(luận văn thạc sĩ) phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần xây dựng và phát triển hạ tầng đà nẵng

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

TRẦN VIẾT HUY

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG VÀ
PHÁT TRIỂN HẠ TẦNG ĐÀ NẴNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Đà Nẵng – Năm 2016

download by :


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

TRẦN VIẾT HUY

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG VÀ
PHÁT TRIỂN HẠ TẦNG ĐÀ NẴNG

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60.31.01.02

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: TS. ĐOÀN GIA DŨNG

Đà Nẵng – Năm 2016

download by :


LỜI CAM ĐOAN
Tơi xin cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu,
kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chƣa từng đƣợc ai cơng bố trong bất
kỳ cơng trình nghiên cứu nào khác.
Tác giả luận văn

Trần Viết Huy

download by :


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU .............................................................................................................. 1
1. Tính cấp thiết của đề tài ............................................................................. 1
2. Mục tiêu nghiên cứu................................................................................... 1
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu.............................................................. 2
4. Phƣơng pháp nghiên cứu............................................................................ 2
5. Bố cục đề tài ............................................................................................... 2
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu.................................................................... 3
CHƢƠNG 1. MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC ...................................................... 6
1.1. KHÁI QUÁT VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC .............................. 6
1.1.1. Một số khái niệm ................................................................................... 6
1.1.2. Vai trò của phát triển nguồn nhân lực ................................................... 6

1.2. NỘI DUNG CỦA PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC ............................. 7
1.2.1. Tạo lập môi trƣờng hỗ trợ phát triển nguồn nhân lực ........................... 7
1.2.2. Phát triển năng lực ngƣời lao động ..................................................... 10
1.2.3. Tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động ........................................ 15
1.3. NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG TỔ CHỨC ............................................................................................ 20
1.3.1. Nhóm nhân tố bên ngồi ..................................................................... 20
1.3.2. Nhóm nhân tố bên trong ...................................................................... 22
CHƢƠNG 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG VÀ PHÁT TRIỂN
HẠ TẦNG ĐÀ NẴNG ....................................................................................... 25
2.1. ĐẶC ĐIỂM CƠ BẢN CỦA CÔNG TY HƢỞNG ĐẾN VẤN ĐỀ PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC ............................................................................ 25
2.1.1. Đặc điểm về công tác tổ chức ............................................................. 25

download by :


2.1.2. Đặc điểm các nguồn lực ...................................................................... 26
2.1.3. Tình hình hoạt động của Công ty thời gian qua.............................. 29
2.2. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
CỔ PHẦN XÂY DỰNG VÀ PHÁT TRIỂN HẠ TẦNG ĐÀ NẴNG ............... 30
2.2.1. Thực trạng về việc tạo lập môi trƣờng hỗ trợ phát triển ..................... 30
2.2.2. Thực trạng về phát triển năng lực ngƣời lao động .............................. 35
2.2.3. Thực trạng về nâng cao động lực thúc đẩy ngƣời lao động ................ 42
2.3. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG VÀ PHÁT TRIỂN
HẠ TẦNG ĐÀ NẴNG ........................................................................................ 49
2.3.1. Những kết quả và hạn chế ................................................................... 49
2.3.2. Nguyên nhân của các hạn chế phát triển nguồn nhân lực ................... 50

CHƢƠNG 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁT ĐỂ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG VÀ PHÁT TRIỂN HẠ
TẦNG ĐÀ NẴNG .............................................................................................. 52
3.1. CĂN CỨ ĐỂ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP ......................................................... 52
3.1.1. Dự báo sự thay đổi của các yếu tố mơi trƣờng bên ngồi .................. 52
3.1.2. Dự báo sự thay đổi của các yếu tố môi trƣờng bên trong ................... 57
3.2. GIẢI PHÁP NHẰM PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC ....................... 63
3.2.1. Hồn thiện nội dung tạo lập mơi trƣờng hỗ trợ phát triển .................. 63
3.3.2. Nâng cao năng lực ngƣời lao động ..................................................... 66
3.3.3. Nâng cao động lực thúc đẩy ngƣời lao động ...................................... 75
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ .......................................................................... 80
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (bản sao)
PHỤ LỤC

download by :


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

CBCNV

: Cán bộ công nhân viên

NLĐ

: Ngƣời lao động

NNL

: Nguồn nhân lực

SL

: Số lƣợng

BHTN

: Bảo hiểm thất nghiệp

BHXH

: Bảo hiểm xã hội

BHYT

: Bảo hiểm y tế

BĐS

: Bất động sản

download by :


DANH MỤC CÁC BẢNG
Số hiệu

Tên bảng

bảng
1.1.

Bậc thang nhu cầu của ngƣời lao động theo từng loại
nhu cầu của lý thuyết Maslow

Trang

17

2.1.

Số lƣợng lao động

27

2.2.

Cơ cấu lao động

28

2.3.
2.4.
2.5.
2.6.
2.7.

2.8.

2.9.
2.10.
2.11.

Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh giai đoạn 2012
- 2014
Số lƣợng sáng kiến giai đoạn 2012 – 2014
Các khóa đào tạo kiến thức chun mơn giai đoạn 2011
– 2014
Trình độ chun mơn nghiệp vụ của ngƣời lao động
Các khóa đào tạo về kiến thức cho ngƣời lao động qua
các năm
Số lƣợng lao động đƣợc cấp chứng chỉ đào tạo qua các
năm
Kết quả khảo sát mức độ đáp ứng kiến thức của ngƣời
lao động
Các kỹ năng cần có của ngƣời lao động
Kết quả khảo sát mức độ đáp ứng kỹ năng của ngƣời
lao động

30
31
34
35
36

37

38
39

40

2.12.

Kết quả khảo sát về nhận thức lao động

41

2.13.

