(Luận án tiến sĩ) Phát triển dịch vụ bao thanh toán trong xuất khẩu hàng hoá ở Việt Nam

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN
--------

--------

NGUYỄN THỊ LIÊN HƯƠNG

NGHIÊN CỨU MỐI QUAN HỆ GIỮA CAM KẾT CỦA
NHÀ QUẢN TRỊ CẤP CAO, CÁC HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ
NHÂN SỰ VÀ CAM KẾT VỚI TỔ CHỨC CỦA NGƯỜI
LAO ĐỘNG TẠI CÁC CÔNG TY MAY VIỆT NAM

LUẬN ÁN TIẾN SĨ
NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH

HÀ NỘI - 2020


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN
--------

--------

NGUYỄN THỊ LIÊN HƯƠNG

NGHIÊN CỨU MỐI QUAN HỆ GIỮA CAM KẾT CỦA
NHÀ QUẢN TRỊ CẤP CAO, CÁC HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ
NHÂN SỰ VÀ CAM KẾT VỚI TỔ CHỨC CỦA NGƯỜI
LAO ĐỘNG TẠI CÁC CÔNG TY MAY VIỆT NAM

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh (Khoa)
Mã số: 9340101

LUẬN ÁN TIẾN SĨ
Người hướng dẫn khoa học:
1. PGS.TS. LÊ TRUNG THÀNH
2. PGS.TS. NGUYỄN NGỌC THẮNG

HÀ NỘI - 2020


i

LỜI CAM KẾT

Tôi đã đọc và hiểu các hành vi vi phạm sự trung thực trong học thuật. Tôi cam
kết bằng danh dự cá nhân rằng nghiên cứu này do tôi tự thực hiện và không vi phạm yêu
cầu về sự trung thực trong học thuật.

Hà Nội, ngày

tháng

năm 2020

Nghiên cứu sinh

Nguyễn Thị Liên Hương

ii

MỤC LỤC

LỜI CAM KẾT ............................................................................................................... i
MỤC LỤC ......................................................................................................................ii
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT ........................................................................................ v
DANH MỤC BẢNG BIỂU .......................................................................................... vi
DANH MỤC CÁC HÌNH ......................................................................................... viii
PHẦN MỞ ĐẦU ............................................................................................................ 1
CHƯƠNG 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN............................................. 10
1.1. Cam kết với tổ chức ........................................................................................... 10
1.1.1. Khái niệm ..................................................................................................... 10
1.1.2. Bản chất của cam kết với tổ chức ................................................................. 14
1.1.3. Phát triển cam kết với tổ chức ...................................................................... 17
1.1.4. Ảnh hưởng của cam kết với tổ chức ............................................................. 18
1.2. Cam kết của nhà quản trị cấp cao và cam kết với tổ chức của người lao động ...... 20
1.2.1. Cam kết của nhà quản trị cấp cao ................................................................. 20
1.2.2. Cam kết với tổ chức của người lao động ...................................................... 21
1.3. Các hoạt động quản trị nhân sự ....................................................................... 24
1.3.1. Khái niệm hoạt động quản trị nhân sự .......................................................... 24
1.3.2. Các cấp độ của hệ thống HRM ..................................................................... 25
1.4. Mối quan hệ giữa cam kết nhà quản trị cấp cao, các hoạt động quản trị nhân
sự và cam kết với tổ chức của người lao động........................................................ 26
CHƯƠNG 2: TỔNG QUAN VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU ................................. 30
2.1. Tổng quan các cơng trình nghiên cứu .............................................................. 30
2.1.1. Các nghiên cứu về cam kết với tổ chức........................................................ 30
2.1.2. Các nghiên cứu về tác động của các hoạt động quản trị nhân sự đến cam kết
với tổ chức của người lao động .............................................................................. 36
2.1.3. Các nghiên cứu về mối quan hệ giữa cam kết của nhà quản trị cấp cao, các

hoạt động quản trị nhân sự và cam kết với tổ chức của người lao động ................ 41
2.1.4. Các nhận xét rút ra từ tổng quan các cơng trình nghiên cứu ........................ 42
2.2. Mơ hình nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu ................................................ 44
2.2.1. Mơ hình nghiên cứu ...................................................................................... 44
2.2.2. Giả thuyết nghiên cứu................................................................................... 45


