(luận văn tốt nghiệp) tuyển dụng nhân lực tại công ty trách nhiệm hữu hạn quang minh – tỉnh cao bằng

BỘ NỘI VỤ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI
KHOA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC
TẠI CƠNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN QUANG MINH
TỈNH CAO BẰNG
Khóa luận tốt nghiệp ngành
Người hướng dẫn
Sinh viên thực hiện
Mã số sinh viên
Khóa
Lớp

: QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
: THS. ĐỖ THỊ HẢI HÀ
: BÙI THỊ HỒNG CẢNH
: 1405QTNC005
: 2014-2018
: ĐH QTNL 14C

HÀ NỘI - 2018

download by :


LỜI CAM ĐOAN
Tơi xin cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu của tơi. Bài khóa luận dựa
trên q trình nghiên cứu học tập trên giảng đường cũng như thời gian đi thực tế tại
công ty trách nhiệm hữu hạn Quang Minh, kết hợp với sự hướng dẫn khoa học của

ThS. Đỗ Thị Hải Hà. Các nội dung nghiên cứu, kết quả của bài khóa luận chưa
được cơng bố dưới bất kì hình thức nào. Các thơng tin, số liệu trong bài khóa luận
đều có nguồn gốc rõ ràng.
Cuối cùng tôi xin cam đoan những điều trên là đúng sự thật. Nếu vi phạm tơi
xin chịu hồn tồn trách nhiệm trước thầy cô trong khoa và nhà trường.
Hà Nội, ngày 30 tháng 03 năm 2018
Sinh viên

Bùi Thị Hồng Cảnh

download by :


LỜI CẢM ƠN
Trên thực tế khơng có sự thành cơng nào mà không gắn liền với những sự hỗ
trợ, giúp đỡ dù ít hay nhiều, dù trực tiếp hay gián tiếp của người khác. Trong suốt
thời gian từ khi học tập tại trường cho tới khi thực tập tại cơ quan em nhận được sự
giúp đỡ, tạo điều kiện của Thầy Cô và các bác, các chú, các anh chị để hồn thành
bài khóa luận tốt nghiêp với đề tài “Tuyển dụng nhân lực tại công ty trách nhiệm
hữu hạn Quang Minh – Tỉnh Cao Bằng”.
Với lòng biết ơn sâu sắc nhất, em xin gửi lời cảm ơn đến quý Thầy Cô trong
Khoa Tổ chức và quản lý nhân lực – Trường Đại học Nội vụ Hà Nội đã cùng với tri
thức và tâm huyết của mình để truyền đạt vốn kiến thức quý báu cho chúng em
trong suốt thời gian học tập tại trường.
Em xin chân thành cảm ơn ThS. Đỗ Thị Hải Hà người đã trực tiếp hướng
dẫn, chỉnh sửa và bổ sung những thiếu xót cho em trong q trình thực hiện bài
khóa luận. Nếu khơng có những lời hướng dẫn của cơ thì bài khóa luận của chúng
em rất khó có thể hồn thiện được.
Đồng thời em xin được gửi lời cảm ơn sâu sắc đến Quý cơ quan: Công ty
trách nhiệm hữa hạn Quang Minh - tỉnh Cao Bằng cùng toàn thể các bác, các chú và

các anh, chị đã hướng dẫn dạy bảo và tạo điều kiện cho em có cơ hội thực tập, trải
nghiệm và học hỏi những kinh nghiệm quý báu để em có thể hồn thành bài khóa
luận.
Mặc dù đã rất cố gắng nhưng với kiến thức của còn hạn chế về cả kiến thức
và kĩ năng cũng như sự hạn chế về thời gian, bài khố luận khơng thể tránh khỏi
những thiếu sót và hạn chế, vì vậy em rất mong nhận được những ý kiến đóng góp
quý báu của q Thầy Cơ để giúp bài khóa luận của em hoàn thiện hơn.
Em xin chân thành cảm ơn!

download by :


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN
LỜI CẢM ƠN

DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ
PHẦN MỞ ĐẦU .............................................................................................. 1
1. Lý do chọn đề tài..................................................................................... 1
2. Lịch sử nghiên cứu.................................................................................. 2
3. Mục tiêu nghiên cứu. .............................................................................. 3
4. Nhiệm vụ nghiên cứu. ............................................................................. 3
5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu. ......................................................... 4
6. Giả thuyết nghiên cứu. ............................................................................ 4
7. Phương pháp nghiên cứu. ....................................................................... 4
8. Kết cấu khóa luận.................................................................................... 5
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN
LỰC TRONG DOANH NGHIỆP.................................................................. 6
1.1. Cơ sở pháp lý về công tác tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp.. 6
1.2. Hệ thống các khái niệm về công tác tuyển dụng nhân lực. ................. 6

1.2.1. Khái niệm nhân lực. .......................................................................... 6
1.2.2. Tuyển dụng nhân lực. ....................................................................... 7
1.2.2.1. Tuyển mộ nhân lực. ....................................................................... 8
1.2.2.2. Tuyển chọn nhân lực...................................................................... 8
1.3. Vai trò của tuyển dụng nhân lực. ......................................................... 9
1.3.1. Đối với xã hội. .................................................................................. 9
1.3.2. Đối với người lao động. .................................................................... 9
1.3.3. Đối với tổ chức, doanh nghiệp.......................................................... 9
1.4. Nguyên tắc tuyển dụng nhân lực. ...................................................... 10
1.4.1. Nguyên tắc phù hợp với nhu cầu của thực tiễn. ............................. 10

download by :


1.4.2. Nguyên tắc công bằng, khách quan. ............................................... 10
1.4.3. Nguyên tắc xây dựng các tiêu chí tuyển dụng rõ ràng khoa học. ... 11
1.4.4. Nguyên tắc chi phí tuyển dụng phải nằm trong khả năng của tổ
chức.

