(LUẬN văn THẠC sĩ) giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại ngân hàng nông nghiệp và phát triển nông thôn chi nhánh tỉnh phú thọ

HỌC VIỆN NÔNG NGHIỆP VIỆT NAM

NGUYỄN THỊ NGỌC HÀ

GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI NGÂN HÀNG NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT
TRIỂN NÔNG THÔN CHI NHÁNH TỈNH PHÚ THỌ

Ngành:
Mã số:

Quản lý kinh tế
8340410

Người hướng dẫn khoa học: PGS. TS. Nguyễn Thị Minh Hiền

NHÀ XUẤT BẢN HỌC VIỆN NÔNG NGHIỆP - 2018

download by :


LỜI CAM ĐOAN
Tơi xin cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu của riêng tôi, các kết quả nghiên
cứu được trình bày trong luận văn là trung thực, khách quan và chưa từng dùng để bảo
vệ lấy bất kỳ học vị nào.
Tôi xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn đã được cám
ơn, các thơng tin trích dẫn trong luận văn này đều được chỉ rõ nguồn gốc.
Hà Nội, ngày … tháng.... năm 2018
Tác giả luận văn

Nguyễn Thị Ngọc Hà

i

download by :


LỜI CẢM ƠN
Trong suốt thời gian học tập, nghiên cứu và hồn thành luận văn, tơi đã nhận được
sự hướng dẫn, chỉ bảo tận tình của các thầy cơ giáo, sự giúp đỡ, động viên của bạn bè,
đồng nghiệp và gia đình.
Nhân dịp hồn thành luận văn, cho phép tơi được bày tỏ lịng kính trọng và biết
ơn sâu sắc PGS.TS. Nguyễn Thị Minh Hiền đã tận tình hướng dẫn, dành nhiều công
sức, thời gian và tạo điều kiện cho tơi trong suốt q trình học tập và thực hiện đề tài.
Tơi xin bày tỏ lịng biết ơn chân thành tới Ban Giám đốc, Ban Quản lý đào tạo,
Khoa Kinh tế và Phát triển nông thôn - Học viện Nông nghiệp Việt Nam đã tận tình
giúp đỡ tơi trong q trình học tập, thực hiện đề tài và hồn thành luận văn.
Tôi xin chân thành cảm ơn tập thể lãnh đạo, cán bộ viên chức NHNo&PTNT chi
nhánh tỉnh Phú Thọ đã giúp đỡ và tạo điều kiện cho tôi trong suốt quá trình thực hiện
đề tài.
Xin chân thành cảm ơn gia đình, người thân, bạn bè, đồng nghiệp đã tạo mọi điều
kiện thuận lợi và giúp đỡ tôi về mọi mặt, động viên khuyến khích tơi hồn thành luận văn./.
Hà Nội, ngày … tháng.... năm 2018
Tác giả luận văn

Nguyễn Thị Ngọc Hà

ii

download by :

MỤC LỤC
Lời cam đoan ..................................................................................................................... i
lời cảm ơn ......................................................................................................................... ii
Mục lục ........................................................................................................................... iii
Danh mục chữ viết tắt ...................................................................................................... vi
Danh mục bảng ............................................................................................................... vii
Danh mục sơ đồ, biểu đồ ................................................................................................. ix
Trích yếu luận văn ............................................................................................................ x
Thesis abstract................................................................................................................. xii
Phần 1. Mở đầu ............................................................................................................... 1
1.1.

Tính cấp thiết của đề tài ...................................................................................... 1

1.2.

Mục tiêu nghiên cứu .......................................................................................... 2

1.2.1.

Mục tiêu chung ................................................................................................... 2

1.2.2.

Mục tiêu cụ thể ................................................................................................... 2

1.3.

Đối tượng, phạm vi nghiên cứu .......................................................................... 3

1.3.1.

Đối tượng nghiên cứu ......................................................................................... 3

1.3.2.

Phạm vi nghiên cứu ............................................................................................ 3

1.4.

Những đóng góp của luận văn ............................................................................ 3

Phần 2. Cơ sở lý luận và thực tiễn về nâng cao c hất lượng nguồn nhân lực
tại ngân hàng ..................................................................................................... 4
2.1.

Cơ sở lý luận ....................................................................................................... 4

2.1.1.

Các khái niệm có liên quan................................................................................. 4

2.1.2.

Vai trị ý nghĩa của nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ................................ 13

2.1.3.

Nội dung đánh giá chất lượng nguồn nhân lực tại ngân hàng .......................... 15

2.1.4.

Các hoạt động nâng cao chất lượng nhân lực tại ngân hàng ............................ 19

2.1.5.

Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nhân lực của ngân hàng ....................... 23

2.2.

Cơ sở thực tiễn ................................................................................................. 26

2.2.1.

Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong các ngân hàng
trên thế giới và trong khu vực........................................................................... 26

2.2.2.

Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong các ngân hàng ở
Việt Nam........................................................................................................... 30

iii

download by :


2.2.3.

Bài học kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho ngân hàng
Nông nghiệp và Phát triển nông thôn chi nhánh tỉnh Phú Thọ......................... 34

Phần 3. Phương pháp nghiên cứu ............................................................................... 36
3.1.

Đặc điểm địa bàn nghiên cứu ........................................................................... 36

3.1.1.

Khái quát về đặc điểm của tỉnh Phú Thọ .......................................................... 36

3.1.2.

Một số nét khái quát về Ngân hàng nông nghiệp và phát triển nông thôn
tỉnh Phú Thọ ..................................................................................................... 40

3.2.

Phương pháp nghiên cứu .................................................................................. 49

3.2.1

Phương pháp thu thập thông tin........................................................................ 49

3.2.2.

Phương pháp xử lý số liệu ................................................................................ 51

3.2.3.

Phương pháp phân tích ..................................................................................... 51

3.2.4.

Các chỉ tiêu phân tích ....................................................................................... 52

Phần 4. Kết quả nghiên cứu......................................................................................... 53
4.1.

Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực của ngân hàng nông nghiệp và
phát triển nông thôn chi nhánh tỉnh Phú Thọ ................................................... 53

4.1.1.

Số lượng và cơ cấu nhân lực của NHNo&PTNT chi nhánh tỉnh Phú Thọ ....... 53

4.1.2.

Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực của NHNo&PTNT chi nhánh tỉnh
Phú Thọ về trình độ chun mơn...................................................................... 57

4.1.3.

Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực của NHNo&PTNT chi nhánh tỉnh
Phú Thọ về tình trạng sức khỏe ....................................................................... 60

4.1.4.

Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực của NHNo&PTNT chi nhánh tỉnh

Phú Thọ về phẩm chất đạo đức......................................................................... 61

4.2.

Các giải pháp đã được thực hiện để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của
ngân hàng nông nghiệp và phát triển nông thôn chi nhánh tỉnh Phú Thọ ............... 64

4.3.

Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực của ngân hàng
nông nghiệp và phát triển nông thôn chi nhánh tỉnh Phú Thọ .......................... 74

4.3.1.

Yếu tố khách quan ............................................................................................ 74

4.3.2.

Yếu tố chủ quan ................................................................................................ 78

4.4.

Định hướng và giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của ngân
hàng nông nghiệp và phát triển nông thôn chi nhánh tỉnh Phú Thọ ................. 84

4.4.1.

Định hướng trong nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của ngân hàng .......... 84

iv

download by :


4.4.2.

Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của NHNo&PTNT chi
nhánh tỉnh Phú Thọ........................................................................................... 88

Phần 5. Kết luận và kiến nghị .................................................................................... 104
5.1.

Kết luận........................................................................................................... 104

5.2.

Kiến nghị ........................................................................................................ 105

5.2.1.

Kiến nghị với nhà nước .................................................................................. 105

5.2.2.

Kiến nghị với NHNo&PTNT Việt Nam ......................................................... 105

Tài liệu tham khảo ........................................................................................................ 106
Phụ lục ........................................................................................................................ 108

v

download by :


DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
Từ viết tắt

Nghĩa tiếng Việt

CBNV

Cán bộ nhân viên

CLNNL

Chất lượng nguồn nhân lực

CNH - HĐH

Cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa

DN

Doanh nghiệp

KHKT

Khoa học kỹ thuật

LĐSX

Lao động sản xuất

LLLĐ

Lực lượng lao động

NHNo&PTNT

Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn

NLĐ

Người lao động

NNL

Nguồn nhân lực

NHNN

Ngân hàng nhà nước

NHTM

Ngân hàng thương mại

TCTD

Tổ chức tín dụng

vi

download by :


DANH MỤC BẢNG
Bảng 3.1.

Kết quả hoạt động kinh doanh của NHNo&PTNT tỉnh Phú Thọ.............. 48

Bảng 4.1.

Cơ cấu lao động phân theo giới tính tại NHNo&PTNT chi nhánh
tỉnh Phú Thọ .............................................................................................. 54

Bảng 4.2.

Cơ cấu lao động phân theo độ tuổi tại NHNo&PTNT chi nhánh tỉnh
Phú Thọ ..................................................................................................... 55

Bảng 4.3.

Cơ cấu lao động phân theo vị trí cơng tác tại NHNo&PTNT chi
nhánh tỉnh Phú Thọ ................................................................................... 57

Bảng 4.4.

Trình độ chun mơn của nhân sự tại NHNo&PTNT chi nhánh tỉnh
Phú Thọ ..................................................................................................... 58

Bảng 4.5.

Ý kiến đánh giá của cán bộ ngân hàng về kỹ năng của nhân sự tại
NHNo&PTNT chi nhánh tỉnh Phú Thọ ..................................................... 59

Bảng 4.6.

Đánh giá của khách hàng về năng lực chuyên môn của nhân sự tại
NHNo&PTNT chi nhánh tỉnh Phú Thọ ..................................................... 59

Bảng 4.7.

Tình hình sức khỏe của nhân sự tại NHNo&PTNT chi nhánh tỉnh
Phú Thọ ..................................................................................................... 61

Bảng 4.8.

Ý kiến đánh giá của khách hàng về phẩm chất đạo đức của nhân sự
tại NHNo&PTNT chi nhánh tỉnh Phú Thọ ................................................ 62

Bảng 4.9.

Ý kiến đánh giá của cán bộ ngân hàng về kết quả hồn thành cơng
việc tại NHNo&PTNT chi nhánh tỉnh Phú Thọ ........................................ 62

Bảng 4.10. Mức độ hài lòng của khách hàng đối với chất lượng dịch vụ tại
NHNo&PTNT chi nhánh tỉnh Phú Thọ ..................................................... 63
Bảng 4.11. Quy hoạch nhân lực tại NHNo&PTNT chi nhánh tỉnh Phú Thọ giai
đoạn 2015 - 2017 ....................................................................................... 65

Bảng 4.12. Số lượng hồ sơ ứng tuyển vào NHNo&PTNT chi nhánh tỉnh Phú
Thọ ............................................................................................................. 65
Bảng 4.13. Hiệu quả công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại NHNo&PTNT chi
nhánh tỉnh Phú Thọ ................................................................................... 66
Bảng 4.14. Đánh giá về hoạt động bố trí, sắp xếp nhân lực tại NHNo&PTNT chi
nhánh tỉnh Phú Thọ ................................................................................... 67
Bảng 4.15. Số lượng các khóa đào tạo NHNo&PTNT chi nhánh tỉnh Phú Thọ
giai đoạn 2015 – 2017 ............................................................................... 70

vii

download by :


Bảng 4.16. Thu nhập trung bình trong năm của nhân lực tại NHNo&PTNT chi
nhánh tỉnh Phú Thọ giai đoạn 2015 – 2017 ............................................... 72
Bảng 4.17. Ý kiến đánh giá của cán bộ ngân hàng về công tác quy hoạch nhân
lực của NHNo&PTNT chi nhánh tỉnh Phú Thọ ........................................ 79
Bảng 4.18. Mức độ hợp lý của công tác tuyển dụng tại NHNo&PTNT chi nhánh
tỉnh Phú Thọ .............................................................................................. 80
Bảng 4.19. Đánh giá về việc lựa chọn người được đi đào tạo giai đoạn (2015 2017) .......................................................................................................... 81
Bảng 4.20. Ảnh hưởng của tiền lương, phụ cấp tới chất lượng công việc của
nhân sự tại NHNo&PTNT chi nhánh tỉnh Phú Thọ .................................. 82
Bảng 4.21. Mức độ hài lịng về chế độ, chính sách đối với nhân lực tại
NHNo&PTNT chi nhánh tỉnh Phú Thọ ..................................................... 83

viii

download by :

DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ
Hình 3.1.

Trụ sở hoạt động của Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển nông
thôn Việt Nam ........................................................................................... 41

Sơ đồ 3.1.

