một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc tại công ty cổ phần xi măng sông đà

Chuyên đề thực tập tốt nghiệp 1
MỞ ĐẦU
1. Sự cần thiết phải nghiên cứu:
Quá trình toàn cầu hoá và hội nhập kinh tế quốc tế đã và đang diễn ra
nhanh chóng, quyết liệt và trở thành xu thế phát triển không thể đảo ngược
của nền kinh tế thế giới hiện nay. Nhận thức rõ về xu thế phát triển tất yếu
của nền kinh tế thế giới, Việt Nam đã xác định rõ sự cần thiết phải tham gia
hội nhập kinh tế khu vực và quốc tế. Gia nhập WTO đã đặt ra cho Việt Nam
nhiều cơ hội và thách thức. Trong bối cảnh đó, việc phát triển kinh tế là một
trong những chiến lược đặt nên hàng đầu. Con người là một nguồn lực không
thể thiếu và đóng vai trò vô cùng quan trọng trong sự phát triển ấy. Vì vậy,
quản lý nguồn nhân lực là một hoạt động quan trọng trong tổ chức.
Đánh giá thực hiện công việc là một hoạt động quản lý nhân sự quan
trọng thường được tiến hành một cách có hệ thống và chính thức trong các tổ
chức nhằm hoàn thiện sự thực hiện công việc của người lao động và giúp
người quản lý đưa ra quyết định nhân sự đúng đắn. Người lao động là nhân tố
quyết định đến sự tồn tại và phát triển tổ chức. Hoạt động đánh giá thực hiện
công việc được thực hiện tốt sẽ tạo động lực cho người lao động, khuyến
khích và giúp đỡ họ làm việc tốt hơn, đem lại hiệu quả công việc cao hơn.
Đánh giá thực hiện công việc là một quá trình phức tạp và chịu nhiều
ảnh hưởng bởi tình cảm của con người vì nó dựa trên đánh giá chủ quan của
người đánh giá kể cả khi tổ chức đã xây dựng và sử dụng một hệ thống cá tiêu
chuẩn khách quan trong thực hiện công việc. Lựa chọn phương pháp đánh giá
thực hiện công việc hợp lý sẽ giúp cho công tác đánh giá diễn ra tốt hơn. Vì
vậy cần nghiên cứu và đưa ra các phương pháp đánh giá phù hợp với điều
kiện và hoàn cảnh của từng tổ chức và từng công ty.
2. Mục đích nghiên cứu:
SVTH: Kiều Quang Lợi Quản trị nhân lực 46A
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp 2
Tìm hiểu các vấn đề về lý thuyết của công tác đánh giá thực hiện công
việc trong doanh nghiệp. Từ đó nâng cao nhận thức và hiểu sâu hơn về các

vấn đề trong công tác đánh giá thực hiện công việc.
Tìm hiểu thực tế công tác đánh giá thực hiện công việc tại công ty cổ
phần xi măng Sông Đà. Từ đó nêu ra được điểm mạnh, điểm yếu và đưa ra
hướng hoàn thiện công tác đánh giá tại công ty.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:
Đối tượng nghiên cứu: Công tác đánh giá thực hiện công việc tại Công
ty cổ phần xi măng Sông Đà.
Phạm vi nghiên cứu: Các phòng ban, xí nghiệp trực thuộc công ty.
4. Phương pháp nghiên cứu:
Sử dụng phương pháp phân tích, đánh giá, so sánh sự thực hiện công
việc. Ngoài ra còn sử dụng phương pháp quan sát và công cụ Excel.
5. Kết cấu của báo cáo:
Báo cáo có kết cấu gồm hai chương:
Chương I: Cơ sở lý luận của đánh giá thực hiện công việc
Chương II: Thực trạng đánh giá thực hiện công việc tại Công ty cổ phần xi
măng Sông Đà.
Chương III: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đánh giá thực
hiện công việc tại công ty cổ phần xi măng Sông Đà.
Trong quá trình thực hiện đề tài, cùng với sự cố gắng của bản thân, tôi
xin cám ơn sự hướng dẫn của thầy giáo Vũ Huy Tiến cùng với sự giúp đỡ của
toàn thể các bác, các chú và các anh, chị của Công ty Cổ phần xi măng Sông
Đà đã giúp tôi hoàn thành báo cáco này. Do hạn chế về thời gian và kiến thức
nên bài nghiên cứu của tôi không tránh khỏi những thiếu xót rất mong nhận
được ý kiến đóng góp, bổ sung.
Tôi xin chân thành cảm ơn!
SVTH: Kiều Quang Lợi Quản trị nhân lực 46A
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp 3
CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN
CÔNG VIỆC.
I. KHÁI NIỆM, MỤC ĐÍCH CỦA ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG

VIỆC.
1. Khái niệm:
Đánh giá thực hiện công việc thường được hiểu là sự đánh giá có hệ
thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của người lao động trong
quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh
giá đó với người lao động.
1
Tính hệ thống được biểu hiện là việc đánh giá thực hiện công việc được
thực hiện trên cơ sở hệ thống các chỉ tiêu khác nhau; người đánh giá sẽ đưa ra
các chỉ tiêu phản ánh đúng nhất chất lượng thực hiện công việc của người lao
động rồi so sánh việc thực hiện các chỉ tiêu này trên thực tế với tiêu chuẩn đã
được quy định trước. Việc đánh giá này được thực hiện một cách có chu kỳ,
thông thường chu kì đánh giá có thể là một tháng, một quý, một năm…
Tính chính thức được thể hiện ở chỗ công tác đánh giá được thực hiện
một cách công khai, có sự tham gia thảo luận của cả hai bên người đánh giá
và người lao động; doanh nghiệp sẽ phải xây dựng các phiếu đánh giá hợp lý
bao gồm các tiêu chuẩn phản ánh kết quả làm việc của người lao động, sau đó
tiến hành đánh giá và phản hồi kết quả đánh giá cho người lao động.
2. Mục đích:
Cung cấp thông tin phản hồi về mức độ thực hiện cho người lao động
so với tiêu chuẩn và so sánh với những người lao động khác.
Giúp người lao động tìm ra nguyên nhân của những thiếu sót, có biện
pháp hoàn thiện khả năng làm việc của chính mình.
1
Ths. Nguyễn Vân Điềm & PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, Giáo trình Quản trị nhân lực, Nxb LĐ-XH, 2006,
Trang 142
SVTH: Kiều Quang Lợi Quản trị nhân lực 46A
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp 4
Khuyến khích, tạo động lực cho người lao động bằng cách ghi nhận sự
đóng góp của họ trong quá trình làm việc.

