Tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty tnhh samsung electronic việt nam

TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP HÀ NỘI
KHOA QUẢN LÝ KINH DOANH

BÁO CÁO THỰC HÀNH: TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY TNHH SAMSUNG ELECTRONIC VIỆT NAM

Nhóm thực hiện: Nhóm 6
Lớp: Quản trị nhân lực 1 – Khóa 13
GV hướng dẫn: Phạm Thị Thu Hiền

Hà Nội, 2021


MỤC LỤC
LỜI MỞ ĐẦU..............................................................................................................1
Chương 1: Tổng Quan Về Tuyển Dụng Nhân Sự Tại Samsung...............................2
1. Tổng quan về SAMSUNG....................................................................... ... .........2
1.1. Giới thiệu về công ty TNHH Samsung Electronics Việt Nam (SEV):...........3
1.2. Giới thiệu về công ty TNHH Samsung electronics Việt Nam Thái Nguyên
(SEVT):.................................................................................................................4
1.3. Nội dung của tuyển dụng nhân lực................................................................5
1.3.1. Tầm quan trọng của tuyển dụng nhân lực.......... ...................................... ..5
1.4. Mối quan hệ giữa công tác tuyển dụng nhân sự với các hoạt động, chức năng của
quản trị nguồn nhân lực:........................................................................ ... ......... ........6
1.4.1. Mối quan hệ giữa tuyển dụng nhân sự với bố trí sử dụng lao động:..........6
1.4.3. Mối quan hệ giữa tuyển dụng nhân sự với các quan hệ lao động:.. ............7
1.4.4. Mối quan hệ giữa tuyển dụng nhân sự với c ông tác thù lao cho người lao
động 8
CHƯƠNG 2: XÁC ĐỊNH NHU CẦU VÀ LẬP KẾ HOẠCH TUYỂN DỤNG NHÂN
LỰC TẠI SAM SUNG.................................................................................................9
2.1. Nhu cầu tuyển dụng của SamSung Electronics Việt Nam...................................9

2.2. Các vị trí thường xuyên tuyển dụng tại SamSung Electronics Việt Nam............9
2.3. Hiệu quả của việc lập kế hoạch tuyển dụng đối với công ty. ............................13
CHƯƠNG 3: THÔNG BÁO TUYỂN DỤNG VÀ TỔ CHỨC THI TUYỂN TẠI
SAMSUNG ELECTRONICS VIỆT NAM...............................................................15
3.1. Quy trình tuyển mộ.............................................................................. ......... ....15
3.1.1. Cơ sở lý luận:......................................................................................... ....15
3.1.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến tuyển mộ:.......... ........ ........ ...............................16
3.1.3. Quy trình tuyển mộ của Công ty TNHH Samsung Electronics Vietnam:...18
3.1.4. Quy trình tuyển dụng của cơng ty TNHH Samsung Electronics Việt Nam
(sevt, sev):....................................................................................................... .....20
3.2. Quy trình tổ chức thi tuyển tại công ty Samsung Electronics Vietnam...... .......21
3.2.1. Tiếp nhận hồ sơ dự tuyển và sàng lọc hồ sơ:........... ........ ...........................21
3.2.2. Chuẩn bị bài test và câu hỏi pỏng vấn:................. ........ ........ ............... .......22
3.2.3. Thông báo thời gian và địa điểm thi tuyển:................................ ................23
3.2.4. Tổ chức thi tuyển:............................................................................... .....23
3.2.5. Công bố và niêm yết kết quả bài thi:.. ........ ........ ....................... ............ .....23
3.2.6. Tổ chức phỏng vấn và thông báo kết quả phỏng vấn:..............................23


3.2.7. Tổ chức đào tạo và ký hợp đồng:....... ........ ....................... ....... ..................24
3.3. Ưu điểm và nhược điểm của quy trình tuyển dụng tại Samsung Electronics
Vietnam:...................................................................................................................24
CHƯƠNG 4: ĐÁNH GIÁ ỨNG VIÊN VÀ RA QUYẾT ĐỊNH TUYỂN DỤNG
NHÂN VIÊN...............................................................................................................26
4.1. Cơ sở lý luận................................................................................................... ..26
4.1.1. Khái niệm, ý nghĩa của quy trình đánh giá tuyển dụng nhân lực................26
4.1.2. Vai trò của đánh giá tuyển dụng nhân lực...................................................26
4.2. Quy trình đánh giá ứng viên tại công ty samsung electronics ở việt nam.........27
4.2.1 Sơ đồ của quy trình đánh giá ứng viên tại cơng ty Samsung Electronic......27
4.3. Các phương pháp đánh giá tuyển dụng nhân lực tại samsung electronics việt nam

................................................................................................................................. 31
4.3.1. Đánh giá ứng viên gián tiếp:......................... ........................... ..................31
4.3.2. Đánh giá ứng viên thông qua thi tuyển:.......... ........ ............ .......................32
4.3.3. Đánh giá ứng viên thông qua phương pháp phỏng vấn:......... ....... .............33
4.4. RA QUYẾT ĐỊNH TUYỂN DỤNG.................................................. ...... .........34
4.5. ĐÁNH GIÁ CHUNG........................................................................................35
CHƯƠNG 5. HỘI NHẬP NHÂN VIÊN MỚI VÀ ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ TUYỂN
DỤNG TẠI SAMSUNG.............................................................................................36
5.1. Quá trình hội nhập các ứng viên mới tại doanh nghiệp:....................................36
5.2. Thực trạng quá trình hội nhập các ứng viên mới tại doanh nghiệp:. ..... ............37
5.2.1. Giai đoạn chuẩn bị:................................................................. ... ......... .......37
5.2.2. Giai đoạn đào tạo huấn luyện ( quá trình hội nhậ p các ứng viên mới với cơng
ty):........................................................................................................................37
5.2.3. Đánh giá q trình hội nhập của các ứng viên mới:................................. ..38
5.3. Đánh giá và đề xuất đưa ra giải pháp quá trình hội nhập các ứng viên mới của
công ty Samsung:................................................................................................. ... .39
5.4. Đánh giá hiệu quả tuyển dụng tại công ty Samsung (Đánh giá quy trình tuyển
dụng tại DN):........................................................................................... ......... ....... 40
5.4.1. Ưu thế:.......................................................................................... ......... ....40
5.4.2. Hạn chế:........................................................................................ ......... ....40
5.4.3. Nguyên nhân của những hạn chế:......... ........ ........ ................................ .....41


LỜI MỞ ĐẦU
Trong bối cảnh nền kinh tế thị trường đang sôi động ở Việt Nam, sự tồn tại và
cạnh tranh phát triển là mối quan tâm hàng đầu của tất cả các doanh nghiệp.
Để đạt đạt được sự thành công, bên cạnh mục tiêu, chiến lược kinh doanh, các nhà
quản trị luôn qan tâm đến việc tạo dựng, củng cố ngồn nhân lực vững mạnh. Chính sách
tuyển dụng nguồn nhân sự hợp lý sẽ tạo nên một đội ngũ nhân viên có năng lực giúp
doanh nghiệp đạt hiệu quả cao trong kinh doanh.

Là một trong những công ty hàng đầu tại Việt Nam, Công ty TNHH Samsung
electronic Việt Nam ln phấ t đấu phát triển khơng chỉ vì lợi ích của doanh nghiệp, và
nhân viên trong công ty mà cịn vì lợi ích của khách hàng và cộng đồng. Chính tập thể
nhân viên của Cơng ty đã khơng ngừng nỗ lực để làm nên sự phát triển của doanh nghiệp.
Vì vậy, Cơng ty ln chú trọng mụ tiêu thu hút, tìm kiếm các ứng viên phù hợp để mở
rộng đội ngũ nhân viên có năng lực nhằm giúp việc kinh doanh đật hiệu quả cao nhất,
mang lại giá trị tốt nhất cho khách hàng.
Đứng trước những cơ hội và thách thức của q trình cơng nghiệp hóa, hiện đại
hóa bắt buộc doanh nghiệp phải ln đổi mới máy móc trang thiết bị, đổi mới phương
thức kinh doanh, tư duy quản lý và quan trọng nhất là yếu tố con người.
Qua tìm hiểu về cơng ty TNHH Samsung Electronics Việt Nam, nhóm thấy được
tầm quan trọng của q trình tuyển dụng nguồn nhân lực cho doanh nghiệp. Cơng ty ln
có những chiến lược, hoạc h định rõ ràng để tuyển dụng, phát triển nguồn lực để đáp
ứng với số lượng, yêu cầu của việc trong doanh nghiệp.
Bài báo cáo gồm 5 chương:
Chương 1: Tổng quan về tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Samsung
electronics Việt Nam.
Chương 2: Xác định nhu cầu và lập kế hoạch tuyển dụng nhân lực tại Công ty
TNHH Samsung electronics Việt Nam.
Chương 3: Thông báo tuyển dụng và tổ chức thi tuyển Công ty TNHH Samsung
electronics Việt Nam.
Chương 4: Đánh giá ứng viên và ra quyết định tuyển dụng nhân lực Công ty
TNHH Samsung electronics Việt Nam.
1


Chương 5: Hội nhập nhân viên mới và đánh giá hiệu quá tuyển dụng Công ty
TNHH Samsung electronics Việt Nam.
Do thời gian và kiến thức còn nhiều hạn chế nên bài báo cáo của nhóm vẫn cịn
nhiều thếu sót, rất mong nhận được góp ý của cơ để bài báo cáo hồn thiện hơn.