...................................................................................................... 11

1.4.5. Nguyên tắc áp dụng các hình thức thi tuyển phù hợp. ................... 11
1.5. Nguồn tuyển mộ và các phương pháp tuyển dụng nhân lực. ............ 12
1.5.1. Nguồn tuyển mộ nhân lực............................................................... 12
1.5.2. Phương pháp tuyển dụng nhân lực. ................................................ 12
1.6. Quy trình tuyển dụng. ........................................................................ 13
1.7. Các yếu tố ảnh hưởng tới quá trình tuyển dụng. ............................... 16
1.7.1. Các yếu tố bên trong. ...................................................................... 16
1.7.2. Các yếu tố bên ngoài. ...................................................................... 18
1.8. Các biện pháp thay thế tuyển dụng nhân lực. .................................... 19

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN QUANG MINH – TỈNH
CAO BẰNG. .................................................................................................. 21
2.1. Khái quát về công ty trách nhiệm hữu hạn Quang Minh – tỉnh Cao
Bằng. ......................................................................................................... 21
2.1.1. Thông tin chung về cơng ty. ........................................................... 21
2.1.2. Lịch sử hình thành và phát triển. .................................................... 21
2.1.3. Sơ đồ cơ cấu tổ chức của công ty TNHH Quang Minh.................. 23
2.2. Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty trách nhiệm hữu
hạn Quang Minh. ...................................................................................... 25
2.2.1. Thực trạng nhân lực tại công ty. ..................................................... 25
2.2.1.1. Thực trạng về giới tính nhân lực tại cơng ty................................ 25
2.2.1.2. Thực trạng về độ tuổi nhân lực tại công ty. ................................. 27
2.2.1.3. Thực trạng về trình độ chun mơn nhân lực tại cơng ty. ........... 28

download by :


2.2.2. Thực trạng và kết quả của công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty
TNHH Quang Minh giai đoạn 2015-2017. ............................................... 29
2.2.2.1. Thực trạng tuyển dụng nhân lực tại công ty giai đoạn 2015-2017. .. 29
2.2.2.2. Kết quả quá trình tuyển dụng nhân lực giai đoạn 2015 – 2017... 38
2.2.3. Thực trạng về Công tác hoạch định nhân lực tại công ty TNHH
Quang Minh. ............................................................................................. 41
2.2.3.1. Dự báo nhu cầu nhân lực. ............................................................ 42
2.2.3.2. Thực trạng về hoạt động phân tích thực trạng nguồn nhân lực. .. 43
2.2.3.3 Thực trạng hoạt động phân tích cơng việc.................................... 43
2.2.3.4. Thực trạng hoạt động đánh giá thực hiện công việc.................... 43
2.2.3.4. Thực trạng hoạt động bố trí sắp xếp nhân lực sau tuyển dụng. ... 44
2.2.3.5. Thực trạng hoạt động thù lao lao động. ....................................... 45

2.3. Ưu điểm, hạn chế và đánh giá chung về công tác tuyển dụng nhân lực
tại công ty TNHH Quang Minh giai đoạn 2015-2017. ............................. 46
2.3.1. Ưu điểm. ......................................................................................... 46
2.3.2. Hạn chế và nguyên nhân . .............................................................. 48
2.3.3. Đánh giá chung về công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH
Quang Minh. ............................................................................................. 52
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM NÂNG
CAO CHẤT LƯỢNG TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN QUANG MINH – TỈNH CAO BẰNG. ..... 54
3.1. Sự cần thiết hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân lực tại công ty
TNHH Quang Minh – tỉnh Cao Bằng. ...................................................... 54
3.2. Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nhân
lực tại công ty TNHH Quang Minh – tỉnh Cao Bằng. .............................. 54
3.2.1. Đa dạng nguồn tuyển dụng nhân lực trong công ty. ....................... 54
3.2.2. Đổi mới các bước trong quá trình tuyển dụng. ............................... 56

download by :


3.2.3. Tăng cường sự giám sát của giám đốc công ty và sự phối hợp hoạt
động giữa các phòng ban chức năng trong công ty. ................................. 57
3.2.4. Đẩy mạnh công tác đào tạo, phát triển nâng cao trình độ cho nhân
viên tuyển dụng trong công ty. ................................................................. 57
3.3. Một số khuyến nghị hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân lực tại công
ty TNHH Quang Minh – tỉnh Cao Bằng................................................... 58
3.3.1. Đối với nhà nước. ........................................................................... 58
3.3.2. Đối với công ty. .............................................................................. 59
3.2.3. Đối với các cơ sở giáo dục chuyên nghiệp. .................................... 61
KẾT LUẬN .................................................................................................... 62
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

download by :


DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ
Sơ đồ 2.1. Sơ đồ cơ cấu tổ chức của công ty TNHH Quang Minh. ..........................23
Biểu đồ 2.1. Số liệu lao động theo giới tính..............................................................26
Biểu đồ 2.2. Số liệu lao động theo độ tuổi. ...............................................................27
Biểu đồ 2.3. Số liệu lao động theo trình độ chuyên môn. .........................................29
Biểu đồ 2.4. Biểu đồ nhu cầu nhân lực công ty TNHH Quang Minh giai đoạn 20152017. ..........................................................................................................................33
Biểu đồ 2.5. Biểu đồ sàng lọc hồ sơ của công ty TNHH Quang Minh giai đoạn
2015-2017. ................................................................................................................35
Biểu đồ 2.6. Biểu đồ tỉ lệ ứng viên tham gia phỏng vấn tạo công ty tính theo tỉ lệ
phần trăm (%) năm 2015, 2016, 2017. ......................................................................37
Biểu đồ 2.7. Biểu đồ thể hiện kết quả tuyển dụng của công ty theo nguồn tuyển
dụng giai đoạn 2015-2017. ........................................................................................39
Biểu đồ 2.8. Biểu đồ thể hiện kết quả tuyển dụng công ty TNHH Quang Minh theo
độ tuổi giai đoạn 2015-2017. ....................................................................................39
Biểu đồ 2.9. Biểu đồ thể hiện kết quả tuyển dụng cơng ty TNHH Quang Minh theo
giới tính giai đoạn 2015-2017. ..................................................................................40
Biểu đồ 2.10. Biểu đồ thể hiện kết quả tuyển dụng cơng ty TNHH Quang Minh theo
trình độ chuyên môn giai đoạn 2015-2017. ..............................................................40
Biểu đồ 2.11. Biểu đồ thể hiện kế hoạch bổ sung nhân lực của công ty TNHH
Quang Minh giai đoạn 2018-2010. ...........................................................................42

download by :


