một số vấn đề về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp hiện nay

Một số vấn đề về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
trong các doanh nghiệp hiện nay

Lời mở đầu
Đào tạo và phát triển là một nhu cầu không thể thiếu đối với bất
cứ một loại hình tổ chức nào . Một xã hội tồn tại đợc hay không là do
đáp ứng đợc với sự thay đổi . Một xã hội phát triển hay chậm phát
triển cũng do các nhà lãnh đạo thẩy trớc đợc sự thay đổi để kịp thời
đào tạo và phát triển lực lợng lao động của mình
Ngày nay trớc yêu cầu của cuộc cách mạng khoa học kỹ thuật ,
yếu tố con ngời thực sự trở thành nhân tố quyết định , một điều kiện
tiên quyết của mọi giải pháp để phát triển kinh tế xã hội . Xét ở góc độ
doanh nghiệp , đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh
nghiệp là một hoạt động cần nhiều thời gian , tiền bạc và công sức , là
một điều kiện để nâng cao năng xuất lao động , phát triển cán bộ công
nhân viên nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển sản xuất kinh doanh.
Nội dung
I. Khái niệm và các hình thức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một loại hoạt động có tổ
chức đợc điều khiển trong một thời gian xác định nhằm đem đến sự
thay đổi về trình độ kỹ năng và thái độ của ngời lao động đối với công
việc của họ
Việc đào tạo và phát triển nguồn nhânlực liên quan đến công
việc cá nhân , con ngời và tổ chức . Phát triển nguồn nhân lực bao gồm
ba loại hoạt động là :
+ Đào tạo : là quá trình học tập làm cho ngời lao động có thể
thực hiện đợc chức năng , nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác
của họ.
+ Giáo dục : là quá trình học tập để chuẩn bị con ngời cho tơng
lai có thể cho ngời đó chuyển sang công việc mới trong một thời gian
thích hợp.

+ Phát triển : là quá trình học tập nhằm mở ra cho cá nhân
những công việc mới dựa trên cơ sở định hớng tơng lai của tổ chức.
Nền kinh tế nớc ta đang trải qua những thay đổi to lớn thông qua
những tiến bộ về công nghệ đang làm biến đổi về cơ cấu kinh tế . Đào
tạo và phát triển nhân lực trong doanh nghiệp thuộc mọi thành phân
kinh tế trở nên ngày càng quan trọng đối với ngời lao động , nhằm
từng bớc phát triển và nâng cao chuyên môn nghiệp vụ của ngời lao
động một cách có hệ thống thông qua quá trình làm việc , trên cơ sở
đó đánh giá khả năng của họ một cách toàn diện trong từng giai đoạn .
Xuất phát từ lợi ích và yêu cầu đó , đòi hỏi mỗi ngời lao động cần phải
có một trình độ đáp ứng yêu cầu công việc và để có đội ngũ nhân viên
giỏi , có trình độ và năng lực phục vụ hoạt động sản xuất , kinh doanh
của doanh nghiệp . Hoạt động đào tạo và phát triển gồm có hai hình
thức cơ bản sau :
- Đào tạo tại chỗ
Để có thể khai thác hết khả năng làm việc của ngời lao động .Đó
là việc ngời lao động vừa làm vừa tham gia các lớp huấn luyện
về kỹ năng , trình độ thực hiện công việc.
- Đào tạo ngoài doanh nghiệp :
Chọn ra một số ngời lao động u tú cho ra nớc ngoài học tập trau
dồi thêm kiến thức hoặc gửi đến các trờng dạy nghề trong nớc ,
các trờng đại học trong nớc để học tập . Tuỳ đối tợng mà doanh
nghiệp xác định phơng thức đào tạo nâng cao trình độ chuyên
môn cho phù hợp
II. Các phơng pháp đánh giá hiệu quả công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1. Yêu cầu đặt ra khi đánh giá công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Việc đánh giá công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
giúp doanh nghiệp đấnh giá đợc khả năng , kỹ năng chuyên môn,

nghiệp vụ, trình độ quản lý của cán bộ nhân viên trớc và sau quá trình
đào tạo, đem lại hiệu quả kinh tế kết hợp với các hoạt động bổ trợ khác
nh hoạt đông tài chính , hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực trong doanh nghiệp , phát hiện ra những sai sót cần đợc khắc
phục , cải tiến trong quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ,
phục vụ mục tiêu và chiến lợc kinh doanh của doanh nghiệp . Chính vì
lẽ đó , các khoá đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp
thì khâu đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển là một việc làm cần
thiết và có ý nghĩa rất quan trọng . Nhng thực tế cho thấy , các khoá
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp hiện nay
nhìn chung không đợc đánh giá tổng quát và cụ thể , cha đa ra các chỉ
tiêu sát thực tế để đánh giá hiệu quả đào tạo một cách cụ thể và chính
xác.
Kết quả kinh doanh của doanh nghiệp cho chúng ta biết mục
tiêu kinh doanh mà doanh nghiệp đạt đợc qua doanh thu , lợi nhuận ,
thị phần của doanh nghiệp trên thị trờng
Để có đợc hiệu quả kinh doanh cao , doanh nghiệp cần phải có
chiến lợc kinh doanh đúng đắn kết hợp với các cá nhân tổ chức khác
nh nguồn vốn , vật t kỹ thuật và con ngời thực hiện công việc sản xuất
kinh doanh . Bên cạnh đó doanh nghiệp cần phải có những chỉ tiêu để
so sánh , đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển của doanh nghiệp từ
việc kế hoạch hoá nguồn nhân lực , trên cơ sở đó tạo ra một cách nhìn
tổng quát về thực chất đội ngũ cán bộ nhân viên , về trình độ học vấn ,
chuyên môn các tiềm năng đợc khai thác giúp nâng cao tốc độ phát
triển sản xuất , kinh doanh của doanh nghiệp , số lợng và chất lợng lao
động đã đợc đáp ứng đến đâu sau các khoá đào tạo , cơ cấu tổ chức và
nghề nghiệp đợc thay đổi hợp lý hay cha và đa ra các chỉ tiêu đánh giá
hiệu quả đào tạo phát triển sát thực , chính xác.
2. Quan điểm về hiệu quả công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực.

