luận văn thạc sĩ giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần đầu tư tam đảo”

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG
-----------------------

LUẬN VĂN THẠC SĨ

GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ TAM ĐẢO

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

VŨ THỊ HƯƠNG

Hà Nội - 2019


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG
-----------------------

LUẬN VĂN THẠC SĨ

Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

tại Công ty Cổ phần Đầu tư Tam Đảo

Ngành: Kinh doanh
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 8340101

Họ và tên học viên: VŨ THỊ HƯƠNG

Người hướng dẫn: PGS,TS HOÀNG XUÂN BÌNH

Hà Nội - 2019


i

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu, kết
quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ
công trình nào khác.
Tôi xin cam đoan rằng các thông tin trích dẫn trong luận văn đã được chỉ rõ
nguồn gốc.

Học viên

Vũ Thị Hương


ii

LỜI CẢM ƠN

Tôi xin gởi lời cảm ơn sâu sắc tới giáo viên hướng dẫn - PGS.TS. Hoàng Xuân
Bình đã tận tình hướng dẫn, giúp đỡ tôi về phương pháp khoa học và nội dung của
luận văn.
Đồng thời, tôi cũng trân trọng cảm ơn sự nhiệt tình giúp đỡ và tạo điều kiện
của Ban Giám đốc và nhân viên công ty Cổ phần đầu tư Tam Đảo trong quá trình
thực hiện đề tài.
Cuối cùng, tôi xin gởi lời cảm ơn chân thành đến các thầy cô trường Đại học

Ngoại thương đã giúp đỡ tôi trong quá trình học tập để tôi có nền tảng kiến thức
thực hiện luận văn này.
Học viên

Vũ Thị Hương


iii

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN................................................................................................................................ i
LỜI CẢM ƠN....................................................................................................................................... ii
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT....................................................................................................... vi
DANH MỤC BẢNG BIỂU, HÌNH VẼ, BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ......................................... vii
TÓM TẮT NỘI DUNG NGHIÊN CỨU.............................................................................. viii
PHẦN MỞ ĐẦU.................................................................................................................................. 1
CHƯƠNG I. MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÍ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN
NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP.............................................................................. 6
1.1. Một số khái niệm cơ bản........................................................................................................ 6
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực............................................................................................ 6
1.1.2. Chất lượng nguồn nhân lực........................................................................................... 8
1.1.3. Vị trí, vai trò của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, công ty...................10
1.1.4. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực..................................................................... 14
1.2. Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp........16
1.2.1. Tiêu chí đánh giá về năng lực của người lao động............................................ 16
1.2.2. Tiêu chí đánh giá về thái độ, hành vi, trách nhiệm của người lao động....19
1.3. Nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực............................................. 20
1.3.1. Chính sách tuyển dụng của doanh nghiệp............................................................. 20
1.3.3. Chính sách khen thưởng, kỷ luật.............................................................................. 21
1.3.4. Chính sách lương, phúc lợi......................................................................................... 22

1.3.5. Quy hoạch nguồn nhân lực......................................................................................... 23
1.4. Các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp . 25

1.4.1. Nâng cao trình độ nguồn nhân lực........................................................................... 25
1.4.2. Nâng cao thể lực của nguồn nhân lực..................................................................... 26
1.4.3. Xây dựng cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý............................................................... 26
CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA.....28
CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ TAM ĐẢO....................................................................... 28
2.1. Khái quát chung về Công ty cổ phần đầu tư Tam Đảo......................................... 28
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển............................................................................... 28


iv

2.1.2. Chức năng và sứ mệnh của Công ty cổ phần đầu tư Tam Đảo..................... 30
2.1.3. Cơ cấu bộ máy tổ chức của Công ty cổ phần đầu tư Tam Đảo.....................31
2.1.4. Tình hình và kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty CPĐT
Tam Đảo......................................................................................................................................... 32
2.2. Phân tích số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực tại Công ty CPĐT Tam Đảo ... 33

2.2.1. Phân tích về số lượng nguồn nhân lực................................................................... 33
2.2.2. Cơ cấu nhân lực.............................................................................................................. 35
2.3. Thực trạng về chất lượng nguồn nhân lực tại công ty CPĐT Tam Đảo.......38
2.3.1. Thực trạng về thể lực.................................................................................................... 38
2.3.2. Thực trạng về trí lực...................................................................................................... 40
2.4. Thực trạng các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công
ty CPĐT Tam Đảo............................................................................................................................ 44
2.4.1. Chính sách tuyển dụng của doanh nghiệp............................................................. 44
2.4.2. Chính sách bố trí, đào tạo và sử dụng nhân lực.................................................. 48
2.4.3. Chính sách khen thưởng, kỷ luật.............................................................................. 51

2.4.4. Chính sách lương, phúc lợi......................................................................................... 52
2.4.5. Về quy hoạch nguồn nhân lực tại công ty............................................................. 54
2.5. Đánh giá về chất lượng và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty

CPĐT Tam Đảo................................................................................................................................. 56
2.5.1. Những ưu điểm, kết quả đã đạt được...................................................................... 56
2.5.2. Những hạn chế và nguyên nhân của hạn chế....................................................... 58
CHƯƠNG 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ TAM ĐẢO................................. 63
3.1. Định hướng về phát triển nguồn nhân lực của công ty trong thời gian tới 63

3.1.1. Phương hướng sản xuất kinh doanh........................................................................ 63
3.1.2. Phương hướng về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty CPĐT
Tam Đảo......................................................................................................................................... 65
3.2. Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty
CPĐT Tam Đảo................................................................................................................................. 69
3.2.1. Hoàn thiện chính sách tuyển dụng........................................................................... 69


v

3.2.2. Hoàn thiện chính sách bố trí, đào tạo và sử dụng nhân lực ở các phòng ban 71

3.2.3. Hoàn thiện chính sách khen thưởng, kỷ luật........................................................ 74
3.2.4. Hoàn thiện chính sách lương, phúc lợi................................................................... 77
3.2.5. Hoàn thiện quy hoạch phát triển nguồn nhân lực của công ty...................... 78
KẾT LUẬN......................................................................................................................................... 81
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO............................................................................... 83

vi

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
Từ viết tắt

Nội dung đầy đủ

CBCNV

Cán bộ công nhân viên

CPĐT

Cổ phần đầu tư

NNL

Nguồn nhân lực

UBND

Ủy ban nhân dân


vii

DANH MỤC BẢNG BIỂU, HÌNH VẼ, BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ

Bảng:
Bảng 2.1: Một số chỉ tiêu trong báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty

CPĐT Tam Đảo, từ năm 2013 đến năm 2018.......................................................................... 32
Bảng 2.2: Thống kê cơ cấu lao động theo giới tính............................................................... 35
Bảng 2.3: Thống kê cơ cấu lao động theo tính chất lao động............................................ 38
Bảng 2.4: Tình hình sức khỏe của CBCNV tại công ty năm 2018.................................. 39
Bảng 2.5: Trình độ lao động của Công ty CPĐT Tam Đảo giai đoạn 2014 - 2018.. 40

Bảng 2.6: So sánh về các yêu cầu đối với vị trí nhân viên kinh doanh..........................45
Bảng 2.7: So sánh chi phí các khóa đào tạo kỹ năng mềm cho nhân mới năm 2018
................................................................................................................................. 46
Bảng 2.8: Xếp loại đánh giá thực hiện công việc................................................................... 48
Bảng 2.9: Dự kiến nhu cầu NNL trong năm 2019 - 2020................................................... 55
Biểu đồ:
Biểu đồ 2.1: Số lượng NNL của Công ty CPĐT Tam Đảo qua các năm.......................34
Biểu đồ 2.2: Cơ cấu lao động theo giới tính............................................................................. 35
Biểu đồ 2.3: Cơ cấu lao động theo độ tuổi................................................................................ 36
Biểu đồ 2.4: Việc làm theo đúng ngành nghề của công ty CPĐT Tam Đảo năm 2018 . 41

Hình:
Hình 2.1: Sơ đồ cơ cấu bộ máy tổ chức của Công ty CPĐT Tam Đảo..........................31


viii

TÓM TẮT NỘI DUNG NGHIÊN CỨU
Đề tài luận văn: “Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty
Cổ phần Đầu tư Tam Đảo” được trình bày theo 3 chương.
Phần mở đầu, tác giả nêu khái quát tổng quan tình hình nghiên cứu, lý do chọn
đề tài, mục đích nghiên cứu, đối tượng, phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên
cứu theo bố cục:
Trong chương 1, tác giả hệ thống lại một số kiến thức chung, khái niệm, đánh

giá chung về nguồn nhân lực (NNL), chất lượng NNL, các hệ số đánh giá chất
lượng NNL trong doanh nghiệp. Đây cũng chính là chương cơ sở nhằm giúp tác giả
có những luận điểm tìm hiểu đánh giá thực trạng của công ty cổ phần đầu tư
(CPĐT) Tam Đảo ở chương sau.
Nối tiếp, tại chương 2, tác giả đã khái quát thông tin và tình hình tại công ty
CPĐT Tam Đảo. Với số liệu có thể thu thập được tại công ty, tác giả đưa ra những
nhận định đánh giá khách quan nhất về tình hình NNL, chất lượng NNL. Qua đó, có
những kết luận sơ bộ về các chương trình đào tạo, chính sách dành cho người lao
động trong công ty.
Với khung cơ sở lý luận ở chương 1 và các phân tích, đánh giá trên cơ sở dữ
liệu tại chương 2, chương 3 tác giả đã tập trung đi vào việc xây dựng và hoàn thiện
một số thể chế, chính sách nhằm nâng cao chất lượng NNL trên mọi mặt, đưa ra một
vài phương hướng về chương trình đạo tạo, tập huấn cho người lao động, giúp công
ty CPĐT Tam Đảo có thể có nguồn nhân lực chất lượng, dồi dào hơn.


1
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Khi thị trường đang hồi phục mạnh mẽ như thời gian qua thì nguồn nhân lực là
nhân tố vô cùng đặc biệt, có vai trò quyết định cho sự tăng trưởng và phát triển của
các doanh nghiêp, công ty. Vì vậy việc phát triển con người, phát triển nguồn nhân
lực trở thành vấn đề chiếm vị trí trung tâm trong hệ thống phát triển các nguồn lực.
Kinh nghiệm thực tiễn cho thấy, sự tồn tại và phát triển của mỗi quốc gia nói chung
và từng doanh nghiệp nói riêng đều phụ thuộc vào chính sách nguồn nhân lực của
quốc gia hay công ty đó. Chăm lo đầy đủ tới đời sống vật chất và tinh thần của con
người là yếu tố chắc chắn nhất cho sự phồn vinh, thịnh vượng của mỗi quốc gia hay
doanh nghiệp. Đầu tư vào con người là cơ sở chắc chắn nhất cho sự phát triển bền
vững. Lịch sử phát triển kinh tế thế giới đã cho thấy sự tnawg trưởng kinh tế cao và
ổn định phải thông qua việc nâng cao chất lượng đội ngũ lao động kỹ thuật - nâng

cao chất lượng nguồn nhân lực.
Tại Việt Nam, thời kỳ công nghiệp hóa - hiện đại hóa ngày càng mở rộng, kéo
theo đó là sự đòi hỏi cao về nguồn lao động không chỉ nhiều mà chất lượng phải
cao, phù hợp với yêu cầu nghề nghiệp. Vận mệnh của đất nước, tương lai đi lên, khả
năng phát triển của các doanh nghiệp đều phụ thuộc vào chính con người Việt Nam.
Nguồn nhân lực phát huy được vai trò của nó không phải ở ưu thế về số lượng mà là
ở chất lượng. Nguồn nhân lực có quy mô lớn, song chất lượng thấp, năng suất lao
động thấp thì lại trở thành yếu tố cản trở phát triển. Do đó, vấn đề đặt ra chính là, phải
thường xuyên nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để đáp ứng yêu cầu của nền kinh tế
và bản thân doanh nghiệp. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, là vấn đề mà mỗi quốc
gia, doanh nghiệp đều phải quan tâm chăm sóc, bồi dưỡng, phát triển và tìm cách phát
huy có hiệu quả trên con đường phát triển văn minh tiến bộ của mình.