DANH MỤC BẢNG

Bảng 2.1: Số lượng lao động phân theo giới tính. ....................................................25
Bảng 2.2. Số lượng lao động theo độ tuổi.................................................................27
Bảng 2.3. Số lượng lao động theo trình độ chuyên môn...........................................28
Bảng 2.4. Nhu cầu nhân lực của công ty TNHH Quang Minh giai đoạn 2015-2017. ....32
Bảng 2.5. Bảng thống kê phương thức và thời gian tuyển dụng của công ty các năm
2015, 2016, 2017. ......................................................................................................34
Bảng 2.6. Bảng thống kê tình hình tiếp nhận và sàng lọc hồ sơ của cơng ty TNHH
Quang Minh giai đoạn 2015-2017. ...........................................................................35
Bảng 2.7. Số lượng ứng viên tham gia phỏng vấn tại công ty 2015-2017................36
Bảng 2.8. Bảng thống kê số lượng nhân viên được thử việc và trúng tuyển 20152017. ..........................................................................................................................38
Bảng 2.9. Kết quả tuyển dụng của công ty TNHH Quang Minh ..............................38
giai đoạn 2015 – 2017. ..............................................................................................38
Bảng 2.10. Kế hoạch bổ sung nhân lực công ty TNHH Quang Minh giai đoạn 20182020. ..........................................................................................................................42
Bảng 2.11. Một số tiêu chí bố trí sắp xếp cơng việc cho ứng viên giai đoạn 20152017 tại công ty TNHH Quang Minh. ......................................................................45
Bảng 2.12. Chế độ phúc lợi của công ty TNHH Quang Minh. .................................46

download by :


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài.
Bước vào thế kỉ 21 – thế kỉ của sự hội nhập nền kinh tế trên khắp thế giới nói
chung và ở Việt Nam nói riêng. Nguồn nhân lực được coi như chìa khóa thành cơng
trong mọi tổ chức, tuy nhiên khơng phải tổ chức nào cũng sử dụng tốt nguồn lực
này. Để có thể có được và sử dụng một cách hiệu quả nhất nguồn lực này ngay từ
khâu tuyển chọn ban đầu mỗi tổ chức cần có những định hướng riêng phù hợp với
tình hình tổ chức mình.
Thấy được tầm quan trọng của đội ngũ nhân lực một số nước trên thế giới
như Anh, Mỹ, Pháp… đã áp dụng các quy trình tuyển dụng chun nghiệp như ISO
9001, 9001-2008. Nhờ đó, các cơng ty ở những đất nước này đã tìm kiếm thành

cơng và có được một một ngũ nhân lực có chất lượng cao và phù hợp với tổ chức
tạo ra được năng suất lao động cao nhất.
Ở Việt Nam trong những năm gần đây cùng với sự quan tâm của Đảng, nhà
nước, thực hiện công cuộc đổi mới đất nước, hội nhập kinh tế toàn cầu đã ban hành
nhiều chính sách mới tạo thuận lợi cho cuộc tìm kiếm, thu hút và sử dụng nhân tài
trong các tổ chức doanh nghiệp.
Nếu một doanh nghiệp biết tạo lập cách sử dụng nguồn nhân lực tốt và hợp
lý chắc chắn doanh nghiệp đó sẽ tạo ra được một lợi thế rất lớn so với các doanh
nghiệp khác trên thị trường. Để có được một đội ngũ nguồn nhân lực có trình độ
cao, chuyên môn tốt, đáp ứng được các yêu cầu mới đặt ra bên cạnh việc chú trọng
đến công tác đào tạo phát triển đội ngũ nhân lực thì tổ chức cũng cần chú trọng đến
công tác tuyển dụng đầu vào cho tổ chức. Nếu công tác tuyển dụng nhân lực của
một tổ chức được thực hiện hiệu quả sẽ giúp doanh nghiệp tiết kệm được chi phí
đào đào tạo, phát triển, bố trí sắp xếp cơng việc hợp lý, có đủ nguồn nhân lực đù
đắp vào các vị trí cịn thiếu trong doanh nghiệp, có năng lực và đạo đức…
Nhận thức được tầm quan trọng của công tác tuyển dụng nhân lực đối với tổ
chức, trong những năm qua công tác tuyển dụng nhân lực luôn được công ty trách
nhiệm hữu hạn (TNHH) Quang Minh chú trọng, vì vậy trong suốt quá trình hình

1

download by :


thành và phát triển của mình cơng ty ln đứng vững và khẳng định được vị thế của
mình trên thị trường. Công ty cũng giải quyết việc làm cho một lượng lao động khá
lớn và đóng góp vào sự phát triển của địa phương ngày càng chiếm tỉ trọng cao.
Tuy nhiên công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH Quang Minh vẫn
còn tồn tại một số bất cập : chất lượng lao động tuyển dụng chưa cao, số lượng lao
động đã qua đào tạo trình độ cao thấp, chi phí cho tuyển dụng phân bổ chưa hợp

lý…
Vì vậy, tôi đã quyết định chọn đề tài “ Tuyển dụng nhân lực tại công ty trách
nhiệm hữu hạn Quang Minh – tỉnh Cao Bằng” làm đề tài cho bài khóa luận tốt
nghiệp của mình. Bài khóa luận sẽ cho thấy được thực trạng công tác tuyển dụng
nhân lực tại đây, những hạn chế còn tồn tại, chỉ ra được nguyên nhân từ đó đưa ra
một số giải pháp và khuyến nghị để có thể giúp cơng ty nâng cao hơn nữa hiệu quả
của công tác tuyển dụng nhân lực.
2. Lịch sử nghiên cứu.
Nguồn nhân lực có ý nghĩa rất quan trọng đối với tổ chức, do đó đã có rất
nhiều đề tài nghiên cứu liên quan đến công tác nhân lực với nhiều góc độ khác
nhau:
- Đề tài “Hồn thiện công tác tuyển chọn nhân viên tại Ngân hàng thương
mại Cổ phần Đơng Nam Á” của Hồng Anh Minh (2016). Trong đề tài này tác giả
đã làm sáng tỏ được tầm quan trọng của nguồn nhân lực đối với công ty, thấy được
vai trị quan trọng của cơng tác tuyển chọn nhân lực trong quá trình tuyển dụng, chỉ
ra được những ưu điểm cũng như những yếu điểm còn tồn tại ở ngân hàng thương
mại và cổ phần Đông Nam Á. Thơng qua đó, tác giả cũng đã đề xuất một số giải
pháp để hồn thiện hơn nữa cơng tác tuyển chọn tại ngân hàng giúp cho ngân hàng
hoàn thiện hơn nữa công tác tuyển chọn. Nhưng do đặc trung của lĩnh vực ngân
hàng không giống với đặc thù sản xuất kinh doanh của công ty TNHH Quang Minh
nên các biện pháp hồn thiện cơng tác tuyển chọn mà tác giả đưa ra chưa thể áp
dụng vào công ty TNHH Quang Minh.
- Đề tài “ Hồn thiện quy trình tuyển dụng tại ngân Hàng Nông Nghiệp và

2

download by :