Cơ cấu tổ chức của NHNo&PTNT tỉnh Phú Thọ ...................................... 43

Biểu đồ 4.1. Số lượng lao động của NHNo&PTNT chi nhánh tỉnh Phú Thọ giai
đoạn 2013 - 2017 ....................................................................................... 53
Sơ đồ 4.1.

Quy trình thực hiện đào tạo NNL tại NHNo&PTNT chi nhánh tỉnh
Phú Thọ ..................................................................................................... 69

ix

download by :


TRÍCH YẾU LUẬN VĂN
Tên tác giả: Nguyễn Thị Ngọc Hà
Tên luận văn: “Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại NHNo&PTNT
chi nhánh tỉnh Phú Thọ”.
Chuyên ngành: Quản Lý Kinh Tế

Mã số: 8340410

Tên cơ sở đào tạo: Học Viện Nơng Nghiệp Việt Nam
Mục đích nghiên cứu
Thời gian qua, trước sự đổi mới toàn diện của đất nước, ngành ngân hàng đã có
bước phát triển mạnh mẽ về cơng nghệ, trình độ quản lý, năng lực tài chính và nguồn
nhân lực, qua đó từng bước đáp ứng yêu cầu hội nhập kinh tế quốc tế. Tuy nhiên, nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực tại ngân hàng cịn có nhiều bất cập rất cần phải có các
nghiên cứu để đề xuất giải pháp. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài bao gồm: (1) Hệ thống
hóa những vấn đề lý luận và thực tiễn về chất lượng nguồn nhân lực và nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực; (2) Đánh giá thực trạng và phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến
chất lượng nguồn nhân lực của NHNo&PTNT chi nhánh tỉnh Phú Thọ; (3) Đề xuất các
định hướng và giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của chi nhánh tỉnh Phú
Thọ trong những năm tới.
Phương pháp nghiên cứu
Số liệu thứ cấp thu thập từ các nguồn khác nhau như: Các sách, tạp chí, báo, báo
cáo của các ngành, các cấp, trang web… có liên quan đến nội dung nghiên cứu của đề
tài. Số liệu sơ cấp được thu thập bằng các công cụ phỏng vấn sâu, phỏng vấn cấu trúc,
bán cấu trúc các đối tượng điều tra. Để đảm bảo tính đại diện của mẫu, chúng tôi tiến
hành chọn mẫu điều tra là 150 phiếu chia thành 2 nhóm đối tượng bao gồm: 60 cán bộ,
nhân viên đang làm việc tại các chi nhánh NHNo&PTNT trong tỉnh Phú Thọ và 90
khách hàng có các giao dịch với các chi nhánh NHNo&PTNT trong tỉnh Phú Thọ.
Kết quả chính và kết luận
Qua đánh giá thực trạng hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực tại NHNo&PTNT chi nhánh tỉnh Phú Thọ cho thấy:
Trình độ chun mơn theo bằng cấp của nhân lực NHNo&PTNT chi nhánh tỉnh Phú
Thọ tương đối cao. Khơng có lao động có trình độ trung cấp, lao động có trình độ từ cao
đẳng đến trên đại học. Trình độ đại học và trên đại học chiếm khoảng 90%. Hiệu quả
công tác tuyển dụng qua các năm được thể hiện rất rõ qua sự thay đổi về số lượng người
lao động. Năm 2015 tăng 40 người, năm 2016 tăng 35 người, năm 2017 là 26 người. Số
lượng lao động tuyển dụng có sự giảm dần qua các năm nhưng số lượng hồ sơ tuyển

x

download by :


dụng lại tăng các năm. Năm 2016, thu nhập trung bình một lao động quản lý là 125
triệu đồng, tăng 3 triệu đồng so với năm 2015, với tỷ lệ tăng 2,46%. Năm 2017 so với
năm 2016, thu nhập trung bình một lao động quản lý là 129 triệu đồng, tăng 4 triệu
đồng so với năm 2016, với tỷ lệ tăng 3,2%. Đối với nhân viên NHNo&PTNT chi nhánh
tỉnh Phú Thọ: Năm 2016, thu nhập trung bình là 87 triệu đồng, tăng 3 triệu đồng so với
năm 2015, với tỷ lệ tăng 3,57%. Năm 2017 so với năm 2016, thu nhập trung bình một
nhân viên là 90 triệu đồng, tăng 3 triệu đồng so với năm 2016, với tỷ lệ tăng 3,45%.
Nghiên cứu cũng xem xét, phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn
nhân lực tại NHNo&PTNT chi nhánh tỉnh Phú Thọ là: (1) Yếu tố chủ quan (Môi trường
kinh tế; Yếu tố khoa học công nghệ và thông tin; Yếu tố lao động, Môi trường pháp lý;
Môi trường ngành ngân hàng). (2) Yếu tố khách quan (Chiến lược phát triển nguồn
nhân lực; Chính sách tuyển dụng; Chính sách hỗ trợ đào tạo, bồi dưỡng cho CBNV...).
Đề tài đưa ra một số giải pháp chính nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
NHNo&PTNT chi nhánh tỉnh Phú Thọ như sau: (1) Hoàn thiện kế hoạch phát triển
nguồn nhân lực; (2) Đổi mới và nâng cao chất lượng cơng tác tuyển dụng; (3) Bố trí sắp
xếp nguồn nhân lực hợp lý; (4) Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực; (5) Chính sách đãi
ngộ đối với người lao động; (6) Các giải pháp khác.

xi

download by :


THESIS ABSTRACT

Master candidate: Nguyen Thi Ngoc Ha
Thesis title: Solutions to improve the quality of human resources at the Agribank
branch of Phu Tho province.
Major : Economic management

