(Luận văn thạc sĩ) quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần cầu xây
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.33 MB, 109 trang )
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------
NGUYỄN THỊ KIỀU ANH
QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CẦU XÂY
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH
Hà Nội – 2015
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------
NGUYỄN THỊ KIỀU ANH
QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CẦU XÂY
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60 34 01 02
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH
NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. TRẦN ANH TÀI
Hà Nội – 2015
LỜI CAM ĐOAN
Tôi là Nguyễn Thị Kiều Anh, Học viên khóa QH-2013-E (K22 QTKD), Trƣờng Đại
học Kinh tế - Đại học Quốc Gia Hà Nội, niên khóa 2013 - 2015. Tôi xin cam đoan
luận văn cao học “Quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Cầu Xây” là cơng
trình nghiên cứu của riêng tơi với sự hƣớng dẫn của PGS.TS.Trần Anh Tài. Các số
liệu, thông tin đƣợc sử dụng trong luận văn là trung thực.
Hà Nội, ngày
tháng
năm 2015
Học viên
Nguyễn Thị Kiều Anh
LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành luận văn này, trƣớc hết, xin trân trọng cảm ơn sâu sắc Thầy
giáo hƣớng dẫn PGS.TS.Trần Anh Tài, hiện đang công tác tại Trƣờng Đại học Kinh
tế - Đại học quốc gia Hà Nội, ngƣời đã theo sát tơi trong q trình viết luận văn.
Thầy giáo hƣớng dẫn đã dành nhiều thời gian nhiệt tình hƣớng dẫn cùng với những
ý kiến đóng góp quý báu để luận văn của tơi đƣợc hồn thành nhƣ ngày hôm nay.
Xin chân thành cảm ơn tập thể Ban lãnh đạo và cán bộ nhân viên Công ty cổ
phần Cầy Xây đã cung cấp số liệu, giúp đỡ và tạo điều kiện thuận lợi cho tơi trong
q trình làm luận văn.
Tôi cũng xin chân thành cảm ơn Quý thầy cô giáo Phòng Đào tạo, Khoa
Quản trị kinh doanh Trƣờng Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội - những
ngƣời đã trực tiếp giảng dạy, giúp đỡ và truyền đạt kiến thức làm nền tảng lý luận
trong quá trình nghiên cứu luận văn.
Cảm ơn các anh chị học viên lớp cao học và ngƣời thân, bạn bè, đồng nghiệp
đã ln ủng hộ, giúp đỡ, khuyến khích tơi trong suốt thời gian tơi học tập và hồn
thành luận văn này.
Xin chân thành cảm ơn!
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT ......................................................................... i
DANH MỤC BẢNG BIỂU ....................................................................................... ii
DANH MỤC HÌNH VẼ ............................................................................................ iii
DANH MỤC BIỂU ĐỒ ............................................................................................ iii
MỞ ĐẦU .....................................................................................................................1
CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP ..................................................................5
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu ....................................................................5
1.2. Khái niệm, vai trò và ý nghĩa quản trị nguồn nhân lực ...............................10
1.2.1. Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực .................................................10
1.2.2. Vai trị và ý nghĩa của cơng tác quản trị nguồn nhân lực ...................11
1.3. Triết lý về quản trị nguồn nhân lực .............................................................13
1.3.1. Các quan điểm về con người ................................................................13
1.3.2. Các luận thuyết về con người và mô hình quản lý con người ..............13
1.4. Nội dung các hoạt động cơ bản của quản trị nguồn nhân lực .....................15
1.4.1. Hoạt động tuyển dụng nguồn nhân lực ................................................15
1.4.2. Hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ................................21
1.4.3. Chế độ tiền lương, thưởng và các chính sách đãi ngộ khác ................25
1.5. Các nhân tố ảnh hƣởng đến quản trị nguồn nhân lực ..................................27
1.5.1. Mơi trường bên ngồi ..........................................................................28
1.5.2. Mơi trường bên trong ...........................................................................29
CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU ............................32
2.1. Phƣơng pháp nghiên cứu .............................................................................32
2.1.1. Phương tháp thu thập số liệu ...............................................................32
2.1.2. Phương pháp phân tích và xử lý thông tin ...........................................34
2.2. Địa điểm và thời gian thực hiện nghiên cứu................................................36
2.2.1. Địa điểm nghiên cứu ............................................................................36
2.2.2. Thời gian thực hiện nghiên cứu: ..........................................................36
2.3. Thiết kế nghiên cứu .....................................................................................36
2.3.1. Xác định vấn đề, hình thành mục tiêu nghiên cứu ...............................36
2.3.2. Xây dựng khung lý thuyết, kế hoạch thu thập thông tin .......................37
2.3.3.Tiến hành thu thập thông tin .................................................................37
2.3.4. Xử lý, phân tích thơng tin và đưa ra các vấn đề tồn tại .......................37
2.3.5. Đề xuất một số giải pháp .....................................................................37
CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
CỔ PHẦN CẦU XÂY ..............................................................................................38
3.1 Khái quát về Công ty cổ phần Cầu Xây .......................................................38
3.1.1 Qúa trình hình thành và phát triển của Cơng ty ...................................38