Nhóm xin chân thành cảm ơn !

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI SAMSUNG
1. Tổng quan về SAMSUNG
Tập đoàn Samsung là một tập đoàn đa quốc gia của Hàn Quốc có tổng hành dinh
đặt tại Samsung Town, Seoul. Tập đồn có nhiều cơng ty con, hầu hết hoạt động dưới
thương hiệu Samsung, là tập đoàn thương mại lớn nhất Hàn Quốc.
Samsung được sáng lập bởi Lee Byung-Chul năm 1938, được khởi đầu là một cơng ty
bn bán nhỏ. 3 thập kỉ sau, tập đồn Samsung đa dạng hóa các ngành nghề bao gồm chế
biến thực phẩm, dệt may, bảo hiểm, chứng khoán và bán lẻ. Samsung tham gia vào lĩnh
vực công nghiệp điện tử vào cuối thập kỉ 60, xây dựng và công nghiệp đóng tàu vào giữa
thập kỉ 70. Sau khi Lee mất năm 1987, Samsung tách ra thành 4 tập đoàn - tập đoàn
Samsung, Shinsegae, CJ và Hansol. Từ thập kỉ 90, Samsung mở rộng hoạt động trên quy
mơ tồn c ầu, tập trung vào lĩnh vực điện tử, điện thoại di động và chất bán dẫn, đóng góp
chủ yếu vào doanh thu của tập đoàn.
Những chi nhánh quan trọng của Samsung bao gồm Samsung Electronics (công ty
điện tử lớn nhất thế giới theo doanh thu, và lớn thứ 4 thế giới theo giá trị thị trường năm
2012), Samsung Heavy Industries (công ty đóng tàu lớn thứ 2 thế giới theo doanh thu
năm 2010), Samsung Engineering và Samsung C&T (lần lượt là công ty xây dựng lớn
thứ 13 và 36 thế giới). Những chi nhánh chú ý khác bao gồm Samsung Life Insurance
(công ty bảo hiểm lớn thứ 14 thế giới), Samsung Everland (quản lý Everland Resort,
công viên chủ đề lâu đời nhất Hàn Quốc ), Samsung Techwin (công ty không gian vũ trụ,
thiết bị giám sát, bảo vệ) và Cheil Worldwide (công ty quảng cáo lớn thứ 16 thế giới theo
doanh thu năm 2011).
Samsung có tầm ảnh hưởng lớn trong phát triển kinh tế, chính trị, truyền thơng,
văn hóa ở Hàn Quốc, và là động lực thúc đẩy chính đằng sau "Kì tích sơng Hàn". Đóng
góp 1/5 tổng kim ngạch xuất khẩu của Hàn Quốc. Doanh thu chiếm 17% tổng sản phẩm
quốc nội (GDP) của Hàn Quốc (năm 2013).
Hiện nay, SamSung Electronics có 9 nhà máy sản xuất điện thoại được đặt tại
nhiều quốc gia, trong đó có Việt Nam. Ở Việt Nam hiện có 2 nhà máy đặt tại Bắc Ninh là

SEV (tên đầy đủ là Công ty TNHH SamSung Electronics Việt Nam) và nhà máy tại
Thái Nguyên là SEVT (tên đầy đủ là Công ty TNHH SamSung Electronics Thái
2


Nguyên) sản xuất gần 1/3 sản lượng sản phẩm toàn cầu của cơng ty. Tập đồn SamSung
đã đầu tư tổng cộng khoảng 17 tỷ USD ở Việt Nam.
Từ khi vào Việt Nam đến nay, với 12 năm hoạt động và phát triển công ty TNHH
SamSung Electronics Việt Nam đã tạo việc làm cho hơn 100.000 người lao động khác
nhau. Có thể nói khơng chỉ giúp nền kinh tế Việt Nam tăng tr ưởng, cơng ty cịn đem lại
cơ hội việc làm cho rất nhiều các lao động trong cả nước.
Từ khi ra đời đến nay công ty SamSung đã cho ra mắt hàng nghìn các loại sản
phẩm điện tử khác nhau. Sự đa dạng về mặt chủng loại, mẫu mã đến chức năng, tiện ích
đã giúp doanh nghiệp nhận được rất nhiều sự ủng hộ của người tiêu dùng.

1.1.

Giới thiệu về công ty TNHH Samsung Electronics Việt Nam (SEV):
Công ty TNHH Samsung Electronics Việt Nam (SEV), trụ sở tại Khu công nghiệp
Yên Phong I, xã Yên Trung, huyện Yên Phong, tỉnh B ắc Ninh, là thành viên của tập đoàn
Điện tử Samsung, Hàn Quốc chuyên sản xuất điện thoại di động và các sản phẩm điện tử
công nghệ cao. Tại Việt Nam, SEV được đánh giá là một trong những cơng ty có mơi
trường làm việc hiện đại và tốt nhất; chính sách tiền lương, thưởng cạnh tranh với mục
tiêu công bằng, nâng cao hiệu quả làm việc và tăng cường sự gắn bó của các thành viên.
Chính thức đi và o hoạt động từ tháng 4/2009, Công ty TNHH Samsung Eletronics
Việt Nam (SEV) đã bước đầu gặt hái được những thành công nhất định và đang là một
trong những doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngồi thành cơng nhất tại Việt Nam. Sau
hơn 3 năm đi vào hoạt động, mốc kim ngạch xuất khẩu trong năm 2011 của SEV đạt gần
6 tỉ USD, đóng góp khoảng 6% tổng doanh thu xuấ t khẩu trong năm 2011 của Việt Nam.
Với kết quả này, SEV đã từng bước thực hiện sứ mệnh của mình là góp phần vào sự phát

triển Kinh tế - Xã hội của Việt Nam, giúp thắt chặt hơn nữa tình hữu nghị Việt - Hàn.
SEV là một trong những nhà máy sản xuất điện thoại di động lớn nhất trên Thế
giới với dây chuyền sản xuất hiện đại và khép kín. Sản phẩm của SEV được xuất khẩu
đến nhiều quốc gia và vùng lãnh thổ trên tồn cầu, trong đó có hơn 55,2% sản phẩm được
3


bán trên thị trường châu Âu, thị trường luôn được xem là khắt khe và khó tính nhất hiện
nay. SEV đặt mục tiêu trở thành một trong những Công ty được ngưỡng mộ nhất tại
Việt Nam và tiếp tục góp phần đưa Samsung trở thành thương hiệu được yêu thích nhất
của người tiêu dùng.

Hình 1.1: Trụ sở của SAMSUNG ELECTRONICS VIETNAM
1.2.