iii

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ...................................................... 55
3.1. Lựa chọn phương pháp nghiên cứu ................................................................. 55
3.2. Thu thập dữ liệu ................................................................................................. 56
3.3. Phương pháp chọn mẫu..................................................................................... 58
3.3.1. Bộ mẫu .......................................................................................................... 58
3.3.2. Phương pháp chọn mẫu ................................................................................ 59
3.3.3. Quy mô mẫu ................................................................................................. 59
3.4. Đối tượng điều tra .............................................................................................. 60
3.5. Thiết kế bảng hỏi ................................................................................................ 60
3.5.1. Lựa chọn kế thừa thang đo và câu hỏi nghiên cứu ....................................... 60
3.5.2. Lựa chọn thang đo Linkert ........................................................................... 63
3.5.3. Ngôn ngữ sử dụng cho bảng hỏi ................................................................... 63
3.6. Tổng quan bảng hỏi khảo sát chính thức ........................................................ 64
3.7. Nghiên cứu thử nghiệm ..................................................................................... 68
3.8. Khảo sát và thu thập thông tin ......................................................................... 69
3.9. Phương pháp phân tích dữ liệu ........................................................................ 69
3.9.1. Kiểm tra độ tin cậy và giá trị của thang đo .................................................. 70
3.9.2. Hệ số tương quan Pearson ............................................................................ 71
3.9.3. Phân tích hồi quy tuyến tính ......................................................................... 72
CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .................................................................. 74
4.1. Thống kê mô tả ................................................................................................... 74

4.2. Kết quả kiểm định thang đo.............................................................................. 89
4.2.1. Kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo theo Cronbach’s Alpha .................. 90
4.2.2. Kết quả phân tích nhân tố khám phá (EFA) ................................................. 94
4.2.3. Kết quả phân tích hệ số tương quan Pearson ............................................... 98
4.3. Kết quả kiểm định mơ hình và các giả thuyết nghiên cứu ........................... 100
4.3.1. Kết quả kiểm định 3 mô hình nghiên cứu mối quan hệ giữa Cam kết của nhà quản
trị cấp cao với cam kết tình cảm, lợi ích và đạo đức của người lao động................... 100
4.3.2. Kết quả kiểm định 3 mơ hình nghiên cứu mối quan hệ giữa các hoạt động quản
trị nhân sự với cam kết tình cảm, lợi ích và đạo đức của người lao động ................ 102
4.3.3. Kết quả kiểm định mối quan hệ điều tiết của các hoạt động quản trị nhân sự
lên 3 mơ hình nghiên cứu ảnh hưởng giữa Cam kết của nhà quản trị cấp cao với cam
kết tình cảm, lợi ích và đạo đức............................................................................ 106
4.3.4. Tổng hợp kết quả kiểm định các giả thuyết nghiên cứu đã đề xuất. .......... 109


iv

CHƯƠNG 5: THẢO LUẬN KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU, HÀM Ý VÀ KIẾN NGHỊ
..................................................................................................................................... 113
5.1. Thảo luận kết quả nghiên cứu và hàm ý nghiên cứu .................................... 113
5.1.1. Thảo luận kết quả nghiên cứu .................................................................... 113
5.1.2. Hàm ý nghiên cứu....................................................................................... 120
5.2. Kiến nghị từ kết quả nghiên cứu .................................................................... 123
5.3. Hạn chế của nghiên cứu và hướng nghiên cứu trong tương lai .................. 128
KẾT LUẬN ................................................................................................................ 130
DANH MỤC CƠNG TRÌNH KHOA HỌC CỦA TÁC GIẢ LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ
TÀI LUẬN ÁN ........................................................................................................... 132
TÀI LIỆU THAM KHẢO......................................................................................... 133