3.1.2. Chức năng, nhiệm vụ của Công ty .......................................................39
3.1.3. Cơ cấu tổ chức bộ máy của Công ty ....................................................40
3.1.4 Đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty ........................43
3.2. Phân tích thực trạng nguồn nhân lực ở Cơng ty cổ phần Cầu Xây .............46
3.2.1. Tổng số lao động và sự phân bố lao động ở các bộ phận, phòng ban: ......46
3.2.2.Độ tuổi của người lao động ..................................................................48
3.2.3.Trình độ chuyên môn nguồn nhân lực: .................................................50
3.3. Thực trạng các hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Cầu
Xây......................................................................................................................51
3.3.1. Hoạt động tuyển dụng lao động ...........................................................51
3.3.2. Hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ................................56
3.3.3. Chế độ tiền lương, tiền thưởng & chính sách đãi ngộ khác ................60
3.4. Đánh giá chung về công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần
Cầu Xây ..............................................................................................................68
3.4.1. Những thành tựu ...................................................................................68
3.4.2. Những tồn tại ........................................................................................70
3.4.3 Những nguyên nhân ..............................................................................71
CHƢƠNG 4: PHƢƠNG HƢỚNG PHÁT TRIỂN, NHỮNG CƠ HÔI, THÁCH
THỨC VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP CHỦ YẾU NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC
QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CẦU XÂY ..........73
4.1. Phƣơng hƣớng phát triển, những cơ hội và thách thức trong công tác quản
trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Cầu Xây ...............................................73
4.1.1. Phương hướng phát triển nguồn nhân lực của Công ty cổ phần Cầu
Xây ..................................................................................................................73
4.1.2. Những cơ hội đối với công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ
phần Cầu Xây .................................................................................................75
4.1.3. Những thách thức đối với công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty
cổ phần Cầu Xây ............................................................................................75
4.2. Một số giải pháp chủ yếu nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân
lực tại Công ty cổ phần Cầu Xây........................................................................76
4.2.1. Giải pháp đối với hoạt động tuyển dụng nguồn nhân lực ....................76
4.2.2 Giải pháp đối với hoạt động đào tạo và phát triển ..............................78
4.2.3. Giải pháp đối với chế độ tiền lương, thưởng và chính sách đãi ngộ
khác ................................................................................................................81
4.2.4 Giải pháp khác ......................................................................................83
KẾT LUẬN ...............................................................................................................85
TÀI LIỆU THAM KHẢO .........................................................................................86
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
STT
Từ viết tắt
Nguyên nghĩa
1
NNL
Nguồn nhân lực
2
CBCNV
Cán bộ công nhân viên
3
Công ty
Công ty cổ phần Cầu Xây
4
HĐQT
Hội đồng quản trị
5
KHSXKD
Kế hoạch sản xuất kinh doanh
6
QLPX
Quản lý phân xƣởng
i
DANH MỤC BẢNG BIỂU
STT
Bảng
Nội dung
1
Bảng 3.1
2
Bảng 3.2
Tổng số lao động và phân bố lao động ở các bộ phận
47
3
Bảng 3.3
Cơ cấu lao động theo giới tính
47
4
Bảng 3.4
Cơ cấu lao động theo tính chất cơng việc
47
5
Bảng 3.5
Cơ cấu lao động theo độ tuổi
49
6
Bảng 3.6
Trình độ chun mơn nguồn nhân lực
50
7
Bảng 3.7
Nhận xét về công tác tuyển dụng của Công ty
53
8
Bảng 3.8
Chi phí dành cho Đào tạo của Cơng ty từ năm 2012
9
Bảng 3.9
Nhận xét về hoạt động đào tạo và phát triển của Công ty
10
Bảng 3.10
Hệ số tiền lƣơng theo chức danh, vị trí cơng việc năm
Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty
cổ phần Cầu Xây từ năm 2012 đến năm 2014
đến năm 2014
Trang
46
57
57
62
2014
11
Bảng 3.11
Hệ số tiền lƣơng theo chức danh, vị trí cơng việc năm
63
2014
11
Bảng 3.12
Kết quả khảo sát chế độ lƣơng, thƣởng và chính sách
đãi ngộ khác của Công ty
ii
66
DANH MỤC HÌNH VẼ
STT
Bảng
Nội dung
Trang
1
Hình 3.1
Sơ đồ bộ máy tổ chức Cơng ty
41
2
Hình 3.2
Quy trình cơng nghệ sản xuất của Công ty cổ phần Cầu Xây
44
DANH MỤC BIỂU ĐỒ
STT
Bảng
1
Biểu đồ 3.1
Nội dung
Tỷ trọng thu nhập bình quân năm 2014 của Công ty
iii
Trang
65
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong điều kiện nền kinh tế thị trƣờng và xu hƣớng toàn cầu hóa hiện nay,
nhân lực đƣợc coi là một trong những nguồn lực quan trọng nhất của doanh nghiệp,
quyết định tới sự thành bại, tới khả năng tồn tại và phát triển của các tổ chức và
doanh nghiệp. Do đó, trong chiến lƣợc phát triển sản xuất kinh doanh, các doanh
nghiệp đều phải coi trọng công tác quản lý và sử dụng lao động một cách hợp lý và
hiệu quả nhất nhằm tăng năng suất lao động, tăng khả năng cạnh tranh và duy trì sự
phát triển bền vững của đơn vị mình.
Thực hiện chủ trƣơng của Đảng và Nhà nƣớc về đổi mới doanh nghiệp, Công
ty cổ phần Cầu Xây đã đƣợc thành lập vào năm 1998 theo quyết định số 197/QĐBXD do Bộ trƣởng Bộ Xây dựng ký ngày 29/4/1998 (tiền thân là phân xƣởng Cầu
Xây B trực thuộc Cơng ty gốm và xây dựng Xn Hịa ). Cơng ty cổ phần Cầu Xây
chuyên sản xuất kinh doanh các loại sản phẩm gạch ốp lát, ngói lợp…, là doanh
nghiệp có quy mơ vừa với doanh thu trung bình hàng năm vào khoảng 60 tỷ đồng
và tổng số lƣợng cán bộ công nhân viên gần 300 ngƣời.
