LUẬN văn THẠC sĩ đào tạo NGUỒN NHÂN lực cán bộ, CÔNG CHỨC cấp PHƯỜNG (xã) THÀNH PHỐ ĐỒNG hới

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CÁN BỘ, CÔNG
CHỨC CẤP PHƯỜNG (XÃ) THÀNH PHỐ ĐỒNG HỚI

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

ĐÀ NẴNG, 2020


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CÁN BỘ,
CÔNG CHỨC CẤP PHƯỜNG (XÃ)
THÀNH PHỐ ĐỒNG HỚI

Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh
Mã số

: 8.34.01.01

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

ĐÀ NẴNG, 2020


MỤC LỤC

MỞ ĐẦU..........................................................................................................1
1. Tính cấp thiết của đề tài..........................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài...............................................................2

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu...........................................................3
4. Phương pháp nghiên cứu.........................................................................3
5. Bố cục đề tài............................................................................................3
6. Tổng quan về đề tài nghiên cứu..............................................................4
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
ĐỐI VỚI CẤP PHƯỜNG (XÃ)......................................................................7
1.1. KHÁI QUÁT VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC................................7
1.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực...........................................................7
1.1.2. Ý nghĩa của cơng tác đào tạo nguồn nhân lực.................................10
1.1.3. Mục đích, u cầu của công tác đào nguồn nhân lực công chức
chuyên môn cấp phường (xã)………………………......................................11
............1.1.4. Các điều kiện cần và đủ để thực hiện công tác đào tạo nguồn
nhân lực
…………………………………………………………………………...12
1.1.5. Các tiêu chí để đánh giá cơng tác đào tạo nguồn nhân lực công chức
chuyên môn phường ( xã) tại thành phố Đồng Hới………………………….14
1.1.6. Đặc điểm của công chức chuyên môn cấp phường (xã).................14
1.2. NỘI DUNG CỦA ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC.............................18


1.2.1. Xác định mục tiêu đào tạo...............................................................18
1.2.2. Xác định nhu cầu đào tạo................................................................20
1.2.3. Xác định đối tượng đào tạo.............................................................22
1.2.4. Xây dựng nội dung đào tạo.............................................................23
1.2.5. Lựa chọn phương pháp và loại hình đào tạo...................................25
1.2.6. Kinh phí đào tạo..............................................................................29
1.2.7. Đánh giá kết quả cơng tác đào tạo và bố trí sử dụng lao động sau
đào tạo.............................................................................................................30
1.3. NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN
NHÂN LỰC....................................................................................................33

1.3.1. Nhân tố mơi trường đào tạo............................................................34
1.3.2. Nhân tố thuộc về bản thân tổ chức..................................................34
1.3.3. Nhân tố thuộc về bản thân người được đào tạo...............................36
KẾT LUẬN CHƯƠNG 1................................................................................37
CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO ĐỘI NGŨ
CÔNG CHỨC CHUYÊN MÔN CẤP PHƯỜNG (XÃ) TẠI THÀNH
PHỐ ĐỒNG HỚI TRONG NHỮNG NĂM QUA......................................38
2.1. ĐẶC ĐIỂM CƠ BẢN CỦA CÁC PHƯỜNG (XÃ) TRỰC THUỘC
THÀNH PHỐ ĐỒNG HỚI.............................................................................38
2.2. THỰC TRẠNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC CHUYÊN MÔN CẤP
PHƯỜNG (XÃ) CỦA THÀNH PHỐ ĐỒNG HỚI.........................................39


2.3. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC
CHUYÊN MÔN CẤP PHƯỜNG (XÃ) CỦA THÀNH PHỐ ĐỒNG HỚI
TRONG NHỮNG NĂM QUA.......................................................................43
2.3.1. Thực trạng việc xác định mục đích, yêu cầu của công tác đào
nguồn nhân lực công chức chuyên môn cấp phường (xã) trong thời gian
qua…………………………………………………………………………...43
2.3.2. Thực trạng cơ sở vật chất, các điều kiện cần và đủ để thực hiện
công tác đào tạo nguồn nhân lực ……………………………………………44
2.3.3. Thực trang các tiêu chí để đánh giá cơng tác đào tạo nguồn nhân lực
công chức chuyên môn phường ( xã) tại thành phố Đồng Hới……………...45

