(LUẬN văn THẠC sĩ) đánh giá viên chức ở các bệnh viện công lập thuộc sở y tế hà nội

BỘ NỘI VỤ
……/……

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
…………/…………

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

PHẠM NGỌC BÍCH

ĐÁNH GIÁ VIÊN CHỨC Ở CÁC BỆNH VIỆN
CÔNG LẬP THUỘC SỞ Y TẾ HÀ NỘI

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CƠNG
Chun ngành: Quản lý Cơng Mã số: 60
34 04 03

HÀ NỘI - NĂM 2017

download by :


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
…………/…………

BỘ NỘI VỤ
……/……

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

PHẠM NGỌC BÍCH

ĐÁNH GIÁ VIÊN CHỨC Ở CÁC BỆNH VIỆN
CÔNG LẬP THUỘC SỞ Y TẾ HÀ NỘI

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CƠNG Chun ngành: Quản
lý Cơng Mã số: 60 34 04 03

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. VŨ THANH SƠN

HÀ NỘI - NĂM 2017

download by :


LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan:
1.

Những nội dung trong luận văn này là cơng trình nghiên cứu do tơi thực

hiện dưới sự hướng dẫn trực tiếp của PGS.TS. Vũ Thanh Sơn.
2.

Các nội dung tham khảo dùng trong luận văn đều được trích dẫn rõ ràng

tên tác giả, tên cơng trình, thời gian và địa điểm công bố.
3.

Mọi sao chép không hợp lệ, vi phạm quy chế đào tạo, tôi xin hoàn toàn

chịu trách nhiệm.

Hà Nội, ngày

tháng năm 2017

NGƢỜI THỰC HIỆN

Phạm Ngọc Bích

i

download by :


LỜI CẢM ƠN

Với tình cảm chân thành và lịng biết ơn sâu sắc, em xin trân trọng gửi lời
cảm ơn tới:
- Các Thầy giáo, Cô giáo Khoa sau Đại học- Học viện Hành chính Quốc gia
đã tận tình dạy bảo, truyền đạt những kiến thức quý báu và giúp đỡ em trong
suốt quá trình học tập và nghiên cứu tại Học viện Hành chính Quốc gia.
-

PGS.TS. Vũ Thanh Sơn, người thầy trực tiếp hướng dẫn khoa học, tận

tình chỉ bảo, giúp đỡ em trong q trình nghiên cứu để hồn thành Luận văn này;
-

Bạn bè và đồng nghiệp đã động viên, tạo điều kiện chia sẻ, khích lệ, giúp
đỡ tơi trong suốt q trình học tập, cơng tác, nghiên cứu khoa học và hoàn thành
Luận văn.
Xin chân thành cảm ơn!
Hà Nội, ngày

tháng năm 2017

TÁC GIẢ

Phạm Ngọc Bích

ii

download by :


MỤC LỤC
PHẦN MỞ ĐẦU....................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài.............................................................................1
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn................................3
3. Mục đích và nhiệm vụ của luận văn..........................................................6
5. Phƣơng pháp luận và Phƣơng pháp nghiên cứu của luận văn..............7

6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn.......................................... 8
7. Kết cấu của luận văn..................................................................................8
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ VIÊN CHỨC Ở CÁC BỆNH VIỆN
CÔNG LẬP......................................................................................................9
1.1. ĐƠN VỊ SỰ NGHIỆP CÔNG LẬP VÀ ĐƠN VỊ SỰ NGHIỆP Y TẾ
CÔNG LẬP..................................................................................................... 9

1.2. VIÊN CHỨC VÀ VIÊN CHỨC BỆNH VIỆN CÔNG LẬP...............11

1.2.1. Khái niệm..................................................................................... 11
1.2.2. Phân loại...................................................................................... 13
1.2.3. Đặc điểm.......................................................................................13
1.3. ĐÁNH GIÁ VIÊN CHỨC TRONG BỆNH VIỆN CÔNG LẬP.........15

1.3.1. Khái niệm đánh giá viên chức.....................................................15
1.3.2. Mục tiêu đánh giá........................................................................17
1.3.4. Phương pháp, trình tự đánh giá................................................. 22
Phương pháp đánh giá thơng qua báo cáo, nhận xét...............................24
Phương pháp bình bầu............................................................................ 25
1.4. CHỦ THỂ ĐÁNH GIÁ VIÊN CHỨC.................................................. 27
1.5. ĐỐI TƢỢNG ĐƢỢC ĐÁNH GIÁ...................................................... 28
1.6. CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG TỚI ĐÁNH GIÁ VIÊN CHỨC........28

1.6.1 Yếu tố khách quan........................................................................ 28
1.6.2 Yếu tố chủ quan............................................................................ 29
1.7. KINH NGHIỆM ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC Ở MỘT
SỐ NƢỚC TRÊN THẾ GIỚI..................................................................... 31

iii

download by :


1.7.1. Hoa Kỳ..........................................................................................31
1.7.2. Anh............................................................................................... 33
1.7.3. Nhật Bản...................................................................................... 35
1.7.4. Singapore..................................................................................... 36

Tiểu kết Chƣơng 1..................................................................................39
Chƣơng 2.................................................................................................41
THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ VIÊN CHỨC Ở CÁC BỆNH VIỆN.....41
CÔNG LẬP THUỘC SỞ Y TẾ HÀ NỘI..............................................41
2.1. KHÁI QUÁT VỀ CÁC BỆNH VIỆN CÔNG LẬP THUỘC SỞ Y TẾ
HÀ NỘI.......................................................................................................... 41

2.1.1. Khái quát về đội ngũ viên chức và các bệnh viện công lập thuộc
Sở Y tế Hà Nội........................................................................................41
2.2. THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ VIÊN CHỨC TRONG CÁC BỆNH VIỆN