Trong bối cảnh hội nhập quốc tế và sự tồn cầu hóa khi Việt Nam gia nhập
WTO, Công ty cổ phần Cầu Xây đang phải đứng trƣớc sự cạnh tranh khốc liệt
không chỉ từ các công ty lớn mạnh cùng ngành ở trong nƣớc nhƣ: Cơng ty Đồng
Tâm, Tập đồn Prime, Cơng ty Cosevco… mà còn phải chịu sự cạnh tranh mạnh mẽ
từ các công ty gạch ốp lát Trung Quốc với sản phẩm mẫu mã đa dạng, giá cả rẻ
đang tràn ngập thị trƣờng Việt Nam. Hơn thế, cũng nhƣ các Công ty sản xuất kinh
doanh khác trong lĩnh vực xây dựng, Công ty cổ phần Cầu Xây cũng đang chịu ảnh
hƣởng trực tiếp từ sự khủng hoảng trong lĩnh vực bất động sản tại Việt Nam từ năm
2011 trở lại đây. Để có thể đứng vững trong thị trƣờng, tồn thể Ban lãnh đạo, cán
bộ công nhân viên trong công ty luôn luôn phải lỗ lực không ngừng để tăng khả
năng cạnh tranh của sản phẩm trên thị trƣờng từ vấn đề giá cả, mẫu mã, kiểu dáng
sản phẩm, thị trƣờng tiêu thụ…
1
Công ty cổ phần Cầu Xây là doanh nghiệp sản xuất kinh doanh trực tiếp nên
vai trò của ngƣời lao động có một ý nghĩa hết sức quan trọng trong việc tăng hiệu
quả sản xuất và tăng năng suất lao động nhằm tạo ra những sản phẩm có chất lƣợng
tốt, mẫu mã đa dạng, giá cả hợp lý để có thể cạnh tranh đƣợc với các đơn vị khác.
Điều này đặt ra thách thức rất lớn trong hoạt động quản trị nhân sự của Cơng ty vì
đây là một trong những hoạt động rất quan trọng có ảnh hƣởng trực tiếp đến việc
duy trì sự tồn tại cũng nhƣ sự phát triển của Công ty.
Nhận thức đƣợc tầm quan trọng của vấn đề này, cùng với những kiến thức đã
đƣợc học, tác giả đã quyết định lựa chọn đề tài: “Quản trị nguồn nhân lực tại Công ty
cổ phần Cầu Xây” để thực hiện luận văn thạc sỹ chuyên ngành Quản trị kinh doanh của
mình. Thơng qua việc phân tích, đánh giá dựa trên các luận cứ khoa học về thực trạng
quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Cầu Xây, từ đó tác giả mạnh dạn đề xuất
các giải pháp nhằm hồn thiện hơn nữa cơng tác quản trị nguồn nhân lực của Cơng ty.
2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
* Mục đích nghiên cứu: đề xuất một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác
quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Cầu Xây.
* Nhiệm vụ nghiên cứu:
- Nghiên cứu và hệ thống hoá một số vấn đề lý luận cơ bản, chung nhất về
quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
- Dựa trên các cơ sở lý luận nêu trên, kết hợp với việc nghiên cứu, tìm hiểu
tài liệu thực tế để tập trung phân tích và đánh giá thực trạng cơng tác quản trị nguồn
nhân lực tại Công ty cổ phần Cầu Xây.
- Đề xuất và luận chứng một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản trị
nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Cầu Xây.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
* Đối tượng nghiên cứu: đối tƣợng nghiên cứu là công tác quản trị nguồn
nhân lực tại Công ty cổ phần Cầu Xây.
* Phạm vi nghiên cứu:
- Không gian nghiên cứu: Tại Công ty cổ phần Câu Xây, xã Tân Dân-Huyện
2
Sóc Sơn-Hà Nội
- Nội dung nghiên cứu: Trong khn khổ luận văn này, tác giả chỉ đi vào
nghiên cứu 3 nội dung chính của cơng tác quản trị nguồn nhân lực, đó là: Cơng tác
tuyển dụng; Cơng tác đào tạo và phát triển; Chế độ tiền lƣơng, thƣởng và các chế độ
đãi ngộ khác đối với ngƣời lao động.
- Thời gian nghiên cứu:
Phân tích thực trạng cơng tác quản trị nguồn nhân lực của Công ty cổ phần
Cầu Xây trong giai đoạn từ năm 2012-2014 và đề xuất một số giải pháp nhằm góp
phần hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực của Công ty trong thời gian tới.
4. Các câu hỏi nghiên cứu
Đề tài đƣợc nghiên cứu nhằm trả lời và giải quyết những câu hỏi sau:
- Hiểu thế nào là nhân lực và hoạt động quản trị nguồn nhân lực?
- Trong hoạt động quản trị nguồn nhân lực hiện tại ở có những điểm mạnh và
điểm yếu nào?
- Có những thuận lợi, khó khăn, thách thức gì trong công tác quản trị nguồn
nhân lực tại Công ty cổ phần Cầu Xây?
- Cần có những giải pháp gì để góp phần hồn thiện cơng tác quản trị nguồn
nhân lực tại Cơng ty cổ phần Cầu Xây
5. Những đóng góp của luận văn nghiên cứu
-Đƣa ra các phân tích và đánh giá về thực trạng công tác quản trị nguồn nhân
lực tại Công ty cổ phần Cầu Xây.
- Đề xuất một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực
tại Công ty cổ phần Cầu Xây.
6. Kết cấu luận văn:
Chương 1: Tổng quan và cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp
Chương 2: Phƣơng pháp nghiên cứu.
