một số biện pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng lao động tại chi nhánh ngân hàng công thương hoàn kiếm – hà nội

Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Lời cam đoan
Tên tôi là: Bùi Thị Thu Thuý
Lớp: Quản trị nhân lực K7
Trường: Đại học Kinh tế Quốc dân
Tôi xin cam đoan những thông tin trong Chuyên đề thực tập tốt nghiệp là
hoàn toàn do tôi tự thu thập thông tin và viết, không sao chép từ bất cứ tài liệu
nào. Nếu có bất kỳ vi phạm nào về việc sao chép tài liệu tôi sẽ chịu toàn bộ
trách nhiệm theo quy định của Nhà trường.
Tôi xin chân thành cảm ơn.
Hà Nội, ngày 13 tháng 04 năm 2008
Sinh viên
Bùi Thị Thu Thuý
Bùi Thị Thu Thuý – QTNL K7
1
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
MỤC LỤC
Trang
Lời cam đoan 1
Mục lục 2
Danh mục bảng biểu, sơ đồ 4
Danh mục các chữ viết tắt 5
Lời mở đầu 6
CHƯƠNG I: SỰ CẦN THIẾT PHẢI HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN
DỤNG LAO ĐỘNG TRONG CÁC DOANH NGHIỆP 8
I. Các khái niệm
chung 8
1. Tuyển mộ: 8
2. Tuyển chọn: 8
3. Tuyển dụng: 9
II. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng lao

động 9
1. Yếu tố thuộc môi trường bên ngoài 9
2. Yếu tố thuộc môi trường bên trong 10
III.Quá trình tuyển chọn lao động 11
1. Bước một: Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ 11
2. Bước hai: Nghiên cứu và sàng lọc đơn xin việc 12
3. Bước ba: Thực hiện trắc nghiệm tuyển chọn 13
4. Bước bốn: Phỏng vấn tuyển chọn 15
5. Bước năm: Thẩm tra lý lịch 15
6. Bước sáu: Kiểm tra sức khoẻ 16
7. Bước bảy: Phỏng vấn bởi người quản lý trực tiếp 16
8. Bước tám: Tham quan qua công việc 16
Bùi Thị Thu Thuý – QTNL K7
2
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
9. Bước chín: Ra quyết đinh tuyển chọn và chấm dứt quá trình
tuyển chọn 16
IV. Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác tuyển dụng lao động tại
Chi nhánh Ngân hàng Công thương Hoàn Kiếm – Hà Nội 17
CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG LAO ĐỘNG TẠI
CHI NHÁNH NGÂN HÀNG CÔNG THƯƠNG HOÀN KIẾM – HÀ NỘI
I. Tổng quan chung về Chi nhánh Ngân hàng Công thương
Hoàn Kiếm – Hà Nội 19
1. Quá trình hình thành và phát triển của Chi nhánh 19
2. Sơ đồ cơ cấu tổ chức và chức năng - nhiệm vụ của Chi nhánh 21
3. Đặc điểm cơ cấu lao động tại Chi nhánh 24
4. Tình hình kinh doanh của Chi nhánh qua các năm 26
5. Phương hướng phát triển của Chi nhánh trong thời gian tới 29
II. Thực trạng công tác tuyển dụng lao động tại Chi nhánh Ngân hàng
Công thương Hoàn Kiếm – Hà Nội 30

1. Kết quả tuyển dụng lao động qua các năm tại Chi nhánh 30
2. Quy trình tuyển dụng lao động tại Chi nhánh 32
3. Các chính sách đối với lao động được tuyển dụng 41
4. Sự bố trí lao động sau tuyển dụng 44
5. Nguyên nhân ảnh hưởng đến kết quả tuyển dụng tại Chi nhánh 46
CHƯƠNG III: MỘT SỐ BIỆN PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC
TUYỂN DỤNG LAO ĐỘNG TẠI CHI NHÁNH 50
I. Kế hoạch kinh doanh và dự trù nhân lực ………………………….50
II. Các biện pháp về phía Chi nhánh Ngân hàng Hà …………… …52
III. Các giải pháp khác 59
IV. Kiến nghị với cơ quan Nhà nước 64
V. Kiến nghị đối với Chi nhánh 65
Bùi Thị Thu Thuý – QTNL K7
3
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Kết luận 67
Tài liệu tham khảo 68
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
Ngân hàng Công thương Việt Nam: NHCT VN
Ngân hàng Công thương Hoàn Kiếm: NHCT Hoàn Kiếm
Cán bộ nhân viên: CBNV
Doanh nghiệp Nhà nước: DNNN
Ngoài Doanh nghiệp: NDN
Doanh nghiệp vừa và nhỏ: DNV & N
Bùi Thị Thu Thuý – QTNL K7
4
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Danh mục bảng biểu, sơ đồ
Bảng 2.1.1: Kết quả kinh doanh của Chi nhánh từ 2004 đến 2007
Bảng 2.1.2: Sơ đồ tổ chức Chi nhánh Ngân hàng Công thương Hoàn Kiếm –

