289 hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân viên bán hàng tại công ty cổ phần điện – tự động hóa phúc huy hoàng

HỌC VIỆN NGÂN HÀNG
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
ĐỀ TÀI: HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÃI NGỘ NHÂN VIÊN
BÁN HÀNG TẠI CƠNG TY CƠ PHẦN ĐIỆN-TỰ ĐỘNG HĨA
PHÚC HUY HỒNG

Sinh viên thực hiện:

Đơ Mạnh Quang

Lớp:

K20CLCM

Khóa học:

Khóa luận tốt nghiệp

Mã sinh viên:

20A4040119

Giảng viên hướng dẫn:

Th.S.Nguyễn Thị Hương Giang

Hà Nội, tháng 05 năm 2021

LỜI CẢM ƠN
Trong suốt q trình thực tập và khóa luận tốt nghiệp với Đề tài: “Hồn thiện
cơng tác đãi ngộ nhân viên bán hàng tại Công ty cổ phần Điện - tự động hóa Phúc
Huy Hồng”, em đã nhận được rất nhiều sự giúp đỡ.
Lời đầu tiên cho phép em được gửi lời cảm ơn chân thành đến em xin bày tỏ
lịng biết ơn sâu sắc đến cơ Nguyễn Thị Hương Giang đã hết lòng quan tâm, giúp
đỡ, tận tình chỉ bảo và hướng dẫn em để em có những định hướng đúng đắn hồn
thành bài Khóa luận tốt nghiệp này.
Tiếp đến, em được gửi lời cảm ơn chân thành đến các thầy cô Khoa Quản trị
kinh doanh đã tận tình chỉ bảo, truyền đạt em những kiến thức quý báu trong suốt 4
năm học qua.
Hà Nội, ngày 20 tháng 5 năm 2021
Sinh viên thực hiện

Đỗ Mạnh Quang


LỜI CAM ĐOAN
Tơi cam đoan rằng khóa luận: “Hồn thiện công tác đãi ngộ nhân viên bán
hàng tại Công ty cổ phần Điện - tự động hóa Phúc Huy Hồng” là do chính tơi thực
hiện dưới sự hướng dẫn của Th.S.Nguyễn Thị Hương Giang. Các số liệu thu thập và
kết quả phân tích trong báo cáo này là trung thực, các dữ liệu lấy từ nguồn khác đều
được trích dẫn nguồn đầy đủ.

ii


MỤC LỤC

LỜI CẢM ƠN........................................................................................................... i
LỜI CAM ĐOAN.................................................................................................... ii
MỤC LỤC..............................................................................................................iii
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT.................................................................................vi
DANH MỤC BẢNG..............................................................................................vii
DANH MỤC SƠ ĐỒ,BIỂU ĐỒ.............................................................................ix
PHẦN MỞ ĐẦU......................................................................................................1
1.Tính cấp thiết của đề tài....................................................................................1
2. Tổng quan tình hìnhnghiên cứu........................................................................ 2
3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu...................................................................3
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu................................................................... 3
5. Phương pháp nghiên cứu..................................................................................4
6. Kết cấu đề tài.................................................................................................... 6
CHƯƠNG 1: MỘT SỐ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐÃI NGỘ NHÂN VIÊN BÁN
HÀNG TRONG DOANH NGHIỆP.......................................................................7
1.1.Các khái niệm có liên quan đến cơng tác đãi ngộ nhân viên bán hàng trong
doanh nghiệp.......................................................................................................... 7
1.1.1. Khái niệm bán hàng.................................................................................7
1.1.2. Khái niệm nhân viên bán hàng.................................................................7
1.1.3. Khái niệm quản trị nhân viên bán hàng...................................................8
1.1.4. Khái niệm đãi ngộ nhân viên bán hàng...................................................8
1.2.Vai trị của cơng tác đãi ngộ nhân viên bán hàng trong doanh nghiệp............9
1.3.Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đãi ngộ nhân viên bán hàng trong doanh
nghiệp....................................................................................................................9
1.3.1. Các nhân tố thuộc về môi trường bên trong doanh nghiệp......................9
1.3.2. Các nhân tố thuộc về môi trường bên ngoài doanh nghiệp
10
1.4.Các nội dung lý luận cơ bản của công tác đãi ngộ nhân viên bán hàng trong
doanh nghiệp........................................................................................................12
iii

1.4.1. Khái niệm đãi ngộ tài chính...................................................................12
1.4.2. Đãi ngộ tài chính đối với nhân viên bán hàng........................................13
1.4.3. Khái niệm đãi ngộ phi tài chính.............................................................16
1.4.4. Đãi ngộ phi tài chính đối với nhân viên bán hàng..................................16
KẾT LUẬN CHƯƠNG 1...................................................................................... 19
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ NHÂN VIÊN BÁN
HÀNG TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN ĐIỆN - Tự ĐỘNG HĨA PHÚC HUY
HỒNG.................................................................................................................. 20
2.1. Giới thiệu khái qt về Cơng ty Cổ phần Điện - tự động hóa Phúc Huy
Hồng
20
2.1.1. Q trình hình thành và phát triển của Cơng ty.....................................20
2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ của Công ty.........................................................21
2.1.3. Cơ cấu tổ chức quản lý của Công ty......................................................22
2.1.4. Ngành nghề và lĩnh vực kinh doanh của Công ty..................................23
2.1.5. Ket quả hoạt động kinh doanh của Cơng ty...........................................25
2.2. Phân tích và đánh giá thực trạng công tác đãi ngộ nhân viên bán hàng tại
CTCP Điện - tự động hóa Phúc Huy Hồng.........................................................27
2.2.1. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đãi ngộ nhân viên bán hàng của
Công
ty.......................................................................................................................27
2.2.2. Thực trạng về nhân viên bán hàng Công ty...........................................32
2.2.3. Thực trạng cơng tác đãi ngộ tài chính nhân viên bán hàng tại Công
ty....38
2.2.4. Thực trạng công tác đãi ngộ phi tài chính nhân viên bán hàng..............54
2.3. Các đánh giá về công tác đãi ngộ nhân viên bán hàng tại CTCP Điện - tự
động hóa Phúc Huy Hồng..................................................................................58
2.3.1. Những thành công đạt được...................................................................58

2.3.2. Những hạn chế và nguyên nhân.............................................................59
KẾT LUẬN CHƯƠNG 2...................................................................................... 62
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ NHẰM HỒN THIỆN
CƠNG TÁC ĐÃI NGỘ NHÂN VIÊN BÁN HÀNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
iv


