PHÂN TÍCH QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN CÔNG NGHỆ THỰC PHẨM ĐÔNG ÂU

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC NÔNG LÂM TP HỒ CHÍ MINH

PHÂN TÍCH QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CÔNG TY
TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN CÔNG NGHỆ
THỰC PHẨM ĐÔNG ÂU

LÝ A SÁNG

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
ĐỂ NHẬN VĂN BẰNG CỬ NHÂN
NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH

TP Hồ Chí Minh
Tháng 7 năm 2011


Hội đồng chấm báo cáo khóa luận tốt nghiệp đại học khoa Kinh Tế, trường Đại
Học Nông Lâm Thành Phố Hồ Chí Minh xác nhận khóa luận “ Phân Tích Quản Trị
Nguồn Nhân Lực Công Ty TNHH CN TP Đông Âu ” do LÝ A SÁNG, sinh viên khóa
33, ngành Quản Trị Kinh Doanh, đã bảo vệ thành công trước hội đồng vào ngày
___________________ .

Giáo viên hướng dẫn
Chữ kí

PHẠM THANH BÌNH

Chủ tịch hội đồng chấm báo cáo

Thư kí hội đồng chấm báo cáo

Chữ kí

Chữ kí

Ngày tháng

năm 2011

Ngày tháng năm 2011


LỜI CẢM TẠ
Lời đầu tiên con xin trân trọng cảm tạ và tri ân sâu sắc đến cha mẹ và người
thân trong gia đình, những người đã luôn động viên cả về vật chất lẫn tinh thần trong
suốt thời gian học đại học và thực tập tốt nghiệp. Chính nhờ sự ủng hộ và trợ giúp cả
về mặt tinh thần lẫn vật chất con mới có điều kiện hoàn thành khóa luận tốt nghiệp
này.
Xin chân thành cảm tạ quý thầy cô và các cán bộ làm việc tại trường Đại Học
Nông Lâm TP HCM, các thầy cô ở khoa Kinh tế. Đặc biệt là thầy Phạm Thanh Bình,
người đã tận tình hướng dẫn, chỉ bảo và động viên em hoàn thành tốt đề tài này.
Xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến các cô chú, anh chị em ở Công ty TNHH CP TP
Đông Âu, cảm ơn mọi người đã nhiệt tình giúp đỡ và tạo mọi điều kiện thuận lợi trong
suốt thời gian em thực tập tại công ty.
Sau cùng tôi xin cảm ơn các bạn đồng học, anh chị em sinh viên trường Đại
Học Nông Lâm TP HCM, những người đã luôn bên cạnh và hỗ trợ tôi rất nhiều trong
thời gian thực tập.
Cuối cùng xin kính chúc mọi người luôn dồi dào sức khỏe, may mắn, thành
công và hạnh phúc trong cuộc sống. Xin cảm ơn!
TP.Hồ Chí Minh, ngày 25 tháng 05 năm 2011

Sinh viên
Lý A Sáng


NỘI DUNG TÓM TẮT
LÝ A SÁNG, tháng 7 năm 2011. “Phân Tích Quản Trị Nguồn Nhân Lực
Công Ty TNHH CN TP Đông Âu.”
LY A SANG, july 2011. “Analysis In Management Of Human Resource At
Dong Au Food Technology Co. ltd”.
Đề tài này được thực hiện nhằm mục đích phân tích và đánh giá tình hình quản
trị nguồn nhân lực tại công ty để thấy được những mặt tích cực và hạn chế trong lĩnh
vực quản trị tài nguyên con người và sau đó là những đề xuất về giải pháp nhằm hạn
chế hoặc khắc phục những yếu kém đang tồn tại.
Nội dung của đề tài nghiên cứu chủ yếu tập trung vào việc phân tích tình hình
thu hút nguồn nhân lực, đào tạo, và duy trì nguồn nhân lực. Ngoài ra, trong đề tài cũng
chú trọng vào việc phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực bao
gồm các yếu tố môi trường bên trong và yếu tố môi trường bên ngoài.
Phương pháp nghiên cứu chủ yếu là sử dụng các số liệu thứ cấp của các phòng
ban tại Công Ty, những tài liệu trên báo chí, thông tin từ các nghiên cứu trước đây.
Ngoài ra, để tăng tính chặt chẽ trong nghiên cứu tôi có sử dụng phương pháp phỏng
vấn thông qua bảng câu hỏi để điều tra sự thỏa mãn của công nhân viên đối với công
tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty.
Những kết quả nghiên cứu chủ yếu của đề tài: hiệu quả của công tác QTNNL
thể hiện bằng các con số, các bảng biểu và độ thỏa mãn của đội ngũ công nhân viên
thông qua kết quả phân tích bảng số liệu điều tra.


MỤC LỤC

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

vii

DANH MỤC BẢNG

viii

DANH MỤC HÌNH

ix

CHƯƠNG I MỞ ĐẦU

1

1.1. Đặt vấn đề

1

1.2 Mục tiêu nghiên cứu

4

1.2.1 Mục tiêu chung.

4

1.2.2 Mục tiêu cụ thể.

4

1.3 Phạm vi nghiên cứu

4

1.4 Cấu trúc luận văn

4

CHƯƠNG II TỔNG QUAN

6

2.1. Tổng quan về công ty

6

2.1.1. Giới thiệu sơ lược về công ty

6

2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ của công ty

6

2.1.3. Quyền hạn của công ty

7

2.1.4. Cơ cấu tổ chức và chức năng, nhiệm của của các phòng ban

7

2.1.5 Sơ lược về quy trình sản xuất

10

2.1.6. Khái quát hoạt động sản xuất kinh doanh

11

2.1.7 Đánh giá chung về những thuận lợi và khó khăn của công ty

12

2.2. Tổng quan tài liệu nghiên cứu.

13

CHƯƠNG III NỘI DUNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
3.1. Cơ sở lí luận

20
20

3.1.1 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực

20

3.1.2 Vai trò, ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực

22

3.1.3 Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực

24

3.1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực

33

3.2 Phương pháp nghiên cứu.

35

3.2.1 Phương pháp thu thập số liệu
v

35


3.2.2 Phương pháp phân tích số liệu
CHƯƠNG IV KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN
4.1 Các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực

35
36
36

4.1.1. Các nhân tố bên trong

36

4.1.2 Các nhân tố bên ngoài.

38

4.2.Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực tại công ty.