Giới thiệu về công ty TNHH Samsung electronics Việt Nam Thái Nguyên
(SEVT):
Công ty TNHH Samsung Electronics Việt Na m Thái Ngun (SEVT), có trụ sở tại
Khu Cơng nghiệp n bình, huyện Phổ Yên, tỉnh Thái Nguyên (cách Thành phố Thái
Nguyên khoả ng 25 km) được khởi công xây dựng vào ngà y 25/3/2013 và bắt đầu đi vào
sản xuất từ tháng 3 /2014. SEVT có tổng vốn đầu tư gầ n 5 tỷ USD, thu hút gần 60.000
lao động vào cuối năm 2015; dự kiến đến năm 2016, Tổ hợp công nghệ Samsung Thái
Nguyên sẽ thu hút 80.000 lao động.
SEV và SEVT là 2 Khu tổ hợp sản xuất điện thoại di động lớn nhất của Tập đoàn
Samsung trên toàn thế giới, có dây chuyền sản xuất khép kín từ linh kiện cho đến sản
phẩm hoàn thiện. Sản phẩm được xuất khẩu tới 52 quốc gia và vùng lãnh thổ. SEV và
SEVT là những dự án đầu tư nước ngoài tiêu biểu tại Việt Nam, góp phần đưa Việt Nam
cùng với Hàn Quốc, Trung quốc, Ấn độ và Brazil trở thành những mắt xích chiến lược
trong chuỗi cung ứng tồn c ầ u của Samsung.Với năng lực sản xuất 150 triệu sản phẩm 1

4


năm, hai Nhà máy SEV và SEVT đang cung cấp khoảng 30% tổng sản lượng điện thoại
của Samsung trên toàn thế giới.
Trong những tháng 4,5,6,7/2015 SEVT đã sản xuất và tiêu thụ trên 4,4 triệu chiếc
điện thoại thông minh, hơn 1,7 triệu chiếc máy tính bảng các loại. Trong tổng sản lượng

điện thoại thông minh sản xuất hàng tháng, luôn có gần 60% là điện thoại thơng minh
3G, cịn lại là 3G. Đối với máy tính bảng thì khoảng 40% là loại 3G, cịn lại là 2G. Ngồi
ra hàng tháng, Công ty cũng sản xuất và tiêu thụ thêm khoả ng từ 25 đến 30.000 chiếc bao
da ốp lưng điện thoại di động. Dự kiến doanh thu xuất khẩu năm 2015 đạt 35 tỷ USD.
1.3.
-

Nội dung của tuyển dụng nhân lực

Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn nhân lực để thoản
mãn nhu cầu sử dụng và bổ s ung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện mục
tiêu doanh nghiệp.

-

Tuyển dụng nhân lực là một quá trình bao gồm 2 hoạ t động: tuyển mộ và tuyển chọn
nhân lực.

-

Tuyển mộ nhân lực cịn được gọi là tìm kiếm, thu hút ứng viên, được thực hiện nhằm
cí một lực lượng ứng viên phù hợp cho nhu cầu tuyển dụng nộp đơn ứng tuyển để

doanh nghiệp lựa chọn. Muốn vậy doanh nghiệp phải xác định đúng nguồn tuyển mộ
và sử dụng các phương pháp nhằm thu hút các ứng viên đến ứng tuyển, nộp hồ sơ.
Tìm kiếm và thu hút ứng viên được thực hiện tốt sẽ giúp tạo tiề đề cho việc lựa chọn
nhân lực.
5


-

Tuyển chọn nhân lực, còn được gọi là lựa chọn nhân lực, gắn liền với việc đánh giá
năng lực ứng viên nhằm chọn được ứng viên phù hợp nhất với nhu cầu cần tuyển của
doanh nghiệp. Nếu tuyển mộ dừng lại ở việc tìm kiếm, thu hút để tập trung các ứng
viên, thì tuyển chọn là lựa chọn để quyết định xem trong số các ứng viên ai là người
phù hợp với doanh nghiệp.

1.3.1. Tầm quan trọng của tuyển dụng nhân lực
 Đối với doanh nghiệp:
-

Thứ nhất, tạo yếu tố đầu vào cho doa nh nghiệp – yếu tố nguồn nhân lực, giúp bổ sung
lực lượng lao động cần thiết. Tuyển dụng nguồn nhân lực tốt sẽ tạo tiền đề quan trọng
cho thực hiện các nội dung khác của quản trị nhân lực.

-

Thứ ha i, giúp nâng cao năng lực cạnh tranh cốt lõi và bền vững cho doanh nghiệp –
cạnh tranh thông qua yếu tố con người. Thực tế con người ln được coi là yếu tố
đống vai trị quyết định đối với sự thành công hay thất bại đối với doanh nghiệp.

-

Thứ ba, giúp doanh nghiệp tiết kiệm được chi phí và sử dụng có hiệu quả các nguồn
lực khác ủa doanh nghiệp. Tuyển dụng được nhân sự phù hợp sẽ tiết kiệm được chi
phí đào tạo, nâng cao hiệu quả sử dụng nhân lực.

-

Thứ tư, tuyển dụng nhân lực với trường hợp tuyển ứng viên đến từ nguồn bên trong sẽ
giúp tạo bầ u khơng khí thi đua, cạnh tranh lành mạnh giữa những người lao động
trong doanh nghiệp.

-

Thứ năm, giúp cải thiện bầu khơng khí làm việc, mơi trường làm việc thúc đẩy phát
triển văn hóa doanh nghiệp theo hướng có lợi đối với hoạt động kinh doanh của doanh
nghiệp

 Đối với người lao động:
-

Giúp người lao động có việc làm, có cơ hội thăng tiến, thu nhập cao.

-

Giúp người lao động có cơ hội đánh giá bản thân, từ đó nhận thức đúng về năng lực
cá nhân, phát triển năng lực cá nhân.

-

Giúp người lao động tự đào tạo, nâng cao kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm…Đồng

thời qua tuyển dụng, khi người lao động được doanh nghiệp đánh giá, thừa nhận năng
lực cá nhân họ sẽ cố gắng hơn trong nâng cao nhận thức gắn bó với doanh nghiệp.

 Đối với xã hội:
6


-

Giúp nâng cao tỷ lệ dân cư có việc làm, giảm tỷ lệ thất nghiệp, nâng cao mức sống
của một bộ phận dân cư, góp phần làm giảm tệ nan xã hội và sử dụng nguồn lực xã
hội một cách hữu ích nhất.

-

Giúp hình thành nên nhu cầu của xã hội, giúp định hướng cho việc quy hoạch đào tạo,
hệ thống hướng nghiệp,…của xã hội.

1.4.

Mối quan hệ giữa công tác tuyển dụng nhân sự với các hoạt động, chức
năng của quản trị nguồn nhân lực:

Cơng tác tuyển dụng có một vai trò quan trọng với doa nh nghiệp, người lao động, xã
hội, và đồng thời nó cũng có một tầm ảnh hướng không nhỏ đến các hoạt động của quản
trị nhân lực nói riêng và của tồn bộ doanh nghiệp nói chung .
1.4.1. Mối quan hệ giữa tuyển dụng nhân sự với bố trí sử dụng lao động:
Đối với một doanh nghiệp, việc bố trí sử dụng lao động hồn tồn có thể ảnh hưởng
đến c ơng tác tuyển dụng, và ngược lại. Mỗi khi nhà quản trị đưa ra những chính sách về
nhân lực, bố trí và sử dụng lao động, sẽ nảy sinh các vấn đề về sự phù hợp, tính năng suất

của các cá nhân. Nếu sự bố trí đó là hợp lý, cơng việc sẽ được thực hiện trơi chảy, đạt
năng suất cũng như hồn thành được mục tiêu của tổ chức. Điều này thể hiện rằng, nga y
từ bước đầu tiên là tuyển dụng, nhà tuyển dụng đã tìm được các ứng viên phù hợp với các
vị trí cơng việc. Việc tuyển dụng được những cá nhân đáp ứng được yêu cầu công việc sẽ
tiết kiệm cho nhà quản trị thời gian và chi phí trong việc suy nghĩ về chính sách nhân sự,
bố trí công việc, sử dụng lao động, hơn thế nữa, là phát huy được hết khả năng của nhân
viên. Nếu như cơng tác bố trí sử dụng lao động c hưa đạt được hiệu quả như mong muốn,
nhà quản trị cần xem lại chính sách nhân sự của mình, và cần thiết hơn là đánh giá lại quá
trình tuyển dụng c ủa mình, phát hiện những sai sót và khắc phục sớm nhất có thể, nhằm
phịng tránh những thiệt hại khơng đáng có.
1.4.2. Mối quan hê giữa tuyển dụng nhân sự với công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực:
Mỗi tổ chức, mỗi doanh nghiệp sau khi tuyển dụng đều có chương trình hay chính
sách đào tạo nhân viên của mình, để giúp họ có thể phát huy tối đa năng lực bản thân góp
phần và o việc nâng cao năng suất lao động của doa nh nghiệp. Những nhân viên chưa có
tay nghề, trình độ cao, chưa trải qua việc học tập và được giảng dạy sẽ được cung cấp
những khóa học, những chương trình đào tạo c ủa doanh nghiệp. Bên cạnh đó, những
nhân viên đã có trình độ nhất định, sẽ được đào tạo chuyên môn hơn nữa để nâng cao
năng lực bản thân lên mức độ cao nhất. Tuy nhiên, so sánh hai trường hợp trên, việc đào
tạo những nhân viên chưa có tay nghề cao thể hiện sự tốn ké m kinh phí và thời gian hơn
nhiều so với những người đã có trình độ tương đối. Chính vì vậy, ngay từ c ơng tác tuyển
7