Đã hơn 16 năm hình thành và phát triển, Công ty Cổ phần Đầu tư Tam Đảo,
trải qua nhiều biến động về bộ máy tổ chức, đến nay đã đi vào hoạt động ổn định,
và dự đoán ngày càng phát triển trong tương lai. Vì vậy, nguồn nhân lực đang trở
thành yếu tố quan trọng, quyết định sự thành bại của Công ty CPĐT tư Tam Đảo.
Trong thời kỳ hội nhập tài chính hiện nay, Công ty CPĐT Tam Đảo vẫn còn một
khoảng cách khá xa so với các doanh nghiệp, công ty khác không chỉ về quy mô,


2
hiệu quả sản xuất kinh doanh mà còn về chất lượng nguồn nhân lực, yếu tố được coi
là năng lực cạnh tranh mang bản sắc riêng của các doanh nghiệp trong quá trình
toàn cầu hóa hiện nay. Biết được những điều đó, công ty đã có những chính sách,
hoạt động nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty. Song, kết quả
mang lại chưa thực sự cao, chất lượng nguồn nhân lực tại công ty vẫn chưa đáp ứng
toàn diện yêu cầu công việc, dẫn đến hiệu quả công việc chưa cao. Với ý nghĩa quan
trọng, nhằm nâng cao chất lượng nguồn lao động, thúc đẩy năng suất, chất lượng
hoạt động của công ty, tôi lựa chọn đề tài: “Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn

nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư Tam Đảo” làm luận văn thạc sỹ của mình.
2. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực tại công ty cổ phần đầu tư Tam Đảo.
Phạm vi nghiên cứu của đề tài: Luận văn tập trung nghiên cứu chất lượng
nguồn nhân lực trong doanh nghiệp với:
Không gian nghiên cứu: Cán bộ công nhân viên, người lao động của Công ty
Cổ phần Đầu tư Tam Đảo.
Thời gian nghiên cứu: Nghiên cứu được thực hiện trong khoảng năm 2014 2019 và dữ liệu khai thác thông qua các số liệu được tập hợp của phòng Hành chính
- Kế toán.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
Mục đích nghiên cứu của luận văn là đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công
tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần đầu tư Tam Đảo.
Để đạt được mục đích trên, luận văn thực hiện các nhiệm vụ sau:
Thứ nhất, hệ thống hóa một số khái niệm liên quan đến nguồn nhân lực và
chất lượng nguồn nhân lực.
Thứ hai, phân tích thực trạng nguồn nhân lực, đánh giá chất lượng nguồn nhân
lực tại công ty cổ phần đầu tư Tam Đảo.
Thứ ba, đề xuất một số giải pháp góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực tại công ty cổ phần đầu tư Tam Đảo.


3
4. Phương pháp nghiên cứu đề tài

Thu thập dữ liệu
Tìm hiểu các khái niệm, ý nghĩa các nội dung liên quan tới nhân sự, hệ thống
thị trường lao động Việt Nam, chính sách dành cho cán bộ công nhân viên trong
công ty.
Nghiên cứu các số liệu, các bảng biểu được thành lập về hoạt động của các

nhân viên, cán bộ tại các công ty cổ phần đầu tư Tam Đảo.


Xử lý và phân tích số liệu

Các số liệu sau khi thu thập sẽ được xử lý và phân tích.Từ đó sẽ xác định được
mức độ ảnh hưởng của các nhân tố tác động đến việc nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực.
Xuyên suốt đề tài là phương pháp thống kê, so sánh,tổng hợp và phân tích số
liệu trên nguyên tắc khách quan, toàn diện, thống nhất và logic.


Cơ sở lý luận

Dựa trên cơ sở lý luận của chủ nghĩa duy vật biện chứng, chủ nghĩa duy vật
lịch sử, tư tưởng Hồ Chí Minh, cùng các quan điểm của các ban ngành về việc nâng
cao chất lượng nguồn lao động.
Không chỉ vậy, đề tài còn sử dụng phương pháp điều tra xã hội học để phân
tích, đánh giá thực chất chất lượng của nguồn nhân lực.
Đề tài “Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần
Đầu tư Tam Đảo” là một đề tài nghiên cứu vô cùng cấp thiết và thực tiễn. Đã có
nhiều nghiên cứu trong nước liên quan đến hoạt động này. Hầu hết đều tập trung
nghiên cứu các phương diện khác nhau của sự phát triển con người Việt Nam và đề
xuất những giải pháp để phát huy nguồn lực con người, từ giáo dục - đào tạo đến
giải quyết việc làm, đổi mới cơ chế, chính sách nhằm phát huy nhân tố con người,
phát triển nguồn nhân lực ở nước ta. Qua luận văn này, tác giả mong muốn và hi
vọng có thể đưa được những đánh giá về thực trạng nguồn nhân lực công ty cổ phần
đầu tư Tam Đảo, từ đó, tham vấn một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực.