Code: 8340410

Educational organization : Vietnam National University of Agriculture
Reseach Objectives
Over the past time, before the comprehensive reform of the country, the banking
sector has had a strong development in terms of technology, management level,
financial capacity and human resources, thereby gradually meeting the requirements.
international economic integration. However, improving the quality of human resources
at the bank still has many shortcomings that require research to propose solutions.
Research objectives of the project include: (1) Systematizing theoretical and practical
issues in human resource quality and human resource quality; (2) Assessment of current
situation and analysis of factors affecting the quality of human resources of Agribank in
Phu Tho province; (3) To propose orientations and solutions to improve the quality of
human resources of Phu Tho branch in the coming years.
Methods
Secondary data collected from various sources such as: Books, journals,
newspapers, reports of sectors, levels, websites ... related to research content of the
topic. Primary data was collected using in-depth interviews, structured interviews and
semi-structured interviews. To ensure representative representation, we selected 150
questionnaires divided into 2 groups: 60 staff working in VBARD branches in Phu Tho
province and 90 participants It has transactions with branches of Agriculture and Rural
Development in Phu Tho province.
Main findings and conclusions
The assessment of the current status of human resources quality enhancement
activities at VBARD of Phu Tho province shows that the professional qualifications of

human resources of the Agribank branch of Phu Tho province are high . There is no
intermediate level of labor, and workers are qualified from college to university.
Undergraduate and postgraduate degrees account for about 90%. The effectiveness of
recruiting through the years is reflected clearly by the change in the number of
employees. 2015 will increase by 40, 2016 by 35 persons, and 2017 by 26 persons. The
number of recruiting laborers has been declining over the years, but the number of

xii

download by :


recruitment records has increased year by year. In 2016, the average income of a
manager is 125 million VND, an increase of 3 million VND compared to 2015, with a
rate of 2.46%. In 2017, the average income per manager is 129 million VND, an
increase of 4 million VND compared to 2016, with an increase of 3.2%. For Agribank
staff in Phu Tho province: In 2016, the average income was 87 million VND, an
increase of 3 million VND compared to 2015, with a rate of 3.57%. In 2017, the
average income per employee is VND 90 million, an increase of VND 3 million
compared to 2016, at a rate of 3.45%.
The study also examines and analyzes the factors that affect the quality of human
resources in VBARD in Phu Tho province: (1) subjective factors (economic
environment, science and technology Labor factor, legal environment, banking
environment). (2) Objective factors (human resources development strategy, recruitment
policy, training support policy for staff ...).
The main solutions for improving the quality of human resources in Agribank Phu
Tho branch are as follows: (1) Completing the human resources development plan; (2)
renovating and improving the quality of recruitment; (3) Arranging reasonable human
resources; (4) training and development of human resources; (5) compensation policy
for employees; (6) Other solutions.

xiii

download by :


PHẦN 1. MỞ ĐẦU
1.1. TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI
Ngày nay khi khoa học kỹ thuật phát triển như vũ bão, xu hướng tồn
cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế đang tác động sâu sắc đến nền kinh tế của
quốc gia, xã hội biến động một cách nhanh chóng, mang lại những cơ hội phát
triển to lớn đồng thời cũng đặt ra những khó khăn và thách thức không nhỏ
cho các doanh nghiệp. Sự phát triển kinh tế - xã hội phụ thuộc vào nhiều yếu
tố, nhiều điều kiện,nhưng chủ yếu nhất vẫn là phụ thuộc vào yếu tố con người.
Do vậy, hơn bất cứ nguồn lực nào khác, Nguồn nhân lực ln chiếm vị trí
trung tâm và đóng vai trị quan trọng hàng đầu trong phát triển kinh tế - xã hội
của đất nước.
Mỗi quốc gia, hay doanh nghiệp muốn phát triển kinh tế - xã hội, cần các
nguồn lực gồm: Tài nguyên thiên nhiên, vốn, khoa học - cơng nghệ, con
người… Trong đó nguồn lực con người là yếu tố quan trọng và có tính chất
quyết định nhất. Nguồn nhân lực chất lượng cao là một bộ phận không tách
rời nguồn nhân lực quốc gia, khi quốc gia đó chuyển dần sang nền kinh tế dựa
trên tri thức là chủ yếu. Cộng với xu hướng hội nhập và tồn cầu hóa quốc tế,
nguồn nhân lực chất lượng cao có vai trị quyết định, phát triển nguồn nhân
lực chất lượng cao là gia tăng giá trị cho con người cả về vật chất, tinh thần,
trí tuệ, kỹ năng, làm tươi mới năng lực và phẩm chất để đáp ứng yêu cầu ngày
càng cao cho phát triển kinh tế - xã hội. Nhưng tựu chung, phát triển nguồn
nhân lực chất lượng cao của một quốc gia chính là sự thay đổi số lượng và
chất lượng về kiến thức, kỹ năng, thể lực và tinh thần; là quá trình tạo lập và
sử dụng năng lực toàn diện của con người cho phát triển kinh tế - xã hội và sự

hoàn thiện của mỗi cá nhân (Nguyễn Hữu Dũng, 2012).
Đặc biệt đối với ngành ngân hàng - một ngành kinh doanh dịch vụ thì yếu
tố con người là yếu tố quyết định sự tồn tại và phát triển của một ngân hàng. Tuy
nhiên, nguồn nhân lực ở Việt Nam nói chung và nguồn nhân lực của ngành ngân
hàng nói riêng hiện nay trình độ chưa cao, chưa đáp ứng yêu cầu cơng việc của
các doanh nghiệp trong xu hướng tồn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế. Muốn
tăng trưởng nhanh và bền vững, cần dựa vào ba yếu tố cơ bản là: áp dụng công
nghệ mới, phát triển kết cấu hạ tầng hiện đại và nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực. Chính vì vậy, mỗi tổ chức cần phải hoàn thiện chất lượng nguồn nhân lực
sao cho phù hợp với sự phát triển của xã hội hiện nay

1

download by :


Trong chiến lược phát triển của mình, Ngân hàng nơng nghiệp và phát triển
nông thôn chi nhánh tỉnh Phú Thọ luôn xác định nhân lực là một trong những vấn
đề then chốt để phát triển Chi nhánh. Do đó, trong những năm qua Chi nhánh đã
thực hiện nhiều hoạt động tích cực nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
của Chi nhánh. Tuy nhiên, hiệu quả của công tác này vẫn chưa được đánh giá
cao, chất lượng nguồn nhân lực tại chi nhánh trong những năm qua vẫn còn nhiều
hạn chế, số lượng khách hàng khơng hài lịng về nguồn nhân lực của chi nhánh
vẫn còn nhiều (NHNo&PTNT chi nhánh tỉnh Phú Thọ, 2017). Dưới áp lực cạnh
tranh ngày càng gay gắt như hiện nay nếu chi nhánh khơng có những giải pháp
hiệu quả trong công tác nâng cao chất lượng và giữ chân nhân tài thì chi nhánh sẽ
mất đi những lợi thế cạnh tranh mà phải trải qua q trình phát triển lâu dài mới
xây dựng được. Ngồi ra để trả lời các câu hỏi: Thế nào là nguồn nhân lực có
chất lượng; Chất lượng nguồn nhân lực phụ thuộc vào những yếu tố nào; Có các
bài học, các kinh nghiệm nào hay về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong

các ngân hàng có thể vận dụng cho NHNo&PTNT chi nhánh tỉnh Phú Thọ; Thực
trạng nguồn nhân lực của NHNo&PTNT chi nhánh tỉnh Phú Thọ hiện nay ra sao;
Những yếu tố nào ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực tại NHNo&PTNT chi
nhánh tỉnh Phú Thọ; Cần có các giải pháp gì để góp phần nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực cho NHNo&PTNT tỉnh Phú Thọ. Bởi vậy, nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực là một đòi hỏi cấp bách đối với chi nhánh.
Xuất phát từ ý nghĩa và vai trị quan trọng trên, tơi lựa chọn đề tài: “Giải
pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại NHNo&PTNT chi nhánh tỉnh Phú
Thọ” làm đề tài nghiên cứu cho luận văn Thạc sỹ của mình.
1.2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
1.2.1. Mục tiêu chung
Đánh giá thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại
NHNo&PTNT chi nhánh tỉnh Phú Thọ giai đoạn 2015- 2017, từ đó đề xuất giải
pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại NHNo&PTNT chi nhánh tỉnh Phú
Thọ trong thời gian tới.
1.2.2. Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hóa những vấn đề lý luận và thực tiễn về nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực;

2

download by :


- Đánh giá thực trạng và phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực của NHNo&PTNT chi nhánh tỉnh Phú Thọ;
- Đề xuất các định hướng và giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
của NHNo&PTNT chi nhánh tỉnh Phú Thọ;
1.3. ĐỐI TƯỢNG, PHẠM VI NGHIÊN CỨU
1.3.1. Đối tượng nghiên cứu

Những vấn đề liên quan đến chất lượng nguồn nhân lực của NHNo&PTNT
chi nhánh tỉnh Phú Thọ
1.3.2. Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi về nội dung: Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại
NHNo&PTNT chi nhánh tỉnh Phú Thọ
Phạm vi thời gian: Đề tài nghiên cứu trong giai đoạn 2015– 2017
Phạm vi không gian: Tại NHNo&PTNT chi nhánh tỉnh Phú Thọ.
1.4. NHỮNG ĐÓNG GÓP CỦA LUẬN VĂN
- Đúc rút kinh nghiệm về phát triển nguồn nhân lực của một số ngân
hàng tiêu biểu.
- Phân tích thực trạng chất lượng nguồn nhân lực của NHNo&PTNT chi
nhánh tỉnh Phú Thọ từ năm 2015 đến năm 2017.
- Đề xuất định hướng và một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực của NHNo&PTNT chi nhánh tỉnh Phú Thọ nhằm đáp ứng các yêu cầu cho
chiến lược phát triển của NHNo&PTNT Việt Nam.
Kết quả nghiên cứu đã đưa ra cách nhìn về nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực theo quan điểm tổng thể, thống nhất.

3

download by :


PHẦN 2. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO C
HẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG
2.1. CƠ SỞ LÝ LUẬN
2.1.1. Các khái niệm có liên quan
2.1.1.1. Khái niệm nhân lực
Nhân lực là bộ phận dân số trong độ tuổi quy định và có khả năng tham gia vào
quá trình lao động. Nhân lực của quốc gia phụ thuộc vào quy định của Nhà nước

về độ tuổi lao động và khả năng tham gia lao động của từng cá nhân cụ thể. Nhân
lực theo nghĩa rộng được hiểu như nguồn lực con người. Nhân lực xã hội theo
nghĩa hẹp được hiểu là dân số trong độ tuổi có khả năng lao động hay đối với
doanh nghiệp thì nhân lực doanh nghiệp là lực lượng lao động của doanh nghiệp,
là số người có trong danh sách của doanh nghiệp (Trần Xuân Cầu, 2012).
Hiện nay trong các công ty ở việt nam thường dựa theo một lối mòn trong
tư duy đánh giá nhân lực. Đó là đánh giá thơng qua mức độ thực hiện công việc
của nhân lực và coi đó là đánh giá nhân lực, lấy kết quả đó làm căn cứ cho các
chế độ tiền lương tiền thưởng nhân lực còn về thái độ làm việc, các hành vi ứng
xử thuộc về văn hóa giữa các cá nhân, giữa các bộ phận trong công ty, giữa công
ty với các đối tượng hữu quan bên ngồi cơng ty gần như không được đề cập đến
trong đánh giá nhân lực (Nguyệt Minh, 2010).
Theo Nguyễn Hồng Hải (2015) nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi
con người gồm thể lực và trí lực thể hiện việc tận dụng sức lực và tri thức của
con người trong LĐSX.
Như vậy, nhân lực là tồn bộ khả năng thể lực và trí lực của con người tham
gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần được
huy động vào quá trình lao động. nhân lực là tổng thể số lượng và chất lượng
những người lao động đáp ứng nhu cầu nhất định về loại hình lao động tương
ứng của mỗi doanh nghiệp, tổ chức trên thị trường. Nói cách khác, nhân lực được
hiểu là lực lượng lao động với kỹ năng nhất định để làm cơng việc nào đó mà xã
hội hay thị trường có nhu cầu. Cấu thành nhân lực là số lượng nhân lực bao gồm
tổng thể những người trong độ tuổi lao động và thời gian làm việc có thể huy
động của họ. Chất lượng nhân lực: thể hiện ở giới tính, sức khỏe, trình độ chun
mơn, ý thức, tác phong, thái độ làm việc của người lao động.

4

download by :

