(LUẬN văn THẠC sĩ) tạo nguồn nhân lực kỹ thuật tại tổng công ty điện lực dầu khí việt nam ctcp​

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------o0o---------

TRẦN XUÂN HẢI

TẠO NGUỒN NHÂN LỰC KỸ THUẬT TẠI
TỔNG CÔNG TY ĐIỆN LỰC DẦU KHÍ VIỆT NAM - CTCP

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG

Hà Nội – 2019

download by :


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
--------o0o---------

TRẦN XUÂN HẢI

TẠO NGUỒN NHÂN LỰC KỸ THUẬT
TẠI TỔNG CÔNG TY ĐIỆN LỰC DẦU KHÍ VIỆT NAM - CTCP
Chuyên ngành: Quản lý kinh tế
Mã số: 60 34 04 10
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. NGUYỄN TRÚC LÊ

XÁC NHẬN CỦA
CÁN BỘ HƯỚNG DẪN

XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ
CHẤM LUẬN VĂN

Hà Nội - 2019

download by :


CAM KẾT
Tôi cam kết rằng luận văn này là công trình nghiên cứu khoa học của
bản thân tơi, những kết quả nghiên cứu và số liệu được nêu trong bản luận
văn này là trung thực, được trích dẫn nguồn gốc tư liệu rõ ràng và chưa tuyên
bố trong các công trình nghiên cứu khác.

download by :


LỜI CẢM ƠN
Tôi chân thành cảm ơn các thầy cô giáo trong khoa Kinh tế chính trị
thuộc trường Đại học Kinh Tế - Đại học Quốc gia Hà Nội và các thầy cơ giáo
trong trường đã giúp tơi hồn thành luận văn này. Tôi xin được bày tỏ sự biết ơn
và kính trọng đến PGS.TS. Nguyễn Trúc Lê, người đã tận tình hướng dẫn tơi
hồn thành luận văn. Những

kiến đ ng g p qu báu của thầy cô và bạn b

đồng nghiệp sẽ giúp cho luận văn của tôi được hồn thiện hơn.

Tơi xin trân trọng cảm ơn!
Hà Nội, ngày

tháng năm 2019

Tác giả Luận văn

download by :


MỤC LỤC

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ................................................................. i
DANH MỤC BẢNG ....................................................................................... ii
DANH MỤC HÌNH ........................................................................................iii
LỜI NĨI ĐẦU ................................................................................................. 1
CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ
TẠO NGUỒN NHÂN LỰC KỸ THUẬT TRONG DOANH NGHIỆP..... 5
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu............................................................... 5
1.1.1. Tình hình nghiên cứu ở nước ngồi....................................................... 5
1.1.2. Tình hình nghiên cứu ở trong nước ........................................................ 6
1.2. Cơ sở lý luận về tạo nguồn NL kỹ thuật tại các doanh nghiệp .................. 8
1.2.1. Một số khái niệm cơ bản ........................................................................ 8
1.2.2. Nội dung tạo nguồn NL kỹ thuật tại các doanh nghiệp ........................ 15
1.2.3. Tiêu chí đánh giá kết quả tạo nguồn NL kỹ thuật của các doanh nghiệp
19
1.2.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến tạo nguồn NL kỹ thuật ............................. 20
1.3. Kinh nghiệm tạo nguồn NL tại một số doanh nghiệp và bài học kinh
nghiệm cho PV Power ..................................................................................... 24
1.3.2. Bài học kinh nghiệm rút ra cho PV Power ........................................... 27

CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ........................................ 29
2.1. Phương pháp thu thập số liệu ................................................................... 29
2.2. Phương pháp phân tích dữ liệu: .............................................................. 30
CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG TẠO NGUỒN NHÂN LỰC KỸ THUẬT
TẠI TỔNG CƠNG TY ĐIỆN LỰC DẦU KHÍ VIỆT NAM - CTCP...... 31
3.1. Giới thiệu khái quát về PV Power ............................................................ 31
3.1.1. Thơng tin khái qt ............................................................................... 31
3.1.2. Q trình hình thành và phát triển ........................................................ 31
3.1.3. Đặc điểm hoạt động của PV Power ...................................................... 32
3.1.4. Thông tin các Nhà máy điện đang vận hành (trực thuộc Công ty mẹ) ............. 35

download by :


3.2. Chiến lược đào tạo và phát triển nhân lực giai đoạn 2010-2015 và định
hướng đến 2025 của PV Power ....................................................................... 36
3.2.1. Các quan điểm cơ bản về công tác đào tạo và phát triển nhân lực ............. 36
3.2.2. Mục tiêu chiến lược............................................................................... 37
3.2.3. Mục tiêu đào tạo và phát triển nhân lực theo từng giai đoạn................ 37
3.3. Tiêu chí đánh giá kết quả tạo nguồn NL kỹ thuật tại Tổng công ty giai
đoạn 2014-2018 ............................................................................................... 39
3.3.1. Mục tiêu cụ thể về tạo nguồn NL kỹ thuật trong Chiến lược đào tạo và
phát triển nguồn NL của Tổng công ty giai đoạn 2010-2015, định hướng đến
2025

........................................................................................................... 39

3.3.2. Kế hoạch tuyển dụng và đào tạo NL kỹ thuật của Tổng công ty trong
giai đoạn 2014 - 2018 ...................................................................................... 40
3.3.3. Kế hoạch SXKD của Công ty mẹ PV Power giai đoạn 2014 - 2018 .............. 40