2.3.4. Tình hình xác định mục tiêu đào tạo...............................................45
2.3.5. Thực trạng về nhu cầu đào tạo........................................................47
2.3.6. Thực trạng lựa chọn đối tượng đào tạo...........................................49
2.3.7. Xây dựng nội dung kiến thức đào tạo.............................................51
2.3.8. Thực trạng lựa chọn phương pháp và loại hình đào tạo..................58
2.3.9. Thực trạng về kinh phí đào tạo........................................................59

2.3.10. Việc đánh giá hiệu quả của cơng tác đào tạo và Chính sách sử
dụng lao động sau đào tạo...............................................................................62
2.4. NGUYÊN NHÂN HẠN CHẾ CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO CÔNG
CHỨC CHUYÊN MÔN CẤP PHƯỜNG (XÃ) TẠI THÀNH PHỐ ĐỒNG
HỚI..................................................................................................................66
2.4.1. Chưa đánh giá được tầm quan trọng của công tác đào tạo..............66


2.4.2. Chưa thực hiện đầy đủ các nội dung và yêu cầu của công tác đào
tạo đối với công chức chuyên môn..................................................................68
2.4.3. Công tác phối kết hợp giữa cơ quan chức năng thành phố với hệ
thống cơ sở đào tạo chưa chặt chẽ...................................................................68
2.4.4. Năng lực đội ngũ giáo viên và chương trình, nội dung đào tạo
chưa phù hợp...................................................................................................69
2.4.5. Cơng tác quy hoạch cán bộ chưa rõ ràng........................................70
2.4.6. Bố trí, đãi ngộ công chức sau đào tạo chưa hợp lý.........................73
Kết luận chương 2...........................................................................................75
CHƯƠNG 3. GIẢI PHÁP ĐÀO TẠO ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC
CHUYÊN MÔN CẤP PHƯỜNG (XÃ) TẠI THÀNH PHỐ ĐỒNG HỚI
76
3.1. CÁC CĂN CỨ ĐỂ XÂY DỰNG GIẢI PHÁP........................................76
3.1.1. Những thách thức của quá trình hội nhập.......................................76
3.1.2. Định hướng phát triển kinh tế - xã hội của thành phố Đồng Hới
trong thời gian đến..........................................................................................77
3.1.3.Khắc phục những hạn chế của công tác đào tạo công chức chuyên
môn cấp phường (xã) tại thành phố Đồng Hới………………………………78
3.1.4. Một số quan điểm, nguyên tắc khi đào tạo công chức chuyên
môn cấp phường (xã).......................................................................................80
3.2. NHỮNG GIẢI PHÁP CHỦ YẾU ĐÀO TẠO CÔNG CHỨC
CHUYÊN MÔN CẤP PHƯỜNG (XÃ) TẠI THÀNH PHỐ ĐỒNG HỚI

TRONG 5 NĂM ĐẾN.....................................................................................82
3.2.1. Hoàn thiện công tác xác định mục tiêu đào tạo...............................82


3.2.2. Hoàn thiện xác định nhu cầu đào tạo..............................................85
3.2.3. Xác định đúng đối tượng cần đào tạo và thời gian đào tạo.............87
3.2.4. Hoàn thiện nội dung đào tạo...........................................................89
3.2.5. Lựa chọn phương pháp và loại hình đào tạo phù hợp.....................96
3.2.6. Chuẩn bị kinh phí đào tạo tối ưu.....................................................99
3.2.7. Tăng cường cơng tác đánh giá kết quả đào tạo.............................102
3.3. MỘT SỐ KIẾN NGHỊ...........................................................................104
3.3.1. Kiến nghị với UBND tỉnh Quảng Bình.........................................104
3.3.2. Kiến nghị với chính phủ và bộ nội vụ...........................................108
Kết luận Chương 3........................................................................................110
KẾT LUẬN..................................................................................................111
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (bản sao)


DANH MỤC CÁC BẢNG
Số hiệu
bảng
1.1.
2.1.
2.2.
2.3.