43

4.2.1. Đặc điểm, cơ cấu nguồn nhân lực tại công ty

43

4.2.2. Tình hình thu hút nguồn nhân lực tại công ty.

51

4.2.3. Thực trạng đào tạo và phát triển.

58

4.2.4. Hoạt động duy trì nguồn nhân lực tại công ty.

64

4.3. Đánh giá hiệu quả quản trị nguồn nhân lực

73

4.3.1.Phân tích hiệu quả sử dụng lao động tại công ty

73

4.3.2. Đánh giá sự thỏa mãn của nhân viên.

75

4.3.3. Đánh giá hiện trạng của phòng nhân sự.

76

4.4. Một số biện pháp nhằm hoàn thiên công tác quản trị nguồn nhân lực. 76
4.4.1.Giải pháp cho công tác thu hút nguồn nhân lực

76

4.4.2 Giải pháp cho công tác đào tạo và phát triển

78

4.4.3 Giải pháp cho công tác duy trì nguồn nhân lực.

79

CHƯƠNG V KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ

83

5.1 Kết luận.

83

5.2 Kiến nghị.

84

5.2.1 Đối với công ty.

84

5.2.2 Đối với Nhà nước

85

TÀI LIỆU THAM KHẢO

87

PHỤ LỤC

vi


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

CBCNV

Cán Bộ Công Nhân Viên

CNTP

Công Nghệ Thực Phẩm

CSCN

Cộng Sản Chủ Nghĩa

GVHD

Giáo Viên Hướng Dẫn

LĐGT

Lao Động Gián Tiếp

LĐTT

Lao Động Trực Tiếp

MS excel

Microsoft excel

NXB

Nhà Xuất Bản

PGS-TS

Phó Giáo Sư-Tiến Sĩ

QC

Quản Lí Chất Lượng

TCKT

Tài Chính-Kế Toán

TNHH

Trách Nhiệm Hữu Hạn

TTTH

Tính Toán Tổng Hợp

XHCN

Xã Hội Chủ Nghĩa

vii


DANH MỤC BẢNG
Bảng 3.1 Mục đích và ứng dụng của các hình thức trắc nghiệm.

28

Bảng 4.1 Tình Hình Lao Động Theo Độ Tuổi Qua 2 Năm 2009-2010

45

Bảng 4.2 Cơ Cấu Lao Động Theo Trình Độ Chuyên Môn Qua 2 Năm 2009-2010.

47

Bảng 4.3 Cơ Cấu Lao động Theo Giới Tính Qua Hai Năm 2009-2010

48

Bảng 4.4 Tình Hình Phân Bố Lao Động Theo Các Phòng Ban

50

Bảng 4.5 Nội Dung Công Việc Của Giám Đốc, Trưởng Phó Phòng Ban.

53

Bảng 4.6 Diễn Biến Tăng Lao Động Qua Hai Năm 2009-2010.

56

Bảng 4.7 Kinh Phí Tuyển Dụng Lao Động Năm 2010

57

Bảng 4.8 Tình Hình Bố Trí Nhân Sự Mới Năm 2010

57

Bảng 4.9 Các Nội Dung Đào Tạo Cơ Bản Năm 2010

60

Bảng 4.10 Tình Hình Đào Tạo Và Phát Triển Qua Hai Năm 2009-2010

62

Bảng 4.11 Chi Phí Đào Tạo Lao Động Qua Hai Năm 2009-2010

63

Bảng 4.12 Kết Quả Đánh Giá Năng Lực Nhân Viên Qua Hai Năm 2009-2010

65

Bảng 4.13 Biến Động Lương Qua Hai Năm 2009-2010

67

Bảng 4.14 Tiền Thưởng Cho CBCNV Qua Hai Năm.

69

Bảng 4.15 Tình Hình Giảm Lao Động Qua Hai Năm 2009-2010

72

Bảng 4.16 Hiệu Quả Sử Dụng Lao Động

74

Bảng 4.17 Đánh Giá Mức Độ Hài Lòng Của CBCNV Đối Với Công Tác QTNNL 75

viii


DANH MỤC HÌNH
Hình 2.1 Sơ Đồ Cơ Cấu Tổ Chức Công Ty

8

Hình 2.2 Sơ Đồ Quy Trình Sản Xuất

10

Hình 3.1 Sơ Đồ Mối Quan Hệ Giữa Các Thành Phần Chức Năng.

24

Hình 3.2 Sơ Đồ Ích Lợi Của Phân Tích Công Việc

26

Hình 3.3 Sơ Đồ Quy Trình Tuyển Dụng

27

Hình 4.1 Biểu Đồ Diễn Biến Lao Động Qua Các Năm

44

Hình 4.2 Biểu Đồ Cơ Cấu Nguồn Nhân Lực Theo Độ Tuổi Năm 2010

46

Hình 4.3 Biểu Đồ Cơ Cấu Lao Động Theo Trình Độ Chuyên Môn Năm 2010

47

ix


CHƯƠNG I
MỞ ĐẦU

1.1. Đặt vấn đề
Cuộc sống càng hiện đại, con người càng muốn thỏa mãn tối đa nhu cầu để đạt
được chất lượng cuộc sống tối ưu. Muốn đạt được điều đó, con người luôn tích cực lao
động. Trải qua quá trình phát triển lâu dài, loài người đã xây dựng nên một xã hội hiện
đại một cách khoa học, tạo ra những nếp sống, những quy tắc, những giá trị văn hóa
tinh thần, những nền văn minh tiên tiến nhất thế giới.
Một trong những thành tựu lớn nhờ quá trình lao động của con người đó là các
ngành khoa học. Chính khoa học đã đưa con người chinh phục những đỉnh cao mới,
khoa học tạo ra lợi ích vô cùng to lớn đối với loài người. Khoa học góp phần nâng cao
đời sống và đáp ứng hầu hết những nhu cầu của con người. Ngành QTNNL là môn
khoa học thuộc khoa học xã hội, trải qua quá trình phát triển lâu dài, nó đã chứng tỏ