DANH
MỤC TỪ VIẾT TẮT
3.1.1. Mục tiêu của Công
ty.............................................................................63
3.1.2. Phương hướng của Cơng ty...................................................................64
3.2. Quan điểm hồn thiện cơng tác đãi ngộ nhân viên bán hàng tại Công ty Cổ
phần Điện - tự động hóa Phúc Huy Hồng...........................................................64
3.2.1. Quan điểm của Công ty.........................................................................65
3.2.2. Quan điểm của tác giả...........................................................................65
3.3. Các giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đãi ngộ nhân viên bán hàng của
Cơng ty Phúc Huy Hồng....................................................................................66
3.3.1. Những giải pháp chung nhằm hồn thiện cơng tác đãi ngộ nhân viên bán
hàng của Cơng ty..............................................................................................66
3.3.2. Những giải pháp cụ thể nhằm hồn thiện công tác đãi ngộ nhân viên bán
hàng của Công ty..............................................................................................68
3.4. Các kiến nghị nhằm hồn thiện cơng tác đãi ngộ nhân viên bán hàng của
Công ty Cổ phần Điện - tự động hóa Phúc Huy Hồng.......................................75
3.4.1. Kiến nghị với Công ty...........................................................................75
3.4.2. Kiến nghị với Nhà nước........................................................................76
KẾT LUẬN CHƯƠNG 3...................................................................................... 77
KẾT LUẬN............................................................................................................ 78
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO.............................................................. 79
PHỤ LỤC 1............................................................................................................80

Từ viết tắt

Nguyên nghĩa

BHTN

Bảo hiểm thất nghiệp

BHTNLĐ-BNN

Bảo hiểm tai nạn lao động - Bệnh nghề nghiệp

BHXH

Bảo hiểm xã hội

CTCP

Công ty cơ phần

^DN

Doanh nghiệp

ĐVT

Đơn vị tính

NVBH

Nhân viên bán hàng

v


Bảng
Trang
Bảng 2.1: Ket quả kinh doanh của Công ty cổ phần Điện - tự động hóa
25
Phúc Huy Hồng giai đoạn 2018-2020

DANH MỤC BANG

Bảng 2.2: Khách hàng CTCP Điện - tự động hóa Phúc Huy Hồng
Bảng 2.3: Nhà cung cấp của CTCP Điện - Tự động hóa Phúc Huy

31
31

Hồng
Bảng 2.4: Quy mơ cơ cấu theo giới tính, độ tuổi và trình độ chun mơn

33

tại CTCP điện - tự động hóa Phúc Huy Hoàng giai đoạn 2018-2020
Bảng 2.5: Tỉ lệ nghỉ việc của người lao động tại công ty Cổ phần Điện -

36

tự động hóa Phúc Huy Hồng (2018 - 2020)

Bảng 2.6: Hiệu quả lao động của NVHB công ty cổ phần Điện - tự động

37

hóa Phúc Huy Hồng năm 2019-2020
Bảng 2.7: Tổng quỹ tiền lương chi cho NVHB của công ty điện - tự

38

động hóa Phúc Huy Hồng giai đoạn 2018-2020
Bảng 2.8: Bảng thanh toán lương cho NVHB tại CTCP Điện - tự động

40

hóa Phúc Huy Hồng tháng 3 năm 2020
Bảng 2.9: Bảng lương hưởng theo mức doanh số tại Công ty cổ phần

41

Điện - tự động hóa Phúc Huy Hồng
Bảng 2.10: Tổng quỹ tiền thưởng của Công ty Cổ phần Điện - tự động

44

hóa Phúc Huy Hồng giai đoạn 2018-2020
Bảng 2.11: Mức thưởng quy định theo ngưỡng doanh số từng tháng cho

45

khối kinh doanh của CTCP Điện - tự động hóa Phúc Huy Hồng

Bảng 2.12: Mức thưởng cuối năm hưởng theo tổng doanh số trong năm

46

Bảng 2.13: Tiền thưởng ngày lễ hàng năm cho NVHB

46

Bảng 2.14: Mức phụ cấp xăng xe, điện thoại cho NVHB của CTCP Điện

48

- Tự động hóa Phúc Huy Hồng
Bảng 2.15: Bảng thanh tốn BHXH T4/2020
Bảng 2.16 : Tỷ lệ đóng các khoản phúc lợi bắt buộc của CTCP Điện - tự
động hóa Phúc Huy Hồng giai đoạn 2018- 2020

vi

50
52


Bảng 2.17: Công tác đề bạt và luân chuyển NVHB tại cơng ty cổ phần

55

điện - tự động hóa Phúc Huy Hồng
Bảng 2.18: Cơng tác đào tạo tại cơng ty cổ phần điện - tự động hóa Phúc

56

Huy Hồng giai đoạn 2018-2020
Bảng 3.1: Mục tiêu của công ty cổ phần điện - tự động hóa Phúc Huy

63

Hồng giai đoạn 2021-2023
Bảng 3.2 Lương NVHB tính theo chức danh và cấp bậc

69

Bảng 3.3 Chỉ tiêu bán hàng cho NVHB tại Công ty Phúc Huy Hồng

69

Bảng 3.4 Phân hạng thành tích của NVHB theo chỉ tiêu mới

7Õ

Bảng 3.5: Mức thưởng quy định theo doanh số theo từng tháng cho

71

NVHB của công ty Phúc Huy Hoàng
Bảng 3.6: Mức hệ số phụ cấp thâm niên

71

Bảng 3.7: Chương trình đào tạo cho NVHB

73

Bảng 3.8: Chương trình tập huấn cho NVHB

75

vii


Biểu đồ, Sơ đồ

Trang

Biểu đồ 2.1: Mức độ hài lòng của NVHB về mức tiền lương hiện tại

42

SƠtăng
ĐỒ,lương
BIỂU ĐỒ
Biểu đồ 2.2: Mức độ hài lòng của NVHBDANH
về việcMỤC
xem xét

43

Biểu đồ 2.3: Mức độ hài lịng của NVHB về cơng tác đãi ngộ qua tiền

47

thưởng
Biểu đồ 2.4: Mức độ hài lòng của NVHB về công tác đãi ngộ qua phụ

48

cấp
Biểu đồ 2.5: Mức độ hài lịng của NVHB về cơng tác đãi ngộ qua trợ

51

cấp
Biểu đồ 2.6: Mức độ hài lòng của NVHB về công tác đãi ngộ qua phúc

54

lợi
Sơ đồ 1.1: Lộ trình cơng danh của nhân viên bán hàng

17

Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức của CTCP Điện - tự động hóa Phúc Huy