Thu nhập bình quân của ngƣời lao động qua các năm

44

2.14.

Kết quả khảo sát về mức độ hài lòng với mức lƣơng
hiện tại

download by :

45


Số hiệu

Tên bảng

bảng
2.15.

Mức độ hài lịng về mơi trƣờng và điều kiện làm việc
hiện tại

Trang

47

2.16.

Mức độ hài lòng về khả năng thăng tiến và học hỏi

48

3.1.

Kiến thức cần có của ngƣời lao động

59

3.2.

Kỹ năng cần có của ngƣời lao động

62

3.3.

Các kiến thức cần có của ngƣời lao động thời gian đến

67

3.4.

Nâng cao kiến thức của ngƣời lao động thời gian đến

68

3.5.

Các kỹ năng cần có của ngƣời lao động thời gian đến

71

3.6.

Nâng cao kỹ năng ngƣời lao động

71

download by :


DANH MỤC CÁC HÌNH
Số hiệu

Tên hình

hình

Trang

1.1.

Mơ hình KSA

10

1.2.

Tháp nhu cầu cấp bậc Maslow

16

2.1.

Đồ thị cơ cấu lao động theo tính chất công việc của công
ty qua các năm

28

2.2.

Đồ thị doanh thu của công ty qua các năm

30

3.1.

So sánh Năng suất lao động

56

3.2.

Chi phí lao động

56

3.3.

Quy trình phê duyệt sáng kiến

65

3.4.

Bảng mô tả công việc

67

download by :


1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Nguồn nhân lực là nguồn lực quý giá nhất của mọi tổ chức, đơn vị và là
yếu tố quyết định sự thành bại của họ trong tƣơng lai. Bởi vậy, các tổ chức và

đơn vị ln tìm cách để duy trì và phát triển nguồn nhân lực của mình. Một
trong các biện pháp hữu hiệu nhất nhằm thực hiện mục tiêu này là đào tạo nguồn
nhân lực, đây là điều kiện quyết định sự tồn tại và phát triển của tổ chức.
Công ty Cổ phần Xây dựng và Phát triển Hạ tầng Đà Nẵng là doanh
nghiệp xây dựng có quy mơ lớn hàng đầu trên địa bàn thành phố Đà Nẵng. Tuy
nhiên, Công ty đang phải đối mặt với những khó khăn, thách thức do chuyển đổi
mơ hình quản lý từ cơng ty Nhà nƣớc sang công ty cổ phần và do sự cạnh tranh
gay gắt của các doanh nghiệp khác.
Những biến động trên tác động mạnh đến hoạt động sản xuất kinh doanh
của cơng ty. Để có thể phát triển ổn định và bền vững thì cơng tác quản trị
nguồn nhân lực nói chung và phát triển nguồn nhân lực nói riêng là vấn đề đƣợc
đặt lên hàng đầu. Tuy nhiên, công tác này của cơng ty trong những năm qua
cịn chƣa đƣợc quan tâm đúng mức, tồn tại nhiều bất cập, hạn chế. Nếu khơng
tập trung hồn thiện cơng tác phát triển nguồn nhân lực, Công ty sẽ không
phát huy đƣợc tối đa khả năng của nguồn nhân lực, thậm chí gây lãng phí,
giảm hiệu quả hoạt động và khơng thể thực hiện đƣợc những mục tiêu đặt
ra. Xuất phát từ lý do đó, tác giả quyết định chọn đề tài: “Phát triển nguồn nhân
lực tại Công ty Cổ phần Xây dựng và Phát triển Hạ tầng Đà Nẵng” làm hƣớng
nghiên cứu cho luận văn tốt nghiệp của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu
- Nghiên cứu, hệ thống hóa và làm rõ những cơ sở lý luận về phát triển
nguồn nhân lực trong một tổ chức.
- Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Xây
dựng và Phát triển Hạ tầng Đà Nẵng trong thời gian qua, tìm ra những nguyên

download by :


2

nhân và hạn chế.
- Đề xuất giải pháp để hoàn thiện việc phát triển nguồn nhân lực tại Công
ty Cổ phần Xây dựng và Phát triển Hạ tầng Đà Nẵng trong thời gian tới.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
a. Đối tượng nghiên cứu
Các vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến phát triển nguồn nhân lực tại
Công ty Cổ phần Xây dựng và Phát triển Hạ tầng Đà Nẵng.
b. Phạm vi nghiên cứu
- Về mặt nội dung: Đề tài nghiên cứu một số nội dung chủ yếu liên quan
đến phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Xây dựng và Phát triển Hạ
tầng Đà Nẵng trong giai đoạn 2012 - 2014.
- Về mặt không gian: Đề tài nghiên cứu việc phát triển nguồn nhân lực tại
Công ty Cổ phần Xây dựng và Phát triển Hạ tầng Đà Nẵng.
- Về mặt thời gian: Các giải pháp đƣợc đề xuất trong luận văn có ý nghĩa
trong ngắn và trung hạn.
4. Phƣơng pháp nghiên cứu
Để đạt mục tiêu nghiên cứu đề ra, luận văn đã sử dụng kết hợp nhiều
phƣơng pháp thực hiện nghiên cứu, trong đó chủ yếu là:
- Phƣơng pháp thu thập dữ liệu.
- Phƣơng pháp thống kê.
- Phƣơng pháp phân tích, tổng hợp, so sánh;
- Các phƣơng pháp khác.
5. Bố cục đề tài
Ngoài phần mục lục, mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, phụ
lục, luận văn đƣợc bố trí thành ba chƣơng nhƣ sau:
Chƣơng 1: Một số vấn đề lý luận về pháp triển nguồn nhân lực.
Chƣơng 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Xây
dựng và Phát triển Hạ tầng Đà Nẵng thời gian qua.
Chƣơng 3: Một số giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực tại Công ty

download by :