Tăng cường mối quan hệ giữa người lao dộng và người quản lý cấp
trên.
Giám sát sự thành công, cách thức hoạt động hiệu quả và mở rộng kinh
doanh của công ty.
3. Tầm quan trọng và sự cần thiết phải cải tiến đánh giá thực hiện công
việc
3.1. Tầm quan trọng của đánh giá thực hiện công việc
Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực không thể thiếu được của
tổ chức. Quản lý các nguồn lực khác cũng sẽ không có hiệu quả nếu tổ chức
không quản lý tốt nguồn nhân lực. Vì vậy quản trị nhân lực là một hoạt động
quan trọng của tổ chức. Đánh giá thực hiện công việc là hoạt động nằm trong
nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực và có vai trò không thể thiếu đối với
một doanh nghiệp, một tổ chức. Bất kì doanh nghiệp nào cũng đều phải thực
hiện hoạt động này dù dưới hình thức này hay hình thức khác, phương pháp
này hay phương pháp khác.
Một hệ thống đánh giá công việc hiệu quả sẽ giúp người quản lý đánh
giá người lao động dựa trên các mục tiêu đề ra. Các mục tiêu mà đánh giá
thực hiện công việc phục vụ có thể được quy về hai mục tiêu cơ bản.:
Thứ nhất là cải tiến sự thực hiện công việc của người lao động, do vậy
nó sẽ thúc đẩy người lao động nỗ lực làm việc và ngày càng làm việc tốt hơn
để nhận được kết quả đánh giá cao; từ đó cũng tạo ra bầu không khí tâm lý xã
hội tốt trong tổ chức, ảnh hưởng đến thái độ cũng như đạo đức trong lao động
của người lao động…
Thứ hai là nó giúp người quản lý có thể đưa ra những quyết định nhân sự
đúng đắn như: xác định nhu cầu để từ đó xây dựng, phát triển kế hoạch đào
SVTH: Kiều Quang Lợi Quản trị nhân lực 46A
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp 5
tạo; bố trí, sử dụng lao động hợp lý; hoàn thiện các định mức lao động…
Thông qua đánh giá thì những người quản lý có thể thấy rõ hiệu quả của các
hoạt động về quản lý nguồn nhân lực; từ đó có hướng tác động, điều chỉnh kịp

thời. Ngoài ra, nó mang lại cơ hội nhận được những ý kiến phản hồi có tính
chất xây dựng và khen ngợi những nhân viên làm việc tốt mà lần lượt họ được
đánh giá. Nó cũng đưa ra các cơ hội để nêu vấn đề, thảo luận những điểm yếu
và đưa ra giải pháp hoàn thiện. Cuối cùng là đề ra các kế hoạch, mục tiêu
mới, nâng cao hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp.
3.2. Vai trò của bộ phận chuyên trách về nguồn nhân lực trong công tác
Đánh giá thực hiện công việc.
Quản trị nhân lực đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các tổ chức
và giúp cho các tổ chức tồn tại và phát triển trrên thị trường. Tầm quan trọng
của quản trị nhân lực xuất phát từ vai trò của con người. Con người là yếu tố
cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức và quyết định sự thành bại của tổ
chức. Đánh giá thực hiện công việc là một hoạt động quan trọng trong quản
trị nhân lực của tổ chức. Trong một chương trình ĐGTHCV, người lãnh đạo
trực tiếp là người chịu trách nhiệm chính mình. Việc xác định lịch trình và
thực hiện các hoạt động đánh giá là thuộc về người lãnh đạo trực tiếp hoặc
người được giao trách nhiệm thực hiện cuộc phỏng vấn đánh giá. Trong sự
phối hợp với những người quản lý khác, phòng quản trị nhân lực đóng vai trò
rất quan trọng trong việc thiết kế và tổ chức thực hiện chương trình cụ thể
như:
- Xác định người đánh giá và lực chọn phương pháp đánh giá phù hợp. Đây là
nhiệm vụ quan trọng trong công tác đánh giá thực hiện công việc của tổ chức.
- Phối hợp cùng các phòng, đơn vị trực thuộc xây dựng chiến lược, chính sách
kinh doanh, kiểm tra việc thực hiện kế hoạch trong doanh nghiệp.
SVTH: Kiều Quang Lợi Quản trị nhân lực 46A
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp 6
- Xây dựng chức năng, nhiệm vụ của các bộ phận công ty, hướng dẫn tổ chức
thực hiện các quy định về tiêu chuẩn, quy trình, thủ tục ĐGTHCV.
- Tham gia đánh giá trình độ, năng lực, phẩm chất, kỹ năng chuyên môn và kết
quả làm việc đối với cán bộ và người lao động.
- Tổng hợp các kết quả đánh giá và đề ra các biện pháp khắc phục các sai lỗi.

- Tiến hành đào tạo và phát triển nguồn nhân lực; Tuyển dụng lao động và quản
lý hồ sơ nhân sự, đào tạo cán bộ lao động.
- Thực hiện công tác tiền lương, tiền thưởng và các loại phụ cấp cho cán bộ và
người lao động trong công ty.
- Tổ chức thực hiện các công tác quản trị hành chính, pháp chế, kiểm tra, bảo
vệ, quân sự và quảng cáo.
- Phối hợp với các phòng, nghiệp vụ và các đơn vị trực thuộc trong việc xây
dựng và duy trì hoạt động sản xuất của tổ chức.
3.3. Sự cần thiết phải cải tiến đánh giá thực hiện công việc:
Năng suất làm việc = Năng lực + động lực làm việc. Theo các chuyên
gia trung tâm đào tạo INPRO và những người làm nghề nhân sự thì đối với
nguồn lực tại Việt Nam tỷ lệ trong phép toán này luôn là động lực lớn hơn
năng lực. Điều đó cũng có nghĩa việc quản lý và đánh giá nhân viên cần dựa
trên cơ sở chú trọng vào động lực - thỏa mãn yếu tố tinh thần của nhân viên
bên cạnh thỏa mãn nhu cầu của doanh nghiệp.
Phải nhìn nhận rằng đánh giá nhân viên là việc cần thiết phải làm, song
hiện nay, tỷ lệ các doanh nghiệp Việt Nam có được một mô hình đánh giá
hoàn chỉnh còn rất khiêm tốn. Bên cạnh đó, đây lại là một vấn đề khá nhạy
cảm bởi nhà quản lý thường thấy e ngại khi đưa ra kết quả còn nhân viên
cũng chẳng mấy vui vẻ khi đón nhận chúng. Vậy làm thế nào để cải thiện tình
hình này sau mỗi lần đánh giá?
SVTH: Kiều Quang Lợi Quản trị nhân lực 46A
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp 7
Việc xây dựng một hệ thống đánh giá hợp lý, hiệu quả là không dễ và
làm sao để duy trì tính hợp lý, tính hiệu quả đó trong suốt quá trình phát triển
thì lại càng khó hơn. Để có được điều kiện đó thì hệ thống đánh giá thực hiện
công việc cần phải được tiến hành thường xuyên. Đối với bất kì tổ chức nào
cũng vậy, việc thường xuyên thay đổi, cải tiến hệ thống ĐGTHCV là rất cần
thiết; nó đản bảo hệ thống không trở nên lạc hậu. Sở dĩ như vậy là vì trong
quá trình phát triển của mình, tổ chức có rất nhiều yếu tố thay đổi, đòi hỏi các

