HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN 28 ĐÀ NẴNG

TRƯỜNG ĐẠI HỌC DUY TÂN
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH TỔNG HỢP
-------------

--------------

CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP
ĐỀ TÀI:
“HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN 28 ĐÀ NẴNG”

GVHD
SVTH
MSSV
LỚP

:
:
:
:

ThS. Huỳnh Tịnh Cát
Hồ Lê Thành Nhân
24212103933
K24-QTH9

Đà Nẵng, tháng 2 năm 2022
CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP
ĐỀ TÀI: HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG
TY CỔ PHẦN 28 ĐÀ NẴNG

Chuyên đề tốt nghiệp

GVHD: Ths.Huỳnh Tịnh Cát

MỤC LỤC

SVTH: Hồ Lê Thành Nhân

Trang 2


Chuyên đề tốt nghiệp

GVHD: Ths.Huỳnh Tịnh Cát

LỜI MỞ ĐẦU
Trong nhiều năm qua, các tổ chức kinh tế đã nhận thức được rằng: trong các yếu tố
để phát triển nhanh và bền vững của doanh nghiệp, của nền kinh tế thì nguồn lực con
người là yếu tố cơ bản, quan trọng nhất. Bởi lẽ con người vừa là người sáng tạo ra, vừa là
người sử dụng phương tiện, phương pháp công nghệ để đạt được lợi ích kinh tế cao nhất
cho xã hội, cho doanh nghiệp và cho bản thân họ. Tuy nhiên, ng̀n nhân lực phát huy
được vai trị của nó khơng phải do ưu thế về số lượng mà là ở chất lượng. Vì vậy, vấn đề
đào tạo ng̀n nhân lực đang trở thành vấn đề bức xúc của mỗi quốc gia nói chung và các
doanh nghiệp nói riêng. Một chiến lược đào tạo, phát triển hợp lý sẽ phát huy được nội
lực cao nhất, phát huy được khả năng làm việc, khả năng sáng tạo của người lao động,
nâng cao trách nhiệm, tăng năng suất lao động và hiệu quả kinh doanh.
Hiện nay đất nước ta đang bước vào một thời kỳ phát triển mới sau khi đã hội
nhập toàn diện vào nền kinh tế toàn cầu hóa, với những cơ hội và thách thức chưa từng

có, địi hỏi phải có ng̀n nhân lực thích ứng. Mặt khác chất lượng nguồn nhân lực của
nước ta hiện nay được đánh giá là còn thấp, chưa đáp ứng được mục tiêu phát triển của
xã hội. Chính vì vậy nhu cầu đào tạo và nâng cao trình độ tay nghề cho người lao động
càng trở nên quan trọng và cần thiết. Thực tế đã chứng minh rằng đầu tư vào nguồn nhân
lực có thể mang lại hiệu quả cao hơn hẳn so với việc đầu tư đổi mới trang thiết bị kỹ
thuật và các yếu tố khác của quá trình sản xuất kinh doanh. Đó cũng chính là lý do vì sao
mà các nhà lãnh đạo doanh nghiệp giàu kinh nghiệm của Mỹ và Nhật đều chú trọng hàng
đầu đến công tác đào tạonguồn nhân lực.
Sau một thời gian nghiên cứu và tìm hiểu và làm việc tại Cơng ty cổ phần 28 Đà
Nẵng. Qua tìm hiểu thực trạng ng̀n nhân lực của Công ty trong những năm gần đây, em
nhận thấy công tác đào tạo nguồn nhân lực luôn luôn giữ một vai trị quan trọng và trở
thành cơng tác thường xuyên được quan tâm đúng mức. Tuy nhiên, với sự phát triển
mạnh mẽ của khoa học công nghệ, môi trường kinh doanh thay đổi thì cơng tác đào tạo
SVTH: Hồ Lê Thành Nhân

Trang 3


Chuyên đề tốt nghiệp

GVHD: Ths.Huỳnh Tịnh Cát

nguồn nhân lực trong cơng ty cịn bộc lộ những tờn tại, hạn chế. Do vậy làm thế nào để
hoàn thiện, nâng cao hơn nữa hiệu quả công tác đào tạo nguồn nhân lực trong Cơng ty
nhằm nâng cao trình độ cho người lao động, nâng cao khả năng cạnh tranh của doanh
nghiệp, đáp ứng kịp thời với sự thay đổi. Đây chính là lý do em đã chọn đề tài: “ Hồn
thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công Ty Cổ Phần 28 Đà Nẵng”. để hoàn
thành chuyên đề tốt nghiệp.

SVTH: Hồ Lê Thành Nhân

Trang 4


Chuyên đề tốt nghiệp

GVHD: Ths.Huỳnh Tịnh Cát

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. Khái niệm về công tác đào tạo nguồn nhân lực
1.1.1. Khái niệm về nhân lực
Nhân lực được hiểu là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực của con người
được vận dung ra ra trong quá trình lao động sản xuất. Nó cũng được xem là sức lao động
của con người – một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố của sản xuất của các doanh
nghiệp. Nhân lực của doanh nghiệp bao gồm tất cả nhưng người lao động làm việc trong
doanh nghiệp
1.1.2. Khái niệm về nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực được hiểu theo nghĩa bao gờm kinh nghiệp, kỹ năng, trình độ đào
tạo và nhưng tận tâm, nổ lực hay bất cứ đặc điểm nào khác tạo giá trị gia tăng và năng lực
cạnh tranh cho tổ chức của những người lao động.
1.1.3. Khái niệm về đào tạo
Đào tạo là hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có
hiệu quả hơn các chức năng, nhiệm vụ của mình. Nói một cách cụ thể đào tạo liên quan
đến việc tiếp thu các kiến thức, kỹ năng đặc biệt, nhằm thực hiện những công việc cụ thể
một cách hoàn hảo hơn.
1.1.4. khái niệm về đào tạo nguồn nhân lực
Đào tạo nguồn nhân lực theo nghĩa rộng được hiểu là hoạt động học tập nhằm giúp
cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn các chức năng, nhiệm vụ của mình.
Nói cho một cách cụ thể đào tạo liên quan đến việc tiếp thu các kiến thức, kỹ năng đặc
biệt, nhằm thực hiện nhưng công việc cụ thể một cách hoàn hảo hơn.