4
5. Tổng quan về tình hình nghiên cứu của đề tài
5.1. Các nghiên cứu trong nước
Khi tìm hiểu về vấn đề “nâng cao chất lượng NNL” thông qua các giáo trình,
tài liệu, công trình nghiên cứu khoa học, luận văn, sách báo, tạp chí..tôi nhận thấy
vấn đề này nhận được rất nhiều sự quan tâm:
“Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp vừa và nhỏ của Việt Nam
trong quá trình hội nhập kinh tế”, Lê Thị Mỹ Linh, Luận án Tiến sĩ kinh tế trường
Đại học Kinh tế Quốc dân, 2009. Tác giả đã nêu ra những đặc điểm NNL trong các
doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Việt Nam, phân tích và đánh giá những mặt được và
chưa được về phát triển NNL trong các doanh nghiệp này.
“Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu đổi mới và hội nhập
quốc tế”, TS.Phạm Công Nhất, Tạp chí Cộng sản số 786, tháng 4/2008. Tác giả đã
chỉ rõ thực trạng NNL nước ta hiện nay, cả về số lượng và chất lượng. Bên cạnh đó,
tác giả cũng chỉ ra những hạn chế yếu kém về chất lượng nhân lực, nguyên nhân của
những hạn chế đó và đề xuất một số giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực chất
lượng cao đáp ứng yêu cầu CNH-HĐH đất nước.
“Đào tạo và sử dụng nhân lực trong nền kinh tế thị trường ở Việt Nam”, Phan
Văn Kha, NKB Giáo dục, 2007. Tác giả đã đưa ra khái niệm, nội dung cơ bản về
đào tạo và sử dụng NNL, từ đó, đưa ra các chiến lược nhằm đào tạo và phát triển
NNL chất lượng phù hợp với yêu cầu của nền kinh tế thị trường ở Việt Nam.
5.2. Các nghiên cứu nước ngoài
Ngày nay, nhân tố con người càng càng được xem trọng. Phát triển con người
luôn là đối tượng thu hút quan tâm của nhiều nhà khoa học. Trước đây các nhà
nghiên cứu Xô Viết đã đi sâu nghiên cứu về nhân tố con người và phát huy hiệu quả
vai trò nhân tố con người. Đã có nhiều đề tài nghiên cứu về mối liên hệ giữa con
người với các nhân tố kinh tế, vật chất kỹ thuật trong cấu trúc nên sản xuất kinh tế
xã hội. Năm 1988, hội nghị khoa học giữa các nhà khoa học Xô Viết và Việt Nam tổ
chức tại Hà Nội, đã tập trung trao đổi ý kiến và thảo luận xoay quanh chủ đề về

nhân tố con người và phát triển kinh tế - xã hội.


5
6. Kết cấu của đề tài
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, danh mục các từ
viết tắt, nội dung của đề tài gồm 3 chương:
Chương 1: Một số vấn đề lý luận về chất lượng nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp.
Chương 2: Thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cố
phần đầu tư Tam Đảo.
Chương 3: Các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực tại Công ty cố phần đầu tư Tam Đảo.


6
CHƯƠNG I. MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÍ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN
NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Một số khái niệm cơ bản
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
1.1.1.1. Khái niệm nhân tố con người
Nói tới nhân tố con người là nói tới vai trò, vị trí của con người trong tổ chức
quản lý xã hội thông qua hoạt động thực tiễn của nó, trước hết là sản xuất vật chất.
Nói tới nhân tố con người, cũng có nghĩa là nói đến tính chất, ý nghĩa của nó như là
một động lực quan trọng nhất trong các nhân tố quan hệ với phát triển. Nhân tố con
người là một nhân tố của xã hội thể hiện sức mạnh tổng hợp của chủ thể người khi
trong quan hệ với khách thể là xã hội mà hoạt động thực tiễn của nó đem lại sự phát
triển tiến bộ cho xã hội.
Vì thế, nhân tố con người là toàn bộ những dấu hiệu riêng, những yếu tố,
những mặt nói lên vai trò của con người như là chủ thể hoạt động trong các lĩnh vực

khác nhau của đời sống xã hội. Nhân tố con người bao hàm toàn bộ tư chất, năng
khiếu, tài năng, phẩm chất ý chí của con người để nó đóng được vai trò là chủ thể
hoạt động sáng tạo xây dựng xã hội (Tạ Ngọc Hải, 2012).
Nhân tố con người bao gồm các nội dung sau:
Thứ nhất, đó là một tổng thể các giai cấp và tầng lớp xã hội khác nhau nhưng
liên kết chặt chẽ với nhau, tác động qua lại và hoạt động của các giai tầng ấy bảo
đảm cho sự phát triển tiến bộ của xã hội.
Thứ hai, nhân tố con người được hiểu là những tiêu chí về số lượng, chất
lượng, nói lên khả năng của con người, của cộng đồng người như là một tiềm năng
cần bồi dưỡng cần khai thác và phát huy. Đó là tiêu chí về số lượng lao động, tình
hình sức khỏe, trình độ học vấn nghề nghiệp chuyên môn.
Thứ ba, đó là những tiêu chí về nhân cách về chức năng xã hội của con người.
Những tiêu chí này nói lên mức độ khả năng sáng tạo của cá nhân trong hệ thống
các quan hệ xã hội, gồm các năng lực chuyên môn kỹ thuật được đào tạo lẫn thái độ
lao động, ý thức xã hội chính trị và lập trường xã hội của giai cấp công nhân.


7
Các nội dung trên của nhân tố con người có quan hệ biện chứng với nhau.
Những sai lầm nghiêm trọng của việc điều hành doanh nghiệp trong thời gian qua
đều có nguyên nhân từ việc không tính đến một cách đầy đủ những nội dung của
nhân tố con người. Do vậy, trên thực tế, dẫn đến việc các doanh nghiệp không phát
huy được nguồn lực con người. Vì vậy, việc nhận thức một cách toàn diện những
nội dung của nhân tố con người có liên quan trực tiếp đến việc xác định được đầy
đủ những điều kiện biện pháp thực tiễn mà quá trình quản lý kinh tế xã hội phải
thực hiện nhằm nâng cao và phát huy nhân tố con người. Phát huy nhân tố con
người chính là quá trình đào tạo bồi dưỡng làm tăng nhân tố con người về thể lực,
trí lực và phẩm chất đạo đức; là quá trình khai thác yếu tố đó trong học tập lao động
chiến đấu nhằm phục vụ cho sự nghiệp xây dựng đất nước và bảo vệ tổ quốc.
Nhân tố con người không khai thác không phát huy được là lãng phí lớn nhất.