Phát triển nông thôn chi nhánh Thành phố Long Xuyên” của Lê Thị Huyền Trân

(2010). Trong đề tài này tác giả tập trung làm rõ quy trình tuyển dụng của cơng ty,
thực trạng quy trình tuyển dụng đang diễn ra tại ngân hàng nông nghiệp và phát
triển nông thôn chi nhánh thành phố Long Xuyên.
- Đề tài “ Hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân sự tại cơng ty TNHH Đức
Việt” của tác giả Đỗ Thị Thu Hà (2013). Cũng giống như Lê Thị Huyền Trân trong
đề tài này tác giả cũng làm sang tỏ được các luận điểm đưa ra: thực trạng quy trình
tuyển mộ tại cơng ty, các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng. đánh giá quy
trình tuyển dụng tại cơng ty, đề xuất một số giải pháp và khuyến nghị giúp cơng ty
hồn thiện hơn nữa cơng tác tuyển dụng của mình.
3. Mục tiêu nghiên cứu.
Bài khóa luận tập trung nghiên cứu cơng tác tuyển dụng nhân sự tạo công ty
TNHH Quang Minh để giúp cho mọi người có được cái nhìn tổng quan nhất về
công tác tuyển dụng nhân lực đang diễn ra ở đây. Thực trạng công tác tuyển dụng
đang diễn ra, các yếu tố ảnh hưởng, những ưu điểm, hạn chế trong công tác tuyển
dụng nhân lực của công ty.
Thông qua thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực đang diễn ra tại cơng ty,
Bài khóa luận đề xuất một số giải pháp và khuyến nghị phù hợp với tình hình hoạt
động của cơng ty, giúp cơng ty hồn thiện hơn nữa công tác tuyển dụng, nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực được tuyển dụng, tiết kiệm chi phí cũng như nâng cao
uy tín, khả năng cạnh tranh của cơng ty trên thị trường.
4. Nhiệm vụ nghiên cứu.
Dựa trên lý thuyết đã được học và thơng qua q trình tìm hiểu thực tiễn của
công ty trách nhiệm hữu hạn Quang Minh trong đề tài này tôi xin tập trung vào các
mục tiêu như sau:
-Hệ thống hóa hệ thống cơ sở lý luận về cơng tác tuyển dụng nhân lực.
-Tìm hiểu, đánh giá thực trạng tuyển dụng của công ty trách nhiệm hữu hạn
Quang Minh, những yếu tố ảnh hưởng tới quá trình tuyển dụng nhằm thấy được
những ưu điểm, hạn chế cịn tồn tại trong cơng tác tuyển dụng ở nơi đây.

3

download by :


-Đưa ra được môt số giải pháp khắc phục những hạn chế và khuyến nghị
nhằm giúp công ty nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng - một trong những
khâu quan trọng quyết định đến việc nâng cao chất lượng độ ngũ lao động cũng như
năng suất lao động tập thể.
5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.
5.1. Đối tượng nghiên cứu: Công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty
TNHH Quang Minh.
5.2.Phạm vi nghiên cứu:
- Phạm vi nghiên cứu về mặt khơng gian: Đề tài khóa luận tập trung nghiên
cứu các vấn đề liên quan tới công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty trách nhiệm
hữu hạn Quang Minh.
- Phạm vi nghiên cứu về mặt thời gian: Khóa luận nghiên cứu thực trạng
công tác tuyển dụng nhân lực của công ty trách nhiệm hữu hạn Quang Minh trong
giai đoạn từ năm 2015 đến hết năm 2017.
6. Giả thuyết nghiên cứu.
Công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty nếu thấy được thực trạng cũng như
những ưu, nhược điểm sẽ có thể đưa ra những giải pháp phù hợp với công ty, nâng
cao hiệu quả tuyển dụng, tiết kiệm chi phí và nâng cao chất lượng ứng viên được
tuyển dụng.
Nếu không nghiên cứu, không chỉ ra được những tồn tại yếu kém cịn hạn
chế cơng ty khơng thể phát triển, không thể “thay máu” cho tổ chức, công ty dần đi
đến thiếu nhân lực, yếu kém không phát triển.
7. Phương pháp nghiên cứu.
Trong bài khóa luận của mình tơi đã sử dụng các phương pháp nghiên cứu
sau:
- Phương pháp phỏng vấn: phỏng vấn giám đốc cơng ty, kế tốn và trưởng

phịng hành chính tổng hợp về các vấn đề liên quan đến công ty và công tác tuyển
dụng nhân lực.
- Phương pháp thu thập số liệu thông qua các báo cáo của công ty về tuyển

4

download by :


dụng qua các năm 2015, 2016, 2017.
- Phương pháp phân tích, so sánh: Các số liệu thu thập được đều được xử lý
và phân tích một cách phù hợp với mục đích sử dụng và hồn tồn được sự đồng ý
của cơng ty TNHH Quang Minh.
8. Kết cấu khóa luận.
Ngồi phần mở đầu, danh mục bảng, biểu, mục lục, danh mục tài liệu tham
khảo và phần kết luận, nội dung của bài khóa luận được chia làm 03 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nhân lực trong doanh
nghiệp.
Chương 2: Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty trách nhiệm
hữu hạn Quang Minh – tỉnh Cao Bằng.
Chương 3: Một số giải pháp và khuyến nghị nhằm nâng cao chất lượng tuyển
dụng nhân lực tại công ty trách nhiệm hữu hạn Quang Minh – tỉnh Cao Bằng.

5

download by :


CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG
NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP.

1.1. Cơ sở pháp lý về công tác tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp.
Bất kể hoạt động nào của doanh nghiệp đều phải chịu sự chi phối và quản lý
của nhà nước thông qua các văn bản quy phạm pháp luật và hoạt động tuyển dụng
cũng không ngoại lệ. Trong những năm qua Nhà nước ta cũng đã ban hành rất nhiều
văn bản quy định về việc tuyển dụng, sử dụng nhân lực trong doanh nghiệp tiêu
biểu có thể kể đến như:
Luật lao động 2012.
Luật doanh nghiệp 2014.
Luật bảo hiểm xã hội năm 2014.
Nghị định số 53/2016/NĐ-CP Quy định về lao động, tiền lương, thù lao, tiền
thưởng đối với cơng ty có cổ phần, vốn góp chi phối của nhà nước.
Các văn bản này đã quy định rất đầy đủ và chi tiết các nội dung liên quan
đến công tác tuyển dụng nhân lực như: Quyền và nghĩa vụ của người lao động,
người sử dụng lao động, việc kí kết hợp đồng lao động, các chế độ lương thưởng,
đãi ngộ đối với người lao động mà các doanh nghiệp phải tuân theo.
1.2. Hệ thống các khái niệm về công tác tuyển dụng nhân lực.
1.2.1. Khái niệm nhân lực.
Nhân lực được hiểu là nguồn lực con người bao gồm thể lực và trí lực.
- Thể lực được hiểu đó là sức khỏe thân thể của mỗi người. Yếu tố này phụ
thuộc vào tuổi tác, giới tính, sức vóc, mức sống, chế độ nghỉ ngơi, chế độ ăn uống,
y tế, thể dục thể thao….
- Trí lực chỉ sự thông minh hiểu biết, tài năng, năng khiếu của mỗi người.
Ở nước ta khái niệm nguồn nhân lực được sử dụng rộng rãi từ khi bắt đầu
công cuộc đổi mới. Điều này được thể hiện rõ trong các công trình nghiên cứu về
nguồn nhân lực. Theo giáo sư viện sỹ Phạm Minh Hạc “Nguồn lực con người được
thể hiện thông qua số lượng dân cư, chất lượng con người (bao gồm thể lực, trí lực
và năng lực phẩm chất). Như vậy, nguồn nhân lực không chỉ bao hàm chất lượng