1.1.5. Mục đích và ý nghĩa của đào tạo nguồn nhân lực

SVTH: Hồ Lê Thành Nhân

Trang 5


Chuyên đề tốt nghiệp

GVHD: Ths.Huỳnh Tịnh Cát

a. Mục đích của đào tạo nguồn nhân lực
Đào tạo nguồn nhân lực nhằm mục đích nâng cao chất lượng, phát triển ng̀n nhân
lực đó tại doanh nghiệp, thực chất của vấn đề này là nâng cao năng lực và động cơ của
người lao động.
b. Ý nghĩa của đào tạo nguồn nhân lực
Đào tạo nguồn nhân lực là điều kiện quyết định để một doanh nghiệp có thể đi lên
trong cạnh tranh.
1.1.6. Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực
a. Đối với doanh nghiệp
Đào tạo nguồn nhân lực là để đáp ứng được yêu cầu công việc của tổ chức, nghĩa là
đáp ứng được nhu cầu tồn tại và phát triển của doanh nghiệp.
b. Đối với người lao động
Đào tạo nguồn nhân lực sẽ giúp họ nâng cao kiến thức và tay nghề giúp họ làm
việc có hiệu quả hơn. Phát huy khả năng đáp ứng sự thay đổi của môi trường làm việc.
1.2. Phân loại các hình thức đào tạo nguồn nhân lực
1.2.1. Hình thức đào tạo theo định hướng nội dung
Dựa trên tiêu chí về định hướng nội dung đào tạo hiện nay thì có thể chia các hình
thức đào tạo thành hai, đó là: Đào tạo định hướng doanh nghiệp và đào tạo định hướng
công việc, cụ thể như sau:

Đối với đào tạo định hướng doanh nghiệp là một hình thức đào tạo thiên về các kỹ
năng, phương pháp và cách thức làm việc điển hình trong các doanh nghiệp hiện nay. Đặc
biệt khi đào tạo ng̀n nhân lực theo hình thức này, chỉ có thể áp dụng được với cơng
việc tại công ty, khi nhân viên chuyển sang doanh nghiệp khác, các kỹ năng đào tạo đó
thường khơng áp dụng được vào công việc.
Đối với đào tạo định hướng công việc là hình thức đào tạo về kỹ năng chuyên môn,
thực hiện cho một loại công việc cụ thể hoặc nhận định nào đó. Điều này khiến nhân viên

SVTH: Hờ Lê Thành Nhân

Trang 6


Chuyên đề tốt nghiệp

GVHD: Ths.Huỳnh Tịnh Cát

có thể vận dụng vào cơng việc ở cùng một vị trí tại các công ty khác nhau một cách hiệu
quả nhất
Tùy thuộc vào từng doanh nghiệp và thực tế của họ mà sẽ đưa ra hình thức đào tạo
nội dung hướng doanh nghiệp hay hướng cơng việc nhiều hơn, thường thì các doanh
nghiệp sẽ có sự kết hợp cả hai hình thức đào tạo này để đạt được hiệu quả chất lượng tốt
nhất, giúp nhân viên không chỉ phát triển được tại công ty, mà sau khi rơi khỏi doanh
nghiệp vẫn có rất nhiều kinh nghiệm để phục vụ cho công việc tại vị trí tương đương ở
các cơng ty khác hiện nay.
1.2.2. Hình thức đào tạo theo mục đích của nội dung đào tạo
Trong doanh nghiệp khi lựa chọn hình thức đào tạo theo nội dung đào tạo sẽ được
phân loại thành rất nhiều các hình thức khác nhau như đào tạo công việc cho nhân viên,
hướng dẫn công việc cho nhân viên, huấn luyện các kỹ năng, đào tạo và nâng cao trình
độ chun mơn – kỹ thuật, đào tạo về kỹ thuật an toàn lao động, đào tạo và phát triển

năng lực quản trị, Cụ thể các hình thức đào tạo hướng theo mục đích nội dung đào tạo
như sau:
Đào tạo, hướng dẫn hoặc có sự định hướng về cơng việc cho nhân viên là hình thức
nhằm cung cấp các thông tin và các kiến thức mới về công việc và doanh nghiệp cho
nhân viên, đưa ra các chỉ dẫn để nhân viên có thể thực hiện cơng việc một cách chính xác
và đảm bảo nhân viên nhanh chóng thích nghi được với văn hóa, các quy định, cách thức
làm việc và điều kiện làm việc của doanh nghiệp mới.
Đào tạo và thực hiện huấn luyện các kỹ năng cần thiết giúp nhân viên có trình độ
chun mơn cao, lành nghề và đảm bảo các kỹ năng phù hợp nhất để thực hiện công việc
theo yêu cầu đảm bảo chất lượng, tiến độ kế hoạch và đạt chuẩn theo quy định của công
ty.

SVTH: Hồ Lê Thành Nhân

Trang 7


Chuyên đề tốt nghiệp

GVHD: Ths.Huỳnh Tịnh Cát

Đào tạo về kỹ thuật an toàn lao động là thực hiện việc hướng dẫn nhân viên các
cách thực hiện công việc tại doanh nghiệp một cách an toàn, thơng qua đó ngăn ngừa
hiệu quả đối với các trường hợp tai nạn lao động có thể xảy ra. Đặc biệt với các cơng việc
có nhiều rủi ro và nguy hiểm trong quá trình làm việc như thợ lặn, việc làm thợ hàn, thợ
điện, thợ xây, thợ mỏ,… hay các doanh nghiệp hoạt động trong các lĩnh vực nhiều rủi ro
như luyện kim, xây dựng, khai thác quặng cần thực hiện việc đào tạo kỹ thuật an toàn lao
động cho nhân viên bằng các khóa học cụ thể để đảm bảo an toàn và các kỹ năng cần
thiết khi làm việc
Tùy thuộc từng vị trí công việc mà các doanh nghiệp sẽ đưa ra những hình thức đào

tại theo mục đích nội dung đào tạo phù hợp nhất để phát triển nguồn nhân lực, từ đó đưa
hoạt động của doanh nghiệp phát triển vượt bậc và hiệu quả.
1.2.3. Hình thức đào tạo theo cách thức tở chức
Khi dựa vào cách thức tổ chức thì các doanh nghiệp thường có các hình thức đào
tạo như đào tạo tài chức, đào tạo chính quy, kèm cặp tại chỗ hoặc lớp cạnh xí nghiệp.
Cùng tìm hiểu cụ thể về cách hình thức đào tạo theo cách thức tổ chức như sau:
Hình thức đào tạo chính quy, đây là hình thức đào tạo mà học viên được thốt ly
khỏi cơng việc hàng ngày của mình tại doanh nghiệp. Tức là bạn sẽ dành một khoảng thời
gian nhất định để gác lại cơng việc và thực hiện đào tạo chính quy trong khoản thời gian
ngắn. Đào tạo theo hình thức này thường cho ng̀n nhân lực có chất lượng tốt hơn so
với các hình thức đào tạo khác. Tuy nhiên các doanh nghiệp thường sẽ hạn chế về số
lượng nhân viên được tham gia vào các khóa học đào tạo chính quy này bởi nếu đưa số
lượng quá nhiều sẽ ảnh hưởng đến hoạt động kinh doanh sản xuất của doanh nghiệp.
Hình thức đào tạo tại chức, đây thường là hình thức được áp dụng cho các nhân viên
và các cán bộ vừa đi làm vừa tham gia vào khóa đào tạo. Thường thì thời gian đào tạo
được sắp xếp ngoài giờ làm việc với các hình thức hoạt động lớp học vào buổi tối hoặc
ngày nghỉ hoặc 1 phần thời gian làm việc của bạn. Tùy thuộc vào từng doanh nghiệp và

