(LUẬN văn THẠC sĩ) quản trị nhân lực tại công ty môi trường đô thị hà nội chi nhánh hoàn kiếm

HỌC VIỆN NƠNG NGHIỆP VIỆT NAM

PHÍ THỊ MAI DƯƠNG

QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY MÔI
TRƯỜNG
ĐÔ THỊ HÀ NỘI - CHI NHÁNH HOÀN KIẾM

Ngành:

Quản trị kinh doanh

Mã ngành:

8340101

Người hướng dẫn khoa học:

PGS.TS. Đỗ Văn Viện

NHÀ XUẤT BẢN HỌC VIỆN NÔNG NGHIỆP - 2018

download by :


LỜI CAM ĐOAN
Tơi xin cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu của riêng tôi, các kết quả nghiên cứu
được trình bày trong luận văn là trung thực, khách quan và chưa dung để bảo vệ lấy bất
kỳ học vị nào.
Tôi xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn đã được cám ơn,
các thông tin trích dẫn trong luận văn này đều được ghi rõ nguồn gốc.

Hà Nội, ngày 29 tháng 05 năm 2018
Tác giả luận văn

Phí Thị Mai Dương

i

download by :


LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành luận văn này, em xin chân thành cảm ơn:
Các thầy, các cô của Học viện Nơng nghiệp Việt Nam, phịng quản lý đào tạo
sau đại học trường Học viện Nông nghiệp Việt Nam đã tận tình giảng dạy và giúp đỡ
em hồn thành khóa học trong 2 năm qua.
Đặc biệt em xin chân thành cảm ơn PGS. TS Đỗ Văn Viện – người đã tận tình
chỉ bảo, giúp đỡ em trong suốt quá trình nghiên cứu để hoàn thành bài luận văn này.
Em cũng xin chân thành cảm ơn tới ban lãnh đạo công ty mơi trường đơ thị Hà
Nội – Chi nhánh Hồn Kiếm, các bạn đồng nghiệp, gia đình và bạn bè đã tạo điều kiện,
giúp đỡ, động viên để em hoàn thành tốt chương trình học tập và nghiên cứu đề tài
trong thời gian vừa qua.
Hà Nội, ngày 29 tháng 05 năm 2018
Tác giả luận văn

Phí Thị Mai Dương

ii

download by :

MỤC LỤC
Lời cam đoan .................................................................................................................i
Lời cảm ơn ................................................................................................................... ii
Mục lục ....................................................................................................................... iii
Danh mục bảng ............................................................................................................ vi
Danh mục sơ đồ, mẫu bảng..........................................................................................vii
Trích yếu luận văn ......................................................................................................viii
Thesis abstract ............................................................................................................... x
Phần 1. Mở đầu ........................................................................................................... 1
1.1.

Tính cấp thiết của đề tài ................................................................................... 1

1.2.

Mục tiêu nghiên cứu ........................................................................................ 2

1.2.1.

Mục tiêu chung ................................................................................................ 2

1.2.2.

Mục tiêu cụ thể ................................................................................................ 2

1.3.

Đối tượng, phạm vi nghiên cứu ........................................................................ 2

1.3.1.

Đối tượng nghiên cứu ...................................................................................... 2

1.3.2.

Phạm vi nghiên cứu ......................................................................................... 2

Phần 2. Cơ sở lý luận và thực tiễn .............................................................................. 4
2.1.

Cơ sở lý luận.................................................................................................... 4

2.1.1.

Một số khái niệm cơ bản .................................................................................. 4

2.1.2.

Vai trò của quản trị nhân lực trong doanh nghiệp ............................................. 5

2.1.3.

Chức năng của quản trị nhân lực ...................................................................... 7

2.1.4.

Nội dung quản trị nhân lực trong doanh nghiệp ................................................ 8

2.1.5.

Yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nhân lực trong doanh nghiệp .......................... 23

2.2.

Cơ sở thực tiễn............................................................................................... 25

2.2.1.

Kinh nghiệm quản trị nhân lực trong các doanh nghiệp ở Việt Nam ............... 25

2.2.2.

Bài học kinh nghiệm quản trị nhân lực rút ra cho công ty môi trường đô
thị Hà Nội – Chi nhánh Hồn Kiếm ............................................................... 27

2.3.

Các cơng trình nghiên cứu có liên quan .......................................................... 29

Phần 3. Đặc điểm địa bàn và phương pháp nghiên cứu........................................... 30
3.1.

Đặc điểm công ty môi trường đơ thị hà nội - chi nhánh hồn kiếm ................. 30

3.1.1.

Quá trình hình thành phát triển ....................................................................... 30

iii

download by :


3.1.2.

Các hoạt động ................................................................................................ 32

3.1.3.

Tình hình lao động, vốn, máy móc thiết bị ..................................................... 33

3.1.4.

Cơ cấu bộ máy tổ chức của công ty ................................................................ 38

3.1.5.

Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty qua 3 năm .................................... 45

3.2.

Phương pháp nghiên cứu ................................................................................ 46

3.2.1.

Phương pháp thu thập số liệu ......................................................................... 46

3.2.2.

Phương pháp xử lý tài liệu ............................................................................. 47

3.2.3.

Phương pháp phân tích................................................................................... 49

3.3.

Hệ thống chỉ tiêu sử dụng trong nghiên cứu ................................................... 48

Phần 4. Kết quả nghiên cứu và thảo luận ................................................................. 50
4.1.

Thực trạng quản trị nhân lực tại công ty môi trường đơ thị hà nội – chi
nhánh hồn kiếm giai đoạn 2015 - 2017 ......................................................... 50

4.1.1.

Hoạch định nguồn nhân lực............................................................................ 50

4.1.2.

Thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công ty môi trường đơ thị Hà Nội –
Chi nhánh Hồn Kiếm.................................................................................... 51

4.1.3.

Thực trạng bố trí sử dụng lao động tại Cơng ty............................................... 54

4.1.4.

Thực trạng duy trì, tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty ............. 55

4.1.5.

Thực trạng đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nhân lực tại Công ty mơi
trường đơ thị Hà Nội - Chi nhánh Hồn Kiếm ................................................ 59

4.1.6.