2.4.

2.5.

2.6.

Tên bàng

Trang

Mơ hình đáng giá của tiến sĩ Donald Kirkpatrick
Trình độ chun mơn đội ngũ cơng chức chun

32

mơncấp phường (xã) qua các năm 2016-2019
Cơ cấu trình độ chuyên môn đội ngũ công chức chuyên
môncấp phường (xã) qua các năm 2016- 2019
Cơ cấu trình độ chun mơn đội ngũ công chức cấp
phường (xã) chia theo phường (xã) năm 2019
Kết quả công chức được đào tạo đúng với yêu cầu của
phường (xã) so với tổng số công chức đã được tham
gia đào tạo qua các năm
Số lượng, tỷ lệ và tốc độ tăng số người được đào tạo
qua các năm 2016 - 2019
Tình hình đào tạo đội ngũ công chức chuyên môn cấp
phường (xã) theo từng đối tượng qua các năm 2016-

40
41
42

46

47

50

2019
Kết quả công chức được đào tạo đúng với yêu cầu của
2.7.

các phường (xã) so với tổng số người đã tham gia đào tạo

52

theo từng chức danh năm 2019
Trình độ lý luận Chính trị - Hành chính của đội ngũ
2.8.

công chức cấp phường (xã) được đào tạo qua các năm
2016 - 2019

54

Trình độ lý luận Chính trị - Hành chính của đội ngũ
2.9.

cơng chức chun mơn cấp phường (xã) chia theo

55

2.10.

phường (xã) năm 2019
Trình độ tin học của công chức chuyên môn cấp

56


Số hiệu

Tên bàng

bảng
2.11.
2.12.
2.13.
2.14.
2.15.
2.16.
3.1.
3.2.
3.3.
3.4.
3.5.
3.6.
3.7.

3.8.

3.9.

phường (xã) được đào tạo qua các năm 2016 - 2019
Trình độ ngoại ngữ của cơng chức chun môn cấp
phường (xã) được đào tạo qua các năm 2016 - 2019
Phương thức đào tạo công chức cấp phường (xã) của
TP Đồng Hới hiện nay
Kinh phí đào tạo cơng chức phường (xã) năm 2016 - 2019
Mức độ đánh giá về cơ sở, kinh phí và quản lý cơng
tác đào tạo
Mức độ đánh giá về nội dung và thời gian thực hiện
công tác đào tạo
Kiểm tra đánh giá công việc sau khi đào tạo
Mục tiêu đào tạo, phát triển NNL tại TP Đồng Hới đến
năm 2025
Xây dựng kế hoạch đào tạo công chức chuyên môn
Chuyển đổi nhu cầu đào tạo thành mục tiêu đào tạo
Kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng giai đoạn 2020 - 2025
Định hướng nội dung đào tạo
Kết quả điều tra nhu cầu về các phương pháp đào tạo
Xác định phương pháp đào tạo cho công chức chuyên
môn
Phiếu khảo sát đánh giá của người đã tham gia đào tạo
đối với chương trình đào tạo của UBND thành phố
Đồng Hới
Phiếu đánh giá công chức của UBND thành phố Đồng
Hới

Trang

57
59

60
63
64
65
83
84
86
88
90
98
99

103

103

DANH MỤC CÁC HÌNH
Số hiệu
hình

Tên hình

Trang


3.1.

