(LUẬN văn THẠC sĩ) đánh giá viên chức các phòng chức năng tại bệnh viện phụ sản hà nội

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ NỘI VỤ

…………/…………

……/……

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

HÀ THỊ CHÂM

ĐÁNH GIÁ VIÊN CHỨC CÁC PHỊNG CHỨC NĂNG
TẠI BỆNH VIỆN PHỤ SẢN HÀ NỘI

CHUYÊN NGÀNH QUẢN LÝ CÔNG

HÀ NỘI - NĂM 2020

download by :


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ NỘI VỤ

…………/…………

……/……

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

HÀ THỊ CHÂM

ĐÁNH GIÁ VIÊN CHỨC CÁC PHỊNG CHỨC NĂNG
TẠI BỆNH VIỆN PHỤ SẢN HÀ NỘI

CHUYÊN NGÀNH QUẢN LÝ CÔNG
MÃ SỐ 8 34 04 03

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. VŨ DUY YÊN

HÀ NỘI - NĂM 2020

download by :


LỜI CAM ĐOAN
Em xin cam đoan Luận văn về đề tài “Đánh giá viên chức các phòng
chức năng tại Bệnh viện Phụ sản Hà Nội” là cơng trình nghiên cứu khoa
học của riêng em.
Các số liệu trong Luận văn là trung thực và có nguồn gốc trích dẫn cụ
thể, rõ ràng. Các kết quả nghiên cứu của Luận văn chƣa từng đƣợc cơng bố
trong bất kỳ cơng trình khoa học nào khác.
Tác giả luận văn

Hà Thị Châm

download by :

LỜI CẢM ƠN
Em xin chân thành cảm ơn Ban Giám đốc Học viện, Ban Quản lý đào tạo
Sau đại học, các Thày Cơ giáo của Học viện Hành chính Quốc gia đã giảng
dạy, truyền đạt kiến thức, kỹ năng, tạo điều kiện thuận lợi để em hồn thành
chƣơng trình đào tạo trình độ thạc sĩ Quản lý cơng. Đặc biệt, em xin chân
thành bày tỏ lịng kính trọng và biết ơn sâu sắc tới Thày giáo PGS.TS. Vũ
Duy Yên đã tận tình hƣớng dẫn em trong suốt quá trình nghiên cứu và thực
hiện luận văn.
Em xin trân trọng cảm ơn Ban Giám đốc Bệnh viện, các khoa, phòng
chức năng và đồng nghiệp của em tại Bệnh viện Phụ sản Hà Nội đã quan tâm,
giúp đỡ và tạo điều kiện cho em về thời gian, cung cấp số liệu và khảo sát
thực tiễn cơng tác đánh giá viên chức các phịng chức năng tại Bệnh viện.
Mặc dù bản thân em đã rất cố gắng, song luận văn không thể tránh khỏi
những thiếu sót. Em xin chân thành cảm ơn và ln tiếp thu những ý kiến,
nhận xét của các Thầy, Cô giáo và đồng nghiệp.
Em xin trân trọng cảm ơn.
Tác giả luận văn

Hà Thị Châm

download by :


DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

Chữ viết tắt

Nguyên nghĩa

CBCC

Cán bộ, công chức

CBCC, VC

Cán bộ, công chức, viên chức

KT - XH

Kinh tế - xã hội

LĐ, QL

Lãnh đạo, quản lý

UBND

Ủy ban nhân dân

download by :


DANH MỤC BẢNG, BIỂU, SƠ ĐỒ
Tên bảng, biểu, sơ đồ

Số hiệu
Sơ đồ 2.1.

Cơ cấu tổ chức của Bệnh viện Phụ sản Hà Nội

Kết quả đánh giá viên chức các phòng chức năng tại Bệnh
Biểu đồ 2.1. viện Phụ sản Hà Nội từ năm 2017 đến năm 2019
Số lƣợng lao động của Bệnh viện Phụ sản Hà Nội từ năm
Bảng 2.1. 2017 đến năm 2019
Số lƣợng, cơ cấu viên chức không giữ chức vụ quản lý các
Bảng 2.2. phòng chức năng từ năm 2017 đến năm 2019
Trình độ chun mơn của viên chức không giữ chức vụ
Bảng 2.3. quản lý các phòng chức năng từ năm 2017 đến năm 2019
Kết quả khảo sát ý kiến của chủ thể đánh giá viên chức các
Bảng 2.4.
phòng chức năng
Bảng 2.5.

Mức độ cần thiết của các tiêu chí đánh giá viên chức

Kế hoạch đánh giá viên chức các phòng chức năng năm
2019
Kết quả khảo sát về hình thức hƣớng dẫn đánh giá viên
Bảng 2.7. chức các phòng chức năng tại Bệnh viện Phụ sản Hà Nội
Kết quả khảo sát ý kiến viên chức các phòng chức năng về
Bảng 2.8. nguồn thông tin thông báo kết quả đánh giá viên chức tại
Bệnh viện Phụ sản Hà Nội
Tổng hợp kết quả đánh giá viên chức các phòng chức năng
Bảng 2.9.
tại Bệnh viện Phụ sản Hà Nội từ năm 2017 đến năm 2019
Kết quả đánh giá viên chức khơng giữ chức vụ quản lý các
Bảng 2.10. phịng chức năng tại Bệnh viện Phụ sản Hà Nội từ năm
2017 đến năm 2019
Kết quả khảo sát mục đích đánh giá viên chức các phòng
Bảng 2.11.

chức năng tại Bệnh viện Phụ sản Hà Nội
Kết quả khảo sát về tác động của việc đánh giá đối với viên
Bảng 2.12.
chức các phòng chức năng tại Bệnh viện Phụ sản Hà Nội
Đề xuất các tiêu chí và trọng số cho các tiêu chí đánh giá
Bảng 3.1.
viên chức
Bảng 2.6.

download by :