dụng, tổ chức đã phải đánh giá chính xác trình độ chuyên môn, tay nghề của người lao
động. Để làm được điều đó thì tổ chức phải có những bản tiêu chuẩn thực hiện công việc
và bản yêu cầu công việc phù hợp, có tính chun mơn, sàng lọc cao. Nói cách khác,
cơng tác tuyển dụng tốt, sẽ giảm thiểu chi phi đào tạo cho tổ chức, giúp tổ c hức có nhiều
thời gian hơn trong việc phát triển nguồn nhân lực của mình. Người lao động khi mới vào
tổ chức thì đều cần có thời gian để làm quen với dây chuyền sản xuất, kỹ thuật c ông nghệ

của tổ chức. Đối với những người có tay nghề cao, lâu năm, việc định hướng cho họ
không tốn quá nhiều thời gian và kinh phí, cũng như chi phí đào tạo. Người lao động mới
đáp ứng được nga y các yêu cầu công việc mà không phải tiến hành đào tạo thêm là minh
chứng cho việc tổ chức đã thực hiện công tác tuyển dụng cực kỳ thành công và có hiệu
quả.
1.4.3. Mối quan hệ giữa tuyển dụng nhân sự với các quan hệ lao động:
Sau khi thực hiện xong công tác tuyển dụng lao động, tổ chức và người lao động sẽ
thực hiện ký kết hợp đồng lao động và thỏa ước lao động tập thể. Tuyển dụng những
người lao động đáp ứng được đầy đủ các yêu cầu của cơng việc thì việc thực hiện hợp
đồng lao động sẽ rất thuận lợi. Một trong những thiệt hại của tổ chức về nhân lực chính là
việc người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng bởi những lý do như không đáp ứng
được các yêu cầu công việc, làm những công việc không đúng như hợp đồng đã ký…
Người lao động được tuyển dụng nế u thực hiện hợp đồng đã ký với sự nhất trí cao
thì kết quả thực hiện hợp đồng sẽ tốt hơn, từ đó, những mối quan hệ lao động tốt đẹp sẽ
được gây dựng giữa người lao động và tổ chức. Dựa trên mối quan hệ tốt đẹp đó, người
lao động sẽ được tạo động lực, giúp gắn bó hơn với cơng việc, khích lệ phát triển năng
lực cá nhân. Bên cạnh đó, sự quan tâm đúng mức của tổ chức sẽ làm cho người lao động
trung thành hơn và càng vun đắp cho mối quan hệ lao động tốt, nâng cao được danh
tiếng, uy tín của tổ chức, tạo dựng được hình ảnh đẹp, từ đó sẽ có những thuận lợi cho
các đợt tuyển dụng sau. Vì vậy, có thể nói, tuyển dụng lao động có vai trị rất quan trọng
trong việc hình thành nên những quan hệ lao động tốt đẹp và duy trì lâu dài những quan
hệ đó trong tổ chức.
1.4.4. Mối quan hệ giữa tuyển dụng nhân sự với công tác thù lao cho người lao động
Người lao động đến với doanh nghiệp, tổ chức là vì nhu cầu về một mức thu nhập
ổn định. Tình hình cung, cầu lao động sẽ ả nh hưởng đến mức lương mà tổ chức quyết
định trả cho người lao động. Thông thường, những người lao động mới được tuyển dụng
sẽ có một mức lương thấp hơn so với những người cùng chức vụ nhưng đã có một
khoảng thời gian làm việc tại tổ chức. Việc quyết định mức lương của người lao động
phụ thuộc vào kết quả tuyển dụng. Tổ chức sẽ biết được số lượng lao động đã được
8

tuyển, cơ cấu, chất lượng của lao động, rồi từ đó đưa ra những mức lương phù hợp với
những lao động đó.
Là một người lao động có trình độ tương đối, nếu được tuyển dụng, người đó sẽ
mong muốn c ó được một mức thù lao cao hơn so với những gì tổ chức đưa ra. Người lao
động ln có những lý do để lo lắng về mức thù lao của mình, đây là một bài tốn đối với
tổ chức, cần phải cân nhắc hợp lý và đưa ra một mức lương tương ứng để làm yên tâm
người lao động. Nếu tổ chức có những chính sách thu hút nhân tài và tuyển dụng được
những nhân tài thì một chương trình thù lao hợp lý cho các nhân tài đó là điều cần thiết.
Thù lao hợp lý là điều kiện cần và đủ để người lao động có trình độ cao hay nhân tài đến
ký kết hợp đồng với doanh nghiệp. Người lao động được trả một mức lương phù hợp sẽ
có động lực hơn trong cơng việc, gia tăng năng suất lao động và sẽ gắn bó hơn với tổ
chức. Tóm lại, tuyển dụng ln có những ảnh hướng không nhỏ đến các chức năng, hoạt
động của quản trị nhân lực, nhà quản trị thực hiện tốt ngay từ bước đầu tiên - công tác
tuyển dụng nhân sự - sẽ đảm bảo được các hoạt động khác của c ông tác quản trị nhâ n lực
không đi sai hướng, quản trị được những rủi ro gặp phải, phá t triển được nguồn lực của
mình, tạo nền tảng và đi tới mục tiêu cuối cùng của tổ chức.

9


CHƯƠNG 2: XÁC ĐỊNH NHU CẦU VÀ LẬP KẾ HOẠCH TUYỂN DỤNG
NHÂN LỰC TẠI SAM SUNG
2.1. Nhu cầu tuyển dụng của SamSung Electronics Việt Nam
Đặc điểm nổi bật của nguồn nhân lực tại SamSung là c huyê n nghiệp, làm việc đúng
theo quy định và hướng dẫn, ln hồn thành tốt công việc được giao, không ngừng học
hỏi và trau dồi kỹ năng và chuyên môn nghiệp vụ cho bản thân mình.
Nhu cầu tuyển dụng nhân sự cho doanh nghiệp là rất lớn, mỗi năm thu hút rất nhiều
các ứng viên dự tuyển vào các vị trí tuyển dụng tại đây. Đặc biệt là tuyển dụng đối với

lao động phổ thông làm việc tại nhà máy cũng như các lao động chất lượng cao đã tốt
nghiệp đại học với các vị trí đa dạng để mở rộng sản xuấ t và kinh doanh của SamSung tại
Việt Nam hiện nay.
Hàng năm, SamSung vẫn tuyển dụng hàng nghìn các sinh viên tốt nghiệp đại học
chưa có kinh nghiệm làm việc nhiều với chế độ tiền lương cùng với các chính sách nhận
sự hấp dẫn cho các bạn sinh viên mới ra trường để trở thành một trong những nhân số
giúp SamSung Electronics Việt Nam phát triển việc sản xuấ t và kinh doanh, mở rộng thị
trường của mình hơn nữa.

2.2. Các vị trí thường xun tuyển dụng tại SamSung Electronics Việt Nam
Có rất nhiều các vị trí cơng việc được cơng ty TNHH SamSung Electronics Việt
Nam (SEV), công ty Samsung Electronics Thái Nguyên (SEVT) tuyển dụng, cùng tìm
hiểu về một số các vị trí cơng việc được tuyển dụng nhiều và những thơng tin chi tiết, cụ
thể về từng vị trí tuyển dụng hiện nay để có được cho bản thân mình những thơng tin tốt
nhất và tìm được cho bản thân một công việc phù hợp với mức thu nhập hấp dẫn như sau:
 Kỹ sư cơng nghệ thơng tin
Tìm việc làm IT là một kỹ sư lập trình hay nhân viên IT làm việc tại SamSung Việt
Nam là một trong những môi trường làm việc được nhiều bạn lựa chọn cho bản thân
mình. Đặc biệt là một nơi được nhiều bạn học cơng nghệ thơng tin, hoặc các ngành về
tốn tin ứng dụng hiện này hướng đến tìm việc làm cho bản thân mình. Một kỹ sư lập
trình làm việc tại SamSung sẽ cần thực hiện các công việc cụ thể như sau:
 Thực hiện việc phát triển các phần mềm thương mại cho các thiết bị điện tử thông
minh của công ty.