3.4. Phân tích thực trạng tạo nguồn NL kỹ thuật Tổng công ty giai đoạn 2014
- 2018 40
3.4.1. Nội dung, phương pháp tạo nguồn NL kỹ thuật tại Tổng công ty.............. 40
3.4.2. Kết quả tạo nguồn NL kỹ thuật của Tổng công ty giai đoạn 2014-2018 ...... 58
3.4.3. Tác động của tạo nguồn nhân lực kỹ thuật đến số lượng, chất lượng NL
kỹ thuật tại PV Power giai đoạn 2014-2018 ................................................... 65
3.4.4. Kết quả tạo nguồn NL kỹ thuật đảm bảo cho Tổng cơng ty hồn thành
kế hoạch SXKD trong giai đoạn 2014-2018 ................................................... 77
3.5. Nhân tố ảnh hưởng đến kết quả tạo nguồn NL kỹ thuật tại PV Power ......... 79
3.5.1. Chiến lược phát triển của Tổng công ty.................................................... 79
3.5.3. Thị trường lao động và nguồn cung NL kỹ thuật cho PV Power ............... 80
3.5.4. Đối thủ cạnh tranh ................................................................................. 81
3.5.5. Hệ thống cơ sở đào tạo .......................................................................... 81
3.5.6. Chính sách, pháp luật của Nhà nước ..................................................... 81
3.5.7. Khoa học công nghệ .............................................................................. 82
3.5.8. Cơ chế, chính sách liên quan đến tạo nguồn NL kỹ thuật của PV Power ............... 82
3.5.9. Bộ máy, nhân sự làm công tác tạo nguồn NL kỹ thuật của PV Power............. 85

download by :


3.5.10. Môi trường làm việc và văn h a doanh nghiệp của PV Power .......... 87
3.5.11. Tiềm lực tài chính của PV Power ....................................................... 89
3.6. Đánh giá thực trạng công tác tạo nguồn NL kỹ thuật PV Power............. 90
3.6.1. Ưu điểm ................................................................................................ 90
3.6.2 Hạn chế và nguyên nhân ...................................................................... 91
CHƢƠNG 4: ĐỊNH HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
KỸ THUẬT TẠI TỔNG CƠNG TY ĐIỆN LỰC DẦU KHÍ VIỆT NAM CTCP ĐẾN NĂM 2025 .................................................................................. 96
4.1. Định hướng tạo nguồn NL kỹ thuật đến năm 2025 của PV Power ............... 96
4.1.1. Chiến lược phát triển của PV Power ..................................................... 96

4.1.2. Đề xuất định hướng tạo nguồn NL kỹ thuật cho PV Power đến năm
2025

........................................................................................................... 98

4.2. Giải pháp tạo nguồn NL kỹ thuật của Tổng công ty Điện lực Dầu khí Việt
Nam - CTCP đến năm 2025 .......................................................................... 100
4.2.1. Giải pháp về định hướng tạo nguồn NL cho Tổng công ty ................ 100
4.2.2. Giải pháp về hoàn thiện cơ chế, chính sách, xây dựng văn h a doanh
nghiệp ......................................................................................................... 101
4.2.3. Giải pháp về hoàn thiện tổ chức bộ máy tạo nguồn NL kỹ thuật ............. 102
4.2.4. Giải pháp về nâng cao chất lượng nhân sự tham gia tạo nguồn NL............. 103
4.2.5. Giải pháp về nâng cao hiệu quả triển khai tạo nguồn NL cho Tổng công
ty

103

4.2.6. Giải pháp ứng dụng công nghệ, phát huy nghiên cứu khoa học, sáng
kiến cải tiến kỹ thuật ..................................................................................... 105
4.2.7. Tăng cường công tác đánh giá, kiểm tra, giám sát kết quả tạo nguồn NL
kỹ thuật 106
KẾT LUẬN .................................................................................................. 107
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC

download by :


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

Ký hiệu

Stt

Nguyên nghĩa

1

CBCNV

Cán bộ công nhân viên

2

CNKT

Cơng nhân kỹ thuật

3

CTCP

Cơng ty cổ phần

4

EVN

Tập đồn Điện lực Việt Nam

5

NL

Nhân lực

6

O&M

Vận hành và bảo dưỡng sửa chữa
(Operation and Maintenance)

7

PVN

Tập đồn Dầu khí Việt Nam

8

PV Power

Tổng cơng ty Điện lực Dầu khí Việt Nam
- CTCP

9

Tổng cơng ty

Tổng cơng ty Điện lực Dầu khí Việt Nam
- CTCP

i

download by :


DANH MỤC BẢNG
Stt

Bảng

Nội dung

Trang

1

Bảng 3.1

Kế hoạch tuyển dụng nhân lực kỹ thuật của Tổng
công ty giai đoạn 2014 - 2018

40

2

Bảng 3.2

Kế hoạch đào tạo nhân lực kỹ thuật thường xuyên
của Tổng công ty giai đoạn 2014 - 2018

40

3

Bàng 3.3

Kế hoạch sản xuất kinh doanh của Công ty mẹ
Tổng công ty giai đoạn 2014 – 2018

40

4

Bảng 3.4

Kết quả tuyển dụng nhân lực kỹ thuật của Tổng
công ty giai đoạn 2014 - 2018

58

5

Bảng 3.5

Thống kê chi phí đào tạo chuyên ngành kỹ thuật
của Tổng công ty giai đoạn 2014 - 2018

61

6

Bảng 3.6

Các chỉ tiêu thực hiện lao động của Tổng công ty
giai đoạn 2014 - 2018

65-66

7

Bảng 3.7

Thống kê số lượng nhân lực kỹ thuật của Tổng
công ty giai đoạn 2014 - 2018

67

8

Bảng 3.8

Cơ cấu nhân lực kỹ thuật theo giới tính của Tổng
công ty giai đoạn 2014 - 2018

69

9

Bảng 3.9

Cơ cấu nhân lực kỹ thuật theo độ tuổi của TCT giai
đoạn 2014 – 2018

70

10

Bảng 3.10

Cơ cấu nhân lực kỹ thuật theo trình độ đào tạo của
Tổng công ty giai đoạn 2014 – 2018