SVTH: Hồ Lê Thành Nhân

Trang 8


Chuyên đề tốt nghiệp

GVHD: Ths.Huỳnh Tịnh Cát

công ty, sẽ tiến hành đào tạo theo hình thức này hoặc cử số lượng nhất định tham gia đào
tạo tại chức.Thường được các doanh nghiệp lớn sử dụng. Các doanh nghiệp này có cơ sở
đào tạo riêng về nguồn nhân lực, thực hiện việc tuyển sinh, đào tạo nghề phổ biến và lựa

chọn những sinh viên xuất sắc của khóa đào tạo được tổ chức đó tuyển thực vào làm việc
tại doanh nghiệp. Các lớp học được tổ chức cạnh xí nghiệp sẽ đào tạo lý thuyết cho học
viên tại lớp và đưa các bạn tham gia thực hành ngay tại các phân xưởng trong doanh
nghiệp. Các lớp học tổ thức đào tạo theo hình thức này thường rất hiệu quả, kiến thức sau
khi được dạy sẽ được thực hành và làm quen luôn với thực tế, làm việc trong điều kiện
thực và thực hành ngay tại doanh nghiệp. Thường đào tại theo hình thức lớp cạnh xí
nghiệp có thời gian ngắn, với mức chi phí đào tạo thấp. Đây là hình thức đào tạo thường
được tổ chức bởi các doanh nghiệp lớn và họ mới có khả năng để tổ chức đào tạo theo
hình thức này.
Kèm tại chỗ là một hình thức hướng dẫn theo kiểu vừa học vừa làm, thường những
người có kinh nghiệm, trình độ lành nghề cao hơn trong doanh nghiệp sẽ đóng vai trị là
người hướng dẫn và giúp nhân viên mới vào nghề hoặc giúp những người có trình độ
kém hơn hiểu biết về cơng việc, nâng cao kỹ năng nghề nghiệp của mình. Quá trình đào
tạo này thường được diễn ra song song với công việc hàng ngay và thực hiện ngay tại nơi
làm việc.
Cùng tùy thuộc vào từng doanh nghiệp mà sẽ lựa chọn và có hình thức đào tạo
ng̀n nhân lực cho cơng ty, doanh nghiệp của mình khác nhau và phù hợp với thức tế
của cơng ty. Hai hình thức đầu thường được áp dụng tại các doanh nghiệp nhà nước hoặc
các doanh nghiệp kinh doanh trong nhiều lĩnh vực, còn đối với hai hình thức đào tại sau
thường được áp dụng với các doanh nghiệp sản xuất, xí nghiệp sản xuất là phổ biến.
1.2.4. Hình thức đào tạo theo địa điểm hoặc nơi đào tạo
Khi thực hiện việc phân loại các hình thức đào tạo dựa vào nơi hoặc địa điểm đào
tạo sẽ chia thành đào tạo tại nơi làm việc và đào tạo ngoài nơi làm việc. Cụ thể như sau:

SVTH: Hồ Lê Thành Nhân

Trang 9


Chuyên đề tốt nghiệp

GVHD: Ths.Huỳnh Tịnh Cát

Đào tạo tại nơi làm việc có thể nhân viên của doanh nghiệp sau khi vào làm việc sẽ
được hưởng dẫn, đào tại ngay tại cơng ty thơng qua đờng nghiệp có kinh nghiệm hơn
hoặc thông qua các quản lý cấp cao của công ty. Đây cũng là hình thức đào tạo thường
được sử dụng với người lao động vừa học vừa làm hiện nay
Đào tạo ngoài nơi làm việc là một hình thức phổ biến hiện nay được rất nhiều các
doanh nghiệp đưa ra để áp dụng, người lao động sẽ có khoảng thời gian học tập, rèn
luyện kỹ năng chuyên môn, nghiệp vụ hoặc nâng cao tay nghề bằng các khóa học ngoài
công ty.
1.2.5. Hình thức đào tạo theo đối tượng học viên
Khi dựa vào tiêu chí là đối tượng học viên có thể chia cách hình thức đào tạo thành
đào tạo mới và đào tạo lại, cụ thể như sau:
lao động đào tạo mới có thể mới lần đầu đi làm hoặc đã đi là những chưa qua đào
tạo nên chưa có các kỹ năng cần thiết để thực hiện cơng việc. Người lao động sẽ được
đào tạo từ đầu, từ những vấn đề cơ bản nhất để những kỹ năng cần thiết để hiểu công việc
và vận dụng vào công việc một cách hiệu quả nhất.
Đào tạo lại là hình thức thường được áp dụng với các lao động đã có trình độ, kỹ
năng lành nghề những cần đổi nghề, hoặc đổi các vị trí làm việc khác do yêu cầu của
cơng việc. Chình vì vậy họ cần được đào tạo lại từ đầu để có thể bắt đầu với vị trí cơng
việc mới và thực hiện cơng việc đó một cách tốt nhất. Việc đào tạo lao động mới và đào
tạo lại thường được quyết định bởi người quản trị doanh nghiệp khi dựa vào thực tế phát
triển của doanh nghiệp đó.
1.3. Nội dụng về đào tạo nguồn nhân lực
1.3.1 Xác định mục tiêu đào tạo
Xác định mục tiêu
đào tạo
SVTH: Hồ Lê Thành Nhân