Đánh giá quản trị nhân lực của Chi nhánh Hoàn Kiếm qua số liệu điều
tra .................................................................................................................. 61

4.2.

Yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nhân lực tại công ty mơi trường đơ thị hà
nội – Chi nhánh hồn kiếm ............................................................................ 69

4.2.1.

Các yếu tố bên ngồi Cơng ty......................................................................... 69

4.2.2.

Các yếu tố bên trong Cơng ty ......................................................................... 70

4.3.

Đánh giá chung tình hình quản trị nhân lực tại cơng ty mơi trường đơ thị
hà nội – chi nhánh hồn kiếm ......................................................................... 72

4.3.1.

Kết quả đạt được ............................................................................................ 72

4.3.2.

Hạn chế tồn tại ............................................................................................... 73

4.3.3.

Nguyên nhân hạn chế ..................................................................................... 72

4.4.

Định hướng và giải pháp chủ yếu nhằm hồn thiện quản trị nhân lực tại
cơng ty mơi trường đơ thị hà nội – Chi nhánh hồn kiếm ............................... 75

iv

download by :


4.4.1.

Định hướng phát triển Công ty môi trường đô thị Hà Nội - Chi nhánh
Hoàn Kiếm .................................................................................................... 73

4.4.2.

Mục tiêu phát triển Công ty và quản trị nhân lực tại Công ty mơi trường
đơ thị Hà Nội - Chi nhánh Hồn Kiếm giai đoạn 2018 - 2020......................... 74

4.4.3.

Giải pháp chủ yếu nhằm hồn thiện quản trị nhân lực tại Cơng ty mơi
trường đơ thị Hà Nội - Chi nhánh Hồn Kiếm ................................................ 75

Phần 5. Kết luận và kiến nghị ................................................................................... 91
5.1.

Kết luận ......................................................................................................... 91

5.2.

Kiến nghị ....................................................................................................... 92

5.2.1.

Đối với Chính phủ ......................................................................................... 92

5.2.2.

Đối với công ty môi trường đô thị Hà Nội ...................................................... 92

Tài liệu tham khảo ..................................................................................................... 94
Phụ lục ...................................................................................................................... 96

v

download by :


DANH MỤC BẢNG
Bảng 3.1. Tình hình lao động của cơng ty phân theo trình độ và giới tính .................. 33
Bảng 3.2. Trình độ nhân sự trong các bộ phận năm 2017 ........................................... 34
Bảng 3.3. Giới tính của nhân sự trong các bộ phận qua 3 năm 2015 - 2017................ 35
Bảng 3.4. Lao động theo độ tuổi và thâm niên qua 3 năm .......................................... 36
Bảng 3.5. Tình hình tài sản và nguồn vốn của công ty qua 3 năm 2015-2017............. 37
Bảng 3.6. Kết quả kinh doanh của công ty qua 3 năm ................................................ 45
Bảng 4.1. Tổng hợp số lượng tuyển dụng và thơi việc của Chi nhánh Hồn Kiếm ..... 50
Bảng 4.2. Kết quả khảo sát các nguồn tuyển dụng năm 2017 ..................................... 53
Bảng 4.3. Kết quả tuyển dụng của công ty qua 3 năm (2015 – 2017) ......................... 53
Bảng 4.4. Tình hình thu nhập của nhân viên qua các năm .......................................... 56
Bảng 4.5. Tổng hợp số lượng nhân viên được đào tạo qua 3 năm 2015 – 2017 .......... 61
Bảng 4.6. Kết quả đánh giá tại Chi nhánh Hoàn Kiếm của 10 chuyên gia trong
Công ty. .................................................................................................... 62
Bảng 4.7. Công tác hoạch định tại Chi nhánh Hoàn Kiếm của 10 chuyên gia
trong Công ty. ........................................................................................... 63
Bảng 4.8. Công tác tuyển dụng tại Chi nhánh hoàn Kiếm của 10 chuyên gia
trong Cơng ty. ........................................................................................... 64
Bảng 4.9. Cơng tác phân tích cơng việc tại Chi nhánh Hoàn Kiếm của 10 chuyên
gia trong Cơng ty. ...................................................................................... 64
Bảng 4.10. Lương, thưởng, chính sách đãi ngộ tại Chi nhánh Hồn Kiếm của 100
cán bộ cơng nhân viên. .............................................................................. 65
Bảng 4.11. Quan hệ lao động tại Chi nhánh Hồn Kiếm của 100 cán bộ cơng nhân viên. .......65
Bảng 4.12. Công tác đào tạo tại Chi nhánh Hồn Kiếm của 100 cán bộ cơng nhân
viên.....................................................................................................................66
Bảng 4.13. Kết quả thực hiện cơng việc tại Chi nhánh Hồn Kiếm của 100 cán bộ
công nhân viên. ......................................................................................... 66

Bảng 4.14. Bảng mô tả công việc và Bảng tiêu chuẩn công việc .................................. 77
Bảng 4.15. Nội dung thủ tục của quy trình tuyển dụng................................................. 81

vi

download by :


DANH MỤC SƠ ĐỒ, MẪU BẢNG
Sơ đồ 2.1. Quá trình hoạch định nguồn nhân lực ..........................................................8
Sơ đồ 2.2. Tiến trình tuyển chọn nhân lực ..................................................................11
Sơ đồ 2.3. Cơ cấu hệ thống trả công trong các doanh nghiệp ......................................17
Sơ đồ 2.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến tiền lương.........................................................19
Sơ đồ 2.5. Mơ tả phân tích cơng việc ..........................................................................22
Sơ đồ 3.1. Cơ cấu bộ máy tổ chức của công ty môi trường đơ thị Hà Nội – Chi nhánh
Hồn Kiếm ................................................................................................38
Sơ đồ 4.1. Quy trình tuyển dụng của Cơng ty .............................................................51
Sơ đồ 4.2. Quy trình tuyển dụng .................................................................................79
Mẫu bảng 4.1. Đánh giá hiệu quả đào tạo ..................................................................83
Mẫu bảng 4.2. Đánh giá kết quả thực hiện công việc .................................................85

vii

download by :


TRÍCH YẾU LUẬN VĂN
Tên tác giả: Phí Thị Mai Dương
Tên Luận văn: Quản trị nhân lực tại công ty môi trường đơ thị Hà Nội – Chi nhánh
Hồn Kiếm.