22

Hồng
Sơ đồ 2.2 : Lộ trình cơng danh của NVHB tại Cơng ty Phúc Huy Hồng

54

Sơ đồ 3.1: Lộ trình cơng danh của NVHB

72

viii


ix


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong nền kinh tế hiện đại, phát triển mạnh mẽ, nhanh chóng và năng động,
các doanh nghiệp luôn phải đấu tranh để tồn tại và để phát triển chính mình. Cuộc
chạy đua, cạnh tranh giữa những doanh nghiệp trên thị trường không chỉ cịn nằm ở
yếu tố lợi nhuận mà nó cịn mở rộng ra nhiều yếu tố khác về doanh thu, thương hiệu
hay công nghệ tạo ra sự thay đổi không ngừng trong xã hội. Và trong vô vàn những
mặt cạnh tranh đó, cạnh tranh về con người được cho là một cạnh tranh then chốt,
quyết định đến sự thành công của mọi mặt cạnh tranh khác. Con người là một trong
những giá trị cốt lõi, là nền tảng để xây dựng lên một doanh nghiệp thành công hay
thất bại.
Đối với một doanh nghiệp thương mại, bán hàng là một hoạt động rất quan
trọng. Trong đó, nhân viên bán hàng ln là một vị trí có tỉ trọng lớn nhất trong
tổng thể nguồn nhân lực của một doanh nghiệp. Họ là những người trực tiếp làm
việc với khách hàng, có sự đánh giá, thấu hiểu khách hàng, cũng như đối thủ cạnh
tranh và đem đến nguồn lợi ích chính cho doanh nghiệp. Vì vậy để nâng cao động
lực và tinh thần và năng suất cao đối với nguồn lực này ta có thể sử dụng các cơng
cụ và cơ chế khác nhau được gọi chung là cơng tác đãi ngộ. Chính sách đãi ngộ tốt
sẽ giúp nhà quản trị thu hút nhân tài, duy trì đội ngũ bán hàng có trình độ cao từ đó
nhà quản trị có thể dễ dàng đạt được những kế hoạch, mong muốn của mình.

Cơng ty cổ phần Điện - tự động hóa Phúc Huy Hồng trong 8 năm qua, đã
ghi mức tăng trưởng ổn định với nhiều thay đổi cải tiến về quy mô doanh nghiệp,
sản phẩm, thị phần, thương hiệu. về yếu tố nhân sự, công ty cũng ghi nhận sự gia
tăng về chuyên môn, kỹ năng đối với nhân viên bán hàng bao gồm nhân viên lâu
năm và cả những nhân viên mới nhưng các vị trí quản lý cấp cao hơn đang đối diện
với rủi ro dời khỏi doanh nghiệp sau nhiều năm gắn bó và làm việc. Vì vậy để quản
lý tốt năng lực của nhân viên bán hàng cũng như giữ chân những người lãnh đạo
hiện tại, doanh nghiệp cần đưa ra những phương hướng chiến lược trong hoạt động
đãi ngộ của mình.
Trong q trình thực tập tại Cơng ty cổ phần Điện - tự động hóa Phúc Huy
Hồng em nhận thấy đây đang là thời điểm công ty phát triển nhanh, mở rộng thị
1


trường kinh doanh, cần tập trung rất nhiều vào nhân viên bán hàng. Hiện tại, công
ty đã và đang xây dựng hệ thống lương, thưởng khá hoàn chỉnh cho NVHB. Hệ
thống trả lương này đã góp phần làm cho NVHB thấy yên tâm về công việc cũng
như thu nhập của mình, chế độ trả lương cũng làm cho NVHB thấy được sự quan
tâm, chia sẻ, an ủi của công ty với bản thân họ khi gặp những khó khăn. Tuy nhiên,
trong tình hình kinh tế suy thối và sự tác động của dịch bệnh đang vẽ lại cơ cấu
nhân sự trên thị trường lao động khiến cho doanh nghiệp cần có những bước đi mới
để thích nghi để duy trì lực lượng hiện tại cũng như thu hút nhân tài mới cho doanh
nghiệp.
Từ những lý lẽ trên, nhằm góp hồn thiện và nâng cao công tác đãi ngộ tại
doanh nghiệp, em đã chọn đề tài “Hồn thiện cơng tác đãi ngộ nhân viên bán hàng
tại Công ty cổ phần Điện - tự động hóa Phúc Huy Hồng” cho khóa luận tốt nghiệp
của mình.
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu
Theo sự tìm hiểu của em thì trong những năm gần đây (từ năm 2018 đến năm
2020) đã có 2 khóa luận nghiên cứu đề tài “Đãi ngộ nhân lực” và 2 khóa luận

nghiên cứu đề tài “Tạo động lực cho nhân viên bán hàng” đó là:
Đề tài: “Tạo động lực cho người lao động tại Ngân hàng TMCP Ngoại
Thương Việt Nam(Vietcombank) - Chi nhánh Sóc Sơn -Thực trạng và giải pháp”
của sinh viên Phạm Thu Thảo K17QTDND - GVHD: PGS.TS Kiều Hữu Thiện. Đề
tài đã đi sâu nghiên cứu, phân tích thực trạng công tác đãi ngộ nhân lực tại Ngân
hàng thơng qua các biện pháp tài chính và phi tài chính. Trên cơ sở đó đưa ra các
giải pháp nhằm hồn thiện và nâng cao hiệu quả cơng tác đãi ngộ nhân lực tại cơng
t

y.
Đề tài: “Hồn thiện cơng tác tạo động lực cho nhân viên là nữ lao động phổ

thông tại Công ty Cổ phần Phát triển Dịch vụ Nhà sạch HMC” của sinh viên viên
Nguyễn Huyền Linh K17QTDNA - GVHD: PGS.TS Đỗ Thị Kim Hảo. Đề tài tiến
hành nghiên cứu cơ sở khoa học về đãi ngộ nhân sự, các yếu tố ảnh hưởng đến đãi
ngộ nhân sự và thực trạng công tác đãi ngộ nhân sự tại cơng ty, từ đó đề xuất giải
pháp hồn thiện cơng tác đãi ngộ nhân sự.
2