Xác định đối
tượng đào tạo

Xây dựng chương
trình đào tạo và
lựa chọn phương
pháp đào tạo
Trang 10


Chuyên đề tốt nghiệp

Đánh giá chương
trình và kết quả
đào tạo

GVHD: Ths.Huỳnh Tịnh Cát

Lựa chọn và đào
tạo giáo viên

Dự tính chi phí
đào tạo

Xác định mục tiêu chính là việc xác định:
-

Các kỹ năng cụ thể sẽ được đào tạo
Thời gian đào tạo
Số người được đào tạo

Xác định xem ai là người đào tạo cán bộ bên trong tổ chức hay bên ngoài
Tính thường xuyên trong việc tổ chức các lớp đào tạo
Xác định mục tiêu đào tạo sẽ có được phương hướng rõ ràng cho kế hoạch đào tạo
và đó cũng là cái giá đỡ cho kế hoạch đào tạo. Từ một mục tiêu cụ thể của môn học, càng
xuống càng cụ thể. Khi đặt ra mục tiêu mọi tổ chức đều phải tuân thủ nguyên tắc SMART
Specific ( cụ thể): các mục tiêu đào tạo phải nêu một cách rõ ràng và chính xác điều
mà tổ chức mong muốn
Measuarable ( đo lường được): mục đích của cơng tác đào tạo là giúp cho tổ chức
đo lường thành công, tức là các mục tiêu phải viết ra sao cho tổ chức có thể đo lường
được dễ dàng.
Achievable (có thể đạt được): các mục tiêu phải được thể hiện một cách hợp lý
những gì mà học viên cần đat được sau khi được đào tạo. Mục tiêu đạt được cần rất nhiều
yếu tố: thời gian, tiền bạc, cơng sức.
Relelant (có liên quan): các mục tiêu đảo tạo phải có ý nghĩa về mặt nội dung của
chương trình đảo tạo lẫn cơng việc mà người học đảm nhận.
Timebound (hạn định thời gian hợp lý): mục tiêu đào tạo cần nêu rõ thỏi gian mà
nhân viên sẽ đạt được kết quả như mong muốn.

SVTH: Hồ Lê Thành Nhân

Trang 11


Chuyên đề tốt nghiệp

GVHD: Ths.Huỳnh Tịnh Cát

1.3.2. Xác định đối tượng đào tạo
Giai đoạn này tổ chức cần thực hiện công việc lựa chọn người cụ thể để đảo tạo,
dựa trên nghiên cứu và xác định nhu cầu, động cơ đào tạo của người lao động, tác dụng

của đào tạo đối với người lao động và khả năng nghề nghiệp của từng người.
Việc lựa chọn đối tượng cụ thể để đào tạo dựa trên:
-

Nghiên cứu nhu cầu và động cơ đào tạo của người lao động;
Tác dụng của đào tạo với người lao động;
Triển vọng nghề nghiệp trong tương lai của từng người.
Việc lựa chọn người đào tạo đảm bảo phải đào tạo đúng người, tức là phải lựa chọn
người đúng khả năng, nguyện vọng học tập...để tránh tình trạng đào tạo và phát triển
nhẩm đối tượng, làm tổn thất về thời gian và chi phí khơng cần thiết.
1.3.3. Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo
Chương trình đào tạo là một hệ thống các môn học và các bải học cần được dạy, cho
thấy những kiến thức, kỹ năng nào cần được dạy và dạy trong bao lâu. Trên cơ sở đó lựa
chọn phương pháp đảo tạo phủ hợp. Chương trình đào tạo phải được xây dựng một cách
cụ thể về số môn học, số giờ học, các phương tiện cần thiết như giáo trình, trang thiết
bị...Chương trình đảo tạo và cơ sở nhu cầu đào tạo và mục tiêu đảo tạo đã xác định.
Doanh nghiệp căn cứ vào tình hình cụ thể về năng lực tài chính, cơ sở vật chất...để
chọn phưrơng pháp đào tạo phù hợp. Có rất nhiều phương pháp đảo tạo, phát triển, doanh
nghiệp có thể kết hợp hoặc lựa chọn một phương pháp đảo tạo để phù hợp với nội dung
của chương trinh đào tạo mà chỉ phí thấp và đem lại hiệu quả cao nhất.
1.3.4. Dự tính chi phí đào tạo
Chi phi cho đảo tạo quyết định việc lựa chọn các phương pháp đảo tạo, bao gờm chi
phí cho việc học và việc dạy.

SVTH: Hồ Lê Thành Nhân

Trang 12


Chuyên đề tốt nghiệp

GVHD: Ths.Huỳnh Tịnh Cát

Chi phí trực tiếp bao gồm: tiền lương cho người được đảo tạo, thủ lao cho giáo viên,
chi phi giáo trình, tài liệu học, chi phi th địa điểm, khấu hao máy móc...
Chi phí gián tiếp chính là những tổn thất vơ hình cho doanh nghiệp do nguồn tài
nguyên và thời gian dùng cho việc đảo tạo nên không thể dùng cho các hoạt động khác
hay chính là chi phi cơ hội của việc tiến hành đảo tạo.
Khi các chi phí này vượt quá kinh phí cho phép thì cán bộ phụ trách việc đào tạo
phải có điều chính cho phù hợp như giảm số người được đào tạo hay thay đổi giáo viên
giảng dạy.
1.3.5. Lựa chọn và đào tạo giáo viên
Việc xác định giáo viên tham gia giảng dạy cũng là một bước khá quan trọng trong
tiến trình đào tạo ng̀n nhân lực. Giáo viên có thể là người có trìn độ, tay nghề ổn định
trong doanh nghiệp, cán bộ cấp cao hay chuyên gia bên ngoài. Tổ chức nên kết hợp giáo
viên th ngoài và những người có trình độ chun mơn, kinh nghiệm lâu năm trong tổ
chức, việc kết hợp này cho phép người học tiếp cận với những kiến thức mới, đồng thời
không xa rời thực tiễn doanh nghiệp.
Chất lượng giảng dạy cao hay thấp của giáo viên là nhân tố quan trọng để quyết
định chất lượng đào tạo học viên. Bộ phận đào tạo phải xây dựng cho doanh nghiệp một
đội ngũ cán bộ giảng dạy có chất lượng cao để đảm bảo cho việc đào tạo được thành
công.
Thông thường có thể căn cứ vào nhiều yếu tổ khác nhau mà cán bộ giảng viên đảm
nhiệm những vai trò khác nhau như: giảng viên giàng dạy chuyên ngành, chuyên gia tư
vấn...Những người này có kiến thức, kỹ năng, năng lực và sở trường vào những phương
diện khác nhau, có thể hoản thành công việc đào tạo.
Bước cuối cùng của giai đoạn này là doanh nghiệp thực thi kế hoạch, đảm bảo các
hoạt động đào tạo được tiến hành.