v

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

AC

: Cam kết tình cảm

CC

: Cam kết lợi ích

CPTPP

: Hiệp định Đối tác Tồn diện và Tiến bộ xun Thái Bình Dương

EC

: Thù lao

EFA

: Phân tích nhân tố khám phá

EVFTA

: Hiệp định thương mại tự do Việt Nam – EU

HRM

: Quản trị nhân sự

NC

: Cam kết đạo đức

PE

: Đánh giá nhân viên

RS

: Tuyển dụng

TD

: Đào tạo và phát triển

VITAS

: Hiệp hội dệt may Việt Nam

WE

: Môi trường làm việc


vi

DANH MỤC BẢNG BIỂU

Bảng 1.1: Một số định nghĩa về cam kết tổ chức ..........................................................14
Bảng 1.2: Tóm tắt ba thành phần của mơ hình cam kết của Meyer và Allen ...............16
Bảng 1.3: Đặc trưng của cam kết dưới chuẩn và vượt chuẩn ........................................19
Bảng 1.4: Mơ hình của Meyer và Allen về cam kết với tổ chức ...................................23
Bảng 2.1. Tóm tắt các nghiên cứu gần đây về cam kết của nhà quản trị cấp cao .........31
Bảng 2.2. Các hoạt động HRM có ảnh hưởng đến cam kết ..........................................38
Bảng 3.1: Ví dụ bảng hỏi phần 2 – Các hoạt động quản trị nhân sự .............................64
Bảng 3.2: Ví dụ bảng hỏi phần 3 – Cam kết với tổ chức của người lao động ..............65
Bảng 4.1: Kết quả thống kê tần suất về thời gian làm việc ...........................................75
Bảng 4.2: Kết quả thống kê tần suất về độ tuổi .............................................................76
Bảng 4.3: Kết quả thống kê tần suất về giới tính ..........................................................77
Bảng 4.4: Kết quả thống kê tần suất về trình độ học vấn ..............................................78
Bảng 4.5: Kết quả thống kê tần suất về vùng miền .......................................................79
Bảng 4.6: Kết quả thống kê tần suất về loại công ty .....................................................80
Bảng 4.7: Kết quả thống kê mơ tả nhóm biến Cam kết của nhà quản trị cấp cao .........82
Bảng 4.8: Kết quả thống kê mơ tả nhóm biến Tuyển dụng ...........................................82
Bảng 4.9: Kết quả thống kê mơ tả nhóm biến Đánh giá nhân viên ...............................83
Bảng 4.10: Kết quả thống kê mơ tả nhóm biến Đào tạo và phát triển ..........................83
Bảng 4.11: Kết quả thống kê mơ tả nhóm biến Môi trường làm việc ...........................85
Bảng 4.12: Kết quả thống kê mơ tả nhóm biến Thù lao ................................................85
Bảng 4.13: Kết quả thống kê mơ tả nhóm biến Cam kết tình cảm ................................86
Bảng 4.14: Kết quả thống kê mơ tả nhóm biến Cam kết Đạo đức ................................86
Bảng 4.15: Kết quả thống kê mơ tả nhóm biến Cam kết lợi ích ...................................88
Bảng 4.16: Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha.........................................................91
Bảng 4.17: Kết quả phân tích nhân tố khám phá (EFA) cho cam kết tình cảm ............94
Bảng 4.18: Kết quả phân tích nhân tố khám phá (EFA) cho cam kết đạo đức .............95
Bảng 4.19: Kết quả phân tích nhân tố khám phá (EFA) với Cam kết lợi ích ...............97
Bảng 4.20: Các biến trong mơ hình còn lại được đưa vào kiểm định giả thuyết ..........98
Bảng 4.21: Kết quả phân tích hệ số tương quan Pearson ..............................................99
Bảng 4.22: Kết quả kiểm định mối quan hệ giữa Cam kết của nhà quản trị cấp cao và

cam kết tình cảm ..........................................................................................................100
Bảng 4.23: Kết quả kiểm định mối quan hệ giữa Cam kết của nhà quản trị cấp cao và
cam kết đạo đức ...........................................................................................................101