Theo Đại từ điển Kinh tế thị trường thì nhân lực được hiểu là lực lượng và
năng lực những người làm lao động sản xuất (bao gồm cả lao động thể lực và lao
động trí tuệ) cũng tức là sức lao động (Nguyệt Minh, 2010).
Trong lý thuyết về tăng trưởng kinh tế, con người được coi là một phương
tiện hữu hiệu cho việc đảm bảo tốc độ tăng trưởng kinh tế bền vững thậm chí con
người được coi là một nguồn vốn đặc biệt cho sự phát triển – vốn nhân lực. Về
phương diện này Liên Hiệp Quốc cho rằng nguồn lực con người là tất cả những
kiến thức, kỹ năng và năng lực con người có quan hệ tới sự phát triển kinh tế xã
hội của đất nước.
Nhân lực còn được hiểu là lực lượng lao động với kỹ năng tương ứng sử
dụng các nguồn lực khác nhau tạo ra sản phẩm phù hợp với yêu cầu của thị
trường và xã hội. (Nguyễn Ngọc Quân, 2014).
Như vậy, nhân lực là năng lực mà các cá nhân sử dụng vào quá trình hoạt
động, bao gồm cả số lượng các cá nhân cũng như tất cả các tiềm năng của cá nhân
một con người sẵn sàng hoạt động trong một tổ chức hay xã hội. Nói cách khác,
nhân lực là tổng hợp tất cả các cá nhân, cùng kiến thức, kỹ năng, hành vi ứng xử
và giá trị đạo đức của họ để thành lập, duy trì, đóng góp cho sự phát triển của tổ
chức, của xã hội (Nguyễn Ngọc Quân, 2014).
Từ định nghĩa chung này có thể xem xét thuật ngữ nhân lực dưới một số
khía cạnh:
Nhân lực theo nghĩa rộng: là con người của một quốc gia, một vùng lãnh thổ,
một tổ chức, một doanh nghiệp có thể tham gia vào qúa trình phát triển đất nước,
lãnh thổ, doanh nghiệp.
Nhân lực theo nghĩa hẹp: là bộ phận dân số trong độ tuổi theo quy định của
pháp luật đang tham gia lao động.
Nhân lực được hiểu trên hai mặt: số lượng và chất lượng. Về số lượng, nhân
lực là tổng thể những người trong độ tuổi lao động và thời gian làm việc có thể
huy động được của họ. Về chất lượng nhân lực, thể hiện ở giới tính, sức khỏe,
trình độ chun mơn, ý thức, tác phong, thái độ làm việc của người lao động.

Việc nâng cao trình độ văn hóa, chun mơn kỹ thuật cho nhân lực phải khơng
ngừng “phát triển tồn diện về chính trị, tư tưởng, trí tuệ, đạo đức, thể chất, năng
lực sáng tạo, có ý thức cộng đồng, lịng nhân ái, khoan dung, tơn trọng nghĩa

5

download by :


tình, lối sống văn hóa, quan hệ hài hịa trong gia đình, cộng đồng và xã hội (Trần
Xuân Cầu, 2012).
2.1.1.2. Khái niệm nguồn nhân lực
"Nguồn lực con người" hay "nguồn nhân lực”, là khái niệm được hình
thành trong quá trình nghiên cứu, xem xét con người với tư cách là một nguồn
lực, là động lực của sự phát triển: Các cơng trình nghiên cứu trên thế giới và
trong nước gần đây đề cập đến khái niệm nguồn nhân lực với các góc độ khác
nhau (Nguyễn Ngọc Quân, 2014).
Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của tồn bộ
cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội
trong một cộng đồng (Nguyễn Ngọc Quân, 2014).
Việc quản lý và sử dụng nguồn lực con người khó khăn phức tạp hơn nhiều
so với các nguồn lực khác bởi con người là một thực thể sinh vật - xã hội, rất
nhạy cảm với những tác động qua lại của mọi mối quan hệ tự nhiên, kinh tế, xã
hội diễn ra trong môi trường sống của họ (Nguyễn Ngọc Quân, 2014).
“Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hoặc
một địa phương, tức nguồn lao động được chuẩn bị (ở các mức độ khác nhau)
sẵn sàng tham gia một cơng việc lao động nào đó, tức là những người lao động
có kỹ năng (hay khả năng nói chung), bằng con đường đáp ứng được yêu cầu của
cơ chế chuyển đổi cơ cấu lao động, cơ cấu kinh tế theo hướng CNH, HĐH”
(Nguyễn Ngọc Quân, 2014).

“Nguồn nhân lực được xem xét dưới hai góc độ năng lực xã hội và tính
năng động xã hội. Ở góc độ thứ nhất, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao
động cho xã hội, là bộ phận quan trọng nhất của dân số, có khả năng tạo ra giá trị
vật chất và tinh thần cho xã hội. Xem xét nguồn nhân lực dưới dạng tiềm năng
giúp định hướng phát triển nguồn nhân lực để đảm bảo không ngừng nâng cao
năng lực xã hội của nguồn nhân lực thông qua giáo dục đào tạo, chăm sóc sức
khoẻ. Tuy nhiên nếu chỉ dừng lại ở dạng tiềm năng thì chưa đủ. Muốn phát huy
tiềm năng đó phải chuyển nguồn nhân lực sang trạng thái động thành vốn nhân
lực, tức là nâng cao tính năng động xã hội của con người thơng qua các chính
sách, thể chế và giải phóng triệt để tiềm năng con người. Con người với tiềm
năng vô tận nếu được tự do phát triển, tự do sáng tạo và cống hiến, được trả đúng
giá trị lao động thì tiềm năng vơ tận đó được khai thác phát huy trở thành nguồn

6

download by :


vốn vô cùng to lớn”. Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một
tổ chức, một địa phương, một quốc gia trong thể thống nhất hữu cơ năng lực xã
hội (Thể lực, trí lực, nhân cách) và tính năng động xã hội của con người thuộc
các nhóm đó, nhờ tính thống nhất mà nguồn lực con người biến thành nguồn vốn
con người đáp ứng yêu cầu phát triển (Nguyễn Ngọc Quân, 2014).
Dưới cách nhìn nhận của chun ngành Kinh tế chính trị thì nguồn nhân lực
là tổng hịa của thể lực và trí lực tồn tại trong toàn bộ lực lượng lao động xã hội
của mỗi quốc gia, đó là sự kết tinh của những truyền thống và kinh nghiệm lao
động sáng tạo của một dân tộc trong lịch sử phát triển, từ đó sản xuất ra của cải,
vật chất và tinh thần phục vụ cho nhu cầu hiện tại và tương lai của xã hội.
Theo Giáo trình kinh tế Nguồn nhân lực của Trường Đại học Kinh tế Quốc
dân thì: “Nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của

cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng
nhất định tại một thời điểm nhất định” (Trần Xuân Cầu, 2012).
Như vậy, xem xét dưới các góc độ khác nhau có thể có những khái niệm
khác nhau về nguồn nhân lực nhưng những khái niệm này đều thống nhất nội
dung cơ bản: nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội. Con
người với tư cách là yếu tố cấu thành lực lượng sản xuất giữ vị trí hàng đầu, là
nguồn lực cơ bản và nguồn lực vô tận của sự phát triển không thể chỉ được xem
xét đơn thuần ở góc độ số lượng hay chất lượng mà là sự tổng hợp của cả số
lượng và chất lượng; không chỉ là bộ phận dân số trong độ tuổi lao động mà là
các thế hệ con người với những tiềm năng, sức mạnh trong cải tạo tự nhiên, cải
tạo xã hội.
Vì vậy, có thể định nghĩa: Nguồn nhân lực là tổng thể số lượng và chất
lượng con người với tổng hồ các tiêu chí về trí lực, thể lực và những phẩm chất
đạo đức - tinh thần tạo nên năng lực mà bản thân con người và xã hội đã, đang
và sẽ huy động vào quá trình lao động sáng tạo vì sự phát triển và tiến bộ xã hội.
(Trần Xuân Cầu, 2012).
2.1.1.3. Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực
Cùng với sự phát triển của nền sản xuất xã hội, tiến bộ của khoa học
cơng nghệ do đó chất lượng nguồn nhân lực không ngừng tăng lên. Sự tăng
lên của chất lượng nguồn nhân lực cho phép nâng cao năng suất lao động,
khối lượng sản phẩm sản xuất ra ngày càng nhiều, các hoạt động cung cấp