SVTH: Hồ Lê Thành Nhân

Trang 13


Chuyên đề tốt nghiệp

GVHD: Ths.Huỳnh Tịnh Cát

1.3.6. Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo
Các giai đoạn đánh giá:
Giai đoạn 1: xác định mục tiêu đặt ra có đạt được hay khơng? (có 2 phương pháp)
-

Phương pháp 1: kiểm tra kiến thức, kinh nghiệm của học viên sau khi được đào tạo
Phương pháp 2: dùng phiếu đánh giá
Giai đoạn 2: tiến hành thu thập thông tin về kết quả học tập của các học viên sau đảo
tạo
Đánh giá hiệu quả của chương trìinh đào tạo đó là việc kiểm tra xem sau khi đào tạo
các học viên đã áp dụng được kiến thức đã học vào trong thực tế để thực hiện công việc
như thế nào.
Đánh giá hiệu quả đào tạo theo 4 vấn đề cơ bản:

-

Phản ứng: cần đánh giá phản ứmg của học viên sau chương trình đào tạo. Họ có thich
chương trình đào tạo hay khơng? Nội dung chương trình đào tạo có phù hợp với công

-

việc thực tế không?

Hành vi: hành vi của người được đào tạo có thay đổi gì so với kết quả tham dự khóa học

-

hay khơng?
Học thuộc: kiểm tra xem các học viên có nắm vững những nguyên lý, các vấn đề theo

-

yêu cầu của kháo đào tạo chưa?
Mục tiêu: đây là vấn để cơ bản, quan trọng nhất. Kết quả cuối cùng của học viên có đạt
được mục tiêu đào tạo hay không.
Nhận xét: để xây dựng nên một chương trình đào tạo ng̀n nhân lực có thể ứng
dụng và đem lại hiệu quả tốt cần phải làm tốt tất cả các bước từ việc xác định nhu cầu
đến thiết lập quy trình đánh giá đào tạo. Tuy nhiên, trong q trình xây dựng chương
trình cần phải có sự liên kết, kiểm tra các quy trình cũng như đánh giá lại các bước trong
quá trình xây dựng nếu cần thiết để đảm bảo chương trình đáp ứng đúng mục tiêu đã đặt
ra và kết quả đạt được sau khi đảo tạo.

SVTH: Hồ Lê Thành Nhân

Trang 14


Chuyên đề tốt nghiệp

GVHD: Ths.Huỳnh Tịnh Cát

1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực
Công tác đào tạo nguổn nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp hiện nay chịu ảnh

hưởng của rất nhiều yếu tố. Mỗi yếu tố có mức độ ảnh hưởng rắt khác nhau dù it hay
nhiều, theo chiều hướng thuận lợi hay khó khăn vì thế khi doanh nghiệp xây dựng
chương trình đào tạo ng̀n nhân lực thì phải xét đến mức độ tác động của các yếu tố đó.
1.4.1. Nhân tố thuộc mơi trường bên ngồi doanh nghiệp
Mơi trường cơng nghệ
Nền kinh tế thế giới đang phát triển với tốc độ cao, với sự bùng nổ của cuộc cách
mạng khoa học kỹ thuật, Để bắt kịp với sự phát triển của thế giới, các doanh nghiệp phải
có chiến lược đảo tạo con người, nắm bắt được những thành tựu mới nhất của công nghệ,
sử dụng được công nghệ với hiệu quả cao.
Mơi trường chính trị - pháp luật
Mơi trường chính trị ổn định giúp cho doanh nghiệp và người lao động yên tâm
sống, làm việc và học tập tốt hơn. Lúc đó cơng tác đào tạo ng̀n nhân lực sẽ đạt hiệu quả
cao. Chủ trương chinh sách của Nhà nước có ảnh hưởng rất lớn đến các hoạt động của
doanh nghiệp nói chung cũng như cơng tác đào tạo ng̀n nhân lực nói riêng. Nhà nước
có nhiều cơng cụ để thực hiện mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội, thực hiện cơng bằng xã
hội trong đó có chính sách về việc tạo việc làm cho người lao động góp phần xóa đói
giảm nghèo. Những chinh sách này đã được thể hiện bằng pháp luật giúp các doanh
nghiệp dễ dàng thực hiện làm cho đời sống của doanh nghiệp ngày càng nâng cao.
Môi trường kinh tế
Đất nước ta đang trong giai đoạn chuyền sang nền kinh tế thị trường với sự hội nhập
ngày càng sâu rộng, nhu cầu người dân ngày càng cao. Một trong những đó là mong
muốn có được thu nhập cao hơn, vị trí tốt hơn trong xã hội thỉ việc nâng cao kiến thức,

SVTH: Hồ Lê Thành Nhân

Trang 15


Chuyên đề tốt nghiệp

GVHD: Ths.Huỳnh Tịnh Cát

tay nghề chuyên môn là cần thiết hơn bao giờ hết. Nguồn kinh phi hỗ trợ cho đảo tạo có
tác dụng kích thích họ tham gia đào tạo, học tập.
Mơi trường văn hóa – giáo dục
Mơi trường văn hóa trong và ngoài doanh nghiệp có ảnh hường ít nhiều đến cơng
tác đào tạo của doanh nghiệp. Nếu tất cả mọi người trong xã hội đều coi trọng việc học,
nâng cao trình độ hiểu biết thì số lượng lao động mong muốn được học tập sẽ nâng lên
nhiều hơn từ đó làm cho kết quả lao động đạt hiệu quả cao. Nếu hệ thống giaó dục – đào
tạo xã hội tốt nó sẽ cung cấp cho doanh nghiệp những lao động có chất lượng cao, có
trình độ và kỳ năng thực hiện cơng việc thì doanh nghiệp sẽ đảo tạo ít và kết quả đảo tạo
sẽ có hiệu quả cao hơn. Và ngược lại, nếu hệ thống gi dục và đảo tạo xã hội khơng phát
triển, lực lượng lao động tuyển vào trong doanh nghiệp có trình độ cũng khơng cao lúc đó
doanh nghiệp sẽ tốn nhiều chi phí cho đào tạo và kết quả đạt được cũng không cao.
1.4.2. Nhân tố thuộc môi trường bên trong doanh nghiệp
Bên cạnh các yếu tổ bên ngoài thì cũng tờn tại các yếu tố bên trong doanh nghiệp,
các yếu tố bên trong ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả hoạt động kinh doanh của doanh
nghiệp
Mục tiêu, chiến lược phát triển của công ty
Chiến lược sản xuất kinh doanh được cụ thể hóa bằng các chiến lược nhân sự phù
hợp với kế hoạch sản xuất của công ty. Dựa vào kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực sẽ được
triển khai để áp dụng nhu cầu và hoản thành dược mục tiêu để ra.
Chính sách thu hút nguồn nhân lực
Một doanh nghiệp có chính thu hút ng̀n nhân lực phù hợp, xuất phát từ việc
hoạch định nguồn nhân lực chính xác và khoa học, sẽ thu hút nhiều người đảm bảo chất
lượng hơn. Điều này góp phần tạo điều kiện thuận lợi cho việc đào tạo nguồn nhân lực tại
doanh nghiệp.