- Phƣơng pháp thu thập dữ liệu: thu thập dữ liệu sơ cấp và thứ cấp (bằng
bảng hỏi và phỏng vấn)
3
- Phƣơng pháp xử lý số liệu: phƣơng pháp thống kê mơ tả và phân tích tổng
hợp dữ liệu
Chương 3: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần
Cầu Xây
Chương 4: Một số giải pháp chủ yếu nhằm hồn thiện cơng tác quản trị
nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Cầu Xây
4
CHƢƠNG 1
TỔNG QUAN VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu
Có thể nói nguồn nhân lực chính là chìa khố thành cơng của mọi doanh
nghiệp, do đó mối quan tâm hàng đầu và thách thức lớn đối với các doanh nghiệp
hiện nay là làm thế nào để quản trị nguồn nhân lực một cách hiệu quả nhất. Với tầm
quan trọng nhƣ vậy, hoạt động quản trị nguồn nhân lực trong những năm gần đây đã
thu hút sự quan tâm của khơng ít các nhà khoa học, các nhà quản lý và các trƣờng
đại học trong và ngoài nƣớc. Hiện nay đã có nhiều tác giả nghiên cứu hoạt động
quản trị nguồn nhân lực ở các góc độ khác nhau từ hoạt động đào tạo phát triển cho
đến các chính sách lƣơng thƣởng, đãi ngộ và thậm chí là cả vấn đề văn hóa doanh
nghiệp. Chính vì thế có rất nhiều các học giả trong và ngoài nƣớc quan tâm nghiên
cứu về vấn đề này nhƣ: Michael Amstrong, Chuck William, PGS.TS.Trần Kim Dung,
TS Nguyễn Vân Điềm và TS Nguyễn Ngọc Quân…
Michael Amstrong trong tác phẩm A Handbook of Human Resources
Mangagement Pratice (2006) đã khái quát vai trò, chức năng của quản trị nhân sự,
vai trò của các nhà quản trị, các hoạt động của quản trị nhân sự và đƣa ra nhiều lời
khun có ích trong việc thực hành cơng tác quản trị nhân sự. Cũng trong cùng tác
phẩm, Michael Amstrong đã đƣa ra các lý giải về phƣơng pháp học tập, nguyên tắc
cho đào tạo nhân sự, các phƣơng pháp đào tạo và các cách thực hành cụ thể trong
thực tế.
Janice Jones, 2004. Training and Development, and Business Growth: A
Study of Australian Manufacturing Small–Medium Sized Enterprises đã đƣa ra các
nghiên cứu về đào tạo gắn với phát triển nguồn nhân lực và sự phát triển doanh
nghiệp trong các doanh nghiệp sản xuất nhỏ và vừa ở tại Australia. Tác giả đã phân
tích khác biệt quan trọng trong thực hiện hoạt động đào tạo, quản lý chất lƣợng đào
tạo, lựa chọn phƣơng pháp đào tạo... giữa các doanh nghiệp vừa và nhỏ có quy mơ
5
tăng trƣởng khác nhau. Trong các phân tích của mình, tác giả đã chỉ ra sự liên quan
chặt chẽ giữa công tác đào tạo nguồn nhân lực với sự trăng trƣởng của các doanh
nghiệp vừa và nhỏ.
PGS.TS Trần Kim Dung trong cuốn giáo trình cuốn giáo trình Quản trị
nguồn nhân lực (2006) đƣợc Nhà xuất bản Thống kê xuất bản giới thiệu đã khái
quát về quản trị nguồn nhân lực và chỉ ra chức năng của quản trị nguồn nhân lực
trong các tổ chức: thu hút; đào tạo và phát triển; và duy trì nguồn nhân lực, những
kinh nghiệm thực tiễn trong quản trị nguồn nhân lực từ đó có cái nhìn tổng hợp về
những vấn đề cơ bản của quản trị nguồn nhân lực. Ngồi ra, tác giả cịn đƣa ra các
nghiên cứu những tình huống để tìm hiểu, phân tích và thảo luận về các quan điểm,
cách thức giải quyết vấn đề đối với những trƣờng hợp cụ thể trong quản trị nguồn
nhân lực tại các doanh nghiệp.
Bên cạnh đó cịn có một số cơng trình khoa học, luận án tiến sỹ, luận văn
thạc sỹ đã đƣa ra những nghiên cứu về mặt lý thuyết và thực tiễn về hoạt động quản
trị nguồn nhân lực liên quan đến hƣớng đề tài nghiên cứu này nhƣ:
Lƣơng Minh Việt (2004), Cơ sở khoa học tổ chức bộ máy doanh nghiệp. Đề
tài khoa học, Học viện hành chính quốc gia. Tác giả đề tài đã đƣa ra những cơ sở
khoa học chung nhất trong cơ cấu tổ chức hành chính của hai loại hình doanh
nghiệp nhà nƣớc và tƣ nhân. Qua đó, đi sâu phân tích các ƣu nhƣợc điểm trong việc
tổ chức bộ máy của các doanh nghiệp cụ thể từ sản xuất, dịch vụ, xuất nhập khẩu
… từ đó tác giả đƣa ra các kiến nghị và giải pháp trong việc tổ chức bộ máy làm sao
đạt hiệu quả cao, thích ứng với giai đoạn hội nhập quốc tế
TS. Phạm Thành Nghị (2005), Nghiên cứu và đề xuất giải pháp nâng cao
hiệu quả quản lý và sử dụng nguồn nhân lực trong q trình cơng nghiệp hố. Đề
tài khoa học, Viện nghiên cứu con ngƣời. Từ việc khái quát cơ sở lý luận khoa học
trong việc quản lý và sử dụng nguồn nhân lực, tìm hiểu, phân tích thực trạng quản
lý nguồn nhân lực hiện nay, tác giả đề tài đã đƣa ra các luận giải xác đáng cho các
đề xuất giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả quản lý và sử dụng nguồn nhân lực, cụ
thể là trong q trình cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa.
6
Phạm Đăng Phú và các cộng sự (2013) trong "Đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực quản lý trong xu thế hội nhập kinh tế quốc tế" đã khái quát về quản trị
nhân sự và đi sâu tìm hiểu các mơ hình đào tạo nguồn nhân lực quản lý của các tập
đồn nƣớc ngồi cũng nhƣ thực trạng cơng tác đào tạo tại Tập đồn Than và
Khống sản Việt Nam để rút ra các bài học kinh nghiệm cho công tác đào tạo nguồn
nhân lực quản lý tại các doanh nghiệp Việt Nam.