CÔNG LẬP THUỘC SỞ Y TẾ HÀ NỘI TRONG THỜI GIAN QUA....53

2.2.1. Về nội dung và tiêu chí đánh giá................................................ 53
2.2.2. Về phương pháp đánh giá........................................................... 63
2.2.3. Về quy trình đánh giá.................................................................. 64
2.2.4. Chủ thể đánh giá..........................................................................68
2.2.4.1. Người đứng đầu cơ quan đánh giá và trưởng đơn vị trực tiếp
đánh giá...................................................................................................68
2.2.4.2. Viên chức tự đánh giá................................................................68
2.2.4.3. Các chủ thể khác đánh giá......................................................... 69
2.2.5. Về đối tượng đánh giá...................................................................70
2.2.5.1. Đánh giá đối với viên chức lãnh đạo, quản lý........................... 70
2.2.5.2. Đánh giá đối với viên chức chuyên môn................................... 71
2.3. NHẬN XÉT VỀ ĐÁNH GIÁ VIÊN CHỨC TẠI CÁC BỆNH VIỆN
CÔNG LẬP THUỘC SỞ Y TẾ HÀ NỘI.................................................... 71

2.3.1. Ưu điểm và nguyên nhân............................................................ 71
2.3.2. Hạn chế và nguyên nhân.............................................................74

iv

download by :


Tiểu kết chƣơng 2...................................................................................81
Chƣơng 3.................................................................................................82
PHƢƠNG HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN ĐÁNH GIÁ. 82
VIÊN CHỨC TẠI CÁC BỆNH VIỆN CÔNG LẬP THUỘC SỞ Y TẾ
HÀ NỘI.......................................................................................................... 82
3.1. PHƢƠNG HƢỚNG HOÀN THIỆN ĐÁNH GIÁ VIÊN CHỨC TẠI
CÁC BỆNH VIỆN CÔNG LẬP THUỘC SỞ Y TẾ HÀ NỘI...................82
3.2. CÁC GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN ĐÁNH GIÁ VIÊN CHỨC TẠI
CÁC BỆNH VIỆN CÔNG LẬP THUỘC SỞ Y TẾ HÀ NỘI...................83

3.2.1. Xây dựng và ban hành quy chế chi tiết các phương pháp, tiêu chí
đánh giá viên chức, phù hợp với đặc điểm công việc và chuyên môn của
từng viên chức........................................................................................ 83
3.2.2. Yêu cầu các Bệnh viện công lập thuộc Sở Y tế Hà Nội nghiêm
túc thực hiện việc đánh giá viên chức đúng quy định......................... 89
3.2.3. Tổ chức nhiều chủ thể tham gia đánh giá viên chức.................... 89
3.2.4. Nâng cao trách nhiệm của các chủ thể trong việc đánh giá viên
chức........................................................................................................ 92
3.2.5. Công khai, minh bạch trong đánh giá viên chức.......................... 95
3.2.6. Tăng cường thanh tra, kiểm tra, kiểm soát đánh giá viên chức.. 97

Tiểu kết chƣơng 3.................................................................................100
KẾT LUẬN............................................................................................101
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO.............................................103
PHỤ LỤC: PHIẾU KHẢO SÁT.............................................................107

v

download by :


DANH MỤC BẢNG BIỂU

Biểu đồ 2.1. Danh sách các bệnh viện công lập thuộc Sở y tế Hà Nội và số lượng
viên chức............................................................................................................. 42
Biểu đồ 2.2. Danh sách các bệnh viện công lập thuộc Sở y tế Hà Nội và số lượng
viên chức thống kê theo giới tính........................................................................ 44
Biểu đồ 2.3. Danh sách các bệnh viện công lập thuộc Sở y tế Hà Nội và số lượng
viên chức thống kê theo trình độ chun mơn, nghiệp vụ................................... 46
Biểu đồ 2.4. Danh sách các bệnh viện công lập thuộc Sở y tế Hà Nội và...........49
số lượng viên chức thống kê theo trình độ ngoại ngữ, tin học............................ 49
Bảng 2.5. Bảng đánh giá các tiêu chí đánh giá viên chức năm 2015..................62
Bảng 2.6. Bảng phân loại đánh giá viên chức từ năm 2010 đến năm 2015.........63
Bảng 2.7. Bảng phân loại đánh giá viên chức từ năm 2015................................ 67

vi

download by :


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Chủ tịch Hồ Chí Minh đã khẳng định “cán bộ là gốc của mọi cơng
việc”, giải quyết vấn đề cán bộ chính là thực hiện các khâu trong công tác cán
bộ. Công tác cán bộ bao gồm nhiều khâu, từ tuyển chọn, nhận xét, đánh giá

cán bộ đến quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, luân chuyển, bố trí, sử dụng, bổ
nhiệm, miễn nhiệm và thực hiện chế độ, chính sách đối với cán bộ. Mỗi khâu
trong cơng tác cán bộ có vị trí và vai trị quan trọng khác nhau và các khâu
của công tác cán bộ là một chỉnh thể thống nhất, có quan hệ mật thiết, tác
động, thúc đẩy lẫn nhau vì thực hiện tốt khâu này sẽ là tiền đề và cơ sở để
thực hiện tốt các khâu khác. Trên quan điểm đó, có thể nói đánh giá cán bộ là
khâu tiền đề, có ý nghĩa quyết định trong việc tuyển chọn, đào tạo, bố trí, sử
dụng, bổ nhiệm, khen thưởng, kỉ luật...đối với cán bộ. Đánh giá cán bộ đúng
sẽ tạo điều kiện cho cán bộ phát huy ưu điểm, khắc phục nhược điểm và
không ngừng nỗ lực hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao. Ngược lại, đánh
giá cán bộ không đúng sẽ làm giảm động lực phấn đấu của cán bộ, thậm chí
làm mai một tài năng, cán bộ mất niềm tin vào lãnh đạo của tổ chức, ảnh
hưởng đến thực hiện nhiệm vụ chính trị của cơ quan, đơn vị.
Ngành y tế thực hiện công tác chăm sóc và bảo vệ sức khỏe nhân dân,
góp phần phát triển thể chất cho nhân dân và phát triển nền y học nước nhà.
Ngành y tế là hoạt động sự nghiệp không tạo ra của cải vật chất trực tiếp,
nhưng ngành y tế đóng vai trị hàng đầu trong chiến lược phát triển vì con
người, là thước đo của mọi tiến bộ xã hội. Một trong những nguồn lực quan
trọng để đạt được thành tựu của ngành Y tế là đội ngũ viên chức y tế. Đội ngũ
viên chức y tế trong khu vực công: là một trong những nguồn lực then chốt
trong sự nghiệp cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, đối với sự nghiệp
chăm sóc và bảo vệ sức khỏe nhân dân.