yếu tố của hệ thống đánh giá cũng phải thay đổi theo. Những thay đổi của tính
chất công việc như công việc ngày càng phức tạp, cạnh tranh nhiều hơn. Trình
độ lao động càng cao, khả năng thực hiện công việc vì thế cũng cao hơn…Do
đó việc xây dựng các tiêu chuẩn đánh giá phải thay đổi để phản ánh được
những xu hướng biến động đó.
Ngoài ra, ĐGTHCV cũng cần phải cải tiến khi các hoạt động khác của
quản trị nhân lực cũng thường xuyên thay đổi, phát triển. Định mức lao động
đòi hỏi phải thường xuyên xây dựng mức khoa học trên cơ sở kết quả đánh
giá khả năng làm việc thực sự của người lao động.
Như vậy, việc cải tiến ĐGTHCV là tất yếu để nó có thể thích ứng kịp thời với
những thay đổi các yếu tố khác của tổ chức; để ĐGTHCV luôn thể hiện được
vai trò, lợi ích to lớn của nó trong mục tiêu quản lý nguồn nhân lực.
SVTH: Kiều Quang Lợi Quản trị nhân lực 46A
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp 8
II. CÁC YẾU TỐ CƠ BẢN CỦA MỘT HỆ THỐNG ĐÁNH GIÁ THỰC
HIỆN CÔNG VIỆC VÀ MỐI QUAN HỆ GIỮA CHÚNG.
1. Các yếu tố cơ bản của một hệ thống ĐGTHCV.
1.1 Các tiêu chuẩn thực hiện công việc:
Tiêu chuẩn thực hiện công việc là một hệ thống các chỉ tiêu (tiêu chí)
phản ánh các yêu cầu về số lượng và chất lượng để hoàn thành các nhiệm vụ
của một công việc.
2
Để có thể đánh giá hiệu quả, các tiêu chuẩn cần được xây dựng một cách
hợp lý và khách quan, tức là phải phản ánh cá kết quả và hành vi cần có để
thực hiện thắng lợi một công việc. Do đó, yêu cầu đối với các tiêu chuẩn thực
hiện công việc là:
- Tiêu chuẩn phải cho thấy những gì người lao động cần phải làm và làm
tốt như thế nào.
- Các tiêu chuẩn phải phản ánh được một cách hợp lý các mức độ yêu
cầu về số lượng và chất lượng của thực hiện công việc, phù hợp với đặc điểm

của từng công việc.
Ở các doanh nghiệp khác nhau thì tiêu chuẩn thực hiện công việc thể
hiện dưới dạng khác nhau. Có doanh nghiệp xây dựng một cách có hệ thống
các bản tiêu chuẩn công việc cho từng công việc; có nơi lại giao hẹn bằng
miệng hoặc bằng những điều khoản nhất thời giữa người lãnh đạo và người
cấp dưới. Doanh nghiệp nên đưa ra các tiêu chuẩn thực hiện công việc rõ ràng
để có thể kiểm soát được sự phát triển của mình, đồng thời là một phương tiện
thuận lợi cho sự trao đổi và tái hiện thông tin giữa người lao động và người
quản lý.
 Phương pháp xây dựng:
2
Ths. Nguyễn Vân Điềm & PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, Giáo trình Quản trị nhân lực, Nxb LĐ-XH, 2006,
Trang 53
SVTH: Kiều Quang Lợi Quản trị nhân lực 46A
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp 9
+ Chỉ đạo tập trung: Người lãnh đạo sẽ tự mình đưa ra các tiêu chuẩn
cho nhân viên của mình và yêu cầu họ thực hiện các tiêu chuẩn này.
+ Thảo luận dân chủ: Người lãnh đạo và nhân viên sẽ cùng bàn bạc về
các tiêu chuẩn thực hiện công việc mà người lao động cần thực hiện. Cách
này phức tạp hơn cách “Chỉ đạo tập trung” do phải thu hút tất cả người lao
động tham gia thiết kế các tiêu chuẩn. Quá trình thảo luận gồm ba bước:
Bước 1: Nhà lãnh đạo sẽ thu hút, khuyến khích nhân viên của mình tham
gia vào việc thiết kế các tiêu chuẩn và phổ biến cho họ cách thức tiến hành
như thế nào.
Bước 2: Người nhân viên cấp dưới sẽ tự mình viết một bản thảo về các tiêu
chuẩn thực hiện công việc của mình cho cấp trên.
Bước 3: Sau khi nhận được bản thảo của nhân viên, nhà lãnh đạo sẽ cùng
bàn bạc với từng nhân viên của mình để đưa ra quyết định cuối cùng.
1.2 Đo lường sự thực hiện công việc:
Là việc đưa ra các đánh giá có tính quản lý về mức độ “tốt” hay “kém”

việc thực hiện công việc của người lao động.
3
Vấn đề trọng tâm là các công
ty, doanh nghiệp phải xây dựng được một công cụ đo lường sự thực hiện công
việc tốt nhất và thống nhất cho toàn bộ tổ chức nhằm giúp cho mọi nhà lãnh
đạo có thể duy trì được các tiêu chuẩn đánh giá có thể so sánh được. Vấn đề
thứ hai là phải xác định được cần phải đo lường cái gì trong công việc của
người lao động và đo như thế nào. Hiện nay các công ty, doanh nghiệp
thường sử dụng các tiêu thức như: kết quả công việc, hành vi cá nhân và
phẩm chất lao động hay những hao phí lao động khi thực hiện…để đánh giá
quá trình thực hiện công việc của người lao động. Để xác định được các tiêu
chuẩn phù hợp, các công ty, doanh nghiệp phải thông qua khâu phân tích
công việc. Kết quả của phân tích công việc là các bản mô tả công việc, Bản
3
Ths. Nguyễn Vân Điềm & PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, Giáo trình Quản trị nhân lực, Nxb LĐ-XH, 2006,
Trang 145
SVTH: Kiều Quang Lợi Quản trị nhân lực 46A
Thực tế thực
hiện CV
Đánh giá thực
hiện CV
Đo lường sự thực
hiện CV
Tiêu chuẩn thực
hiện CV
Thông tin
phản hồi
Quyêt định nhân
sự
Hồ sơ nhân viên