Võ Xuân Tiến, Một số vấn đề về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Bài
báo khoa học, Trƣờng Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng. Bài báo đã nêu rõ vai trò
đào tạo trong quá trình phát triển nguồn nhân lực, nguồn lực q giá nhất của các tổ
chức, đơn vị là yếu tố quyết định sự thành bại của họ trong tƣơng lai. Các doanh
nghiệp muốn tiếp tục tồn tại và phát triển bền vững thì ln phải vận động khơng
ngừng mà năng lực của con ngƣời trong một chừng mực nào đó là hữu hạn, đo đó
qua một thời gian thì họ cần phải đƣợc đào tạo để theo kịp với yêu cầu mới của
công việc và sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật.
Hà Văn Hội (2008), Văn hóa trong quản trị nhân lực. Đề tài khoa học,
Trƣờng Đại học Kinh tế - ĐHQGHN. Tác giả đề tài đã khẳng định yếu tố con
ngƣời là yếu tố không thể thay thế và là một yếu tố quan trọng nhất quyết định đến
năng lực cạnh tranh của mỗi doanh nghiệp. Để có thể phát triển bền vững, mỗi
doanh nghiệp cần tăng cƣờng các biện pháp nâng cao hiệu quả hoạt động quản trị
nhân lực. Hoạt động quản trị nhân lực cũng là một hoạt động chứa đựng nét văn hóa
riêng vốn có và sự linh hoạt và hợp lý trong việc quản lý con ngƣời chính là thể
hiện một phần nét văn hóa này.
Lê Thị Mỹ Linh, 2009, Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và
vừa ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế, Luận án Tiến sỹ Trƣờng ĐH Kinh
tế Quốc dân. Tác giả luận án đã xem xét và đánh giá tổng thể về tình hình phát triển
của doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam trong những năm gần đây, những cơ hội
và thách thức cho phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa trong
quá trình hội nhập. Luận án cũng chỉ ra những ƣu, nhƣợc điểm trong hoạt động
quản lý đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt
7
Nam, tìm ra ngun nhân của thực trạng đó và đƣa ra những khuyến nghị, giải pháp
trong tƣơng lai.
Vũ Hồng Phong, 2011, Nghiên cứu tiền lƣơng, thu nhập trong các doanh
nghiệp ngoài nhà nƣớc trên địa bàn Hà Nội, Luận án Tiến sỹ trƣờng Đại học Kinh tế
Quốc Dân. Luận án đã đƣa ra những nhận xét khái quát và nhìn nhận mang tính
tổng hợp về thực trạng tình hình tiền lƣơng và thu nhập của ngƣời lao động tại các
doanh nghiệp ngoài Nhà nƣớc ở Việt Nam hiện nay. Đồng thời luận án đã chỉ ra
những ƣu điểm và hạn chế trong công tác tổ chức lao động tiền lƣơng, hạn chế của
đội ngũ cán bộ thực hiện công tác lao động tiền lƣơng của các doanh nghiệp này.
Sau khi phân tích ngun nhân của những hạn chế đó, tác giả luận án đã đƣa ra đề
xuất các giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác tiền lƣơng, thu nhập của ngƣời lao
động trong các doanh nghiệp ngoài Nhà nƣớc.
Nguyễn Thị Thu Huyền, 2014, Hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực
tại Tổng công ty Viglacera, Luận văn thạc sỹ quản lý kinh tế trƣờng Đại học Kinh
tế- Đại học Quốc Gia Hà Nội. Tác giả luận văn đã hệ thống hoá đƣợc một số vấn đề
lý luận và thực tiễn về quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, làm rõ đƣợc
thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Tổng công ty Viglacera. Luận văn
đã thể hiện ý kiến của tác giả khi đƣa ra đề xuất một số giải pháp phù hợp nhằm
hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Tổng công ty Viglacera. Trƣớc khi cổ phần
hóa, Cơng ty cổ phần Cầu Xây là phân xƣởng Cầu Xây B trực thuộc Công ty gốm
và xây dựng Xn Hịa- đơn thị thuộc Tổng cơng ty Viglacera. Do vậy những phân
tích về thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Tổng công ty Viglacera đã giúp cho
tác giả luận văn có một cái nhìn tổng quan về thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại
các công ty sản xuất Vật liệu xây dựng thuộc tổng Viglacera nói chung và Cơng ty
Cổ phần Cầu Xây nói riêng..