Ngành: Quản trị kinh doanh

Mã số: 8340101

Tên cơ sở đào tạo: Học Viện Nơng Nghiệp Việt Nam
Mục đích nghiên cứu
Đánh giá thực trạng và phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nhân lực của
công ty môi trường đô thị Hà Nội – Chi nhánh Hồn Kiếm, từ đó đưa ra những định
hướng và giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực của đơn vị.
Phương pháp nghiên cứu
Luận văn được nghiên cứu dựa trên cơ sở phương pháp thu thập số liệu thứ cấp
và sơ cấp. Tác giả đã nghiên cứu số liệu của công ty môi trường đơ thị Hà Nội – Chi
nhánh Hồn Kiếm do các phịng ban cung cấp cũng như các thơng tin trên internet, báo,
tạp chí có liên quan đến đề tài. Thông tin sơ cấp được thu thập trong luận văn thông qua
việc lựa chọn và tiến hành điều tra về quản trị nhân lực của Chi nhánh Hoàn Kiếm.
Đồng thời, tác giả cũng đã điều tra về đánh giá của các chun gia, cán bộ cơng nhân
viên của cơng ty.
Ngồi phương pháp thu thập số liệu sơ cấp và thứ cấp, các phương pháp như
thống kê mô tả, phương pháp so sánh, phương pháp chuyên gia thì hệ thống các chỉ tiêu
nghiên cứu cũng được áp dụng trong luận văn.
Kết quả chính và kết luận
Đề tài trước tiên góp phần hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về quản trị
nhân lực của doanh nghiệp. Luận văn cũng đã phân tích quản trị nhân lực của doanh
nghiệp, các tiêu chí phản ánh quản trị nhân lực của doanh nghiệp cũng như các yếu tố
bên ngoài ảnh hưởng tới quản trị nhân lực tại công ty môi trường đô thị Hà Nội – Chi
nhánh Hoàn Kiếm.
Bằng các phương pháp thu thập và xử lý thông tin phù hợp tiến hành phân tích,
đánh giá thực trạng quản trị nhân lực tại công ty môi trường đô thị Hà Nội – Chi nhánh
Hồn Kiếm thơng qua các nội dung: Tuyển dụng nhân lực; bố trí và sử dụng nhân lực;
duy trì và tạo động lực cho nhân lực; đào tạo bồi dưỡng và phát triển nhân lực; đánh giá

nhân lực. Ngoài ra, tác giả đã phân tích những yếu tố chủ quan làm ảnh hưởng đến quản
trị nhân lực tại công ty môi trường đô thị Hà Nội – Chi nhánh Hoàn Kiếm (đặc thù của

viii

download by :


ngành môi trường, khách hàng, nhà cung cấp, sản phẩm, đối thủ cạnh tranh tiềm ẩn) và
các yếu tố bên ngồi như kinh tế, chính trị, pháp luật, văn hóa-xã hội, điều kiện tự
nhiên, khoa học-công nghệ, lực lượng lao động. Bên cạnh những kết quả đạt được thì
Chi nhánh còn những tồn tại hạn chế và tác giả đã chỉ ra nguyên nhân của những tồn tại
hạn chế đó. Đây là cơ sở rất quan trọng để tác giả đề xuất các giải pháp và kiến nghị
phù hợp, có tính khả thi cao.
Từ những nghiên cứu và đánh giá trên tác giả đã đưa ra 5 nhóm giải pháp cơ bản
nhằm nâng cao quản trị nhân lực của công ty mơi trường đơ thị Hà Nội – Chi nhánh
Hồn Kiếm. Các nhóm giải pháp đó là:
1- Hồn thiện chính sách tiền lương;
2- Hồn thiện cơng tác phân tích cơng việc tại công ty môi trường đô thị Hà Nội
– Chi nhánh Hồn Kiếm;
3- Cải thiện mơi trường làm việc và chế độ đãi ngộ;
4- Hồn thiện cơng tác đào tạo và phát triển nhân lực;
5- Hoàn thiện chế độ tiền thưởng, phụ cấp, phúc lợi.

ix

download by :


THESIS ABSTRACT

Master candidate: Phi Thi Mai Duong
Thesis tittle: Human Resource

Administration at Hanoi Urban Environmental

Company - Hoan Kiem Branch.
Major: Business Administration

Code: 8340101

Educational organization: Vietnam National University of Agriculture
Research Objectives
To assess the situation of Hanoi Urban Environmental Company - Hoan Kiem
branch and analyze the factors that influence the company’s human resource
administration. In order to give the instructions and the solutions to complete the
company’s human resource management.
Research Methods
The thesis is studied through the primary and secondary data collection methods.
The author has studied the data of Hanoi Urban Environmental Company - Hoan Kiem
Branch by the departments as well as the information in the internet, newspapers,
magazines related to the topic. Primary data are also collected in the thesis by selecting
and investigating the company’s human resource administration -Hoan Kiem branch.
At the same time, the author also investigated the assessment of experts, staffs and
employees of the company.
In addition to the secondary and primary data collection methods, some
methods such as descriptive statistical method, comparative method, expert method and
the system of research indicators are also applied in the thesis.
Main findings and conclusions
Firstly, the thesis contributes to the systematization of theoretical and practical
issues on human resource administration of an enterprise. The thesis also analyzes,

evaluates the situation and the standards of the enterprise’s human resource
management as well as external factors that affect human resource administration of
the company.
To analyze and evaluate the reality of human resource management of Hanoi
Urban Environmental Company - Hoan Kiem branch, the appropriate methods of data
collection and processing are applied through the main contents like Recruitment of
human resources; layout and use of manpower; maintaining and motivating human
resources; training and developing human resources; human resource evaluation. In

x

download by :


addition, the author analyzes the subjective factors influencing human resource
management at Hanoi Urban Environment Company - Hoan Kiem Branch
(characteristics of environment, customers, suppliers, products, potential competitors)
and external factors such as economics, politics, law, society-culture, natural conditions,
science-technology, labor force. In addition to the results obtained, the company has
limited problems and the author has pointed out the causes of these limitations. This is a
very important basis for the author to propose solutions and recommendations
appropriate and feasible.
From the research and evaluation over, the author gives five basic solutions to
enhance human resource administration of Hanoi Urban Environment Company - Hoan
Kiem Branch.
They are:
1. Completing the salary policy;
2- Finalizing the job analysis at Hanoi Urban Environment Company - Hoan Kiem
Branch;
3- Improving the work environment and treatment regimes;