Hà Nội.
Bảng 2.1.3: Cơ cấu tổ chức lao động Chi nhánh Ngân hàng Công thương
Hoàn Kiếm – Hà Nội từ 2005 đến 2007.
Bảng 2.1.4: Kết quả Kinh doanh của Chi nhánh từ 2004 đến 2007.
Bảng 2.2.1: Kết quả tuyển dụng lao động tại Chi nhánh Ngân hàng Công
thương Hoàn Kiếm – Hà Nội từ 2005 đến 2007.
Bảng 2.2.2: Bảng trình độ lao động được tuyển vào qua các năm từ 2005 đến
2007.
Bảng 2.2.3: Bảng bố trí lao động sau tuyển dụng phù hợp với trình độ chuyên
môn từ 2005 đến 2007.
B ảng 3.1.1: Kế hoạch kinh doanh Chi nhánh giai đoạn 2008 – 2010
B ảng 3.1.2: Kế hoạch dự trù nhân lực Chi nhánh giai đoạn 2008 - 2010
Bảng 3.2.1: Bảng mô tả công việc
Bảng 3.2.2: Phiếu đánh giá nhân sự thử việc
Phụ lục 1: Các câu hỏi phỏng vấn thường gặp
Bùi Thị Thu Thuý – QTNL K7
5
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Lời nói đầu
Gần 15 năm qua kể từ ngày thành lập Chi nhánh Ngân hàng Công
thương Hoàn Kiếm (tháng 03/1993), Chi nhánh Ngân hàng Công thương
Hoàn Kiếm (NHCT Hoàn Kiếm) đã trải qua 1 chặng đường dài, không ngừng
phấn đấu và trưởng thành, góp phần tích cực vào sự nghiệp đổi mới Đất nước
do Đảng ta khởi xướng và lãnh đạo.
Trong quá trình hoạt động, Chi nhánh NHCT Hoàn Kiếm luôn phấn
đấu vươn lên, hoàn thành suất sắc nhiệm vụ, đáp ứng được sự tin cậy của
Đảng và Nhà nước.
Thực hiện đường lối đổi mới của Đảng uỷ và lãnh đạo Chi nhánh đã coi
nhiệm vụ quan trọng hàng đầu là xây dựng con người, đã khơi dậy và phát
huy được lòng nhiệt tình, hăng say, sáng tạo, ý thức gắn bó với Chi nhánh.

Đội ngũ cán bộ nhân viên (CBNV) của Chi nhánh ngày càng trưởng thành
cả về lượng và chất. Chính họ đã và đang làm nên những thành tựu của Chi
nhánh ngày nay.
Với nội dung của báo cáo này đã phản ánh một cách tổng quan về Chi
nhánh Ngân hàng Công thương Hoàn Kiếm từ khi thành lập (1993) đến nay,
từng bước đi lên của Chi nhánh đều gắn với sự lãnh đạo của Đảng và Nhà
nước, sự lao động nhiệt tình, sáng tạo của các thế hệ cán bộ nhân viên của Chi
nhánh.
Ngoài ra trong báo cáo này còn đi sâu nghiên cứu về thực trạng và các
giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng lao động tại Chi nhánh. Bởi
như ta biết, một doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển thì nhu cầu về tài
chính, nhu cầu nhân lực là hết sực quan trọng. Một doanh nghiệp có một
Bùi Thị Thu Thuý – QTNL K7
6
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
nguồn tài chính mạnh, phong phú nhưng nếu thiếu yếu tố con người hoặc yếu
tố con người không đủ mạnh thì doanh nghiệp đó cũng không thể tồn tại và
phát triển được. Chỉ có con người mới có thể biến các máy móc, thiết bị hoạt
động đúng với chức năng của nó và mang lại hiệu quả cao. Với cách nhìn con
người vừa là mục tiêu, vừa là động lực của sự phát triển kinh tế xã hội, việc
doanh nghiệp muốn tuyển đúng người, đúng việc là hết sức cần thiết, nó là
tiền đề cho sự phát triển của doanh nghiệp trong hiện tại cũng như trong
tương lai. Hơn nữa, quá trình tuyển dụng mà diễn ra tốt đẹp thì sẽ giúp cho
các tổ chức, doanh nghiệp có được những con người có kỹ năng phù hợp với
yêu cầu công việc của tổ chức. Và tuyển chọn tốt cung giúp doanh nghiệp
giảm bớt chi phí do việc không phải tuyển lại, bố trí lại lao động
Nhận thức được vai trò, ý nghĩa, tầm quan trọng của công tác tuyển
dụng lao động đối với các doanh nghiệp trong giai đoạn hiện nay khi nền kinh
tế bước đầu hội nhập vào nền kinh tế thế giới, sự cạnh tranh sẽ diễn ra gay gắt
và khốc liệt. Sự cạnh tranh tìm kiếm, thu hút nhân tài cũng là đặc điểm nổi

trội của nền kinh tế đang bước vào hội nhập. Do vậy , mà em chọn đề tài
“Một số biện pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng lao động tại Chi
nhánh Ngân hàng Công thương Hoàn Kiếm – Hà Nội”
Bản báo cáo bao gồm ba phần chính. Cụ thể:
Chương I: Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác tuyển dụng lao động
trong các doanh nghiệp.
Chương II: Thực trạng công tác tuyển dụng lao động tại Chi nhánh.
Chương III: Một số biện pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng
lao động tại Chi nhánh.
Trong bản báo cáo này do thời gian hạn hẹp nên bản báo cáo không
tránh khỏi những thiếu xót. Vì vậy em mong được sự chỉ dẫn và góp ý xây
dựng của các thầy cô, bạn bè để cho bản báo cáo này được hoàn thiện hơn.
Bùi Thị Thu Thuý – QTNL K7
7
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Em xin chân thành cảm ơn PGS.TS Trần Xuân Cầu và các cô chú, anh
chị trong Chi nhánh, bạn bè đã giúp đỡ em hoàn thành bản báo cáo này.
CHƯƠNG I
SỰ CẦN THIẾT PHẢI HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG
LAO ĐỘNG TRONG CÁC DOANH NGHIỆP
I. CÁC KHÁI NIỆM CHUNG.
1. Tuyển mộ:
Theo giáo trình Quản trị nhân lực – Nhà xuất bản Lao động – Xã hội
năm 2004: “Tuyển mộ là quá trình nhằm thu hút các ứng viên (người xin
việc) về phía các tổ chức để các nhà tuyển dụng lựa chọn và sàng lọc những
người đủ điều kiện vào làm việc tại một vị trí nào đó trong tổ chức”.
Các tổ chức muốn đạt được mục tiêu của mình phải có đủ khả năng để
có thể thu hút đủ số lượng và chất lượng lao động. Vì như chúng ta đã biết,
quá trình tuyển mộ ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả của quá trình tuyển chọn.
Trong thực tế, có rất nhiều các doanh nghiệp có nhu cầu tuyển dụng lao động