1

download by :


Trong cơng tác quản lý viên chức nói chung và quản lý viên chức trong
lĩnh vực y tế nói riêng cịn có một số hạn chế và bất cập. Vị trí của viên chức

ở các bệnh viện cơng lập cịn chưa được xác định cụ thể, rõ ràng. Chưa có sự
phận định cụ thể giữa hoạt động của công chức và viên chức.
Việc đánh giá, phân loại viên chức tại các bệnh viện cơng lập cịn chưa
đảm bảo khoa học, khách quan từ đó dẫn đến chất lượng viên chức chưa cao,
chưa đáp ứng được yêu cầu thực tế.
Việc đánh giá mang nặng cảm tính, chưa có cơ sở khoa học và thực tiễn,
chưa phản ánh đúng năng lực, trình độ của viên chức. Kết quả đánh giá mang
nặng tính bình qn, ít chú trọng đến hiệu quả cơng việc, nội dung này chiếm
một phần khá khiêm tốn trong nhiều nội dung đánh giá; làm mờ đi vai trò
đánh giá trong hoạt động quản trị nhân lực. Quan niệm cào bằng thành tích,
chia phần và né tránh, nể nang góp phần vơ hiệu hóa hoạt động đánh giá.
Người làm tốt cũng như người làm chưa tốt công việc, họ chưa thấy có động
lực gắn bó hơn với cơng việc hay thúc đẩy phải cải thiện, hoàn chỉnh bản thân
từ đánh giá.
Từ yêu cầu khách quan và thực trạng trên của việc đánh giá viên chức trong
lĩnh vực y tế, nhằm đáp ứng yêu cầu xây dựng Nhà nước pháp quyền XHCN của
nhân dân, do nhân dân và vì nhân dân; nâng cao chất lượng phục vụ nhân dân
của các bệnh viện công lập; xây dựng đội ngũ viên chức trong lĩnh vực y tế có
đạo đức nghề nghiệp, có trình độ và năng lực phục vụ nhân dân, góp phần thực
hiện cải cách khu vực dịch vụ công phù hợp và đồng bộ với xu hướng chuyển
đổi sang nền hành chính phục vụ, với cơ chế thị trường, tiến trình cơng nghiệp
hóa, hiện đại hóa và hội nhập kinh tế quốc tế, việc chọn và nghiên cứu đề tài:
“Đánh giá viên chức ở các bệnh viện công lập thuộc Sở Y tế Hà Nội” là yêu
cầu tất yếu khách quan, cấp thiết cả về lý luận và thực tiễn.

2

download by :

2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn
Có nhiều đề tài nghiên cứu, báo cáo khoa học, các bài viết đăng trên các
báo, tạp chí đề cập đến những vấn đề liên quan đến đánh giá cán bộ, công
chức như:
-

Sách chuyên khảo về “Công chức và vấn đề xây dựng đội ngũ cán bộ,

công chức hiện nay” của tác giả Tơ Tử Hạ Nxb. Chính trị Quốc gia (1998) đã
luận giải những quan niệm khác nhau về cơng chức; phân tích thực trạng đội
ngũ cán bộ, công chức; chỉ rõ những ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân của
những hạn chế về năng lực, phẩm chất của đội ngũ cán bộ, cơng chức, trên cơ
sở đó xác định nội dung cơ bản về xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức trong
điều kiện mới.
-

Đề tài khoa học cấp bộ về “Hoàn thiện phương pháp đánh giá cán bộ,

công chức hàng năm” do tác giả Nguyễn Ngọc Hiến làm chủ nhiệm (2002)
đã xây dựng khung lý thuyết về phương pháp đánh giá cán bộ, cơng chức;
phân tích thực trạng sử dụng các phương pháp đánh giá cán bộ, công chức;
chỉ rõ những ưu điểm, hạn chế của từng phương pháp đánh giá cán bộ, công
chức; đề xuất giải pháp hoàn thiện phương pháp đánh giá cán bộ, công chức
hàng năm đáp ứng yêu cầu xây dựng đội ngũ cán bộ, cơng chức chính quy,
chun nghiệp.
- Sách chun khảo về “Cơ sở lý luận và thực tiễn xây dựng đội ngũ cán
bộ, công chức” của Thang Văn Phúc và Nguyễn Minh Phương, Nxb. Chính
trị Quốc gia (2005) đã xây dựng cơ sở lý luận về xây dựng đội ngũ cán bộ,
cơng chức; phân tích thực trạng về số lượng, chất lượng đội ngũ công chức;
đánh giá về những kết quả đạt được, những hạn chế, yếu kém của đội ngũ cán

bộ, công chức và xác định nguyên nhân chủ quan, nguyên nhân khách quan
dẫn đến những hạn chế, yếu kém của đội ngũ cán bộ, công chức; trên cơ sở
đó đề xuất quan điểm và giải pháp xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức trong
thời gian tới.

3

download by :


-

Đề tài khoa học cấp bộ về “Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức đáp

ứng yêu cầu của Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa” do tác giả Thang
Văn Phúc làm chủ nhiệm (2005) đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về xây dựng
đội ngũ cán bộ, công chức; xác định những yêu cầu của Nhà nước pháp
quyền đối với đội ngũ cán bộ, công chức; phân tích, đánh giá thực trạng đội
ngũ cán bộ, cơng chức trong điều kiện xây dựng Nhà nước pháp quyền; đề
xuất phương hướng và giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công
chức đáp ứng yêu cầu xây dựng Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa.
- Giáo trình “Hành chính cơng” Học viện hành chính, chỉ đạo biên soạn
PGS.TS. Võ Kim Sơn, năm 2008. Giáo trình đã khái quát những nội dung cơ
bản về thể chế hành chính, kiểm sốt nền hành chính nhà nước, vai trị của các
tổ chức trong hệ thống chính trị với quản lý hành chính nhà nước, đánh giá
nhân sự hành chính.
-

Giáo trình “Quản lý nguồn nhân lực xã hội”, chủ biên GS.TS. Bùi Văn

Nhơn, năm 2008. Giáo trình đã cung cấp kiến thức cơ bản về nguồn nhân lực xã
hội, làm cơ sở phương pháp luận cho việc tham gia hoạch định và phân
tích các chính sách đánh giá nguồn nhân lực xã hội.
-