Trang
47
71
46
55
56
61
63
65
66
68

70

71

73
74
91

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ....................................................................................................
LỜI CẢM ƠN ..........................................................................................................
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT .............................................................................
DANH MỤC BẢNG, BIỂU, SƠ ĐỒ ....................................................................
MỞ ĐẦU ...............................................................................................................1
Chƣơng 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ VIÊN CHỨC TRONG
ĐƠN VỊ SỰ NGHIỆP CÔNG LẬP ............................................................ 11
1.1. Khái quát chung về viên chức trong đơn vị sự nghiệp công lập ...... 11
1.1.1. Khái niệm viên chức, đơn vị sự nghiệp cơng lập ........................ 11
1.1.2. Vị trí, vai trị của viên chức trong đơn vị sự nghiệp công lập ..... 14
1.1.3. Đặc điểm hoạt động nghề nghiệp của viên chức trong đơn vị
sự nghiệp công lập ....................................................................... 17
1.2. Khái quát chung về đánh giá viên chức trong đơn vị sự nghiệp
công lập .......................................................................................................... 19
1.2.1. Khái niệm đánh giá, đánh giá viên chức ..................................... 19
1.2.2. Ý nghĩa của việc đánh giá viên chức .......................................... 22
1.2.3. Mục đích, nguyên tắc đánh giá viên chức .................................. 24
1.3. Nội dung, quy trình đánh giá viên chức trong đơn vị sự nghiệp
công lập ....................................................................................................... 26
1.3.1. Chủ thể đánh giá viên chức .......................................................... 26
1.3.2. Nội dung đánh giá viên chức ....................................................... 27
1.3.3. Quy trình đánh giá viên chức ...................................................... 28
1.3.4. Tiêu chí đánh giá viên chức ......................................................... 29
1.3.5. Phƣơng pháp đánh giá viên chức ................................................. 30
1.3.6. Sử dụng kết quả đánh giá viên chức ............................................ 32
1.4. Những yếu tố ảnh hƣởng đến đánh giá viên chức trong đơn vị sự
nghiệp công lập ............................................................................................. 34

1.4.1. Yếu tố khách quan ....................................................................... 35
1.4.2. Yếu tố chủ quan ........................................................................... 37
Tiểu kết Chƣơng 1 ..................................................................................... 40

download by :


Chƣơng 2. THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ VIÊN CHỨC CÁC PHÒNG
CHỨC NĂNG TẠI BỆNH VIỆN PHỤ SẢN HÀ NỘI ............................. 41
2.1. Khái quát chung về Bệnh viện Phụ sản Hà Nội ................................ 41
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển ................................................. 41
2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức của Bệnh viện Phụ sản Hà
Nội ................................................................................................. 44
2.1.3. Chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức các phòng chức năng
thuộc Bệnh viện Phụ sản Hà Nội ................................................... 48
2.1.4. Số lƣợng, cơ cấu, trình độ viên chức các phịng chức năng ......... 54
2.1.5. Ảnh hƣởng của tổ chức bộ máy, nhân sự các phịng chức năng
đến cơng tác đánh giá viên chức .................................................... 57
2.2. Phân tích thực trạng cơng tác đánh giá viên chức các phòng chức
năng tại Bệnh viện Phụ sản Hà Nội ............................................................. 58
2.2.1. Chủ thể đánh giá viên chức ......................................................... 58
2.2.2. Tầm quan trọng của các tiêu chí đánh giá viên chức................... 62
2.2.3. Quy trình đánh giá viên chức các phòng chức năng..................... 64
2.2.4. Phƣơng pháp đánh giá viên chức các phòng chức năng ............ 69
2.2.5. Kết quả đánh giá viên chức các phòng chức năng ................... 70
2.2.6. Sử dụng kết quả đánh giá viên chức các phòng chức năng ........ 72
2.3. Nhận xét chung về công tác đánh giá viên chức các phòng chức
năng tại Bệnh viện Phụ sản Hà Nội ........................................................... 75
2.3.1. Ƣu điểm ...................................................................................... 75
2.3.2. Hạn chế ....................................................................................... 76

2.3.3. Nguyên nhân của hạn chế ........................................................... 77
Tiểu kết Chƣơng 2 ...................................................................................... 79
Chƣơng 3. QUAN ĐIỂM VÀ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC
ĐÁNH GIÁ VIÊN CHỨC CÁC PHỊNG CHỨC NĂNG TẠI BỆNH
VIỆN PHỤ SẢN HÀ NỘI .......................................................................... 80
3.1. Quan điểm hồn thiện cơng tác đánh giá viên chức ......................... 80
3.1.1. Quan điểm, chủ trƣơng, đƣờng lối của Đảng, chính sách của
Nhà nƣớc .................................................................................... 80

download by :


3.1.2. Quan điểm định hƣớng và mục tiêu cụ thể của Bệnh viện Phụ
sản Hà Nội .................................................................................. 83
3.2. Một số giải pháp hồn thiện cơng tác đánh giá viên chức các
phòng chức năng tại Bệnh viện Phụ sản Hà Nội ..................................... 87
3.2.1. Nâng cao nhận thức về tầm quan trọng của đánh giá viên
chức ........................................................................................ 87
3.2.2. Chi tiết hóa các quy định pháp luật về đánh giá viên chức ... 88
3.2.3. Hồn thiện quy trình đánh giá viên chức theo hƣớng có sự
tham gia của nhiều bên .......................................................... 95
3.2.4. Tiếp tục hồn thiện đề án xây dựng vị trí việc làm .............. 98
3.2.5. Sử dụng kết quả đánh giá viên chức ...................................... 99
3.2.6. Đề cao trách nhiệm ngƣời đứng đầu đơn vị.............................. 99
3.2.7. Mở rộng dân chủ, công khai minh bạch kết hợp với ý kiến
đánh giá của ngƣời bệnh ...................................................... 100
Tiểu kết Chƣơng 3 .................................................................................... 103
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
.............................................................. 104
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO .................................................... 107

PHỤ LỤC .................................................................................................. 112

download by :


MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài luận văn
Trong tác phẩm “Sửa đổi lối làm việc” của Chủ tịch Hồ Chí Minh
(1947), Bác Hồ viết: “Cán bộ là cái gốc của mọi công việc” và “Muôn việc
thành công hoặc thất bại, đều do cán bộ tốt hoặc kém”. Ngành y là một ngành
đặc biệt, chỉ một phút lơ đãng, tính mạng con ngƣời cũng có thể rơi vào tình
thế hiểm nguy. Cũng vì lẽ đó, Chủ tịch Hồ Chí Minh đã nói “Lƣơng y nhƣ từ
mẫu”, một trọng trách nặng nề đặt trên đôi vai của các cán bộ, y bác sĩ.
Đánh giá là một nội dung rất quan trọng trong quy trình quản lý nguồn
nhân lực, đƣợc tiến hành khi tuyển dụng, sử dụng, xem xét đề bạt, luân
chuyển công tác đối với cán bộ, công chức, viên chức (CBCC, VC); đồng
thời, hàng năm mọi tổ chức đều đánh giá CBCC, VC nhằm đối chiếu, so sánh
việc rèn luyện, thực hiện công việc của họ với những tiêu chuẩn đặt ra. Mục
đích của hoạt động đánh giá nhằm cung cấp thông tin cho công tác quản lý,
làm cơ sở cho các quyết định quy hoạch, đào tạo, bố trí sử dụng, tuyển chọn,
đề bạt, lƣơng, thƣởng đối với CBCC, VC. Đánh giá CBCC, VC là nhận xét
của cấp có thẩm quyền trên cơ sở đóng góp ý kiến tập thể đối với mỗi cá nhân
về ƣu, khuyết điểm của CBCC, VC tại thời điểm hiện tại mà thực chất là tìm
hiểu, đánh giá về nhân cách (phẩm chất và năng lực), về kết quả hoạt động
công vụ, hoạt động nghề nghiệp của ngƣời đó. Chính vì vậy, đánh giá giữ vai
trò chi phối tất cả các khâu khác trong quy trình quản lý nguồn nhân lực.
Kết quả đánh giá là cơ sở khách quan, khoa học cho việc lựa chọn, bố trí,
sử dụng, đề bạt, bổ nhiệm và thực hiện đúng chính sách cán bộ nhằm phát huy
năng lực đội ngũ cán bộ theo hƣớng bố trí số lƣợng hợp lý, nâng cao phẩm
chất chính trị, đạo đức và trình độ chun mơn, nghiệp vụ, đáp ứng ngày càng

tốt hơn yêu cầu hoạt động của hệ thống chính trị trong tình hình mới. Hoạt

1

download by :


động đánh giá có ý nghĩa vơ cùng to lớn đối với việc động viên, phát huy
nguồn lực, góp phần giữ vững đoàn kết nội bộ. Mỗi thành viên trong tổ chức
phát triển tốt sẽ tạo nên sức mạnh tập thể thực sự bền vững; ngƣợc lại, nếu
đánh giá không đúng, không khách quan sẽ dẫn đến việc khen ngợi sử dụng
những CBCC, VC không đủ phẩm chất và năng lực, làm hỏng việc, hỏng
ngƣời, thủ tiêu sự phấn đấu, lâu ngày dẫn đến mất dần động lực phát triển,
gây tổn hại cho cơng việc, cơ quan thậm chí cho cả nghề nghiệp.
Bệnh viện Phụ sản Hà Nội đƣợc thành lập từ năm 1979, đến nay tròn 40
năm xây dựng và phát triển. Trải qua khơng ít khó khăn, Bệnh viện đang trở
thành một trong những đơn vị hàng đầu về chuyên khoa Sản, đƣợc nhân dân
trong và ngoài nƣớc tin yêu. Bệnh viện thực hiện nghiêm quy tắc ứng xử của
viên chức, ngƣời lao động; thực hiện “Đổi mới phong cách, thái độ phục vụ
của cán bộ y tế hƣớng tới sự hài lòng của ngƣời bệnh” đã tạo nên những
chuyển biến tích cực trong tiếp đón và phục vụ, tạo nên sự hài lòng của ngƣời
dân. Với các hoạt động đã triển khai nhằm nâng cao chất lƣợng, đa số ngƣời
bệnh đều hài lòng với chất lƣợng dịch vụ tại Bệnh viện. Kết quả đánh giá chất
lƣợng Bệnh viện đã đạt 4,35 điểm/5 điểm theo 83/83 tiêu chí chất lƣợng bệnh
viện Việt Nam (do Sở Y tế Hà Nội thực hiện).
Tuy nhiên, cơ chế thị trƣờng dễ kéo theo những “hệ lụy” tất yếu, làm cho
con ngƣời dễ xa ngã; ngành y lại hứng chịu nhiều áp lực khi có những “con
sâu làm rầu nồi canh” làm ảnh hƣởng đến toàn ngành. So với yêu cầu trong
chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực của Bệnh viện đến năm 2020 thì đội ngũ
viên chức cịn nhiều hạn chế, bất cập, đòi hỏi sự cố gắng, nỗ lực hết sức của

toàn thể đội ngũ lãnh đạo, quản lý và viên chức. Kết quả đánh giá viên chức
chịu ảnh hƣởng nhiều bởi ý chí chủ quan của ngƣời đánh giá nhƣ thiên vị,
thành kiến, xu hƣớng trung bình...nên kết quả đánh giá viên chức chƣa hồn
tồn chính xác, chƣa hiệu quả, ảnh hƣởng đến việc tuyển dụng, nâng cao hiệu

2

download by :


suất làm việc, chế độ đào tạo, bồi dƣỡng và phát triển viên chức. Bên cạnh đó,
Bệnh viện đang thực hiện cơ chế đãi ngộ cào bằng trong chi trả thu nhập tăng
thêm, viên chức hồn thành tốt cơng việc cũng giống nhƣ viên chức hồn
thành cơng việc, đều hƣởng mức thu nhập tăng thêm nhƣ nhau, chƣa lấy kết
quả thực hiện công việc làm cơ sở để phân phối các mức thu nhập làm giảm
động lực phấn đấu của viên chức trong thực thi nhiệm vụ.
Xuất phát từ những lý do trên, là viên chức đang làm việc tại một phòng
chức năng của Bệnh viện Phụ sản Hà Nội, với mong muốn đƣợc vận dụng
những kiến thức quản lý cơng đã học tại Học viện Hành chính Quốc gia vào
thực tiễn, em đã lựa chọn đề tài “Đánh giá viên chức các phòng chức năng
tại Bệnh viện Phụ sản Hà Nội” làm luận văn tốt nghiệp thạc sĩ.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn
Đánh giá viên chức là một vấn đề đã đƣợc đề cập và nhắc tới trong rất
nhiều các nghiên cứu, sách, báo trong và ngoài nƣớc. Do các quy định đánh
giá hiện nay ở nƣớc ta nhƣ Nghị định số 56/2015/NĐ-CP ngày 09/6/2015 của
Chính phủ về đánh giá và phân loại CBCC, VC; Nghị định số 88/2017/NĐCP ngày 27/7/2017 của Chính phủ về sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị
định số 56/2015/NĐ-CP dùng chung cho tất cả CBCC, VC nên tác giả luận
văn tổng quan tình hình nghiên cứu bao gồm cả những tác giả, nghiên cứu về
đánh giá CBCC, VC.
Nghiên cứu đề cập đến vai trị của cơng tác đánh giá đối với hoạt động

quản lý nhà nƣớc, cũng nhƣ cách thức mang lại kết quả đánh giá tốt nhất và
kinh nghiệm của một số quốc gia đã xây dựng thành công hệ thống giám sát
và đánh giá của Chính phủ nhƣ cuốn sách “Xây dựng hệ thống giám sát và
đánh giá thế nào để hồn thiện cơng tác quản lý của nhà nước” của tác giả
Keith Mackay (thuộc cơ quan đánh giá độc lập IEG trực thuộc Ngân hàng