Chuyên đề thực tập tốt nghiệp 10
yêu cầu của công việc đối với người thực hiện – cơ sở để xây dựng Bản tiêu
chuẩn thực hiện công việc.
1.3 Thông tin phản hồi:
Người quản lý trực tiếp sẽ thông báo kết quả đánh giá cho nhân viên của
mình thông qua một cuộc thảo luận chính thức giữa họ với nhau vào cuối mỗi
chu kỳ đánh giá. Cuộc thảo luận này thực chất là cuộc phỏng vấn đánh giá.
Nó có ý nghĩa rất quan trọng trong hệ thống đánh giá thực hiện công việc. Vì
đây là khâu xem xét lại toàn bộ quá trình làm việc của người lao động và cung
cấp cho họ thông tin về tiềm năng nghề nghiệp trong tương lai cũng như các
biện pháp để hoàn thiện kỹ năng thực hiện công việc của người lao động.
Đồng thời là cơ sở cho các quyết định nhân sự liên quan trực tiếp đến đối
tượng đánh giá như: Lương, thưởng, bổ nhiệm, đào tạo…
Vì vậy quản lý cần phải thu thập tất cả các thông tin phản hồi của người
lao động để đánh giá một cách khách quan, xây dựng và phát triển doanh
nghiệp của mình.
2. Mối quan hệ giữa các yếu tố trong hệ thống ĐGTHCV.
Mối quan hệ này được thể hiện thông qua hình dưới đây:
SVTH: Kiều Quang Lợi Quản trị nhân lực 46A
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp 11
( Nguồn: GT Quản trị nhân lực, Nxb Lao động- Xã hội, 2006, trang 144)
Giải thích:
Người lãnh đạo sẽ sử dụng các phương thức đánh giá để đo lường sự
thực hiện công việc của nhân viên và so sánh với các tiêu chuẩn đã có từ
trước. Kết quả đánh giá sẽ được phản hồi lại cho người lao động thông qua
một cuộc thảo luận để họ tự hoàn thiện bản thân. Đồng thời kết quả này lại
được lưu trong hồ sơ nhân sự của mỗi cá nhân người lao động làm cơ sở để
đưa ra các quyết định nhân sự có liên quan đến công việc mà người lao động
đảm nhận. Nhưng mục tiêu cuối cùng và quan trọng nhất vẫn là nhằm hoàn
thiện sự thực hiện công việc của người lao động.

SVTH: Kiều Quang Lợi Quản trị nhân lực 46A
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp 12
III. CÁC PHƯƠNG PHÁP ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC VÀ
TIẾN TRÌNH ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC.
1. Lựa chọn và xây dựng phương pháp ĐGTHCV
Có rất nhiều phương pháp khác nhau để đánh giá thực hiện công việc.
Tuỳ thuộc vào điều kiện và tình hình cụ thể của từng tổ chức, từng doanh
nghiệp mà ta có thể lựa chọn được phương pháp thích hợp. Mỗi phương pháp
có ưu và nhược điểm khác nhau. Cần phải tận dụng và pháp huy điểm mạnh
của mỗi phương pháp và phối kết hợp giữa các phương pháp để hạn chế điểm
điểm hay nhược điểm của phương pháp đó trong việc đánh giá thực hiện công
việc trong doanh nghiệp của mình. Sau đây là một số phương pháp mà ta có
thể áp dụng trong doanh nghiệp:
1.1 Phương pháp thang đo đánh giá đồ hoạ:
Theo phương pháp này, người đánh giá sẽ cho ý kiến về tình hình thực
hiện công việc của người lao động theo một thang đo được sắp xếp từ thấp
đến cao hoặc ngược lại, ứng với mỗi mức độ đánh giá là một số điểm cụ thể.
Tổng số điểm đạt được của các tiêu chí sẽ là điểm cuối cùng của người đó.
4
Đây là phương pháp đơn giản và phổ biến nhất để đánh giá thực hiện
công việc. Trong bảng liệt kê những điểm chính yếu theo yêu cầu của công
việc như chất lượng, số lượng công việc Và sắp xếp thứ tự theo đánh giá
thực hiện công việc từ mức kém nhất đến xuất sắc, hoặc theo các thang điểm
(ví dụ: thang điểm 10, thang điểm 100). Mỗi nhân viên sẽ được cho điểm phù
hợp với mức độ thực hiện từng điểm chính theo yêu cầu của công việc. Sau
đó tổng hợp lại, đưa ra đánh giá chung về tình hình thực hiện công việc của
nhân viên.
Các tiêu chí đánh giá có thể là tiêu chí trực tiếp phán ánh kết quả thực
hiện công việc hoặc có thể là tiêu chí ảnh hưởng đến kết quả thực hiện công
4

Ths. Nguyễn Vân Điềm & PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, Giáo trình Quản trị nhân lực, Nxb LĐ-XH, 2006,
Trang 147
SVTH: Kiều Quang Lợi Quản trị nhân lực 46A
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp 13
việc. Đối với các tiêu chí có tầm quan trọng khác nhau đối với kết quả thực
hiện công việc thì ta thường quy định trọng số khác nhau cho các tiêu chí này,
trọng số càng lớn thì tiêu chí đó càng có vai trò lớn đối với kết quả thực hiện
công việc.
- Ưu điểm của phương pháp này:
• Việc đánh giá được thực hiện một cách đơn giản.
• Nếu sử dụng thang điểm thì kết quả đánh giá được lượng hoá, thuận
lợi cho việc so sánh năng lực giữa những người lao động.
• Có thể áp dụng với nhiều loại lao động
- Nhược điểm:
• Người đánh giá dễ mắc lỗi thiên vị, chủ quan nếu các tiêu chuẩn
mức độ đánh giá không được quy định rõ ràng
• Nếu như phiếu đánh giá sử dụng các tiêu chí chung đối với một loại
lao động nào đó thì nó không tính đến các đặc thù của từng loại công việc.
1.2 Phương pháp ghi chép các sự kiện quan trọng:
- Khái niệm: Là phương pháp trong đó người đánh giá phải ghi lại theo
cách mô tả những hành vi có hiệu quả và những hành vi không có hiệu quả
trong thực hiện công việc của người lao động theo từng yếu tố công việc.
5
- Ưu điểm:
Sử dụng phương pháp này thuận tiện cho thông tin phản hồi; giúp cho
người đánh giá tránh được nhiều lỗi do chủ quan. Mặt khác, phương pháp này
còn cung cấp tư liệu cho người quản lý bộ phận khi cần phải giải thích cho
nhân viên về quyết định của mình.
- Nhược điểm:
5