6

download by :


nguồn nhân lực hiện tại mà còn bao hàm cả nguồn cung cấp nhân lực trong tương
lai” [12,278].
Ở dạng khái quát nhất, có thể hiểu nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để
chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng duy động tham gia vào quá trình tạo ra
của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai. Sức
mạnh và khả năng đó được thể hiện thơng qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân
số, nhất là số lượng và chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản
xuất xã hội.
1.2.2. Tuyển dụng nhân lực.
Hiện nay, có rất nhiều khái niệm khác nhau về tuyển dụng nhân lực:
Quá trình tuyển dụng nhân lực là quá trình thực hiện nhằm thỏa mãn nhu cầu
sử dụng lao động và bổ sung lực lượng lao động cần thiết để thực hiện mục tiêu của
doanh nghiệp. Hay nói cách khác đó là q trình bù đắp sự thiếu hụt về lực lượng
lao động trong tổ chức.
Theo nghĩa rộng: tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút, lựa
chọn và sử dụng người lao động.
Trong cuốn Giáo trình quản trị nhân lực của ThS. Nguyễn Vân Điềm và
PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân của trường Đại học kinh tế quốc dân có viết: “ tuyển
dụng nhân lực là bao gồm hai quá trình là tuyển mộ và tuyển chọn trong đó tuyển
mộ là q trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã
hội và lực lượng bên trong tổ chức” [8.93]. “tuyển dụng nhân lực là quá trình đánh
giá các đánh giá ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các u cầu của
cơng việc để tìm được những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những
người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ” [8.105].
Theo Bùi Văn Danh, Nguyễn Văn Dung, Lê Quang Khôi (2011): “Tuyển
dụng là quá trình tuyển chọn các cá nhân có đủ điều kiện cần thiết để đảm nhận các
cơng việc trong tổ chức”[1.30].

Mặc dù có những cái nhìn khác nhau về tuyển dụng nhưng nhìn chung các
khái niệm đều cho thấy q trình tuyển dụng ln gắn với việc tìm kiếm, thu hút và

7

download by :


lựa chọn những người có năng lực từ nhiều nguồn khác nhau để phù hợp với vị trí
trống trong tổ chức.
Do thời gian nghiên cứu hạn chế nên tôi đưa ra cách hiểu chung như sau:
“Tuyển dụng nhân lực đó là quá trình nhằm thu hút và tìm kiếm người lao động từ
nhiều nguồn khác nhau cho vị trí cơng việc trống nhằm lựa chọn được những người
phù hợp nhất với vị trí mà tổ chức cần nhằm hồn thành các mục tiêu đã đề ra”.
1.2.2.1. Tuyển mộ nhân lực.
“Tuyển mộ nhân lực là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ
lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức nhằm có được
một lực lượng ứng viên phù hợp với nhu cầu tuyển dụng” [1.40].
Đây là việc đầu tiên và tổ chức cần phải làm khi trong tổ chức xuất hiện chỗ
trống. Nếu tổ chức thu hút được lượng ứng viên càng lớn thì khả năng tìm kiếm
được người phù hợp với vị trí cần tuyển và ngược lại.
Để quá trình tuyển mộ nhân lực tốt yêu cầu đặt ra đó là các nhà tuyển dụng
cần phải tìm hiểu kĩ lưỡng các yếu tố liên quan đến vị trí tuyển dụng, xác định được
nguồn và phương pháp tuyển mộ phù hợp, đưa ra các tiêu chí tuyển mộ phù hợp...
1.2.2.2. Tuyển chọn nhân lực.
“Tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá năng lực của các ứng viên theo
nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc trong tổng số ứng
viên đã thu hút được nhằm lựa chọn đúng ứng viên phù hợp với nhu cầu tuyển dụng
của tổ chức”[9.23].
Tuyển chọn là công việc tiếp theo sau quá trình tuyển mộ. Đây là giai đoạn

mà tổ chức sẽ chọn ra được ứng viên có kiến thức, kĩ năng, kinh nghiệm, phù hợp
nhất với vị trí cần tuyển, văn hóa của tổ chức… có khả năng hịa nhập nhanh với
công việc và thực hiện tốt nhiệm vụ được giao.
Để có thể tuyển chọn được ứng viên các nhà tuyển dụng thơng có thể thơng
qua các cách thức như: thu thập thông tin, thi tuyển (phỏng vấn trắc nghiệm, thực
hành tay nghề, kiểm tra kiến thức chuyên môn…)

8

download by :


1.3. Vai trò của tuyển dụng nhân lực.
1.3.1. Đối với xã hội.
Thông qua sự phát triển kinh tế của các doanh nghiệp, xã hội cũng sẽ đạt
được những mục tiêu của mình như : tăng trưởng kinh tế, xã hội phát triển. Giảm tỉ
lệ người lao động thất nghiệp, giảm gánh nặng về tất cả các mặt như giáo dục, y tế,
văn hóa…
Giảm tệ nạn xã hội, có chính sách sử dụng các nguồn lực một cách hiệu quả
nhất. Đây là mục tiêu quan trọng nhất đối với sự phát triển bền vững nguồn lực con
người.
Xây dựng chiến lược phát triển kinh tế của đất nước phù hợp hơn. Điều tiết
cung cầu về lao động trên thị trường, xác định rõ phương hướng và cách thức đào
tạo để phù hợp với nhu cầu của thị trường lao động.
1.3.2. Đối với người lao động.
Người lao động có cơ hội tìm kiếm cơng việc phù hợp với bản thân, có thu
nhập ổn định, áp dụng các lý thuyết đã được học vào trong thực tế, có cơ hội phát
triển hồn thiện bản thân và thăng tiến. Giúp người lao động có cơ hội tự đánh giá
kiểm chứng lại năng lực của bản thân, đánh giá đúng trình độ, năng lực của bản
thân mình.