Thực hiện việc nghiên cứu để phát triển c ác giải pháp phần mềm mang đến những
dịch vụ tiên tiến nhất cho người dùng SamSung hiện nay.


10

 Thực hiện việc sửa chữa các phần mềm để đưa ra các bản nâng cấp phần mềm tốt
nhất cho người dùng.

Thực hiện các cơng việc về lập trình được giao phó phù hợp với vị trí cơng việc
của bạn.


u cầu về tuyển dụng bạn cần đáp ứng đó chính là trình độ chun mơn về cơng
nghệ thơng tin hoặc các ngành có liên quan đến lập trình, hiểu các ngơn ngữ lập trình cơ
bản hiện nay. Đặc biệt nếu bạn đã có kinh nghiệm lập trình trên hệ điều hành Android sẽ
là một lợi thế rất tốt cho bạn. Đặc biệt nếu bạn có thể giao tiếp thành thạo tiếng Anh hoặc
tiếng Hàn thì đây sẽ là cơ hội trúng tuyển rất lớn với bạn.
 Nhân viên sản xuất
Để trở thành một nhân viên sản xuất tại SamSung Electronics Việt Nam bạn khơng
cần có trình độ học vấn q cao, với yêu cầu tuyển dụng chỉ cần tốt nghiệp trung học phổ
thơng và sức khỏe tốt là có thể làm việc nga y tại nhà máy sản xuất tại Bắc Ninh hoặc tại
Thái Ngun. Cơng việc chính của nhân viên sản xuất là:


Thực hiện việc sản xuất, lắp ráp các linh kiện điện tử và linh kiện của điện thoại di

động.
 Làm việc theo dây chuyền sản xuất với các bộ phận chun mơn hóa nhiệm vụ
khác nhau.


Thực hiện việc hỗ trợ và quản lý trong dây truyền sản xuất

 Thực hiện các công việc theo sự phân công, hướng dẫn và giao việc từ quản lý tại

nhà máy và tại bộ phận bạn làm việc.

Khi làm việc bạn sẽ được hưởng quyền lợi và c hế độ lương, thưởng, nghỉ lễ tết,
cùng với những chính sách đãi ngộ tốt nhấ t cho người lao động tại c ác khu công nghiệp
sản xuất của SamSung Electronics Việt Nam hiện nay.
 Nhân viên bảo trì
Vị trí việc làm một nhân viên bảo trì là một trong những lựa chọn việc làm phù hợp
với rất nhiều các bạn trẻ hiện nay có nhu cầu tìm việc làm tại cơng ty cho bản thân mình.
Khi bạn làm việc tại vị trí này thì cơng việc bạn cần đảm nhận đó là:


Thực hiện cơng việc bảo trì đối với các thiết bị vận hàng trong nhà máy theo định

kỳ.
11


 Tiếp nhận các thông tin từ đối tác yêu cầu khắc phục đối với các sự cố phát sinh
trong thiết bị khi vận hành.

Hỗ trợ lắp đặt các máy móc và thiết bị để hồn thành cơng việc theo đúng với thời
gian ngắn nhất.




Thực hiện các công việc theo sự phân công và giám sát của quản lý.

Đây là một vị trí cơng việc bạn có thể tìm kiếm cho bản thân và ứng tuyển thành
công và o vị trí nà y khi đáp ứng được các yêu cầu như tốt nghiệp từ cao đẳng trở lên với

chuyên ngành tự động hóa, điện – điện tử, c ơng nghệ thơng tin. Đặc biệt có kinh nghiệm
trong việc bảo trì các thiết bị điện tử là một lợi thế rất lớn đối với ứng viên.
 Nhân viên tiếng Hàn
Khi bạn có tiếng Hàn thì bạn có thể tìm kiếm cho bản thân mình một vị trí cơng việc
như nhân viên mua hàng, nhân viên hành chính nhân sự, nhân viên xuất nhập khẩu, quản
lý sản xuất. Công việc cụ thể bạn cần làm sẽ được trao đổi khi tham gia vào buổi phỏng
vấn của SamSung.
Yêu cầu để bạn có thể làm việc tại vị trí nhân viên này trong SamSung bạn cần phải
am hiểu tiếng Hàn, đặc biệt bạn sẽ có lợi thế hơn rất nhiều khi có thể giao tiếp thành thạo
tiếng Hàn cùng với c huyê n môn nghề nghiệp phù hợp với từng vị trí bạn được tuyển
dụng.
 Nhân viên quản lý sản xuất
Trở thành một nhân viên quản lý sản xuất bạn cần thực hiện các công việc như:


Thực hiện việc quản lý trong dây truyền sản xuất tại nhà máy.

 Thực hiện việc quản lý nhân lực trong từng công đoạ n của các bộ phận tại nhà
máy sản xuất.
 Kiểm sốt an tồn trong quá trình sản xuất và đảm bảo tình trạng sản xuất của bộ
phận bạn quản lý, thường xuyên bảo dưỡng các thiết bị.

Thực hiện việc quản lý sản xuất hàng ngày để đảm bảo chất lượng và số lượng sản
phẩm được tạo ra, đúng thời gian được quy định.


 Thực hiện các công việc theo sự phân công hàng tuần và hàng tháng của cấp trên
đối với bạn.

12

Khi làm việc tại vị trí cơng việc này bạn cần đảm bảo được là người có kinh nghiệm
về quản lý, có thể giao tiếp tốt tiếng Anh, am hiểu về lĩnh vực điện tử và các vấn đề liên
quan.
1. Phân tích quy trình lập kế hoạch tuyển dụng nhân lực tại công ty
Xây dựng kế hoạch tuyển dụng giúp cơng ty có thể tuyển đúng vị trí, đủ số lượng,
đảm bảo được các nguồn lực như chi phí tuyển dụng, thời gian tuyển dụng và sắp xếp địa
điểm phỏng vấn phù hợp. Một kế hoạch tuyển dụng nhân sự hồn hảo khơng chỉ rõ ràng
về số lượng mà nó phải “hài hòa” với mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp. Vì vậy
SamSung Electronics Việt Nam đã ln xây dựng quy trình tuyển dụng theo các bước
sau:
Bước 1: Xác định nhu cầu tuyển dụng
Để xây dựng được kế hoạch tuyển dụng, điều đầu tiên phòng Nhâ n sự cần làm là
tổng hợp nhu cầu tuyển dụng vị trí cịn thiếu từ các phịng ban, vị trí làm việc có thể phá t
sinh trong tương lai do chun mơn hóa cơng việc hoặc có kế hoạch thành lập bộ phận
mới.
Đồng thời cần phải phân tích nhu cầu của thị trường và các điều kiện đáp ứng của
doanh nghiệp như yêu cầu về thời gian hồn thành, mức phí chi cho tuyển dụng là bao
nhiêu.
Dựa trên những thông tin được cung cấp kế trên, nhân viên sẽ bắt tay xây dựng kế
hoạch tổng quan.
Tại bước này dựa vào bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc để xác định
yêu cầu đối với ứng viên. Đồng thời phòng Nhân sự cũng xác định nhu cầu tuyển dụng
trước mắt và lâu dài cho công ty, đảm bảo đáp ứng được kế hoạch sản xuất kinh doanh.
Tại Samsung Electronic Việt Nam việc xác định nhu cầu nhân lực chính là khi các
bộ phận có yêu c ầ u về nhân lực, họ sẽ gửi phiếu yêu cầu nhân lực lên phòng hành chính
nhân sự. Vì vậy dự bá o nguồn nhân lực là một khâu quan trọng, không thể tùy tiện vào
cảm tính mà những người lãnh đạo phải sử dụng một số phương pháp dự báo nguồn nhân
lực như: phương phá p Delphi, phương pháp phân tích xu hướng, phương pháp tỷ xuất

nhân quả, phương pháp phân tích sức cung nhân lực,… để có thể xác định được:


Mong muốn đạt được mục tiêu gì trong năm sau?



Những hoạt động cần thực hiện để hồn thành mục tiêu đó?
13




Sản phẩm hoặc dịch vụ chính của doanh nghiệp?



Quy mơ dự án như thế nào?



Kế hoạch truyền thông ra sao?
Bước 2: Xây dựng kế hoạch tuyển dụng tổng quan
Kế hoạch tổng quan bao gồm những thơng tin chính yếu như:

 Tổng số lượng nhân sự sẽ tuyển dụng trong năm, số lượng tuyển dụng từ từng
phòng ban với từng vị trí cơng việc.