SVTH: Hồ Lê Thành Nhân

Trang 16


Chuyên đề tốt nghiệp

GVHD: Ths.Huỳnh Tịnh Cát

Môi trường làm việc
Môi trường làm việc là yếu tố quan trọng để doanh nghiệp có điều kiện thuận lợi
hơn trong việc thu hút nguồn nhân lực cho minh, đặc biệt là nguồn nhân lực có chất
lựơng cao. Để tạo được mơi trường làm việc thật sự thân thiện, gắn bó và duy trì bền
vững, việc xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp là vấn đề hết sức cần thiết.
Nguồn tài chính
Tài chính là một yếu tổ cơ bản nhất cho sự tờn tại và phát triển của một doanh
nghiệp. Nó là điều kiện tiên quyết để đảm bảo cho việc thực thi các hoạt động đào tạo
nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Chính vì vậy, đào tạo ng̀n nhân lực trong doanh
ngiệp cần phải được xem xét với năng lực tải chinh của doanh nghiệp.
Kết luận chương 1: Chương 1 là toàn bộ những cơ sở lý luận chung về công tác đào
tạo ng̀n nhân lực. Từ đó thấy được những bước cần phải làm để hoàn thiện công tác
đào tạo nguồn nhân lực cho một doanh nghiệp.

SVTH: Hồ Lê Thành Nhân

Trang 17


Chuyên đề tốt nghiệp

GVHD: Ths.Huỳnh Tịnh Cát

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ
PHẨN 28 ĐÀ NẴNG
2.1. Giới thiệu sơ lược về công ty
2.1.1. Lịch sử phát triển của công ty cổ phần 28 Đà Nẵng
•
+
+
+
+

Trụ sở chính đặt tại:
địa chỉ: Số 3, Nguyễn Oanh, Gị Vấp, TP. Hờ Chí Minh
Điện thoại: (84-8)8942238, Fã(84 –8)8943053
Email:
Website: www.agtex.com.vn
Tổng Cơng ty 28 là doanh nghiệp Quốc phịng - An ninh, trực thuộc Tổng cục Hậu
cần - Bộ Quốc phòng. Thành lập ngày 9 tháng 05 năm 1975, tiền thân là Tiểu đoàn 1
thuộc Cục Hậu cần Miền, sau chuyển thành Xí nghiệp 28. Năm 1992 phát triển thành
Công ty 28. Năm 2006 chuyển sang hoạt động theo hình thức Cơng ty mẹ - cơng ty con.
Năm 2008 được Chính phủ và Bộ Quốc phịng quyết định là Tổng Công ty 28.
Từ ngày thành lập đến nay, Tổng công ty luôn luôn hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ
sản xuất Quốc phòng đảm bảo cho các đơn vị Quân đội làm nhiệm vụ bảo vệ Tổ quốc và
làm nhiệm vụ Quốc tế tại Lào, Campuchia; tham gia làm kinh tế góp phần phát triển đất
nước. Đặc biệt, từ năm 1996 đến nay, đơn vị đã hoàn thành xuất sắc các nhiệm vụ được
giao, phát triển nhanh chóng, bền vững.
Cơng ty CP 28 Đà Nẵng được thành lập từ năm 1996, tiền thân là cơ sở 2 Xí nghiệp
may 27/7 Cục Hậu cần Quân khu 5 Các mốc lịch sử phát triển:
Tháng 7/1999: Được chuyển về Công ty 28 – Tổng cục Hậu cần theo quyết định của
Bộ trưởng Bộ Quốc phịng với tên gọi Chi nhánh Cơng ty 28 Đà Nẵng (tại thời điểm bàn
giao về Công ty 28 qn số toàn Xí nghiệp chỉ có 78 người).

Ngày 01/01/2009: Kiện toàn và được cổ phần hóa và đổi tên thành Công ty CP 28
Đà Nẵng theo quyết định số 819/QĐ-BQP ngày 8/4/2008 và quyết định số 1653/QĐ-BQP

SVTH: Hồ Lê Thành Nhân

Trang 18


Chuyên đề tốt nghiệp

GVHD: Ths.Huỳnh Tịnh Cát

ngày 12/6/2008 của Bộ trưởng Bộ Quốc phịng. ngành nghề kinh doanh chính là Sản xuất
kinh doanh hàng may mặc, phụ tùng thiết bị ngành may với vốn tổng vốn điều lệ:
15.443.000.000 đồng trong đó vốn nhà nước chiếm 84,75%.
Địa chỉ: 67 Duy Tân, Quận Hải Châu, Tp. Đà Nẵng
Điện thoại:

(84-236)3618595

Fax:

(84-236)3615036

Email:
Tên doanh nghiệp: Công ty Cổ Phần 28 Đà Nẵng
Tên giao dịch: 28 DANANG JOINT STOCK COMPANY
Với 1000 công nhân làm việc tại 2 xưởng may, Công ty Cổ phần 28 Đà Nẵng
chuyên sản xuất các mặt hàng đồng phục và hàng bảo hộ lao động với năng lực 1,5 triệu
bộ bảo hộ lao động mỗi năm.

2.1.2. Giới thiệu về sản phẩm tại công ty cổ phần 28 Đà Nẵng
Sản xuất kinh doanh hàng may mặc, phụ tùng thiết bị ngành may. Kinh doanh bao
bì và nguyên phụ liệu ngành may. Vận chuyển xăng dầu. Kinh doanh xăng dầu (địa điểm
ngoài địa bàn TP Đà Nẵng). Kinh doanh bất động sản, cho thuê kho, xưởng, bãi đậu xe.
Kinh doanh dịch vụ nhà hàng, khách sạn.
Thị trường chủ yếu là châu âu và Mỹ, sản xuất theo đơn đặt hàng thơng qua văn
phịng tại Việt Nam, Các nguyên phụ liệu do khách hàng đặt trừ bao bì, chỉ do đơn vị đặt
Mặt hàng chủ lực là quần áo BHLĐ, đồng phục y tế, vest nữ và Coat. Việc quy
hoạch mặt hàng đồng phục theo định hướng còn chậm, các chuyền sản xuất hàng thời
trang nên có thời điểm giao mùa làm cho sản xuất thiếu ổn định, việc thay đổi mặt hàng
đã làm giảm hiệu quả sản xuất.
Cơng ty có khả năng sản xuất được nhiều mặt hàng, khẳng định được sự ổn định về
chất lượng và thời gian giao hàng với khách hàng. Có thương hiệu và uy tín tại khu vực
miền trung.