Tạo cơ hội cho người lao động tìm hiểu rõ hơn về vị trí tuyển dụng, nhìn
nhận một cách khách quan hơn về chuyên môn, lĩnh vực đang học tập đào tạo để có
thể đưa ra định hướng đúng đắn nghề nghiệp tương lai phù hợp cho bản thân.
Công tác tuyển dụng được thực hiện tốt, đặc biệt thông qua các vòng tuyển
chọn ứng viên được tiếp xúc, trao đổi với nhiều nhà tuyển dụng cũng như đội ngũ
lãnh đạo ứng viên sẽ thấy được các giá trị của bản thân, mức độ phù hợp với công
việc để đưa ra được những quyết định đúng đắn. Tránh trường hợp bị “sốc” khi vào
làm việc tại công ty, giảm thiểu tỉ lệ bỏ việc nhảy việc của người lao động.
1.3.3. Đối với tổ chức, doanh nghiệp.
Tuyển dụng nhân lực đóng vai trò quan trọng đối với tổ chức. Đây là yếu tố
đầu vào của tổ chức.

9

download by :


Tuyển dụng nhân lực giúp tổ chức bổ sung được nguồn lực cần thiết. Tạo
tiền đề cho việc thực hiện tốt các cơng tác liên quan đến chính sách nhân lực: việc
bố trí sắp xếp nhân lực, giải quyết các quan hệ lao động, thù lao lao động...
Tuyển dụng nhân lực giúp nâng cao năng lực cạnh tranh của tổ chức, tạo thế
đứng ổn định trên thị trường. Giúp cho doanh nghiệp tiết kiệm được chi phí: chi phí
đào tạo phát triển, đầu tư máy móc thiết bị, chi phí tuyển dụng lao động khác, chi
phí sản xuất và sử dụng có hiệu quả các nguồn lực khác của doanh nghiệp từ đó
giúp doanh nghiệp giải quyết tốt bài tốn tài chính và lợi nhuận.
Đồng thời tuyển dụng nhân lực sẽ giúp tổ chức tạo ra được tinh thần hăng hái
thi đua, tăng sức cạnh tranh giữa những người lao động nếu các ứng viên ứng tuyển
vào vị trí trống đến từ nguồn bên trong.
Tuyển dụng nhân lực từ bên ngoài được coi như mang “luồng ánh sáng mới”
đến với tổ chức, tác động vào cách thức làm việc, nghệ thuật giao tiếp, cách ứng

xử... nhờ đó bầu khơng khí làm việc, văn hóa của tổ chức sẽ có điều kiện thay áo
mới theo hướng linh hoạt phù hợp với hoạt động của tổ chức, doanh nghiệp.
1.4. Nguyên tắc tuyển dụng nhân lực.
1.4.1. Nguyên tắc phù hợp với nhu cầu của thực tiễn.
Đây là nguyên tắc số một trong quá trình tuyển dụng nhân lực cho tổ chức.
Xuất phát và căn cứ vào nhu cầu thực tế của tổ chức mà các nhà các nhà tuyển dụng
sẽ lựa chọn các phương thức tuyển dụng, nguồn, cũng như chi phí bỏ ra để quá trình
tuyển dụng diễn ra một cách hợp lý nhất, hiệu quả và tiết kiệm nhất tránh lãng phí.
Để làm được điều này, cơng ty cần căn cứ vào kế hoạch hóa nguồn nhân lực và bản
kế hoạch sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp để từ đó bám sát nhất so với thực tế
mà công ty cần.
1.4.2. Ngun tắc cơng bằng, khách quan.
Q trình tuyển dụng nhân lực phải được diễn ra một cách công khai, công
bằng, khách quan tránh sự mờ ám trong quá trình tuyển dụng.
Trong quá trình tuyển dụng nhân lực, tất cả các thông tin cần thiết để cho các
ứng viên biết cần được công khai minh bạch và khách quan.

10

download by :


Việc thực hiện nguyên tắc này có ý nghĩa rất lớn bởi: đem lại cho tổ chức
một đội ngũ nhân sự mới có chất lượng cao, giảm thiểu các chi phí khơng cần thiết,
đồng thời nâng cao uy tín và niềm tin của các ứng viên đối với công ty. Để thực
hiện được nguyên tắc này, tổ chức phải có đội ngũ tuyển dụng có chun mơn cao,
liêm chính, chí cơng vơ tư, kiên quyết khắc phục tình trạng con ông cháu cha, tình
cảm, bè phái và đặc biệt là tư tưởng “sống lâu lên lão làng”.
1.4.3. Nguyên tắc xây dựng các tiêu chí tuyển dụng rõ ràng khoa học.
Để công tác tuyển dụng nhân lực diễn ra một cách thuận lợi và có hiệu quả

thì việc xây dựng các tiêu chí tuyển dụng là vơ cùng cần thiết. Các nhà tuyển dụng
cần căn cứ vào từng vị trí tuyển dụng mà đưa ra các tiêu chí phù hợp, tránh tình
trạng “ yêu nên tốt, ghét nên xấu” hoặc tình trạng chủ quan, cảm tính của nhà tuyển
dụng trong quá trình nhận xét đánh giá ứng viên.
1.4.4. Nguyên tắc chi phí tuyển dụng phải nằm trong khả năng của tổ
chức.
Đây là ngyên tắc bất di bất dịch trong mọi tổ chức. Mọi tổ chức đầu tiên
muốn tiến hành tuyển dụng nhân lực đều cần phải căn cứ vào thực tế tình trạng
ngân sách của mình để xây dựng chính sách tuyển dụng nhân lực phù hợp.
Để thực hiện tốt nguyên tắc này yêu cầu các nhà tuyển dụng cần phối hợp
với các phịng ban khác lập chi phí dự trù cho quá trình tuyển dụng nhân lực phù
hợp với khả năng “ hầu bao” của tổ chức.
1.4.5. Nguyên tắc áp dụng các hình thức thi tuyển phù hợp.
Tùy thuộc vào tính chất của vị trí cần tuyển dụng mà ta có thể lựa chọn hình
thức tuyển dụng nhân lực phù hợp : Tuy nhiên để thuận lợi cho quá trình đánh giá
và có thể tìm ra người phù hợp nhất với tổ chức người ta thường lựa chọn hình thức
thi tuyển bởi: thơng qua thi tuyển các ứng viên có cơ hội bộc lộ năng lực của mình,
mức độ phù hợp với các tiêu chí, yêu cầu mà tổ chức đưa ra.

