ chức, sắp xếp lại lao động theo Nghị quyết của Hội đồng Quản trị ngày
27/5/2015.
Cho rằng việc điều chuyển của Công ty là trái với quy định của pháp
luật vì khơng có sự thỏa thuận với người lao động, ông Công không đồng
ý với thư đề nghị trên. Ngày 10/6/2015, Công ty gửi tiếp Thông báo 06/2015
về việc chấm dứt HĐLĐ với ông sau 45 ngày kể từ ngày thông báo. Đến
ngày 27/7/2015, ông Công lại nhận được Quyết định 03/2015/QĐ-HR
(“Quyết định 03”) về việc cho NLĐ nghỉ việc kể từ ngày 27/7/2015 với lý do
Công ty cơ cấu, tổ chức lại. Cũng trong ngày 27/7/2015, Công ty ban hành
Quyết định 061 về việc cho NLĐ thơi việc theo đơn xin thơi việc (sau đó
Cơng ty đã hủy quyết định này). Vào thời điểm tháng 5/2015, ông Công


đang hưởng mức lương 53.200.000 đồng/tháng. Nhận thấy việc chấm dứt
HĐLĐ của Công ty là trái luật, ông Công đã khởi kiện yêu cầu:
(i) Buộc Công ty phải nhận ông trở lại làm việc theo HĐLĐ và trả
lương cho những ngày ơng khơng được làm việc, tính từ 01/8/2015 đến
tháng 4/2016 (9 tháng) với số tiền 478.800.000 đồng;
(ii) Bồi thường 2 tháng lương với số tiền 106.400.000 đồng;
(iii) Đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế cho ông từ 01/8/2015 đến
hết tháng
4/2016.
Quan điểm về giải quyết tranh chấp.
Căn cứ Điều 38 BLLĐ năm 2012, việc chấm dứt HĐLĐ của Công ty đối
với ông Công là trái pháp luật.

Theo quy định tại Điều 42 BLLĐ năm 2012 thì khi Cơng ty ra quyết định
đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật với Ơng Cơng thì hậu quả pháp lý
(trách nhiệm) cơ bản sẽ là:
Thứ nhất, phải nhận Ơng Cơng trở lại làm việc theo hợp đồng đã giao kết
và phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày người
lao động không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp
đồng lao động.
Thứ hai, Trường hợp người Ơng Cơng khơng muốn tiếp tục làm việc, thì
ngồi khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này người sử dụng lao
động phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của BLLĐ, cụ thể: Khi
hợp đồng lao động chấm dứt theo quy định tại các khoản 1, 2, 3, 5, 6, 7, 9 và
10 Điều 36 của Bộ Luật lao động 2012 thì người sử dụng lao động có trách
nhiệm chi trả trợ cấp thơi việc cho người lao động đã làm việc thường xuyên từ
đủ 12 tháng trở lên, mỗi năm làm việc được trợ cấp một nửa tháng tiền lương.
Cụ thể Ơng Cơng làm việc từ 01/08/2005 với hợp đồng không xác định thời hạn
tới 01/08/2015 là 10 năm: Trợ cấp mất việc làm = 10* (53.200.000đ/2). Tiền
lương để tính trợ cấp thơi việc là tiền lương bình quân theo hợp đồng lao động
của 06 tháng liền kề trước khi người lao động thôi việc.
Thứ ba, Nếu Cơng ty khơng muốn nhận lại Ơng Cơng và được Ơng Cơng
đồng ý, thì ngồi khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này và trợ
cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của bộ luật này, hai bên thỏa thuận khoản
tiền bồi thường thêm nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng lương theo hợp đồng
lao động để chấm dứt hợp đồng lao động. Cụ thể theo như u cầu của Ơng
Cơng thì Cơng Ty phải bồi thường 2 tháng lương với số tiền 106.400.000 đồng.
Thứ tư, Trong trường hợp khơng cịn vị trí, cơng việc đã giao kết trong
hợp đồng lao động mà Ơng Cơng vẫn muốn làm việc thì ngồi khoản tiền bồi
thường quy định tại khoản 1 Điều này, hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ
sung hợp đồng lao động. Cụ thể phía Cơng ty và Ơng Cơng sẽ thỏa thuận thay
đổi phụ lục hợp đồng hoặc có thể ký kết hợp đồng mới.

Do Ơng Cơng đã được hưởng trợ cấp thơi việc ở trên nên Cơng Ty khơng
phải đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế cho Ơng Cơng từ 01/8/2015 đến hết
tháng 4/2016 nữa.
Cơ sở pháp lý: Khoản 1 Điều 38 BLLĐ năm 2012;
Điều 42 BLLĐ năm 2012.