Số lượng nhân sự dự kiến trong mỗi đợt tuyển dụng.



Thời gian của từng đợt tuyển dụng.

 Chi phí dự tốn cho mỗi đợt tuyển dụng và tổng chi phí cho tuyển dụng dự kiến
trong năm.

Bước 3: Trình lãnh đạo phê duyệt kế hoạch tuyển dụng tổng quan
Sau khi nhân viên đã lập xong kế hoạch tuyển dụng tổng quan, kế hoạch này được
trình lên ban lãnh đạo phê duyệt. Nếu cần sửa đổi, cán bộ tuyển dụng cần trao đổi thêm
với cấp trên và các trưởng bộ phận để thống nhất về số lượng nhân sự, vị trí cần tuyển.
Bước 4: Lập kế hoạch tuyển dụng nhân sự chi tiết
Sau khi có kế hoạch tổng quan, cá n bộ nhân sự tiến hành lập kế hoạch tuyển dụng
nhân sự c hi tiết. Đây là bản kế hoạch chi tiết hóa các đầu việc từ bản kế hoạch tổng quan,
bao gồm thông tin:


Số lượng tuyển dụng nhân sự cho từng vị trí là bao nhiêu? Thời gian nào tuyển?

 Phác thảo các thơng tin về vị trí cần tuyển: u cầu cơng việc, bản mơ tả cơng
việc,…


Dự tốn kinh phí cho đợt tuyển dụng

 Các kênh tuyển dụng, lịch trình thực hiện các bước trong quy trình tuyển dụng như
nhận hồ sơ, phỏng vấn, đào tạo, nhận việc.

14

Tại mỗi đợt tuyển dụng SamSung Electronics Việt Nam luôn áp dụng nhiều hình
thức cũng như phương pháp tuyển dụng. Vì vậy ở bản kế hoạch chi tiết này cơng ty sẽ
xác định:
 Nguồn tuyển mộ:
Nguồn bên trong tổ chức: là những người lao động đang làm việc tại những vị trí
khác nhau có khả năng đảm nhận cơng việc khác
Nguồn từ bên ngoài tổ chức: Là người lao động ngồi cơng ty, đã tốt nghiệp THPT,
tốt nghiệp Cao đẳng, Đại học, những người đã từng làm việc tại công ty
 Xác định phương pháp tuyển mộ:
Sàng lọc hồ sơ: Thông qua các thông tin cơ bản được ghi trên hồ sơ như: trình độ
học vấn, trình độ chun mơn, kinh nghiệm làm việc,…) để sàng lọc bớt các ứng viên
không đáp ứng các yêu cầu tối thiểu
Kiểm tra kiến thức và năng lực: tại SamSung họ áp dụng các hình thức kiểm tra
như: kiểm tra viết, thi trắc nghiệm hoặc kiểm tra tay nghề để kiểm tra năng lực thực tế
của ứng viên và loại bớt ứng viên không cần thiết.
Phỏng vấn: Là phương pháp tuyển mộ phổ biến và có thể áp dụng cho hầu hết các
vị trí công việc. Hoạt động này sẽ giúp kiểm tra thông tin ứng viên, đá nh giá thái độ,
động cơ làm việc cũng như mục đích cơng việc và định hướng c ủa ứng viên khi vào
doanh nghiệp.
 Xác định nơi tuyển mộ và thời gian tuyển mộ
SamSung thường tìm đến thị trường lao động nông nghiệp, lao động phổ thông đặc
biệt là các vùng nông thôn, miền núi. Trường hợp cần tuyển mộ lao động chất lượng thì
họ sẽ tập trung vào thị trường lao động đô thị, các trường Đại học hoặc du học sinh ở
nước ngoài.
Thời gian tuyển mộ thường tập trung vào tháng 3,4,5 vì đây là thời điểm công ty bắt
đầu dự án và cũng là lúc nguồn nhân lực tại thị trường lao động dồi dào nhất.
 Xác định chi phí tuyển mộ
Chi phí tuyển mộ bao gồm c hi phí cho các chuyên viên quản trị nhân lực, thù lao

cho các văn phòng tuyển dụng, chi phí phỏng vấn, chi phí sinh hoạt trong những đợt
tuyển dụng xa.
15


 Thành lập hội đồng tuyển dụng
Hội đồng tuyển dụng là những người có chun mơn, nghiệp vụ phỏng vấn, nhạy
cảm trong nhìn nhận, đánh giá con người, có khả năng nắm bắt tâm lý người lao động.

Bước 5: Phê duyệt kế hoạch tuyển dụng chi tiết
Sau khi kế hoạch tuyển dụng chi tiết được nhân viên xây dựng, bản kế hoạch được
trình Giám đốc nhân sự, Ban lãnh đạo hay những người có thẩm quyền phê duyệt. Bản kế
hoạch tuyển dụng chi tiết được duyệt là thời điểm xây dựng kế hoạch tuyển dụng kế t
thúc.

2.3. Hiệu quả của việc lập kế hoạch tuyển dụng đối với công ty
Việc xây dựng kế hoạch tuyển dụng ngắn cũng như dài hạn sẽ giúp SamSung
Electronics Việt Nam giữ được thế chủ động trong các kỳ tuyển dụng nhân sự, chất lượng
nhân sự ngay cả khi những dự án/kế hoạch sản xuất chưa diễn ra.
Hoàn thành tốt việc xây dựng kế hoạch tuyển dụng rõ ràng, chi tiết và khoa học sẽ
có tác động đến thành công lâu dài của công ty. Việc xây dựng kế hoạch tuyển dụng có
thể tốn nhiều thời gian, công sức nhưng mang lại hiệu quả tuyển dụng cao, từ đó giúp
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cũng như hiệu quả kinh doanh.
Một kế hoạch tuyển dụng được định trước sẽ giúp đảm bảo mục tiêu sản xuất kinh
doanh nhất quán mục tiêu tuyển dụng và định hướng đường đi cho doanh nghiệp. Những
khó khăn về chi phí cũng như thời gian bỏ ra s ẽ được giảm bớt nếu nhà tuyển dụng có
một kế hoạch tuyển dụng tốt. Ngồi ra nó sẽ giúp SamSung tiết kiệm chi phí đáng kể
trong các đợt tuyển dụng, trong những khoản chi cho đãi ngộ nhân viên hoặc việc lựa
chọn nên tuyển nhân lực mới hay thuê những công ty con sản xuất theo kế hoạch.
Bên cạnh đó việc xâ y dựng kế hoạch tuyển dụng cũng giúp giàm thiểu nhiều rắc rối

trong công việc như: nhân viên hoang mang không biết rõ nhiệm vụ, thiếu kỹ năng làm
việc, mâu thuẫn nội bộ,… và tránh được việc phải tuyển dụng quá nhiều, quá thường
xuyên để thay thế những vị trí bị thiếu.
Nhân tài cũng là một thị trường cạnh tranh, việc săn nhân tài giỏi được SamSung rất
chú trọng. Với họ, để đối thủ cạnh tranh có được nhân tài giỏi cũng đồng nghĩa họ đã để
thua cơ sở ban đầu trong cuộc cạnh tranh kinh tế. Vì vậy, kế hoạch tuyển dụng chính là
cẩm nang hướng dẫn chi tiết về việc làm sao để chọn được những nhân tài, làm sao để
khơng bỏ sót ứng viên tiềm năng, đặc biệt ở những vị trí khó tuyển người.
16


17


CHƯƠNG 3: THÔNG BÁO TUYỂN DỤNG VÀ TỔ CHỨC THI TUYỂN TẠI
SAMSUNG ELECTRONICS VIỆT NAM.
3.1. Quy trình tuyển mộ
3.1.1. Cơ sở lý luận:
Tuyển mộ là quá trình thu hút những người lao động có trình độ từ lực lượng lao động xã
hội và lực lượng lao động bên trong tổ c hức, nhằm tìm kiếm các ứng viên phù hợp với
u cầu cơng việc để tham gia vào q trình tuyển chọn.
 Tuyển mộ từ nội bộ:
Nguồn bên trong là những người lao động đang làm việc trong doanh nghiệp.
Nguồn nhân lực này thường áp dụng với vị trí cơng việc cao hơn mức khởi điểm của một
nghề hay bố trí lại cơng việc cho phù hợp hơn với khả năng và sở trường c ủa người lao
động. Vì vậy, khi tổ c hức tái cơ cấu, thay đổi nhân viên ngay thì nguồn nội bộ sẽ được ưu
tiên lên hàng đầu.
 Tuyển mộ từ nguồn bên ngoài:
Tuyển mộ bên ngồi là tìm kiếm ứng viên ở bên ngồi doanh nghiệp. Đây là điều
mà hầu hết các nhà quản lý và nhân viên nhân sự nghĩ đến khi tìm kiếm một ứng viên

sáng giá cho vị trí mới. Tuyể n mộ bên ngồi thường được thực hiện bằng cách thơng báo
trên website nội bộ, mạng xã hội và các trang web tuyển dụng chuyên nghiệp. Nguồn
tuyển mộ từ bên ngoài là những người hiện tại không làm việc trong tổ chức bao gồm:
-