Giáo trình “Tổ chức nhân sự hành chính nhà nước tập 2”, Tài liệu đào

tạo tiền công vụ - Học viện Hành chính, chủ biên soạn: GS.TS. Đinh Văn Mậu,
2009, trong đó có chuyên đề 5 về tổ chức nhân sự trong cơ quan hành chính nhà
nước đã đề cập đến đánh giá cán bộ công chức (chủ thể đánh giá, vị trí, vai trị, tầm
quan trọng, thuận lợi, khó khăn của đánh giá…)
Một số Luận văn thạc sĩ, Luận án tiến sĩ (Học viện hành chính) trong thời

gian qua cũng đã nghiên cứu về hoạt động đánh giá cán bộ cơng chức, viên
chức trong đó đã đề cập đến hoạt động đánh giá viên chức trong ngành y tế
như: Hồn thiện đánh giá cơng chức trong các cơ quan hành chính nhà nước
ở

tỉnh Quảng Nam, Học viện Chính trị - Hành chính Quốc gia Hồ Chí Minh,

TP. Hồ Chí Minh; Đặng Thị Lệ Bình (2010), Đánh giá viên chức trong các

4

download by :


bệnh viện cơng tại TP. Hồ Chí Minh, thực trạng và giải pháp, Học viện Chính
trị - Hành chính Quốc gia Hồ Chí Minh, TP. Hồ Chí Minh.
Luận văn thạc sĩ Quản lý hành chính cơng về: “Đánh giá cơng chức hành

chính” của tác giả Nguyễn Thu Hương, Học viện Hành chính (2010) đã bước
đầu xây dựng khung lý thuyết về đánh giá cơng chức; phân tích thực trạng
đánh giá công chức và đề xuất một số giải pháp về đánh giá công chức.
Luận văn thạc sĩ Quản lý hành chính cơng về “Đánh giá cơng chức hành
chính phường ở Thành phố Hà Nội” của tác giả Vũ Thanh Hải, Học viện
Hành chính Quốc gia (2011) đã xây dựng cơ sở lý luận về đánh giá cơng chức
hành chính phường; phân tích thực trạng đánh giá cơng chức phường ở thành
phố Hà Nội; đề xuất giải pháp hoàn thiện đánh giá công chức phường ở thành
phố Hà Nội trong thời gian tới.
Luận văn thạc sĩ Quản lý hành chính cơng về “Hồn thiện đánh giá cơng
chức trong các cơ quan hành chính nhà nước ở Việt Nam” của tác giả Nguyễn
Thị Lệ Dung, Học viện Hành chính Quốc gia (2013) đã bước đầu xây dựng
khung lý thuyết về đánh giá cơng chức hành chính nhà nước; phân tích thực
trạng đánh giá viên chức trong các cơ quan hành chính nhà nước; đề xuất giải
pháp hồn thiện đánh giá cơng chức trong các cơ quan hành chính nhà nước ở
Việt Nam hiện nay.
Luận án tiến sĩ Quản lý hành chính cơng về “Quản lý nhà nước đội ngũ cán
bộ chuyên khoa sau Đại học trong lĩnh vực Y Tế” của tác giả Phạm Văn Tác,
Học viện Hành chính Quốc gia đã phân tích tổng quan tình hình nghiên cứu liên
quan đến đề tài luận án, dưới góc độ quản lý hành chính cơng, luận án chỉ ra
những nhiệm vụ luận án tập trung giải quyết; trên cơ sở xây dựng cơ sở lý luận
về quản lý nhà nước đối với đội ngũ cán bộ chuyên khoa sau đại học trong lĩnh
vực y tế; luận án tiến hành phân tích và đánh giá thực trạng này để chỉ rõ những
kết quả đạt được, những hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế về quản lý
nhà nước đối với đội ngũ cán bộ chuyên khoa sau đại học trong

5

download by :

lĩnh vực y tế và đề xuất hệ thống các giải pháp hoàn thỉện quản lý nhà nước đối
với đội ngũ cán bộ chuyên khoa sau đại học trong lĩnh vực y tế ở Việt Nam.

Một số bài báo có thể kể đến như “Vấn đề đánh giá kết quả thực thi
công vụ ở Việt Nam hiện nay” của tác giả Hạ Thu Quyên - Học viện Chính trị
-

Hành chính Quốc gia Hồ Chí Minh. Hay tác giả Đào Thị Thanh Thủy, Học

viện Hành chính với bài báo “Những vấn đề đặt ra đối với đánh giá công
chức” đề cập tương đối chi tiết và tập trung vào đánh giá theo kết quả cơng
việc - một xu hướng tích cực trong đánh giá cán bộ hiện nay.
3.

Mục đích và nhiệm vụ của luận văn
3.1. Mục đích:
Đề tài nghiên cứu cơ sở lý luận và thực tiễn về đánh giá viên chức ở các
bệnh viện cơng lập. Qua đó, đề xuất các phương hướng, giải pháp phù hợp
nhằm hoàn thiện đánh giá viên chức tại các bệnh viện công lập thuộc Sở Y tế
Hà Nội.
3.2. Nhiệm vụ:

-

Hệ thống cơ sở lý luận về đánh giá viên chức ở các bệnh viện cơng lập;

-

Phân tích thực trạng đánh giá viên chức ở các bệnh viện công lập thuộc

Sở Y tế Hà Nội, trên cơ sở đó đánh giá về những kết quả đạt được, những hạn chế,
bất cập và nguyên nhân của thực trạng này;
-

Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện đánh giá viên chức ở các

bệnh viện công lập thuộc Sở Y tế Hà Nội.
4.

Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu

-

Đối tượng: Đánh giá viên chức ở các bệnh viện công lập thuộc Sở Y tế
Hà Nội.
- Phạm vi:

+

Về thời gian: Từ năm 2010 đến nay (Khi Luật Viên chức 2010 được

ban hành).

6

download by :


+

Về không gian: Các bệnh viện công lập trên địa bàn thành phố Hà Nội

(nằm dưới sự quản lý của Sở Y tế Hà Nội).
+
Y

Về nội dung: Đánh giá viên chức tại các bệnh viện công lập thuộc Sở
tế Hà Nội trên cơ sở Luật Viên chức năm 2010 và các văn bản pháp luật

hiện hành.
5.

Phƣơng pháp luận và Phƣơng pháp nghiên cứu của luận văn
Trong quá trình nghiên cứu, tác giả sử dụng các phương pháp:
- Phương pháp luận: Đề tài được nghiên cứu trên cơ sở phương pháp
luận của Chủ nghĩa Mác Lê nin; tư tưởng Hồ Chí Minh và các quan điểm,
chính sách của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước Cộng hòa xã hội chủ
nghĩa Việt Nam về đánh giá viên chức tại các bệnh viện công lập.