3

Cổ phần Xây dựng và Phát triển Hạ tầng Đà Nẵng thời gian tới.
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
a. Tình hình nghiên cứu ở nước ngồi
Trên thế giới đã có nhiều nghiên cứu đã có nhiều nghiên cứu về phát triển
nguồn nhân lực một cách có hệ thống, nhất là ở Mỹ, châu Âu và một số nƣớc
phát triển nhƣ Anh, Canada, Úc… trong đó tiêu biểu nhất là các nghiên cứu và
các tác giả dƣới đây:
- Phát triển nguồn nhân lực trong các tổ chức quy mô nhỏ- nghiên cứu và
thực tiễn do Jim Stewart và Graham Beaver chủ biên (2004). Cuốn sách gồm có
3 phần: Phần I nêu lên những gợi ý trong việc thiết kế và thực hiện nghiên cứu
về phát triển nguồn nhân lực. Phần 2 gồm những bài trình bày kết quả nghiên
cứu về các cách tiếp cận để phát triển nguồn nhân lực trong các tổ chức quy mô
nhỏ. Phần 3 đề cập đến các phƣơng pháp phát triển nguồn nhân lực mà các tổ
chức quy mô nhỏ thƣờng áp dụng và thực hành [8].
- Nhiều nghiên cứu gần đây về phƣơng pháp luận và nội dung phát triển
NNL đã đƣợc công bố. Tiêu biểu nhất có thể kể đến là các tác giả nhƣ Charles
Cowell và cộng sự và một số tác giả khác nhƣ: W. Clayton Allen và Richard A.
Swanson (2006), Timothy Mc Clernon và Paul B. Roberts. Các nghiên cứu này
đều thống nhất “Mơ hình đào tạo mang tính hệ thống gồm phân tích, thiết kế,
phát triển, thực hiện và đánh giá (ADDIE)” đƣợc sử dụng trên 30 năm qua trên
thế giới là những nội dung cốt lõi của phát triển NNL.
b. Tình hình nghiên cứu trong nước
Trong thời gian qua cũng có rất nhiều cơng trình nghiên cứu, bài viết về
vấn đề phát triển nguồn nhân lực ở góc độ của các tổ chức, doanh nghiệp. Cụ
thể nhƣ:

- Đề tài về “Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp vừa và nhỏ của
Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế” (Luận án tiến sĩ kinh tế của Lê Thị
Mỹ Linh – 2009). Tác giã đã khái quát hoá và phát triển những vấn đề lý luận về
phát triển nguồn nhân lực nói chung và phát triển nguồn nhân lực trong các

download by :


4

doanh nghiệp nhỏ và vừa nói riêng, đề xuất những quan điểm, giải pháp để hoàn
thiện PTNNL trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa [10].
- Báo cáo khoa học “Một số vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực”
- PGS.TS.Võ Xuân Tiến (2010) , Tạp chí khoa học và công nghệ Đại học Đà
Nẵng số 5(40), bài viết đã nhấn mạnh : Nguồn nhân lực - nguồn lực quý giá
nhất của các tổ chức, đơn vị là yếu tố quyết định sự thành bại của họ trong tƣơng
lai. Bởi vậy, các tổ chức và đơn vị ln tìm cách để duy trì và phát triển nguồn
nhân lực của mình. Một trong các biện pháp hữu hiệu nhất nhằm thực hiện mục
tiêu trên là đào tạo và phát triển nguồn nhân lực [13].
- Báo cáo khoa học “Phát huy nguồn nhân lực bằng động lực thúc đẩy” –
Ths. Nguyễn Văn Long (2010), Tạp chí khoa học và cơng nghệ Đại học Đà
Nẵng số 4(39). Theo bài viết : Trong nền kinh tế tri thức, khi giá trị sản phẩm
hơn 80% là hàm lƣợng chất xám, tài sản nguồn nhân lực càng đƣợc đặt vào một
vị trí quan trọng. Thúc đẩy ngƣời lao động làm việc hiệu quả là vấn đề hết sức
quan trọng trong các tổ chức. Ngƣời lao động làm việc nhiệt tình, năng suất và
hiệu quả cơng việc cao thì các mục tiêu của tổ chức sẽ dễ dàng đạt đƣợc hơn, từ
đó tạo thuận lợi khơng ngừng phát triển [11].
- Một nghiên cứu khác có liên quan đó là luận văn thạc sĩ của Lê Văn
Thơng (2012) với đề tài “Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần
Vinatex”. Nghiên cứu cho rằng giải pháp nâng cao năng lực ngƣời lao động là

giải pháp cơ bản nhằm nâng cao toàn diện chất lƣợng nguồn nhân lực, bao gồm
nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ, kỹ năng và nhận thức cho ngƣời lao
động [12].
Bên cạnh đó, về lý thuyết, cũng có nhiều quan điểm về phát triển nguồn
nhân lực, điển hình nhƣ:
- Giáo trình quản trị nguồn nhân lực của TS. Nguyễn Quốc Tuấn chủ biên
và các tác giả Đoàn Gia Dũng, Đào Hữu Hoà, Nguyễn Thị Loan, Nguyễn Thị
Bích Thu, Nguyễn Phúc Nguyên (2007). Cuốn sách đã giới thiệu một cách
tổng quan về quản trị nguồn nhân lực. Nội dung sách có 8 chƣơng. Trong đó,

download by :