73

11

Bảng 3.11

Cơ cấu nhân lực kỹ thuật theo nh m ngành đào tạo
của Tổng công ty giai đoạn 2014 – 2018

74

12

Bảng 3.12

Cơ cấu nhân lực kỹ thuật theo mức độ quản l của
Tổng công ty giai đoạn 2014 - 2018

77

13

Bảng 3.13

Kết quả sản xuất kinh doanh của Tổng công ty giai
đoạn 2014 – 2018

78

ii

download by :


DANH MỤC HÌNH
Stt

Hình

Nội dung

Trang

1

Hình 3.1

Cơ cấu tổ chức bộ máy quản l của Tổng cơng ty

34

2

Hình 3.2

Quy trình đào tạo chuyên sâu định hướng phát
triển chuyên gia O&M Nhà máy điện

46

Hình 3.3

Sơ đồ tổ chức sản xuất Nhà máy nhiệt điện và các
chức danh PV Power cung cấp và đào tạo (đào tạo
dự nguồn)

51

4

Hình 3.4

Lưu đồ triển khai tạo nguồn nhân lực vận hành, bảo
dưỡng cho Nhà máy Nhiệt điện Vũng áng 1 năm
2010

54

5

Hình 3.5

Thống kê số lượt người đào tạo của Tổng cơng ty
giai đoạn 2014 - 2018

6

Hình 3.6

Kết quả thực hiện chi phí đào tạo chuyên sâu của
Tổng cơng ty giai đoạn 2014 - 2018

63

7

Hình 3.7

Biểu đồ cơ cấu về Hợp đồng lao động của Tổng
công ty

72

3

iii

download by :

59-60


LỜI NĨI ĐẦU
1. Tính cấp thiết và ý nghĩa của đề tài nghiên cứu
Từ cuối năm 2008, cuộc khủng hoảng kinh tế nước Mỹ bùng phát, xuất
phát từ lĩnh vực bất động sản, lan sang hệ thống tài chính, lĩnh vực lao động
việc làm và lan rộng ra toàn thế giới. Cuộc khủng hoảng này đã tác động
nghiêm trọng đến sự phát triển kinh tế - xã hội Việt Nam, tăng trưởng GDP
toàn quốc giảm từ 8,48% năm 2007 xuống còn 5,25% vào năm 2012. Từ năm
2013 đến nay nền kinh tế Việt Nam đã c dấu hiệu phục hồi, GDP tăng
trưởng tương ứng 5,42%, 5,98% và 6,68% vào các năm 2013, 2014 và 2015.
Cùng với sự tăng trưởng ấn tượng của nền kinh tế, sản lượng điện thương
phẩm tăng bình quân 10,6%/năm giai đoạn 2011-2015.
Theo “Hiệu chỉnh Quy hoạch phát triển điện lực Quốc gia giai đoạn
2011-2020 c xét đến năm 2030” (QHĐVII HC), trong các giai đoạn tới thì
nhu cầu phụ tải điện của Việt Nam sẽ tiếp tục tăng cao. Cụ thể, dự báo mức
tăng trưởng phụ tải bình quân lần lượt đạt 10,6%/năm và 8,5%/năm tại
phương án cơ sở, 11,6%/năm và 9,1%/năm tại phương án cao trong các giai
đoạn 2016-2020, 2021-2025. Với mức tăng trưởng như trên, ngành điện sẽ
phải đối mặt với những thách thức lớn về phát triển nguồn điện để thúc đẩy
quá trình phát triển kinh tế - xã hội, đẩy nhanh tiến độ công nghiệp h a, hiện
đại h a đất nước.
Tổng cơng ty Điện lực Dầu khí Việt Nam - CTCP (PV Power) là Công
ty con của PVN, được thành lập với mục tiêu trở thành một Tổng công ty
Công nghiệp - Thương mại mạnh, sản xuất kinh doanh điện và các sản phẩm

dịch vụ liên quan, trong đ lấy sản xuất điện là trọng tâm hàng đầu, xây dựng
thương hiệu PV Power thành thương hiệu mạnh, c uy tín trong nước, trong
khu vực Đông Nam Á và trên trường quốc tế.

1

download by :


Từ khi thành lập đến nay, PV Power đã tiếp nhận, đầu tư xây dựng và
quản l vận hành, bảo dưỡng an toàn, hiệu quả các dự án Nhà máy điện bao
gồm: Nhà máy điện khí Cà Mau 1&2, Nhơn Trạch 1, Nhơn Trạch 2; các Nhà
máy thủy điện Hủa Na, Đakđrinh, Bắc Kạn; Nhà máy điện than Vũng Áng 1.
C được kết quả trên là do PV Power đã thu hút, tuyển dụng và đào tạo được
đội ngũ NL kỹ thuật đáp ứng được yêu cầu công tác. Đến thời điểm hiện nay,
có thể khẳng định đội ngũ cán bộ quản l , kỹ sư, công nhân vận hành, bảo
dưỡng hiện c của PV Power đã làm chủ được cơng nghệ, vận hành an tồn
và hiệu quả các nhà máy điện.
Trong thời gian tiếp theo đến năm 2025, căn cứ Chiến lược phát triển đã
được các cấp c thẩm quyền phê duyệt, PV Power tiếp tục tiếp nhận, đầu tư,
xây dựng và quản l , vận hành nhà máy điện Nhơn Trạch 3, Nhơn Trạch 4,
Cà Mau 3... Vì vậy, việc xây dựng đội ngũ NL, đặc biệt là NL kỹ thuật có
trình độ năng lực cao, c thái độ làm việc nghiêm túc để quản l vận hành an
toàn, hiệu quả các Nhà máy điện hiện tại và trong tương lai là mục tiêu hàng
đầu, mang