Phân tích nhu cầu đào tạo

85

1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Nguồn nhân lực là một trong những yếu tố quyết định đối với sự phát
triển kinh tế xã hội của mỗi địa phương, mỗi tỉnh và mỗi quốc gia. Do đó, để
thực hiện thắng lợi mục tiêu sự nghiệp cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa đất
nước chúng ta cần nhận thức một cách sâu sắc, đầy đủ những giá trị to lớn và
có ý nghĩa quyết định của nhân tố con người, chủ thể của mọi sáng tạo, nguồn
tài nguyên vô giá, vô tận của đất nước. Phải có cách nghĩ, cách làm mới về
vai trò động lực và mục tiêu của con người trong sự nghiệp cơng nghiệp hóa,
hiện đại hóa đất nước. Từ đó xây dựng mối quan hệ gắn bó chặt chẽ giữa khai
thác, sử dụng với việc đào tạo, bồi dưỡng để nâng cao nguồn nhân lực. Coi
đào tạo nguồn nhân lực là một yếu tố cơ bản để nâng cao hiệu quả phát triển
kinh tế - xã hội của các địa phương, các quốc gia.
Hiện nay, nguồn nhân lực có ý nghĩa hết sức quan trọng đối với sự phát
triển. Nguồn nhân lực là yếu tố quyết định sự thành cơng hay khơng thành
cơng trong q trình phát triển của một tổ chức. Do đó các tổ chức ln quan
tâm tìm cách phát triển nguồn nhân lực của mình. Thực tế địa phương nào
nguồn nhân lực phát triển thì nhiệm vụ của địa phương đó sẽ nhanh chóng sẽ
hồn thành và đạt kết quả tốt. Vì vậy các tổ chức tìm cách đào tạo nguồn nhân
lực của mình. Phát triển nguồn nhân lực có nhiều cách, trong đó có đào tạo
ln là biện pháp cơ bản, lâu dài để phát triển nguồn nhân lực.
Trong những năm trở lại đây, đội ngũ cán bộ, công chức chuyên môn
cấp phường (xã) đã có bước phát triển về chất lượng. Tuy nhiên, đội ngũ cán
bộ, cơng chức này vẫn cịn bộc lộ những yếu kém, bất cập về kiến thức, năng
lực, trình độ trước những yêu cầu của tình hình, nhiệm vụ mới. Một số cán
bộ, cơng chức gặp khó khăn, lúng túng, thậm chí va vấp, vi phạm trong thực

2

thi nhiệm vụ. Bên cạnh đó, trước tác động tiêu cực của cơ chế thị trường, một
bộ phận cán bộ, cơng chức cấp phường (xã) suy thối về phẩm chất đạo đức,
quan liêu, hách dịch, cửa quyền, vi phạm dân chủ, tham nhũng, lãng phí… bị
kỷ luật, thậm chí bị truy tố, xét xử theo pháp luật. Những điều đó đã làm ảnh
hưởng đến uy tín và hiệu quả trong công tác lãnh đạo của Đảng và Nhà nước,
làm giảm sút lòng tin của nhân dân đối với Đảng, đồng thời đặt ra đòi hỏi bức
thiết phải đổi mới, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp
phường (xã) trong thời gian tới.
Muốn nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thì cơng tác đào tạo đội ngũ
cán bộ, cơng chức giữ vị trí hết sức quan trọng. Do đó, thời gian qua các
phường (xã) trên địa bàn tỉnh Quảng Bình nói chung và thành phố Đồng Hới
nói riêng luôn quan tâm đầu tư cho công tác đào tạo nguồn nhân lực của
mình. Tuy nhiên cơng tác này cịn có hạn chế, bất cập chưa đáp ứng được yêu
cầu phát triển trong tình hình mới. Vì vậy, việc nghiên cứu, đánh giá một cách
khoa học về công tác đào tạo đội ngũ cán bộ, cơng chức hành chính cấp
phường (xã) tại thành phố Đồng Hới sẽ có ý nghĩa hết sức quan trọng, là cơ
sở để hoạch định chiến lược đào tạo đội ngũ cán bộ, công chức hành chính có
chất lượng. Xuất phát từ u cầu đó, tơi chọn đề tài: “Đào tạo nguồn nhân
lực cán bộ, công chức cấp phường (xã) thành phố Đồng Hới” làm luận văn
thạc sỹ của mình. Hy vọng luận văn sẽ góp phần trong công tác đào tạo đội
ngũ cán bộ, công chức chuyên môn cấp phường (xã) của thành phố Đồng Hới
trong thời gian đến.
2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
- Hệ thống hóa các vấn đề lý luận cơ bản về đào tạo nguồn nhân lực đối
với cấp phường (xã).
- Phân tích thực trạng cơng tác đào tạo đội ngũ công chức chuyên môn

cấp phường (xã) thành phố Đồng Hới trong thời gian qua.