5

chƣơng VII “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực”, chƣơng này trình bày
một cách rõ ràng về nội dung, tiến trình, phƣơng pháp đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực [14].
- Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực của PGS.TS Trần Kim Dung (2009).
Cuốn sách có mƣời hai chƣơng. Chƣơng đầu tiên giới thiệu khái quát về quản trị
nguồn nhân lực, chín chƣơng tiếp theo đƣợc chia làm ba phần, tƣơng ứng với ba
nhóm chức năng quan trọng nhất của quản trị nguồn nhân lực trong các tổ chức:
Thu hút, đào tạo và phát triển và duy trì nguồn nhân lực. Phần thứ tƣ "quản trị
nguồn nhân lực trong mơi trƣờng hiện đại" gồm có hai chƣơng "quản trị nguồn
nhân lực quốc tế" và "đánh giá kết quả quản trị nguồn nhân lực". Phần cuối cùng
gồm có các tình huống tổng hợp nhằm kết nối toàn bộ các vấn đề chức năng
trong quản trị nhân lực của các doanh nghiệp [3].
- Giáo trình Quản trị nhân lực do ThS. Nguyễn Văn Điềm – PGS.TS
Nguyễn Ngọc Quân (2011). Cuốn sách giới thiệu tổng quan về quản trị nguồn
nhân lực. Nội dung sách có mƣời chín chƣơng và chƣơng IX : “Đào tạo và phát

triển nguồn nhân lực” đã trình bày một cách rõ ràng về nội dung, tiến trình,
phƣơng pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực [5].
Có thể khẳng định, đã có nhiều nghiên cứu, báo cáo về vai trò và ý nghĩa
của phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp. Tuy nhiên, cho đến nay
vẫn chƣa có cơng trình nào đề cập đến phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ
Phần Xây dựng và Phát triển hạ tầng Đà Nẵng. Nhận thức điều đó, luận văn đã
kế thừa những thành tựu nghiên cứu của các nhà khoa học đã đạt đƣợc đồng thời
nghiên cứu chuyên sâu về vấn đề phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ Phần
Xây dựng và Phát triển hạ tầng Đà Nẵng.

download by :


6

CHƢƠNG 1

MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC
1.1. KHÁI QUÁT VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.1.1. Một số khái niệm
a. Nhân lực
Nhân lực đƣợc hiểu là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực của con
ngƣời đƣợc vận dụng ra trong q trình lao động sản xuất. Nó cũng đƣợc xem là
sức lao động của con ngƣời – một nguồn lực đáng giá nhất trong các yếu tố sản
xuất của các tổ chức [5, tr.7].
b. Nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con ngƣời (trƣớc hết và
cơ bản nhất là tiềm năng lao động). Bao gồm: thể lực, trí lực, nhân cách của con
ngƣời nhằm đáp ứng yêu cầu của một tổ chức hoặc một doanh nghiệp nhất định

[5, tr.264]. Đây cũng là khái niệm mà tác giả sử dụng để làm cơ sở nghiên cứu
trong luận văn này.
c. Phát triển nguồn nhân lực
Trƣớc hết “Phát triển” là sự vận động theo chiều hƣớng đi lên, từ thấp đến
cao, từ đơn giản đến phức tạp, từ kém hoàn thiện đến hoàn thiện hơn.
Phát triển nguồn nhân lực có thể đƣợc phát biểu: Phát triển nguồn nhân
lực là tổng thể các cách thức, biện pháp làm gia tăng chất lƣợng nguồn nhân lực
thông qua thúc đẩy học tập, phát triển năng lực và tạo động lực lao động, nhằm
đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của tổ chức.
1.1.2. Vai trò của phát triển nguồn nhân lực
Nhằm đáp ứng yêu cầu công việc của doanh nghiệp hay nói cách khác để
đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển của doanh nghiệp.
Nhờ phát triển NNL mà doanh nghiệp có thể đứng vững và thắng lợi trong

download by :


7

cạnh tranh, nâng cao tính ổn định và năng động của doanh nghiệp.
Phát triển NNL giúp doanh nghiệp sử dụng các máy móc, phƣơng tiện kỹ
thuật hiện đại. Tạo điều kiện áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật và quản lý vào
doanh nghiệp.
Thực tế cho thấy, phát triển nguồn nhân lực là điều kiện quyết định để
một tổ chức có thể đi lên trong cạnh tranh. Nếu làm tốt công tác phát triển nguồn
nhân lực sẽ đem lại nhiều tác dụng cho các tổ chức:
- Trình độ tay nghề ngƣời thợ nâng lên, từ đó mà nâng cao năng suất và
hiệu quả công việc.
- Nâng cao chất lƣợng thực hiện công việc.
- Giảm bớt tai nạn lao động do ngƣời lao động nắm nghề nghiệp tốt hơn

và có thái độ tốt hơn.
- Giảm bớt sự giám sát vì ngƣời lao động đƣợc đào tạo là ngƣời có khả
năng tự giám sát công việc nhiều hơn do hiểu rõ quy trình, hiểu rõ cơng việc.
- Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức.
Về phía ngƣời lao động, phát triển nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu học
tập của ngƣời lao động, là một trong những yếu tố tạo nên động cơ lao động
tốt, là con đƣờng để ngƣời lao động có thể tiến bộ, ln đáp ứng đƣợc u
cầu cơng việc.
Tạo cho ngƣời lao động có cách nhìn, cách tƣ duy mới trong cơng việc
của họ, là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của ngƣời lao động trong cơng việc.
Duy trì và nâng cao chất lƣợng của nguồn nhân lực [3, Tr.196]
1.2. NỘI DUNG CỦA PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.2.1. Tạo lập môi trƣờng hỗ trợ phát triển nguồn nhân lực
Trong xã hội tri thức (knowledge - based society) hiện nay, muốn tổ chức
phát triển và đứng vững trong môi trƣờng cạnh tranh đầy biến động thì chúng ta
cần phải xây dựng các cơng ty trở thành tổ chức học tập (learning organization).
Điều này đòi hỏi mọi nhân viên thuộc công ty phải nâng cao tình thần học tập. Tất
cả các hoạt động học tập đƣợc diễn ra một cách liên tục và kế thừa vời mục đích

download by :