tầm quan trọng đối với các doanh nghiệp nói riêng và trong các tổ chức nói chung.
Ngành QTNNL đáp ứng nhu cầu quản lí và sử dụng hiệu quả tài nguyên con người
Nguồn nhân lực đã được coi trọng hàng đầu trong những thế kỉ gần đây khi mà
xu hướng toàn cầu hóa đang diễn ra mạnh mẽ trên khắp thế giới. Toàn cầu hóa và sự
phát triển không ngừng của khoa học công nghệ là những động lực quan trọng thúc
đẩy loài người nâng cao hơn nữa chất lượng cũng như số lượng nguồn nhân lực. Toàn
cầu hóa dẫn tới sự giao lưu hợp tác rộng rãi giữa các quốc gia trên thế giới trong mọi
lĩnh vực từ kinh tế, giáo dục, khoa học, quân sự, y tế, văn hóa, văn nghệ…, nó san
bằng mọi rào cản làm cho thế giới ngày càng phẳng hơn. Chính bởi xu hướng này, con
người thời hiện đại phải không ngừng phấn đấu chiếm lĩnh nhiều tri thức để dễ dàng
hòa nhập vào dòng chảy chung của thế giới. Kết quả là nguồn nhân lực ngày càng dồi
dào và trình độ ngày càng nâng cao không những thỏa mãn được nhu cầu sử dụng
trong nước mà còn có thể đáp ứng được cho bất cứ nước nào trên thế giới. Trong khi
đó sự phát triển của khoa học công nghệ vừa là động lực vừa là nền tảng cho sự phát


triển nguồn nhân lực. Loài người luôn có tham vọng khám phá, nghiên cứu và phát
minh ra những thành tựu mới nhằm làm cho cuộc sống tiện nghi hơn, chính tham vọng
muốn đứng trên đỉnh cao của sự hiểu biết là động lực thôi thúc quá trình phát triển
nguồn nhân lực trên thế giới. Ngược lại, dựa vào những thành tựu của khoa học công
nghệ hiện tại con người có thể nhanh chóng và dễ dàng tiếp cận nguồn tri thức, từ đó
vận dụng nó làm phong phú thêm sự hiểu biết của mỗi người.
Việt Nam là một quốc gia đang phát triển, nhu cầu về đội ngũ nhân lực phục vụ
cho công cuộc xây dựng chế XHCN, tiến lên xây dựng CSCN là rất lớn. Vừa thống
nhất đất nước sau hai cuộc chiến tranh vĩ đại, nước ta đã lâm vào tình trạng trì trệ do
thực hiện xây dựng CNXH một cách rập khuôn theo Liên Xô, quan liêu, nóng vội và
duy ý chí. Hậu quả là nền tảng XHCN dở dang trong môt thời gian dài, nguồn nhân
lực không có cơ hội phát triển, đất nước trì trệ. Từ khi đổi mới (1986) đến nay đã hơn
một phần tư thế kỉ Việt Nam đã từng bước xây dựng kiến trúc thượng tầng một cách
vững chắc, đồng thời không ngừng củng cố hạ tầng cơ sở tạo nền tảng tiến tới xây

dựng một chế độ không giai cấp (CNCS). Trong quá trình này, vai trò quan trọng nhất
vẫn là đội ngũ nguồn nhân lực có trình độ, có đạo đức, cùng chung lí tưởng xây dựng
một Nhà nước XHCN hiện đại, một xã hội tiên tiến. Nhưng trong thực tế, Việt Nam
hiện nay đang thiếu trầm trọng nguồn lực con người trong hầu hết các lĩnh vực, chúng
ta vẫn thường nghe các phương tiện thông tin đại chúng nhắc đi nhắc lại những vấn đề
như: nước ta vẫn thiếu những đại biểu Quốc hội dám đấu tranh, dám hi sinh cho địa
phương mình, thiếu những giáo viên, giảng viên giỏi trong ngành giáo dục, thiếu
những nhà khoa học, thiếu kĩ sư, thiếu những nhà quản trị có tầm nhìn chiến lược ở
lĩnh vực kinh tế cũng như chính trị…
Hiểu được tầm quan trọng của nguồn lực con người, Chính phủ ta ngày càng
quan tâm đến ngành giáo dục, không ngừng cải tiến đổi mới phương cách giáo dục,
tăng cường đầu tư cơ sở hạ tầng giáo dục đào tạo, đề ra những chính sách khuyến
khích học viên tích cực học tập rèn luyện nâng cao trình độ phục vụ cho Đất nước.
Điển hình là năm 2010, Chính phủ ta đã trao giải thưởng là căn hộ cao cấp trị giá 12 tỷ
đồng ở Vincom cho Giáo sư toán học Ngô Bảo Châu nhân dịp ông nhận giải huy
chương Field (giải thưởng cao nhất ngành toán học), Giáo sư đã đồng ý giảng dạy tại
Việt Nam trong 3 tháng hè, sự kiện trên chứng tỏ sự quan tâm của Nhà nước đối với

2


lĩnh vực đào tạo và phát triển nhân tài trong ngành khoa học nói riêng và các ngành
khác nói chung. Mặt khác, việc giáo sư Châu giảng dạy ở Việt Nam phần nào có tác
động thúc đẩy ngành khoa học trong nước, khích lệ giới khoa học tích cực sáng tạo,
nghiên cứu khám phá nhằm đưa ngành khoa học nước nhà sánh ngang với thế giới.
Nước ta cũng là một trong những quốc gia chịu ảnh hưởng nặng nề từ cuộc
khủng hoảng kinh tế thế giới cuối thập niên vừa qua. Thập niên đầu của thế kỉ 21, thế
giới đã trải qua nhiều biến động phức tạp từ lĩnh vực chính trị, kinh tế, xã hội cho đến
báo động thiên tai, ô nhiễm môi trường. Hậu quả có thể kể đến trong lĩnh vực kinh tế
đó là, sự sụt giảm của ngành kinh tế, “kinh tế vĩ mô thiếu nền tảng vững chắc, chất