Ths. Nguyễn Vân Điềm & PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, Giáo trình Quản trị nhân lực, Nxb LĐ-XH, 2006,
Trang 151
SVTH: Kiều Quang Lợi Quản trị nhân lực 46A
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp 14
Có thể xảy ra tình trạng “bỏ sót”, không ghi chép kịp thời do người đánh
giá phải làm nhiều việc cùng một lúc; có thể dẫn đến tâm lý không tích cực ở
người lao dộng.
1.3 Phương pháp đánh giá bằng thang đo dựa trên hành vi
- Khái niệm: Là phương pháp kết hợp giữa phương pháp thang đo đồ hoạ
và phương pháp ghi chép các sự kiện quan trọng. Trong phương pháp này,
người đánh giá phải đánh giá các mức độ thực hiện công việc của nhân viên
theo các sự kiện được ghi lại.
6
- Ưu điểm:
Phương pháp này đơn giản, dễ làm thích hợp để ra quyết định nhân sự. Ít
thiên vị hơn các thang đo khá, các đặc trưng được lựa chọn cẩn thận hơn; và
chúng tạo ra sự nhất trí giữa hững người đánh giá vì chúng đánh giá các hành
vi có thể quan sát được hơn là đánh giá các nhận thức chủ quan.
- Nhược điểm:
Việc sử dụng thang đo rất tốn thời gian và chi phí; việc sử dụng thang đo
để cho điểm cũng tốn nhiều thời gian; người đánh giá có thể gặp khó khăn khi
phải xác định sự tương tự giữa các hành vi thực hiện công việc của đối tượng
với hành vi được mô tả trong thang đo.
Để khắc phục nhược điểm này, người ta có thể sử dụng Thang điểm
quan sát hành vi. Thang điểm quan sát hành vi chỉ đòi hỏi người đánh giá mô
tả tần số xảy ra của hành vi (liên tục, thường xuyên, thỉnh thoảng, hiếm khi
hay không bao giờ) mà không cần quyết định xm chúng là tốt hay xấu.
1.4 Phương pháp văn bản tường thuật
- Khái niệm: Là phương pháp trong đó người đánh giá sẽ viết một văn
bản (bản tường thuật) về tình hình thực hiện công việc của nhân viên, về các

6
Ths. Nguyễn Vân Điềm & PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, Giáo trình Quản trị nhân lực, Nxb LĐ-XH, 2006,
Trang 151
SVTH: Kiều Quang Lợi Quản trị nhân lực 46A
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp 15
điểm mạnh, điểm yếu, các tiềm năng của họ cũng như các gợi ý về biện pháp
hoàn thiện sự thực hiện công việc của nhân viên.
7
Bản tường thuật này có thể được viết theo các chủ đề khác nhau tuỳ
thuộc vào mục đích của người đánh giá.
1.5 Các phương pháp so sánh:
Bản chất của nhóm phương pháp này là người lãnh đạo sẽ đánh giá tình
tình thực hiện công việc của người lao động dựa trên việc so sánh sự thực
hiện công việc của từng người với những người bạn cùng làm việc trong bộ
phận.
8
Trong phương pháp này, người đánh giá có thể sử dụng một trong những
cách sau:
- Phương pháp xếp hạng:
Theo phương pháp này toàn thể người lao động sẽ sắp xếp theo thứ tự từ
cao nhất đến thấp nhất dựa trên tình hình thực hiện công việc tổng thể của
từng người. Có hai cách xếp hạng:
+ Xếp hạng đơn giản: Các nhân viên được sắp xếp một cách tuần tự từ xuất
sắc nhất đến yếu kếm nhất.
+ Xếp hạng luân phiên: Người lãnh đạo bộ phận lựa chọn tròn nhóm của mình
người thực hiện công việc tốt nhất và kém nhất để loại khỏi danh sách và
được viết vào hai đầu cùng của một danh sách khác. Sau đó lại chọn ra người
xuất sắc và yếu kém nhất trong số những người còn lại, xoá khỏi danh sách và
ghi vào danh sách kia. Việc sắp xếp được tiếp tục như vậy cho tới hết.
Phương pháp này cho kết quả chính xác hơn phương pháp đơn giản.

Phương pháp phân phối bắt buộc: Người đánh giá phải phân loại các
nhân viên trong nhóm thành các loại khác nhau theo những tỷ lệ nhất định.
7
Ths. Nguyễn Vân Điềm & PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, Giáo trình Quản trị nhân lực, Nxb LĐ-XH, 2006,
Trang 156
8
Ths. Nguyễn Vân Điềm & PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, Giáo trình Quản trị nhân lực, Nxb LĐ-XH, 2006,
Trang 150
SVTH: Kiều Quang Lợi Quản trị nhân lực 46A
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp 16
Phương pháp này hạn chế việc mắc lỗi xu hướng trung bình hay qua dễ dãi,
quá nghiêm khắc trong đánh giá.
- Phương pháp so sánh cặp: So sánh từng nhân viên với tất cả những
người khác trong bộ phận theo từng cặp. Vị trí của từng nhân viên trong bảng
xép hạng được quyết định bởi số lần nhân viên đó được chọn là tốt hơn so với
những nhân viên khác. Ưu điểm của phương pháp này là đơn giản và có tính
tin cậy cao hơn các kiểu so sánh khác.
Theo kết quả so sánh trên, nhân viên A được đánh giá tốt nhất, nhân viên
C bị đánh giá kém nhất
Ưu nhược điểm của nhóm phương pháp so sánh: Phương pháp này tuy
đơn giản, có tác dụng trong việc ra quyết định về tiền lương, thăng chức…
nhưng lại gây khó chịu cho người lao động dẫn đến giảm động lực làm việc,
tạo bầu không khí không tốt trong bộ phận.
1.6 Phương pháp quản lý bằng mục tiêu:
- Khái niệm: Là phương pháp trong đó người lãnh đạo bộ phận cùng
nhân viên xây dựng các mục tiêu thực hiện công việc cho thời kỳ tương lai.
9
Người lãnh lao động và nhà lãnh đạo phải xác định được:
 Các yếu tố chính trong công việc của nhân viên.
 Các mục tiêu cụ thể cần đạt được cho từng yếu tố của công việc trong