8

nâng cao kiến thức (knowledge), kỹ năng (skills) của mọi nhân viên thuộc công ty.
a. Thiết lập tổ chức học tập
Theo Pedler, Burgoyne và Boydell cho rằng: “Một tổ chức học tập là một
tổ chức mà nó làm khích lệ việc học tập của tất cả các thành viên và tự nó ln
chuyển hóa liên tục”.
Theo Peter Senge thì “Tổ chức học tập là một tổ chức mà ở đó con ngƣời

có thể liên tục mở rộng khả năng sáng tạo thành tích mà họ thực sự mong muốn,
nơi mà những phƣơng pháp tƣ duy mới có thể đƣợc phát triển, đƣợc nuôi dƣỡng
và nơi mà mọi ngƣời học tập một cách liên tục và học tập lẫn nhau.[23].”
Lý thuyết gia về học tập là Peter Senge đã xác định các nguyên tắc để xây
dựng một tổ chức học tập:
- Để cho học tập tổ chức diễn ra, nhà quản trị cấp cao cần cho phép mọi
ngƣời trong tổ chức phát triển cái gọi là trí tuệ cá nhân. Các nhà quản trị phải
trao quyền cho nhân viên và cho phép họ trải nghiệm, sáng tạo và khám phá
những gì họ muốn.
- Sau khi đã phát triển trí tuệ cá nhân, các tổ chức cần khích lệ nhân viên
phát triển và sử dụng mơ hình trí tuệ phức tạp – cách thức tinh vi trong suy nghĩ
nhằm thách thức họ tìm ra cách thức mới và tốt hơn trong thực hiện một nhiệm
vụ - làm sâu thêm hiểu biết của họ về những điều liên quan đến một hoạt động
cụ thể. Ở đây Senge lập luận rằng các nhà quản trị phải khích lệ nhân viên phát
triển sự ƣa thích trải nghiệm và chấp nhận rủi ro.
- Các nhà quản trị phải làm mọi việc họ có thể làm để khuyến khích sự
sáng tạo nhóm. Thƣờng xun tổ chức đối thoại và giao tiếp, phát triển học tập
hữu ích và môi trƣờng sáng tạo. Senge nghĩ việc học tập trong nhóm (học tập
diễn ra trong một nhóm hay đội) sẽ quan trọng hơn là việc học tập của cá nhân
trong việc xây dựng tổ chức học tập. Ông chỉ ra rằng hầu hết những quyết định
quan trọng đƣợc đƣa ra trong những đơn vị nhỏ nhƣ nhóm, bộ phận chức năng
hay đơn vị kinh doanh.
- Các nhà quản trị phải nhấn mạnh tầm quan trọng của việc xây dựng một

download by :


9

tầm nhìn chung. Các kế hoạch học tập và chiến lƣợc kinh doanh của doanh nghiệp

phải có mối liên hệ chặt chẽ với nhau. Cần có chiến lƣợc phát triển khả thi.
- Các nhà quản trị khích lệ cho việc tƣ duy có hệ thống. Cần phải có đầy
đủ các giai đoạn của tiến trình học tập: định nghĩa, nắm bắt, chia sẻ và tác động
kiến thức. Việc học tập chỉ có thể mang tính tổ chức khi ngƣời chủ doanh nghiệp
khuyến khích nhân viên học tập nâng cao trình độ, cung cấp cơ hội học tập cho
ngƣời lao động. Ngƣời học cam kết học tập với mục tiêu, kế hoạch học tập rõ
ràng và có sự chuẩn bị cho việc đánh giá kết quả học tập.
b. Tạo dựng văn hoá học tập
Theo Reynolds, văn hoá học tập nhƣ là một “cơng cụ tăng trƣởng” thúc
đẩy học tập, nó giúp khuyến khích nhân viên cam kết một dãy các hành vi linh
hoạt tích cực, trong đó có việc học tập.
Văn hố học tập thúc đẩy việc học tập vì nó đƣợc ghi nhận bởi những nhà
quản trị cấp cao, các nhà quản trị trực tuyến và nhân viên nhƣ là một tiến trình tổ
chức thiết yếu mà tất cả họ có đƣợc sự cam kết và ln ln thực hiện.
Hành vi của các lãnh đạo sẽ ảnh hƣởng rất lớn tới việc học tập của tổ chức
đó. Khi những nhà lãnh đạo chủ động hỏi và lắng nghe các nhân viên – bằng
cách đó gây cảm hứng cho cuộc nói chuyện hay tranh luận – thì những ngƣời
trong cơng ty sẽ cảm thấy có động lực hơn để học hỏi. Nếu các nhà lãnh đạo
nhấn mạnh tầm quan trọng của việc tập trung làm rõ các vấn đề, trao đổi những
kiến thức có đƣợc, và kiểm tra lại một cách cẩn thận thì những việc này sẽ đƣợc
thực hiện nghiêm chỉnh. Khi cấp trên biểu thị sự sẵn sàng để tiếp nhận những
quan điểm, ý kiến của ngƣời khác thì những nhân viên cũng cảm thấy nhƣ mình
đƣợc khuyến khích đƣa ra những ý tƣởng và lựa chọn mới.
Môi trƣờng văn hố học tập sẽ khuyến khích các cá nhân tự học theo nhu
cầu, họ sẽ chủ động tìm tịi học hỏi những kiến thức và kỹ năng mới, thúc đẩy
các mục tiêu của tổ chức. Việc học tập ở đây sẽ là tự giác chứ không phải bắt
buộc hay hƣớng dẫn.
Xây dựng nền văn hóa học tập nhằm tạo dựng các năng lực dài hạn cho

download by :