Các nhà khoa học đã xuất phát từ công thức tính toán hiệu quả
kinh tế nói chung để tính hiệu quả kinh tế cho việc đào tạo và phát
triẻn nguồn nhân lực trong doanh nghiệp thông qua công thức sau :
Hiệu quả kinh tế của Kết quả kinh doanh
công tác đào tạo và =
phát triển nguồn nhân lực

chi phí đầu t cho đào tạo
và phát triển
Từ công thức trên ta thấy rằng sự tăng trởng , phát triển của
doanh nghiệp phụ thuộc nhiều vào kiến thức trình độ quản lý , chuyên
môn nghiệp vụ của cán bộ nhân viên trong doanhnghiệp . Do vậy nếu
đầu t không đúng mức cho công tác đào tạo và phát triển sẽ ảnh hởng
vô cùng lớn đến chiến lợc đào tạo và phát triển cán bộ , nhân viên lâu
dài của doanh nghiệp.
Thật vậy , hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đợc
hiểu là một chỉ tiêu kinh tế phản ánh quá trình đầu t cho công tác đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ( doanh thu , lợi
nhuận và lợi ích cá nhân thu đợc từ giá ngời đào tạo ) . Khái niệm này
có thể đợc diễn giải nh sau :
- Một là : Đợc đào tạo và phát triển mà ngời lao động nhanh
tróng nắm bắt đợc kiến thức , chuyên môn nghiệp vụ , kinh
nghiệm ứng dụng vào hoạt động kinh doanh của doanh
nghiệp đem lại năng suất cao.
- Hai là : Đợc đào tạo và phát triển tốt ngời lao động với trình
độ của mình sẽ tham gia vào hoạt động kinh doanh của doanh
nghiệp mang lại những doanh thu có thể bù đắp những chi phí
kinh doanh và chi phí đào tạo đã bỏ ra mà lợi nhuận vẫn tăng
lên so với trớc.
- Ba là : Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực góp phần thực

hiện đợc mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp phù hợp với
mục đích đào tạo đề ra.
- Bốn là : Đào tạo và phát triển tạo ra đợc đội ngũ cán bộ, nhân
viên kế cận cho sự phát triển của doanh nghiệp
3. Tiêu chuẩn đánh giá hiệu quả trơng trình đào tạo và phát
triển.
Khi xây dựng chơng trình cho một khoá đào tạo cán bộ nhân
viên các doanh nghiệp cần phải tính toán đợc những yếu tố cần thiết
đảm bảo cho khoá học diễn ra một cách liên tục và đạt đợc kết quả
mong muốn theo mục tiêu kinh doanh cũng nh mục tiêu đào tạo mà
doanh nghiệp đề ra . Sau khi khoá học hoàn thành , doanh nghiệp cần
tiến hành đánh giá kết quả đào tạo theo những tiêu chuẩn cụ thể , phát
hiện những mặt tích cực đã làm đợc và chấn chỉnh khắc phục những
tồn tại.
3.1 Lợng hoá những chi phí và lợi ích thu đợc từ hoạt đông
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Khi thực hiện một khoá đào tạo và phát triển cho cán bộ nhân
viên doanh nghiệp cần dự tính đợc những khoản chi phí đầu t cho khoá
đào tạo đó cũng nh xác định đợc những lợi ích gì mà khoá đào tạo đó
mang lại cho cá nhân ngời đơc cử đi đào tạo và bản thân doanh
nghiệp . Nếu không tính toán những chi phí đó thì dẫn đến tình trạng
doanh nghiệp sẽ đầu t chi phí cho các khoá đào tạo có thể thiếu hoặc
thừa mà lợi ích thu đợc sau khi khoá đào tạo kết thúc ngời đợc tham
gia vào hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp cha chắc đã
bù đắp đợc những chi phí đó , thậm chí chất lợng đào tạo vẫn cha đợc
nâng cao thật sự , vì vậy việc tính toán chi phí đào tạo phát triển và lợi
ích thu đợc từ việc đào tạo và phát triển là một việc cần thiết.
3.1.1 Chi phí đào tạo và phát triển nguồn nhân lực gồm nhiều loại
chi phí khác nhau , ta có thể chia thành 3 loại sau :
- Chi phí bên trong là chi phí cho các phơng tiện vật chất kỹ