có trình độ cao nhưng lại chưa biết cách thu hút những ứng viên đến doanh
nghiệp dự tuyển hoặc có người lao động có trình độ cao nhưng họ lại không
được biết các thông tin tuyển mộ từ các doanh nghiệp và do đó họ không có
cơ hội nộp đơn xin việc. Và như vậy thì cung không gặp cầu và như vậy tình
trạng thất nghiệp vẫn xảy ra nhiều và tình trạng doanh nghiệp thiếu nhân lực
vẫn diễn ra. Sự tác động của tuyển mộ không những ảnh hưởng đến tuyển
chọn mà còn ảnh hưởng đến các hoạt động khác của quản trị nhân lực như:
Đánh giá thực hiện công việc, thù lao lao động, đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực (Nguồn: Giáo trình Quản trị Nhân lực – NXB Lao động xã hội,
năm 2004)
2. Tuyển chọn:
Bùi Thị Thu Thuý – QTNL K7
8
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Theo giáo trình Quản trị Nhân lực – NXB Lao động xã hội, năm 2004:
“Tuyển chọn là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác
nhau, dựa vào các yêu cầu của công việc, trong số những người đã thu hút qua
tuyển mộ
Tuyển chọn dựa trên các yêu cầu công việc được đặt ra trong bản mô tả
công việc, bản yêu cầu công việc và bản tiêu chuẩn đối với người thực hiện
công việc. Công tác tuyển chọn là bước rất quan trọng vì nếu thành công
trong bước này thì đây được xem là điều kiện tiên quyết của tổ chức vì con
người luôn là yếu tố quan trọng của bất kỳ thành công nào trong công việc
của tổ chức. Tuyển đúng sẽ giúp tổ chức thực hiện có hiệu quả các hoạt động
quản lý nhân lực khác như hoạt động về hội nhập môi trường, thù lao lao
động, kỷ luật lao động ” (Nguồn: Giáo tình Quản trị Nhân lực – NXB Lao
động xã hội, năm 2004).
3. Tuyển dụng:
Tuyển dụng là quá trình nhằm tìm kiếm, thu hút và lựa chọn ra người tốt
nhất cho vị trí công việc trống của tổ chức (Nguồn – Giáo trình quản trị nhân

lực – Nhà xuất bản lao động – xã hội năm 2004).
II. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng lao động.
1. Yếu tố thuộc môi trường bên trong:
Bùi Thị Thu Thuý – QTNL K7
9
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Các yếu tố thuộc môi trường bên trong ảnh hưởng đến công tác tuyển
dụng lao động bao gồm các yếu tố sau:
- Mục tiêu của tổ chức: Chỉ rõ được lĩnh vực cần người để từ đó xác định
nhóm đối tượng thu hút là ai? Dựa vào mục tiêu của tổ chức mà chúng ta có
thể dự đoán chính xác nhu cầu nhân lực cho tổ chức của mình.
- Khả năng tài chính của doanh nghiệp: Vấn đề về trả lương, trả
thưởng… cũng liên quan đến vấn đề thu hút nhân lực, vấn đề về quảng cáo
(bình quân để tuyển mộ, tuyển chọn một người thì chi phí hết bao nhiêu?).
Một doanh nghiệp có nguồn tài chính mạnh sẽ có nhiều cơ hội thu hút được
nhiều ứng viên đến dự tuyển hơn, do đó tỷ lệ sang lọc ứng viên sẽ cao hơn và
khả năng chọn được nhân lực giỏi cho tổ chức là điều dễ dàng hơn…
- Chính sách nhân sự và thực hiện chính sách nhân sự trong doanh
nghiệp: Chính sách thăng tiến (nội bộ), chính sách đề bạt, bổ nhiệm. Khi một
doanh nghiệp, tổ chức mà người lao động vào làm việc, họ có cơ hội thăng
tiến và phát triển trình độ của bản thân, môi trường làm việc tốt thì sẽ cũng sẽ
thu hút nhiều ứng viên tham gia dự tuyển….
Bùi Thị Thu Thuý – QTNL K7
Kế hoạch hoá nhân lực
Tuyển mộ
Nguồn bên trong Nguồn bên ngoài
Các phương pháp bên trong Các phương pháp bên ngoài
Nguồn được tuyển mộ
10
Báo cáo thực tập tốt nghiệp

- Quan điểm và khả năng của người làm công tác tuyển mộ: Có am hiểu
về lĩnh vực hay không? Làm việc có tốt không? Có công bằng hay không?
Trong tuyển dụng có tạo ra sự cạnh tranh lành mạnh giữa các ứng viên hay
không?
Tất cả những yếu tố này đều có sự ảnh hưởng không nhỏ đễn công tác
tuyển dụng của doanh nghiệp, của tổ chức. Do vậy mà khi tuyển dụng chúng
ta cần chú ý tới vấn đề này.
2. Yếu tố thuộc môi trường bên ngoài:
Yếu tố thuộc môi trường bên ngoài doanh nghiệp không thể kiểm soát
được mà phải tuân thủ theo, do vây mà doanh nghiệp cần phải tìm cách thích
nghi. Các yếu tố đó bao gồm:
- Các dấu hiệu trên thị trường lao động: Nhìn nhận vấn đề về quan hệ
cung cầu, về loại lao động mà doanh nghiệp dự định tuyển. Chúng ta có thể
xem xét trên thị trường lao động, những loại lao động đang thu hút được
nhiều nhà tuyển dụng, và những loại lao động nào phù hợp với doanh nghiệp
của mình để từ đó có thể lên kế hoạch dự báo nhân lực cho doanh nghiệp
mình để không để bị động khi doanh nghiệp có nhu cầu về lao động.
- Các động thái của đối thủ cạnh tranh trong việc tuyển và sử dụng nhân
lực. Chúng ta có thể xem xét các đối thủ cạnh tranh của doanh nghiệp đang
dùng những biện pháp nào để thu hút được những nguồn lao động phù hợp
với nhu cầu, với ngành nghề của họ để chúng ta có những chính sách phù hợp
cho việc thu hút nhân lực giỏi về phía doanh nghiệp mình.
- Luật pháp của Chính phủ: Chính sách đưa ra không được trái quy định
của Pháp luật về chế độ lương, thưởng, hợp đồng lao động, thời giờ làm việc,
thời giờ nghỉ ngơi
- Thay đổi quan niệm và lối sống: Nhà kinh doanh phải biết ngành, lĩnh
vực nào đang có xu hướng phát triển để đầu tư vào.
Bùi Thị Thu Thuý – QTNL K7
11
Báo cáo thực tập tốt nghiệp