chu kỳ đánh giá đã định trước (thường 6 tháng hoặc 1 năm).
 Xây dựng một kế hoạch hành động để thực hiện mục tiêu đó.
Trong quá trình thực hiện công việc, người nhân viên sẽ được cấp trên
chỉ ra những thiếu sót và nguyên nhân của những thiếu xót đó để kịp thời có
sự điều chỉnh nhằm đạt được mục tiêu đề ra.
Sơ đồ : Tiến trình thực hiện phương pháp quản lý bằng mục tiêu
9
Ths. Nguyễn Vân Điềm & PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, Giáo trình Quản trị nhân lực, Nxb LĐ-XH, 2006,
Trang 156
SVTH: Kiều Quang Lợi Quản trị nhân lực 46A
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp 17
( Nguồn: Giáo trình quản trị nhân lực, Ths Nguyễn Vân Điềm & PGS.TS
Nguyễn Ngọc Quân)
Ưu điểm:
Người lao động được tham gia vào quá trình xác định mục tiêu nên sẽ
định hướng được cách thức, phương pháp thực hiện công việc tốt nhất, tạo
động lực cho người lao động, cải thiện mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân
viên. Người lao động có vai trò chủ động hơn trong quá trình đánh giá, còn
người lãnh đạo chuyển từ vai trò phán xét sang vai trò tư vấn; đây là phương
pháp có hiệu quả nhất hiện nay và được sử dụng phổ biến ở nhiều nước. Ở
Việt Nam nó được sử dụng nhiều ở các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước
ngoài.
Nhược điểm:
Quá nhấn mạnh vào kết quả công việc đặt được mà xem nhẹ quá trình
thực hiện; việc xác định các mục tiêu công việc hay kết quả công việc dự kiến
không phải dễ dàng.
SVTH: Kiều Quang Lợi Quản trị nhân lực 46A
Xác định các nhiệm vụ
Xác định kết quả công
việc dự kiến

Đề ra tiến độ THCV,
phương pháp thực hiện
Đánh giá THCV
Xem xét tiến độ, tính
khả thi
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp 18
2. Một số vấn đề cần quan tâm khi xây dựng một hệ thống đánh giá thực
hiện công việc.
2.1 Các nhân tố chính xây dựng một chu trình đánh giá
Có bốn nhân tố chính để xây dựng hệ thống đánh giá thực hiện công việc
tốt::
- Xây dựng mục tiêu: Thống nhất giữa người lao động và người quản lý.
- Quản lý thực hiện công việc: cung cấp cho người lao động các công cụ,
nguồn lực và chương trình đào tạo cần thiết để họ thực hiện công việc được
tốt.
- Tiến hành công tác đánh giá: giám sát và đánh giá việc thực hiện của
nhân viên, thảo luận những đánh giá đó với họ và thống nhất thực hiện cho
tương lai.
- Đưa ra chương trình trao thưởng: xem xét việc trao thưởng lương và
thăng chức cho nhân viên dựa trên kết quả đánh giá và quyết định xử lý
những người làm việc không tốt như thế nào.
(Nguồn: Webside: www.business.gov.vn)
2.2 Việc đánh giá thường diễn ra như thế nào?
Hệ thống đánh giá thực hiện công việc sẽ chỉ được đưa vào hoạt động
nếu như lập kế hoạch và thực hiện một cách đúng đắn. Hãy xem xét những
điểm dưới đây:
- Người quản lý biết chắc chắn nhân viên của mình tham gia làm công việc gì.
Bản mô tả công việc viết tay là có ích. Việc tiến hành đánh giá công việc,
hoặc phân tích và xếp loại công việc trong công ty có thể giúp người quản lý
tập trung vào xem xét nhân viên đã thực hiện như thế nào .

- Xây dựng hệ thống đánh giá đơn giản, tiết kiệm thời gian và tiền bạc.
- Thiết kế các phiếu đánh giá để các kết quả đánh giá được viết tay theo một
khổ tiêu chuẩn.
SVTH: Kiều Quang Lợi Quản trị nhân lực 46A
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp 19
- Bảo đảm tất cả các nhà quản lý đều tận tâm với hệ thống.
- Thông báo cho nhân viên, thảo luận với nhân viên, hội những người lao động
nếu thích hợp trước khi thực hiện hệ thống đánh giá. .
- Một khi hệ thống đã thích hợp, hãy thông báo cho nhân viên bằng văn bản
giấy tờ. Hãy giảng giải về mục đích của nó và nó có ý nghĩa như thế nào đối
với họ. Tính cả thông tin về hệ thống đánh giá trong bất kỳ thông tin về nhân
viên điều độ mới nào.
2.3 Sử dụng kết quả đánh giá thực thi công việc như thế nào?
Một hệ thống đánh giá thực hiện công việc tốt có thể đủ để khuyến khích
người lao động. Người lao động được khuyến khích rất có thể sẽ làm việc
chăm chỉ hơn và mang lại hiệu quả cao hơn. Người quản lý cũng có thể liên
kết hệ thống đánh giá của mình với các quyết định về tiền lương, tiền thưởng
và các khoản tiền khuyến khích người lao động khác nữa.
Ông chủ và các nhà quản lý của công ty muốn sử dụng kết quả đánh giá
thực hiện cho các mục đích khác nhau như là xem xét nguồn nhân lực, đào
tạo, khuyến khích nhân viên, trả lương và quyền lực. Hệ thống đánh giá và
trao phần thưởng thường có mối quan hệ rất gần gũi nhưng việc xem xét thực
hiện chúng là việc phỏng vấn riêng lẻ. Dựa trên mức thực hiện công việc tổng
quát mà các nhà quản lý có thể đưa ra quyết định liên quan đến việc tăng
lương cho người lao động như sau:
• Thực thi dưới mức trung bình – không tăng lương
• Thực thi đạt mức trung bình – tăng lương 2%
• Thực thi trên mức trung bình – tăng lương 3%
• Thực thi xuất sắc – tăng lương 5%
Hơn nữa, việc xem xét trao thưởng cho người lao động bằng cổ phiếu