lượng tăng trưởng thấp, tiềm ẩn nhiều rủi ro, nhập siêu năm 2010 tăng 5% so với năm
2009” (theo báo cáo của Ủy ban kinh tế Nhà Nước, năm 2010). Để thoát khỏi cuộc
khủng hoảng và vực dậy nền kinh tế-xã hội hiện nay, thì yêu cầu đầu tiên là cần phải
có đội ngũ nguồn nhân lực đủ số lượng, đảm bảo chất lượng, sẵn sàng đương đầu với
mọi thử thách, tranh thủ cơ hội, vượt qua hiểm nguy. Họ có thể là những nhà quản trị
cấp cao, cấp trung, hoặc những nhân viên, kĩ sư, kĩ thuật viên, nhà giáo, chính khách,
những công nhân bình thường, lặng lẽ hay bất cứ người dân nào sinh sống tại Việt
Nam.
Ngày nay, sau cơn bão táp khủng hoảng, các doanh nghiệp nước ta nhận thấy
được những tín hiệu phục hồi của nền kinh tế sẽ tích cực đầu tư mở rộng sản xuất
nhằm tìm kiếm lợi nhuận và hư trương thương hiệu của mình. Việc mở rộng sản xuất
kinh doanh không thể không kể đến công tác nhân sự trong doanh nghiệp. Và vấn đề
quan trọng ở đây không phải là chỉ cần có được đội ngũ những con người như thế là có
thể giải quyết được mọi việc mà phải biết quản lí như thế nào, sử dụng sao cho có hiệu
quả, làm thế nào để có được lợi ích tốt nhất cho các bên. Quản lí, sử dụng hiệu quả
nguồn nhân lực sẽ giúp doanh nghiệp hoạt động tốt hơn, bền vững lâu dài hơn, đồng
thời Nhà nước sẽ phần nào nhẹ bớt gánh nặng trách nhiêm.
Nhận thức được vai trò quan trọng của quản trị nguồn nhân lực (QTNNL)
trong giai đoạn hiện nay, được sự góp ý của ban giám đốc công ty TNHH CN TP
Đông Âu, sự đồng ý của Thầy Phạm Thanh Bình (GVHD), tôi tiến hành nghiên cứu đề
tài “Phân tích Quản Trị Nguồn Nhân Lực Công Ty TNHH CN TP Đông Âu”, đề tài
nghiên cứu về nhân sự khá quen thuộc nhưng trong mỗi thời kì nó lại mang những đặc

3


trưng riêng, mỗi thời kì lại được xem xét ở những góc độ, khía cạnh khác nhau, đặc
biệt là trong giai đoạn hiện nay khi mà nền kinh tế đang có những chuyển biến tích cực
sau cơn khủng hoảng cuối thập niên vừa qua. Với đề tài nghiên cứu này, ngoài việc
hoàn thành kế hoạch thực tập tổng hợp em hy vọng sẽ phần nào giúp cho doanh nghiệp

nhìn nhận thực trạng nguồn nhân lực của mình và có những biện pháp cải tổ hợp lí.
1.2 Mục tiêu nghiên cứu
1.2.1 Mục tiêu chung.
Phân tích thực trạng quản trị nguồn lực tại công ty TNHH CN TP Đông Âu.
1.2.2 Mục tiêu cụ thể.
Phân tích 3 mảng của quản trị nguồn nhân lực là: thu hút, đào tạo, phát triển và
duy trì nguồn nhân lực.
Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến quá trình quản trị nguồn nhân lực, bao gồm
các yếu tố bên trong và các yếu tố bên ngoài.
Những giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại công ty.
1.3 Phạm vi nghiên cứu
Đề tài được thực hiện trong công ty TNHH CN TP Đông Âu, thời gian nghiên
cứu từ 10/03/2011 đến 20/05/2011.
Số liệu nghiên cứu lấy trong 2 năm 2009 và 2010.
Nội dung nghiên cứu xoay quanh vấn đề QTNNL, vì vậy tất cả các số liệu thu
thập được chỉ liên quan cùng vấn đề trên.
1.4 Cấu trúc luận văn
Luận văn gồm 5 chương:
- Chương 1: Đặt vấn đề
Nêu lí do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, phạm vi nghiên cứu, trình bày cấu
trúc luận văn.
- Chương 2: Tổng quan
Trình bày quá trình hình thành và phát triển,cơ cấu tổ chức,bộ máy quản lí của
công ty. Nêu tóm lược tình hình sản xuất kinh doanh, tình hình tài chính,tình hình lao
động hiện tại của công ty.
- Chương 3: Cơ sở lí luận và phương pháp nghiên cứu

4

Các cơ sở lí thuyết làm nền tảng lí luận cho nghiên cứu, đây là những khái niệm
xương sống làm định hướng cho việc nghiên cứu. Các phương pháp nghiên cứu cũng
sẽ được liệt kê trong chương này.
- Chương 4: Nội dung nghiên cứu
Đây là chương trọng tâm của đề tài nghiên cứu. Chương 4 giải quyết tất cả các
mục tiêu đã đề ra ở chương 1
- Chương 5: Kết luận và kiến nghị.
Dựa trên kết quả nghiên cứu đạt được đưa ra những kết luận chung nhất, cô
đọng nhất, sau đó đưa ra những kiến nghị nhằm cải tiến công tác nhân sự tại công ty.

5


CHƯƠNG II
TỔNG QUAN

2.1. Tổng quan về công ty
2.1.1. Giới thiệu sơ lược về công ty
Công Ty Trách Nhiệm Hữu Hạn Công nghệ Thực Phẩm Đông Âu tọa lạc tại
Tổ 8, Ấp Cây Da, Xã Tân Phú Trung, Huyện Củ Chi, TP Hồ Chí Minh. Tiền thân của
Công ty là một công ty thành viên của Công ty TNHH Quốc tế Cao Nguyên Xanh,
chuyên sản xuất các sản phẩm trà, cà phê hòa tan, bột trái cây hòa tan, các sản phẩm
từ nông sản. Do quá trình cải tổ nên hiện nay Công ty Đông Âu tách ra hoạt động độc
lập với tư cách là một Công ty TNHH, có tư cách pháp nhân, có con dấu riêng.
- Điện Thoại: 08.37965695

Fax : 08.37962850

- Mã số thuế: 0305071580

Cấp ngày : 01/08/2009

2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ của công ty
a. Chức năng.
- Thu mua nguyên liệu, giao nhận hàng hóa.
- Hợp tác kinh doanh với các tổ chức hợp pháp, tạo mối quan hệ tốt đẹp với đối
tác, khách hàng, tăng cường mức tín nhiệm.
- Thực hiện các hợp đồng kinh tế do công ty quy định. Ngoài việc thực hiện giao nhận
trực tiếp, công ty còn ủy thác cho các đơn vị khác.
- Sản xuất các mặt hàng thực phẩm sấy khô cung cấp cho thị trường nội địa và
xuất khẩu ra nước ngoài.
b. Nhiệm vụ.
- Kinh doanh đúng ngành nghề kinh doanh đã đăng kí.
- Thực hiện đầy đủ nghĩa vụ với nhà nước.
- Sử dụng hiệu quả đồng vốn để sản xuất kinh doanh có lợi nhuận và ổn định
bền vững.