III. Quá trình tuyển chọn lao động.
Quá trình tuyển chọn được chia thành nhiều bước. Qua mỗi bước có thể
loại bỏ dần những ứng viên không đạt yêu cầu của tuyển chọn. Một ứng viên
để được vào làm việc trong tổ chức thì cần phải vượt qua các bước, cũng là
những thử thách trước khi được vào làm việc chính thức với tổ chức. Quá
trình tuyển chọn bao gồm các bước sau:(Nguồn Quản trị Nhân lực – NXB
Lao động xã hội, năm 2004; Giáo trình Quản trị Nguồn nhân lực - Trần Kim
Dung – NXB Giáo dục, năm 2001)
1. Bước 1: Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ
Đây là bước gặp gỡ chính thức và đầu tiên giữa nhà tuyển dụng và ứng
viên. Ở bước này, các nhà tuyển dụng có thể gặp hỡ ứng viên, tiếp xúc qua
với ứng viên và có thể phát hiện ra những ứng viên không phù hợp với vị trí
tuyển chọn và có thể loại bỏ ngay những ứng viên đó. Tuy nhiên trong bước
này để thực hiện một cách có hiệu quả cũng cần lưu ý một số điểm sau:
- Trong quá trình gặp gỡ, tiếp xúc với ứng viên phải tạo được môi
trường tiếp xúc thoải mái, tôn trọng lẫn nhau, không gây sự căng thẳng cho
ứng viên.
- Các câu hỏi trong lần đầu tiên nên là những câu hỏi mang tính chất
chung, mục đích chính là để bổ sung thông tin còn thiếu trong hồ sơ. Các câu
hỏi có thể là: Bạn biết gì về Công ty chúng tôi? Bạn biết thông tin tuyển dụng
này qua đâu? Tại sao bạn lại xin ứng tuyển vào vị trí này?
- Không đặt ra câu hỏi mà ảnh hưởng tới những điều riêng tư cá nhân:
Tuổi, giới tính, chủng tộc, tôn giáo Các câu hỏi này sẽ tạo ra sự phản cảm
và không thích hợp cho cuộc gặp gỡ đẩu tiên giữa nhà tuyển dụng và ứng
viên.
2. Bước 2: Nghiên cứu và sàng lọc đơn xin việc.
Bùi Thị Thu Thuý – QTNL K7
12
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Sau khi thu thập được đủ hồ sơ ứng tiên, sẽ tiến hành nghiên cứu đơn xin

việc và sàng lọc đơn xin việc. Bước này do cán bộ Nhân sự làm. Họ sẽ so
sánh, đối chiếu những thông tin trong hồ sơ so với yêu cầu tuyển chọn đặt ra
để lựa chọn ra những hồ sơ đạt yêu cầu và có chất lượng hơn. Đơn xin việc
hiện nay thường do các tổ chức tự thiết kế, người xin việc có trách nhiệm điền
vào đầy đủ những thông tin mà nhà tuyển dụng yêu cầu vào trong đơn xin
việc. Các mẫu đơn xin việc này bao gồm các nội dung chủ yếu sau đây:
- Phần một: Các thông tin cần thiết như: Tên, tuổi, địa chỉ, nơi ở, hộ khẩu
thường trú, số điện thoại liên lạc
- Phân hai: Các thông tin về đào tạo, về quá trình học tập tại trường nào?
quá trình tu dưỡng đạo đức, các văn bằng chứng chỉ liên quan…
- Phần ba: Các thông tin về kinh nghiệm làm việc, quá trình làm việc, mục
tiêu nghề nghiệp, quan điểm nghề nghiệp… của bản thân.
Ngoài các thông tin chung còn có một số các câu hỏi mở liên quan đến
ứng viên nhằm tìm hiếu thêm thông tin về ứng viên như các câu hỏi về tính
cách, sở thích, khả năng, năng khiếu cá nhân
Nếu hồ sơ đạt yêu cầu và được chấp nhận sẽ thông báo cho ứng viên
tham gia bước tiếp theo.
3. Bước 3: Thực hiện trắc nghiệm tuyển chọn.
Nhằm làm rõ các kỹ năng, khả năng đặc biệt của ứng viên một cách
chính xác và đầy đủ hơn mà trong đơn xin việc các ứng viên chưa thể hiện
được. Tuỳ từng loại công việc mà có các loại trắc nghiệm khác nhau. Thông
thường trong trắc nghiệm nhân sự người ta hay sử dụng các phương pháp trắc
nghiệm sau:

Trắc nghiệm thành tích:
Phương pháp này hiện này được áp dụng rộng rãi nhiều trong tuyển
dụng lao động tại các doanh nghiệp. Mục đích của phương pháp này là nhằm
Bùi Thị Thu Thuý – QTNL K7
13
Báo cáo thực tập tốt nghiệp

mục đích kiểm tra, đánh giá lại các kiến thức về kỹ năng nghề nghiệp, sự hiểu
biết và thực hiện công việc của người lao động đến đâu. Các doanh nghiệp, tổ
chức căn cứ từng nghề và từng loại hình công việc để có thể xây dựng các
trắc nghiệm cho phù hợp.