thuật cơ bản nh : khấu hao tài sản cố định phục vụ đào tạo và
phát triển , trang bị kỹ thuật , nguyên vật liệu sử dụng trong
quá trinh giảng dạy , chi phí cho đội ngũ cán bộ làm công tác
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nh : cán bộ giảng dạy,
công nhân huấn luyện thực hành , cán bọ quản lý , nhân viên
phục vụ các cơ sở đào tạo của doanh nghiệp.
- Chi phí cơ hội : là loại chi phí khó xác định ( bao gồm chi phí
cơ hội của doanh nghiệp và chi phí cơ hội của học viên ) và sẽ
không thực tế nếu chúng ta muốn làm rõ chi phí này . Vì
vậy , ta chỉ lấy loại chi phí cơ hội dễ nhận ra nhất là tiền lơng
phải trả cho các học viên trong thời gian họ đợc cử điđào tạo
và không tham gia công việc ở công ty
- Chi phí bên ngoài : hầu nh các doanh nghiệp không tự tổ
chức toàn bộ các trơng trình đào tạo cho nhân viên của mình
mà thờng phải thuê bên ngoài . Khoản chi phí bên ngoài gồm:
+ Tiền chi phí đi lại , ăn ở và học bổng ( nếu có cho học viên )
+ Tiền trả cho các tổ chức , cá nhân mà doanh nghiệp thuê họ
đào tạo
Nh vậy , tổng chi phí đào tạo bao gồm : chi phí bên trong , chi phí cơ
hội và chi phí bên ngoài
3.1.2 Lợi ích cá nhân thu đợc từ các trơng trình đào tạo và
phát triển.
Những cá nhân đợc cử đi đào tạo đơng nhiên là họ thu đợc nhiều
lợi ích:
- Lợi ích vô hình : đó là sự thoả mãn nhu cầu cơ bản về tinh
thần nhu cầu đợc đào tạo và phát triển . Vì vậy họ thu đợc
lợi ích về tinh thần.
- Lợi ích hữu hình : nhờ đợc đào tạo và phát triển mà họ có đợc
công việc mới với thu nhập cao hơn , điều kiện lao động tốt
hơn , vị trí công tác chắc chắn hơn , có nhiều thăng tiến trong

nghề nghiệp hơn.
Về phía doanh nghiệp thu đợc những lợi ích qua việc nâng cao
chất lợng sản phẩm trên thị trờng đứng vững cạnh tranh với doanh
nghiệp khác . Doanh nghiệp có đợc đội ngũ cán bộ nhân viên có trình
độ chuyên môn nghiệp vụ vững vàng , phục vụ tốt cho sự phát triển
của doanh nghiệp.
Tất nhiên , những lợi ích vô hình và hữu hình từ phía cá nhân và doanh
nghiệp đạt đợc phải lớn hơn chi phí đầu t cho việc đào tạo đó thì mới
chứng tỏ rằng doanh nghiệp đã thực hiện có hiệu quả công tác đào tạo
và phát triển của doanh nghiệp mình
3.2 Đánh giá hiệu quả đào tạo theo mục têu đào tạo
Trong tiến trình đào tạo , bớc tiếp theo của việc đánh giá nhu
cầu đào tạo là chuyển nhu cầu đó thành mục tiêu đào tạo . Việc phân
tích tốt nhu cầu đào tạo sẽ góp phần vào việc thực hiện công tác đào
tạo với chất lợng cao và thuận tiện cho việc đánh giá hiệu quả đào tạo
đào tạo . Chính vì vậy việc đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển dựa
trên mục tiêu đào tạo sẽ cho chúng ta biết chơng trình đào tạo và phát
triển sẽ thực hiện đến đâu ? Những mục tiêu đào tạo đề ra có đạt đợc
với mong muốn của doanh nghiệp hay không ? Mức độ đạt đợc đến
đâu ? Nếu thực sự những mục tiêu của doanh nghiệp đề ra mà quá
trình đào tạo và phát triển của doanh nghiệp đạt đợc thì chứng tỏ việc
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là thành công.
Với phơng pháp đánh giá theo mục tiêu có u điểm là bất cứ
doanh nghiệp nào cũng có thể sử dụng để đa ra những mục tiêu đào
tạo có lợi cho doanh nghiệp mình trên cơ sở thiết kế chơng trình đào
tạo và phát triển phù hợp với từng đối tợng là bộ phận quản lý hay bộ
phân trực tiếp sảm xuất.
Nhợc điểm của chỉ tiêu này là khó có thể lợng hoá đợc một cách
chính xác . Nhiều khi việc đa ra mục tiêu đào tạo sai lệch do đánh giá
nhu cầu đào tạo cha đúng mức làm cho việc đánh giá hiệu quả đào tạo

và phát triển về sau cũng bị ảnh hởng theo.
3.3 Đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển theo trình độ.
Trong chỉ tiêu đánh giá này thì hiệu quả đào tạo và phát triển
phụ thuộc vào từng đối tợng trong doanh nghiệp . Đối với ngời lao
động trực tiếp tham gia vào hoạt động sản xuất kinh doanh thì để đánh
giá hiệu quả đào tạo , ngời ta dựa vào trình độ lành nghề , kỹ năng
chuyên môn , nghiệp vụ và năng suất lao động của họ . Nó biểu hiện ở
mặt chất và mặt lợng , trình độ đào tạo công việc trớc và sau quá trình
đào tạo.
Tuỳ theo điều kiện cụ thể của từng doanh nghiệp mà lựa chọn
các chỉ tiêu phù hợp phản ánh đợc kết quả của công tác đào tạo .
Trong các doanh nghiệp sản xuất , chỉ tiêu năng suất lao động thơng đ-
ợc coi là chỉ tiêu tổng hợp phản ánh hiệu quả hoạt động đào tạo . Tuy
nhiên, trong chỉ tiêu năng suất lao động lựa chọn đơn vị tính toán sao
cho phản ánh chính xác hoạt động đào tạo
Chỉ tiêu năng suất lao động đo bằng đơn vị giá trị.
Chỉ tiêu giá trị : thực chất là dung tiền để biểu hiện hiệu quả sản xuất
kinh doanh qua quá trình đào tạo :
Qo
W=
T
Trong đó :
W: là năng suất lao động của một nhân viên
Qo : là doanh thu từng năm đã quy đổi
T : là số lợng nhân viên từng năm
Qo = Q(1+ I1)(1+I2) (1+In)
Trong đó
Q : là doanh thu từng năm cha quy đổi
I1, I2, ,In : là chỉ số giá năm t+1, t+2 , , t+n
Chỉ tiêu này phản ánh năng suất lao động của một nhân viên đạt đợc