3

download by :


Thế giới) cho rằng, đánh giá nhân viên phải dựa trên kết quả cơng việc, kết
quả làm việc nhóm [20].
Ken Langdon cho rằng, cần thiết phải sử dụng các kỹ năng, kỹ thuật để
thực hiện đánh giá nhân viên, đồng thời làm rõ các mục tiêu then chốt, những
lợi ích thu đƣợc từ quá trình đánh giá, hƣớng dẫn từng bƣớc trong giai đoạn
chuẩn bị, quản lý và tổ chức các hoạt động bổ trợ sau khi đánh giá nhân viên;
đó là tăng lƣơng, khen thƣởng, cất nhắc,...[21].
Sách chuyên khảo về “Công chức và vấn đề xây dựng đội ngũ cán bộ,
công chức hiện nay” của tác giả Tô Tử Hạ, Nxb. Chính trị Quốc gia (1998) đã
luận giải những quan điểm khác nhau về cơng chức; phân tích thực trạng đội
ngũ cán bộ, công chức; chỉ rõ những ƣu điểm, hạn chế và nguyên nhân của
những hạn chế về năng lực, phẩm chất của đội ngũ cán bộ, công chức, trên cơ
sở đó xác định nội dung cơ bản về xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức trong
điều kiện mới [10].
Đề tài khoa học cấp cơ sở “Đánh giá, phân loại và quản lý giảng viên ở
Học viện Hành chính” năm 2008 của tác giả Vũ Duy Yên cho rằng, đánh giá
giảng viên cần theo 4 nội dung: (1) Phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống; (2)
Năng lực - kiến thức, kỹ năng nghề nghiệp và khả năng/tiềm năng phát triển
về chuyên môn, nghiệp vụ, phát triển nghề nghiệp; (3) Kết quả cơng việc của

vị trí việc làm; và (4) Chất lƣợng sản phẩm đầu ra mà họ phục vụ cùng với
mức độ hài lòng của đối tƣợng phục vụ [33].
Tác giả Nguyễn Thế Trung (2016) với tác phẩm: Đánh giá và sử dụng
cán bộ trong giai đoạn hiện nay, Tạp chí Tổ chức Nhà nƣớc số tháng 5/2016,
sau khi phân tích những khó khăn trong đánh giá cán bộ, tác giả đã đƣa ra các
giải pháp gồm: Một là, xây dựng, cụ thể hóa tiêu chí đánh giá kết quả, hiệu
quả hoàn thành chức trách, nhiệm vụ và sự đóng góp thực tế của cán bộ. Tiêu
chí đo kết quả, hiệu quả hồn thành chức trách, nhiệm vụ và tiêu chí tín nhiệm

4

download by :


của nhân dân có mối quan hệ chặt chẽ và đều quan trọng, vì thế phải sớm xây
dựng cụ thể hai tiêu chí này. Hai là, kiên quyết tinh giản biên chế, sắp xếp hợp
lý tổ chức bộ máy gắn với cải cách tiền lƣơng để số cán bộ đang làm việc trong
hệ thống chính trị đƣợc đảm bảo cuộc sống bằng thu nhập chính đáng của
mình. Ba là, tiếp tục đổi mới phân cấp quản lý cán bộ và đánh giá cán bộ ở các
cấp, các ngành. Bốn là, tăng cƣờng trách nhiệm đánh giá và sử dụng cán bộ của
cấp có thẩm quyền và ngƣời đứng đầu các cấp, các ngành, các đơn vị [31].
Tác giả Trần Anh Tuấn (2010), "Tiếp tục đổi mới cơ chế quản lý viên
chức trong các đơn vị sự nghiệp công lập", Tạp chí Tổ chức Nhà nƣớc, số 5,
(tr.16-19) đã nghiên cứu lý luận về thể chế quản lý viên chức và đƣa ra giải
pháp thực hiện đánh giá nguồn nhân lực trong cơ quan nhà nƣớc. Tác giả cho
rằng, đánh giá viên chức cần xem xét đến đặc điểm hoạt động nghề nghiệp
của viên chức là cung ứng dịch vụ công, phục vụ xã hội những nhu cầu thiết
yếu. Lao động của viên chức là hoạt động nghề nghiệp mang tính phục vụ,
khơng thu tiền hoặc có thu tiền nhƣng khơng đặt mục tiêu lợi nhuận lên trên
hết, nhằm cung cấp cho ngƣời dân các nhu cầu cơ bản, thiết yếu... Phạm vi

hoạt động nghề nghiệp tập trung vào các lĩnh vực giáo dục, đào tạo, y tế, khoa
học và công nghệ, văn hóa, thể thao, lao động, việc làm, an sinh xã hội... Do
vậy, cần bảo đảm cơ chế quản lý, đánh giá viên chức thích ứng với việc thực
hiện cơ chế tự chủ, tự chịu trách nhiệm của các đơn vị sự nghiệp công lập;
tiền lƣơng và thù lao trả cho viên chức phải gắn với kết quả hoạt động và chất
lƣợng công việc [32].
Tác giả Hà Duy Hào (2018) đề cập trong luận án tiến sỹ kinh tế “Mối
quan hệ giữa công bằng trong đánh giá thực hiện công việc và kết quả làm
việc của người lao động - nghiên cứu tại các doanh nghiệp Hà Nội”, trƣờng
ĐH Kinh tế quốc dân cho rằng, đánh giá công bằng ngƣời lao động trong tổ
chức là cơng cụ hữu ích giúp tổ chức có thể bảo đảm, duy trì và thúc đẩy năng