-

Phương pháp nghiên cứu cụ thể

+

Phương pháp nghiên cứu tài liệu: nghiên cứu, tìm hiểu những tài liệu đã
có về đánh giá viên chức nhằm cung cấp những luận cứ khoa học cho việc
nghiên cứu hoạt động đánh giá viên chức ở các bệnh viện công lập thuộc Sở Y tế
Hà Nội, đánh giá các quan điểm của các tác giả, những điểm hợp lý và chưa hợp

lý, đồng thời đưa ra ý kiến của mình. Phương pháp này được áp dụng nhằm giải
quyết những vấn đề về lý luận và thực tiễn của đánh giá viên chức

-

Các phương pháp nghiên cứu bổ trợ khác:
*Phương pháp phân tích, tổng hợp: Trên cơ sở các dữ liệu, tài liệu thu
thập được, tác giả đã tiến hành phân tích, đánh giá và tổng hợp lại để tìm ra
những luận điểm, kết luận có giá trị khoa học, hữu ích với đề tài luận văn.
* Phương pháp so sánh: Tác giả sử dụng phương pháp này để so sánh,
đối chiếu những quan niệm, tư duy, những kinh nghiệm của các quốc gia
trong đánh giá viên chức. Từ đó, rút ra những bài học kinh nghiệm phù hợp
cho Việt Nam nói chung.

*

Phương pháp điều tra xã hội học bằng bảng hỏi dành cho viên chức

tại một số bệnh viện công lập thuộc Sở Y tế Hà Nội. Phiếu khảo sát thiết kế

7

download by :


với 12 câu hỏi liên quan đến việc đánh giá viên chức. Số lượng phiếu phát ra
và thu về là 300 phiếu tại 06 bệnh viện) ; quan sát quá trình thực hiện nhiệm
vụ của viên chức; tham khảo ý kiến của các bộ phận chuyên môn, nghiệp vụ
liên quan để có thêm căn cứ đánh giá đối tượng nghiên cứu đầy đủ và chính
xác hơn.

6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
-

Ý nghĩa lý luận:
Nhận thức, hệ thống hoá rõ hơn một số vấn đề lý luận liên quan đến
viên chức, đơn vị sự nghiệp công lập qua đó hồn thiện đánh giá viên chức
trong đơn vị sự nghiệp công lập.

-

Ý nghĩa thực tiễn:

+

Luận văn phân tích thực trạng việc đánh giá viên chức chức ở các

Bệnh viện công lập thuộc Sở Y tế Hà Nội từ đó chỉ ra các hạn chế trong đánh
giá.
+

Đề xuất giải pháp hoàn thiện đánh giá viên chức y tế chức ở các Bệnh

viện công lập thuộc Sở Y tế Hà Nội nói riêng và trong ngành y tế nói chung từ đó
sử dụng làm tài liệu cho học tập, nghiên cứu vấn đề đánh giá viên chức khác.
7.

Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, phần kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, nội
dung của luận văn gồm 3 chương:
Chương 1. Cơ sở lý luận về đánh giá viên chức ở các bệnh viện công lập;

Chương 2. Thực trạng đánh giá viên chức ở các bệnh viện công lập thuộc

Sở Y tế Hà Nội;
Chương 3. Phương hướng và giải pháp hoàn thiện đánh giá viên chức tại
các bệnh viện công lập thuộc Sở Y tế Hà Nội.

8

download by :


Chƣơng 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ VIÊN CHỨC
Ở

CÁC BỆNH VIỆN CÔNG LẬP
1.1. ĐƠN VỊ SỰ NGHIỆP CÔNG LẬP VÀ ĐƠN VỊ SỰ NGHIỆP Y TẾ
CÔNG LẬP
1.1.1. Khái niệm đơn vị sự nghiệp công lập
Theo Nghị định số 16/2015/NĐ-CP của Chính phủ (Mục 1, điều 2) quy
định: Đơn vị sự nghiệp cơng lập do cơ quan có thẩm quyền của Nhà nước
thành lập theo quy định của pháp luật, có tư cách pháp nhân, cung cấp dịch vụ
cơng, phục vụ quản lý nhà nước (sau đây gọi là đơn vị sự nghiệp công).
Khoản 1 điều 9 Luật Viên chức năm 2011 quy định:“Đơn vị sự nghiệp
công lập là tổ chức do cơ quan có thẩm quyền của Nhà nước, tổ chức chính
trị, tổ chức chính trị - xã hội thành lập theo quy định của pháp luật, có tư
cách pháp nhân, cung cấp dịch vụ công, phục vụ quản lý nhà nước”[34].
Hiện nay việc cung cấp các dịch vụ cơng thiết yếu khơng cịn là độc
quyền của các đơn vị sự nghiệp cơng lập mà có sự bình đẳng về quyền của
các đơn vị trong và ngồi cơng lập. Điểm khác biệt giữa đơn vị sự nghiệp

công lập và các đơn vị khác là được thành lập do các cơ quan nhà nước, tổ
chức chính trị, tổ chức chính trị xã hội. Phần lớn các đơn vị sự nghiệp cơng
lập chỉ thực hiện cung cấp một loại hình dịch vụ cơng, bởi đó là mục đích
chính khi thành lập.
Có nhiều cách phân loại đơn vị sự nghiệp. Hiện nay theo Điều 3 Nghị
định 55/2012/NĐ-CP có quy định về việc phân loại đơn vị sự nghiệp công lập
như sau:

1.

Việc phân loại đơn vị sự nghiệp công lập dựa trên các căn cứ sau: +)

Ngành, lĩnh vực hoạt động của đơn vị sự nghiệp công lập;

9

download by :


+) Chức năng, nhiệm vụ phục vụ quản lý nhà nước hoặc thực hiện
nhiệm vụ được giao và cung cấp dịch vụ công của đơn vị sự nghiệp công lập;
+) Tính chất, đặc điểm về chun mơn, nghiệp vụ của đơn vị sự nghiệp
công lập;
+) Cơ chế hoạt động của đơn vị sự nghiệp công lập.
2.