đợc trong năm từ các yếu tố sau :
- Các yếu tố gắn liền với viếc sử dụng kiến thức học đợc , trang
thiết bị kỹ thuật và công nghệ thông tin áp dụng trong kinh
doanh , sản xuất
- Các yếu tố gắn liền với tự nhiên và xã hội . Môi trờng bên
trong và môi trờng bên ngoài ảnh hởng đến hoạt động doanh
nghiệp , khí hậu , thị trờng , u thế thơng mại , các chính sách
kinh tế , luật pháp của Nhà nớc.
- Các yếu tố gắn liền con ngời và quản lý con ngời nh trình độ
chuyên môn nghiệp vụ của ngời lao động, trình độ quản lý và
tổ chức hoạt động doanh nghiệp
Chỉ tiêu này đợc sử dụng tính toán cho tất cả các loại sản phẩm
cho nên nó chỉ là chỉ tiêu tổng hợp nhất để đánh giá hiệu quả sản xuất
kinh doanh.
Đối với bộ phận quản lý doanh nghiệp thì việcđánh giá hiệu quả
đào tạo khó có thể lợng hoá đợc mà chỉ có thể đa ra một số chỉ tiêu
đánh giá :
+ Kiến thức chuyên môn , nghiệp vụ : ngời quản lý đã hiểu sâu
sắc những kiến thức lý luận , thực tiễn và lĩnh vực chuyên môn của
mình cha.
+ Trình độ giao tiếp : những giao tiếp thông thờng trong nớc và
ngoài nớc gồm sự hiểu biết về tâm lý xã hội của ngời lao động ở doanh
nghiệp mình
Yếu tố tâm lý quản lý có vai trò quan trọng trong kinh doanh
+ Trình độ năng lực lãnh đạo và tổ chức quản lý . Biết tổ chức bộ
máy quản lý phù hợp với cơ chế quản lý , biết sử dụng , phát hiện ngời
có năng lực , có trình độ . Biết khen thởng đúng lúc ngời lao động giúp
họ làm việc hiệu quả , năng suất cao.
Biết giải quyết công việc có hiệu quả , nhanh , nhạy bén và có
khả năng tự ra quyết định phù hợp mục tiêu kinh doanh của doanh

nghiệp
Biết phân tích các tình huống kinh doanh thực tế phát sinh trong
doanh nghiệp và đa ra những biện pháp hiệu quả.
3.4 Đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thông qua
việc so sánh giữa lợi ích thu đợc và chi phí bỏ ra
Hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp hàng ngày , hàng giờ
luôn gắn với các chi phí . Lợng chi phí nhiều hay ít phụ thuộc vào quy
mô , khối lợng cộng việc . Một trong những chi phí đó là chi phí cho
công tác đào tạo và phát triển cán bộ nhân viên trong ngành.
Để đánh giá hiệu quả công tác đào tạo và phát triển ngời ta sử
dụng các phơng pháp so sánh giữa lợi ích thu đợc và chi phí bỏ ra đầu
t cho công tác đào tạo và phát triển.


=
=
n
i
i
cc
1
Trong đó :
C : là tổng chi phí bỏ ra đào tạo và phát triển trớc năm n-1 và kết
thúc vào năm n-1
c
i
: là những chi phí cấu thành nên tổng chi phí đào tạo và phát
triển bao gồm
- Chi phí cho các khoá đào tạo và phát triển đợc bắt đầu vào
năm n-1 và kết thúc vào cuối năm đó

- Chi phí cho các khoá đào tạo đợc bắt đầu vào năm n-2, n-3,
và kết thúc vào năm n-1 hoặc kết thúc vào cuối năm đó.
Trên cơ sở đó doanh nghiệp đem so sánh với lợi ích mà doanh nghiệp
thu đợc sau quá trình kinh doanh và quá trình đào tạo phát triển
nguồn nhân lực của doanh nghiệp . Lợi ích của doanh nghiệp ở đây
bao gồm hai yếu tố :
- Thứ nhất : những lợi ích thu đợc từ phía cá nhân ngời đợc đào
tạo nh kỹ năng thực hiện công việc tốt hơn tăng sự thoả mãn
và hài lòng trong công việc taọ động lực làm việc , trình độ
quản lý của bộ phận quản lý đạt hiệu quả rõ rệt thông qua
việc ra những quyết định kinh doanh đúng đắn và đạt đợc
mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp , phát triển một thái
độ hợp tác trong sản xuất kinh doanh . Mặt khác nó còn tránh
cho ngời lao động trong doanh nghiệp lấy lại lòng tin vạ tiến
bộ trong thực hiện công việc.
- Thứ hai : Doanh nghiệp đạt đợc mục tiêu kinh doanh mà họ
đã đề ra thể hiện qua chỉ tiêu lợi nhuận , doanh thu chỉ tiêu
lợi nhuận đợc tính theo công thức:


= TR -TC
Trong đó:


là lợi nhuận thu đợc ( sau một năm kinh doanh )
TR : Tổng doanh thu
TC : Tổng chi phí bỏ ra bao gồm chi phí kinh doanh , chi
phí đào tạo và phát triển
Nếu doanh thu mà doanh nghiệp đạt đợc có thể bù đắp đợc
những chi phí kinh doanh và chi phí đào tạo phát triển bỏ ra tức là

doanh nghiệp hoạt động kinh doanh có lãi (

> 0) và kết quả đào tạo
phát triển nguồn nhân lực đã phát huy đợc hiệu quả của nó . Còn ngợc
lại , tức là doanh nghiệp làm ăn thua lỗ (

< 0 ) , kết quả đào tạo phát
triển ứng dụng vào sản xuất kinh doanh cha phát huy đợc hết hiệu lực
doanh nghiệp có thể sử dụng thêm chỉ tiêu sau để đánh giá
Chi phí đào tạo hàng năm
HC =
Số ngời đợc đào tạo trong năm
Trong đó :
HC : là chi phí đào tạo bình quân một nhân viên hàng năm
- Xác định hiệu quả công tác đào tạo và phát triển trên cơ sở lợi
nhuận , doanh thu đợc năm n trên 1 đơn vị chi phí cho đào tạo và phát
triển năm n-1
H(n)

(n)
HP = =
Chi phí đào tạo năm n-1 Chi phí đào tạo năm n-1
Trong đó: HP là lợi nhuận thu đợc năm n trên một đơn vị chi phí cho
đào tạo năm n-1.
TR(n)
HT =
Chi phí đào tạo năm n-1
Trong đó : HT là doanh thu thu đợc năm n trên một đơn vị chi phí đào
tạo năm n-1.
- Thời gian thu hồi chi phí đào tạo năm n

Chi phí đào tạo năm n
TD =
Lợi nhuận thu đợc từ đào tạo phát triển năm n
Nói tóm lại : sử dụng các chỉ tiêu một mặt phản ánh hiệu quả kinh
doanh của doanh nghiệp nói chung , hiệu quả đào tạo phát triển nói
riêng.
3.5 Đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển thông qua một số biện
pháp khác.
Việc đánh giá hiệu quả đào tạo phát triển nguồn nhân lực , ngoài
việc sử dụng các chỉ tiêu nêu trên , doanh nghiệp có thể đánh giá bằng
phơng pháp trắc nghiệm phỏng vấn, thi hoặc thông qua thái độ , hành
vi hay sự phản ứng của ngời đào tạo
Việc đánh giá chơng trình đào tạo và phát triển là một việc làm
tơng đối khó khăn khi quá trinh đánh giá đợc xây dựng trên cơ sở việc
thiết kế chơng trình đào tạo ban đầu . Trong đánh giá hiệu quả đào tạo
và phát triển cần phải hiểu đợc tiêu chuẩn nào là quan trọng nhất cần
phải đợc làm rõ khi đánh giá. Mục tiêu ban đầu đề ra có đạt đợc không
? đạt đợc ở mức độ nào và có tồn tại gì.
3.6 Nhận xét rút ra từ việc đánh giá hiệu quả đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực.
Mặc dù việc đánh giá hiệu quả công tác đào tạo là một việc là t-
ơng đối phức tạp nhng là một việc làm cần thiết . Nó giúp doanh
nghiệp xác đinh đợc những kỹ năng , kiến thức và thái đô hành vi của
đội ngũ cánbộ quản lý và nhân viên của doanh nghiệp và phát hiện ra
những nhợc điểm của chơng trình đào tạo và phát triển , tìm ra nguyên
nhân và phơng hớng giải quyết.
III. Những điều kiện đảm bảo hiệu quả công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
1. Cơ sở vật chất , quản lý và con ngời cho hoạt động đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực.

1.1 Về tổ chức :
Các doanh nghiệp cần tổ chức ra bộ phận hay cán bộ chuyên
trách làm công tác giám sát và đánh giá các khoá đào tạo trong doanh
nghiệp , báo cáo lên lãnh đạo , ban giám đốc , có những quyết định
phát huy những mặt đạt đợc và hạn chế những mặt còn tồn tại trong
công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
1.2 Về quản lý :
Các công cụ quản lý công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực là một nội dung và quy chế liên quan đến quản lý công tác đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực nh : quy chế quản lý và sử dụng các
nguồn kinh phí đào tạo nhằm sử dụng có hiệu quả , đúng mục đích các
nguồn kinh phí cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Các quy chế liên quan đến quyền lợi , nghĩa vụ và trách nhiệm
của ngời lao động nhằm quản lý và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân
lực nói chung và sau đào tạo nói riêng.
1.3 Về cơ sở vật chất kỹ thuật :
Công tác đào tạo và phát triển đòi hỏi phải tổng hợp phân tích
các số liệu , xử lý thông tin nhiều chiều vì cậy cần trang bị cá loại thiết
bị tính toán sao chụp và in ấn nh : máy vi tính , máy photocopy , máy
in công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cần quan hệ trao đổi
với các tổ chức đào tạo , các cá nhân và tổ chức khác ở trong và ngoài
nớc , vì vậy cần trang bị máy điện thoại , máy fax , telex , giàn thu vệ
tinh
Tổ chức và thực hiện các chơng trình đào tạo tại trơng cạnh
doanh nghiệp là mục tiêu cần đạt tới của bất kỳ một doanh nghiệp
nào.Bởi vì , với hình thức này có u điểm hơn hẳn hình thức đào tạo
ngoài doanh nghiệp trên các mặt : giảm chi phí đào tạo , gắn liền đợc
đào tạo với việc sử dụng , đảm bảo ổn định lực lợng lao động cho tr-
ơng bên cạnh doanh nghiệp.
1.4 Cơ sở về con ngời :