5

download by :


suất lao động và thực hiện các mục tiêu của tổ chức. Nó có mối liên hệ với sự
hài lịng và kết quả công việc của từng thành viên. Công bằng trong đánh giá
ngƣời lao động sẽ làm tăng động lực làm việc, tăng sự hài lòng của ngƣời lao
động trong tổ chức. Nội dung công bằng trong đánh giá của tác giả bao gồm:
cơng bằng về quy trình đánh giá, công bằng về thông tin, công bằng trong ứng
xử giữa ngƣời lãnh đạo, quản lý (LĐ, QL) với ngƣời lao động và công bằng
trong kết quả đánh giá [14 ].
Tác giả Đào Thị Thanh Thủy (2015) với tác phẩm “Điều kiện để thực
hiện đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụ” cho rằng, khi đánh
giá công chức phải căn cứ vào hệ thống tiêu chí cụ thể, đánh giá công chức
theo kết quả công việc. Từ đó, phải xây dựng đƣợc mơ hình quản lý cơng vụ,
công chức theo định hƣớng kết quả; phải xây dựng đƣợc hệ thống tiêu chuẩn
đánh giá và phƣơng pháp đánh giá cơng chức phù hợp với đặc điểm, tính chất

của các nhóm vị trí việc làm trong cơ quan hành chính nhà nƣớc; phải có tƣ
duy thực sự đổi mới về đánh giá con ngƣời trong công vụ, thay đổi “văn hóa”
trong quản lý và đánh giá cơng chức theo kết quả [30].
Nhìn chung các cơng trình, đề tài nghiên cứu khoa học đã xây dựng đƣợc
khung lý thuyết về đánh giá viên chức nói chung. Về thực tiễn, các nghiên cứu
đã đề xuất một số giải pháp góp phần giúp các nhà quản lý đánh giá đƣợc kết
quả thực hiện công việc của viên chức trong phạm vi nghiên cứu. Đây là những
cơng trình, sản phẩm trí tuệ có ý nghĩa, có tính kế thừa cho những nhà nghiên
cứu tiếp theo. Tuy nhiên, cho đến nay chƣa có đề tài nào nghiên cứu hoàn
chỉnh và đề xuất các giải pháp hồn thiện cơng tác đánh giá viên chức tại Bệnh
viện Phụ sản Hà Nội. Vì vậy, đề tài nghiên cứu “Đánh giá viên chức các
phòng chức năng tại Bệnh viện Phụ sản Hà Nội” sẽ là đóng góp mới trong
việc hệ thống hóa lý luận về đánh giá viên chức; phân tích thực trạng, đề xuất
một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đánh giá viên chức, góp phần nâng

6

download by :


cao chất lƣợng, hiệu quả làm việc của viên chức các phòng chức năng tại Bệnh
viện Phụ sản Hà Nội, từ đó có thể làm tài liệu tham khảo cho các cơ quan, đơn
vị sự nghiệp cơng lập khác có cùng tính chất ngành, nghề.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục đích nghiên cứu
Trên cơ sở nghiên cứu lý luận về đánh giá viên chức và thực trạng cơng
tác đánh giá viên chức các phịng chức năng tại Bệnh viện Phụ sản Hà Nội
hàng năm, từ đó, tìm hiểu những ƣu điểm, hạn chế, nguyên nhân của hạn chế
và đề xuất giải pháp nhằm góp phần hồn thiện cơng tác đánh giá viên chức
các phịng chức năng tại Bệnh viện Phụ sản Hà Nội.

3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
Để đạt đƣợc mục đích nghiên cứu, luận văn thực hiện các nhiệm vụ sau:
- Một là, hệ thống hóa các vấn đề lý luận cơ bản liên quan đến việc đánh
giá viên chức trong các đơn vị sự nghiệp công lập.
- Hai là, phân tích thực trạng cơng tác đánh giá viên chức các phòng
chức năng tại Bệnh viện Phụ sản Hà Nội hàng năm, đánh giá những kết quả
đạt đƣợc, hạn chế và tìm hiểu nguyên nhân của hạn chế.
- Ba là, đề xuất các giải pháp nhằm tiếp tục hồn thiện cơng tác đánh giá
viên chức các phịng chức năng tại Bệnh viện Phụ sản Hà Nội.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tƣợng nghiên cứu của luận văn là công tác đánh giá viên chức không
giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý các phòng chức năng tại Bệnh viện Phụ sản Hà
Nội hàng năm.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
- Giới hạn về không gian: tại Bệnh viện Phụ sản Hà Nội.

7

download by :


- Giới hạn về thời gian: nghiên cứu thực trạng công tác đánh giá viên
chức tại Bệnh viện Phụ sản Hà Nội đƣợc lấy số liệu thứ cấp từ năm 2017 đến
hết năm 2019; tác giả thực hiện phiếu khảo sát từ tháng 12/2019 đến hết tháng
01/2020.
5. Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu
5.1. Phương pháp luận
Luận văn đƣợc nghiên cứu dựa trên việc vận dụng phƣơng pháp luận của
chủ nghĩa duy vật biện chứng và duy vật lịch sử; chủ nghĩa Mác-Lênin và nền

tảng tƣ tƣởng Hồ Chí Minh cùng với quan điểm, chủ trƣơng của Đảng Cộng
sản Việt Nam, chính sách, pháp luật của Nhà nƣớc về công tác đánh giá
CBCC, VC.
5.2. Phương pháp nghiên cứu cụ thể
Để thực hiện mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của luận văn, tác giả sử
dụng một số phƣơng pháp nghiên cứu cơ bản sau:
- Phƣơng pháp khảo cứu tài liệu: các tài liệu đƣợc sử dụng để nghiên cứu
là các nghiên cứu khoa học liên quan đến đánh giá cán bộ, công chức, viên
chức đã đƣợc các nhà khoa học công bố; những quyết định, quy định của
Đảng, văn bản pháp luật của Nhà nƣớc về đánh giá cán bộ, công chức, viên
chức. Việc nghiên cứu các tài liệu thứ cấp nhằm cung cấp cơ sở lý luận,
những luận cứ khoa học cho việc đánh giá viên chức; đồng thời, cung cấp
những cơ sở để đề xuất giải pháp hồn thiện cơng tác đánh giá viên chức các
phịng chức năng tại Bệnh viện Phụ sản Hà Nội.
- Phƣơng pháp điều tra bằng bảng hỏi: đƣợc tiến hành đối với viên chức
tại Bệnh viện Phụ sản Hà Nội thông qua các phiếu hỏi (xem Phụ lục 1), gồm:
+ Số phiếu phát ra: 275 phiếu, thu về đƣợc 255 phiếu, sau khi làm sạch
phiếu còn lại 234 phiếu hợp lệ; trong đó 142 phiếu đối với viên chức các
phịng chức năng và 92 phiếu đối với viên chức công tác tại các khoa chuyên