vii

Bảng 4.24: Kết quả kiểm định mối quan hệ giữa Cam kết của nhà quản trị cấp cao và
cam kết lợi ích .............................................................................................................102
Bảng 4.25: Kết quả kiểm định mối quan hệ giữa các hoạt động quản trị nhân sự với cam
kết tình cảm .................................................................................................................103
Bảng 4.26: Kết quả kiểm định mối quan hệ giữa các hoạt động quản trị nhân sự với cam
kết đạo đức...................................................................................................................104
Bảng 4.27: Kết quả kiểm định mối quan hệ giữa các hoạt động quản trị nhân sự với cam
kết lợi ích .....................................................................................................................105
Bảng 4.28: Kết quả kiểm định mối quan hệ điều tiết của các hoạt động quản trị nhân sự
lên mối quan hệ giữa Cam kết của nhà quản trị cấp cao và cam kết tình cảm ............106
Bảng 4.29: Kết quả kiểm định mối quan hệ điều tiết của các hoạt động quản trị nhân sự
lên mối quan hệ giữa Cam kết của nhà quản trị cấp cao và cam kết đạo đức .............107
Bảng 4.30: Kết quả kiểm định mối quan hệ điều tiết của các hoạt động quản trị nhân sự
lên mối quan hệ giữa Cam kết của nhà quản trị cấp cao và cam kết lợi ích ...............108
Bảng 4.31: Tổng hợp kết quả kiểm định giả thuyết có liên quan với cam kết tình cảm ..... 110
Bảng 4.32: Tổng hợp kết quả kiểm định giả thuyết có liên quan với cam kết đạo đức ...... 111
Bảng 4.33: Tổng hợp kết quả kiểm định giả thuyết có liên quan với cam kết lợi ích.112


viii

DANH MỤC CÁC HÌNH

Hình 1.1: Mối quan hệ giữa cam kết tổ chức với chính sách và hoạt động quản trị nhân
sự....................................................................................................................................27
Hình 2.1: Mơ hình nghiên cứu đề xuất rút gọn .............................................................45
Hình 2.2: Mơ hình nghiên cứu đề xuất đầy đủ ..............................................................54
Hình 4.1: Kết quả thống kê mơ tả mẫu theo thời gian làm việc ....................................74
Hình 4.2: Kết quả thống kê mơ tả mẫu theo độ tuổi .....................................................75
Hình 4.3: Kết quả thống kê mơ tả mẫu theo giới tính ...................................................76
Hình 4.4: Kết quả thống kê mơ tả mẫu theo trình độ học vấn.......................................77
Hình 4.5: Kết quả thống kê mơ tả mẫu theo vùng miền ................................................78
Hình 4.6: Kết quả thống kê mô tả theo loại công ty. .....................................................80


1

PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Các cơng ty ngày càng nhận ra tầm quan trọng của nhân sự của họ trong việc tạo
ra các giá trị lợi thế cạnh tranh (Pfeffer, 1994). Tạo lợi thế cạnh tranh thơng qua tài sản
con người địi hỏi các nhà quản trị phải chú ý hơn đến các biện pháp thực thi trong thực
tiễn, điều thúc đẩy tốt nhất nguồn tài sản này. Sự thay đổi trong tư duy của những người
ra quyết định điều hành các doanh nghiệp, tổ chức đã thúc đẩy ngày càng nhiều các
nghiên cứu học thuật nhằm tìm hiểu mối quan hệ giữa quản trị nhân lực và các mảng
chịu ảnh hưởng từ nó trong đó có cam kết với tổ chức của người lao động. Ngày nay,
việc có một lực lượng lao động có mức cam kết cao với tổ chức ngày càng trở nên quan
trọng. Các tổ chức hiện tại tìm kiếm cải thiện hiệu quả hoạt động và lợi thế cạnh tranh
bền vững như là một giải pháp ứng phó với áp lực đang gia tăng từ thị trường và các yếu
tố bên ngồi khác.
Theo Worman (1996) thì các tổ chức cần đạt được sự sẵn lịng đóng góp từ một
lực lượng lao động đa dạng nhằm thâm nhập vào các thị trường mới, tiến hành khác biệt
hóa các sản phẩm và dịch vụ của họ so với đối thủ cạnh tranh. Tuy nhiên, theo Wallace