10

tƣơng lai chứ không phải là đáp ứng cho nhu cầu hiện tại và trong ngắn hạn.
Để xây dựng đƣợc văn hóa doanh nghiệp khuyến khích học tập nâng cao
trình độ nguồn nhân lực, bản thân chủ doanh nghiệp phải là tấm gƣơng sáng về
tinh thần ham học hỏi, cầu thị, phong cách quản lý khuyến khích học tập và phát
triển của chủ doanh nghiệp sẽ tác động mạnh nhất đến văn hóa học tập này trong
doanh nghiệp. Bên cạnh đó cần phải xây dựng một mơi trƣờng chia sẻ trong tổ
chức, điều này sẽ là động lực để các cá nhân trong tổ chức khơng ngừng học hỏi
và hình thành nên nền văn hóa học tập trong tổ chức.
1.2.2. Phát triển năng lực ngƣời lao động
Phát triển năng lực: là quá trình cải thiện, tăng cƣờng những năng lực của
ngƣời lao động để đáp ứng những nhu cầu đƣợc đặt ra trong tƣơng lai của tổ chức.
Benjamin Bloom (1956) đƣợc coi là ngƣời đã có những phát triển bƣớc đầu
trong việc đƣa ra mơ hình KSA, đƣợc sử dụng rất phổ biến trong quản trị nhân sự
nhằm đào tạo và phát triển năng lực cá nhân. Mơ hình này đƣa ra các tiêu chuẩn
nghề nghiệp cho các chức danh cơng việc trong tổ chức dựa trên ba nhóm tiêu
chuẩn chính: Thái độ (Attitude), Kỹ năng (Skills) và Kiến thức (Knowledges) với 3
nhóm năng lực chính bao gồm:
• Kiến thức (Knowledge): thuộc về năng lực tƣ duy (Cognitive).
• Kỹ năng (Skills): kỹ năng thao tác (Manual or physical).
• Thái độ (Attitude): thuộc về phạm vi cảm xúc, tình cảm (Affective).

Hình 1.1. Mơ hình KSA

download by :

11

Kiến thức về chuyên môn, nghiệp vụ cùng với kỹ năng và nhận thức của
ngƣời lao động tạo nên năng lực làm việc và vì vậy quyết định chất lƣợng nguồn
nhân lực [16].
Đối với một tổ chức thì năng lực thực hiện cơng việc ở từng vị trí cơng tác
phản ánh chất lƣợng của nguồn nhân lực. Nhƣ vậy, để nâng cao năng lực của
nguồn nhân lực, doanh nghiệp cần tiến hành nâng cao trình độ chun mơn, nghiệp
vụ, kỹ năng và nhận thức của ngƣời lao động.
a. Nâng cao kiến thức chuyên môn của người lao động
Kiến thức chuyên mơn là những hiểu biết có đƣợc do trải nghiệm hoặc
học tập. Nó gồm 3 yếu tố: kiến thức tổng hợp (những hiểu biết chung về thế
giới), kiến thức chuyên ngành (kế tốn, tài chính… ) và kiến thức đặc thù
(những kiến thức ngƣời lao động đƣợc đào tạo cụ thể).
Nhƣ vậy, phát triển kiến thức chun mơn hay trình độ chuyên môn
nghiệp vụ của ngƣời lao động là nâng cao kiến thức cho một chuyên ngành, một
nghề nhất định. Nó trang bị những kiến thức mới và nâng cao trình độ chun
mơn nghiệp vụ kỹ thuật cho ngƣời lao động.
Đội ngũ NNL có kiến thức chun mơn, nghiệp vụ cao sẽ giúp doanh
nghiệp nâng cao năng suất lao động và có vai trị nịng cốt, có khả năng khởi
xƣớng và dẫn dắt các đổi mới cơng nghệ, quy trình quản lý sản xuất [2, tr. 197].
Chính điều này sẽ tạo ra lợi thế cạnh tranh cho các doanh nghiệp. Nhận thức
đƣợc điều trên, hầu hết các DN hiện nay đều coi trọng và có những chính sách
thu hút, giữ chân những ngƣời tài giỏi, kích thích tinh thần làm việc của họ.
• Tiêu chí đánh giá kiến thức chun môn, nghiệp vụ của ngƣời lao động:
- Tỷ lệ lao động đã qua đào tạo: Là số phần trăm (%) số lao động đã qua
đào tạo so với tổng số lao động đang làm việc.
- Mức độ đáp ứng trình độ kiến thức của ngƣời lao động trong công việc.
- Tốc độ tăng về kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ qua từng thời kỳ của
từng loại lao động cũng nhƣ của tổng số.

- Kiến thức chun mơn, nghiệp vụ cịn đƣợc biểu hiện ở tỷ lệ nguồn nhân lực

download by :