Trắc nghiệm về năng khiếu và khả năng:
Với loại trắc nghiệm này được dùng để kiểm tra về năng khiếu và khả
năng của cá nhân người lao động. Có thể xem xét về quá trình học tập, quá
trình đào tạo và tự đào tạo của bản thân người lao động. Đồng thời với loại
trắc nghiệm này chúng ta còn kiểm tra được trí thông minh, khả năng phản
ứng nhanh nhạy, linh hoạt của các ứng viên trong quá trình xử lý, giải quyết
công việc

Trắc nghiệm về tính cách và sở thích:
Loại trắc nghiệm này nhằm phát hiện ra những đặc điểm tâm lý cá
nhân của người lao động như các loại khí chất, những mong muốn của người
lao động để từ đó mà có các hướng tuyển chọn cho phù hợp.
Trong thực tế có nhiều loại khí chất khác nhau, khí chất của con
người thường tồn tại dưới các dạng sau: Tính khí trầm, tính khí nóng, tính khí
lạnh Dựa vào các loại này chúng ta có thể thử phản ứng của người lao động
để biết xem họ thuộc loại tính khí nào và để có thể bố trí công việc cho phù
hợp. Ví dụ chúng ta cần tuyển một Trưởng phòng Nhân sự thì ngoài khả năng
về trình độ chuyên môn, trình độ quản lý ra thì họ phải là người có khí chất
linh hoạt, biết phản ứng nhanh nhạy với các vấn đề trong công việc, là ngưòi
khéo léo trong giao tiếp và ứng xử, nắm bắt và hiểu tâm lý người lao động

Trắc nghiệm về tính trung thực:
Sử dụng lao động không có nghĩa là chúng ta thấy một người giỏi, một
người tài là cố gắng níu kéo, giữ chân anh ta, thu hút anh ta về với tổ chức của
mình mà phải tìm hiểu xem anh ta là người như thế nào? Trong sử dụng lao

Bùi Thị Thu Thuý – QTNL K7
14
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
động và trong các công việc của công tác nhân sự thì tính trung thực là rất cần
thiết. Tính trung thực được đề cập đến ở nhiều vấn đề như việc tham ô, trộm
cắp tài sản, sự không chấp hành kỷ luật lao động, vi phạm nội quy quy chế
của tổ chức Tất cả các hành vi không trung thực của người lao động sẽ ảnh
hưởng đến hoạt động của sản xuất, đến hoạt động của doanh nghiệp, tổ chức.
Do vậy, khi dựa vào loại trắc nghiệm này, nhà tuyển dụng cóa thể dự đoán
được một phần hành vi không trung thực của ứng viên trong tương lai.

Khi sử dụng phương pháp này có ưu điểm sau:
Dựa vào phương pháp này chúng ta có thể tìm hiểu được khả năng thực
hiện công việc của từng ứng viên, có thể dự đoán được khả năng tiến triển của
ứng viên trong tương lai, đồng thời có thể phát hiện ra khả năng tiềm ẩn của
ứng viên trong quá trình tham gia trắc nghiệm.

Lưu ý của phương pháp trắc nghiệm tuyển chọn:
Ngoài những ưu điểm của phương pháp này mang lại, bên cạnh đó chúng
ta cần lưu ý một số điểm sau:
Không phải lúc nào trắc nghiệm cũng mang lại kết quả và những ưu điểm
trên. Trong quá trình thực hiện trắc nghiệm tuyển chọn cũng cần chú ý về tình
trạng giả mạo trong câu trả lời, đồng thời cũng nên tránh các áp lực về mặt
tâm lý cho ứng viên. Cần tạo ra bầu không khí tâm lý thoải mái cho các ứng
viên trong khi thi tuyển
Hơn nữa các câu hỏi trắc nghiệm phải chú ý hạn chế các điều riêng tư cá
nhân như cuộc sống cá nhân, các cảm xúc không liên quan tới công việc,
Trong bước này nếu được chấp nhận sẽ thông báo cho ứng viên để tham
gia tuyển dụng ở bước tiếp theo.
4. Bước 4: Phỏng vấn tuyển chọn.

Phỏng vấn tuyển chọn là quá trình giao tiếp bằng lời giữa nhà tuyển
chọn và ứng viên. Đây là phương pháp sử dụng thông dụng nhất mà hầu như
Bùi Thị Thu Thuý – QTNL K7
15
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
doanh nghiệp nào cũng dùng, mục đích là để tìm hiểu sâu thông tin về ứng
viên: Khả năng giao tiếp, động cơ xin việc, đồng thời tạo điều kiện cho ứng
viên tìm hiểu qua thông tin về Công ty.
5. Bước 5: Thẩm tra lý lịch.
Bước này nhằm xác định độ tin cậy và chính xác của các thông tin mà
ứng viên đã đưa ra. Xem xét mức độ chính xác của thông tin đến đâu, đây
cũng là bước kiểm tra tính trung thực của ứng viên. Có nhiều cách để chúng
ta kiểm tra thông tin của ứng viên như trao đổi với các cơ quan, tổ chức cũ mà
ứng viên đã từng làm việc trước đây, thái độ và khả năng, năng lực làm việc
của ứng viên, có thể gọi điện hỏi người tham khảo của các ứng viên như bạn
bè, đồng nghiệp cảu ứng viên trước đó Bước này nếu được chấp nhận sẽ
thông báo cho ứng viên để tham gia bước tiếp theo.
6. Bước 6: Kiểm tra sức khoẻ.
Bước này nhằm mục đích đảm bảo cho ứng viên có thể làm việc lâu dài
trong tổ chức. Mục đích cũng là để bố trí người lao động làm việc trong tổ
chức sao cho phù hợp với sức khoẻ, ngăn ngừa những rủi ro không đáng có.
Có thể do đơn vị tuyển dụng chỉ định nơi khám, người lao động phải trả tiền
lệ phí hoặc doanh nhgiệp trả. Tuy nhiên phải đảm bảo kết quả là chính xác và
khách quan.
7. Bước 7: Phỏng vấn bởi người quản lý trực tiếp.
Ở bước này chủ yếu là phỏng vấn cá nhân giữa người lãnh đạo và ứng
viên mang tính chất trao đổi Mục đích là nhằm tìm hiểu sâu khả năng của
ứng viên để bố trí ứng viên vào công việc thích hợp, phù hợp với chuyên môn
và năng lực, sở trường của họ. Đồng thời giúp hai bên hiểu nhau hơn và dễ
hợp tác trong công việc về sau. Trong bước này cũng có thể đưa ra các điều