- Đảm bảo thu nhập ổn định cho công nhân viên, chăm lo tốt cho đời sống công
nhân viên.
- Quản lí và chỉ đạo tốt chi nhánh thuộc công ty theo quy định hiện hành của
nhà nước.
- Chấp hành đúng các điều khoản xuất nhập khẩu, mua bán các mặt hàng thuộc
lĩnh vực kinh doanh.
- Có kế hoạch tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng,duy trì đội ngũ cán bộ công nhân
viên trong công ty.
- Tổ chức,biên chế công ty hợp lí, sản xuất nhịp nhàng nhằm nâng cao hiệu quả
sản xuất kinh doanh.
- Áp dụng các tiến bộ khoa học kĩ thuật để hoàn thiện cơ sở vật chất kĩ thuật
hiện hành để đồng hành cùng tiến trình phát triển kinh tế xã hội chung của đất nước.

- Mở rộng thị trường bằng việc cam kết chất lượng sản phẩm và chuyên nghiệp
hóa công tác marketting.
2.1.3. Quyền hạn của công ty
- Kí kết và thực hiện các hợp đồng mua bán ngoại thương, hợp đồng kinh tế và
các văn bản về hợp đồng liên doanh.
- Tham gia hội chợ, triển lãm, quảng bá sản phẩm, tham gia các hội thảo, hội
nghị chuyên đề có liên quan đến hoạt động của công ty.
- Được cử cán bộ ra nước ngoài hoặc mời khách hàng nước ngoài đến Việt Nam
để đàm phán, giao dịch, kí kết hợp đồng kinh tế thuộc phạm vi kinh doanh của công ty.
- Được mở cửa hàng để giao dịch, bán sản phẩm.
- Được mở rộng cơ sở vật chất, trang thiết bị, mở rộng thị trường xuất khẩu ra

nước ngoài.
2.1.4. Cơ cấu tổ chức và chức năng, nhiệm của của các phòng ban
a. Cơ cấu tổ chức.
Công ty được tổ chức theo loại hình trực tuyến chức năng, theo đó, người lãnh
đạo và người thừa hành có mối liên hệ trực tiếp với nhau, các phòng ban có chức năng
và nhiệm vụ tham mưu, cố vấn cho ban lãnh đạo, có sự liên hệ với toàn bộ công ty.
Với quy mô hiện thời của công ty thì loại hình tổ chức này phù hợp, bảo đảm tính
hiệu lực và kịp thời của các quyết định quản trị.

7


Hình 2.1: Sơ Đồ Cơ Cấu Tổ Chức Công Ty

Nguồn: Phòng Nhân Sự.
b. Chức năng nhiệm vụ của từng phòng ban:
- Phòng Giám Đốc.
Giám Đốc do các thành viên góp vốn bổ nhiệm, chịu trách nhiệm về đường lối

hoạt động kinh doanh, phương hướng phát triển của công ty, là người đề ra kế hoạch
kinh doanh, đảm bảo việc sản xuất kinh doanh hiệu quả.
- Phòng kế toán.
+ Tổ chức hạch toán kế toán về hoạt động sản xuất kinh doanh theo đúng pháp
lệnh hiện hành của nhà nước
+ Tổng hợp kết quả kinh doanh, lập báo cáo thống kê, phân tích hoạt động sản
xuất kinh doanh để phục vụ cho việc kiểm tra thực hiện kế hoạch kinh doanh.
+ Ghi chép, phản ánh kịp thời, chính xác và có hệ thống diễn biến các nguồn
vốn, giải quyết các loại vốn kinh doanh.
+ Theo dõi công nợ của doanh nghiệp, phản ánh và đề xuất kế hoạch thu chi.
+ Thực hiện kiểm kê định kì tài sản.
+ Xác định chỉ tiêu giao nộp ngân sách.
- Phòng kinh doanh

8


+ Xây dựng chiến lược kinh doanh trong từng giai đoạn.
+ Tiếp nhận nhu cầu mua hàng, thu thập thông tin thị trường.
+ Phụ trách giá cả mặt hàng kinh doanh.
+ Tiếp thị sản phẩm, mở rộng quy mô hoạt động của doanh nghiệp.
- Thủ quỹ:
+ Quản lí và theo dõi các khoản thu chi hàng ngày của công ty.
+ Kiểm kê việc vận chuyển, lưu kho, đóng gói, giao hàng.
+ Theo dõi việc xuất nhập hàng hóa, nguyên liệu.
 Vai trò các bộ phận phòng kế toán:
- Kế toán trưởng:
+ Tổ chức, chỉ đạo toàn bộ các công việc kế toán, thống kê, tài chính của công
ty, hướng dẫn các kế toán viên áp dụng các chế độ chính sách của Bộ tài chính.
+ Kế toán trưởng đóng vai trò là trợ thủ đắc lực của Giám đốc, tham gia cố vấn

hầu như mọi hoạt động của công ty.
+ Lập kế hoạch tài chính hàng năm, phân tích các hoạt động tài chính, kiểm tra
việc lập báo cáo tài chính.
+ Tham gia kí kết hợp đồng kinh tế.
+ Tổ chức hệ thống sổ sách kế toán phù hợp, đảm bảo thông tin kế toán đáp ứng
đầy đủ, chính xác, kịp thời nhằm phục vụ công tác điều hành và quản lí tại doanh
nghiệp.
- Kế toán thanh toán:
+ Lập sổ chi tiết các khoản thu chi hàng tháng, các khoản phải trả khách hàng.
+ Ghi chép, phản ánh đầy đủ, rõ ràng các nghiệp vụ thanh toán theo từng đối
tượng thanh toán có kết hợp với thời gian thanh toán.
+ Tổ chức quản lí sắp xếp lưu trữ hồ sơ sổ sách một cách gọn gàng, hợp lí, ngăn
nắp, đáp ứng tốt công tác tra cứu khi cần.
- Kế toán vốn bằng tiền:
+ Kiểm tra tiền mặtquản lí tiền mặt nhằm đáp ứng đầy đủ kịp thời các khoản
chi tiêu tiền mặt tại công ty. Kiểm tra sự hợp lệ của các chứng từ thanh toán. Lập các
phiếu thu chi cho kế toán trưởng duyệt, sau đó chuyển cho thủ quỹ làm thủ tục xuất
nhập quỹ. Đồng thời kế toán phải phản ánh và định khoản đầy đủ các nghiệp vụ kinh