12

có trình độ chun mơn, nghiệp vụ cao trong tổng số cũng nhƣ từng loại lao động.
• Nâng cao kiến thức của nguồn nhân lực:
- Để nâng cao kiến thức tổng hợp hay chun mơn cho nhân viên, chỉ có
thể thực hiện qua đào tạo và tự học tập. Nội dung đào tạo phải dựa trên cơ sở
xác định đối tƣợng đào tạo. Với mỗi đối tƣợng đào tạo khác nhau tƣơng ứng có
các nội dung khác nhau. Dựa vào đối tƣợng đào tạo, bồi dƣỡng để xác định sự
hẫng hụt, khiếm khuyết giữa tiêu chuẩn CBCNV với thực trạng hiện có, từ đó
xây dựng nội dung đào tạo cần thiết.
- Đào tạo hƣớng dẫn công việc: nhằm cung cấp các thông tin, kiến thức
mới và các chỉ dẫn cho nhân viên mới tuyển về công việc và doanh nghiệp, giúp
cho họ nhanh chóng thích nghi với điều kiện làm việc, cách thức làm việc trong
doanh nghiệp mới.
- Đào tạo huấn luyện kỹ năng: nhằm giúp nhân viên có trình độ tay nghề
và các kỹ năng phù hợp với yêu cầu thuận lợi cho công việc thực hiện công việc.
- Đào tạo kỹ thuật an toàn lao động: hƣớng dẫn cho nhân viên cách thức
thực hiện cơng việc an tồn, nhằm ngăn ngừa xảy ra các tai nạn lao động.
- Đào tạo nâng cao trình độ chun mơn: thƣờng đƣợc tổ chức định kỳ
nhằm giúp cho đội ngũ cán bộ chuyên môn kỹ thuật luôn đƣợc cập nhật với các
kiến thức và kỹ năng mới.
- Đào tạo và nâng cao các năng lực quản lý: giúp cho các nhà quản lý
đƣợc tiếp xúc, làm quen với các phƣơng pháp làm việc mới, nâng cao năng lực
thực hành và các kinh nghiệm tổ chức, khuyến khích nhân viên trong doanh
nghiệp. Chƣơng trình thƣờng chú trọng vào các kỹ năng lãnh đạo, quản lý, kỹ

năng giao tiếp, kỹ năng phân tích, kỹ năng ra quyết định….
b. Nâng cao kỹ năng của nguồn nhân lực
Kỹ năng là sự thành thạo, tinh thông về thao tác, động tác, nghiệp vụ
trong q trình hồn thành một cơng việc cụ thể nào đó [5, tr.266]. Cùng với
kiến thức chuyên môn, kỹ năng sẽ giúp cho ngƣời lao động hồn thành tốt cơng
việc của mình, mang lại tính hiệu quả cho cơng việc.

download by :


13

Kỹ năng đƣợc hiểu chính là một năng lực cụ thể để giúp cho một cá nhân
có thể tham gia vào một hoạt động cụ thể nào đó. Nó có thể là khả năng, năng
lực, trình độ hoặc mức độ khéo léo để thực hiện các nhiệm vụ đƣợc giao mà
những yêu cầu này có thể xuất phát từ quá trình học tập, đào tạo, thực hành hoặc
học hỏi kinh nghiệm. Nó giúp cung cấp một q trình ứng dụng cụ thể các kiến
thức theo khuôn mẫu lý thuyết đã học vào các tình huống cụ thể trên thực tế.
Kỹ năng cũng đƣợc áp dụng ở một mức độ rộng rãi hơn, có thể liên quan đến
hành vi, thái độ và các thuộc tính cá nhân làm cho các yếu tố này tác động chặt
chẽ, tạo nên một cá nhân hồn thiện hơn trong cơng việc hoặc các u cầu của
xã hội.
- “Kỹ năng” chỉ có thể lĩnh hội đƣợc thơng qua tình huống thực tế hoặc
mơ phỏng thực tế. Nói một cách khác, “Kỹ năng” chỉ có thể đƣợc hình thành
thơng qua thực làm, cùng với việc áp dụng các phƣơng pháp cụ thể. Do vậy để
đánh giá dựa vào tiêu chí mức độ thành thạo cơng việc đƣợc thực hiện.
Kỹ năng phản ánh sự hiểu biết về trình độ thông thạo tay nghề, những
kinh nghiệm, mức độ tinh xảo trong việc thực hiện các công việc và đƣợc tăng
dần theo thời gian.
• Tiêu chí để đánh giá kỹ năng của nguồn nhân lực:

- Phân tích, xác định đƣợc các kỹ năng cần có của từng vị trí cơng việc
cũng nhƣ của từng tổ chức, doanh nghiệp.
- Mức độ đáp ứng các kỹ năng của ngƣời lao động đối với công việc.
- Mức độ gia tăng các kỹ năng cần thiết của nguồn nhân lực qua từng thời
kỳ của từng loại cũng nhƣ của tổng số.
• Nâng cao kỹ năng của nguồn nhân lực.
Để phát triển kỹ năng nghề nghiệp của ngƣời lao động, doanh nghiệp cần
chú trọng đảm bảo cho nhân viên có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết
nhằm hồn thành tốt các cơng việc đƣợc giao và tạo điều kiện cho nhân viên
đƣợc phát triển tối đa các năng lực cá nhân.
- Đánh giá chính xác kỹ năng của ngƣời lao động từ đó đƣa ra những

download by :


14

chính sách, chƣơng trình đào tạo nhầm nâng cao kỹ năng của ngƣời lao động
đáp ứng đƣợc nhu cầu phát triển của Công ty.
- Tổ chức các lớp học ngắn hạn đào tạo kỹ năng do những chuyên gia có
kinh nghiệm trong và ngồi nƣớc đảm nhiệm;
- Bên cạnh đó, doanh nghiệp cũng có thể tạo điều kiện và mơi trƣờng cho
ngƣời lao động ứng dụng kỹ năng, tích lũy kinh nghiệm thực tiễn…
Kỹ năng đƣợc hình thành và phát triển qua quá trình đào tạo, tự đào tạo
trong thực tế hoạt động và cũng phụ thuộc vào kiến thức, kinh nghiệm của cá
nhân ngƣời lao động. Chính vì vậy, bên cạnh sự nỗ lực của doanh nghiệp thì bản
thân ngƣời lao động cũng cần phải chủ động, tích cực và ln có tinh thần học
hỏi để nâng cao kỹ năng của bản thân.
c. Nâng cao thái độ của nguồn nhân lực
Thái độ lao động là tất cả những hành vi biểu hiện của ngƣời lao động