khoản để trao đổi, bàn bạc với nhau và cùng nhau thống nhất những quan
Bùi Thị Thu Thuý – QTNL K7
16
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
điểm, những ý kiến chung về công việc, điều kiện làm việc, chính sách đãi
ngộ…
8. Bước 8: Tham quan qua công việc.
Tất cả các ứng viên khi được tuyển chọn vào làm việc. hầu như ai cũng
háo hức chờ đón công việc mới với những điều tốt đẹp. Họ luôn có kỳ vọng
rất cao cho công việc mới. Do đó, mục đích chính của bước này là chỉ cho
người lao động tham quan qua nơi làm việc, phòng làm việc của họ, nói rõ
những điều bất trắc và thuận lợi trong công việc, tình hình thu nhập, sự thoả
mãn đối với công việc, mục đích là để người lao động đỡ bỡ ngỡ trong công
việc và môi trường làm việc nếu chấp nhận ký kết hợp đồng lao động.
9. Bước 9: Ra quyết định tuyển chọn và chấm dứt quá trình tuyển dụng.
Sau khi đã tiến hành xong các bước và các thủ tục liên quan trên theo
đúng yêu cầu tuyển chọn đã đặt ra trước đó thì nhà tuyển dụng sẽ tiến hành
bước cuối cùng là quyết định tuyển chọn ứng viên. Tuy nhiên việc quyết đinh
tuyển chọn ứng viên cần phải trải qua giai đoạn thử việc. Trong giai đoạn thử
việc này, theo quy định là tối thiểu 02 tháng, nếu người lao động làm việc tốt
sẽ tiến hành ký hợp đồng lao động chính thức và được hưởng 100% lương.
Sau khi ký Hợp đồng lao động chính thức sẽ kết thúc quá trình tuyển dụng.
IV. Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác tuyển dụng lao động tại Chi
nhánh Ngân hàng công thương Hoàn Kiếm – Hà Nội.
Như chúng ta đã biết, hiện nay khi nền kinh tế của nước ta đang dần đi
vào hội nhập, nhiều doanh nghiệp ra đời và cạnh tranh nhau về nguồn nhân
lực. Ở nước ta, nguồn lao động đang ở trong tình trạng vừa thừa, vừa thiếu.
Thừa lao động ở trình độ thấp và thiếu lao động ở trình độ cao. Bởi vậy mà
các doanh nghiệp, tổ chức đang ngày càng có sự cạnh tranh nhau về nhân lực.
Các doanh nghiệp, tổ chức đang tìm mọi cách nhằm thu hút nguồn nhân lực

Bùi Thị Thu Thuý – QTNL K7
17
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
có chất lượng cao nhằm đáp ứng yêu cầu công việc của tổ chức mình. Đặc
điểm tình hình lao động và công tác tuyển dụng lao động ở nước ta hiện nay:
- Tuyển dụng là vấn đề đang được quan tâm trên thị trường lao động. Hiện
tại nhu cầu về nguồn nhân lực đang trở nên rất bức xúc, nguồn nhân lực trên
thị trường lao động vừa thiếu, vừa yếu…
- Các Ngân hàng thương mại cổ phần ngày càng nhiều, hội nhập WTO
nhiều doanh nghiệp nước ngoài vào đầu tư, nếu không có biện pháp chính
sách thu hút và duy trì nguồn nhân lực thì sẽ gây ra hiện tượng chảy máu chất
xám, nguồn lao động giỏi, có trình độ chuyên môn cao sẽ tìm đến những
doanh nghiệp có điều kiện tốt hơn để làm việc.
- Vấn đề tuyển dụng lao động tại Chi nhánh còn một số hạn chế cần phải
khắc phục như việc tuyển dụng lao động ưu tiên con em trong ngành nhiều,
trong tuyển dụng không công bằng, không có sự cạnh tranh với lao động bên
ngoài thị trường lao động. Quy chế tuyển dụng chưa chặt chẽ, còn buông lỏng
khi thực hiện. Do vậy làm cho chất lượng lao động không cao, điều đó sẽ ảnh
hưởng hiệu quả công việc.
- Quy trình tuyển dụng mặc dù là chặt chẽ song khi thực hiện còn hiện
tượng tiêu cực xảy ra làm ảnh hưởng tới chất lượng lao động….
Như vậy qua đặc điểm trên chúng ta có thể thấy rằng vấn đề tuyển dụng
lao động được thực hiện hiện nay tại các doanh nghiệp còn nhiều bất cập, đòi
hỏi các doanh nghiệp cần có sự quan tâm và đầu tư thoả đáng để người lao
động luôn tìm được công việc đáp ứng yêu cầu trình độ chuyên môn của họ.
Đối với Chi nhánh Ngân hàng Công thương Hoàn Kiếm, trong quá
trình thực hiện công tác tuyển dụng lao động đã áp dụng các quy định của
Ngân hàng Công thương Việt Nam. Đây cũng là một trong những điều kiện
thuận lợi để góp phần nâng cao chất lượng lao động. Tuy nhiên trong quá
trình thực hiện vẫn cón nhiều bất cập cần được điều chỉnh và khắc phục.