4- Improving training and human resource development;
5- Perfecting the bonus, allowance and welfare.

xi

download by :


PHẦN 1. MỞ ĐẦU
1.1.TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI
Một doanh nghiệp hay một tổ chức dù có nguồn lực về tài chính phong phú,
nguồn tài nguyên dồi dào với hệ thống máy móc thiết bị, khoa học cơng nghệ
hiện đại hàng đầu cũng trở nên vô nghĩa nếu không biết cách quản trị nhân lực để
sử dụng và phát huy tối đa lợi thế sẵn có trong đơn vị.
Trong nền kinh tế thị trường các doanh nghiệp đều phải chịu sự tác động
bởi môi trường cạnh tranh và thách thức. Do vậy, để tồn tại và phát triển các
doanh nghiệp khơng cịn con đường nào khác là phát huy hết năng lực hiện có,
đặc biệt là phải quản trị nguồn nhân lực một cách có hiệu quả. Quản trị nhân
lực thành công là nền tảng bền vững cho thành công của mọi hoạt động trong
doanh nghiệp.
Với các nguồn lực để phát triển kinh tế xã hội, thì nguồn tài nguyên con người
giữ vai trò quan trọng nhất. Lịch sử cho thấy nước nào biết chăm lo đến con người,
đào tạo sử dụng tốt con người thì nước đó sẽ phát triển tốt và hưng thịnh.
Việt Nam đang hội nhập sâu rộng vào thế giới, với thông tin đầy đủ cơ hội và
thách thức, nền kinh tế tri thức lấy chất lượng của nguồn nhân lực làm yếu tố
quyết định hàng đầu, chủ yếu dựa trên năng lực trí tuệ, sáng tạo nhằm giải quyết
những vấn đề thiếu hụt nhân lực hiện nay.
Chi nhánh Hoàn Kiếm là doanh nghiệp nhà nước, được thành lập từ năm
2005. Trực thuộc công ty môi trường đô thị Hà Nội, làm công tác vệ sinh mơi
trường. Trong 12 năm hình thành và phát triển Chi nhánh Hồn Kiếm ln là lá

cờ đầu trong hoạt động sản xuất kinh doanh, được nhà nước phong tặng danh
hiệu anh hùng lao động và các danh hiệu lao động cao quý khác.
Nhận thức được tầm quan trọng của yếu tố con người trong cơ cấu tổ chức
nhân sự, công ty môi trường đô thị Hà Nội - Chi nhánh Hồn Kiếm đã khơng
ngừng đầu tư, sử dụng một phần lợi nhuận để chiêu mộ những nhân sự giỏi.
Tuy nhiên, trong thực tế nguồn nhân lực không đáp ứng đúng theo yêu cầu
của công ty. Để đáp ứng được mục tiêu phát triển của công ty cũng như nâng
cao năng lực cạnh tranh, một trong những giải pháp hàng đầu là nâng cao
công tác quản trị nhân sự. Thực tế hiện nay đang đặt ra cho công ty là phải

1

download by :


làm tốt công tác quản lý lao động và sử dụng lao động có hiệu quả, nhằm nâng
cao năng suất lao động, đẩy mạnh hoạt động sản xuất kinh doanh góp phần
hồn thành tốt nhiệm vụ được giao, đóng góp một phần vào công cuộc phát
triển chung của đất nước, xứng đáng là đơn vị anh hung lao động được Đảng
và Nhà nước trao tặng. Vì vậy địi hỏi cơng ty cần phải xem xét tìm hiểu để có
những giải đáp chiến lược phù hợp. Dựa vào những lý do trên mà tôi chọn đề
tài “quản trị nhân lực tại công ty môi trường đô thị Hà Nội – Chi ” để làm đề
tài luận văn tốt nghiệp.
1.2.MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
1.2.1. Mục tiêu chung
Đánh giá thực trạng và phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nhân lực
của công ty môi trường đô thị Hà Nội – Chi nhánh Hồn Kiếm trong thời gian
qua, từ đó đề xuất định hướng và giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản trị
nhân lực của đơn vị trong thời gian tới.
1.2.2. Mục tiêu cụ thể

- Góp phần hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về quản trị nhân lực trong
doanh nghiệp.
- Đánh giá thực trạng và phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nhân lực
của công ty môi trường môi trường đô thị Hà Nội - Chi nhánh Hoàn Kiếm trong
3 năm gần đây.
- Định hướng và đề xuất giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực
cho Chi nhánh Hoàn Kiếm trong những năm tới.
1.3.ĐỐI TƯỢNG, PHẠM VI NGHIÊN CỨU
1.3.1. Đối tượng nghiên cứu
Những vấn đề liên quan đến quản trị nhân lực tại công ty môi trường đô thị
Hà Nội - Chi nhánh Hoàn Kiếm.
1.3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi nội dung: Quản trị nhân lực là một đề tài khá bao quát và phong
phú gồm nhiều nội dung khác nhau, nhưng do thời gian và kiến thức có hạn nên
luận văn chỉ đề cập một số vấn đề chính về qui trình tuyển dụng, đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực trong chi nhánh Hoàn Kiếm qua các năm 2015 - 2017.

2

download by :


- Về không gian: nghiên cứu đánh giá về công tác quản trị nhân lực tại Chi
nhánh Hoàn Kiếm.
- Về thời gian: Số liệu nghiên cứu thu thập trong 3 năm (từ năm 2015 đến
năm 2017). Số liệu điều tra 12/2017. Đề tài được tiến hành từ 8/2017 – 5/2018.
- Các giải pháp đề xuất cho giai đoạn: 2018 – 2020.