Võ Đình Việt, 2010, Một số giải pháp hồn thiện quản trị nguồn nhân lực tại
Cơng ty kính nổi Viglacera đến năm 2015, Luận văn thạc sỹ kinh tế, Trƣờng Đại
học kinh tế thành phố Hồ Chí Minh. Luận văn đã trình bày những vấn đề lý luận
chung về quản trị nguồn nhân lực và nêu những kinh nghiệm của một số nƣớc tiên
8
tiến trong hoạt động quản trị nguồn nhân lực. Thông qua việc phân tích thực trạng
cơng tác quản trị nguồn nhân lực tại Cơng ty kính nổi Viglacera cũng nhƣ các mặt
đƣợc và chƣa đƣợc, tác giả Võ Đình Việt đã đƣa ra các đề xuất và giải pháp hoàn
thiện công tác quản trị nguồn nhân lực của Công ty cho đến năm 2015. Tác giả luận
văn nhận thấy có nhiều điểm chung khi phân tích thực trạng cơng tác quản trị nguồn
nhân lực tại Công ty cổ phần Cầu Xây và Cơng ty kính nổi Viglacera, đặc biệt là
những tồn tại và ngun nhân của nó nhƣ: Trình độ chun mơn của nguồn nhân về
cơ bản cịn thấp, tính chất công việc nặng nhọc, vất vả nên rất khỏ tuyển dụng lao
động…
Đoàn Minh Hiếu, 2014, Quản trị nguồn nhân lực tại Cơng ty cổ phần kỹ
thƣơng Thiên Hồng - Chi nhánh Thái Bình (Cơng ty gạch men MiKaDo), Luận
văn thạc sỹ quản trị kinh doanh, Trƣờng Đại học Kinh tế- Đại học Quốc Gia Hà
Nội. Luận văn đƣa ra những cơ sở lý thuyết khoa học tổng quan về quản trị nguồn
nhân lực trên các lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực của Công ty, đánh giá những
thực trạng của Công ty trên cơ sở lý thuyết tổng quan đó, tìm ra các vấn đề tồn tại
của cơng tác quản trị nguồn nhân lực và đƣa ra một số giải pháp để khắc phục các
nguyên nhân cũng nhƣ góp phần phát triển nâng cao hiệu quả công tác quản trị
nguồn nhân lực của Công ty gạch men Mikado. Công ty cổ phần Cầu Xây và Công
ty cổ phần kỹ thƣơng thiên Hoàng cùng sản xuất kinh doanh mặt hàng gạch ngói đất
sét nung. Đặc điểm tổ chức hoạt động sản xuất kinh doanh, đây truyền công nghệ,
đặc điểm nguồn nhân lực...có rất nhiều điểm tƣơng đồng. Những đề xuất, giải pháp
của tác giả Đoàn Minh Hiếu đƣa ra nhằm khắc phục những tồn tại trong công tác
quản trị nguồn nhân lực tại cơng ty Thiên Hồng có ý nghĩa tham khảo quan trọng
đối với tác giả Luận văn.
Những nghiên cứu về quản trị nguồn nhân lực trên đây làm cơ sở cho tác giả
viết đề tài này . Trên cơ sở nề n tảng lý luâ ̣n về
quản trị nguồn nhân lực trong các
doanh nghiệp đề tài vận dụng vào việc xem xét và đánh giá thực trạng công tác
quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Cầu Xây, từ đó rút ra những ƣu điểm,
hạn chế và nguyên nhân hạn chế đối với công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công
9
ty cổ phần Càu Xây. Trên cơ sở đó , đƣa ra các giải pháp thích hợp nhằm hồn thiện
cơng tác quản trị nguồn nhân lực tại Cơng ty.
Ngồi ra, cịn có nhiều chun đề, luận văn đã nghiên cứu về quản lý nhân sự
trong các Công ty thuộc Tổng Viglacera hoặc liên quan đến lĩnh vực sản xuất gạch
ngói. Tuy nhiên chƣa có một nghiên cứu nào về hoạt động quản trị nhân lực tại
Công ty cổ phần Cầu Xây kể từ khi Công ty tách ra khỏi Công ty gốm và xây dựng
Xn Hịa. Do đó, học viên đã tập trung nghiên cứu những vấn đề lý luận cơ bản về
quản trị nhân lực tại các doanh nghiệp và phân tích thực trạng quản lý nhân lực tại
Cơng ty cổ phần Cầu Xây, từ đó đề xuất các giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác này.
1.2. Khái niệm, vai trò và ý nghĩa quản trị nguồn nhân lực
1.2.1. Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là nguồn lực con ngƣời đƣợc huy động vào quá trình sản
xuất và là một nguồn lực quan trọng đáp ứng mục tiêu và phát triển của tổ chức. Bất
kỳ một đơn vị hay tổ chức nào cũng đều đƣợc hình thành bởi các thành viên là con
ngƣời hay cịn gọi là nguồn nhân lực của nó. Do đó, có thể nói nguồn nhân lực của
một tổ chức hay doanh nghiệp bao gồm tất cả những ngƣời lao động làm việc trong
tổ chức hay doanh nghiệp đó.
Cịn nhân lực đƣợc hiểu là nguồn lực của mỗi con ngƣời mà nguồn lực này
bao gồm thể lực và trí lực.
Thể lực chỉ sức khỏe của thân thể, nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức
khỏe của từng con ngƣời, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ y tế, chế độ
làm việc và nghỉ ngơi, giới tính, độ tuổi…
Trí lực chỉ khả năng suy nghĩ, sự hiểu biết, khả năng tiếp thu kiến thức, tài
năng, năng khiếu cũng nhƣ lòng tin, nhân cách… của từng con ngƣời.
Trong việc quản lý và sử dụng con ngƣời, nếu chúng ta triệt để tận dụng về
mặt thể lực của con ngƣời thì đến một thời điểm nào đó nguồn lực này sẽ bị cạn kiệt
dần. Nhƣng nếu khai thác về mặt trí lực của con ngƣời thì tính cho đến nay nguồn
lực này chƣa bao giờ cạn kiệt và con ngƣời dƣờng nhƣ chƣa bao giờ khám phá hết
khả năng này.
10
Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của doanh nghiệp do bản chất
của con ngƣời là khác nhau về năng lực, đặc điểm, hành vi cá nhân…Do vậy quản
trị nguồn nhân lực khó khăn và phức tạp hơn nhiều so với quản trị các quá trình sản
xuất kinh doanh khác.
Có nhiều cách hiểu khác nhau về quản trị nguồn nhân lực (còn gọi là quản trị
nhân sự, quản lý nhân sự và quản lý nguồn nhân lực). Khái niệm quản trị nguồn
nhân lực có thể đƣợc trình bày ở nhiều góc độ khác nhau :
Nhìn dƣới góc độ là một trong những chức năng cơ bản của quản trị tổ chức
thì quản trị nguồn nhân lực bao gồm việc hoạch định, tổ chức, chỉ huy và kiểm soát
các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con ngƣời để có thể đạt đƣợc
mục tiêu của tổ chức.
Nếu xét theo khía cạnh các hoạt động thực tế thì có thể hiểu quản trị nguồn
nhân lực là việc tuyển dụng nhân viên, duy trì, phát triển, sử dụng, động viên và
cung cấp tiện nghi cho nhân lực thông qua tổ chức của nó.