8

download by :


môn, trung tâm thuộc Bệnh viện (các bác sĩ, lãnh đạo, quản lý). Phiếu khảo
sát đƣợc tác giả (và đồng nghiệp trợ giúp) tiến hành từ tháng 12/2019 đến hết
tháng 01/2020.
- Phƣơng pháp phỏng vấn sâu: ngoài kết quả sơ cấp thu đƣợc bằng phiếu
hỏi, tác giả còn sử dụng phƣơng pháp này (xem Phụ lục 2) để có ý kiến của

lãnh đạo, quản lý các phòng chức năng, khoa, trung tâm, Lãnh đạo Bệnh viện
Phụ sản Hà Nội nhằm kiểm định những đánh giá, nhận xét của tác giả đối với
kết quả thực trạng về nội dung, phƣơng pháp, tiêu chí đánh giá viên chức các
phịng chức năng tại Bệnh viện, khẳng định tính khách quan của số liệu điều
tra.
- Phƣơng pháp phân tích, tổng hợp: đề tài tiến hành phân tích, tổng hợp
thơng tin về viên chức do Phòng Tổ chức Cán bộ, Phòng Kế hoạch tổng hợp
của Bệnh viện cung cấp; đồng thời tổng hợp, phân tích thông tin thu đƣợc qua
khảo sát đánh giá về kết quả thực hiện công việc của viên chức tại Bệnh viện
Phụ sản Hà Nội.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn
Kết quả nghiên cứu của đề tài sẽ có đóng góp trên 2 phƣơng diện:
6.1. Ý nghĩa lý luận
Luận văn góp phần hệ thống hóa lý luận cơ bản về đánh giá viên chức,
trong đó đề cập đến những vấn đề cần tiếp tục đƣợc quan tâm nghiên cứu nhƣ
vai trò của đánh giá trong quản lý viên chức; mục đích, tiêu chí đánh giá; kỹ
năng và thời điểm đánh giá; chủ thể đánh giá; phƣơng pháp, công cụ và quy
trình đánh giá; đồng thời luận văn cũng làm rõ thêm những yếu tố có tác động
đến cơng tác đánh giá viên chức.
6.2. Ý nghĩa thực tiễn
Công tác đánh giá đội ngũ viên chức là yếu tố quan trọng ảnh hƣởng đến
việc nâng cao hiệu quả công việc. Luận văn đã phân tích thực trạng cơng tác

9

download by :


đánh giá viên chức các phòng chức năng tại Bệnh viện Phụ sản Hà Nội, tìm
hiểu những ƣu, nhƣợc điểm và các yếu tố ảnh hƣởng, từ đó đề xuất một số

giải pháp nhằm góp phần hồn thiện cơng tác đánh giá viên chức cho phù hợp
với tình hình thực tiễn.
Kết quả nghiên cứu của luận văn có thể làm tài liệu tham khảo cho các
nhà nghiên cứu; các nhà quản lý đơn vị ngành y tế, nhất là quản lý nguồn
nhân lực tại các bệnh viện công lập; đồng thời, luận văn cũng là tài liệu tham
khảo cho Ban lãnh đạo Bệnh viện Phụ sản Hà Nội, góp phần nâng cao hiệu
quả quản lý nguồn nhân lực tại Bệnh viện.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, phần kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, luận
văn đƣợc chia thành 3 chƣơng:
Chƣơng 1. Cơ sở lý luận về đánh giá viên chức trong đơn vị sự nghiệp
công lập
Chƣơng 2. Thực trạng đánh giá viên chức các phòng chức năng tại Bệnh
viện Phụ sản Hà Nội
Chƣơng 3. Quan điểm và giải pháp hồn thiện cơng tác đánh giá viên
chức các phòng chức năng tại Bệnh viện Phụ sản Hà Nội

10

download by :


Chƣơng 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ VIÊN CHỨC
TRONG ĐƠN VỊ SỰ NGHIỆP CÔNG LẬP
1.1. Khái quát chung về viên chức trong đơn vị sự nghiệp công lập
1.1.1. Khái niệm đơn vị sự nghiệp công lập, viên chức
Đơn vị sự nghiệp công lập là tổ chức do cơ quan có thẩm quyền của
Đảng, Nhà nƣớc, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội thành lập theo quy
định của pháp luật, có tƣ cách pháp nhân, cung cấp dịch vụ công, phục vụ quản

lý nhà nƣớc trong các lĩnh vực nhƣ giáo dục, đào tạo, y tế, nghiên cứu khoa
học, văn hóa, thể dục thể thao, du lịch, lao động - thƣơng binh và xã hội, thông
tin truyền thông và các lĩnh vực sự nghiệp khác đƣợc pháp luật quy định (theo
Điều 9 Luật Viên chức năm 2010). Điểm khác biệt giữa đơn vị sự nghiệp công
lập và các đơn vị khác là nó đƣợc thành lập bởi các cơ quan có thẩm quyền của
Đảng, Nhà nƣớc, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội, hoạt động của nó
mang tính nghề nghiệp, khơng mang tính quyền lực nhƣ tổ chức hành chính
cơng.
Đặc điểm của đơn vị sự nghiệp công lập, gồm:
Thứ nhất, đơn vị sự nghiệp công lập là đơn vị thuộc cơ quan nhà nƣớc, tổ
chức chính trị, tổ chức chính trị-xã hội, trong đó chủ yếu là các cơ quan nhà
nƣớc;
Thứ hai, đơn vị sự nghiệp công lập do nhà nƣớc đầu tƣ, xây dựng cơ sở
vật chất để hoạt động. Tùy từng loại đơn vị sự nghiệp mà Nhà nƣớc có sự hỗ
trợ ngân sách ở những mức độ khác nhau;
Thứ ba, đơn vị sự nghiệp công lập đƣợc thành lập nhằm cung cấp các
dịch vụ sự nghiệp công trong những lĩnh vực Nhà nƣớc chịu trách nhiệm cung
ứng chủ yếu cho nhân dân hoặc trong những lĩnh vực mà khu vực phi nhà