Vì vậy các doanh nghiệp, công ty phải từng bước cụ thể hóa đường lối chính sách
nhằm khơi dậy và phát huy nhân tố con người.
1.1.1.2. Khái niệm nguồn nhân lực
Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực được hiểu là nguồn lực con người của một
quốc gia, vùng lãnh thổ, có khả năng huy động, quản lý để tham gia vào quá trình
phát triển kinh tế xã hội. Với cách tiếp cận này, nguồn lực như một bộ phận cấu
thành các nguồn lực của quốc gia như nguồn lực vật chất (trừ con người), nguồn lực
tài chính, nguồn lực trí tuệ,… Những nguồn lực này có thể huy động một cách tối
ưu, tổng hợp để phát triển kinh tế, xã hội. Theo một cách tiếp cận khác thì nguồn
nhân lực được hiểu là nguồn lực con người, nguồn lao động (Trung tâm nghiên cứu
phát triền nguồn nhân lực, 2002).
Phát triển kinh tế xã hội bao gồm một hệ thống các “trụ cột”, mỗi một nhân tố
trong hệ thống đó đều có vai trò riêng, trong đó nguồn lực con người nằm ở trung
tâm hệ thống. Bởi vì các nguồn lực tài chính nguồn lực vật chất khoa học công nghệ
mà không được con người phát hiện khai thác thì nó vẫn chỉ tồn tại ở dạng tiềm tàng
mà thôi. Chính con người thông qua hoạt động của mình làm phát triển các nguồn
lực khác sử dụng nó để phát triển xã hội, do đó nguồn lực con người được coi là
một thứ tài nguyên quý giá nhất, nguồn lực quan trọng nhất và là nguồn lực của mọi
nguồn lực. Vì vậy, thực chất một chiến lược phát triển kinh, tế xã hội chính là chiến
lược phát triển con người và vì con người.


8
Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực được lượng hóa một bộ phận dân số bao gồm
những người trong độ tuổi quy định, có khả năng lao động, không kể đến trạng thái
có hay không làm việc. Độ tuổi người lao động là giới hạn về những điều kiện cơ
thể, tâm sinh lý xã hội mà con người tham gia vào quá trình lao động. Giới hạn độ
tuổi lao động tùy thuộc vào điều kiện kinh tế xã hội của từng quốc gia và từng thời
kỳ nhất định (Bộ lao động - thương binh và xã hội, 1999).
Ở Việt Nam thì lực lượng lao động bao gồm những người trong độ tuổi lao

động đang có việc làm; những người ngoài độ tuổi lao động thực tế đang làm việc
và những người thất nghiệp. Nghĩa là không bao gồm những người trong độ tuổi lao
động có khả năng lao động nhưng đang đi học hay đang làm nội trợ trong gia đình;
không có nhu cầu việc làm. Độ tuổi lao động là từ 15 đến 60 tuổi với nam và từ 15
đến 55 tuổi đối với nữ (Nguyễn Tiệp, năm 2005).
1.1.1.3. Khái niệm nguồn nhân lực tại doanh nghiệp
Nguồn nhân lực doanh nghiệp là lực lượng lao động của từng doanh nghiệp, là
số người có trong danh sách của doanh nghiệp do doanh nghiệp trả lương. Có thể
hiểu, nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả người lao động làm việc trong
tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực
này gồm có thể lực và trí lực ( Phan Văn Kha, 2007).
Sức mạnh tiềm ẩn của nguồn nhân lực trong một tổ chức thức chưa được phát
huy rõ nếu họ không được động viên phối hợp tốt với nhau. Vì vậy nguồn nhân lực
của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó có
sức khỏe và trình độ khác nhau. Họ có thể tạo thành một sức mạnh hoàn thành tốt
mục tiêu của tổ chức nếu được tổ chức quản lý tốt và động viên khuyến khích phù
hợp (Nguyễn Văn Điềm).
1.1.2. Chất lượng nguồn nhân lực
Chất lượng nguồn nhân lực là khái niệm tổng hợp bao gồm những nét đặc
trưng về trạng thái thể lực, trí lực, kỹ năng, phong cách đạo đức lối sống và tinh
thần của nguồn nhân lực. Nói cách khác là trình độ học vấn, trạng thái sức khỏe,
trình độ chuyên môn kỹ thuật cơ cấu nghề nghiệp thành phần xã hội của nguồn nhân
lực; trong đó trình độ học vấn kỹ năng nghề nghiệp là tiêu chí quan trọng để đánh


9
giá phân loại chất lượng nguồn nhân lực (Trung tâm nghiên cức phát triển nguồn
nhân lực, 2002).
Chất lượng của nhân lực thể hiện trạng thái nhất định của nguồn nhân lực với
tư cách là một khách thể vật chất đặc biệt, đồng thời là chủ thể của mọi hoạt động

kinh tế và các quan hệ xã hội. Chất lượng nguồn nhân lực là tổng hợp những nét đặc
trưng phản ánh bản chất tính đặc thù liên quan trực tiếp tới hoạt động sản xuất và
phát triển con người. Khi nói tới chất lượng nguồn nhân lực là nói tới nguồn lực con
người, nguồn lực lao động, không chỉ được biểu thị về số lượng mà còn biểu thị về
chất lượng. Nó được thể hiện ở trình độ học vấn tay nghề kỹ năng nghiệp vụ của
người lao động thể hiện người lao động đã được đào tạo thể hiện ở sức khỏe của
người lao động. Người lao động phải có sức khỏe tốt thì mới hoàn thành tốt công
việc của mình được. Không những thế người lao động cần phải có đạo đức lối sống
được thể hiện ở thái độ lao động trách nhiệm trong công việc mình làm. Trí tuệ với
năng lực tinh thần và những phẩm chất tâm lý đóng vai trò quan trọng, quyết định
năng suất hiệu quả và giá trị xã hội của lao động. Vì vậy trình độ học vấn, tay nghề
của người lao động là quan trọng, là quyết định xong cũng không thể thiếu được ý
thức đạo đức và sức khỏe của người lao động có thể nói chất lượng nguồn nhân lực
được kết hợp bởi 3 yếu tố thể lực, trí lực và đạo đức lối sống.
Thể lực là trạng thái sức khỏe của con người khi biểu hiện ở sự phát triển sinh
học, không có bệnh tật, có sức khỏe lao động trong hình thái lao động ngành nghề
nào đó có sức khỏe để học tập và làm việc lâu dài. Thể lực yếu sẽ hạn chế rất lớn
đến sự phát triển trí lực của cá nhân và cộng đồng xã hội nói chung.
Trí lực là năng lực trí tuệ tinh thần, là trình độ phát triển trí tuệ, là học vấn
chuyên môn kỹ thuật, là kỹ năng nghiệp vụ tay nghề, nó quyết định phần lớn khả
năng sáng tạo của con người. Nó càng có vai trò quyết định trong phát triển nguồn
lực con người đặc biệt trong thời đại ngày nay khi khoa học kỹ thuật phát triển như
vũ bão.
Lối sống đạo đức là sự phản ánh những chuẩn mực đạo đức xã hội, những giá
trị từ chuẩn đó phản ánh bản chất của xã hội, lý tưởng đạo đức của xã hội vươn tới,
nhất là trong hoạt động trong lối sống nếp sống hàng ngày. Lối sống đạo đức con