Dù có nhiều cách hiểu khác nhau về quản trị nguồn nhân lực, nhƣng tóm lại,
khái niệm chung nhất của quản trị nguồn nhân lực đƣợc hiểu nhƣ sau:“Quản trị
nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu
hút, đào tạo - phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết
quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên”. (Trần Kim Dung, 2006, tr.4)
1.2.2. Vai trị và ý nghĩa của cơng tác quản trị nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là một trong những vấn đề chiến lƣợc của tổ chức bên cạnh
các nguồn lực khác nhƣ nguồn lực tài chính, nguồn lực cung ứng...v.v. Do đó mục
tiêu cơ bản của bất kỳ tổ chức nào cũng là sử dụng một cách có hiệu quả nhất nguồn
nhân lực của mình để đạt đƣợc các mục tiêu đã đặt ra của tổ chức đó. Quản trị
nguồn nhân lực có hai mục tiêu cơ bản đó là:
Thứ nhất: Quản trị nguồn nhân lực có hiệu quả nhằm tăng năng suất lao động
và nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức.
Thứ hai: Quản trị nguồn nhân lực là nhằm đáp ứng, tạo điều kiện cho nhân viên
phát huy tối đa các năng lực cá nhân cũng nhƣ khả năng phát triển không ngừng cho
11
bản thân ngƣời lao động và đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên.
Quản trị nguồn nhân lực đóng vai trị trung tâm trong q trình điều hành
hoạt động sản xuất kinh doanh nói chung của các doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp
có thể tồn tại, phát triển trong mọi điều kiện và hoàn cảnh. Quản trị nguồn nhân lực
có vai trị quan trọng nhƣ vậy là do xuất từ vai trò của con ngƣời: con ngƣời vừa là
yếu tố cấu thành doanh nghiệp nhƣng chính bản thân con ngƣời lại vận hành doanh
nghiệp và quyết định sự thắng bại và thành công của doanh nghiệp. Trong mấy thập
kỷ gần đây, Tầm quan trọng của hoạt động quản trị nguồn nhân lực ngày càng tăng
bởi những nguyên do sau:
Một là, trong điều kiện sự cạnh tranh đang diễn ra ngày càng gay gắt trên thị
trƣờng, các doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển buộc phải cải tiến tổ chức của
mình theo hƣớng tinh giảm, gọn nhẹ và năng động, trong đó yếu tố con ngƣời mang
tính quyết định. Con ngƣời - với kỹ năng, trình độ của mình, sử dụng công cụ lao
động tác động vào đối tƣợng lao động để tạo ra sản phẩm hàng hoá cho xã hội và
đƣa những sản phẩm hàng hóa này ra thị trƣờng để tiêu thụ. Do đó, các doanh
nghiệp muốn đạt đƣợc các mục tiêu, chiến lƣợc của mình thì cần phải có những con
ngƣời làm việc hiệu quả và tâm huyết với công việc.
Hai là, cùng với sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật và sự phát triển không
ngừng của nền kinh tế buộc các nhà quản trị phải biết làm cho tổ chức của mình
thích ứng. Do đó, các nhà quản trị sẽ phải lập kế hoạch và thực hiện các công việc
nhƣ hoạch định, tuyển dụng, duy trì, phát triển, đào tạo, động viên và tạo mọi điều
kiện thuận lợi cho con ngƣời làm việc nhằm đạt đƣợc mục tiêu mà tổ chức đã đề ra.
Ba là, thông qua việc nghiên cứu về quản trị nguồn nhân lực sẽ giúp cho các nhà
quản trị học đạt đƣợc mục đích, kết quả mong muốn thơng qua khả năng giao tiếp với
ngƣời khác nhƣ việc biết cách đặt câu hỏi và biết cách lắng nghe, biết cách đánh giá
nhân viên chính xác, biết cách khuyến khích và lơi cuốn và nhân viên say mê với công
việc… Điều này sẽ giúp cho các nhà quản trị học tránh đƣợc những sai lầm trong việc
thu hút nguồn nhân lực, bố trí và sử dụng nhân lực, duy trì nguồn nhân lực… qua đó sẽ
góp phần nâng cao chất lƣợng và hiệu quả công tác của doanh nghiệp.
12
1.3. Triết lý về quản trị nguồn nhân lực
1.3.1. Các quan điểm về con người
Triết lý về quản trị nguồn nhân lực trƣớc tiên phụ thuộc vào các quan điểm
về yếu tố con ngƣời. Có một số quan điểm phổ biến về yếu tố con ngƣời nhƣ sau:
Thứ nhất, quan niệm: “Con ngƣời đƣợc coi nhƣ một loại công cụ lao động”.
Theo quan điểm này thì ngƣời lao động bị coi là một cơng cụ lao động đặc biệt biết
nói, do vậy mà con ngƣời luôn bị vắt kiệt mồ hôi và sức lao động một cách tối đa.
Đây đƣợc xem là quan niệm rất ấu trĩ và đáng phê phán nhất.
Hai là, quan niệm: “Con ngƣời muốn đƣợc cƣ xử nhƣ những con ngƣời”.
Quan niệm này do các nhà tâm lý xã hội học ở các nƣớc tƣ bản công nghiệp phát
triển khởi xƣớng. Quan niệm này lƣu ý ngƣời quản lý phải tạo ra một bầu khơng khí
tốt, dân chủ và nắng nghe ý kiến của nhân viên.
Thứ ba, quan niệm “Con ngƣời có các tiềm năng cần đƣợc khai thác và làm
cho phát triển”. Quan niệm này cho rằng: Ngƣời lao động có tiềm năng lớn, sự
khuyến khích động viên thích đáng sẽ có ý nghĩa rất quan trọng để con ngƣời cống
hiến hết khả năng của mình cho cơng việc. Đây là cách nhìn nhận tiên tiến nhất,
xem sức lao động của con ngƣời là một nguồn lực quý giá nhất trong các nguồn lực
của sản xuất và phải biết cách động viên phù hợp đề khai thác tối đa tiềm năng của
con ngƣời.