(1997) thì điều dễ thấy là càng ngày người lao động càng cảm thấy khơng an tồn, thiếu
tin tưởng và ít trung thành hơn với một tổ chức. Thay đổi trong môi trường thúc giục
các nhà quản trị cấp cao thực hiện các điều chỉnh nội bộ từ đó tạo áp lực phải điều chỉnh
tới nhân viên. Nhà quản trị yêu cầu nhân viên phải cống hiến cả sức lực và trí óc của họ
cho lợi ích của tổ chức. Tuy nhiên, khung giá trị và các chương trình ưu tiên của quản
trị cấp cao thể hiện qua chính sách và các mảng có liên quan có thể ảnh hưởng đến động
lực và cam kết của nhân viên trong tổ chức của họ. Mối quan hệ này diễn biến thế nào,
mức độ ảnh hưởng có đáng kể hay không là một vấn đề cần được nghiên cứu kỹ lưỡng
hơn để đưa ra được những kiến thức hữu ích cho thực tiễn quản trị.
Sự cần thiết của nghiên cứu này được thể hiện ở hai mặt riêng biệt nhưng tương
đồng trong mức độ quan trọng là: 1) nếu nghiên cứu có thể hỗ trợ giải thích sự phát triển
và giao thoa của các mối quan hệ trong một tổ chức thì khía cạnh xã hội và tâm lý tổ
chức có thể được cải thiện; 2) đối với thực tiễn quản trị, các tổ chức cần tối ưu hóa mức
cam kết với tổ chức của người lao động nhằm cải thiện lợi thế cạnh tranh của chúng.
Như vậy nếu nghiên cứu có thể xác định các nhân tố ảnh hưởng hay các nguyên nhân
dẫn đến mức cam kết thấp của người lao động thì các chính sách và biện pháp hành động
sẽ được thiết kế và can thiệp đúng lúc, đúng chỗ hơn.


2

Việc giữ chân được những nhân viên tốt, phù hợp với tổ chức trở thành một thách
thức lớn đối với bất cứ doanh nghiệp nào muốn thành công trên thị trường hiện tại
(Dunnagan và cộng sự, 2013). Nhu cầu duy trì trạng thái thành viên với một tổ chức
được thể hiện thông qua mức cam kết với tổ chức của một người lao động. Lãnh đạo
của các doanh nghiệp cần liên tục đầu tư vào các chiến lược, chính sách cải thiện mức
cam kết với tổ chức của người lao động nhằm giữ chân họ và duy trì lợi thế cạnh tranh
của công ty trên thị trường quốc tế (Atif và cộng sự, 2011; Oladapo, 2014). Các thay đổi
hiện nay trong nền kinh tế toàn cầu thách thức khả năng của các chuyên gia nhân sự
trong việc duy trì sự ổn định của lực lượng lao động, tính cạnh tranh của các hoạt động

quản trị nhân sự nhằm cải thiện mức cam kết với tổ chức và thơng qua đó giữ chân nhân
viên phù hợp (Mohd Daud và cộng sự, 2013). Các doanh nghiệp bị thiếu hụt công nhân
lành nghề, dần sụt giảm kinh nghiệm và kiến thức làm việc vì nhiều lý do (Mohd Daud
và cộng sự, 2013). Lãnh đạo các doanh nghiệp luôn phải cạnh tranh để tuyển dụng và
giữ chân được những nhân viên lành nghề đang có trên thị trường lao động và chào mời
họ với những gói đãi ngộ hấp dẫn (George, 2015). Vì vậy, nghiên cứu này dự định tìm
hiểu về cam kết với tổ chức của người lao động thông qua ảnh hưởng từ cam kết của
nhà quản trị cấp cao và các hoạt động quản trị nhân lực.
Các nghiên cứu trước đây cho thấy cam kết của nhà quản trị là yếu tố quan trọng
mang tính quyết định đối với hành vi của nhân viên trong việc tạo ra những nỗ lực xuất
sắc trong sản xuất và dịch vụ (Hartline và Ferrell, 1996). Tuy nhiên, dù điều này được
công nhận rộng rãi vẫn cịn ít các bằng chứng thực nghiệm cho thấy diễn biến và mức
độ mạnh yếu của ảnh hưởng từ cam kết của nhà quản trị cấp cao đến hành vi của nhân
viên (Boshoff và Allen, 2000). Xuất phát từ tổng quan các nghiên cứu trước đây, có 2
quan sát nổi bật về cam kết của nhà quản trị cấp cao và vai trị của nó đối với hành vi
của nhân viên. Thứ nhất là việc đào tạo và phát triển, trao quyền cho nhân viên, làm
việc nhóm, hệ thống đánh giá và thù lao cho nhân viên là những chỉ báo tốt nhất cho
mối quan hệ này (Hart và cộng sự, 1990; Bowen và Lawler, 1995; Forrester, 2000, Jun
và cộng sự, 2006). Tuy nhiên, những nghiên cứu trước đây cũng chỉ ra rằng từng chỉ
báo này và ảnh hưởng của chúng hầu như mới chỉ được nghiên cứu riêng lẻ, cần phải có
thêm những nghiên cứu mới kiểm tra tổng thể(đồng thời) mối quan hệ giữa các chỉ báo
tới thái độ và hành vi của nhân viên (Forrester 2000; Rogg và cộng sự 2001). Điều này
cũng đã được chỉ ra tại mục 214 chương 2 của luận án như là một khoảng trống chưa
được nghiên cứu. Thứ hai là trong hầu hết các nghiên cứu trước đây, cam kết của nhà
quản trị nói chung và của nhà quản trị cấp cao nói riêng được nhìn nhận, nghiên cứu
đánh giá, khái qt và đo lường từ góc nhìn của nhà quản trị (Ahmed và Parasuraman;