9


tế phát sinh vào sổ sách chứng từ kế toán. Chịu trách nhiệm quản lí quỹ tiền mặt và
phải định kì lập báo cáo quỹ tiền mặt.
+ Quản lí và theo dõi các khoản tiền gửi ngân hàng mà công ty có mở tài
khoản. Theo dõi các khoản vay ngắn hạn để bổ sung vốn lưu động: mua sắm vật tư,
thiết bị... Theo dõi những cam kết trong thanh toán của các hợp đồng kinh tế, các
khoản thanh toán qua ngân hàng.Căn cứ vào giấy báo của ngân hàng kế toán sẽ phản
ánh và định khoản vào chứng từ ghi sổ, sổ chi tiết tiền gửi ngân hàng.
- Kế toán tiền lương:

+ Tới kì trả lương, căn cứ vào hợp đồng và khối lượng công việc được giao kế
toán sẽ tính toán các khoản lương, phụ cấp, trợ cấp, các khoản trích theo lương cho
toàn bộ nhân viên, sau đó lập bảng thanh toán tiền lương chuyển cho kế toán trưởng
duyệt làm cơ sở để lập phiếu chi và phát lương.
+ Cuối kì tổng hợp và lập bảng phân bổ tiền lương, làm cơ sở cho công tác
hạch toán tiền lương và tính toán giá thành sản xuất
2.1.5 Sơ lược về quy trình sản xuất
Hình 2.2: Sơ Đồ Quy Trình Sản Xuất

Nguồn: Phòng Nhân Sự.
Diễn giải:
Nguyên liệu sau khi được nhập về sẽ qua khâu phân loại, sau đó chuyển sang
bóc vỏ làm sạch, tiếp đó là giai đoạn ngâm trong dung dịch đường, sau đó ướp lạnh rồi

10


chuyển sang sấy khô, khâu cuối cùng là đóng gói và chuyển vào kho thành phẩm chờ
xuất ra thị trường.
2.1.6. Khái quát hoạt động sản xuất kinh doanh
a. Chính sách kinh doanh bán hàng.
Với tinh thần hợp tác đôi bên cùng có lợi, công ty có chính sách hỗ trợ thường
xuyên cho các đại lí bằng các chương trình khuyến mãi nhằm nâng cao doanh số bán
hàng. Ở từng khu vực Công ty có cử nhân viên theo dõi các tình hình tiêu thụ, tiếp
nhận ý kiến phản hồi từ khách hàng và tìm hiểu biến động của thị trường. Do đó Công
ty có thể kịp thời đối phó với những thay đổi và đưa ra phương án sản xuất kinh doanh
tối ưu cho bên bán hàng và công ty.
Thỏa mãn một cách tốt nhất nhu cầu khách hàng là tôn chỉ hoạt động của toàn
công ty.
Công ty đảm bảo phân phối các sản phẩm cao cấp, giá cả cạnh tranh, chất

lượng tốt nhất và phục vụ khách hàng chu đáo nhất. Sự thỏa mãn cao nhất về chất
lượng hàng hóa, dịch vụ và lợi nhuận của khách hàng đại lí là phương châm phục vụ
của công ty.
b. Đặc điểm sản phẩm của công ty.
Mặt hàng sản xuất của công ty thuộc lĩnh vực thực phẩm, mỗi mặt hàng mang
một hương vị đặc trưng riêng đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của người tiêu dùng. Với
dây chuyền công nghệ hiện đại và kĩ thuật cao, không dùng hóa chất trong quá trình
chế biến và bảo quản sản phẩm cũng như nguyên liệu đầu vào, vì thế sản phẩm của
công ty luôn giữ được hương vị và màu sắc tự nhiên, ngon giòn, bổ dưỡng, cung cấp
Vitamin cần thiết cho cơ thể, đáp ứng các chỉ tiêu dinh dưỡng và an toàn vệ sinh thực
phẩm, phù hợp với thị hiếu của người tiêu dùng và được chấp nhận rộng rãi.
Các sản phẩm chủ yếu của công ty: Khoai lang sấy khô, khoai môn sấy khô,
chuối sấy, mít sấy và các loại trái cây sấy khác.
c. Cơ sở vật chất, trang thiết bị của công ty.
Nhà xưởng gồm: nhà kho, phòng sơ chế, phòng đóng gói, kho lạnh, máy sấy li
tâm, hệ thống xử lí nước hiện đại.
Văn phòng công ty gồm: phòng giám đốc, phòng kế toán, phòng thủ quỹ, phòng
kinh doanh.

11


Ngoài ra còn các phòng ban, các bộ phận hỗ trợ như phòng bảo vệ, căn tin, hệ
thống máy phát điện dự phòng, phương tiện hỗ trợ sản xuất.
Nhìn chung, cơ sở vật chất Công ty khá hiện đại bố trí khoa học đảm bảo cho ra
những sản phẩm chất lượng tốt nhất cho thị trường.
2.1.7 Đánh giá chung về những thuận lợi và khó khăn của công ty
a. Thuận lợi.
Doanh nghiệp hiện sở hữu cơ sở vật chất tương đối hoàn thiện, hệ thống máy
móc thiết bị, dây chuyền sản xuất hiện đại, do đó sản phẩm làm ra đạt yêu cầu cao về