11

download by :


1.5. Nguồn tuyển mộ và các phương pháp tuyển dụng nhân lực.
1.5.1. Nguồn tuyển mộ nhân lực.
Có hai nguồn chính phục vụ cho q trình tuyển mộ nhân lực đó là nguồn
tuyển mộ bên trong và nguồn tuyển mộ bên ngoài.
- Nguồn tuyển mộ bên trong là các ứng viên đang làm việc cho tổ chức có
nhu cầu dự tuyển vào các vị trí trống. Tuyển mộ nguồn bên trong có thể theo các

cách thức: Tuyển mộ thơng qua sự giới thiệu của các cán bộ nhân viên trong công
ty, thông báo tới các bộ phận trong công ty về nhu cầu tuyển dụng...
- Nguồn tuyển mộ bên ngoài là các ứng viên trong thị trường lao động có
nhu cầu tìm kiếm việc làm và dự tuyển vào các vị trí trống mà tổ chức đang cần
tuyển thơng qua các thơng báo tuyển dụng, các wedsite, đài truyền hình…
1.5.2. Phương pháp tuyển dụng nhân lực.
- Tuyển dụng trực tiếp.
Trong phương thức này các công ty sẽ chọn lọc các ứng viên trực tiếp từ nơi
đào tạo: các trường đại học, cao đẳng trung cấp chuyên nghiệp, các cơ sở dạy
nghề… họ tạo dựng mối liên hệ với các ứng viên đang tìm việc thơng qua việc tìm
hiểu các chun ngành đào tạo và liên kết với các trường để có thể nhanh chóng có
được ứng viên phù hợp nhất với chuyên môn ngay khi công ty cần và sinh viên đủ
điều kiện làm việc.
Phương thức này thường được áp dụng đối với các cơng ty có nhân viên
tuyển dụng chun môn cao, việc tuyển dụng diễn ra thường xuyên, số lượng lớn.
- Tuyển dụng gián tiếp.
Chúng ta có thể thấy rõ các phương thức tuyển dụng này thông qua các
quảng cáo trên báo, tivi hoặc các tạp chí chun mơn, các website tuyển dụng... Đây
là phương thức tuyển dụng thông qua các công cụ tuyển dụng. Hầu hết các công ty
đều có kiểu tuyển dụng này trong quy trình tuyển dụng của mình.
Phương thức này giúp cho thơng tin đến các ứng viên lớn hơn, giúp cơng ty
có thể quảng cáo hình ảnh của cơng ty mình. Kinh nghiệm cho thấy để có được
lượng ứng viên phù hợp đặc biệt là đối với vị trí có u cầu cao về trình độ chuyên

12

download by :


môn kinh nghiệm, việc sử dụng phương pháp này sẽ giúp thông tin tuyển dụng của

công ty được phân tán rộng hơn và có thể nhanh chóng tiếp cận được với ứng viên
phù hợp.
- Tuyển dụng thông qua đơn vị/doanh nghiệp khác.
Phương thức này công ty cần tuyển dụng nhân lực thông qua các công ty tư
vấn quản lý nhân sự, các cơng ty tuyển dụng tư nhân… để có được các ứng vên phù
hợp. Thông thường, phương thức này được sử dụng để tuyển chọn những ứng viên
ở vị trí quản lý cấp cao của cơng ty , để đảm bảo họ có đủ kinh nghiệm và năng lực
để làm việc.
1.6. Quy trình tuyển dụng.
Quy trình tuyển dụng nhân lực cần được tiến hành theo các bước sau:
Bước 1: Lập kế hoạch tuyển dụng.
Đây là một trong những khâu quan trọng nhất của quy trình tuyển dụng. Tùy
thuộc vào số lượng nhân viên cần tuyển, vị trí cần tuyển và các yêu cầu khác đặt ra
cho vị trí cần tuyển mà tổ chức có các cách lập kế hoạch phù hợp.
Bước 2: Chuẩn bị tuyển dụng.
Để việc tuyển dụng diễn ra một cách nhanh chóng, có hiệu quả, tiết kiệm chi
phí cho tổ chức ta cần chuẩn bị cho công tác tuyển dụng, công tác này muốn đạt
hiệu quả cần tuân thủ các nguyên tắc sau:
- Thành lập hội đồng tuyển dụng, quy định rõ ràng về số lượng, thành phần
và quyền hạn của hội đồng tuyển dụng.
- Nghiên cứu kĩ các loại văn bản, quy định, các chính sách pháp luật của
nhà nước hiện hành liên quan đến công tác tuyển dụng, sử dụng lao động.
- Đưa ra các tiêu chuẩn tuyển dụng phù hợp, các cách thức phỏng vấn, đánh
giá ứng viên về tiêu chuẩn chung đối với doanh nghiệp, đối với các phòng ban và
các tiêu chuẩn liệt kê trong bảng tiêu chuẩn công việc.
Bước 3: Thơng báo tuyển dụng.
Việc thơng báo tuyển dụng có thể tiến hành theo nhiều cách thức khác nhau:
Thông báo tuyển dụng từ nguồn bên trong, thông báo tuyển dụng từ các

13

download by :


nguồn bên ngồi, thơng qua đài truyền hình, các cơng ty tuyển dụng khác….
Việc thông báo tuyển dụng cần rõ ràng, ngắn gọn, cho tiết, dễ hiểu nhưng
vẫn phải đảm bảo đủ các thông tin cơ bản về yêu cầu cho vị trí cần tuyển dụng.
Bước 4: Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ.
Công tác thu nhận hồ sơ cần phải ghi chép đầy đủ và tiến hành phân loại một
cách khoa học nhằm giúp quá trình sử dụng về sau được dễ dàng hơn.
Tùy thuộc vào yêu cầu của mỗi tổ chức mà hồ sơ xin việc bao gồm nhiều
loại giấy tờ khác nhau. Tuy nhiên các giấy tờ không thể thiếu trong một bộ hồ sơ
xin việc gồm:
- Đơn xin ứng tuyển vào vị trí tuyển dụng.
- Giấy khai sinh bản sao
- Bản khai lý lịch cá nhân có xác nhận của chính quyền địa phương.
- Giấy khám sức khỏe do cơ quan y tế có thẩm quyền cấp.
- Giấy chứng nhận trình độ chun mơn.
Việc nghiên cứu hồ sơ giúp cho quá trình tuyển dụng rút ngắn thời gian,
nhanh chóng tìm được người phù hợp với vị trí cần tuyển, loại bỏ bớt các ứng viên
không phù hợp đồng thời tiết kiệm được chi phí tuyển dụng.
Bước 5: Phỏng vấn sơ bộ.
Đây là buổi gặp gỡ đầu tiên giữa nhà tuyển dụng với ứng viên để xác lập
mối quan hệ giữa người xin việc với người sử dụng lao động. Phỏng vấn sơ bộ
thường chỉ kéo dài từ 5 – 10 phút nhằm xác định và loại bỏ những ứng viên khơng
phù hợp hoặc có những yếu kém hơn so với các ứng viên khác mà khi nghiên cứu
hồ sơ chưa phát hiện ra.
Bước 6: Kiểm ra trắc nghiệm.
Thông thường các tổ chức chia kiểm tra trắc nghiệm theo các loại như sau:
- Trắc nghiệm thành tích: đánh giá xem mức độ nắm vững tay nghề của ứng