3

1994; Hartline và Ferrell, 1996; Sureshchandar và cộng sự, 2002), như vậy, cần có thêm
những nghiên cứu mới kiểm định vấn đề này từ góc độ của người lao động (Forrester,
2000). Vì vậy, luận án đặt vấn đề nghiên cứu ảnh hưởng của cam kết của nhà quản trị
cấp cao đến cam kết với tổ chức của người lao động, ảnh hưởng trực tiếp của các hoạt
động quản trị nhân lực đến cam kết với tổ chức của người lao động và ảnh hưởng điều
tiết của các hoạt động quản trị nhân sự đến mối quan hệ giữa cam kết của nhà quản trị
cấp cao với cam kết với tổ chức của người lao động nhằm cung cấp thêm những bằng
chứng thực nghiệm tại bối cảnh nghiên cứu của Việt Nam, một quốc gia cịn chưa có
nhiều nghiên cứu ở lĩnh vực này.
Mặt khác, luận án đặt vấn đề nghiên cứu các mối quan hệ trên đây trong bối cảnh
các cơng ty may Việt nam đang trong q trình phát triển và hội nhập quốc tế sâu rộng.
Theo Hiệp hội dệt may Việt Nam (2019), Việt Nam xếp thứ 4 trên tồn cầu về xuất khẩu
dệt may và có khoảng hơn 3,5 triệu lao động hiện đang làm việc trong ngành này
(Nguyễn Thị Lan Hương, 2017). Ngành dệt may nước ta được hưởng lợi khá nhiều từ
sự tăng trưởng đầu tư trực tiếp nước ngoài vào ngành trong những năm gần đây. Kể cả
trong những năm kinh tế toàn cầu suy thối như 2008-2009 đến nay thì kim ngạch xuất
khẩu dệt may của nước ta vẫn tăng trưởng đều đặn nhờ ưu thế về lao động giá rẻ và một
nền dân số khá trẻ và lực lượng lao động ổn định. Trong báo cáo trình bày năm 2017
của Nguyễn Thị Lan Hương thì tồn ngành hiện có trên 6.000 cơng ty trong đó 70% là
các cơng ty may, khoảng 84% là công ty tư nhân và tập trung chủ yếu ở miền Đông Nam
Bộ (khoảng 60% số công ty). Mặc dù vậy, tuy số lượng công ty không quá nhiều (30%
tổng số cơng ty) nhưng những cơng ty có quy mơ lớn lại có mặt khá nhiều ở miền Bắc
như công ty May 10, công ty May Sông Hồng, công ty May Đức Giang, công ty may
X20 v.v...
Việt Nam đang được giới quan sát đánh giá là một trong những quốc gia có tiềm
lực phát triển mạnh mẽ về dệt may (Nadvi & Thoburn, 2003). Theo Hiệp hội dệt may
Việt Nam (2015), cơ hội cho ngành này đến từ sự cam kết mạnh mẽ của khối ASEAN
và khả năng lớn để tham gia FTA cùng với sự chuyển dịch sản xuất dệt may từ Trung
Quốc sang Việt Nam và một số nước đang phát triển khác khi môi trường đầu tư ở nước
này bớt hấp dẫn và chi phí lao động tăng cao hơn. Dù vậy, các công ty dệt may của Việt