Căn cứ vào quy định tại Khoản 1 Điều này, Bộ trưởng, Thủ trưởng cơ

quan ngang Bộ quy định cụ thể tiêu chí phân loại đơn vị sự nghiệp công lập phù
hợp với yêu cầu quản lý của ngành, lĩnh vực và quy định của pháp luật

chuyên ngành.
Cách phổ biến nhất là phân loại dựa trên tiêu chí về mức độ tự chủ tài
chính. Theo đó, có 4 loại đơn vị sự nghiệp cơng lập: Đơn vị tự bảo đảm chi
thường xuyên và chi đầu tư; đơn vị tự bảo đảm chi thường xuyên; đơn vị tự
bảo đảm một phần chi thường xuyên; đơn vị được Nhà nước bảo đảm chi
thường xuyên.
1.1.2. Khái niệm đơn vị sự nghiệp y tế công lập
Xu hướng chung hiện nay là Nhà nước chỉ trực tiếp thực hiện những
dịch vụ công mà xã hội không muốn làm hoặc không thể làm được, chủ yếu
bao gồm: dịch vụ an ninh quốc gia, dịch vụ cơ bản trong xây dựng, giáo dục
đào tạo; y tế… Nhà nước đã tiến hành xã hội hóa việc cung ứng một số dịch
vụ cơng, trong đó có các dịch vụ thuộc khu vực sự nghiệp cơng lập bao gồm:
giáo dục, y tế, văn hóa…trong xã hội hóa y tế, Nhà nước xác định đa dạng
hóa các hình thức cung cấp dịch vụ y tế (Nhà nước, tập thể, dân lập, tư
nhân…), trong đó y tế Nhà nước giữ vai trò chủ đạo.
Đơn vị sự nghiệp y tế cơng lập có thể hiểu là các cơ quan được nhà
nước có thẩm quyền thành lập theo quy định của pháp luật, có tư cách pháp
nhân, cung cấp dịch vụ y tế công. Các đơn vị sự nghiệp y tế công lập nằm
trong hệ thống ngành Y tế từ Trung ương đến địa phương, chịu sự quản lý của
các cơ quan hành chính chun mơn các cấp thực hiện chức năng quản lý nhà

10

download by :


nước về y tế (tuyến trung ương là Bộ Y tế, tuyến tỉnh là Sở Y tế, tuyến huyện
là Phòng Y tế). Trong phạm vi Luận văn này, đơn vị sự nghiệp y tế công lập
được hiểu là bệnh viện cơng lập.
1.2. VIÊN CHỨC VÀ VIÊN CHỨC BỆNH VIỆN CƠNG LẬP

1.2.1. Khái niệm
Ở

bất kì quốc gia nào, đội ngũ viên chức đều giữ vai trị là người thực

thi cơng vụ, cung ứng các dịch vụ công, là lực lượng quan trọng trong việc
tham mưu hoạch định chính sách và cũng là đối tượng trực tiếp triển khai thực
hiện các chủ trương, chính sách, pháp luật của Đảng và Nhà nước. Ở Việt
Nam viên chức đã hình thành từ lâu trong q trình phát triển của nền hành
chính nhà nước và gắn liền với các hoạt động thường xuyên trong cơ quan
nhà nước. Tuy nhiên, khái niệm viên chức mới được đề cập như một chủ thể
độc lập từ hơn một thập kỉ qua.
Năm 1998, Pháp lệnh Cán bộ công chức ra đời, là văn bản pháp lý cao
nhất của nước ta về cán bộ, công chức. Dưới Pháp lệnh là Nghị định số
95/1998/NĐ-CP ngày 17/11/1998 về tuyển dụng, sử dụng và quản lý cơng
chức. Nghị định đã cụ thể hóa khái niệm cơng chức, tuy nhiên chưa có phân
định rõ khái niệm viên chức.
Pháp lệnh Cán bộ công chức sửa đổi năm 2003 đã phân định được đối
tượng làm việc trong các đơn vị sự nghiệp nhà nước được gọi là “viên chức”.
Đây được coi là điểm tiến bộ hơn rất nhiều so với Pháp lệnh năm 1998 và sửa
đổi năm 2000 đã chưa đề cập đến. Như vậy, khái niệm “viên chức” xuất hiện
từ lần sửa đổi Pháp lệnh năm 2003. Tuy nhiên, Pháp lệnh vẫn chưa phân biệt
rạch rịi giữa khái niệm “cán bộ”, “cơng chức” và “viên chức”.
Các khái niệm trên lần lượt được Luật Cán bộ, công chức và Luật Viên
chức của Nhà nước ta bước đầu phân biệt rõ ràng. Luật Cán bộ, công chức
được Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam khóa XII, kỳ họp
thứ 4 thơng qua ngày 13 tháng 11 năm 2008. Luật này có hiệu lực thi hành từ

11

download by :


ngày 01 tháng 01 năm 2010. Bên cạnh các khái niệm “cán bộ”, “công chức”
là khái niệm “viên chức”.
Điều 2 Luật Viên chức 2010 quy định:
“Viên chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng theo vị trí việc làm,
làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng
lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp
luật”[34].
Viên chức là người thực hiện các công việc hoặc nhiệm vụ có yêu cầu
về năng lực, kỹ năng chuyên môn, nghiệp vụ trong các đơn vị sự nghiệp công
lập thuộc các lĩnh vực: giáo dục, đào tạo, y tế, khoa học, cơng nghệ, văn hóa,
thể dục thể thao, du lịch, lao động - thương binh và xã hội, thông tin - truyền
thông, tài nguyên - môi trường, dịch vụ... như bác sĩ, giáo viên, giảng viên đại
học..., hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định
của pháp luật.
Như vậy, Luật Viên chức đã làm rõ được khái niệm viên chức, phân
biệt viên chức với cán bộ và công chức. Sự khác biệt cơ bản của viên chức so
với cán bộ, cơng chức, đó là chế độ tuyển dụng gắn với vị trí việc làm, thông
qua chế độ hợp đồng làm việc và tiền lương được hưởng từ quỹ tiền lương
của đơn vị sự nghiệp cơng lập. Theo đó “đơn vị sự nghiệp cơng lập là tổ chức
do cơ quan có thẩm quyền của Nhà nước; tổ chức chính trị; tổ chức chính trị xã hội thành lập theo quy định của pháp luật, có tư cách pháp nhân, cung cấp
dịch vụ cơng, phục vụ quản lý nhà nước”. Lao động của viên chức khơng
mang tính quyền lực cơng, chỉ thuần túy là hoạt động nghề nghiệp mang tính
chun mơn, nghiệp vụ. Từ những quan điểm trên đây, chúng ta có thể hiểu:
“Viên chức trong bệnh viện công lập là công dân Việt Nam, được tuyển dụng
theo vị trí việc làm, làm việc tại bệnh viện công lập theo chế độ hợp đồng làm
việc, hưởng lương từ quỹ lương của bệnh viện công lập theo quy định của
pháp luật”.