viên đến đâu, thành tích của họ đạt được là cao hay thấp. Cũng như thời gian mà họ
hoàn thành bài kiểm tra, điểm bài thi.
- Trắc nghiệm năng khiếu và khả năng: Dùng để chỉ ra xem cá nhân đã

14

download by :


được học những gì trong các cơ sở đào tạo và khả năng tiếp nhận các kiến thức mới
nhanh hay chậm.
- Trắc nghiệm tính cách sở thích: Đây là loại trắc nghiệm nhằm phát hiện ra
các đặc điểm tâm lý ở người lao động như: khí chất, nguyện vọng, ước muốn đề
nghi của các ứng viên.
- Trắc nghiệm về tính trung thực: Trắc nghiệm này sẽ đề cập đến những câu
hỏi liên quan đến việc chấp hành kỉ luật lao động khi khơng có sự giám sát của các
nhà quản lý, thái độ của cá nhân ứng viên đối với vấn đề trộm cắp, tính thật thà
trong cơng việc.
Phần kiểm tra trắc nghiệm này nhằm giúp tổ chức loại bỏ thêm các ứng viên
khơng phù hợp, tìm được những ứng viên xuất sắc nhất để đi vào vòng phỏng vấn
tiếp theo đồng thời góp phần đánh giá năng lực thực tế của ứng viên về chun
mơn, tính cách, khả năng học hỏi…
Bước 7: Phỏng vấn chuyên sâu.
Phỏng vấn chuyên sâu là kiểu phỏng vấn giao tiếp bằng lời (thông qua các
câu hỏi) giữa người tuyển dụng và ứng viên, đây là một trong những phương pháp
thu thập thông tin phục vụ cho quá trình quyết định tuyển chọn.
Hiện nay người ta áp dụng khá nhiều hình thức phỏng vấn chuyên sâu khác
nhau để thu thập được thông tin một cách đa dạng, khách quan và có độ chính xác
cao khắc phục những nhược điểm mà quá trình nghiên cứu đơn xin việc không nắm
được hoặc các văn bằng chứng chỉ không phản ánh hết được: phỏng vấn theo mẫu,

phỏng vấn theo tình huống, phỏng vấn theo mục tiêu, phỏng vấn tự do, phỏng vấn
căng thẳng, phỏng vấn theo nhóm, phỏng vấn theo hội đồng… Tùy thuộc vào các
yêu cầu mà nhà tuyển dụng có thể lựa chọn một hay nhiều hình thức khác nhau để
phù hợp với mục đích phỏng vấn.
Bước 8: Khám sức khỏe.
Để đảm bảo cho các ứng viên có đủ điều kiện về thể lực phù hợp với công
việc, đảm bảo sức khỏe làm việc lâu dài trong các tổ chức bởi nếu nhận các ứng
viên không đủ tiêu chuẩn về sức khỏe vào làm việc không những tổ chức đó thiệt

15

download by :


hại về mặt năng suất, chất lượng sản phẩm, hiệu quả kinh tế… mà cịn có thể gây ra
các hệ lụy xấu khác trên phương diện pháp luật.
Bước 9: Ra quyết định tuyển dụng.
Ra quyết định tuyển dụng là khâu cuối cùng cũng là khâu quan trọng nhất
trong quá trình tuyển dụng. Để đưa ra được quyết định chính xác cần xem xét hệ
thống các thông tin về ứng viên, kết quả của ứng viên thơng qua các vịng kiểm tra
kết hợp với các mong muốn, nguyện vọng của ứng viên khi đến với tổ chức.
Bước 10: Đánh giá công tác tuyển dụng.
Sau khi thực hiện công tác tuyển dụng, tổ chức cần phải đánh giá lại công tác
tuyển dụng từ khâu bắt đầu cho đến khi kết thúc, hiệu quả mà quá trình tuyển dụng
đem lại. Khi tiến hành phân tích đánh giá tổ chức cần chú ý thu thập các số liệu liên
quan đến các vấn đề sau:
- Tổng chi phí cho hoạt động tuyển dụng: chi phí cho hoạt động quảng cáo,
thuê dịch vụ đăng tin, chi phí cho hoạt động phỏng vấn kiểm tra ứng viên, chi phí
tuyển dụng cho một người lao động.
- Tổng số ứng viên thu hút được, tỉ lệ hồ sơ ứng viên đạt yêu cầu.

- Tổng số lượng ứng viên chấp nhận hoặc từ chối làm việc ở một vị trí cùng
mức lương.
- Tỉ lệ lao động tuyển dụng được so với số lượng ban đẩu mà tổ chức đặt ra.
- Kết quả thực hiện công việc của nhân viên mới được tuyển.
- Số lượng nhân viên mới bỏ việc.
- Phần trăm thực tế hoàn thành chỉ tiêu tuyển dụng so với nhu cầu tuyển.
1.7. Các yếu tố ảnh hưởng tới quá trình tuyển dụng.
1.7.1. Các yếu tố bên trong.
- Mục tiêu của doanh nghiệp: Mỗi doanh nghiệp đều có mục tiêu phát
triển riêng của mình do đó nguồn lực để hoàn thành các mục tiêu của doanh nghiệp
cũng sẽ khác nhau. Mục tiêu của doanh nghiệp sẽ quyết định đến cách thức hoạt
động và tiến hành tuyển dụng của mỗi tổ chức.
- Uy tín và vị thế của tổ chức: Một tổ chức có vị thế và uy tín cao trên thị

16

download by :