11

download by :


nƣớc khơng có khả năng đầu tƣ hoặc khơng quan tâm đầu tƣ. Việc cung ứng
dịch vụ công không nhằm mục đích lợi nhuận.
Thứ tư, cơ chế hoạt động của các đơn vị sự nghiệp công lập đang ngày
càng đƣợc đổi mới theo hƣớng tự chủ, tự chịu trách nhiệm, thực hiện hạch toán
độc lập. Căn cứ vào cơ chế hoạt động, có thể phân loại đơn vị sự nghiệp công
lập thành đơn vị sự nghiệp công lập đƣợc giao quyền tự chủ hoàn toàn, tự chủ

một phần về tài chính, tổ chức bộ máy, nhân sự và đơn vị sự nghiệp cơng lập
chƣa đƣợc giao quyền tự chủ hồn tồn về tài chính, tổ chức bộ máy, nhân sự;
Thứ năm, nhân sự tại đơn vị sự nghiệp công lập chủ yếu đƣợc tuyển
dụng theo vị trí việc làm, làm việc theo hợp đồng lao động, đƣợc quản lý, sử
dụng với tƣ cách là viên chức. Ngƣời đứng đầu đơn vị sự nghiệp công lập (và
trong nhiều trƣờng hợp gồm cả thành viên trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của
đơn vị) là công chức (theo Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của luật CBCC
và Luật viên chức thì từ 01/7/2020, ngƣời đứng đầu đơn vị sự nghiệp cơng lập
khơng cịn là cơng chức, mà là viên chức quản lý).
Điều 10, Luật Viên chức thể hiện chính sách của Đảng và Nhà nƣớc về
xây dựng và phát triển các đơn vị sự nghiệp công lập và đội ngũ viên chức với
4 nội dung cơ bản sau:
- Nhà nƣớc tập trung xây dựng hệ thống các đơn vị sự nghiệp công lập
để cung cấp những dịch vụ công mà Nhà nƣớc phải chịu trách nhiệm chủ yếu
bảo đảm nhằm phục vụ nhân dân trong lĩnh vực y tế, giáo dục, khoa học và
các lĩnh vực khác mà khu vực ngồi cơng lập chƣa có khả năng đáp ứng; bảo
đảm cung cấp các dịch vụ cơ bản về y tế, giáo dục tại miền núi, biên giới, hải
đảo vùng sâu, vùng xa, vùng dân tộc thiểu số, vùng có điều kiện kinh tế - xã
hội đặc biệt khó khăn.
- Chính phủ phối hợp với các cơ quan có thẩm quyền chỉ đạo việc lập
quy hoạch, tổ chức, sắp xếp lại hệ thống các đơn vị sự nghiệp công lập theo

12

download by :


hƣớng xác định lĩnh vực hạn chế và lĩnh vực cần tập trung ƣu tiên phát triển,
bảo đảm sử dụng tiết kiệm, có hiệu quả, tập trung nguồn lực nhằm nâng cao
chất lƣợng các hoạt động sự nghiệp. Không tổ chức đơn vị sự nghiệp công lập

chỉ thực hiện dịch vụ kinh doanh, thu lợi nhuận.
- Tiếp tục đổi mới cơ chế hoạt động của các đơn vị sự nghiệp công lập
theo hƣớng tự chủ, tự chịu trách nhiệm, thực hiện hạch toán độc lập; tách
chức năng quản lý nhà nƣớc của bộ, cơ quan ngang bộ với chức năng điều
hành các đơn vị sự nghiệp công lập.
- Nhà nƣớc ban hành chính sách xây dựng, phát triển đội ngũ viên chức
có đạo đức nghề nghiệp, có trình độ và năng lực chuyên môn đáp ứng yêu cầu
ngày càng cao của khu vực cung ứng dịch vụ công; phát hiện, thu hút, bồi
dƣỡng, trọng dụng và đãi ngộ xứng đáng đối với ngƣời có tài năng để nâng
cao chất lƣợng phục vụ nhân dân.
Những ngƣời tham gia hoạt động trong các đơn vị sự nghiệp thỏa mãn
đƣợc những tiêu chí nhất định khác nhƣ về tuyển dụng, chế độ làm việc,
nguồn hƣởng lƣơng thì đƣợc gọi là viên chức. Khái niệm viên chức đƣợc sử
dụng trong các văn bản quy phạm pháp luật thay đổi theo từng thời kỳ tùy
thuộc vào quan điểm của Nhà nƣớc về đội ngũ này. Hiến pháp 1992 sử dụng
cụm từ “cán bộ, viên chức” để chỉ chung những ngƣời làm việc tại các cơ
quan nhà nƣớc, đơn vị sự nghiệp công lập (Điều 8). Theo đó, viên chức là một
khái niệm rất rộng, có khi dùng để chỉ một phạm vi rộng lớn những ngƣời làm
việc trong cả bộ máy, tổ chức nhà nƣớc. Viên chức theo cách hiểu ở trên
không đƣợc sử dụng nguyên nghĩa trong các văn bản quy phạm pháp luật có
hiệu lực thấp hơn. Tại Pháp lệnh cán bộ, cơng chức ban hành năm 1998, cụm
từ đƣợc sử dụng là “cán bô, công chức”. Khi Pháp lệnh này đƣợc sửa đổi, bổ
sung năm 2003, lần đầu tiên viên chức đƣợc tách riêng thành một nhóm, phân
biệt với cơng chức. Điểm d, Điều 1 Pháp lệnh quy định viên chức là “những

13

download by :

ngƣời đƣợc tuyển dụng, bổ nhiệm vào một ngạch viên chức hoặc đƣợc giao
giữ một nhiệm vụ thƣờng xuyên trong đơn vị sự nghiệp của nhà nƣớc, tổ chức
chính trị, tổ chức chính trị - xã hội”. Theo quy định này, viên chức là một
nhóm nhỏ thuộc một tập hợp lớn hơn là cán bộ, công chức. Hai đối tƣợng
công chức và viên chức tiếp tục có sự thay đổi tại hai luật mới ban hành là
Luật Cán bộ, công chức năm 2008 và Luật Viên chức 2010. Đối tƣợng công
chức đƣợc liệt kê một cách rõ ràng hơn tại Nghị định 06/2010/NĐ-CP ngày
25/01/2010 của Chính phủ. Ngƣời lãnh đạo đơn vị sự nghiệp công lập trƣớc
đây đƣợc xếp vào đối tƣợng viên chức thì nay đƣợc chuyển sang nhóm đối
tƣợng công chức. Theo điều 2, Luật Viên chức số 58/2010/QH12 đƣợc Quốc
hội nƣớc Cộng hòa Xã hội Chủ nghĩa Việt Nam khóa XII, kỳ họp thứ 8 thơng
qua ngày 15/11/2010 (có hiệu lực thi hành từ ngày 01 tháng 01 năm 2012) thì
Viên chức đƣợc quy định nhƣ sau: “Viên chức là công dân Việt Nam, đƣợc
tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo
chế độ hợp đồng làm việc, hƣởng lƣơng từ quỹ lƣơng của đơn vị sự nghiệp
công lập theo quy định của pháp luật”.
Về cơ bản, tác giả thống nhất và đƣa ra khái niệm viên chức nhằm làm rõ
hơn và cho rằng:“Viên chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí
việc làm, gắn với chức danh nghề nghiệp hoặc chức vụ quản lý tương ứng
làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập do cơ quan có thẩm quyền của Đảng,
Nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội thành lập, làm việc theo
chế độ hợp đồng lao động, hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp
công lập theo quy định của pháp luật”.
1.1.2. Vị trí, vai trị của viên chức trong đơn vị sự nghiệp công lập
Trong tổng thể các yếu tố cần thiết cho sự phát triển kinh tế - xã hội (KT
- XH) của quốc gia nói chung và từng địa phƣơng nói riêng thì nhân tố con
ngƣời luôn đƣợc xác định là yếu tố cơ bản, quan trọng, có tính chất quyết định