Đề tài: “Hồn thiện cơng tác tạo động lực tại công ty Bảo hiểm nhân thọ Daiichi Life Việt Nam chi nhánh Thanh Xuân” của sinh viên viên Nguyễn Thị Thùy
Trang K17QTDNA - GVDH: Th.S Phạm Vĩnh Thắng. Đề tài tiến hành nghiên cứu
thực trạng công tác tạo động lực cho NVHB tại công ty và các yếu tố ảnh hưởng.
Từ đó, rút ra những điểm mạnh và điểm yếu của thực trạng đó làm cơ sở đề xuất các
giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác tạo động lực cho NVHB của công ty.
Tuy cùng một hướng nghiên cứu nhưng các khóa luận trên nói về việc tạo
động lực cho NVHB và đãi ngộ nhân lực nói chung ở các doanh nghiệp nhà nước,
siêu thị, các doanh nghiệp tư nhân khác nhau. Đối với đề tài của em nghiên cứu vấn
đề đãi ngộ cho NVHB ở doanh nghiệp thương mại, đi sâu hơn và chỉ tập trung đối
tượng nghiên cứu là NVHB tại doanh nghiệp. Đây là đề tài có tính mới, chưa từng

được nghiên cứu tại cơng ty Cổ phần Điện - tự động hóa Phúc Huy Hồng trước
đây.
3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1.

Mục tiêu chung

Nghiên cứu thực trạng công tác đãi ngộ nhân viên bán hàng tại cơng ty cổ
phần điện-Tự động hóa Phúc Huy Hồng, đưa ra đánh giá và xác lập giải pháp
nhằm hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân viên bán hàng tại doanh nghiệp
3.2.

Nhiệm vụ cụ thể

Nghiên cứu những lý luận cơ bản của của cơng tác đãi ngộ nhân sự nói
chung, từ đó hệ thống hóa một số lý thuyết cơ bản về đãi ngộ cho nhân viên bán
hàng trong doanh nghiệp như: khái niệm bán hàng, quản trị nhân viên bán hàng, đãi
ngộ tài chính, đãi ngộ phi tài chính,...
Phân tích và đánh giá thực trạng cơng tác đãi ngộ tại CTCP Điện - tự động
hóa Phúc Huy Hồng, từ đó đánh giá những thành cơng và hạn chế cịn tồn tại, tìm
ra ngun nhân của chúng, từ đó làm cơ sở thực tế cho việc đề xuất những phương
án nhằm hoàn thiện hoạt động đãi ngộ cho NVHB tại doanh nghiệp
Đề xuất giải pháp, kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân viên bán
hàng tại công ty để phù hợp với xu thế hội nhập hiện nay.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3


4.1.

Đối tượng nghiên cứu

Nghiên cứu tình hình thực hiện cơng tác đãi ngộ nhân viên bán hàng tại công
ty cổ phần điện - Tự động hóa Phúc Huy Hồng trong giai ba năm từ 2018, 2019 và
2020
4.2.

Phạm vi nghiên cứu

• Ve không gian
Nghiên cứu thực trạng công tác đãi ngộ nhân viên bán hàng tại Công ty Cổ
phần Điện - tự động hóa Phúc Huy Hồng.
Địa chỉ: Số 1 Lơ D, Ngách 22, Ngõ 61, Phố Lạc Trung, Phường Vĩnh Tuy,
Quận Hai Bà Trưng, Thành phố Hà Nội

• Ve thời gian
Đe tài nghiên cứu ve thông tin, số liệu ve tình hình kinh doanh, nhân sự,
chính sách đãi ngộ của Cơng ty được trích dẫn trong 3 năm 2018, 2019, 2020 và từ
đó đề xuất phải pháp giai đoạn 2020-2022.
5. Phương pháp nghiên cứu
5.1.

Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp

Dữ liệu sơ cấp là những dữ liệu được thu thập lần đầu bởi người nghiên cứu
và chưa có sẵn dữ liệu nguồn. Các dữ liệu sơ cấp sẽ giúp giải quyết cấp bách và kịp
thời những vấn đề đặt ra. Dữ liệu sơ cấp là do trực tiếp thu thập nên độ chính xác
cao hơn.
Mục đích: phương pháp áp dụng để đánh giá thực trạng công tác tạo động

lực cho NVHB tại Công ty Cổ phần Điện - tự động hóa Phúc Huy Hồng nhằm tìm
kiếm những thơng tin cần thiết.
Yêu cầu: đảm bảo tính trung thực, khoa học và khách quan.
Nội dung: phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp được thực hiện thông qua hai
phương pháp: phương pháp sử dụng phiếu điều tra trắc nghiệm và phương pháp
phỏng
vấn.

• Phương pháp điều tra trắc nghiệm
Phương pháp này được thực hiện bằng cách thiết lập một mẫu phiếu điều tra
trắc nghiệm gồm các 28 câu hỏi dành cho NVHB, tập trung về công tác đãi ngộ tại
CTCP Điện - tự động hóa Phúc Huy Hồng, các câu hỏi được thiết kế rõ ràng, dễ
hiểu và dễ trả lời.
4


Phương pháp điều tra được sử dụng để đánh giá mức độ hài lòng phối hợp
với kết quả của các phương pháp khác thu được để làm cơ sở đưa ra nhận xét, kết
luận và mẫu bảng hỏi. Mau và cơ cấu mẫu:
Tổng số phiếu điều ra phát ra: 25 phiếu.
Tổng số phiếu thu về: 25 phiếu. Số phiếu hợp lệ 25 phiếu

• Phương pháp phỏng vấn
Phương pháp phỏng vấn là phương pháp mà người nghiên cứu đưa ra hàng
loạt các câu hỏi cho đối tượng điều tra thông qua sự trả lời của họ để tìm kiếm thêm
thơng tin. Những người được phỏng vấn là:
Ông Đỗ Đặng Tỉnh - Giám đốc Công ty cổ phần Điện - tự động hóa Phúc
Huy Hồng:
Ơng Nguyễn Huy Đức - trưởng phịng kinh doanh Cơng ty cổ phần Điện tự động hóa Phúc Huy Hồng
Bà Nguyễn Thị Dung - phó trưởng phịng kinh doanh Cơng ty cổ phần Điện

- tự động hóa Phúc Huy Hoàng
Đây là những người trực tiếp tham gia vào cơng tác xây dựng các chính sách
tạo động lực cho NVHB của doanh nghiệp. Những đối tượng cấp độ quản trị được
phỏng vấn theo hình thức trực tiếp theo từng cá nhân riêng biệt được thực hiện tại
trụ sở của công ty. Các câu hỏi phỏng vấn xoay quanh việc lấy ý kiến cá nhân về
thực trạng đãi ngộ tại doanh nghiệp.
5.2.

Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp

Dữ liệu thứ cấp là dữ liệu đã có sẵn, khơng phải do mình thu thập, đã được
cơng bố. Chỉ cung cấp các thơng tin mơ tả tình hình, chỉ rõ quy mô của hiện tượng
chứ chưa thể hiện được bản chất hoặc các mối liên hệ bên trong của hiện tượng
nghiên cứu. Vì dữ liệu thứ cấp, dù thu thập từ bên trong hoặc bên ngồi doanh
nghiệp, nó cũng là những thơng tin đã được cơng bố nên thiếu tính cập nhật, đơi khi
thiếu chính xác và khơng đầy đủ.
Phương pháp này nhằm tìm hiểu thực trạng và những kết quả đã đạt được
của công tác đãi ngộ cho NVHB của Cơng ty Phúc Huy Hồng. Từ đó rút ra những
kết luận về công tác này để đề ra các giải pháp khắc phục những hạn chế, phát huy
những điểm mạnh làm cho cơng tác đãi ngộ cho NVHB có hiệu quả hơn.
Yêu cầu: đảm bảo tính logic, khách quan và khoa học

5


Nguồn dữ liệu thứ cấp: Từ các giáo trình, cơng trình khoa học đã cơng bố,
các báo cáo hàng năm của các tổ chức, các báo cáo của của Công ty cổ phần Điện tự động hóa Phúc Huy Hồng.
5.3.

Phương pháp phân tích và xử lý dữ liệu sơ cấp và thứ cấp

Mục đích: xử lý dữ liệu sơ cấp và thứ cấp là phân tích và giải thích các dữ
liệu được thu thập trên cơ sở đó rút ra những kết luận và đưa ra các kiến nghị phù
hợp.
Yêu cầu: đảm bảo tính khách quan và khoa học.
Nội dung: xử lý dữ liệu thông qua ba phương pháp: phương pháp thống kê,
phương pháp tổng hợp và phương pháp so sánh.
Phương pháp thống kê: điều tra chọn mẫu với quy mô mẫu nhất định để xử
lý các dữ liệu thứ cấp từ các thông tin thu thập được.
Phương pháp tổng hợp: tổng hợp các kết quả điều tra, phỏng vấn để có cái
nhìn tổng qt nhằm đưa ra kết luận cuối cùng về vấn đề nghiên cứu.
Phương pháp so sánh: so sánh kết quả hoạt động kinh doanh qua các năm,
tình hình cơ cấu lao động, sự thay đổi chính sách tạo động lực cho NVHB, so sánh
các thông tin sơ cấp và thứ cấp. Từ đó rút ra các kết luận thông qua sự chênh lệch
của các con số nhằm đánh giá các thông tin và đưa ra các giải pháp hồn thiện cơng
tác tạo động lực cho NVHB tại chi nhánh.
6. Ket cấu đề tài
Kết cấu khóa luận ngồi các phần mở đầu, tóm lược, lời cảm ơn, mục lục,
danh mục bảng biểu, danh mục sơ đồ, hình vẽ, danh mục từ viết tắt thì khóa luận
được kết cấu gồm 3 chương:
Chương 1: Một số lý luận cơ bản về đãi ngộ nhân viên bán hàng trong doanh
nghiệp
Chương 2: Phân tích và đánh giá thực trạng cơng tác đãi ngộ nhân viên bán
hàng tại Công ty cổ phần Điện - tự động hóa Phúc Huy Hồng
Chương 3: Đề xuất và kiến nghị để hồn thiện cơng tác đãi ngộ nhân viên
bán hàng tại Công ty cổ phần Điện - tự động hóa Phúc Huy Hồng

6

CHƯƠNG 1: MỘT SỐ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐÃI NGỘ NHÂN VIÊN BÁN
HÀNG TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Các khái niệm có liên quan đến cơng tác đãi ngộ nhân viên bán hàng
trong doanh nghiệp
1.1.1.

Khái niệm bán hàng

Theo quan niệm cổ điển: “Bán hàng là hoạt động thực hiện sự trao đổi sản
phẩm hay dịch vụ của người bán chuyển cho người mua để được nhận lại từ người
mua tiền, vật phẩm hoăc giá trị trao đổi đã thỏa thuận”
Theo Comer J.M (2000): “Bán hàng là một q trình (mang tính cá nhân),
trong đó người bán tìm hiểu, khám phá, gợi tạo và thỏa mãn những nhu cầu hay ước
muốn của người mua để đáp ứng quyền lợi thỏa đáng, lâu dài của cả hai bên”.
Theo Lưu Đan Thọ - Nguyễn Vũ Quân (2016) định nghĩa bán hàng với các
cách tiếp cận khác nhau:
“Bán hàng là một hoạt động giao tiếp mà người bán khám phá nhu
cầu hoặc làm phát sinh nhu cầu của đối tượng, đồng thời khẳng định khả năng
đáp ứng nhu cầu đó bằng những lợi ích sản phẩm, dịch vụ thỏa mãn nhu
cầu của cả người bán và người mua”.
“Bán hàng là quá trình người bán hàng tư vấn, hỗ trợ, hướng dẫn khách hàng
phát triển và hoàn thành quyết định mua hàng của họ”.
“Bán hàng là quá trình trao đổi, tìm hiểu và thỏa mãn nhu cầu của khách
hàng, đồng thời xây dựng mối quan hệ lâu dài đơi bên cùng có lợi”.
Với tất cả các quan điểm trên, tác giả tiếp cận với quan điểm của Lưu Đan
Thọ - Nguyễn Vũ Quân (2016) về bán hàng như sau: iiBan hàng là một hoạt
động giao tiếp mà người bán khám phá nhu cầu hoặc làm phát sinh nhu
cầu của đối tượng, đồng thời khẳng định khả năng đáp ứng nhu cầu đó bằng
những lợi ích sản phẩm, dịch vụ thỏa mãn nhu cầu của cả người bán và
người mua”.

1.1.2.