7

download by :


dịch vụ ngày càng thuận lợi. Nguồn nhân lực dồi dào nhưng chất lượng thấp
sẽ dẫn đến năng suất lao động thấp, do đó hạn chế khả năng đáp ứng nhu cầu
vật chất và tinh thần của xã hội ngày càng cao (Nguyễn Văn Sơn, 2011).

Chất lượng nguồn nhân lực thể hiện trạng thái nhất định của nguồn nhân
lực với tư cách là một khách thể vật chất đặc biệt, đồng thời là chủ thể của mọi
hoạt động kinh tế và các quan hệ xã hội. Chất lượng nguồn nhân lực là tổng hợp
các nét đặc trưng phản ánh bản chất, tính đặc thù riêng liêng quan trực tiếp tới
hoạt động sản xuất và phát triển con người. Chất lượng nguồn nhân lực là một
khái niệm tổng hợp, bao gồm những nét đặc trưng về trạng thái thể lực, trí lực,
đạo đức và phẩm chất. Nó thể hiện trạng thái nhất định của nguồn nhân lực với tư
cách vừa là một khách thể vật chất đặc biệt, vừa là chủ thể của mọi hoạt động kinh
tế và các quan hệ xã hội (Nguyễn Văn Sơn, 2011).
Chất lượng nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu
thành nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực, được biểu hiện thơng qua
các tiêu chí:
+ Trí lực (trình độ chun mơn, trình độ học vấn, kỹ năng tay nghề...). Trí
lực là năng lực của trí tuệ, quyết định rất nhiều đến khả năng lao động sáng tạo
của con người. Trí tuệ được xem là yếu tố quan trọng hàng đầu của nguồn lực
con người bởi tất cả những hành động đó phải thơng qua đầu óc của họ, có vai
trò quyết định đến sự phát triển nguồn nhân lực, đặc biệt trong thời đại khoa học
kỹ thuật và công nghệ hiện đại. Trong đó trí lực bao gồm trình độ văn hóa và
trình độ chun mơn kỹ thuật (Hà Văn Hội, 2014).
+ Thể lực là trạng thái sức khỏe của con người, sự phát triển của con
người về thể chất cũng như tinh thần, được biểu hiện ở sự phát triển của mỗi
người thông qua sức khỏe để học tập và làm việc. Thể lực là điều kiện đảm bảo
cho con người phát triển, trưởng thành một cách bình thường, hoặc có thể đáp
ứng những tiêu thụ calo trong quá trình lao động, sản xuất của con người (Hà
Văn Hội, 2014).
Sức khoẻ là một trạng thái hoàn toàn thoải mái cả về thể chất, tâm thần và xã
hội, chứ khơng phải chỉ là khơng có bệnh tật hay tàn phế (Nguyễn Văn Sơn, 2011).
Để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực về thể lực có nhiều yếu tố được đưa
ra trong đó có 2 yếu tố cơ bản đối với người lao động như:Chiều cao trung bình
(đơn vị cm), Cân nặng trung bình (đơn vị kg)...

8

download by :


+ Tâm lực (nhân cách đạo đức, ý thức trách nhiệm, thái độ, hành vi nhận
thức). Tâm lực là những giá trị chuẩn mực đạo đức, phẩm chất cao đẹp về
nhân cách con người, được thể hiện qua tác phong làm việc, tinh thần say mê
công việc, ý thức của người lao động, năng động sáng tạo và ham học hỏi.
Đạo đức cá nhân phản ánh những giá trị và chuẩn mực của đạo đức xã hội.
Những giá trị và chuẩn mực đó phản ánh bản chất của xã hội, lý tưởng đạo
đức mà xã hội muốn vươn tới, trong hoạt động lao động sản xuất và nếp sống
hàng ngày. Giá trị chuẩn mực đó được thể hiện thơng qua cơng việc của
người lao động và đóng góp vào sự phát triển của xã hội (Hà Văn Hội, 2014).
Chất lượng nguồn nhân lực là khái niệm tổng hợp bao gồm những nét đặc
trưng về trạng thái trí lực, thể lực, phong cách đạo đức, lối sống và tinh thần của
nguồn nhân lực. Chất lượng nguồn nhân lực do trình độ phát triển kinh tế xã hội
và chính sách đầu tư phát triển nguồn nhân lực của chính phủ quyết định.
Chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức là tập hợp các yếu tố về trình độ
chun mơn, nghiệp vụ, kỹ năng, kinh nghiệm trong cơng việc, trình độ chính trị,
giá trị đạo đức và lối sống của cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp.
Trong điền kiện kinh tế thị trường cạnh tranh cao và hội nhập sâu rộng thì
chất lượng nguồn nhân lực được coi là chỉ tiêu quan trọng phản ánh trình độ phát
triển kinh tế, đời sống của con người trong một xã hội nhất định. Việc nâng cao
chất lượng cho nguồn nhân lực trong một tổ chức là vô cùng quan trọng và cần
thiết đối với bất kỳ tổ chức nào. Một lực lượng lao động chất lượng cao luôn là
một lợi thế, khẳng định sự tồn tại vững chắc cho các tổ chức. Mặc khác, đầu tư
vào con người được xem là cách đầu tư hiệu quả nhất, quyết định khả năng tăng
trưởng nhanh, bền vững của tổ chức, đảm bảo khả năng lành nghề của nguồn

nhân lực và nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức, đơn vị. Có thể nói rằng
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực chính là lối ra, là giải quyết được bài toán
chống nguy cơ tụt hậu của bất kỳ tổ chức/doanh nghiệp nào trong tiến trình phát
triển và hội nhập quốc tế (Đỗ Văn Dạo, 2013).
Bên cạnh đó, chất lượng nguồn nhân lực còn được biểu hiện ở hiệu quả của
quá trình lao động do lực lượng lao động đó thực hiện. Trong q trình này, con
người thường thực hiện hai chức năng chủ yếu: một mặt, thực hiện chuyên
nghiệp nhờ những kỹ năng, kỹ xảo đã tích luỹ được thông qua học tập, đào tạo để
sản xuất ra sản phẩm theo khn mẫu có sẵn được thiết kế từ trước; mặt khác con