của công ty – theo mức càng thực hiện công việc tốt thì số lượng cổ phiếu
càng nhận được nhiều. Nghĩa là nó nằm trong lợi ích tài chính của họ đối với
SVTH: Kiều Quang Lợi Quản trị nhân lực 46A
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp 20
công ty để làm tốt và giá cổ phiếu sẽ tăng. Đồng thời việc người lao động
thực hiện công việc tốt và tự nguyện nhận thêm trách nhiệm có thể được xem
xét để thăng tiến.
Xem xét việc trao thưởng có thể là cách tuyệt vời để khuyến khích người
lao động nhưng cần phải thận trọng. Tuy nhiên, chúng cũng có thể mang lại
kết quả ngược lại sự mong đợi nếu không có sự quan tâm thích đáng. Có một
số nguyên nhân gây tranh cãi nếu như người lao động nhận ra rằng có một số
người được trao phần thưởng nhiều hơn những người khác. Người quản lý
cần giám sát cẩn thận chương trình trao thưởng để chắc chắn rằng chúng có
ảnh hưởng mà mình đã hy vọng. Chúng phải công bằng và tất cả người lao
động cần được đối xử công bằng.
3. Lựa chọn và đào tạo người đánh giá:
3.1 Lựa chọn người đánh giá
Người đánh giá là người trực tiếp hoặc gián tiếp tham gia vào quá trình
đánh giá, công nhận thành tích của người lao động sau một chu kỳ làm việc.
Việc lựa chọn người đánh giá phụ thuộc vào đặc điểm tổ chức, sản xuất kinh
doanh của mỗi công ty, doanh nghiệp. Một số cá nhân sau đây thường được
lựa chọn làm người đánh giá:
Người lãnh đạo trực tiếp: đây là sự lựa chọn phổ biến nhất trong các
công ty, doanh nghiệp vì họ là người biết rõ nhất về việc hoàn thành công
việc của nhân viên. Hơn nữa, họ là người chịu trách nhiệm quản lý đơn vị
mình nên cần phải trực tiếp đánh giá nhân viên của mình.
Đồng nghiệp: là người làm cùng với người lao động, có thể trong cùng
một phòng hoặc trong cùng công ty. Nhưng sự lựa chọn này ít được sử dụng
trong thực tế.
Bản thân người lao động: Sự lựa chọn nay thường được áp dụng cho các

công ty, doanh nghiệp sử dụng chương trình quản lý bằng mục tiêu – MBO.
SVTH: Kiều Quang Lợi Quản trị nhân lực 46A
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp 21
Yêu cầu đặt ra là nhân viên phải hiểu được mục tiêu và tiêu chuẩn hoàn thành
công việc của bản thân.
Ngoài những cách lựa chọn ở trên, mỗi công ty, doanh nghiệp có thể kết
hợp ý kiến đánh giá của nhiều cá nhân lại với nhau để có được ý kiến cuối
cùng.
3.2 Đào tạo người đánh giá
Đây là khâu rất quan trọng để đảm bảo hiệu quả của đánh giá. Việc lựa
chọn người đánh giá hay chính là công việc ‘chọn mặt gửi vàng’. Người được
đào tạo có một vị trí hết sức quan trọng trong doanh nghiệp. Người đánh giá
cần được đào tạo để hiểu biết về hệ thống đánh giá và mục đích của đánh giá;
hiểu rõ cách đánh giá và nhất quán trong đánh giá. Đồng thời người đánh giá
phải có đạo đực nghề nghiệp tốt, đối xử với người lao động một cách công
bằng, được mọi người tin cậy. Ngoài kỹ năng và chuyên môn nghiệp vụ thì
người đánh giá cũng phải có tư duy, linh hoạt đối xử quan hệ lao động trong
mọi tình huống, giúp đỡ, phối hợp với các đơn vị, cơ quan hoàn thành tốt
công việc của mình. Tuỳ thuộc vào phương pháp đánh giá để lựa chọn nội
dung và hình thức đào tạo phù hợp:
• Cung cấp các văn bản hướng dẫn.
• Tổ chức các lớp đào tạo (tập huấn).
4. Phỏng vấn đánh giá:
4.1 Mục tiêu của phỏng vấn đánh giá:
Phỏng vấn đánh giá là một khâu rất quan trọng trong quá trình đánh giá
năng lực làm việc của người lao động. Thông qua phỏng vấn đánh giá mà
nhân viên biết được cấp trên đánh giá về mình như thế nào; người lãnh đạo
cũng có cơ hội hiểu rõ nguyên nhân của những yếu kém trong quá trình làm
việc của nhân viên cũng như động viên, khuyến khích nhân viên khi họ hoàn
thành tốt nhiệm vụ của mình. Bên cạnh đó, lãnh đạo và nhân viên cùng nhau

SVTH: Kiều Quang Lợi Quản trị nhân lực 46A
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp 22
thảo luận tìm ra biện pháp khắc phục những hạn chế trong thực hiện công việc
nhằm hoàn thiện năng lực làm việc, duy trì và nâng cao kỹ năng thực hiện
công việc của nhân viên.
4.2 Các hình thức tiến hành phỏng vấn:
Tuỳ thuộc vào mục đích và đối tượng đánh giá, người lãnh đạo có thể
chọn một trong các hình thức sau:
 Nói - thuyết phục (phỏng vấn hướng dẫn): Nhà lãnh đạo sẽ cho nhân
viên biết được mức độ thực hiện công việc của nhân viên. Sau đó thuyết phục
họ đưa ra các mục tiêu nhằm cải thiện năng lực làm việc của bản thân.
 Nói - lắng nghe: Đây là một hình thức phỏng vấn ngẫu hứng vì nó
không tuân theo một tiêu chuẩn cụ thể nào. Người lao động sẽ có cơ hội đối
thoại trực tiếp với cấp trên của mình. Yêu cầu đạt ra là người đánh giá có kỹ
năng đặt câu hỏi và biết lắng nghe.
Nhược điểm của hình thức này là “ cấp trên tóm tắt và lặp lại một số ý
kiến của cấp dưới, nhưng lại không đề ra mục tiêu cải tiến công tác. Kết quả
là cấp dưới có thể cảm thấy vui vẻ hơn nhưng việc hoàn thành công tác của
họ có thể sẽ không thay đổi gì”.
10
 Giải quyết vấn đề: Người lãnh đạo và nhân viên cùng đối thoại cởi mở,
tích cực. Mọi vấn đề tồn tại trong thực hiện công việc của người lao động
cũng như biện pháp cải tiến công tác đều được đưa ra thảo luận.
4.3 Trình tự tiến hành phỏng vấn:
 Bước 1: Chuẩn bị phỏng vấn.
Buổi chuẩn bị phỏng vấn giữ vai trò đặc biệt quan trọng đối với hiệu quả
phỏng vấn. Chuẩn bị phỏng vấn phải chú ý đến các nội dung chủ yếu sau đây:
10
Nguyễn Hữu Thân, Giáo trình Quản trị nhân lực, Nxb Thống kê, 2003, Trang 234
SVTH: Kiều Quang Lợi Quản trị nhân lực 46A