trong quá trình tham gia hoạt động sản xuất và kinh doanh. Nó cho thấy cách
nhìn nhận của ngƣời đó về vai trị, trách nhiệm, mức độ nhiệt tình đối với cơng
việc. Nó có ảnh hƣởng quyết định đến khả năng, năng suất và chất lƣợng hồn
thành cơng việc của ngƣời tham gia lao động. Một ngƣời có kiến thức sâu rộng,
kỹ năng chuyên nghiệp nhƣng thái độ bàng quan, vơ trách nhiệm thì hiệu quả
cơng việc mang lại sẽ khơng cao.
• Tiêu chí để đánh giá kỹ năng của nguồn nhân lực
- Thái độ của ngƣời lao động đƣợc thể hiện qua sự ham mê, u thích
cơng việc, Đam mê đối với cơng việc thể hiện qua việc dành hết tâm nguyện đối
với nhiệm vụ đƣợc giao, Ngƣời lao động đam mê công việc thì họ làm việc hết
mình, khơng một cản trở nào ngăn đƣợc ý chí của họ. họ cịn lơi kéo thêm nhân
viên khác cùng theo, bởi vì họ nhận rõ giá trị việc làm của họ.
- Bên cạnh đó thái độ cũng đƣợc phản ánh qua sự cần cù và ham học hỏi,
khi nhân viên lao động hăng say và khơng ngừng học hỏi se mang lại thái độ
tích cự trong khi làm việc.
- Lịng nhiệt huyết đó là sự thể hiện một sức sống tràn trề, sẵn sàng vƣợt

download by :


15

qua tất cả các trở ngại và rào cản. Có lòng nhiệt huyết sẽ chấm dứt sự buồn tẻ
và chán nản trong cơng việc. Lịng nhiệt huyết có tính chất ảnh hƣởng rất cao.
nó có thể lơi kéo những ngƣời khác thay đổi dần những hành vi chƣa phù hợp
của mình.
• Nâng cao thái độ của nguồn nhân lực
Q trình nâng cao trình độ nhận thức theo quy luật từ thấp đến cao, từ dễ
đến khó, từ trình độ nhận thức kinh nghiệm đến trình độ nhận thức lý luận, từ
trình độ nhận thức thơng tin đến trình độ nhận thức khoa học.

Để phát triển thái độ làm việc của ngƣời lao động, đơn vị có thể sử dụng
các biện pháp xử phạt cũng nhƣ khen thƣởng. Xử phạt bằng nhiều hình thức khi
ngƣời lao động vi phạm nơi quy lao động của Công ty, làm sai gây hậu quả về
tài chính của Cơng ty. Và ngƣợc lại, có khen thƣởng đối với ngƣời lao động có
thành tích làm việc tốt, có sáng kiến, ý kiến đóng góp tích cực có hiệu quả.
Bên cạnh đó, quy định rõ về hệ số trách nhiệm của ngƣời lao động cũng
giúp nâng cao thái độ làm việc của ngƣời lao động.
Cùng với các biện pháp chế tài thì việc tuyên truyền qua các buổi nói
chuyện, các chƣơng trình nâng cao dân trí cũng giúp phát triển thái độ cũng nhƣ
tinh thần làm việc của ngƣời lao động.
1.2.3. Tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động
a. Động lực lao động
Động lực là cái thúc đẩy, kích thích ngƣời lao động làm việc và cống hiến
[9, tr.138].
Động lực lao động xuất phát từ động cơ lao động của con ngƣời. Hiện nay
có nhiều học thuyết về động cơ thúc đẩy nhƣ: học thuyết về nhu cầu cấp bậc của
Maslow, học thuyết về tăng cƣờng tích cực, học thuyết kỳ vọng, học thuyết cơng
bằng, học thuyết hệ thống hai yếu tố, học thuyết đặt mục tiêu. Trong doanh
nghiệp, động cơ thúc đẩy đóng vai trị quan trọng nên không thể áp dụng lý
thuyết cố định nào, tuỳ theo tính chất cơng việc, đối tƣợng, mơi trƣờng mà các
doanh nghiệp vận dụng cho phù hợp.

download by :


16

Theo thuyết nhu cầu của Abraham Maslow, nhu cầu của con ngƣời đƣợc
chia làm 5 bậc từ thấp đến cao. Đó là nhu cầu về vật chất, nhu cầu về an tồn,
nhu cầu xã hội, nhu cầu đƣợc kính trọng và nhu cầu đƣợc thể hiện bản thân.

Theo Maslow, những nhu cầu ở mức thấp sẽ phải đƣợc thoả mãn trƣớc khi xuất
hiện nhu cầu ở mức cao hơn. Trên cơ sở bậc thang nhu cầu của con ngƣời nói
chung hình thành và phát triển thang nhu cầu của ngƣời lao động.

Hình 1.2. Tháp nhu cầu cấp bậc Maslow
Con ngƣời cá nhân hay con ngƣời tổ chức chủ yếu hành động theo nhu
cầu. Chính sự thỏa mãn nhu cầu làm họ hài lịng và khuyến khích họ hành
động. Đồng thời việc nhu cầu đƣợc thỏa mãn và thỏa mãn tối đa là mục đích
hành động của con ngƣời. Theo cách xem xét đó, nhu cầu trở thành động lực
quan trọng và việc tác động vào nhu cầu cá nhân sẽ thay đổi đƣợc hành vi của
con ngƣời.
Thông qua việc nghiên cứu thuyết Maslow, nhà quản lý sẽ nắm đƣợc các
nhu cầu của ngƣời lao động để có đƣợc sự điều chỉnh phù hợp trong chính sách
nhân sự nhằm đáp ứng và nâng cao sự hài lòng của họ:

download by :