3

download by :


PHẦN 2. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN
2.1. CƠ SỞ LÝ LUẬN
2.1.1. Một số khái niệm cơ bản
Nhân lực bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức hay
xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp) tức là tất cả
các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử
và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp (Phạm Minh
Hạc, 2001).
Tổ chức nào cũng được tạo thành bởi các thành viên là con người hay nguồn
nhân lực của nó. Nguồn nhân lực của doanh nghiệp được hình thành trên cơ sở
các cá nhân có vai trị khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu
nhất định (Trần Kim Dung, 2011).
Theo báo cáo của Liên Hiệp Quốc, nguồn nhân lực là trình độ lành nghề,
là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc
tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng. Nguồn nhân lực của
mỗi con người bao gồm thể lực và trí lực, khả năng của các giác quan bao gồm
cả khả năng tiềm tàng về trí lực, năng khiếu cũng như quan điểm, niềm tin, nhân
cách (Phạm Minh Hạc, 2001).
Khái niệm quản trị nguồn nhân lực có thể được trình bày ở nhiều giác độ
khác nhau.
Quản trị nguồn nhân lực bao gồm việc hoạch định, tổ chức, chỉ huy và kiểm
soát các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con người để có thể đạt
được các mục tiêu của tổ chức (Trần Kim Dung, 2011).
Đi sâu vào việc làm của quản trị nhân lực, cịn có thể hiểu quản trị nhân lực
là việc tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng, động viên và cung cấp
tiện nghi cho nhân lực thông qua tổ chức của nó. (Nguyễn Văn Điềm và Nguyễn
Ngọc Quân, 2012).

Dù ở giác độ nào quản trị nhân lực vẫn là hoạt động của một tổ chức để thu
hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo tồn và giữ gìn một lực lượng
lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức cả về mặt số lượng và chất
lượng (Trần Kim Dung, 2011).

4

download by :


Đối tượng của quản trị nhân lực là người lao động với tư cách là những cá
nhân cán bộ, công nhân viên trong tổ chức và các vấn đề có liên quan đến họ như
công việc và các quyền lợi, nghĩa vụ của họ trong tổ chức.
Thực chất của quản trị nguồn nhân lực là công tác quản lý con người trong
phạm vi nội bộ tổ chức, là sự đối xử của tổ chức doanh nghiệp với người lao
động. Nói cách khác, quản trị nhân lực chịu trách nhiệm về việc đưa con người
vào doanh nghiệp giúp cho họ thực hiện công việc, thù lao cho sức lao động của
họ và giải quyết các vấn đề phát sinh (Trần Thị Thúy Nga, 2006).
Quản trị nhân lực là một loạt những quyết định tổng hợp hình thành nên mối
quan hệ về việc làm. Chất lượng của những quyết định đó góp phần trực tiếp vào
khả năng của tổ chức và của các cơng nhân viên đạt được những mục tiêu của
mình (Lê Anh Cường và Nguyễn Thị Lê Huyền ,2005).
Quản trị nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng
về thu hút, đào tạo – phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt
được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên (Trần Kim Dung, 2011).
Quản trị nhân lực gắn liền với mọi tổ chức bất kể tổ chức đó có phịng hoặc
bộ phận quản trị nhân sự hay không. Quản trị nhân lực là một thành tố quan trọng
của chức năng quản trị và nó có gốc rễ cùng các nhánh trải rộng khắp nơi trong
mọi tổ chức (Nguyễn Thanh Hội, 2002).
2.1.2. Vai trò của quản trị nhân lực trong doanh nghiệp

- Giai đoạn từ năm 1950-1960 người ta coi sản xuất là lợi thế cạnh tranh.
- Giai đoạn từ năm 1960-1970 thì tài chính được coi là yếu tố quyết định đến
cạnh tranh.
- Giai đoạn từ năm 1970-1980 hoạt động Marketing là trọng tâm.
- Giai đoạn từ năm 1980-1990 cơng nghệ thơng tin giữ vai trị quan trọng.
- Giai đoạn từ năm 1990 đến nay, quản trị nhân lực hay yếu tố con người được
coi là yếu tố quyết định đem lại lợi thế cạnh tranh. Ngày nay các hoạt động của
quản trị nhân lực phong phú và đa dạng nhằm tối ưu hóa các quá trình quản trị
con người. Những đặc điểm của các tổ chức có hiệu quả có thể bao gồm khả năng
sinh lời, lợi nhuận trên vốn đầu tư, thị phần, mức tăng trưởng, khả năng thích ứng
và đổi mới, và có thể là cả mục tiêu tối thượng là: sống sót. Có thể nói rằng: một tổ
chức hoạt động có hiệu quả, nếu nó cung cấp cho người tiêu dùng những dịch vụ

5

download by :


và sản phẩm mong muốn một cách kịp thời với giá cả phải chăng và chất lượng
hợp lý. Như vậy, hiệu quả là khả năng xác định các mục tiêu thích hợp.
Nguồn: Trần Kim Dung (2011)

Hiệu quả hoạt động của tổ chức phụ thuộc nhiều vào hiệu suất khi thực hiện
công việc. Các sản phẩm và dịch vụ được tạo ra bằng cách kết hợp các nguồn tài
nguyên và cung cấp giá trị gia tăng cho khách hàng. Nếu ta cho rằng tất cả các
nguồn tài nguyên của tổ chức như nguyên vật liệu, các dữ liệu, công nghệ, vốn và
nguồn nhân lực – như là đầu vào và các sản phẩm cũng như dịch vụ được tạo ra
như đầu ra, thì các tổ chức đều tìm cách tăng tối đa đầu ra đồng thời giảm đến
mức tối thiểu đầu vào. Như vậy, hiệu suất được hiểu như là mối quan hệ giữa các
đầu vào và đầu ra để tìm cách giảm thiểu các chi phí về nguồn lực. Những quyết