Nam cũng phải đối mặt với nhiều thách thức lớn như cạnh tranh khốc liệt, yêu cầu của
khách hàng ngày càng tăng cao v.v... khi Việt Nam hội nhập vào nền kinh tế khu vực và
toàn cầu. Do đó việc nâng cao chất lượng của sản phẩm/dịch vụ và tăng cường khả năng
cạnh tranh tại địa phương và quốc tế là một trong những nhu cầu cấp thiết cho các công
ty dệt may Việt Nam.


4

Việt Nam được biết đến như một điểm đến mới hấp dẫn cho các nhà đầu tư ngành
dệt may, đặc biệt là khi chiến tranh thương mại Mỹ - Trung trở nên căng thẳng sẽ khiến
một lượng lớn đầu tư nước ngoài từ Trung Quốc chuyển hướng sang các quốc gia mới
nổi lân cận như Việt Nam. Năm 2015, dưới tác động của hiệp định TPP, thuế quan áp
lên các mặt hàng dệt may của Việt Nam giảm mạnh và nhiều nhà nghiên cứu đã đánh
giá Việt Nam sẽ có cơ hội đàm phán để Hoa Kỳ và các nước thành viên mở cửa thị
trường cho hàng hóa của Việt Nam, tạo cú hích mạnh để thúc đẩy xuất khẩu, kiềm chế
nhập siêu, việc tham gia Hiệp định TPP sẽ góp phần thúc đẩy các nhà đầu tư Hoa Kỳ và
các nước thành viên đầu tư vào Việt Nam. Mặc dù Hiệp định TPP đã có các thay đổi và
đã được đổi tên thành CPTPP sau khi tân tổng thống Hoa Kỳ nhậm chức, vì vậy, tại các
hội thảo gần đây, nhiều chuyên gia vẫn khẳng định ngành dệt may Việt Nam có sức
cạnh tranh quốc tế, có tiềm năng được hưởng lợi từ các Hiệp định Thương mại như
CPTPP, EVFTA v.v... (Nguyễn Thị Lan Hương, 2017). Một nghiên cứu khác đã chỉ ra
rằng nếu hiệp định còn lưu hành thì ngành dệt may Việt Nam sẽ có mức độ tăng trưởng
toàn ngành là 28.4% (Prof. Peter Peri, 2013 trong Nguyễn Thị Lan Hương, 2017). Đây
cũng là lý do mà dệt may là ngành được ưu tiên hàng đầu trong đàm phán các hiệp định
thương mại và theo quyết định số 36/2008/QĐ-TTg thì ngành dệt may sẽ là ngành mũi
nhọn được chính phủ ưu tiên đầu tư phát triển trong thời gian tới.
Chính bởi vậy việc nghiên cứu các vấn đề còn tồn tại trong ngành dệt may của Việt
Nam là hết sức cấp thiết. Thách thức lớn nhất của dệt may Việt Nam được nhiều doanh
nghiệp trong nước thừa nhận là tình trạng lệ thuộc vào nguyên liệu nhập ngoại (VITAS,