Chuyên đề thực tập tốt nghiệp 23
Thu thập dữ liệu thông tin cần thiết: Nghiên cứu bản mô tả công việc
của nhân viên với các tiêu chuẩn mẫu, xem xét lại hồ sơ nhân viên về các
nhận xét, đánh giá thực hiện công việc của nhân viên lần gần nhất.
Khuyến khích nhân viên nói nhiều trong phỏng vấn. Cách duy nhất và
rất đơn giản để cho nhân viên có thể thay đổi hoạt động, cách làm việc của họ
là để cho họ nói nhiều, sao cho họ có thể nhận ra sự thiếu hụt và chấp nhận sự
cần thiết phải thay đổi trong hoạt động của họ. Nhắc lại câu trả lời cuối cùng
của nhân viên và đặt thành câu hỏi. Chú ý nhận ra tình cảm, suy nghĩ thật của
nhân viên thông qua những điều mà nhân viên nói.
Những điều cần tránh: Nói quá nhiều, Không nên nói ra những câu thô
bạo, Không nên đi quá xa chủ đề…
 Bước 2: Thông báo trước cho nhân viên về mục đích và nội dung
của cuộc phỏng vấn.
 Bước 3: Người lãnh đạo đưa ra các đánh giá của mình về tình hình
thực hiện công việc của nhân viên.
 Bước 4: Kết thúc cuộc phỏng vấn bằng cách đưa ra các chương trình
phát triển cho nhân viên.
Mục đích chính của cuộc phỏng vấn đánh giá thực hiện công việc không
phải là làm cho nhân viên thấy thoả mãn hay hài lòng với cuộc phỏng vấn,
mục đích chính của phỏng vấn là giúp nhân viên tiếp tục nâng cao kỹ năng
thực hiện công việc. Do đó trách nhiệm của người phỏng vấn là phải:
-Làm sáng tỏ những vấn đề có liên quan đến công việc.
-Xếp đặt các mục tiêu cần đạt được và lập thời gian biểu thực hiện, thông qua kế
hoạch hành động cụ thể.
-Tìm hiểu nhân viên và tìm ra biện pháp khuyến khích họ thích hợp.
5. Các yêu cầu đối với một hệ thống ĐGTHCV:
SVTH: Kiều Quang Lợi Quản trị nhân lực 46A
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp 24
5.1 Tính phù hợp: Hệ thống đánh giá phải phù hợp với mục tiêu quản lý,

phục vụ mục tiêu quản lý; phải có sự liên quan rõ ràng giữa các yếu tố chủ
yếu của công việc đã được xác định thông qua phân tích công việc với các chỉ
tiêu đánh giá được thiết kế trong phiếu đánh giá.
5.2 Tính nhạy cảm: Điều đó đòi hỏi hệ thống đánh giá phải có những công cụ
đo lường có khả năng phân biệt được những người hoàn thành tốt công việc
và những người không hoàn thành tốt công việc. Điều đó đòi hỏi các tiêu
chuẩn đánh giá phải rõ ràng và phải lựa chọn người đánh giá một cách hợp lý.
5.3 Tính tin cậy (Tính nhất quán): Nghĩa là hệ thống đánh giá phải đản bảo
sao cho đối với mỗi một người lao động bất kì, kết quả đánh giá độc lập của
những người đánh giá khác nhau về họ phải thống nhất nhau về cơ bản.
5.4 Tính được chấp nhận: Hệ thống đánh giá phải được người lao động chấp
nhận và ủng hộ.
5.5 Tính thực tiễn: Cuối cùng hệ thống đánh giá phải đơn giản, dễ hiểu và dễ
sử dụng đối với người lao động thì mới có thể áp dụng trên thực tế.
6. Một số lỗi cần tránh khi thực hiện một chương trình ĐGTHCV:
Khi đánh giá thực hiện công việc, người đánh giá có thể gặp rất nhiều lỗi
khác nhau, sau đây là một số lỗi cần tránh:
• Tiêu chuẩn không rõ ràng: Cần phân biệt rõ yêu cầu ở mỗi mức:
xuất sắc, khá, trung bình, kém là gì. Làm được những việc gì, kỹ năng cụ thể
ra sao thì xếp vào loại xuất sắc. Những người khác nhau sẽ có cách hiểu và áp
dụng khác nhau về các tiêu chuẩn xuất sắc, khá, trung bình và kém. Nếu như
không có cách hướng dẫn phân loại cụ thể với tiêu chuẩn không rõ ràng, cùng
một nhân viên có thể được đánh giá ở mức khác nhau. Điều này sẽ làm giảm
tính chính xác và hiệu quả của việc đánh giá thực hiện công việc của nhân
viên.
SVTH: Kiều Quang Lợi Quản trị nhân lực 46A
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp 25
• Thiên kiến: Thể hiện khi đánh giá chung, việc thực hiện công việc
của nhân viên, cán bộ nhân sự chỉ căn cứ trên một tiêu chuẩn nào đó hoặc một
nét chính nào đó.

• Xu hướng cực đoan: Cán bộ nhân sự có xu hướng đánh giá nhân
viên theo cách quá cao hoặc quá thấp. Tất cả nhân viên đều được đánh giá tốt
cả hoặc kém cả.
• Định kiến: Xu hướng để cho các yếu tố khác biệt về cá nhân như
tuổi tác, màu da, giới tính ảnh hưởng đến đánh giá thực hiện công việc.
Lỗi định kiến do tập quán văn hoá: Người đánh gia có thể bị sai lệch do
ảnh hưởng của tập quán văn hoá bản thân.
Lỗi thành kiến: Người đánh giá có thể không ưa thích một tầng lớp hay
một nhóm người lao động nào đó và không khách quan trong đánh giá.
• Lỗi thiên vị: Người đánh giá có thể ưa thích một người lao động
nào đó hơn những người khác vì vậy khi đánh giá có phần thiên vị người đó
hơn gây ra bất công bằng trong doanh nghiệp.
Lỗi xu hướng trung bình: Người đánh giá có xu hướng đánh giá tất cả
mọi người ở mức trung bình. Điều này sẽ làm giảm tính cạnh tranh, sáng
tạo…của người lao động.
• Lỗi thái cực: Người đánh giá tỏ ra quá nghiêm khắc hoặc quá dễ dãi
trong đánh giá gây ra tâm lý hoang mang cho người lao động làm cho họ
không cố gắng tập trung sức lực vào công việc, giảm hiệu quả công việc.
• Lỗi do ảnh của sự kiện gần nhất: Người đánh giá có thể bị chi phối
bởi những hành vi mới xảy ra nhất của người lao động.
Người đánh giá cần phải hạn chế những lỗi mắc phải để đánh giá THCV
một cách công bằng. công khai và minh bạch đem lại tâm lý thoải mái cho
người lao động, giúp họ làm việc tốt hơn, nâng cao hiệu quả hoạt động của
doanh nghiệp.
SVTH: Kiều Quang Lợi Quản trị nhân lực 46A