10
người là sự thể hiện tính cách, tâm lý, sự giác ngộ các giá trị văn hóa được kết tinh

trong người lao động. Đạo đức gắn liền với năng lực tạo nên những giá trị cơ bản
của nhân cách chất lượng người lao động từ phương tiện cá nhân đến phương diện
xã hội và biểu hiện ra ở ý thức lao động thái độ lao động.
Ngoài thể lực, trí lực, đạo đức lối sống, cái làm nên chất lượng nguồn nhân lực
là kinh nghiệm sống, nhu cầu thói quen vận dụng tri thức tổng hợp và kinh nghiệm
của mình vào các hoạt động sáng tạo, tạo ra các giải pháp mới đối với công việc
như một sáng tạo văn hóa. Theo ý nghĩa đó chất lượng nguồn nhân lực bao gồm
trong đó toàn bộ sự phong phú sâu sắc của các năng lực trí tuệ, năng lực thực hành,
tổ chức và quản lý; tính tháo vát và sự uyển chuyển của những phản ứng của con
người trước hoàn cảnh dựa trên sức mạnh của học vấn, kinh nghiệm, tự động mở
các quan hệ xã hội sự tiếp thu tinh tế các ảnh hưởng văn hóa truyền thống từ gia
đình tới xã hội nó kết hợp với sức khỏe và dẫn dắt con người đi vào trường học thực
tiễn của sáng tạo và phát triển. Nói cách khác chất lượng nguồn nhân lực là một tập
hợp các chỉ số phát triển con người là chất lượng văn hóa mà bản thân nó và xã hội
có thể huy động và sự sáng tạo tiếp theo các giá trị văn hóa của toàn xã hội vì lợi ích
của cá nhân và toàn xã hội
Chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực, là tố
chất, bản chất bên trong của nguồn nhân lực. Nó luôn có sự vận động và phản ánh
trình độ kinh tế xã hội cũng như mức sống của dân cư. Chất lượng nguồn nhân lực
không những là tiêu chí phản ánh trình độ phát triển kinh tế về mặt đời sống xã hội.
Bởi lẽ chất lượng nguồn nhân lực cao sẽ tạo ra động lực mạnh mẽ hơn với tư cách
không chỉ là nguồn lực của sự phát triển mà còn thể hiện mức độ văn minh của một
xã hội.
1.1.3. Vị trí, vai trò của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, công ty
Nguồn nhân lực nhân tố quyết định sự thắng lợi của mỗi doanh nghiệp công ty.

Theo quan điểm duy vật biện chứng về xã hội thì sản xuất vật chất là nhân tố
quyết định sự tồn tại và phát triển của xã hội. Quá trình sản xuất vật chất của nhân
loại đại đã hình thành mối quan hệ tất yếu, khách quan, phổ biến đó là mối quan hệ
giữa con người - chủ thể của quá trình sản xuất lao động với giới tự nhiên. Lực

11
lượng sản xuất chính và biểu hiện quan hệ giữa con người với giới tự nhiên. Theo
Các Mác lực lượng sản xuất là một thể thống nhất giữa một bên con người và lao
động của con người với bên kia là tự nhiên và vật liệu của tự nhiên. Nhưng với tư
cách là chủ thể của quá trình lao động con người không thỏa mãn với những gì đã
có sẵn trong tự nhiên mà còn kết hợp lao động của mình với những cái sẵn có tạo ra
những cái không có sẵn trong tự nhiên. Nhằm đáp ứng nhu cầu đời sống lao động là
hoạt động có tính mục đích của con người nhằm tạo ra các loại sản phẩm vật chất và
tinh thần cho xã hội.
“Lao động trước hết là một quá trình diễn ra giữa con người và tự nhiên, quá
trình đó bằng hoạt động của chính con người làm trung gian điều tiết và kiểm tra
trao đổi chất giữa họ và tự nhiên” - theo Mác. Nói đến sản xuất vật chất cho xã hội
tồn tại và phát triển là phải nói đến hoạt động lao động của con người, tức là nói đến
người lao động. Người lao động với sức khỏe tri thức kỹ năng kinh nghiệm lao
động, tiến hành lao động nhằm thực hiện những yêu cầu cần đáp ứng, những lợi ích
của mình trong những điều kiện kinh tế lịch sử nhất định. Mác khẳng định: “Do có
được những lực lượng sản xuất mới loài người đã thay đổi phương thức sản xuất
của mình và do thay đổi phương thức sản xuất, cách làm của mình mà loài người đã
thay đổi tất cả những quan hệ xã hội của mình. Như vậy loài người làm nên lịch sử
xã hội của mình bằng chính sức lực của mình, bằng chính nguồn nhân lực”.
Lênin cũng đã đánh giá: “Lực lượng sản xuất hàng đầu của toàn thể nhân loại
là công nhân và người lao động”. Có rất nhiều phân tích về nguồn nhân lực của các
doanh nghiệp tại Việt Nam hiện nay và đã khẳng định “Nguồn lao động dồi dào, con
người Việt Nam có truyền thống yêu nước, cần cù, sáng tạo,… đó là nguồn lực quan
trọng nhất” (V.I. Lê nin, 1997). Đối với các doanh nghiệp, công ty hiện nay, thì
“nguồn nhân lực” chính là “nguồn lực con người”. Chính nguồn lực con người là
nội lực quan trọng nhất cho sự phát triển của các doanh nghiệp. Nên các doanh
nghiệp cần nhìn nhận thấy: “Lấy việc phát huy nguồn lực con người làm yếu tố cơ

bản cho sự phát triển nhanh chóng và bền vững của bản thân doanh nghiệp”.
Việt Nam đang trong xu thế toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế thế giới, vì vậy
các bản thân các doanh nghiệp, công ty cần phải tiến hành công nghiệp hóa - hiện