2016), đặc biệt là Trung Quốc (chiếm gần 50%). Đáng nói hơn, hiện nay sản xuất nguyên
liệu hỗ trợ cho ngành dệt may mới chỉ tập trung cho các công đoạn giá trị gia tăng thấp
như cúc, nhựa cài, chỉ dây, khóa kéo… cịn các khâu có giá trị gia tăng cao như sợi, hóa
chất, chất trợ nhuộm, nhuộm in hoa và hoàn tất vải vẫn phải nhập khẩu. Thách thức thứ
hai của dệt may Việt Nam là tay nghề và sự ổn định của lực lượng công nhân. Dệt may
cần một lực lượng lao động dồi dào về mặt số lượng vì ngành này có đặc trưng là sử
dụng nhiều lao động, quy trình nhiều cơng đoạn thủ công. Theo số liệu của Bộ Lao động,
thương binh và xã hội thì tồn ngành dệt may có tỷ lệ lao động chiếm 25% tổng số lao
động trong khu vực sản xuất, trong đó hơn 80% cơng nhân là nữ giới (Nguyễn Thị Lan
Hương, 2017). Theo VITAS (2015) thì trình độ lao động dệt may của nước ta còn hạn
chế, chưa đáp ứng được yêu cầu và chưa có khả năng ứng phó với các rủi ro xảy ra trong
quá trình thực hiện hợp đồng nhằm đảm bảo uy tín với các người mua trên thế giới.
Trong một cuộc khảo sát được Bộ Lao động, thương binh và xã hội tiến hành năm 2015
thì thời lượng các cơng ty dệt may dành để đào tạo những kỹ năng nghề cơ bản cho công


5

nhân là tương đối thấp (55.1% số khóa đào tạo). Cũng trong khảo sát này, thì 80% cơng
ty dệt may vi phạm các quy định về lao động, giờ làm, lương tối thiểu v.v... (Betterwork
Report, 2016). Các báo cáo về ngành dệt may từ VITAS (2015) hay FPT Securities
(2015) cho thấy cơng nhân có thể xin nghỉ phép liên tục vì nhiều lý do cá nhân, ngày
mùa ... hoặc chuyển việc có mức lương cao hơn (dù chênh lệch khơng đáng kể).
Những tư liệu tóm tắt về thực trạng trên đây cùng tỷ lệ cao công nhân nữ trong
ngành dệt may đã và đang tạo ra nhiều bất cập cho sự ổn định của lực lượng lao động
trong ngành, đồng thời ảnh hưởng đến chất lượng của hàng dệt may Việt Nam. Việc duy
trì sự ổn định của đội ngũ cơng nhân với các cam kết gắn bó lâu dài và nâng cao chất
lượng của lực lượng lao động đã trở nên quan trọng đối với các công ty trực thuộc ngành.
Vậy nhà quản trị cấp cao có thể làm gì để tăng mức cam kết với tổ chức của người lao
động qua đó có thể giữ chân người lao động, duy trì lực lượng lao động ổn định hơn và

những nhân tố nào ảnh hưởng đến vấn đề này? Từ những phát hiện qua phân tích đặc
điểm và thực trạng biến động lực lượng lao động trong ngành, tác giả luận án đồng quan
điểm với các nhà nghiên cứu, nhà quản lý và hoạch định chính sách khi cho rằng: cần
thiết phải có thêm nhiều nghiên cứu nhằm giải quyết các bất cập và đòi hỏi về đội ngũ
lao động để đẩy mạnh phát triển ngành dệt may, một ngành lớn và có tổng kim ngạch
xuất nhập khẩu lớn của nước ta. Xuất phát từ các phân tích và nhận xét trên đây, nghiên
cứu sinh lựa chọn đề tài : “Nghiên cứu mối quan hệ giữa cam kết của nhà quản trị cấp
cao, các hoạt động quản trị nhân sự và cam kết với tổ chức của người lao động tại các
công ty Việt nam” để nghiên cứu và viết luận án của mình.
2. Mục tiêu, câu hỏi và nhiệm vụ nghiên cứu
2.1. Câu hỏi nghiên cứu:
1. Cam kết của nhà quản trị cấp cao có ảnh hưởng trực tiếp đến cam kết với tổ
chức của người lao động?
2. Các hoạt động quản trị nhân sự có ảnh hưởng trực tiếp đến cam kết với tổ chức
của người lao động và có ảnh hưởng điều tiết mối quan hệ giữa cam kết của nhà
quản trị cấp cao với cam kết với tổ chức của người lao động không?
3. Cơ sở lý thuyết và mơ hình nghiên cứu nào phù hợp để nghiên cứu mối quan
hệ giữa cam kết của nhà quản trị cấp cao, các hoạt động quản trị nhân sự và cam
kết với tổ chức của người lao động tại các công ty may Việt Nam?
4. Các hàm ý khuyến nghị nào có thể đề xuất để nâng cao cam kết với tổ chức
của người lao động tại các công ty may Việt Nam.