nghĩa quyết định đến sự phát triển bền vững của PV Power. Vì

vậy, tác giả lựa chọn đề tài T o nguồn nh n lực kỹ thu t t i Tổng công ty
Điện lực Dầu khí Việt Nam - CTCP” làm đề tài nghiên cứu và trả lời câu

hỏi làm thế nào để xây dựng đội ngũ NL kỹ thuật đủ trình độ, năng lực để
quản l vận hành bảo dưỡng các nhà máy điện của PV Power đến năm 2025.
C u hỏi nghiên cứu
- Khái niệm; vai trò; tầm quan trọng; các yếu tố ảnh hưởng, tác động của
nguồn NL kỹ thuật đến sự phát triển của doanh nghiệp?
- Định hướng và giải pháp để doanh nghiệp tạo nguồn NL kỹ thuật của
Tổng công ty đến năm 2025?

2

download by :


2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
2.1. Mục đích nghiên cứu
Tập trung nghiên cứu về tình hình, kết quả tạo nguồn NL kỹ thuật của
Tổng công ty để thấy rõ thực trạng, đề xuất các quan điểm, giải pháp tạo
nguồn NL kỹ thuật đến năm 2025, g p phần xây dựng và phát triển PV Power
trong tương lai.
2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
Hệ thống h a một số vấn đề l luận và thực tiễn về tạo nguồn NL kỹ
thuật trong doanh nghiệp.
Phân tích thực trạng cơng tác tạo nguồn NL kỹ thuật của PV Power trong
giai đoạn 2014 - 2018.
Đề xuất quan điểm và giải pháp nâng cao hiệu quả tạo nguồn NL kỹ
thuật của PV Power đến năm 2025.
3. Đối tƣợng nghiên cứu và ph m vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
- Tạo nguồn NL kỹ thuật trong doanh nghiệp.
- Tạo nguồn NL kỹ thuật của PV Power.

3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Về không gian: Tại PV Power.
- Về thời gian: Nghiên cứu tình hình, kết quả thực hiện tạo nguồn NL kỹ
thuật tại PV Power từ năm 2014 - 2018.
4. Kết cấu lu n văn
Luận văn c hai phần như sau:
1.

Phần mở đầu; Phần kết luận; Tài liệu tham khảo.

2.

Gồm 4 chương:

- Chương 1: Tổng quan nghiên cứu và cơ sở l luận về tạo nguồn nhân
lực kỹ thuật trong doanh nghiệp.
3

download by :


- Chương 2: Phương pháp nghiên cứu.
- Chương 3: Thực trạng công tác tạo nguồn nhân lực kỹ thuật tại Tổng
cơng ty Điện lực Dầu khí Việt Nam - CTCP.
- Chương 4: Định hướng và giải pháp tạo nguồn nhân lực kỹ thuật tại
Tổng cơng ty Điện lực Dầu khí Việt Nam - CTCP đến năm 2025.

4

download by :

CHƢƠNG 1:
TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN
VỀ TẠO NGUỒN NHÂN LỰC KỸ THUẬT TRONG DOANH NGHIỆP
1.1.

Tổng quan tình hình nghiên cứu
1.1.1. Tình hình nghiên cứu ở nước ngoài
Aaron W.Hughey và Kenneth J. Mussnug, 2007. Thiết kế hiệu quả

chương trình đào tạo nhân viên. Tạp chí đào tạo chất lượng, tập 5 – số 2. Tác
giả nghiên cứu vấn đề đào tạo nhân viên là điều cần thiết cho tổ chức và sự
tiến bộ của tổ chức. Hơn nữa, đào tạo nhân viên sẽ làm tăng sự hài lịng của
họ đối với cơng việc và tạo điều kiện cho nhân viên cập nhật các kỹ năng cần
thiết, làm tăng khả năng cạnh tranh của tổ chức. Sự hài lịng trong cơng việc
là một động lực quan trọng cho hiệu suất làm việc của nhân viên và tác động
tích cực đến doanh thu của tổ chức.
Goldstein và Gilliam, 2000. Các vấn đề về hệ thống đào tạo trong năm
2000. Tạp chí đào tạo chất lượng. Tác giả cho rằng chức năng quản lý nguồn
NL đ ng vai trò quan trọng trong việc giúp đỡ các tổ chức duy trì khả năng
cạnh tranh. Áp lực cạnh tranh và khách hàng ngày càng địi hỏi doanh nghiệp
phải có những sản phẩm chất lượng cao và những dịch vụ đi k m, việc đổi
mới công nghệ cần phải được đào tạo. Nhân viên cần được trang bị các kỹ
năng tinh vi hơn trong việc giải quyết các vấn đề. Các tổ chức được cung cấp
đội ngũ quản lý có chất lượng và nhân viên phải hiểu làm thế nào để giám sát
và nâng cao chất lượng hàng hóa, dịch vụ để theo kịp với mong đợi của người
tiêu dùng.
Trên thế giới có các nghiên cứu về đào tạo và phát triển nguồn NL
trong các tổ chức nhưng các lý thuyết này không đi sâu vào phát triển loại lao