chất lượng đồng thời giá cả rất phù hợp.
Đội ngũ lao động trẻ trung, năng động, nhiệt tình với công việc, có kinh nghiệm
và trình độ chuyên môn, được tổ chức hợp lí, phát huy được tính dân chủ. Bầu không
khí lao động chan hòa, môi trường làm việc văn minh lịch sự.
Sản phẩm chất lượng cao, mẫu mã đẹp, luôn được thị trường ưa chuộng. Đây là
một lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp. Ngoài ra công ty luôn giữ được uy tín đối với
khách hàng, do đó ngày càng được thị trường biết đến và tin dùng.
Vị trí địa lí thuận lợi, gần Quốc lộ 22 thuận lợi cho việc vận chuyển nguyên
liệu cũng như lưu thành phẩm đã sản xuất ra. Phía nam giáp các tỉnh miền Tây, đây là
vùng nguyên liệu chính cho sản xuất, Đông giáp Sài Gòn, Tây Bắc giáp Bình Dương,
đó là thị trường tiêu thụ rộng lớn dành cho công ty.
Bên cạnh các thuận lợi Công ty còn gặp phải những khó khăn sau đây:
b. Khó khăn.
Công ty TNHH CN TP Đông Âu mới được cấp phép chính thức từ năm 2009,
nên thể hiện là một doanh nghiệp còn non trẻ, vốn nhỏ, tiềm lực tài chính hạn chế nên
chịu áp lực cạnh tranh với các đơn vị cùng ngành nhưng có vốn mạnh và thị trường
tiêu thụ rộng lớn hơn.
Việc gia nhập WTO cũng gây ra khó khăn đối với Công ty, đó là phải tuân theo
những luật lệ mới có tính công bằng hơn. Những doanh nghiệp nhỏ nếu không trụ
được vững có thể sẽ phải bỏ cuộc chơi.
Áp lực hạ giá thành sản xuất cũng như giá cả sản phẩm để tăng cạnh tranh trên
thị trường.

12


Áp lực tăng vốn để mở rộng quy mô hoạt động sản xuất, tăng doanh thu, tăng
lợi nhuận, nâng cao giá trị thương hiệu.
Sự không ổn định của nguồn nguyên liệu, vấn đề này thường gây ra gián đoạn
trong hoạt động sản xuất của công ty.

2.2. Tổng quan tài liệu nghiên cứu.
Quản trị nguồn nhân lực là một vấn đề không mới, đã có rất nhiều bài nghiên
cứu và bàn luận về vấn đề này. Sau đây trích dẫn một số những bài viết có liên quan,
qua đó thấy được tầm quan trọng của vấn đề cũng như làm cơ sở lí thuyết cho đề tài
nghiên cứu.
“Doanh nghiệp là một tập hợp các Nguồn lực mà nhà quản trị đã tập trung lại
nhằm đạt được các mục tiêu kinh doanh: Con người (bản thân bạn và nhân viên); Tiền;
Máy móc, thiết bị và nguyên vật liệu; Kiến thức (thông tin, thời gian, các hệ thông
quản lý và sáng tạo, các quy trình và thủ tục).
- Con người là tài sản quan trọng nhất mà một doanh nghiệp có. Sự thành công
của doanh nghiệp phụ thuộc vào tính hiệu quả của cách “quản lý con người” của bạnbao gồm cả cách quản lý chính bản thân mình, quản lý nhân viên, khách hàng, nhà
cung cấp và người cho vay như thế nào!
- Cung cách quản lý, môi trường làm việc mà bạn đem lại cho nhân viên của
mình và cách truyền đạt những giá trị và mục đích sẽ quyết định sự thành công của
bạn cũng như thành công của doanh nghiệp.
- Để đạt được mục tiêu và thực hiện các kế hoạch chiến lược bạn cần phải liên
kết chặt chẽ các chính sách nhân sự và các thủ tục với mục tiêu kinh doanh. Chẳng hạn
bạn cần biết rõ khi nào và tại sao phải tuyển dụng nhân viên, bạn mong đợi những gì ở
họ, bạn sẽ khen thưởng và/hoặc kỷ luật nhân viên thể nào để họ phải đạt được các mục
đích chiến lược kinh doanh.
- Bạn, với tư cách là chủ doanh nghiệp nhỏ và vừa (giám đốc hoặc lãnh đạo ban
quản lý) có trách nhiệm không ngừng chỉ rõ và truyền đạt những mục tiêu kinh doanh
cho tất cả các nhân viên trong doanh nghiệp. Bạn cũng phải tạo điều kiện để cán bộ
chuyên môn và nhân viên làm việc vì những mục tiêu này bằng cách xây dựng những
hệ thống trong công ty: quy tắc làm việc, hệ thống lương bổng, phương pháp đánh giá
hiệu quả làm việc, biện pháp khen thưởng và kỷ luật.

13

Quản lý nguồn nhân lực là gì?
- Trước tiên quản lý nguồn nhân lực vừa là nghệ thuật vừa là khoa học làm cho
những mong muốn của doanh nghiệp và mong muốn của nhân viên của bạn tương hợp
với nhau và cùng đạt đến mục tiêu. Nhân viên của bạn trông đợi từ phía bạn một mức
lương thoả đáng, điều kiện làm việc an toàn, sự gắn bó với tổ chức, những nhiệm vụ
có tính thách thức, trách nhiệm và quyền hạn. Mặt khác, bạn với tư cách là chủ lao
động mong muốn nhân viên của mình sẽ tuẩn thủ quy định tại nơi làm việc và các
chính sách kinh doanh, thực hiện tốt mọi nhiệm vụ, đóng góp sáng kiến vào các mục
tiêu kinh doanh, chịu trách nhiệm về cả việc tốt và việc dở, liêm khiết và trung thực.
- Thứ hai, quản lý nguồn nhân lực là những hoạt động (một quy trình) mà bạn
và nhóm quản lý nhân sự của bạn tiến hành triển khai sắp xếp nhân lực nhằm đạt được
các mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp. Quy trình này gồm các bước tuyển dụng,
quản lý, trả lương, nâng cao hiệu quả hoạt động, và sa thải nhân viên trong doanh
nghiệp.” (Tổng hợp từ Asmed-Business Portal, 2006).
Quản trị nguồn nhân lực là việc làm có nguyên tắc.
“Quản lý nguồn nhân lực luôn là vấn đề mà lãnh đạo các tổ chức quan tâm hàng
đầu. Quy tắc vàng ở đây là: "Quản lý những người khác theo cách bạn muốn được
quản lý".
Jack Welch - Chủ tịch kiêm CEO của tập đoàn GE nhấn mạnh vào sự công
bằng trong việc quản lý nhân viên. Ông cho rằng, sự thiên vị trong công việc có thể là
một trong những chướng ngại quan trọng đối với thành công của tổ chức: "Trong một
môi trường quan liêu, mọi người sẽ sợ nói ra quan điểm của mình. Loại môi trường
này sẽ nhấn chìm bạn xuống, và nó không cải thiện được công việc".
Thay vì thế, Jack Welch kêu gọi phát triển văn hoá tổ chức theo hướng khuyến
khích và khen thưởng cho những phản hồi trung thực. Ông cũng cho rằng với các nhân
viên hàng đầu của công ty, sự kết hợp đúng đắn của việc khen thưởng và thừa nhận sẽ
nâng cao tinh thần làm việc của nhân viên.
Dưới đây là các lưu ý cơ bản trong quản lý nguồn nhân lực:
- Đừng quản lý con người, hãy quản lý tiềm năng
Hãy đối mặt với điều này: tất cả chúng ta có phong cách làm việc, nền tảng,