12
đại hóa, trong đó lấy việc phát triển con người làm trung tâm. Các doanh nghiệp,
công ty khi thực hiện công nghiệp hóa sẽ cần đi đôi với hiện đại hóa, kết hợp những
bước tiến tuần tự về công nghệ để tranh thủ đi tắt, đón đầu, hình thành những mũi
nhọn phát triển theo trình độ tiên tiến của khoa học công nghệ thế giới. Mỗi doanh
nghiệp muốn cạnh tranh được, muốn đạt được những yêu cầu trên thì cần phải nỗ
lực sáng tạo rất cao và biết tiếp cận, vận dụng những thành tựu mới về khoa học và
công nghệ của nhân loại. Phải sử dụng và phát huy đến tối đa lợi thế vốn có của
nguồn lực con người Việt Nam. Và hơn nữa phải biến nguồn lực con người thành
động lực thúc đẩy sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Chỉ có nguồn
nhân lực với những con người có năng lực phát triển toàn diện, nắm bắt nhanh
chóng toàn bộ hệ thống sản xuất trong thực tiễn, đáp ứng được nhu cầu khai thác và
sử dụng các nguồn lực tự nhiên cho sự phát triển của doanh nghiệp, chúng ta mới có
thể đưa sự nghiệp của doanh nghiệp đi đến thắng lợi. Chính vì vậy, cần phải có
nguồn nhân lực và nguồn nhân lực chất lượng cao để đáp ứng yêu cầu phát triển
mạnh mẽ, hoàn thành sứ mệnh của mỗi doanh nghiệp, công ty.
Vai trò, vị trí của nguồn nhân lực trong mỗi doanh nghiệp
Trong mỗi doanh nghiệp luôn có sự tác động lẫn nhau giữa các nguồn lực. Các
nguồn lực có mối quan hệ chặt chẽ cùng tham gia vào quá trình phát triển của doanh
nghiệp nhưng với các mức độ tác động và vai trò khác nhau. Nguồn nhân lực là yếu
tố quyết định quan trọng nhất. Vai trò quyết định của nguồn nhân lực biểu hiện ở
các điểm cơ bản sau:
Thứ nhất, các nguồn lực như tài chính, tài nguyên thiên nhiên, cơ sở vật chất,
kỹ thuật, vị trí địa lý,… là những khách thể chịu sự khai thác cải tạo của con người
và phục vụ cho nhu cầu lợi ích của con người. Các nguồn lực này chỉ tồn tại dưới

dạng tiềm năng, muốn phát huy được một cách tích cực thì phải kết hợp với nguồn
lực con người, thông qua hoạt động có ý thức của con người. Điều này có thể thấy
rõ như ở một số nước, điều kiện tự nhiên thuận lợi kết hợp với con người biết cải
tạo tự nhiên thì đất nước đó ngày càng giàu mạnh, phát triển. Còn ở một số nước
khác điều kiện tự nhiên cũng tương tự, hay thuận lợi hơn nhưng con người thiếu ý
thức, lạc hậu, nghèo nàn thì đất nước đó ngày càng kiệt quệ nguồn tài nguyên vì ở


13
đó, con người chỉ biết tức đoạt tài nguyên thiên nhiên, biến nó thành hoang mạc,
phục vụ những mục đích ngay trước mắt. Qua đó, cho thấy vị trí địa lý, tài nguyên
thiên nhiên có ảnh hưởng trực tiếp đến sự phát triển của đất nước chúng đều phụ
thuộc vào khả năng sử dụng của con người. Tương tự về nguồn tài chính, vốn cũng
là nhân tố quan trọng cho sự phát triển của bất cứ một doanh nghiệp nào. Tiền tệ chỉ
trở thành tư bản thông qua sức lao động của công nhân nhờ vậy nó tạo ra giá trị lớn
hơn giá trị ban đầu. Trong thời đại mở cửa các doanh nghiệp có thể thu hút thu hút
vốn từ nước ngoài nhưng vốn ấy chỉ có thể phát huy tác dụng tích cực nếu con
người sử dụng hợp lý nguồn vốn đó để phát triển ngành sản xuất kinh doanh. Vì
vậy, nguồn vốn chỉ trở thành động lực quan trọng và cấp thiết cho sự phát triển của
mỗi doanh nghiệp khi được người lao động sử dụng đúng mục đích và có hiệu quả.
Từ sự phân tích vai trò quyết định của nguồn nhân lực trong mối quan hệ với
các nguồn nhân lực khác như vị trí địa lí, tài nguyên thiên nhiên, vốn các nguồn lực
khác,… thì nguồn nhân lực là nguồn lực duy nhất biết tư duy, có trí tuệ và ý thức để
sử dụng các nguồn lực khác và gắn kết các nguồn lực khác lại với nhau tạo thành
sức mạnh tổng hợp cùng tác động vào sự phát triển bền vững của mỗi doanh nghiệp,
công ty.
Thứ hai, nguồn nhân lực có vai trò quyết định trong các nhân tố, các nguồn lực
của sự phát triển lịch sử. Trước đây tỷ lệ lao động chân tay ai khá cao, sau đó tỷ lệ
này đã giảm xuống. Con người với trí tuệ lao động đã và đang là tài sản quý giá
nhất, là nguồn lực quan trọng nhất quyết định sự phát triển của mỗi doanh nghiệp.

Vì vậy, so với các nguồn lực khác thì chỉ có con người là nguồn lực chủ yếu lâu bền
trong sự phát triển của đất nước và chỉ có tri thức con người mới là một nguồn lực
vô hạn có khả năng tái sinh và tự tái sinh không bao giờ cạn kiệt. Nếu con người đủ
trí tuệ và năng lực khai thác thì các nguồn lực khác cũng sẽ được sử dụng hiệu quả.
Vai trò quyết định của nguồn nhân lực đối với các nguồn lực khác là do, nguồn nhân
lực mà cốt lõi trí tuệ, là nguồn lực vô hạn, luôn đổi mới không ngừng và phát triển
về chất, còn các nguồn lực khác như đất đai, tài nguyên vốn thì có hạn, khai thác
mãi đến lúc cũng phải cạn kiệt. Vậy nguồn nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất,
có vai trò quyết định đối với các nguồn lực khác. Bản thân mỗi doanh nghiệp cần
phải chú trọng bồi dưỡng, đào tạo nguồn nhân lực nhằm nâng cao chất lượng