động cụ thể nào đ , đặc biệt là tạo nguồn NL kỹ thuật trong doanh nghiệp. Do
vậy, luận văn kế thừa những lý thuyết này để vận dụng và phát triển cơ sở lý
luận về công tác tạo nguồn NL kỹ thuật trong doanh nghiệp.
5

download by :


1.1.2. Tình hình nghiên cứu ở trong nước
1.1.2.1. Các cơng trình nghiên cứu dưới dạng sách tham khảo
Trần Kim Dung, 2018. Quản trị Nguồn NL: Nhà xuất bản Tài chính.
Cuốn sách được trình bày cơ đọng, dễ hiểu và hấp dẫn trong mười hai
chương. Tác giả c đề cập đến ba nhóm chức năng quan trọng nhất của quản
trị nguồn NL trong các tổ chức: Thu hút nguồn NL, đào tạo và phát triển, duy
trì nguồn NL.
Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2013: Quản trị nguồn NL.
Nhà xuất bản Đại học Kinh tế Quốc dân. Cuốn sách cung cấp cho người học
các kiến thức cơ bản và có hệ thống về quản trị NL trong tổ chức từ khi người
lao động bước vào làm việc đến khi ra khỏi quá trình lao động tương ứng với
ba giai đoạn: Hình thành nguồn NL; Duy trì (sử dụng) nguồn NL và Phát triển
nguồn NL trong tổ chức.
1.1.2.2. Các cơng trình nghiên cứu dưới dạng các báo cáo nghiên
cứu khoa học, các bài viết đăng trên các báo, tạp chí
Phạm Trương Hồng, 2011, Nguồn NL cơng nghiệp Việt Nam từ góc
nhìn của doanh nghiệp. Tạp chí Kinh tế và Phát triển, số 165, trang 12 -21. Bài
báo nhận định những vấn đề nổi cộm với đào tạo nguồn NL kỹ thuật tại Việt
Nam hiện nay là các doanh nghiệp không đánh giá cao chất lượng lao động
mới ra trường, xu hướng phát triển theo chiều sâu của doanh nghiệp sản xuất
công nghiệp theo nhu cầu về lao động quản l , các trường dạy nghề cần tập
trung vào đào tạo các kỹ năng cứng, cịn kỹ năng mềm thì doanh nghiệp có thể

đào tạo bổ sung sau khi tốt nghiệp.
Lê Quang Sơn và Nguyễn Hồng Tây, 2009. Đào tạo công nhân kỹ thuật
- kinh nghiệm quốc tế và giải pháp cho khu kinh tế Dung Quất. Tạp chí khoa
học và Cơng nghệ - Đại học Đà Nẵng, số 2, trang 31. Các tác giả đã tổng kết
6

download by :


kinh nghiệm đào tạo CNKT của Trung Quốc, Nhật Bản, Hàn Quốc và
Singapore, phân tích bài học thực tiễn về đào tạo CNKT nhằm đáp ứng nhu
cầu nguồn NL phục vụ phát triển kinh tế Dung Quất. Các tác giả đã đề xuất
đánh giá chất lượng sản phẩm đào tạo thông qua đánh giá năng lực chuyên
môn nghề nghiệp của người học sau khi học xong một chương trình đào tạo.
Các tiêu chí đánh giá năng lực chun mơn nghề nghiệp này là: kiến thức, kỹ
năng và thái độ/hành vi.
1.1.2.3. Các cơng trình nghiên cứu dưới dạng đề án, luận văn
Nguyễn Trí Dũng, 2018. Phát triển Nguồn NL Cơng nhân kỹ thuật tại
CTCP Sơn Tổng hợp Hà Nội. Luận văn Thạc sĩ. Học viện Khoa học Xã hội,
Viện Hàn Lâm Khoa học Xã hội Việt Nam. Luận văn tác giả đã phân tích
thực trạng phát triển nguồn NL CNKT tại CTCP Sơn Tổng hợp Hà Nội; chỉ ra
ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân của công tác phát triển nguồn NL CNKT tại
Công ty và đề xuất các giải pháp.
Nguyễn Vân Thùy Anh, 2014. Đào tạo và phát triển Công nhân kỹ thuật
trong các doanh nghiệp Dệt May Hà Nội. Luận án Tiến sĩ. Trường Đại học Kinh
tế Quốc dân. Luận án tác giả nghiên cứu về “Đào tạo và phát triển CNKT trong
doanh nghiệp”, cụ thể nghiên cứu những hoạt động đào tạo CNKT và phát triển
CNKT do doanh nghiệp tự thực hiện nhằm c được lực lượng CNKT đáp ứng
các yêu cầu sản xuất và những định hướng phát triển tổ chức.
Các tài liệu này nội dung đều tập trung nghiên cứu vấn đề đào tạo và

phát triển CNKT, làm rõ cơ sở l luận, phân tích thực trạng, hệ thống các giải
pháp, biện pháp, nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ CNKT của doanh nghiệp.
Mỗi đề tài c đối tượng nghiên cứu khác nhau, mỗi đề tài nghiên cứu về thực
trạng đội ngũ CNKT khác nhau của một loại hình doanh nghiệp (về quy mơ,
về đặc điểm của doanh nghiệp, về ngành nghề kinh doanh …).