Khái niệm nhân viên bán hàng

Theo Lê Quân - Hoàng Văn Hải (2010) cho rằng: “NVHB của doanh nghiệp
bao gồm những cá nhân, tổ chức tham gia trực tiếp vào quá trình bán hàng của
7


doanh nghiệp. NVHB là lực lượng chủ yếu thực hiện các kế hoạch và mục tiêu bán
hàng của doanh nghiệp, là cầu nối cơ bản nhất giữa doanh nghiệp với khách hàng”.
1.1.2.1.

Khái niệm nhân viên bán hàng thuộc biên chế của doanh nghiệp

Theo Lê Quân - Hoàng Văn Hải (2010) chỉ ra rằng: “NVHB thuộc biên chế
bao gồm tất cả những người lao động của doanh nghiệp có trách nhiệm trực tiếp đến
hoạt động bán hàng. Lực lượng này có thể chia thành NVHB tại doanh nghiệp và
NVHB tại địa bàn”.
1.1.2.2.

Khái niệm đại lý và cộng tác viên

Theo Lê Quân - Hoàng Văn Hải (2010):
“Đại lý bán hàng là những thể nhân hay pháp nhân thực hiện một hay nhiều
hành vi có liên quan đến hoạt động bán hàng theo sự ủy thác của doanh nghiệp
(người ủy thác) trên cơ sở một hợp đồng đại lý”.
“Cộng tác viên là những người có thỏa thuận với doanh nghiệp để bán hàng
cho doanh nghiệp trên thị trường. Lực lượng này không thuộc quân số NVBH của
doanh nghiệp và hưởng lương từ hoa hồng hoặc chiết khấu khi bán hàng”.

1.1.3.

Khái niệm quản trị nhân viên bán hàng

Theo Giáo trình Quản trị bán hàng (2018) đưa ra khái niệm: “Quản trị nhân
viên bán hàng là việc phân tích, lập kế hoạch, thực thi và kiểm tra các hoạt động của
nhân viên bán hàng. Bao gồm thiết kế chiến lược và cấu trúc lực lượng bán, tuyển
dụng, chọn lọc, đào tạo, kích thích, giám sát, đánh giá nhân viên bán hàng trong
công ty”.
1.1.4.

Khái niệm đãi ngộ nhân viên bán hàng

Theo từ điển Tiếng Việt (2011): “Đãi ngộ là cho hưởng các quyền lợi tương
xứng với đóng góp”. Với cách tiếp cận này, trong quan hệ lao động giữa người lao
động và người sử dụng lao động, cụ thể trong đề tài nghiên cứu này là nhân viên
bán hàng và nhà quản trị đó chính là việc nhà quản trị thực hiện các chính sách đảm
bảo cho NVHB dựa trên mức đóng góp của NVHB đối với doanh nghiệp.
Theo Bài giảng Quản trị bán hàng (2018) cho rằng: “Đãi ngộ nhân viên bán
hàng là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần cho đội ngũ bán hàng để họ
có thể hồn thành tốt nhiệm vụ được giao và qua đó góp phần hồn thành mục
tiêu bán hàng và mục tiêu chung của doanh nghiệp.”
8


1.2.

Vai trị của cơng tác đãi ngộ nhân viên bán hàng trong doanh
nghiệp

Đối với người lao động, đãi ngộ nhân lực nhằm nâng cao đời sống vật chất
và tinh thần của NLĐ, từ đó tạo động lực kích thích người lao động làm việc với
hiệu quả cao nhất
Ở một khía cạnh khác, tại các doanh nghiệp, đãi ngộ nhân sự là điều kiện đủ
để nâng cao chất lượng và hiệu quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Hoạt
động này cịn góp phần duy trì nguồn nhân lực ổn định, có chất lượng cho doanh
nghiệp, giúp nâng cao hiệu quả các chức năng quản trị nhân sự khác trong doanh
nghiệp.
Đối với xã hội, đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp giúp duy trì được nguồn
nhân lực ổn định và có chất lượng cho xã hội.
1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đãi ngộ nhân viên bán hàng trong
doanh nghiệp
1.3.1.
1.3.1.1.

Các nhân tố thuộc về môi trường bên trong doanh nghiệp
Quan điểm của lãnh đạo doanh nghiệp

Các DN thường quyết định cơ cấu lương bổng, và dựa vào quan điểm, triết
lý, tầm nhìn của ban lãnh đạo với lợi ích của nhân viên. Với DN lớn, nhiều cấp
quản trị, không đi sâu, đi sát được với nhân viên. Khi đó, trong DN sẽ thường có tổ
chức cơng đồn đại diện cho tâm tư nguyện vọng của người lao động, DN cần phải
thảo luận, thống nhất với tổ chức này để đưa ra các chính sách thỏa mãn người lao
động nhất. Đối với DN nhỏ, thì nhà quản trị thường quyết định chế độ lương,
thưởng hợp lý hơn, đi đúng với thực tế nhân viên mà có thể khơng cần qua các tổ
chức cơng đồn.
1.3.1.2.

Khả năng tài chính của doanh nghiệp

Tùy vào từng lĩnh vực kinh doanh của doanh nghiệp, đặc thù của từng lĩnh
vực và lợi nhuận, tốc độ tăng trưởng hàng năm của DN. DN có nguồn lực lớn, tình
hình kinh doanh tốt sẽ có điều kiện thực hiện tốt công tác đãi ngộ. Những doanh
nghiệp kinh doanh thành công sẽ thường trả lương, thưởng, ... cao hơn mặt bằng
chung của xã hội. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh có ảnh hưởng lớn đến
9


chính sách tạo động lực cho NVHB của doanh nghiệp.. DN sẽ không thể thực hiện
tốt công tác đãi ngộ nếu không đủ nguồn lực, đặc biệt là nguồn lực tài chính.
1.3.1.3.

Đặc điểm nguồn nhân lực của doanh nghiệp

Đối với NVHB, họ là những người ham chí tiến thủ, muốn mình vươn xa
hơn nữa. Nắm bắt được điều này các nhà quản trị cần phải áp dụng lộ trình cơng
danh một cách hợp lý, quy trình tạo động lực cho nhân viên một cách cụ thể, cần tổ
chức những hoạt động tập thể, xã hội để giảm bớt sự căng thẳng, mệt mỏi giúp
người lao động có tâm lý làm việc tốt nhất.
Kinh nghiệm cũng là một yếu tố ảnh hưởng đến chính sách đãi ngộ. Hầu hết
các doanh nghiệp đều dựa vào yếu tố này để tuyển chọn và đưa ra mức đãi ngộ.
Thâm niên chỉ là một trong những yếu tố để đề bạt, tăng thưởng nhân viên. Ở
Việt Nam hiện nay, với số năm công tác nhiều tức là họ có kinh nghiệm thì cũng
được ưu ái hơn nhiều so với những người có thâm niên ít.
1.3.1.4.