định nhân lực sẽ giúp tổ chức quản lý hiệu suất của các nhân viên của mình. Bởi
vì các nhân viên này lại ra các quyết định về quản lý tất cả những nguồn tài
nguyên khác, nên hiệu suất của nhân lực là một nhân tố quan trọng quyết định
hiệu suất của tổ chức.
Thiết lập hoặc tham gia thiết lập các chính sách nguồn nhân lực.
Thực hiện phối hợp cùng các lãnh đạo trực tuyến hoặc các phòng ban khác
thực hiện các chức năng, hoạt động quản trị nhân lực trong doanh nghiệp.
Sử dụng hiệu quả nhất các chi phí quản trị nguồn nhân lực. Đối xử với nhân
viên đã gắn bó với doanh nghiệp và làm thế nào để tạo ra một mơi trường văn
hóa phù hợp với các chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp. Làm thế nào để
khuyến khích nhân viên nâng cao lịng trung thành và gắn bó với doanh nghiệp.
Điều tra, trắc nghiệm tìm hiểu quan điểm, thái độ của nhân viên với một số chính
sách mới dự định sửa đổi hoặc sẽ áp dụng trong doanh nghiệp, vv…
- Mục tiêu cơ bản của bất kỳ tổ chức nào là sử dụng một cách có hiệu quả
nguồn nhân lực để đạt được mục tiêu của tổ chức đó, quản trị nhân lực nhằm
cũng cố và duy trì đầy đủ số lượng và chất lượng lao động cần thiết cho doanh
nghiệp để đạt mục tiêu đề ra. Quản trị nhân lực giúp tìm kiếm và phát triển
những hình thức, những phương pháp tốt nhất để người lao động có thể đóng góp
nhiều sức lực cho việc đạt được các mục tiêu của doanh nghiệp, đồng thời cũng
tạo cơ hội để phát triển khơng ngừng chính bản thân người lao động. Không một
hoạt động nào của doanh nghiệp mang lại hiệu quả nếu thiếu nhân lực, quản trị
nhân lực là bộ phận cấu thành và không thể thiếu của quản trị kinh doanh, quản

6

download by :


trị nhân lực thường là nguyên nhân của thành công hay thất bại trong hoạt động
sản xuất kinh doanh.

- Sự tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp phụ thuộc rất lớn vào việc khai
thác và sử dụng có hiệu quả các nguồn lực: vốn, cơ sở vật chất, tiến bộ khoa học
kỹ thuật, người lao động, các yếu tố này có mối quan hệ mật thiết với nhau và tác
động lại với nhau. Trong đó nguồn tiềm năng của con người là quyết định nhất.
- Xuất phát từ vai trị của yếu tố con người trong q trình hoạt động sản xuất
kinh doanh, ở đó người lao động là yếu tố cấu tạo lên tổ chức. Bởi vậy, nhân lực
là một nguồn vốn quý giá.
2.1.3. Chức năng của quản trị nhân lực
Hoạt động quản trị nhân lực liên quan đến tất cả các vấn đề về quyền lợi,
nghĩa vụ và trách nhiệm của nhân viên nhằm đạt được hiệu quả cao cho cả tổ
chức lẫn nhân viên. Do đó, có thể phân chia các hoạt động chủ yếu của quản trị
nhân lực theo các nhóm chức năng sau:
Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực: Để có thể tuyển được đúng người
cho đúng việc, trước hết doanh nghiệp cần căn cứ vào kế hoạch sản xuất, kinh
doanh và thực trạng sử dụng nhân viên trong doanh nghiệp nhằm xác định được
những công việc nào cần tuyển thêm người. Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân
lực bao gồm các hoạt động như: Dự báo và hoạch định nguồn nhân lực, phân tích
cơng việc, phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập, lưu trữ và xử lý các thông tin về
nguồn nhân lực của doanh nghiệp (Lê Thị Ái Lâm, 2003).
Nhóm chức năng đào tạo, phát triển: Nhóm chức năng này chú trọng việc
nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong doanh nghiệp có
các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hồn thành tốt cơng việc được giao
và tạo điều kiện cho nhân viên được phát triển tối đa các năng lực cá nhân. Nhóm
chức năng này bao gồm các hoạt động như: Hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo
kỹ năng thực hành cho công nhân, bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề và cập
nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho cán bộ quản lý và cán bộ chuyên
môn nghiệp vụ (Nguyễn Hữu Thân, 2006).
Nhóm chức năng duy trì và sử dụng nhân lực: Nhóm chức năng này chú
trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nhân lực trong doanh nghiệp.
Nhóm chức năng này gồm hai chức năng nhỏ hơn là kích thích và động viên

7

download by :


nhân viên, và duy trì phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh
nghiệp (Nguyễn Hữu Thân, 2004).
2.1.4. Nội dung quản trị nhân lực trong doanh nghiệp
2.1.4.1. Hoạch định nguồn nhân lực
Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nhân
lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động đảm bảo cho
doanh nghiệp có đủ số lượng lao động cần thiết với các phẩm chất, kỹ năng phù
hợp để thực hiện cơng việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao. Quá trình
hoạch định nhân lực cần được thực hiện trong mối liên hệ mật thiết với quá trình
hoạch định và thực hiện các chiến lược và chính sách kinh doanh của doanh
nghiệp. Q trình hoạch định được thực hiện theo các bước sau:
Quá trình hoạch định được thực hiện theo các bước sau:
Phân tích mơi trường, xác định mục
tiêu, lựa chọn chiến lược

Phân tích hiện trạng quản trị
nguồn nhân lực

Dự báo / phân tích cơng
việc

Phân tích cung cầu, khả
năng điều chỉnh

Chính sách

Dự báo / xác định nhu cầu
nhân lực

Kế hoạch chương trình

Thực hiện: Thu hút - Đào tạo và phát triển – Trả cơng
và kích thích – Quan hệ lao động

Kiểm tra đánh giá tình hình thực hiện

Sơ đồ 2.1. Quá trình hoạch định nguồn nhân lực
Nguồn: Trần Kim Dung (2011)

8

download by :


2.1.4.2.Tuyển dụng nhân lực
Tuyển dụng là một quá trình tìm kiếm và lựa chọn đúng người để thỏa mãn
các nhu cầu lao động của tổ chức, doanh nghiệp.
- Tuyển dụng lao động đóng vai trị đặc biệt quan trọng trong công tác quản trị
nhân lực cũng như trong hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp.
- Trong tuyển dụng lao động cần phải làm tốt yêu cầu tuyển dụng, phải gắn
với mục tiêu xuất phát từ kế hoạch lao động của người tuyển dụng.
- Cần phải tuyển chọn được những người phù hợp với công việc cả về chuyên
môn nghiệp vụ, tư cách đạo đức, sức khỏe, sở thích, cá tính của người lao động,
u thích cơng việc mình làm, làm việc đạt năng suất cao và làm việc lâu dài.