7

download by :


Các nghiên cứu về đào tạo phát triển CNKT tại các cơng trình nghiên
cứu chỉ tập trung vào hướng nghiên cứu một nh m đối tượng cụ thể là CNKT,
không bao gồm các đối tượng là nhân lực kỹ thuật khác có vai trị rất quan
trọng trong quản l , điều hành và phát triển doanh nghiệp, đặc biệt là doanh
nghiệp hoạt động trong lĩnh vực sản xuất kinh doanh điện năng như Tổng
cơng ty Điện lực Dầu khí Việt Nam - CTCP.
Vậy nên đề tài này c

nghĩa thiết thực với PV Power. Luận văn định

hướng nghiên cứu ứng dụng vào thực tế để hồn thiện cơng tác tạo nguồn NL
kỹ thuật tại Tổng công ty, nhằm thúc đẩy sự phát triển bền vững cho Tổng
công ty.
1.2. Cơ sở lý lu n về t o nguồn NL kỹ thu t t i các doanh nghiệp
1.2.1. Một số khái niệm cơ bản
1.2.1.1. Khái niệm nguồn NL
a/ Khái niệm chung về nguồn NL
Theo tác giả Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh, Kinh tế Nguồn NL
(2008, Trang 12, 13). “Nguồn NL là nguồn lực con người”.

Theo tác giả Nguyễn Tiệp, Nguồn NL (2015, Trang 7-8). “Nguồn NL là
nguồn lực con người, yếu tố quan trọng, năng động nhất của tăng trưởng và
phát triển kinh tế - xã hội”.
Nguồn NL của một quốc gia biểu hiện ở các khía cạnh sau đây:
- Trước hết với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, ở
nghĩa rộng nhất là “Nguồn nhân lực bao gồm tồn bộ dân cư có khả năng lao
động”, không phân biệt người đ đang được phân bố vào ngành nghề, lĩnh
vực, khu vực nào và có thể coi đây là NNL xã hội.

8

download by :


- Với tư cách là khả năng đảm đương lao động chính của xã hội thì
“Nguồn nhân lực được hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm nhóm dân cư trong
độ tuổi lao động có khả năng lao động (do pháp luật lao động quy định)”.
b/ Chất lượng nguồn NL
Theo tác giả Nguyễn Tiệp, Nguồn NL (2015, Trang 9-10). Chất lượng
nguồn NL là khái niệm tổng hợp về những người thuộc nguồn NL được thể
hiện ở các mặt sau đây:
- Sức khỏe;
- Trình độ văn h a;
- Trình độ chun mơn - kỹ thuật (trình độ được đào tạo);
- Năng lực thực tế về tri thức, kỹ năng nghề nghiệp (khả năng thực tế về
chun mơn - kỹ thuật);
- Tính năng động xã hội (khả năng sáng tạo, thích ứng, linh hoạt, nhanh
nhạy với công việc và xã hội; mức độ sẵn sàng tham gia lao động…);
- Phẩm chất đạo đức, tác phong, thái độ đối với công việc và môi
trường làm việc…;

- Thu nhập, mức sống và mức độ thỏa thuận nhu cầu cá nhân (nhu cầu
vật chất và tinh thần) của người lao động;
Chất lượng nguồn NL là trạng thái nhất định của nguồn NL, là tố chất,
bản chất bên trong của nguồn NL, nó ln có sự vận động và phản ánh trình
độ phát triển kinh tế - xã hội cũng như mức sống, dân trí của dân cư.
Qua nghiên cứu, luận văn thống nhất khái niệm: Nguồn NL là toàn bộ
những người trong độ tuổi lao động và có khả năng lao động.
1.2.1.2. Khái niệm chiến lược nguồn NL
a/ Khái niệm chung về chiến lược nguồn NL
McKinsey (1978) phát biểu rằng "Chiến lược là một tập hợp của các
chuỗi họat động được thiết kế nhằm tạo ra lợi thế cạnh tranh bền vững".
9

download by :


Guest (1987) và Boxall & Dawling (1990) cho rằng “Chiến lược nguồn
NL là sự tích hợp các chính sách và hành động Quản trị nguồn NL với chiến
lược kinh doanh. Sự tích hợp này được thể hiện ở ba khía cạnh: (1) gắn kết
các chính sách nhân sự và chiến lược với nhau; (2) xây dựng các chính sách
bổ sung cho nhau đồng thời khuyến khích sự tận tâm, linh hoạt và chất lượng
công việc của người lao động, và (3) quốc tế hố vai trị của các phụ trách
khu vực”.
b/ Xây dựng và thực hiện Chiến lược nguồn NL
Theo Vũ Thị Thu Hiền, Cơ sở lý luận về chiến lược (2012, trang 1-15)
cho rằng, quá trình xây dựng và thực hiện chiến lược của doanh nghiệp bao
gồm 7 bước cụ thể như sau:
- Bước 1: Xác định sứ mệnh, mục tiêu của doanh nghiệp
Sứ mệnh phản ánh nhiệm vụ quan trọng của doanh nghiệp đối với môi
trường kinh doanh và thường được thể hiện thông qua những triết lý ngắn gọn

của doanh nghiệp.
Mục tiêu là kết quả mong muốn cuối cùng mà doanh nghiệp cần đạt tới.
- Bước 2: Đánh giá mơi trường bên ngồi
Đánh giá mơi trường bên ngoài là thấy được những cơ hội cần nắm bắt,
những nguy cơ doanh nghiệp phải đối mặt, có thể gây ra những thách thức
cho doanh nghiệp mà có cần phải tránh.
- Bước 3: Phân tích nội bộ doanh nghiệp
Là việc rà soát, đánh giá các mặt của doanh nghiệp, mối quan hệ giữa
các bộ phận, chỉ ra những điểm mạnh cũng như điểm yếu mà doanh nghiệp
còn mắc phải, là cơ sở cho việc xác định mục tiêu và hình thành chiến lược.
- Bước 4: Xây dựng các phương án chiến lược
Sau khi phân tích, đánh giá doanh nghiệp một cách toàn diện, cần vạch ra
các chiến lược dự thảo để lựa chọn một chiến lược thích hợp nhất đối với tổ chức.
10

download by :