9

download by :


người đồng thời thực hiện những chức năng sáng tạo ra các sản phẩm mới, công
nghệ mới không dập theo khn mẫu định trước. Ở đây, sự hao phí năng lực thể
chất và năng lực tinh thần, tức sự vận dụng trí năng của người lao động phải đạt
đến trình độ cao: Trình độ tìm kiếm, phát hiện thơng tin mới và vật chất hố nó
thành sản phẩm và cơng nghệ mới. Như vậy, chất lượng nguồn nhân lực tiếp cận
kinh tế tri thức là nâng cao năng lực thể chất và năng lực tinh thần sáng tạo, tìm
kiếm, phát hiện thơng tin và vật chất hố thơng tin thành sản phẩm và cơng nghệ
mới. Do đó, khả năng sáng tạo đổi mới là đặc điểm nổi bật của chất lượng nguồn
nhân lực khi tiếp cận kinh tế tri thức (Đỗ Văn Dạo, 2013).
2.1.1.4. Khái niệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực chính là sự tăng cường sức mạnh và
kỹ năng hoạt động sáng tạo của năng lực thể chất và năng lực tinh thần của lực
lượng lao động lên đến một trình độ nhất định để lực lượng này có thể hồn
thành được nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội trong một giai đoạn phát triển
nhất định của một quốc gia, một doanh nghiệp. Do đó, chất lượng nguồn nhân

lực chính là động lực trực tiếp cho sự phát triển kinh tế - xã hội. Thông qua chất
lượng nguồn nhân lực thể hiện rõ trình độ phát triển kinh tế - xã hội của mỗi
quốc gia, chất lượng cuộc sống của dân cư hay mức độ văn minh của một xã hội.
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là tạo ra tiềm năng của con người thông qua
đào tạo, bồi dưỡng, tự bồi dưỡng và đào tạo lại, chăm sóc sức khoẻ về thể lực và
tinh thần, khai thác tối đa tiềm năng đó trong các hoạt động lao động thông qua
việc tuyển dụng, sử dụng, tạo điều kiện về mơi trường làm việc (phương tiện lao
động có hiệu quả và các chế độ chính sách hợp lý,..) mơi trường văn hố, xã hội
kích thích động cơ, thái độ làm việc của người lao động, để họ mang hết sức mình
hồn thành các chức trách, nhiệm vụ được giao. Việc quản lý và sử dụng đúng
nguồn nhân lực sau khi đã được đào tạo phù hợp với năng lực của mỗi cá nhân
phục vụ cho các công việc cụ thể là nhân tố quyết định dẫn đến thành công của
doanh nghiệp (Hoàng Thị Thu Hải, 2010).
Đối với cá nhân người lao động thì: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực” là gia tăng giá trị con người, cả giá trị vật chất và tinh thần, cả trí tuệ lẫn tâm
hồn cũng như kĩ năng nghề nghiệp, làm cho con người trở thành người lao động
có những năng lực và phẩm chất mới cao hơn đáp ứng yêu cầu ngày càng tăng
của sự phát triển kinh tế xã hội (Hoàng Thị Thu Hải, 2010).

10

download by :


Đối với tổ chức, doanh nghiệp: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ”
chỉ việc thực hiện một số hoạt động nào đó dẫn đến sự thay đổi về chất lượng
nguồn nhân lực tăng lên so với chất lượng nguồn nhân lực hiện có. Đó là sự tăng
cường sức mạnh, kĩ năng hoạt động sáng tạo của năng lực thể chất, năng lực tinh
thần của lực lượng lao động lên trình độ nhất định để lực lượng này có thể hoàn
thành được nhiệm vụ đặt ra trong những giai đoạn phát triển của một quốc gia,

một tổ chức, doanh nghiệp (Hoàng Thị Thu Hải, 2010).
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực chính là sự tăng cường sức mạnh
và kỹ năng hoạt động sáng tạo của năng lực thể chất và năng lực tinh thần của
lực lượng lao động lên đến một trình độ nhất định để lực lượng này có thể
hoàn thành được nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội. Thông qua chất lượng
nhân lực thể hiện rõ trình độ phát triển kinh tế - xã hội của mỗi quốc gia, chất
lượng cuộc sống của dân cư hay mức độ văn minh của một xã hội (Hoàng Thị
Thu Hải, 2010).
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là tạo ra tiềm năng của con người
thông qua đào tạo, bồi dưỡng, tự bồi dưỡng và đào tạo lại, chăm sóc sức khỏe về
thể lực và tinh thần, khai thác tối đa tiềm năng đó trong các hoạt động lao động
thơng qua việc tuyển dụng, sử dụng, tạo điều kiện về mơi trường làm việc
(phương tiện lao động có hiệu quả và các chế độ chính sách hợp lý...) mơi trường
văn hóa, xã hội kích thích động cơ, thái độ làm việc của người lao động, để họ
mang hết sức mình hoàn thành các chức trách, nhiệm vụ được giao. Việc quản lý
và sử dụng đúng nhân lực sau khi đã được đào tạo phù hợp với năng lực của mỗi
cá nhân phục vụ cho các công việc cụ thể là nhân tố quyết định dẫn đến thành
công của doanh nghiệp (Trần Hữu Nghị, 2009).
Như vậy: Nâng cao chất nguồn lượng nhân lực trong doanh nghiệp chính
là nâng cao mức độ đáp ứng về khả năng làm việc của người lao động trên các
phương diện: thể lực, trí lực, tinh thần so với yêu cầu công việc cụ thể nhằm đạt
được mục tiêu chung của doanh nghiệp.
2.1.1.5. Khái niệm ngân hàng thương mại
Theo cách tiếp cận trên phương diện những loại hình dịch vụ mà ngân
hàng cung cấp, Ngân hàng thương mại là loại hình ngân hàng được thực hiện tất
cả các hoạt động ngân hàng và các hoạt động kinh doanh khác theo quy định
nhằm mục tiêu lợi nhuận. Trong đó “Hoạt động ngân hàng” là việc kinh doanh,

11

download by :