Bùi Thị Thu Thuý – QTNL K7
18
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
CHƯƠNG II
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG VÀ BỐ TRÍ LAO ĐỘNG
TẠI CHI NHÁNH NGÂN HÀNG CÔNG THƯƠNG HOÀN KIẾM
I. Tổng quan về Chi nhánh Ngân hàng Công thương Hoàn Kiếm:
1, Quá trình hình thành và phát triển:
Chi nhánh Ngân hàng Công thương Hoàn Kiếm được thành lập từ năm
1993 theo Quyết định thành lập số 67/QĐ-NH5 ngày 27/03/1993 của Thống
đốc Ngân hàng Nhà nước Việt Nam, được tổ chức theo hình thức Ngân hàng
Quốc doanh.
Sau gần 15 năm hoạt động và phát triển, Chi nhánh NHCT Hoàn Kiếm
đã có những bước tiến vượt bậc góp phần không nhỏ vào nền kinh tế của
nước nhà.
 Giai đoạn từ năm 1993 đến năm 2003: Đây là giai đoạn Chi nhánh bắt
đầu được thành lập, đi vào hoạt động và từng bước kinh doanh có hiệu quả
Bùi Thị Thu Thuý – QTNL K7
19
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trong giai đoạn này, do mới thành lập nên khi đi vào hoạt động Chi nhánh
còn gặp nhiều khó khăn. Ban đầu thành lập, Chi nhánh mới chỉ có 6 phòng
ban: phòng Kinh doanh, phòng Nguồn vốn, phòng Giao dịch, phòng Tổ chức
– hành chính, phòng Kho quỹ, phòng Kiểm tra - kiểm soát nội bộ. Với sự cố
gắng nỗ lực của toàn thể cán bộ nhân viên trong toàn Chi nhánh và Ban lãnh
đạo Chi nhánh đã đạt được những kết quả đáng khích lệ. Cụ thể năm 2003:
- Nguồn vốn huy động : 2.485.000 triệu đồng
- Dư nợ cho vay : 900.000 triệu đồng
- Nợ quá hạn : 900.000 triệu đồng
- Cho vay DNNN : 630.000 triệu đồng

- Thu dịch vụ : 3.200 triệu đồng
- Lợi nhuận : 41.000 triệu đồng
 Giai đoạn năm 2004 đến nay : Đây là giai đoạn Chi nhánh hoạt động ổn
định và cạnh tranh gay gắt trên thị trường.
Đây là giai đoạn nền kinh tế thị trường mở cửa đang dần được hoàn
thiện. Năm 2004, Chính phủ đã chủ trương đẩy mạnh Cổ phần hoá các doanh
nghiệp Nhà nước (bao gồm các Tổng Công ty lớn và các Ngân hàng thương
mại). Hệ thống Ngân hàng Việt Nam cũng đã nỗ lực đẩy mạnh cơ cấu lại
(lành mạnh hoá tài chính, tăng cường năng lực quản lý, nâng cao năng lực
cạnh tranh của các Ngân hàng….) Và Chi nhánh Ngân hàng Công thương
Hoàn Kiếm cũng không đứng ngoài cuộc này. Mặc dù còn gặp nhiều khó
khăn khi nền kinh tế bắt đầu hội nhập, thị trường cạnh tranh gay gắt, quyết
liệt trong công tác huy động vốn, tăng trưởng tín dụng cũng như các hoạt
động dịch vụ ngân hàng, các Ngân hàng Thương mại Cổ phần ngày càng
nhiều, thị trường bị chia sẻ. Tuy nhiên, trong 4 năm từ 2004 – 2007, Chi
nhánh Ngân hàng Công thương Hoàn Kiếm đã cố gắng nỗ lực và đã đạt được
những kết quả:
Bùi Thị Thu Thuý – QTNL K7
20
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Bảng 2.1.1: Kết quả kinh doanh từ 2004 đến 2007
Đơn vị: triệu đồng
Stt Chỉ tiêu Năm 2004 Năm 2007
1 Nguồn vốn huy động 2.733.500 5.143.000
2 Dư nợ cho vay 930.000 1.100.000
3 Nợ qua hạn 63 0
4 Thu dịch vụ 3.000 3.363
5 Lợi nhuận 50.000 65.000
(Nguồn: Phòng tổng hợp: Tình hình kinh doanh của Chi nhánh qua các nă)
Bước sang năm 2008, hoà cùng sự phát triển chung của nền kinh tế

trong giai đoạn hội nhập, Ngành Ngân hàng sẽ có rất nhiều cơ hội nhưng cũng
phải đối mặt với không ít những khó khăn, thách thức, đó là cạnh tranh giữa
các tổ chức Tài chính – Ngân hàng trong nước và quốc tế ngày càng trở nên
gay gắt hơn và quyết liệt hơn. Nhằm thực hiện chủ trương của Chính phủ về
việc cổ phần hoá các Ngân hàng thương mại quốc doanh, Chi nhánh NHCT
Hoàn Kiếm cùng với NHCT VN cũng đang tiến hành thành lập Ban nghiên
cứu xây dựng Đề án cổ phần hoá. Vì cổ phần hoá là tiền đề để NHCT VN nói
chung và Chi nhánh NHCT Hoàn Kiếm nói riêng tiếp tục phát triển, hội nhập
nhằm đổi mới cơ chế quản trị điều hành, thu hút thêm nguồn lực, trước hết là
nguồn lực về vốn, trình độ quản lý và công nghệ Ngân hàng tiên tiến trên thế
giới, từng bước chuẩn hoá theo chuẩn mực quốc tế, tăng cường sự kiểm soát
của các cổ đông, khách hàng và công chúng đối với Ngân hàng, hoạt động
kinh doanh sẽ minh bạch, lành mạnh và hiệu quả hơn.
2. Sơ đồ cơ cấu tổ chức và chức năng - nhiệm vụ của Chi nhánh:
2.1. Hệ thống tổ chức bộ máy:
Cơ cấu tổ chức bộ máy phụ thuộc vào đặc điểm kinh doanh của từng
ngành, từng lĩnh vực. Tuy nhiên, trong cơ chế thi trường để hoạt động có hiệu
quả không thể có bộ máy quản lý cứng nhắc, kém linh hoạt mà trong từng
thời kỳ, từng giai đoạn phải có sự thay đổi cho phù hợp. Chi nhánh NHCT
Bùi Thị Thu Thuý – QTNL K7
21
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Hoàn Kiếm với bộ máy quản lý tương đối gọn nhẹ giữa các bộ phận, các
phòng ban có mối liên hệ khăng khít và được quản lý theo mô hình Trực
tuyến - chức năng. Cụ thể về sơ đồ quản lý sẽ được trình bày cụ thể theo Sơ
đồ sau (trang bên):
Bảng 2.1.2: Sơ đồ Tổ chức của Chi nhánh Ngân hàng Công thương
Hoàn Kiếm - Hà Nội.
Bùi Thị Thu Thuý – QTNL K7
22

Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Bùi Thị Thu Thuý – QTNL K7
PHÓ GIÁM ĐỐC
CÁC KHỐI NGHIỆP
VỤ
KHỐI QL RỦI RO
KHỐI TÁC NGHIỆP
KHỐI HỖ TRỢ
PGD ĐỒNG XUÂN
P. KHDN VỪA & NHỎ
P. QLÝ NỢ CÓ VẤN ĐỀ
P. KẾ TOÁN GIAO DỊCH
PHÒNG KẾ TOÁN TC
P. TIỀN TỆ KHO QUỸ
QUỸ
P. THANH TOÁN XNK
PGD HỒ GƯƠM
KHỐI KINH
DOANH
P. KHDN LỚN
PHÒNG TỔNG HỢP
PHÒNG TỔ CHỨC HC
PHÒNG THÔNG TIN
ĐIỆN TỬ
QUỸ TIẾT KIỆM –
ĐIỂM GIAO DỊCH
P. KH CÁ NHÂN
PHÒNG QL RỦI RO
23
Báo cáo thực tập tốt nghiệp

Nhận xét:
Qua sơ đồ thấy việc quản lý của Chi nhánh không quá phức tạp. Việc
thực hiện quản lý theo mô hình Trực tuyến - chức năng được điều hành thống
nhất trong toàn bộ cơ cấu. Ban Giám đốc điều hành mọi hoạt động chung của
Chi nhánh. Căn cứ vào nhiệm vụ kế hoạch kinh doanh của Chi nhánh mà các
phòng ban có trách nhiệm thực hiện theo từng lĩnh vực mà phòng, ban mình
đảm nhiệm.
a. Chức năng – nhiệm vụ của Chi nhánh NHCT Hoàn Kiếm.
Ngân hàng Công thương Hoàn Kiếm được thành lập theo Quyết định
thành lập số 67/QĐ – NH5 ngày 27/03/1993 và được quy định chức năng -
nhiệm vụ tại điều lệ NHCT VN và giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh của
Chi nhánh. Cụ thể:
- Hoạt động huy động vốn: Nhận tiền gửi, phát hành chứng chỉ, vay
vốn
- Hoạt động tín dụng: Cho vay, bảo lãnh, chiết khấu… đối với các tổ
chức, cá nhân.
- Thanh toán, dịch vụ và ngân quỹ: Thanh toán, thu hộ, chi hộ 9 gồm cả
nội tệ và ngoại tệ…
- Các hoạt động ngành Ngân hàng khác: Kinh doanh ngoại hối, vàng, tư
vấn tài chính, cho thuê tủ , két…
Khi thực hiện hoạt động kinh doanh, Chi nhánh phải thực hhiện đúng
cơ chế, quy định, quy trình nghiệp vụ của ngành, của NHCT VN quy định của
pháp luật liên quan và theo uỷ quyền của Tổng giám đốc NHCT VN theo
từng nghiệp vụ cụ thể.
Bùi Thị Thu Thuý – QTNL K7
24
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
3. Đặc điểm cơ cấu lao động tại Chi nhánh:
Hiện nay Chi nhánh NHCT Hoàn Kiếm có tổng cộng là 225 cán bộ
công nhân viên (tính đến hết 31/12/2007), trong đó có 173 cán bộ là nữ

(chiếm 76,8%). Theo tập hợp số liệu về chất lượng lao động qua các năm từ
bảng lương của Chi nhánh ta có bảng sau: (Tự tổng hợp từ bảng lương và
bảng cơ cấu lao động)
Bảng 2.1.3: Cơ cấu lao động Chi nhánh NHCT Hoàn Kiếm từ 2005 - 2007
Đơn vị tính: người
Stt Nội dung
Năm 2005 Năm 2006 Năm 2007
Tổng Nữ Tổng Nữ Tổng Nữ
I Trình độ chuyên môn 226 176 222 170 225 173
1 Tiến sỹ 1 0 1 0 1 0
2 Thạc sỹ 4 3 8 7 8 7
3 Đại học 160 129 155 121 167 133
4 Cao đẳng 6 5 5 5 3 3
5 Cao cấp nghiệp vụ NH 2 2 1 1 1 1
6 Trung học 27 25 26 24 19 17
7 Trình độ khác 26 12 26 12 26 12
* Đang học trên ĐH - - 8 5 9 5
* Đang học ĐH - - 20 18 13 10
II Trình độ chính trị 151 168 126 174 126
1 Cao cấp 3 3 2 4 2
2 Trung cấp 148 165 124 170 124
3 Sơ cấp - - - - - -
4 Đang học cao cấp 3 3 4 4
III Trình độ ngoại ngữ 100 108 75 121 76
Stt Nội dung
Năm 2005 Năm 2006 Năm 2007
Tổng Nữ Tổng Nữ Tổng Nữ
1 Bằng B 22 21 14 28 14
2 Bằng C và tương đương 70 80 55 85 55
3 Cử nhân 8 7 6 8 7

IV Tuổi đời 226 176 222 170 225 173
1 Dưới 30 39 31 56 45 55 44
2 Từ 31 – 35 43 26 40 24 40 25
3 Từ 36 – 40 21 15 18 12 18 11
Bùi Thị Thu Thuý – QTNL K7
25