- Bước 5: Phân tích và lựa chọn chiến lược
Là để thiết lập nên các mục tiêu dài hạn và tạo ra các chiến lược thay
thế, lựa chọn ra trong số đ một vài chiến lược theo đuổi. Phân tích chiến
lược và lựa chọn nhằm định ra hàng loạt những hành động mà nó có thể giúp
cho doanh nghiệp đạt tới sứ mệnh cũng như các mục tiêu mà n đã đặt ra.
- Bước 6: Thực hiện chiến lược
Đây là giai đoạn rất quan trọng để biến chiến lược được hoạch định
thành những hành động cụ thể. Thực thi chiến lược bao gồm phát triển chiến
lược như ngân sách hỗ trợ, các chương trình văn h a doanh nghiệp, kết nối với
hệ thống động viên khuyến khích và khen thưởng cán bộ công nhân viên...
- Bước 7: Kiểm tra và đánh giá việc thực hiện chiến lược
Trong quá trình thực hiện chiến lược cần phải thường xuyên tổ chức

kiểm tra xem xét các chiến lược đ c được tiến hành như dự định hay khơng.
Có nhiều ngun nhân khiến cho chiến lược không thể đạt được mục tiêu đề
ra. Do vậy, cần thông qua các hệ thống thông tin phản hồi và các biện pháp
kiểm tra để theo dõi đánh giá việc thực hiện.
1.2.1.3. Khái niệm nguồn NL kỹ thuật
a/ Khái niệm chung về nguồn NL kỹ thuật
Theo đề án nghiên cứu tổng thể về giáo dục - đào tạo và Nguồn NL
Việt Nam (VIE/89/2002) do UNESCO, UBDP và Bộ Giáo dục - Đào tạo đưa
ra thì lao động kỹ thuật ở nghĩa rộng bao gồm toàn bộ những người lao động
đã qua đào tạo chuyên môn - kỹ thuật được cấp bằng hoặc chứng chỉ (Trên
đại học; Đại học và cao đẳng; Trung học chuyên nghiệp; CNKT).
Theo tác giả Nguyễn Tiệp, Nguồn NL (2015, Trang 165-166) “Nguồn
lao động kỹ thuật bao gồm những người đào tạo có bằng hoặc chứng chỉ các
cấp trình độ cơng nhân kỹ thuật, trung học chuyên nghiệp, cao đẳng, đại học,
trên đại học nhưng được đào tạo thiên về kỹ năng thực hành, sau ra trường
11

download by :


có thể thực hiện được các cơng việc phức tạp với công nghệ khác nhau phù
hợp với ngành, nghề của các cấp đào tạo”.
Qua nghiên cứu, luận văn thống nhất khái niệm: Nguồn NL kỹ thuật
bao gồm những người lao động đã qua đào tạo chuyên môn - kỹ thuật được
cấp bằng hoặc chứng chỉ (trên đại học; đại học, cao đẳng, trung học chuyên
nghiệp, công nhân kỹ thuật).
b/ Đặc điểm nguồn NL kỹ thuật:
Theo như khái niệm nêu trên, ngoài các đặc điểm chung của nguồn NL,
nguồn NL kỹ thuật chỉ bao gồm người lao động đã qua đào tạo chuyên môn –
kỹ thuật và được cấp bằng hoặc chứng chỉ.

Tuy nhiên, trên thực tế có những lao động khơng được cấp bằng hoặc
chứng chỉ nhưng họ vẫn có thể hồn thành các cơng việc liên quan đến kỹ
thuật do họ đúc rút được kinh nghiệm qua quá trình làm việc thực tế.
c/ Phân loại NL kỹ thuật:
* Phân loại theo cách tiếp nhận của Quản trị nguồn NL, gồm: Cán bộ
quản lý, chuyên gia, nhân viên kỹ thuật. Cụ thể:
- Cán bộ quản l : Là người có chức vụ quản lý tại doanh nghiệp, làm
nhiệm vụ lựa chọn, đào tạo, bố trí, điều phối lao động.
- Chuyên gia: Là người thông thạo và c sự am hiểu kiến thức về một
lĩnh vực nào đ , họ chuyên nghiệp, c nhiều kỹ năng nghề nghiệp và kinh
nghiệm.
- Nhân viên kỹ thuật: Là những người lao động thực hiện các công việc
đơn giản, thường xuyên lặp đi lặp lại, mang tính chất thơng tin, kỹ thuật và
phục vụ.
* Phân loại theo trình độ đào tạo: Gồm các trình độ trên đại học, đại
học, cao đẳng, trung cấp.

12

download by :


* Phân loại theo hình thức sử dụng: Gồm lao động kỹ thuật hệ thực
hành và lao động chuyên môn, hệ kiến thức hàn lâm. Cụ thể:
- Lao động kỹ thuật hệ thực hành là lao động đã được đào tạo qua các
cấp trình độ kỹ thuật (dạy nghề), trung cấp kỹ thuật, cao đẳng kỹ thuật thực
hành, đại học kỹ thuật thực hành, sau đại học kỹ thuật thực hành.
- Lao động chuyên môn, hệ kiến thức hàn lâm bao gồm chủ yếu các
loại lao động qua đào tạo ở cấp trình độ đại học, sau đại học, đào tạo thuộc hệ
đào tạo nặng hơn về kiến thức hàn lâm, kiến thức lý thuyết và làm các công