Văn hóa doanh nghiệp

Mơi trường doanh nghiệp tốt là tiền đề cho các hoạt động đãi ngộ. Văn hóa
doanh nghiệp là một loại tài sản vơ hình, đóng vai trị quan trọng trong kho tài sản

doanh nghiệp và là một trong những công cụ cạnh tranh khá sắc bén. Tại các doanh
nghiệp có bề dày truyền thống văn hóa thì nhân viên ở đó thực sự được quan tâm,
có các chế độ đãi ngộ thỏa đáng, công bằng, hợp lý. Ngược lại, DN mới thành lập,
chưa có văn hóa DN thì chế độ đãi ngộ chưa thực sự được quan tâm, chú trọng.
1.3.1.5.

Cơ sở vật chất kỹ thuật của doanh nghiệp

Nguồn lực vật chất trong doanh nghiệp được hiểu đơn giản là những yếu tố
hữu hình như: máy vi tính, máy in văn phòng, dụng cụ văn phòng, máy photocopy
chúng sẽ không liên quan và ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất sản phẩm của doanh
nghiệp nhưng lại một phần giúp cho năng suất lao động của nhân lực tăng lên.
1.3.2.
1.3.2.1.

Các nhân tố thuộc về mơi trường bên ngồi doanh nghiệp
Thị trường lao động

Tình hình cung cầu, thất nghiệp lao động trên thị trường tác động rất lớn đến
công tác đãi ngộ lao động trong doanh nghiệp. Đây là yếu tố bên ngoài quan trọng
nhất ảnh hưởng tới đến đãi ngộ NVHB.

10


Sự thay đổi cơ cấu đội ngũ bán hàng, các định chế về giáo dục, đào tạo cũng
ảnh hưởng tới mức đãi ngộ NVHB. Khi có biến động về giá cả thì phải có sự điều
chỉnh sao cho phù hợp, đảm bảo cuộc sống cho nhân viên để họ có thể chú tâm vào
cơng việc, cống hiến hết mình cho doanh nghiệp.
1.3.1.2.

Tình trạng nền kinh tế

Tình trạng nền kinh tế quốc dân tăng trưởng hay suy thoái tác động trực tiếp
tới hoạt động kinh doanh của DN, qua đó ảnh hưởng tới chính sách đãi ngộ NVHB
trong doanh nghiệp. Khi nền kinh tế suy thối thì hoạt động bán hàng của doanh
nghiệp sẽ không được thuận lợi. Họ không thể đầu tư, chú ý nhiều đến cơng tác đãi
ngộ vì khi đó ngay cả việc trả lương cho NVHB cũng gặp khó khăn. Ngược lại, khi
nền kinh tế phát triển sẽ là môi trường tốt cho DN kinh doanh phát triển mạnh mẽ.
Khi đó DN sẽ có đầy đủ điều kiện, nguồn lực chú trọng tới công tác đãi ngộ
1.3.2.3.

Luật pháp và các quy định của chính phủ

Pháp luật có những quy định cụ thể để bảo vệ quyền lợi của người lao động
nói chung và NVHB nói riêng như: thời gian làm việc, thời gian nghỉ ngơi, quy định
về mức lương tối thiểu theo vùng địa lý mà doanh nghiệp đang hoạt động, chế độ
phụ cấp, trợ cấp, bảo hiểm xã hội, ... Nhà quản trị cần nghiên cứu kỹ Bộ luật lao
động trước khi hoạch định các chính sách đãi ngộ cho NVHB, nếu vi phạm sẽ chịu
trách nhiệm trước pháp luật.
1.3.2.4.

Các đối thủ cạnh tranh

Trong môi trường tồn cầu hóa, việc giữ chân nhân viên bán hàng chủ chốt
ngày càng quan trọng khi các đối thủ cạnh tranh khơng chỉ cịn ở trong nước mà cịn
cả nước ngồi. NVHB là những cánh tay đắc lực giúp cơng ty nắm rõ về khách
hàng, theo dõi hoạt động của các đối thủ, tìm kiếm những cơ hội kinh doanh mới,
bán hàng và mang về doanh thu chính cho DN. Chính vì vậy, đãi ngộ chính là cơng
cụ hữu hiệu nhất để giữ được những “người bán hàng xuất sắc”.

1.3.2.5.

Nhà cung cấp

Nhà cung cấp cá nhân hoặc tổ chức cung cấp các sản phẩm đầu vào cần thiết
cho hoạt động của doanh nghiệp như nguyên vật liệu, linh kiện, trang thiết bị lao
động.. .cũng giống như khách hàng, nhà cung cấp có thể tạo ra nguy cơ đe dọa khi
họ địi nâng giá bán, địi thanh tốn trước hoặc gây áp lực về chất lượng và không
11


đầm báo thời hạn cung ứng nghiệp tố đầu vào. Khi đó, lợi nhuận của doanh nghiệp
sẽ bị ảnh hưởng do tăng chi phí.
1.3.2.6.

Khách hàng

Khách hàng là mục tiêu của mọi doanh nghiệp. Khách hàng mua sản phẩm hoặc
dịch vụ của công ty là một phần của môi trường bên ngồi. Do đó, nhà quản trị phải
làm cho nhân viên của mình hiểu được rằng khơng có khách hàng là khơng cịn
doanh nghiệp, và họ khơng cịn có cơ hội được làm việc nữa. Hoặc NVHB hiểu
rằng doanh thu của công ty ảnh hưởng đến tiền lương của họ. Muốn cho NVHB ý
thức được các điều đó, nhiệm vụ của các cấp quản trị và của tồn cơng ty là phải
biết quản trị nhân lực một cách có hiệu quả, nghĩa là tổng hợp nhiều yếu tố chứ
không phải đơn thuần là lương bổng và phúc lợi, hoặc tăng lương, thăng chức
1.4. Các nội dung lý luận cơ bản của công tác đãi ngộ nhân viên bán hàng
trong doanh nghiệp
1.4.1.