-

-

Sinh viên tốt nghiệp các trường đại học, cao đẳng, trung cấp nghề và trung học phổ
thông cả trong và ngoài nước. Các tổ chức doa nh nghiệp có thể liên kết, thiết lập mối
quan hệ với các trường đào tạo như cấp học bổng, tài trợ thiết bị đào tạo, liên hệ tới
nơi đào tạo để thông báo tuyển dụng khi sinh viên, học sinh chuẩn bị tốt nghiệp.
Người lao động đang làm việc tại tổ chức doanh nghiệp khác nhưng có nhu cầu thay
đổi vị trí làm việc vì một số lý do nhất định.
Nhân viên cũ của tổ chức, gồm những người làm theo hợp đồng thời vụ đã hết hạn
hay đã rời doanh nghiệp vì lý do nào đó nay có nhu cầu muốn quay trở lại doanh
nghiệp làm việc.
Người thất nghiệp và những người hành nghề tự do muốn gia nhập vào tổ chức.

Thông qua sự giới thiệu của nhân viên:
-

Các tổ chức doanh nghiệp khuyến khích nhân viên của mình giới thiệu người thân bạn
bè vào làm việc tại công ty.

Thông qua các hội chợ việc làm: Hội chợ việc làm là nơi mà nhà tuyển dụng quảng bá
hình ảnh của doanh nghiệp đến với người lao động và ứng viên tham dự, hai bên có thể
gặp gỡ trực tiếp để tìm hiểu thông tin.
-

Tuyển mộ qua Internet (Truyền Thông, Website Tuyển Dụng, MXH):
Phương pháp này đã và đang ngày càng trở nên phổ biến hơn ở trên thế giới và nhiều
doanh nghiệp lớn ở Việt Na m cũng đã bắt đầu tiếp cận và học hỏi theo phương pháp
18


này. Những ứng viên có thể gửi bản sơ yếu lý lịch đến tổ chức cần người qua hòm thư
điện tử mà không cần gửi hồ sơ giấy như trước đây.
3.1.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến tuyển mộ:
 Các yếu tố thuộc về tổ chức:
-

Uy tín của tổ chức:
Thương hiệu của một doanh nghiệp được khẳng định qua hình ảnh và sự uy tín. Đây
cũng là yếu tố giúp người lao động nộp đơn xin việc vào một doanh nghiệp. Bởi khi mà
nhà tuyển dụng có tên tuổi trên thị trường thì các chính sách quản lý nhân sự cũng được
quan tâm. Nhờ vào đây, doanh nghiệp sẽ có nhiều sự lựa chọn ứng viên phù hợp nhất với
mình hơn. Những tổ chức có uy tín, được ứng viên đánh giá càng cao thì càng có khả
năng thu hút được nhiều ứng viên giỏi. Tâm lý chung của người xin việc là muốn tìm
được cơng việc tốt, ổn định. Những tổ chức c ó uy tín trên thị trường sẽ có khả năng cung
cấp những cơng việc thoả mãn những mong muốn đó. Vì vậy, người lao động thường chú
trọng nộp đơn xin việc vào các tổ chức có uy tín. Ngược lại, những tổ chức bị ứng viên
đánh giá thấp thường có ít ứng viên và khả năng thu hút được những ứng viên giỏi không
lớn.
- Khả năng tài chính của doanh nghiệp:
Khả nă ng tài chính c ủa doanh nghiệp ảnh hưởng đến chi phí mà doanh nghiệp dự định sẽ
chi trả cho hoạt động tuyển dụng. Những doanh nghiệp có khả năng tài chính lớn sẽ sẵn
sàng đầu tư lượng chi phí lớn để xây dựng một quy trình tuyển dụng sao cho đạt hiệu quả
cao nhất. Nhờ đó, tổ chức thu hút được nhiều ứng viên hơn. Đồng thời, những tổ chức có

tiềm lực về tài chính sẽ có khả năng chi trả lương cao và ổn định. Tiền lương và mức độ
đóng góp của nhân viên cho doanh nghiệp có mối quan hệ tương hỗ. Việc trả lương cao
chính là yếu tố tạo động lực tốt để những người lao động giỏi nộp đơn xin việc vào
những vị trí trống trong tổ chức.
- Quảng cáo và các mối quan hệ xã hội:
Quảng cáo không chỉ là hình thức quảng bá sản phẩm, hàng hố dịch vụ, lĩnh vực hoạt
động kinh doa nh mà còn gây dựng được hình ảnh, uy tín của tổ chức trên thị trường.
Ngày nay, nhiều tổ chức đầu tư một lượng chi phí lớn cho việc quảng cáo. Nhờ đó mà
mọi người đều biết đến tổ chức. Đây cũng là một cách để tổ chức thu hút được nhiều ứng
viên.
- Các chính sách nhân sự, bầu khơng khí văn hố của cơng ty, các quan hệ với cơng đồn:
Những cơng ty c ó chính sách nhân sự cơng bằng hấp dẫn, chế độ đãi ngộ tốt thường thu
hút được nhiều lao động và giữ chân được những người tài ở lại với tổ chức mình. Những
tổ chức theo đuổi chính sách thăng tiến, đề bạt nội bộ đã tự mình hạn c hế số lượng ứng
viên cho các công việc, đặc biệt là các chức vụ quan trọng. Do đó, họ thường khó có
những ứng viên tốt nhất cho các công việc.

19


Hoạt động tuyển dụng cịn bị ảnh hưởng bởi cơng tác cơng đồn. Cơng đồn là lực lượng
bảo vệ, đại diện cho người lao động. Cơng đồn sẽ có phản ứng nếu các cấp quản trị
tuyển dụng nhân lực thiếu bình đẳng hoặc phân biệt đối xử.
Đồng thời, bầu khơng khí văn hố của tổ chức cũng tác động lớn đến tuyển dụng. Văn
hố tổ chức là món ăn tinh thần, chất keo đoàn kết, là niềm tự hào cho mỗi cán bộ, công
nhân viên trong tổ chức. Một tổ chức có bầu khơng khí năng động, đồn kết, trẻ trung,
kích thích sáng tạo thì cấp quản trị sẽ tuyển chọn được nhiều nhân tài.
- Quan điểm của các nhà quản trị trong tuyển dụng:
Nhà tuyển dụng là người đại diện công ty trong hoạt động tuyển dụng, hiển nhiên
họ là một trong những yếu tố quyết định sự thành cơng của hoạt động này. Nhà tuyển

dụng c ó trình độ chuyên môn cao, kỹ năng tốt, kiến thức rộng, phong cách làm việc
chuyên nghiệp, hành xử đúng chừng mừng đạo đức sẽ để lại một ấn tượng tốt cho ứng
viên. Và chính ấn tượng đó làm tăng sự tín nhiệm của ứng viên đối với bản thân nhà
tuyển dụng và của doanh nghiệp, xây dựng nên thương hiệu nhà tuyển dụng vững mạnh.
Ngược lại, trong trường hợp không làm được điều đó, những câu chuyện về việc nhà
tuyển dụng không phản hồi e-mail kết quả tuyển dụng cho ứng viên, hay có lối hành xử
khơng đúng khi phỏng vấn, hoặc là phỏng vấn như kiểu một tấc lên giời của tổ chức đa
cấp đang làm xấu hình ảnh của công ty họ hằng ngày.