- Quá trình tuyển dụng lao động sẽ giúp cho tổ chức tránh được những rủi ro,
khi tuyển người không đúng việc sẽ gặp những khó khăn trong hoạt động tổ chức
kinh doanh. Từ đó là điều kiện thực hiện có hiệu quả trong các hoạt động quản lý
nguồn lực khác.
- Công tác quản trị nhân lực được tiến hành qua các bước:
+ Dự báo và xác định nhu cầu tuyển dụng.
+ Phân tích những cơng việc cần người, đưa ra các tiêu chuẩn tuyển chọn.
+ Xác định tiềm năng, nguồn cung ứng nhân sự.
+ Tiến hành các bước tuyển chọn
+ Tiếp nhận người tuyển chọn.
- Việc tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp dựa vào 2 nguồn, nguồn bên
trong và nguồn bên ngoài.
+ Nguồn bên trong: Là những người đang làm trong doanh nghiệp nhưng
muốn thuyên chuyển hoặc đề bạt vào những vị trí cơng tác mới, để nắm rõ được
nguồn nội bộ, các nhà quản trị phải lập hồ sơ nhân sự, hồ sơ phát triển nhân sự,
sắp xếp loại nhân sự, thông tin về mỗi nhân viên được thu thập, cập nhật dưới
dạng các bảng tóm tắt và lưu trữ trong hồ sơ. Đó là các dữ liệu về trình độ học
vấn, sở thích nghề nghiệp, cũng như những sở thích cá nhân khác, các kỹ năng và
năng lực làm việc của mỗi người.
+ Nguồn tuyển dụng bên ngoài: Trong các hệ thống cơ sở đào tạo, các trường
Đại học, Cao đẳng, Trung học chuyên nghiệp, các cơ sở dạy nghề, đó là những

9

download by :


nơi cung cấp nguồn nhân lực dồi dào, cách làm phổ biến là cho một số bộ phận
nhân sự của doanh nghiệp hay tổ chức liên hệ với các Trung tâm trên, gặp gỡ
người lao động, sinh viên, học nghề để giới thiệu về doanh nghiệp cùng với nhu

cầu tuyển dụng, với cách đó doanh nghiệp sẽ tìm được những ứng cử viên có
triển vọng ngay từ khi cịn đang ngồi trên ghế nhà trường.
+ Qua các cơ quan tuyển dụng: Thị trường lao động phát triển thì càng có
nhiều tổ chức chuyên trách về tuyển dụng nhân sự như các Trung tâm tư vấn việc
làm, tuỳ theo các hình thức hoạt động mà những Trung tâm trên sẽ đảm nhận các
khâu tuyển dụng thông qua các Công ty, doanh nghiệp tổ chức đang cần người.
+ Ngồi ra cơng tác tuyển chọn cịn thơng qua những người quen biết giới thiệu.
- Tuyển người vào làm việc phải gắn với sự địi hỏi của cơng việc trong
doanh nghiệp.
- u cầu của tuyển người vào làm việc trong doanh nghiệp phải là: tuyển
chọn những người có trình độ chun mơn cần thiết, có thể làm việc đạt tới năng
suất lao động, hiệu suất cơng tác tốt.
- Tuyển được những người có kỷ luật, trung thực, gắn bó với cơng việc, với
doanh nghiệp.
- Tuyển được những người có đủ sức khoẻ, làm việc lâu dài trong doanh
nghiệp với nhiệm vụ được giao.
- Nếu tuyển chọn không kỹ, tuyển chọn sai, tuyển theo cảm tính hoặc theo
một sức ép nào đó sẽ dẫn đến hậu quả nhiều mặt về kinh tế và xã hội.
- Tuyển chọn nhân lực được tiến hành qua nhiều phương pháp trắc nghiệm.
- Trắc nghiệm trí thơng minh, về sự quan tâm đến cơng việc, về nhân cách.
Nhìn chung, cơng tác tuyển chọn nguồn nhân lực là cơng việc khó và quan
trọng, nó quyết định chất lượng nguồn nhân lực cho doanh nghiệp. Để làm
được điều này tốt, đòi hỏi cán bộ tuyển chọn phải có khả năng, trình độ tương
đối tồn diện khơng chỉ về mặt chun mơn mà cịn cả về cách nhìn nhận đánh
giá con người.
Q trình tuyển chọn dựa trên cơ sở là bản mô tả đánh giá công việc và bản
tiêu chuẩn công việc. Những ứng viên nào hội tụ đủ những tiêu chuẩn do bản tiêu
chuẩn cơng việc đề ra thì sẽ được chọn và những người nào khơng phù hợp thì sẽ
bị loại. Tiến trình tuyển chọn được thực hiện theo các bước sau:

10

download by :


Nhận hồ sơ

Phỏng vấn
Thử tay nghề

Đơn xin gia nhập công ty

Học nội quy

Ký kết hợp đồng thử việc

Ký kết hợp đồng lao động

Sơ đồ 2.2. Tiến trình tuyển chọn nhân lực
Nguồn: Trần Kim Dung (2011)

Trên thực tế, tùy theo vị trí cơng việc mà các nhà tuyển dụng có thể bỏ qua
một vài khâu trong các bước trên để giảm chi phí tuyển dụng.
2.1.4.3. Bố trí và sử dụng nhân lực
+ Cơng tác bố trí phân cơng lao động
Phân cơng lao động là sự phân công thành những phần việc khác nhau theo
số lượng và tỷ lệ nhất định phù hợp với đặc điểm kinh doanh của doanh nghiệp.
Phân công lao động chịu ảnh hưởng của nhiều yếu tố: cơ cấu sản xuất, loại hình
sản xuất, trình độ quản lý, trình độ kỹ thuật… Do đó, khi phân cơng lao động cần
chú ý đến các nhân tố trên để phân cơng lao động hợp lý, tránh tình trạng lãng

phí nhân lực tiết kiệm chi phí sức lao động. Để phân công hợp lý cần dựa trên cơ
sở: “ Bản mô tả cơng việc” để cân nhắc bố trí vào đúng người đúng việc và đúng
thời điểm cần thiết. Các hình thức bố trí phân cơng lao động:
Phân cơng lao động theo cơng nghệ: là phân cơng theo tính chất quy trình
cơng nghệ. Hình thức này cho phép xác định nhu cầu công nhân theo nghề đào
tạo điều kiện nâng cao trình độ chun mơn của cơng nhân.