Đội ngũ cán bộ làm công tác đào tạo gồm có : ngững ngời quản
lý chuyên trách , kiêm nhiệm về công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhânlực cần có kiến thức xã hội nh : tâm lý học , xã hội học , về quản
lý , quản trị kinh doanh , quản trị nhân sự , về khoa học tính toán và tự
nhiên nh quy hoạch tuyến tính , mô hình toán , tin học . Đội ngũ
những ngời làm công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực , tình
hình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp , nắm vững thông tin về thị
trờng sức lao động , thị trờng đào tạo và khoa học công nghệ.
2. Đào tạo và phát triển với vấn đề quản trị nhân lực trong
doanh nghiệp.
Sơ đồ 1 : ảnh hơng qua lại giữa đào tạo - phát triển và các chức
năng quản trị nhân lực khác.


Đào
tạo
và
phát
triển
Đào tạo làm giảm nhu cầu tuyển dụng cho
lao động có chất l|ợng cao.
Tuyển lựa cẩn thận làm giảm nhu cầu đào
tạo , tuyển dụng nhiều làm tăng nhu cầu
đào tạo.
Đào tạo giúp ng|ời lao động làm việc tốt
hơn.
Đánh giá sự thực hiện công việc thì cung
cấp thông tin cho việc xác định nhu cầu
đào tạo.
Đào tạo sẽ nâng cao sự thực hiện công

việc và sự đóng góp của ng|ời lao động và
tăng thu nhập cho họ.
Sự khuyến khích tài chính làm ng|ời lao
động hăng say học hỏi và tích cực đóng
góp cho doanh nghiệp hơn.
Ng|ời lao động có kỹ năng sẽ thực hiện
công việc tôt hơn và giảm đ|ợc nguy cơ
nảy sinh các nỗi bất bình văn phạm kỷ
luật
Công đoàn là ng|ời có thể tham gia vào
việc thiết kế và đ|a ra các tr|ơng trình đào
tạo
Bố trí sắp xếp
cán bộ
Đánh giá sự
thực hiện
công việc
Sự đền đáp
cho công ty
và cho ng5ời
lao động
Quan hệ lao
động
3. Kế hoạch hoá nguồn nhân lực với công tác đào tạo và phát triển
Kế hoạch hoá nguồn nhân lực là quá trình thông qua đó các
doanh nghiệp đảm bảo đợc đầy đủ về số lợng và chất lợng ngời làm
việc phù hợp với yêu cầu công việc.
Trên cơ sở chiến lợc sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp , kế
hoạch hoá nguồn nhân lực có nhiệm vụ dự báo nhu cầu nhân lực đáp
ứng các mục tiêu sản xuất kinh doanh . Đồng thời đánh giá khả năng

sẵn có về số , lợng chất lợng lao động trong hiện tại cũng nh trong thời
gian sắp tới.
Trên cơ sở xác định sự thiếu hụt ở trên , kế hoạch hoá nguồn
nhân lực đa ra các giải pháp :
- Tuyển dụng bao nhiêu lao động và loại nào từ thị trờng lao
động.
- Bố trí sắp xếp lại lực lợng lao động.
- Đào tạo và phát triển nguồn nhânlực trong doanh nghiệp.
Sơ đồ 2 : Kế hoạch hoá nguồn nhân lực với đào tạo và phát triển.
4. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực với vấn đề sử dụng lao
động trong doanh nghiệp.
Ngời lao động sau khi tham gia các trơng trình đào tạo họ đợc nâng
cao trình độ kỹ năng hoặc có đợc những kiến thức và kỹ năng mới để
sẵn sàng đảm nhận những công việc mới đòi hỏi trình độ và kỹ năng
cao hơn . Tuy nhiên, khả năng đóng góp của họ vào kết quả sản xuất
kinh doanh của doanh nghiệp vẫn chỉ là tiềm năng cha đợc khai
thác.Để những chi phí bỏ ra cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
thực sự có ý nghĩa đối với hoạt động sản xuất kinh doanh thì vấn đề sử
dụng lao động nói chung và sử dụng sau đào tạo nói riêng lại cực kỳ
quan trọng đối với hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực trong doanh nghiệp . Nếu không làm rõ tình hình sử dụng lao động
Chiến l5ợc sản xuất kinh doanh
Các mục tiêu cần đạt tới
Kế hoạch hoá nguồn nhân
lực
Dự báo
nhu cầu về
nhân lực
So sánh giữa nhu cầu và khả
năng hiệncó