14

download by :


và giữ vai trò chi phối đối với các yếu tố khác. Điều này luôn đƣợc khẳng
định và chứng minh bởi quá trình xây dựng và phát triển của nhiều quốc gia
trong khu vực và thế giới. Ngày nay, sự giàu mạnh của một quốc gia khơng
cịn phụ thuộc q nhiều ở diện tích lớn hay nhỏ, dân số đơng hay ít và tài
ngun có phong phú, đa dạng hay không,….
Đội ngũ viên chức đơn vị sự nghiệp công là một bộ phận của nguồn nhân
lực khu vực công - yếu tố cấu thành quan trọng của nguồn nhân lực xã hội mà
những đóng góp của họ ln có vai trị đặc biệt to lớn trong tồn bộ thành tựu
phát triển chung về KT-XH, về cung ứng dịch vụ công của quốc gia và địa
phƣơng. Khẳng định vai trò của đội ngũ này trong toàn bộ sự nghiệp cách
mạng Việt Nam, Chủ tịch Hồ Chí Minh chỉ rõ: “Cán bộ là cái gốc của mọi
công việc”. Quan điểm này tiếp tục đƣợc nhấn mạnh trong Nghị quyết Hội
nghị lần thứ 3 Ban Chấp hành Trung ƣơng khóa VIII: Cán bộ là nhân tố quyết
định sự thành bại của cách mạng, gắn liền với vận mệnh của Đảng, của đất
nƣớc và chế độ, là khâu then chốt trong công tác xây dựng Đảng.
Kinh nghiệm lịch sử cho thấy, mỗi quốc gia muốn phát triển và giữ đƣợc
nhịp độ phát triển kinh tế đều không thể không chú ý đến sự ổn định, cơng
bằng và tiến bộ xã hội. Điều đó đƣợc thực hiện thông qua hệ thống phục vụ,
cung cấp các nhu cầu cơ bản cho ngƣời dân nhƣ giáo dục, đào tạo, nâng cao
dân trí, chăm sóc sức khỏe cho ngƣời dân, bảo vệ môi trƣờng, bảo đảm phúc
lợi xã hội, duy trì và phát triển văn hóa, xã hội, khoa học, nghệ thuật... Dƣới
sự lãnh đạo của Đảng, công cuộc đổi mới của đất nƣớc ta thời gian qua đã đạt
đƣợc những thành tựu và phát triển quan trọng về mọi mặt, đặc biệt là tăng
trƣởng kinh tế; đồng thời, đặt ra yêu cầu phải tiếp tục thực hiện tiến bộ và
công bằng xã hội, nhất là đối với ngƣời nghèo và các đối tƣợng chính sách,
thu hẹp khoảng cách về mức sống và thu nhập giữa các tầng lớp dân cƣ, giữa
miền núi, vùng cao với đồng bằng, giữa đô thị và nông thôn.

15

download by :


Vai trị to lớn đó của đội ngũ viên chức đối với sự phát triển KT-XH đất
nƣớc và địa phƣơng đƣợc thể hiện thơng qua nhiều khía cạnh và mối quan hệ
khác nhau, đƣợc thể hiện ở các khía cạnh:
Thứ nhất, hoạt động của đội ngũ viên chức trong khu vực sự nghiệp cơng
góp phần tạo ra định hƣớng phát triển, dẫn dắt các quá trình xã hội và hành vi,
hoạt động của công dân, tổ chức. Những chuẩn mực hoạt động nghề nghiệp
của viên chức trong khu vực sự nghiệp công sẽ là tấm gƣơng để cho viên
chức khu vực tƣ noi theo; những quy định về tổ chức, hoạt động nghề nghiệp,
đạo đức nghề nghiệp,…là những tiền đề cho nhiều tổ chức xã hội học tập và
phát triển.
Thứ hai, hoạt động của viên chức góp phần thúc đẩy nhanh q trình
hiện thực hóa các mục tiêu phát triển KT - XH của quốc gia và địa phƣơng.
Hoạt động nghề nghiệp của viên chức diễn ra trên nhiều phạm vi, lĩnh vực
khác nhau, gắn liền với chức năng, nhiệm vụ của các đơn vị sự nghiệp công
trên các lĩnh vực y tế, văn hóa, giáo dục, nghệ thuật,… là những dịch vụ thiết
yếu của bất kỳ xã hội nào.
Thứ ba, chất lƣợng hoạt động của viên chức quyết định đến hiệu quả
cung ứng dịch vụ công thiết yếu cho xã hội, cho ngƣời dân và cho quản lý nhà
nƣớc. Hiệu quả hoạt động của viên chức chính là động lực trực tiếp làm cho
tính phục vụ của nhà nƣớc tăng cao, làm cho ngƣời dân hài lòng với nhà
nƣớc, góp phần nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý nhà nƣớc.
Thứ tư, trong mối quan hệ với ngƣời dân, hoạt động của viên chức sẽ
góp phần tạo lập và tăng cƣờng mối quan hệ giữa ngƣời dân với Đảng, Nhà
nƣớc. Trong quan hệ giải quyết công việc liên quan với cơ quan, tổ chức,

công dân, chất lƣợng hoạt động nghề nghiệp cũng nhƣ thái độ, hành vi của
viên chức đều trực tiếp hoặc gián tiếp ảnh hƣởng đến cách nhìn và đánh giá
của ngƣời dân đối với vai trị lãnh đạo của Đảng, vai trò quản lý, phục vụ của

16

download by :