SVTH: Hồ Lê Thành Nhân

Trang 19


Chuyên đề tốt nghiệp

GVHD: Ths.Huỳnh Tịnh Cát

Riêng với ngành may, đây thực sự là thế mạnh của công ty. Các xí nghiệp may đã
được đầu tư nhiều máy móc thiết bị may hiện đại, từ máy 1 kim điện tử tốc độ cao, máy
mổ túi, máy tra tay áo, máy tự động cắt chỉ, tự động lại mũi, định số mũi may, đến các
thiết bị giác sơ đồ, trải vải, cắt...
Các khâu thiết kế, nhảy cỡ và giác sơ đồ đã được thực hiện hoàn toàn trên máy vi
tính với sự hỗ trợ của các phần mền vi tính như CAM, CAD. Đặc biệt, cơng ty cịn sở

hữu một dây chuyền sản xuất áo sơmi theo công nghệ của hãng Hugo Boss (Đức) với
nhiều thiết bị chuyên dùng tự động như căn sọc, gấp nẹp, quay lộn cổ, măng séc, ép
form…
2.1.3. Nguồn lực tại công ty cổ phần 28 Đà Nẵng
2.1.3.1. Nguồn nhân lực
Công ty Cổ Phần 28 Đà Nẵng với quy mô hiện nay hơn 620 lao động, gồm Ban
Tổng Giám đốc, 4 phòng ban, 2 phân xưởng (1 PX cắt, 1 PX may gồm 13 chuyền may và
2 tổ hoàn thanh), lực lượng lao động trẻ, có tay nghề, cán bộ nhân viên người lao động
công ty đã từng bước xây dựng, ổn định và phát triển công ty
Trong nhiều năm qua, lực lượng lao động đối với ngành may nói chung, của Cơng
ty Cổ phần 28 Đà Nẵng nói riêng có nhiều biến động và có chiều hướng giảm dần do nhu
cầu dịch chuyển công việc. Đặc biệt, Đà Nẵng là thành phố phát triển mạnh về lĩnh vực
dịch vụ và du lịch, do đó, cơng tác giữ chân và thu hút lao động của đơn vị gặp rất nhiều
khó khăn. Quân số : Năm 2019 – 727 lao động, 2020 – 600 lao động, 2021 – 650 lao
động . Số lao động mới tuyển dụng hàng năm không đủ bù đắp cho số công nhân nghỉ
việc, mặt khác, tay nghề yếu nên công tác sắp xếp, bố trí sản xuất của đơn vị gặp nhiều
khó khăn. Khi lao động trực tiếp giảm trên 30% nhưng lao động gián tiếp giảm khơng
tương ứng, làm cho chi phí tiền lương tăng cao và lương của cán bộ , nhận viên thấp. Một
số vị trí cán bộ chủ chốt chưa đủ năng lực và trình độ chưa đáp ứng kịp yêu cầu nhiệm vụ

SVTH: Hồ Lê Thành Nhân

Trang 20


Chuyên đề tốt nghiệp

GVHD: Ths.Huỳnh Tịnh Cát

công tác. Nhân lực không đủ khả năng làm hàng FOB trực tiếp, không làm được đơn

hàng nhỏ lẻ có giá trị cao. Trình độ quản lý và ngoại ngữ còn hạn chế.
Số lượng lao động của công ty được phân chia theo các chỉ tiêu sau:
a. Cơ cấu lao động theo giới tính
Cơ cấu lao động theo giới tính của cơng ty trong 3 năm 2018, 2019, 2020 được thể hiện
qua bảng sau:
Bảng 2.1. Cơ cấu lao động theo giới tính

Năm

Năm 2019

Năm 2020

Năm 2021

Chênh lệch

Chênh

2020/2019

Lệch
2021/2020

Số

Chỉ tiêu
Tổng

Tỷ

lượng

trọng
(%)

số 727

lao động
1. Lao động
nam
2. Lao động
nữ

Số
lượng

Tỷ
trọng
(%)

600

Số
lượng

Tỷ

Tỷ

Tỷ

trọng

Số

Lệ

Số

Lệ

(%)

lượng
127

(%)

lượng
50

(%)

77

6%

50

5%

50

6%

0

0%

650

227

31%

150

25%

200

30%

500

69%

450

75%

450

70%

Dựa vào bảng cơ cấu lao động theo giới tính, ta thấy:
-

Năm 2019, số lao động nam là 227 người chiếm 31%, lao động nữ là 500 người chiếm

-

69% tổng số lao động.
Năm 2020, số lao động nam là 150 người chiếm 25%, lao động nữ là 450 người chiếm

-

75% tổng số lao động.
Năm 2021, số lao động nam là 200 người chiếm 20%, số lao động nữ là 450 người chiếm
70% tổng số lao động.
Như vậy, tỷ lệ lao động nữ trong công ty nhiều hơn lao động nam qua các năm, tỉ lệ
chênh lệch giữa nam và nữ nhiều vì tính chất cơng việc nên lao động nữ phù hợp hơn. Và
SVTH: Hồ Lê Thành Nhân

Trang 21


Chuyên đề tốt nghiệp

GVHD: Ths.Huỳnh Tịnh Cát

điều này là một lợi thế về nguồn lực của công ty và phù hợp với tính chất, u cầu của
cơng việc.
b. Cơ cấu lao động theo độ tuổi
Nhóm tuổi có ảnh hưởng rất lớn đối với chất lượng sản phẩm. Cơ cấu lao động của
doanh nghiệp theo nhóm tuổi trong 3 năm 2019, 2020, 2021 được thể hiện chi tiết dưới
bảng sau:
Bảng 2.2. Cơ cấu lao động theo độ tuổi

Năm

Năm 2019

Số

Chỉ tiêu

Tổng

lượng

số

lao

động

Tỷ
trọng

(%)

727

Năm 2020

Số
lượng

Tỷ
trọng
(%)

600

Năm 2021

Số
lượng

Tỷ

Chênh

Chênh

lệch

lệch

2020/2019

2021/2020
Tỷ

Số

Tỷ

trọng lượng

Trọng

Lượng

Trọng

(%)

(%)

(%)

(%)

650

Số

127

50

1. Từ 18-30

300

41%

300

50%

350

70%

0

9%

50

20%

2. Từ 30-40

207

26%

102

17%

100

10%

105

9%

2

7%

3. Từ 40-50

120

16%

100

16%

100

10%

20

0%

0

6%

4. Từ 50 trở lên

100

14%

98

16%

100

10%

2

2%

2

6%

Qua bảng 2.2, ta thấy số lượng lao động chia theo nhóm tuổi lao động qua 3 năm
2019,2020,2021 có nhiều thay đổi đáng kể.
-

Số lượng lao động trong độ tuổi từ 18-30 là cao nhất, chiếm 41% năm 2019, 50% năm
2020 và 70% năm 2021.