14
nguồn nhân lực, tạo động lực thúc đẩy sự phát triển và nhanh chóng đi đến thắng lợi
của doanh nghiệp.
Thứ ba, con người với tất cả những phẩm chất tích cực của mình bao gồm trí
tuệ kinh nghiệm năng động thích ứng sáng tạo thì tự mình có thể trở thành động lực
phát triển của toàn xã hội. Trí thông minh, tài năng sáng tạo, nhạy cảm với cái mới,
ý chí tự lực tự cường là những tiềm năng to lớn của người lao động Việt Nam, là
sản phẩm của quá trình phát triển lâu dài của dân tộc, là nguồn lực to lớn cho sự
phát triển đất nước. Những đức tính đó đã được thể hiện và nhân lên trong quá trình
đấu tranh dựng nước và giữ nước của dân tộc Việt Nam. Ngày nay, với sự đổi mới
của đất nước đòi hỏi nguồn nhân lực lượng cơ bản chủ yếu trong mỗi doanh nghiệp
phải thực sự là chủ thể sáng tạo có khả năng nắm bắt nhanh và thích nghi với cái
mới để vận dụng vào thực tiễn đầy khó khăn, thách thức. Những kỳ tích của các
doanh nghiệp đều phụ thuộc và trí tuệ sự thông minh tinh thần chủ động nguồn sáng
tạo của nguồn nhân lực, của người lao động. Do đó, trong số các nguồn lực thì động
lực chủ yếu của mỗi doanh nghiệp chính là nguồn nhân lực.
Như vậy, trong số các nguồn lực thì nguồn nhân lực giữ vị trí trung tâm cho sự
phát triển của mỗi doanh nghiệp. Mặc dù tất cả các nguồn lực đều rất cần có công

cuộc công nghiệp hóa hiện đại hóa, nhưng xét đến cuối cùng thì các nguồn lực đó
vẫn sẽ vô nghĩa nếu thiếu nguồn lực con người. Tuy nhiên con người mà chúng ta
cần đến để đáp ứng cho đòi hỏi của sự phát triển trong doanh nghiệp có những điểm
khác biệt so với các đòi hỏi của các giai đoạn trước. Trong thời đại hiện nay, khi nền
kinh tế thế giới đang từng bước chuyển sang kinh tế dựa trên cơ sở tri thức thì vai
trò và tầm quan trọng của trí tuệ của con người tăng lên gấp đôi khi các doanh
nghiệp nếu không muốn bị tụt hậu về kinh tế thế thì cần phải nhanh chóng nâng cao
năng lực trí tuệ, trình độ học vấn và văn hóa, kỹ năng và trình độ nghề nghiệp cho
người lao động.
1.1.4. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
Trong thời đại hiện nay sự phát triển nhanh chóng của khoa học công nghệ
góp phần đắc lực cho sự phát triển kinh tế xã hội. Cách mạng khoa học công nghệ
dẫn đến việc sử dụng các công cụ, phương tiện hiện đại giúp các ngành công nghiệp


15
có hàm lượng khoa học cao ngày càng phát triển đòi hỏi người lao động phải có tri
thức hoàn thiện kĩ năng, kĩ xảo, mở rộng trình độ hiểu biết để tiếp thu và vận dụng
có hiệu quả các thành tựu khoa học công nghệ và sự phát triển kinh tế xã hội. Khoa
học công nghệ càng tiến về phía trước, càng đòi hỏi phải có một sự phát triển cao và
trí tuệ của người lao động để không ngừng tạo ra tri thức mới.
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực chính là sự tăng cường sức mạnh và kỹ
thuật, kỹ năng hoạt động sáng tạo của năng lực thể chất và năng lực tinh thần của lực
lượng lao động lên đến một trình độ nhất định, để lực lượng này có thể hoàn thành
được nhiệm vụ phát triển kinh tế xã hội trong một giai đoạn phát triển nhất định của
một quốc gia, một doanh nghiệp. Do đó chất lượng nguồn nhân lực chính là động lực
trực tiếp cho sự phát triển kinh tế xã hội. Thông qua chất lượng nguồn nhân lực thể
hiện rõ trình độ phát triển kinh tế xã hội của mỗi quốc gia, chất lượng cuộc sống của
dân cư, mức độ văn minh của một xã hội. Trong thời đại cách mạng khoa học công
nghệ phát triển nhanh chóng, quá trình toàn cầu hóa mở rộng đã đưa nền kinh tế thế

giới bước vào giai đoạn quá độ từ nền kinh tế dựa trên cơ sở vật chất kỹ thuật là đại
công nghiệp điện cơ khí hóa sang kinh tế dựa trên tri thức, hay còn gọi nền kinh tế tri
thức. Trong đó, tri thức là lực lượng sản xuất trực tiếp. Việc nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực theo hướng tiếp cận được kinh tế tri thức, nâng cao chất lượng nguồn lao động
là đòi hỏi khách quan, mang tính quy luật, là nền tảng và động lực, là giải pháp đột phá
trong tiến trình đẩy mạnh công nghiệp hóa hiện đại hóa đất nước hay thời kỳ tăng tốc
phát triển của mỗi doanh nghiệp (Vũ Bá Thể, 2005).

Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là tạo ra tiềm năng của con người thông
qua đào tạo bồi dưỡng, tự bồi dưỡng và đào tạo lại, chăm sóc sức khỏe về thể lực và
tinh thần khai thác tối đa tiềm năng đó trong các hoạt động lao động thông qua việc
tuyển dụng sử dụng tạo điều kiện về môi trường làm việc, phương tiện lao động có
hiệu quả và các chế độ chính sách hợp lý môi trường văn hóa xã hội, kích thích
động cơ, thái độ làm việc của người lao động để họ mang hết sức mình để hoàn
thành các chức trách, nhiệm vụ được giao. Để phát triển nhanh và bền vững mỗi
doanh nghiệp cần phải nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và có chính sách phát
huy tối đa nguồn nhân lực đó. Việc quản lý và sử dụng hợp lý nguồn nhân lực sau
khi đã được đào tạo phù hợp với năng lực của mỗi cá nhân, phục vụ cho các công