11

download by :


Phân cơng lao động theo trình độ: là phân cơng theo mức độ phức tạp
của cơng việc, hình thức này phân công thành công việc giản đơn và phức tạp
(Chia theo bậc). Hình thức này tạo điều kiện kèm cặp giữa các loại cơng nhân
trong q trình sản xuất nâng cao chất lượng sản phẩm, trình độ lành nghề của
cơng nhân.
Phân theo chức năng: Là phân chia công việc cho mỗi nhân viên của doanh
nghiệp trong mối quan hệ chức năng của họ đảm nhận. Hình thức này xác định
mối quan hệ giữa lao động gián tiếp và lao động trực tiếp và tạo điều kiện cho
cơng nhân chính được chun mơn hóa cao hơn nhờ khơng làm việc phụ.
Ngun tắc sắp xếp bố trí lao động:
- Sắp xếp theo nghề nghiệp được đào tạo. Sắp xếp, sử dụng người lao động
phù hợp với trình độ chun mơn. Xuất phát từ u cầu cơng việc để bố trí, xắp
xếp cho phù hợp.
- Nhiệm vụ xác định rõ ràng: Mỗi người cần phải hiểu rõ mình cần làm gì.
Trong thời gian bao lâu. Nếu hồn thành sẽ được gì. Trách nhiệm cá nhân.
- Sắp xếp phải tạo điều kiện cho phát huy ưu điểm, khắc phục nhược điểm.
+ Công tác sử dụng lao động
Định mức lao động

Định mức lao động là xác định lượng lao động hao phí lớn nhất được quy
định để chế tạo một sản phẩm hay hoàn thành một cơng việc nào đó đúng tiêu
chuẩn chất lượng trong các điều kiện tổ chức, kỹ thuật, tâm sinh lý, kinh tế xã hội
nhất định. Các loại định mức lao động.
- Định mức sản lượng: quy định số lượng sản phẩm phải hoàn thành trong một
đơn vị thời gian với các điều kiện tổ chức kỹ thuật, kinh tế và tâm sinh lý nhất định.
- Định mức thời gian: quy định thời gian tối đa cần thiết để hoàn thành việc chế
tạo một sản phẩm trong các điều kiện tổ chức, kỹ thuật, kinh tế và tâm sinh lý.
- Định mức phục vụ: là quy mô tối thiểu của các hoạt động chính, cụ thể được
quy định cho một hoặc một số lao động đảm nhận nhiệm vụ phục vụ để hoạt
động chính diễn ra bình thường.
Việc xây dựng định mức lao động khoa học, sát thực tế của từng bộ phận
trong doanh nghiệp đóng vai trị quan trọng trong tổ chức lao động nói riêng và
quản trị doanh nghiệp nói chung. Nó là căn cứ để xác định số lượng lao động cần

12

download by :


thiết ở mỗi bộ phận của toàn doanh nghiệp, là cơ sở để thực hiện hợp tác lao
động của từng bộ phận và trong phạm vi toàn doanh nghệp.
Các phương pháp xây dựng định mức
- Phương pháp thống kê – kinh nghiệm: là phương pháp xây dựng định mức
dựa trên chuỗi số liệu thống kê của cán bộ định mức. Phương pháp này đơn giản
đỡ tốn kém nhưng lại thiếu chính xác, mang tính chủ quan.
- Phương pháp phân tích: là phương pháp dựa trên cơ sở phân tích một cách
khoa học các điều kiện sản xuất, kỹ thuật, tổ chức kinh tế, tâm sinh lý và xã hội
có tính đến kinh nghiệm và phương pháp lao động, khoa học và hợp lý. Phương
pháp này khá phức tạp nhưng mang lại độ chính xác cao.

- Phương pháp xây dựng định mức trên cơ sở các tiêu chuẩn sẵn có: là
phương pháp được xây dựng dựa vào các tiêu chuẩn mức tương ứng đã có.
Phương pháp này đơn giản nhưng phải có điều kiện là đã có sẵn các định mức
chuẩn phù hợp với từng ngành nghề.
Hiện tại chủ yếu trong cơng ty có cả ba loại định mức trên nhưng nó chủ yếu
được xây dựng dựa theo phương pháp thống kê kinh nghiệm chưa mang lại hiệu
quả cao.
Biên chế nội bộ
Quá trình biên chế nội bộ là quá trình bố trí lại người lao động trong nội bộ
doanh nghiệp nhằm đưa đúng người vào đúng việc. Mục tiêu là để đáp ứng nhu
cầu sản xuất kinh doanh và làm cho các nhu cầu trưởng thành, phát triển của cá
nhân phù hợp với yêu cầu của doanh nghiệp. Biên chế nội bộ gồm: thuyên
chuyển, đề bạt, thăng chức và sa thải lao động.
- Thuyên chuyển: là việc chuyển người lao động từ cơng việc này sang cơng
việc khác, có thể xuất phát từ phía doanh nghiệp hoặc cá nhân. Mục đích nhằm
điều hòa nhân lực giữa các bộ phận, lấp chỗ trống do các lý do như mở rộng sản
xuất, chuyển đi, chết, về hưu, chấm dứt hoạt động. Thuyên chuyển có thể lâu dì
hoặc tạm thời.
- Đề bạt: là việc cử ai đó lên vị trí chức vụ cao hơn. Có thể từ nội bộ cơng ty
hoặc từ bên ngồi. Việc đề bạt nhân viên trong nội bộ giúp doanh nghiệp tiết
kiệm được chi phí tuyển dụng, lương và hiệu suất làm việc cao hơn.
- Thăng chức: đề bạt nhân viên trong cơng ty nên vị trí lãnh đạo.

13

download by :