Khả năng
sẵn có về
nhân lực
Xác định những thiếu hụt về số
l5ợng và chất l5ợng lao động.
Đề ra các giải pháp
Tuyển dụng
từ thị tr5ờng
lao động
Bố trí sắp xếp lại lao động Đào tạo và
phát triển
thì không thể đánh giá đợc hiệu quả công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực luôn là vấn đề mới mẻ và
phức tạp có liên quan đến hàng loạt vấn đề nh tiền lơng , tiền thởng,
phúc lợi và dịch vụ tạo động lực trong lao động , cải thiện điều kiện
lao động , tình hình thiết bị và dây truyền sản xuất , những u thế về địa
lý, thơng mại vì vậy khó có chỉ tiêu nào phản ánh đầy đủ hiệu quả
( hay trình độ ) sử dụng lao động.
Để đánh giá đợc hiệu quả sử dụng lao động xã hội ( lao động
sống và lao động vật hoá ) trong một năm , ngời ta thờng sử dụng chỉ
tiêu phản ánh năng suất lao động xã hội nh :
- Thời gian để sản xuất ra một đơn vị sản phẩm bình quân
trong năm hay số lợng sản phẩm sản xuất ra trong một đơn vị
thời gian bình quân trong năm . Chỉ tiêu này áp dụng cho các
doanh nghiệp sản xuất một loại sản phẩm.
- Sản lợng ( hay doanh thu ) trong năm bình quân đầu ngời ,
chỉ tiêu này có thể áp dụng cho doanh nghiệp sản xuất nhiều
sản phẩm khác nhau
Để đánh giá hiệu quả sử dụng lao động sống( lao động cá nhân )

trong năm , ngời ta thờng sử dụng chỉ tiêu chi phí tiền lơng trên
một đầu ngời , hoặc lợi nhuận bình quân đầu ngời trong năm .
Chỉ tiêu này có thể áp dụng cho tất cả các loại hình doanh
nghiệp , nhất là các doanh nghiệp ngoài quốc doanh không bị
chi phối bởi các quy chế quản lý tiền lơng của nhà nớc :
Tiền lơng Tổng doanh thu trong năm
bình quân = (1)
đầu ngời Số lao động bình quân trong năm
Tiền lơng Tổng tiền lơng doanh nghiệp chi ra trong năm
Bình quân = (2)
đầu ngời Số lao động bình quân trong năm
Lợi nhuận Tổng lợi nhuận bình quân trong năm
bình quân = (3)
đầu ngời Số lao động bình quân trong năm
Chỉ tiêu (1) phản ánh năng suất lao động bình quân đạt đợc trong năm
do nguyên nhân chủ yếu sau :
1- Các yếu tố gắn liền với việc sử dụng t liệu sản xuất nh trang bị
kỹ thuật , công nghệ sản xuất , thông tin liên lạc
2- Các yếu tố gắn liền với điều kiện tự nhiên và xã hội nh khí hậu ,
mức độ rủi ro , u thế thơng mại
3- Các yếu tố gắn liền với con ngời và quản lý con ngời nh trình độ
chuyên môn của ngời lao động , trình độ tổ chức lao động ,
khuyến khích động viên ngời lao động
Nh vậy chỉ có nhóm yếu tố thứ 3 phản ánh hiệu quả sử dụng lao động
sống mà thôi . Vì vậy chỉ tiêu này đợc sử dụng rất hạn chế.
Chỉ tiêu thứ 2 và 3 phản ánh năng suất lao động sống ( hay năng suất
lao động cá nhân ) do 3 nguyên nhân chủ yếu sau :
1- Các yếu tố gắn liền với bản thân ngời lao động nh kỹ năng và
kỹ sảo lao động, cờng độ làm việc , tình trạng sức khoẻ , tinh
thần trách nhiệm của ngời lao động.

2- Các yếu tố gắn liền với quản lý con ngời nh phân công hiệp
tác lao động tạo động lực trong lao động , bầu không khí của
tổ chức
3- Các yếu tố gắn liền với điều kiện lao động nh an toàn lao
động , chiếu sáng , tiếng ồn , độ rung , thẩm mỹ
Nh vậy cả ba nhóm yếu tố này đều thuộc về vấn đề sử dụng lao động
sống trong doanh nghiệp . Vì vậy ngời ta sử dụng chỉ tiêu tiền lơng
hay lợi nhuận bình quân đầu ngời để đánh giá ( hay hiệu quả ) sử dụng
lao động sống trong doanh nghiệp.
Tiền lơng một mặt thể hiện một phần của chi phí sản xuất kinh
doanh của doanh nghiệp mặt khác tốc độ tăng tiền lơng , mức tiền l-
ơng cũng thể hiện kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp .
Thật vậy , những doanh nghiệp làm ăn có lãi thì có điều kiện để tăng l-
ơng , tăng thởng các khoản phúc lợi và dịch vụ cho ngời lao động , ng-
ợc lại doanh nghiệp làm ăn bị thua lỗ thì không những không có điều
kiện để tăng lơng , tăng các khoản chi cho phúc lợi , dịch vụ mà tiền l-
ơng , tiền thởng còn có thể bị thu hẹp lại.
Kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp lại phụ thuộc vào
năng suất lao động hay hiệu quả sử dụng trong doanh nghiệp . Do đó
kiến thức và kỹ năng của ngời lao động có đóng góp đợc vào kết quả
sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp hay không còn tuỳ thuộc vào
tình hình sử dụng lao động trong doanh nghiệp.
Nh vậy , ta thấy tiền lơng có quan hệ chặt chẽ với tình hình sử
dụng lao động của doanh nghiệp và cũng thể hiện mức độ phát huy các
kiến thức và kỹ năng của ngời lao động . Vì vậy tiền lơng là yếu tố
trung tâm phản ánh đợc sự ảnh hởng của tình trạng sử dụng lao động
đến hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp.
IV. Những yêu cầu đối với công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp.