kinh nghiệm và văn hoá khác nhau. Vị CEO không hiệu quả sẽ xem tất cả những khác

14


biệt này là điều cần phải quản lý, nhưng đó là quan điểm sai lầm. Cố gắng để quản lý
vi mô phong cách làm việc của mọi người và các xung đột cá nhân là một việc làm
hoàn toàn mất thì giờ. Hãy xem nhân viên như những người chuyên nghiệp và định
hướng các kỹ năng của họ.
Các CEO hiệu quả lãnh đạo bằng cách quản lý tiềm năng - mài sắc các kỹ năng
trong nhóm, tạo nên kế hoạch để tận dụng những kỹ năng này nhằm đạt đến mục tiêu
cuối cùng.
- Tập trung vào điểm mạnh, không phải điểm yếu
Một huấn luyện viên bóng đá không yêu cầu một tiền vệ phải phòng thủ. Người
huấn luyện đặt các cầu thủ vào nơi họ có thể phát huy và nhóm giành chiến thắng.
Làm cho các kỹ năng phù hợp với trách nhiệm là cách để thành công, không chỉ tập
trung vào điểm yếu.
Nhiều vị CEO không nhận thức được quan điểm rằng công việc của họ là đặt
con người vào vị trí để thành công. Các nhà lãnh đạo không hiệu quả thường xem việc
tổng kết hàng năm là cơ hội tập trung vào các điểm yếu, để thiết lập các mục tiêu cho
việc cải thiện những lĩnh vực này. Lãng phí thời gian. Các CEO hiệu quả tập trung vào
các thế mạnh, phát huy tài năng và sở thích của nhân viên và quản lý điểm yếu của họ.
- Học cách để động viên mỗi nhân viên tốt nhất
Trong việc động viên và khuyến khích nhân viên, không nên tiến hành theo
kiểu cào bằng. Bởi vì trong thực tế, mỗi người có những mong muốn khác nhau
Các nhà lãnh đạo hiệu quả nhận ra rằng nhân viên có các mục tiêu và tham
vọng khác nhau. Học những điều họ có thể giúp để giành được hiệu quả, lòng trung
thành và cách làm việc từ nhân viên.”( Lãnh đạo Việt Báo, 2007)
Quản trị nguồn nhân lực trong mỗi thời kì có những đặc thù và thách thức
riêng:

Trong môi trường cạnh tranh toàn cầu QTNNL đối mặt với những thách thức
quản lí như: toàn cầu hóa, tiến bộ công nghệ, sự thay đổi các kĩ năng, quản lí sự thay
đổi, sự phát triển của vốn con người, đáp ứng các đòi hỏi của thị trường, các yếu tố chi
phí. (Nguyễn Hữu Lam, 2007.)
Quản trị nguồn nhân lực trong thời khủng hoảng nhà quản trị gặp phải những
thách thức sau :

15


- Làm thế nào để biến vấn đề bỏ việc của nhân viên thành nguồn lực phát triển
kinh doanh của mình? “Tại sao nhân viên nghỉ việc? - một trong những thành viên
tham gia hội thảo về quản lý đặt vấn đề - vì lương bổng, cơ hội đào tạo, cơ hội thăng
tiến nghề nghiệp! Một trại trẻ miễn phí! Và anh ta đặt tờ đơn xin nghỉ việc lên bàn...”,
những câu hỏi tương tự xuất hiện ngày càng nhiều hơn.
Nhân viên bỏ việc. Người mới đến - và lại bỏ việc. Không một lời phàn nàn và
cũng không một lời giải thích lý do. Có lẽ họ chưa coi công ty là nhà mình mà chỉ coi
nó là trạm dừng chân qua đường tạm thời mà thôi. Liệu điều đó có thể là đúng hoàn
toàn với họ?
Trước hết cần phải tìm hiểu rõ nguyên nhân của các vấn đề trên:
Thứ nhất: Đơn giản là thế giới đã thay đổi
Mười lăm, hai mươi năm gần đây đã làm thay đổi thực tế kinh doanh một cách
căn bản. Điều này được thể hiện rõ nét nhất ở đâu:
Nghề nghiệp mới. Siêu nghề nghiệp xuất hiện: nghề “quản trị văn phòng văn
phòng”.
Không quan trọng việc nhân viên nào quản lý nguồn lực gì: tài lực, nhân lực,
vật lực hay là phương tiện truyền thông. Cái mà được coi là nghề thể hiện bằng sự dễ
dàng chuyển đổi từ lĩnh vực này sang lĩnh vực khác.
Môi trường không có giới hạn. Ngày nay, chuyên viên văn phòng tại bất kỳ cấp
độ nào - từ lính mới cho đến quản lý cấp cao – đều cùng làm việc trong một môi

trường hoàn toàn như nhau. Đặc điểm cơ bản của môi trường đó là không có ranh giới.
Theo thời gian, rào cản về địa lý bị rạn nứt. Con người có xu hướng di chuyển đi nơi
khác nếu ở đó có công việc thích hợp để làm.
Ranh giới của việc đào tạo bị xói mòn - bạn có thể học những gì mình muốn
trong bất cứ độ tuổi nào, ở bất cứ nơi đâu trên thế giới nếu có đủ khả năng để học
thành thạo ngoại ngữ. Rào cản về giao tiếp cũng biến mất. Nhân viên ngồi tại văn
phòng, với điện thoại di động và mạng Internet, liên lạc với thế giới bên ngoài nhiều
hơn là với các đồng nghiệp của họ trong công ty.
“Con người văn phòng”. Kết quả như thế nào? Tính đồng nhất tổ chức như
trước đây, không còn nữa. Một dạng nhân viên mới được hình thành, một dạng
“người văn phòng” nào đó. Nó thuộc về không gian thông tin. Vị trí làm việc thực sự

16