Các yếu tố thuộc về môi trường

- Thị trường lao động:
Tình hình phát triển dân số với lực lượng lao động tăng đòi hỏi phải tạo thêm nhiều việc
làm mới; ngược lại sẽ làm lão hóa đội ngũ lao động trong công ty và khan hiếm nguồn
nhân lực.
Nếu c hấ t lượng lao động trên thị trường là cao và dồi dào thì sẽ góp phần nâng cao chất
lượng tuyển dụng.
Nếu nguồn cung lao động trên thị trường lớn hơn cầu dự kiến của doanh nghiệp, bạ n sẽ
có một nguồn ứng viên dồi dào, càng nhiều ứng viên tham gia, càng tăng khả năng tuyển
dụng thành c ơng, đó là cơ hội. Tuy nhiên, nếu giá cả trên thị trường lao động cao mà chất
lượng lao động trên thị trường lại không như nhau, nếu phần đông lao động trên thị
trường đạt chất lượng thấp, đó lại trở thành thách thức lớn cho nhà tuyển dụng để có thể
sàng lọc và lựa chọn ứng viên phù hợp.
Ngược lại, nếu nguồn cung lao động trên thị trường thấp hơn cầu dự kiến của doanh
nghiệp, nguồn ứng viên bị khan hiếm, đó là thách thức lớn cho nhà tuyển dụng. Tuy
nhiên, trong trường hợp chất lượng lao động trên thị trường tương đối đồng đều và đáp
ứng được nhu cầu của doanh nghiệp thì đó lại là cơ hội để tuyển dụng thành công.
- Sự cạnh tranh của các tổ chức trên thị trường:
Hiện na y cạnh tranh giữa các doanh nghiệp triển khai xoay quanh việc thu hút,

chiêu mộ nhân tài. Bối cảnh thời đại công nghệ 4.0 đưa việc kinh doanh chuyển dần từ
20


cạnh tranh sản phẩm tới cạnh tranh c on người. Công tác bồi dưỡng huấn luyện nhân viên
đã được nhiều doanh nghiệp thành công hoặc đang phát triển coi trọng. Ở một khía cạnh
nào đó, cạnh tranh của doanh nghiệp là cạnh tranh nhân tài, mấu chốt của cạnh tranh
nhân tài chính là cạnh tranh trong việc tuyển dụng và bồi dưỡng huấn luyện nhân viên.
Như vậy, nếu doanh nghiệp hoạt động trong môi trường cạnh tranh gay gắt về nguồn
nhân lực thì cơng tác tuyển dụng của doanh nghiệp sẽ rất được chú trọng và cân nhắc.
- Luật pháp của chính phủ:
Luật lao động của nước ta đã được ban hành và áp dụng từ tháng một năm 1995.
Luật pháp có ảnh hưởng lớn đến hoạt động tuyển dụng nhân lực. Các tổ chức cần phải
tuân thủ luật pháp trong việc tuyển dụng, ký kết hợp đồng lao động.
- Quan điểm của xã hội về nghề nghiệp, vị trí cơng việc:
Các vị trí cơng việc mở ra nhiều cơ hộ thăng tiến, đem lại mức thu nhập cao,… sẽ
thu hút nhiều ứng viên tham gia nộp đơn xin việc. Ngược lại, những công việc bị đánh
giá là nhàm chán, thu nhập thấp, ít có cơ hội thăng tiến, nguy hiểm, vị trí xã hội thấp,…
sẽ khó thu hút được nhiều ứng viên. Ngay cả khi thất nghiệp gia tăng, việc làm khó kiếm
thì nhiều người vẫn khơng chấp nhận làm những cơng việc như vậy.
- Tình trạng nền kinh tế:
Tình trạng kinh tế có ảnh hưởng lớn đến hoạt động tuyển dụng. Trong giai đoạn
kinh tế suy thoái, bất ổn có chiều hướng đi xuống, cơng ty thường thu hẹp quy mơ. Một
mặt nó vẫn cần phả i duy trì lực lượng lao động lành nghề, một mặt phải cắt giảm chi phí
lao động bằng cách khơng tuyển thêm lao động, giảm giờ làm việc, cho nhân viên nghỉ
tạm thời hoặc nghỉ việc,… khiến tỷ lệ thất nghiệp gia tăng.
- Khoa học kỹ thuật:
Ngày nay, khoa học kỹ thuật phát triển khơng ngừng. Để có đủ sức mạnh cạnh tranh
trên thị trường, các công ty tại Việt Nam đã phải c ả i tiến kỹ thuật và thiết bị. Sự thay đổi
này khiến tổ chức phải cần đến những ứng viên giỏi, thích nghi được với mơi trường làm

việc hiện đại. Khoa học kỹ thuật hát triển đặt ra nhiều thách thức về quản lý nhân sự; đòi
hỏi tăng cường việc đào tạo, đào tạo lại nghề nghiệp, sắp xếp lại lực lượng lao động và
thu hút nguồn nhân lực mới có kỹ năng cao.
Các hoạt động tuyển mộ chịu tác động bởi rất nhiều nhân tố. Vì vậy, khi quyế t định
tuyển mộ các tổ chức doanh nghiệp luôn phải xem xét tới sự tác động của chúng để lựa
chọn cách thức phù hợp nhất trong tuyển mộ.
3.1.3. Quy trình tuyển mộ của Cơng ty TNHH Samsung Electronics Vietnam:
Quy trình tuyển mộ được tiến hành theo 3 bước:
Xây dựng, hoạch
định chiến lược
tuyển mộ

Bước

Tìm kiếm ứng viên
thơng qua các kênh
tuyển mộ
21

định ch

Đánh giá quy
trình tuyển
mộ nhân lực


- Là cơng tác xác định việc có cần thiết hay không cần thiết việc tuyển dụng nhân
lực tại thời một thời điểm nhất định và nếu có thì sẽ lên kế hoạch tuyển mộ như thế nào
để đá p ứng nhu cầu công việc cũng như nguồn tuyển mộ của doanh nghiệp. Điều nà y sẽ
dựa trên căn cứ theo nhu cầu sản xuất.

- Thực trạng và lí do tuyển dụng:
+ Nguồn nhâ n lực tại Việt nam thiếu trình độ kỹ thuật chun mơn nghiệp vụ lớn,
hầu hế t là nguồn lao động chưa qua đào tạo. Hiểu được điều này, và tầm quan trọng của
nguồn nhân lực trong phát triển doanh nghiệp thì Samsung Electronics Vietnam khơng
những đưa ra các chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực mà cịn giảm thiểu tình
trạng thất nghiệp, tạo công ăn việc làm cho rất nhiều người lao động.
+ Đặc điểm nổi bật của nguồn nhân lực tại SamSung là tính chuyên nghiệp, làm
việc theo đúng quy định và hướng dẫn, ln hồn thành tốt cơng việc được giao, không
ngừng học hỏi nâng cao tay nghề và chuyên môn nghiệp vụ cho bản thân.
+ Nhu cầu tuyển dụng nhân sự cho doanh nghiệp là rất lớn, mỗi năm thu hút rất
nhiều các ứng viên dự tuyển vào các vị trí tuyển dụng khác nhau. Đặc biệt là tuyển dụng
đối với lao động phổ thông làm việc tại nhà máy cũng như các lao động chấ t lượng ca o
đã tốt nghiệp đại học với các vị trí đa dạng để mở rộng sản xuất và kinh doanh của
Samsung tại Việt Nam.
Với những lí do trên cơng ty quyết định xem xét dựa trên sự biến động nền kinh tế,
nguồn nhân lực trên thị trường lao động, số lượng người lao động lâu nă m thuộc công ty
và các chi phí phát sinh đi kèm.
- Kế hoạch tuyển dụng:
+ Lập phiếu đề nghị tuyển dụng và kế hoạch tuyển dụng: Hằng năm, khi có nhu cầu
tuyển dụng thì phịng nhân sự sẽ lập phiếu đề nghị tuyển dụng và kế hoạch sơ bộ lên ban
Giám đốc công ty. Phiếu tuyển dụng được lập theo mẫu đã quy định, bao gồm những
thơng tin cơ bản sau:
Bộ phận, vị trí cần tuyển dụng, số lượng cần tuyển:
o

Độ tuổi, giới tính

o

Kinh nghiệm làm việc

o

Mô tả công việc cơ bản

o

Yêu cầu chuyên môn công việc

Sau khi ban Giám đốc xem xét và phê duyệt đề xuấ t, phòng nhân sự căn cứ yêu cầu
tuyển dụng của các đơn vị sẽ lập kế hoạch tuyển dụng và trình lên ban Giám đốc xét
duyệt. Ban Giám đốc phê duyệt thì đây là cơ sở để tiến hành hoạt động tuyển dụng trong
năm. Bản kế hoạch tuyển dụng bao gồm thông tin:
+ Thông tin về số lượng người cần tuyển
22