1.3.2. Các luận thuyết về con người và mơ hình quản lý con người
Tƣơng ứng với 3 quan niệm về con ngƣời, có 3 mơ hình quản lý về con
ngƣời : (Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2007)
13
Thuyết X
Thuyết Y
Thuyết Z
Cách nhìn nhận, đánh giá về con ngƣời
- Con ngƣời về bản chất là - Con ngƣời muốn cảm thấy - Ngƣời lao động thấy sung
không muốn làm việc.
mình có ích và quan trọng, sƣớng là chìa khố dẫn tới
- Cái mà họ làm khơng quan muốn chia trách nhiệm và năng suất lao động cao.
trọng bằng cái mà họ kiếm muốn tự khẳng định mình.
đƣợc.
- Sự tin tƣởng, sự tếnhị
- Con ngƣời muốn tham gia trong cƣ xử, kết hợp chặt
- Rất ít ngƣời muốn làm một vào công việc chung.
chẽ trong tập thể, là các yếu
cơng việc địi hỏi tính sáng - Con ngƣời có những khả năng tố dẫn đến sự thành công
tạo, tự quản hoặc tự kiểm tra.
tiềm ẩn cần đƣợc khai thác.
của ngƣời quản trị.
Phƣơng pháp quản lý
- Ngƣời quản lý cần kiểm - Phải để cho cấp dƣới thực - Ngƣời quản lý quan tâm và
tra, giám sát chặt chẽ ngƣời hiện một số quyền tự chủ lo lắng cho nhân viên của
lao động.
nhất định và tự kiểm sốt cá mình nhƣ cha mẹ lo lắng
- Phân chia công việc thành nhân trong quá trình làm cho con cái.
những phần nhỏ dễ làm, dễ việc.
- Tạo điều kiện để cho họ
thực hiện, lặp đi lặp lại - Có quan hệ hiểu biết và học hành, phân chia quyền
nhiều lần các thao tác.
thơng cảm lẫn nhau giữa lợi thích đáng, cơng bằng,
- Áp dụng hệ thống trật tự rõ cấp trên và cấp dƣới
thăng tiến cho cấp dƣới khi
ràng và một chế độ khen
có điều kiện.
thƣởng hoặc trừng phạt
nghiêm ngặt.
Tác động tới nhân viên
-Làm cho ngƣời lao động - Tự cảm thấy mình có ích - Tin tƣởng, trung thành và
ln cảm thấy sợ hãi và lo và quan trọng, có vai trị dồn hết tâm lực vào cơng
lắng.
nhất định trong tập thể do đó việc.
- Chấp nhận cả những việc họ càng có trách nhiệm.
- Đơi khi ỷ lại, thụ động và
nặng nhọc và vất vả, đơn - Tự nguyện tự giác làm trông chờ
điệu, miễn là họ đƣợc trả việc, tận dụng, khai thác
cơng xứng đáng
tiềm năng của mình
- Lạm dụng sức khoẻ, tổn hại
thể lực và thiếu tính sáng tạo.
14
1.4. Nội dung các hoạt động cơ bản của quản trị nguồn nhân lực
1.4.1. Hoạt động tuyển dụng nguồn nhân lực
Tuyển dụng nhân sự là quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân sự để thỏa mãn
nhu cầu sử dụng của doanh nghiệp và bổ sung lực lƣợng lao động cần thiết nhằm
thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp.
Quá trình tuyển dụng phải đáp ứng đƣợc các yêu cầu sau:
- Tuyển dụng phải xuất phát từ kế hoạch sản xuất – kinh doanh và kế hoạch
nguồn nhân lực của doanh nghiệp
- Tuyển dụng đƣợc những ngƣời có trình độ chun môn cần thiết cho công
việc để đạt tới năng suất lao động cao, hiệu suất công tác tốt.
- Tuyển dụng đƣợc những ngƣời có kỷ luật, trung thực, gắn bó với công việc
tổ chức.
Để việc tuyển dụng nhân viên đạt đƣợc kết quả cao thì doanh nghiệp phải
xây dựng đƣợc một quy trình tuyển dụng khoa học và hiệu quả với hai khâu cơ bản
đó là tuyển mộ và tuyển chọn nhân sự
Tuyển mộ là quá trình nhận dạng và thu hút một số ứng viên mong muốn
làm việc và bản thân họ cảm nhận đƣợc sự thỏa mãn trong mối quan hệ làm việc tại
doanh nghiệp. Đối với các ứng viên họ cần có những thơng tin cụ thể về doanh
nghiệp nhƣ thông tin về công việc, cơ hội thăng tiến, lƣơng bổng, phúc lợi và các
chính sách liên quan trực tiếp đến ngƣời lao động. Đối với doanh nghiệp, họ cần có
thơng tin của các ứng viên về khả năng, kinh nghiệm, đạo đức và quy mơ có thể đáp
ứng yêu cầu công việc của. Việc cung cấp thông tin của doanh nghiệp là hoạt động
nhằm thu hút nhân tài. Q trình tuyển mộ có ảnh hƣởng lớn đến hiệu quả của q
trình tuyển chọn vì có những trƣờng hợp ngƣời lao động có trình độ cao phù hợp
với yêu cầu công việc của doanh nghiệp nhƣng lại khơng đƣợc chọn do vì họ khơng
biết đến các thơng tin tuyển mộ hoặc khơng có cơ hội nộp đơn xin việc
Doanh nghiệp có thể tuyển mộ nhân lực từ hai nguồn chủ yếu là từ trong nội
bộ doanh nghiệp và từ bên ngoài doanh nghiệp.
* Nguồn từ trong nội bộ doanh nghiệp: Đây đƣợc coi là nguồn chính, nguồn
15