Khái niệm đãi ngộ tài chính

Giáo trình Quản trị bán hàng (2018) đã đưa ra các khái niệm về đãi ngộ tài
chính như sau:
“Đãi ngộ tài chính trong doanh nghiệp là hình thức đãi ngộ thực hiện bằng
các cơng cụ tài chính, bao gồm nhiều loại khác nhau như: tiền lương, tiền thưởng,
phụ cấp, trợ cấp, phúc lợi”.
1.4.1.1.

Khái niệm tiền lương

Giáo trình Quản trị bán hàng (2018) chỉ ra rằng: “Tiền lương là số tiền trả
cho nhân viên bán hàng một cách cố định, thường nhân theo một đơn vị thời gian có
thể là một tuần, một tháng, một quý, một năm”.
Cụ thể, tiền thương bao gồm: lương cơ bản và lương doanh số.
Lương cơ bản: là phần cố định doanh nghiệp trả cho nhân viên bán hàng cho
một thời gian làm việc. Lương cơ bản phụ thuộc vào ngày công, thâm niên, sản
phẩm được giao bán
Lương doanh số: là phần biến đổi mà doanh nghiệp sử dụng để thúc đẩy đội
ngũ bán hàng hăng say, tự nguyện, nhiệt tình tham gia vào hoạt động bán hàng.
1.4.1.2.

Khái niệm tiền thưởng
12


Giáo trình Quản trị bán hàng (2018) đưa ra khái niệm: “Tiền thưởng là số
tiền mà doanh nghiệp trả cho đội ngũ bán hàng khi họ có những đóng góp vượt trên
mức độ mà doanh nghiệp yêu cầu hoặc có thành tích đột xuất”. Đây là một loại kích
thích vật chất có tác dụng rất tích cực đối với nhân viên bán hàng, thúc đẩy NVHB
làm việc hăng say, tăng hiệu quả công việc, đồng thời thể hiện sự đánh giá, ghi nhận

năng lực NVHB.
1.4.1.3.

Khái niệm phụ cấp

Theo Giáo trình Quản trị bán hàng (2018): “Phụ cấp là số tiền mà DN trả cho
đội ngũ bán hàng khi họ làm việc trong các điều kiện khơng bình thường hoặc đảm
nhận thêm trách nhiệm. Phụ cấp có tác dụng tạo ra sự cơng bằng trong q trình làm
việc của NVHB”.
1.4.1.4.

Khái niệm trợ cấp

Tiếp cận theo Giáo trình Quản trị bán hàng (2018): Trợ cấp của doanh
nghiệp cho NVHB nhằm giúp họ khắc phục được những khó khăn phát sinh trong
điều kiện cụ thể. Trợ cấp giúp NVHB cảm thấy được quan tâm, quyền được hỗ trợ
bởi bên sử dụng lao động. Từ đó giúp họ cảm thấy yên tâm, được chia sẻ và gắn bó
hơn trong cơng việc
1.4.1.5.

Khái niệm phúc lợi

Giáo trình Quản trị bán hàng (2018) chỉ ra rằng: Phúc lợi được cung cấp cho
nhân viên bán hàng để họ có thêm điều kiện nâng cao chất lượng cuộc sống và sinh
hoạt của gia đình. Phúc lợi có hai phần chính: phúc lợi theo quy định của luật pháp
và phúc lợi do các doanh nghiệp tự nguyện áp dụng.
1.4.2.
1.4.2.1.

Đãi ngộ tài chính đối với nhân viên bán hàng

Tiền lương

Tiền lương là cơng cụ tài chính hiệu quả nhất. Tiền lương giúp NVHB có
phương tiện thỏa mãn tất cả các nhu cầu sinh hoạt của bản thân cũng như gia đình
họ, do vậy tiền lương trở thành động lực lớn nhất trong việc thúc đẩy NVHB hồn
thành các cơng việc được giao. Các nhà quản trị cần biết rằng, nếu NVHB chưa đạt
được mức lương mong muốn thì khó có thể phát huy tối đa năng lực của mình.
Tiền lương trong doanh nghiệp được trả dưới 2 hình thức sau:
a, Trả lương theo sản phẩm
13


Trả lương theo sản phẩm căn cứ vào số lượng, chất lượng sản phẩm mà
NVHB làm ra cho doanh nghiệp. Trả lương theo sản phẩm giúp kích thích lợi ích
vật chất đối với người lao động, giúp DN nâng cao năng suất lao động, hạ giá thành
sản phẩm.
Đơn giá tiền lương của cách trả lương này là cố định và tiền lương của cơng
nhân được tính theo cơng thức:
L = ĐG x Q
Trong đó: ĐG: đơn giá tiền lương. Q: mức sản lượng thực tế.
b, Trả lương theo thời gian
Đây là hình thức trả lương căn cứ vào thời gian lao động, lương cấp bậc để
tính lương cho cơng nhân viên. Ưu điểm của cách trả lương này là đơn giản, dễ tính.
Tuy nhiên, theo hình thức trả lương này thì chúng ta khơng thể nhìn thấy mối quan
hệ trực tiếp giữa tiền lương nhận được và kết quả làm việc. Có 2 hình thức trả lương
theo thời gian là:
❖ Trả lương theo thời gian đơn giản.
Lương thực tế = Lương cơ bản x Thời gian làm việc thực tế (ngày, giờ)
❖ Trả lương theo thời gian có thưởng.
Lương thực tế = Lương cơ bản x Thời gian làm việc thực tế (ngày, giờ) +

Thưởng
1.4.2.2.

Tiền thưởng

Tiền thưởng là công cụ khuyến khích vật chất có hiệu quả nhất đối với
NVHB, nhất là những người còn tiềm ẩn nhiều năng lực làm việc. Để phát huy
được sức mạnh kích thích của tiền thưởng thì việc phân phối tiền thưởng phải đảm
bảo được các yêu cầu sau:
Thứ nhất, tiền thưởng phải thỏa mãn nhu cầu cá nhân và có tác động tâm lý
đối với NVHB.
Thứ hai, chế độ tiền thưởng phải khiến cho NVHB tin rằng những nỗ lực của
họ sẽ được thưởng, do đó họ sẽ khơng ngừng nỗ lực trong công việc và luôn phấn
đấu để đạt kết quả cao.
Thứ ba, tiền thưởng phải công bằng. Con người luôn theo đuổi sự công bằng
trên hai phương diện: công bằng cá nhân và công bằng xã hội.
14