Yêu cầu đối với công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực .
Bớc đầu tiên trong chơng trình đào tạo và phát triển kỹ năng cho ngời
lao động cần phải xác định nhu cầu đào tạo và phát triển . Thật vậy ,
các chi phí cho đào tạo và phát triển là tơng đối lớn , do đó cần đào tạo
một cách hợp lý , đúng mức với nhu cầu đào tạo trong doanh nghiệp .
Nếu đào tạo không hợp lý dẫn đến bỏ ra chi phí đào tạo lớn , không
đem lại kết quả khả quan gì . Bên cạnh đó , nếu đào tạo không đảm
bảo chất lợng , phù hợp với nhu cầu doanh nghiệp cho ngời lao động
sẽ gây nên lãng phí và tác động tiêu cực đến ngời lao động , không
khuyến khích họ lao động.
Khi tiến hành đào tạo phải nắm đợc nhu cầu đào tạo , xác định
đợc mục tiêu và phải xây dựng đợc chơng trình đào tạo thực tế trên cơ
sở nhu cầu sử dụng lao động cần phải đánh giá nghiên cứu những kết
quả đào tạo và có đợc thông tin phản hồi để kiểm tra các chơng trình
đào tạo ( theo sơ đồ )
Sơ đồ 3 :
Thông tin phản hồi
Nguồn : Phát huy nguồn nhân lực yếu tố con ng ời trong sản xuất
kinh doanh
Tác giả : Đặng Vũ Ch Nguyễn Văn Quế.
Những điểm quyết định nhu cầu và mục tiêu là thu thập càng nhiều
thông tin dữ liệu phân tích về nguồn lao động càng tốt : mục tiêu của
Nắm đ|
ợc nhu
cầu đào
tạo
Xây
dựng
ch|ơng
trình

đào tạo
Lập kế
hoạch
đào tạo
Thực
hiện
việc đào
tạo
Đánh
giá kết
quả đào
tạo
việc thu thập dữ liệu về cá nhân ngời lao động trong doanh nghiệp để
kiểm tra khả năng thực hiện công việc của họ . Qua đó biết đợc ai là
ngời thực sự cần đợc đào tạo và có nhu cầu đào tạo.
Việc đánh giá nhu cầu đào tạo có thể cung cấp những thông tin
có ích giúp cho việc phân bố những chi phí đào tạo có hiêụ quả và đa
ra những phơng pháp đào tạo có hữu ích :
- Xem xét đến kết quả hoạt động của doanh nghiệp , việc xem
xét đó có thể đo lờng thông qua chi phí lao động , năng suất
lao động chất lợng sản phẩm , sự bảo quản máy móc , tai nạn
lao động , doanh thu thông qua việc đánh giá những tiêu thức
này , doanh nghiệp có thể hiểu đợc những khó khăn trên cơ
sở những kết quả của quá trình trớc.
- Phân tích hoạt động của doanh nghiệp : việc phân tích hoạt
động có thể đa ra tất cả những kỹ năng và hành vi cần phải có
cho công việc và tiêu chuẩn để thực hiện công việc một cách
thích hợp . Giá trị của việc phân tích nay sẽ giúp doanh
nghiệp định hớng đợc mục tiêu đào tạo đông thời cũng đa ra
tiêu chuẩn đánh giá kết quả chơng trình đào tạo.

- Dự đoán những thay đổi trong tơng lai liên quan đến sự phát
triển kỹ năng và trình độ của ngời lao động.
- áp dụng các yếu tố cần thiết cho đào tạo trên cơ sở kết quả
đã phân tích
* Tiến trình đào tạo và phát triển nguồn nhânlực trong doanh nghiệp.
Bất kỳ kiểu cơ cấu nào về tổ chức đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực tiêu chuẩn chính phải thoả mãn là phải góp phần một cách
hiệu quả vào quá trình kinh doanh của doanh nghiệp . Để thực hiện
mục tiêu này doanh nghiệp càng phải xây dựng lại một chơng trình
đào tạo và phát triển thích hợp nhất với nguồn nhân lực của doanh
nghiệp mình.Doanh nghiệp nào thích ứng đợc với tiến trình đào tạo và
phát triển một cách năng động , linh hoạt thì doanh nghiệp đó dễ thành
công nhất . Quá trình đào tạo và phát triển với sự thay đổi gồm các bớc
sau đây : (sơ đồ 4)
Dựa trên sơ đồ , trớc hết cần định rõ nhu cầu đào tạo với phát
triển , ấn định các mục tiêu cụ thể , lựa chọn các phơng pháp và phơng
tiện thích nghi , thực hiện chơng trình đào tạo và phát triển , sau cùng
là đánh giá chơng trình đào tạo và phát triển.
Sơ đồ 4: Quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Môi trờng bên ngoài
Môi trờng bên trong

Định rõ nhu cầu đào tạo và phát triển
ấn định các mục tiêu cụ thể và xây
dựng ch|ơng trình đào tạo và phát
triển
Lựa chọn các ph|ơng pháp thích hợp
Thực hiện ch|ơng trình đào tạo và
phát triển
Đánh giá ch|ơng trình đào tạo và

phát triển
Lựa chọn các ph|ơng pháp thích hợp Lựa chọn các ph|ơng pháp thích hợp