việc như: nghiên cứu khoa học, phân tích - thống kê kinh tế, giảng viên các
trường đại học.
* Đề xuất cách phân loại NL kỹ thuật tại luận văn:
Qua các cách phân loại trên, để thuận lợi cho việc nghiên cứu, tác giả
thống nhất cách phân loại tại luận văn gồm: Cán bộ lãnh đạo, quản lý kỹ
thuật; Chuyên gia kỹ thuật; Cán bộ kỹ thuật; Vận hành viên. Cụ thể:
- Cán bộ lãnh đạo, quản l kỹ thuật: Bao gồm các chức danh lãnh đạo
quản l tại doanh nghiệp và các đơn vị trong lĩnh vực kỹ thuật vận hành, bảo
dưỡng sửa chữa nhà máy điện.
- Chuyên gia kỹ thuật: Là đội ngũ cán bộ kỹ thuật c khả năng giải
quyết các vấn đề kỹ thuật chuyên sâu, c kỹ năng thực hành tốt, đủ năng lực
và trình độ, c khả năng làm chủ các vấn đề khoa học và công nghệ trong lĩnh
vực vận hành, sửa chữa, bảo dưỡng các thiết bị trong nhà máy điện.
- Cán bộ kỹ thuật: Là các cán bộ tham mưu, giúp việc trực tiếp cho lãnh
đạo doanh nghiệp trong công tác quản l kỹ thuật.
- Vận hành viên: Là đội ngũ CNKT trực tiếp vận hành, bảo dưỡng sửa
chữa các nhà máy điện.
1.2.1.4. Khái niệm tạo nguồn NL kỹ thuật
a/ Khái niệm chung tạo nguồn NL kỹ thuật:
Việc tạo nguồn NL cho doanh nghiệp chủ yếu từ các hoạt động tuyển
dụng và đào tạo của doanh nghiệp.

13

download by :


Theo tác giả Nguyễn Tiệp, Nguồn NL kỹ thuật (2015, Trang 164-165)
tuyển dụng nguồn NL và đào tạo nguồn NL kỹ thuật trong doanh nghiệp cụ
thể là:

- Tuyển dụng nguồn NL: là quá trình thu hút những người xin việc có
trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức.
- Đào tạo nguồn NL kỹ thuật trong doanh nghiệp là hoạt động cung cấp
kiến thức, kỹ năng và r n luyện những phẩm chất mới cho người lao động, sự
kết hợp và tương tác của các yếu tố này tạo nên năng lực chuyên môn kỹ thuật
của người lao động để họ đảm nhận được các công việc nhất định.
Qua nghiên cứu, luận văn thống nhất khái niệm: Tạo nguồn NL kỹ thuật
là quá trình thu hút, tuyển dụng những người lao động đã qua đào tạo chuyên
môn - kỹ thuật được cấp bằng hoặc chứng chỉ (trên đại học; đại học, cao đẳng,
trung học chuyên nghiệp, CNKT) từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao
động bên trong tổ chức; thực hiện công tác đào tạo, cung cấp kiến thức, kỹ
năng và rèn luyện những phẩm chất mới cho người lao động kỹ thuật.
b/ Nguyên tắc tạo nguồn NL kỹ thuật
Công tác tạo nguồn NL kỹ thuật trong doanh nghiệp dựa trên các
nguyên tắc:
- Tạo nguồn NL kỹ thuật cho doanh nghiệp phải xuất phát từ nhu cầu
thực tế về nhân lực kỹ thuật của doanh nghiệp nhằm thực hiện các mục tiêu
chiến lược phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp, đáp ứng yêu cầu,
nhiệm vụ SXKD hằng năm và lâu dài của doanh nghiệp;
- NL kỹ thuật được tạo nguồn ra phải c trình độ, năng lực, phẩm chất
đạo đức, kỹ năng và sức khỏe đáp ứng yêu cầu công việc.

14

download by :


c/ Mục tiêu và vai trò của tạo nguồn NL kỹ thuật
* Thu hút, tuyển dụng NL kỹ thuật c trình độ đáp ứng nhu cầu của
doanh nghiệp trong từng thời điểm, đồng thời sử dụng hiệu quả nguồn NL

hiện có thơng qua các hoạt động đào tạo nhằm nâng cao năng suất lao động,
mang lại hiệu quả cho doanh nghiệp và người lao động.
* Công tác tạo nguồn NL kỹ thuật giúp doanh nghiệp giải quyết được
các vấn đề về tổ chức, chuẩn bị đội ngũ quản lý, chuyên mơn kế cận và giúp
cho doanh nghiệp thích ứng kịp thời với sự thay đổi của xã hội. Việc tạo
nguồn NL kỹ thuật mang lại cho doanh nghiệp những lợi ích sau:
- Chủ động được nguồn NL kỹ thuật cho doanh nghiệp;
- Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện cơng việc;
- Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo là người có khả
năng tự giám sát;
- Tạo ra được lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp;
- Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ kỹ thuật vào quản lý doanh nghiệp.

1.2.2. Nội dung tạo nguồn NL kỹ thuật tại các doanh nghiệp
1.2.2.1. Tuyển dụng nguồn NL kỹ thuật tại doanh nghiệp:
a/ Các nguồn và phương pháp tuyển dụng nhân sự:
Khi có nhu cầu tuyển dụng nhân sự, các tổ chức có thể tuyển nhân sự từ
lực lượng lao động ở bên trong tổ chức cũng như từ thị trường lao động ở bên
ngoài. Nguồn bên trong thường được ưu tiên hơn.
* Đối với nguồn tuyển dụng từ bên trong tổ chức chúng ta có thể sử
dụng các phương pháp thu hút sau:
- Thu hút thông qua bản thông báo tuyển dụng.
- Thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ, công nhân viên trong tổ
chức.
15

download by :