SVTH: Hồ Lê Thành Nhân

Trang 22


Chuyên đề tốt nghiệp

GVHD: Ths.Huỳnh Tịnh Cát

-

Số lượng lao động trong độ tuổi từ 30-40 chiếm từ 26% năm 2019, 17% năm 2020, 10%

-

năm 2021, biến động rất nhẹ qua các năm.
Độ tuổi từ 40-50 cũng chiếm tỷ trọng thấp, giảm dần qua các năm 2019, 2020, 2021 lần

-

lượt là 16%,16%,10%.
Số lượng lao động thấp nhất ở độ tuổi 50 trở lên, chiếm khoảng 14 % năm 2019 và giảm

-

dần trong các năm 2020, 2021 tương ứng với tỷ trọng 16% và 10%.
Độ tuổi từ 18-30 chiểm tỷ trọng lớn vì họ là những người trẻ, năng động, tiếp thu và học
hỏi nhanh, kỹ năng làm việc cũng nhanh nhất phù hợp với tính chất u cầu của cơng
việc. Vì vậy cho tới nay, cơng ty vẫn duy trì cơ cấu lao động này.
c. Cơ cấu lao động theo trình độ
Cơ cấu lao động theo trình độ trong 3 năm 2019,2020,2021 được thể hiện cụ thể qua
bảng sau

Bảng 2.3. Cơ cấu lao động theo trình độ
Các chỉ tiêu
2019

2020

2021

Số

Tỷ lệ

Số

Tỷ lệ

Số

Tỷ lệ

lượng

(%)

lượng

(%)

lượng

(%)

SVTH: Hồ Lê Thành Nhân

Chênh

Chênh

lệch

lệch

2020/2019

2021/2020

Số

Tỷ

Số

Tỷ

lượng

Trọng

Lượng

Trọng

Trang 23


Chuyên đề tốt nghiệp

GVHD: Ths.Huỳnh Tịnh Cát
(%)

Tổng lao động
Cao học
Cao đẳng,
Theo
trình độ

Trung cấp
Đại học
Cơng nhân kỹ

thuật, lao động
phổ thơng, đào

727
0

0%

600
0

0%

650
0

0%

40

5%

40

7%

50

6%

58

8%

40

7%

60

629

86%

520

84%

540

127
0

(%)

0%

50
0

0%

8%

0
8

2%
1%

10
20

1%
1%

86%

109

2%

20

2%

tạo nghề

Qua bảng 2.3, nhận thấy đây là một doanh nghiệp có quy mơ vừa. Số lao động có
trình độ đã được đào tạo tăng dần qua các năm.

-

Tỷ trọng lao động có trình độ cao đẳng, trung cấp năm 2019 là 5%, đến năm 2020 tăng
lên 7% và năm 2020 giảm nhẹ ở mức 6%. Điều này cho thấy sự biến động ở mức độ nhỏ
và phù hợp với nhu cầu của cơng ty, vì vậy khơng gây khó khăn trông công tác của công

-

ty.
Đặc biệt tỷ trọng lao động có trình độ đại học lại giữ vững trong 3 năm, năm 2019 là 8%,
năm 2020 là 7%, nhưng đến năm 2021 con số này đã tăng lên thành 8%. Điều này chứng
tỏ công ty rất chú trọng đến bộ máy quản lý cũng như các cán bộ chủ chốt trong cơng ty,

-

đây là một điều đáng mừng trong chính sách về cơ cấu lao động của cơng ty.
Về trình độ công nhân kỹ thuật, lao động phổ thông,đào tạo nghề trong 3 năm 2019,
2020, 2021 vẫn giữ chiếm số lượng lớn trong công ty và là bộ máy sản xuất chính các
mặt hàng chiếm tỉ trọng lần lượt là 86%,84%,86%.
d. Cơ cấu lao động theo tính chất lao động
Cơ cấu lao động theo tính chất lao động trong 3 năm 2019, 2020, 2021 được thể
hiện cụ thể qua bảng sau:
Các chỉ tiêu

2019

SVTH: Hồ Lê Thành Nhân

2020

2021

Chênh

Chênh

lệch

lệch

2020/2

2021/202

Trang 24


Chuyên đề tốt nghiệp

GVHD: Ths.Huỳnh Tịnh Cát
019

0

Tỷ

Tổng lao động
Lao động
quản lý
Lao động

Tỷ

Số

Tỷ lệ

Số

Tỷ lệ

Số

Tỷ lệ

Số

Lệ

Số

Lệ

lượng

(%)

lượng

(%)

lượng

(%)

Lượng

(%)

Lượng

(%)

727

600

127

650

50

155

21%

200

30%

210

25%

45

9%

10

5%

145

21%

150

25%

180

22%

5

4%

40

3%

427

58%

250

46%

260

43%

177

12%

10

3%

chun mơn,
Theo

nghiệp vụ,

tính chất hành chính
lao động phục vụ

Lao động
trực tiếp sản
xuất kinh
doanh
Bảng 2.4. Cơ cấu lao động theo tính chất lao động
Qua bảng số liệu trên cho thấy tỷ trọng lao động trực tiếp sản xuất kinh doanh
chiếm đa số, thể hiện qua năm 2019, tỷ trọng lao động trực tiếp là 58%, đến năm 2020
giảm xuống 46%, sau năm 2021 giảm xuống 43%. Điều này chứng tỏ rằng thế mạnh về
lực lượng lao động chính của cơng ty đăng giảm rút gây nên các cản trở trong cơng tác
quản lí tìm kiếm cơ hội phát triển sản phẩm.
-

Về lao động quản lý chiếm tỷ trọng vừa trong tổng số lao động của công ty, chỉ chiếm
khoảng 21% - 30%. Số lượng lao động các năm lại giảm, chứng tỏ quy mô công ty ngày

-

càng thu hẹp.
Lao động chun mơn, nghiệp vụ, hành chính phục vụ cũng chiếm tỷ trọng rất nhỏ, chỉ
chiếm khoản 21% - 25%, biên độ giao động thấp chứng tỏ công ty chưa có sự phát triển
vượt bật.

SVTH: Hờ Lê Thành Nhân

Trang 25