12

download by :


1.2.2. Phân loại
Nghị định 29/2012/NĐ-CP ngày 12 tháng 4 năm 2012 của Chính phủ về
việc tuyển dụng, sử dụng và quản lý viên chức, viên chức trong các đơn vị sự
nghiệp y tế công lập được phân loại như sau:
*

Phân loại theo vị trí việc làm gồm có:

-

Viên chức quản lý bao gồm là người được bổ nhiệm giữ chức vụ quản

lý có thời hạn, chịu trách nhiệm điều hành, tổ chức thực hiện một hoặc một số
công việc trong đơn vị sự nghiệp công lập nhưng không phải là công chức và
được hưởng phụ cấp chức vụ quản lý.
-

Viên chức không giữ chức vụ quản lý bao gồm những người chỉ thực

hiện chuyên môn nghiệp vụ theo chức danh nghề nghiệp trong đơn vị sự nghiệp
công lập.
*

Phân loại theo chức danh nghề nghiệp: viên chức được phân loại trong từng

lĩnh vực hoạt động nghề nghiệp với các cấp độ từ cao xuống thấp như sau:

-

Viên chức giữ chức danh nghề nghiệp hạng I (tương đương với ngạch

chuyên viên cao cấp trở lên);
-

Viên chức giữ chức danh nghề nghiệp hạng II (tương đương với ngạch
chuyên viên chính);

-

Viên chức giữ chức danh nghề nghiệp hạng III (tương đương với ngạch
chuyên viên);

-

Viên chức giữ chức danh nghề nghiệp hạng IV (tương đương với ngạch

cán sự, ngạch nhân viên).
1.2.3. Đặc điểm
Viên chức trong bệnh viện cơng lập có các đặc điểm chung của viên
chức như:
Thứ nhất, viên chức là người làm việc trong các đơn vị sự nghiệp cơng
lập, do đó viên chức cũng có những quyền và nghĩa vụ của viên chức.

13

download by :


Thứ hai, đặc điểm lao động của viên chức là hoạt động mang tính chun
mơn nghiệp vụ mà khơng phải là thi hành công vụ như cán bộ, công chức.

Thứ ba, vì hoạt động mang tính chun mơn nghiệp vụ nên quyền của
viên chức theo hướng mở hơn công chức, được tạo điều kiện để viên chức có
thể phát huy được tài năng, sức sáng tạo cũng như khả năng cống hiến cho xã
hội trong điều kiện tình hình mới như hiện nay. Một số quyền mới được quy
định tại Điều 14 Luật Viên chức năm 2010 (Quyền của viên chức về hoạt
động kinh doanh và làm việc ngoaì thời gian quy định). Cụ thể như: được
hoạt động nghề nghiệp ngoài thời gian làm việc quy định trong hợp đồng làm
việc, trừ trường hợp pháp luật có quy định khác; được ký hợp đồng vụ việc
với cơ quan, tổ chức đơn vị khác mà pháp luật không cấm nhưng phải hồn
thành nhiệm vụ được giao và có sự đồng ý của người đứng đầu đơn vị sự
nghiệp công lập; được góp vốn nhưng khơng tham gia quản lý, điều hành
cơng ty trách nhiệm hữu hạn, công ty cổ phần, công ty hợp danh, hợp tác xã ,
bệnh viện tư, trường học tư và tổ chức nghiên cứu khoa học tư, trừ trường
hợp pháp luật chuyên ngành có quy định khác. Song song với việc quy định
về quyền của viên chức, thì các quy định về nghĩa vụ cuả viên chức cũng
được quy định phù hợp với đặc điểm hoạt động nghề nghiệp của viên chức.
Thứ tư, viên chức quản lý là người được bổ nhiệm giữ chức vụ quản lý
có thời hạn, chịu trách nhiệm điều hành, tổ chức thực hiện một hoặc một số
công việc trong đơn vị sự nghiệp công lập nhưng không phải là công chức và
được hưởng phụ cấp chức vụ quản lý.
Thứ năm, viên chức chuyên môn là người được tuyển dụng gắn với vị trí
việc làm, thơng qua chế độ hợp đồng làm việc và tiền lương được hưởng từ
quỹ tiền lương của đơn vị sự nghiệp cơng lập.

Ngồi ra viên chức trong các bệnh viện cơng lập có đặc điểm riêng của
ngành y tế như sau:

14

download by :


-

Lao động khơng mang tính quyền lực cơng, chỉ thuần túy là hoạt động

nghề nghiệp mang tính chun mơn, nghiệp vụ cao nhằm đáp ứng những nhu cầu
cơ bản về phát triển con người gắn (thể lực) với nhu cầu cá nhân mỗi con người và
xã hội (chăm sóc sức khỏe, phịng bệnh, truyền thơng nâng cao nhận thức…); đào
tạo và nghiên cứu khoa học phục vụ phát triển chuyên môn ngành y tế (đào tạo,
nghiên cứu khoa học, chuyển giao cơng nghệ).
-

Lao động địi hỏi có đạo đức, tính trách nhiệm, sự tận tụy; hoạt động nghề

nghiệp của họ với mục tiêu để đáp ứng các nhu cầu chăm sóc sức khỏe của người dân
mà Nhà nước phải có trách nhiệm và nghĩa vụ phải cung ứng. Trong quá trình phục
vụ, thực hiện hoạt động nghề nghiệp, viên chức y tế phải tuân thủ các quy định của
đạo đức nghề nghiệp, quy tắc ứng xử của ngành.

-

Lao động của viên chức y tế nhằm cung cấp cho người dân chủ yếu các

hàng hóa phi hiện vật, nhưng khơng hồn toàn theo giá cả thị trường, đây là hoạt
động mang tính dịch vụ (khơng thu tiền hoặc có thu tiền một phần nhưng khơng vì
mục tiêu lợi nhuận. Đặc điểm này phản ánh yêu cầu, để phát triển đội ngũ viên
chức y tế tận tụy, tài năng, thực hiện được tốt các chức năng của Nhà nước trong
việc phục vụ người dân, cần phải xây dựng cơ chế quản lý viên chức nói chung và
hệ thống đánh giá nói riêng hiệu quả, để có thể tạo nên sức hút của các tổ chức sự
nghiệp y tế công lập.
1.3. ĐÁNH GIÁ VIÊN CHỨC TRONG BỆNH VIỆN CÔNG LẬP
1.3.1. Khái niệm đánh giá viên chức
Đánh giá là một hoạt động nhằm nhận định, xác nhận một giá trị thực
trạng về: mức độ hồn thành nhiệm vụ, chất lượng, hiệu quả , cơng việc, trình
độ, sự phát triển, những kinh nghiệm được hình thành ở thời điểm hiện tại
đang xét so với mục tiêu hay những chuẩn mực đã được xác lập.
Theo cách tiếp cận truyền thống “Đánh giá là quá trình thu thập và xử lý
thơng tin một cách có hệ thống nhằm xác định mục tiêu đã và đang đạt được
ở

mức độ nào”. Hoặc “Đánh giá là quá trình thu thập và xử lý thông tin một

15

download by :


cách hệ thống để đưa ra các quyết định”.Cách tiếp cận này chủ yếu quan tâm
đến yếu tố thu tập thông tin đầu vào để xem xét và đưa ra các quyết định mà
chưa chú trọng yếu tố đầu ra, do vậy yếu tố kết quả thực hiện công việc chưa
được phản ánh một cách khách quan và chính xác.
Theo Từ điển Tiếng Việt - Nhà xuất bản Đà Nẵng (2006) thì “đánh giá
trong quản lý là nhận xét, bình phẩm về giá trị và sử dụng nhận xét đó cho

mục đích quản lý nào đó nhằm đạt mục tiêu của tổ chức” [38]. Từ đó có thể
hiểu rộng ra, đánh giá viên chức là nhận xét, bình phẩm về năng lực chuyên
môn và công việc của người viên chức.
Đánh giá là một nội dung quan trọng trong công tác quản lý nhân sự nói
chung, quản lý viên chức nói riêng. Việc thực hiện tốt hay yếu khâu đánh giá
sẽ ảnh hưởng đến hiệu quả công tác quản lý viên chức và ảnh hưởng đến hiệu
quả hoạt động của toàn bộ cơ quan, đơn vị.
Đánh giá viên chức là một hoạt động cơ bản, cốt yếu. Không thực hiện
đánh giá hoặc thực hiện không tốt sẽ ảnh hưởng đến việc xác định kế hoạch
nhân sự và hoạch định các chính sách phát triển chung cho nguồn nhân lực
của tổ chức. Đánh giá nhân viên trên thực tế được hiểu là một thao tác so sánh
những hoạt động thực tế của nhân viên với các tiêu chí, mục tiêu đã xác định.
Như vậy, khái niệm đánh giá viên chức có thể được hiểu: là biện pháp
quản lý viên chức do chủ thể có thẩm quyền trong đơn vị sự nghiệp cơng lập
thực hiện, thông qua việc kiểm định các chỉ số nói lên sự làm việc, cống hiến
của viên chức làm cơ sở cho việc quản lý viên chức như khen thưởng, kỷ luật,
đào tạo bồi dưỡng, phát triển chức nghiệp cho viên chức.
Từ những phân tích trên, có thể đưa ra khái niệm: “Đánh giá viên chức
trong bệnh viện công lập là biện pháp quản lý viên chức do chủ thể có thẩm
quyền trong bệnh viện cơng lập thực hiện, thơng qua việc kiểm định các chỉ
số nói lên sự làm việc, cống hiến của viên chức làm cơ sở cho việc quản lý

16

download by :


viên chức như khen thưởng, kỷ luật, đào tạo bồi dưỡng, phát triển chức
nghiệp cho viên chức trong bệnh viện cơng lập”.
Như vậy, có thể thấy rằng, đánh giá viên chức trong bệnh viện công lập

là hoạt động thường xuyên và cần thiết. Thơng qua hệ thống các tiêu chí, chỉ
số xem xét quá trình làm việc của viên chức, có thể nhìn nhận từng viên chức
cũng như cả đội ngũ viên chức để có những biện pháp quản lý phù hợp, phát
huy hiệu quả của đội ngũ này.
1.3.2. Mục tiêu đánh giá
Đánh giá nhân sự nói chung và đánh giá viên chức nói riêng là cơng tác
có vai trị quan trọng và ý nghĩa lớn đối với quản lý nhân sự, quản lý viên
chức. Đánh giá việc thực hiện chức trách nhiệm vụ của viên chức để hiểu biết
về mỗi cá nhân cũng như từng tập thể trong đội ngũ viên chức. Trên cơ sở kết
quả đánh giá mà quyết định các biện pháp phù hợp trong sử dụng, đãi ngộ, bố
trí, đề bạt, đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng kỷ luật…đối với viên chức. Mục
tiêu, mục đích của đánh giá viên chức hiện nay thể hiện như sau:
-

Thứ nhất, đối với tổ chức thì mục tiêu, mục đích của đánh giá viên
chức là cung cấp các thông số về năng lực, trình độ chun mơn, hiệu quả
cơng tác và những thành tích khác trong q trình thực hiện cơng vụ của mỗi
viên chức; có cái nhìn tổng thể về nguồn nhân lực của cơ quan để thực hiện
các chính sách đối với viên chức như là: quản lý tiền lương, đề bạt viên chức,
tiếp tục hợp đồng hay chấm dứt hợp đồng với viên chức…

-

Thứ hai, đối với bản thân viên chức, đánh giá định hướng và kích thích

viên chức nỗ lực để đạt được thành tích cao hơn; đánh giá giúp viên chức tự
điều chỉnh, sửa chữa những sai lầm, yếu kém của họ; đánh giá được sử dụng
như là công cụ đo lường việc thực hiện nhiệm vụ viên chức. Đánh giá viên
chức nói chung, viên chức trong các đơn vị sự nghiệp y tế nói riêng có thể
được sử dụng theo vài cách thức khác nhau để khuyến khích sự phát triển của

17

download by :