3

- Đề xuất giải pháp đào tạo đội ngũ công chức chuyên môn cấp phường
(xã) thành phố Đồng Hới trong thời gian đến.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Là đội ngũ công chức chuyên môn cấp phường
(xã) của thành phố Đồng Hới. Gồm những người được tuyển dụng giữ một
chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Ủy ban nhân dân cấp phường (xã)
của thành phố Đồng Hới. Không bao gồm những người được bổ nhiệm bầu
giữ chức vụ theo nhiệm kỳ trong thường trực hội đồng nhân dân, ủy ban nhân
dân, Bí thư, phó bí thư Đảng ủy, người đứng đầu các Tổ chức chính trị - xã
hội.
Phạm vi nghiên cứu:
- Về nội dung: Đề tài chỉ tập trung nghiên cứu công tác đào tạo đội ngũ
công chức chuyên môn cấp phường (xã) tại thành phố Đồng Hới.
- Về không gian: Đề tài chỉ nghiên cứu các vấn đề đào tạo đội ngũ công
chức chuyên môn cấp phường (xã) tại thành phố Đồng Hới.
- Về thời gian: Các giải pháp mà đề tài đề xuất trong luận văn chỉ có ý
nghĩa trong 5 năm đến.
4. Phương pháp nghiên cứu
Để thực hiện các mục tiêu nghiên cứu, đề tài sử dụng các phương pháp
nghiên cứu sau đây:
+ Phương pháp thống kê mô tả;
+ Phương pháp điều tra, khảo sát thực tế;
+ Phương pháp phân tích, so sánh, …
5. Bố cục đề tài
Ngoài phần mục lục, mở đầu, danh mục các bảng và danh mục tài liệu

tham khảo, đề tài chia làm 3 chương:
Chương 1. Cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực đối với cấp


4

phường (xã).
Chương 2. Thực trạng công tác đào tạo đội ngũ công chức chuyên môn
cấp phường (xã) tại thành phố Đồng Hới trong những năm qua.
Chương 3. Một số giải pháp đào tạo đội ngũ công chức chuyên môn
cấp phường (xã) tại thành phố Đồng Hới trong 5 năm đến.
6. Tổng quan về đề tài nghiên cứu
Nghiên cứu của Athanasios Chatzimouratidis, Ioannis Theotokas,
Ioannis N.Lagoudis (2012) về “Decision support systems for human resource
training and development”. Tạp chí Quản trị nguồn nhân lực quốc tế. Tài liệu
này đã chỉ ra 9 phương pháp đào tạo nguồn nhân lực, và mỗi phương pháp
đem lại các hiệu quả khác nhau. Đó là các phương pháp đào tạo trong công
việc, kèm cặp hướng dẫn, học nghề, mô phỏng, học tập qua web, giảng viên
đào tạo hướng dẫn, lập trình tự hướng dẫn, nghiên cứu tình huống, ln
chuyển cơng việc. Trong đó phương pháp nghiên cứu tình huống và chuyển
giao cơng việc là tốt nhất và sẽ luôn được ưu tiên lựa chọn hàng đầu. Bên
cạnh đó, học tập qua web lại là phương pháp lý tưởng để giảm thiểu chi phí.
Nguyễn Mỹ Loan (2014), “Quản lý phát triển đội ngũ giảng viên trường
cao đẳng nghề đáp ứng nhu cầu đào tạo nhân lực vùng đồng bằng sông Cửu
Long”. Luận án tiến sĩ chuyên ngành quản lý giáo dục của Viện Khoa học giáo
dục Việt Nam. Luận án chỉ đề cập và phân tích những vấn đề dưới góc độ quản
lý nhà nước về phát triển (số lượng, chất lượng và cơ cấu) đội ngũ giảng viên
trường cao đẳng nghề để đáp ứng nhu cầu đào tạo nhân lực vùng đồng bằng
sông Cửu Long, trên cơ sở phân tích thực trạng phát triển mạng lưới các trường
cao đẳng vùng đồng bằng sơng Cửu Long cơng trình đã làm rõ tính cấp thiết

phải phát triển và quản lý đội ngũ giảng viên cho phù hợp yêu cầu phát triển
các trường cao đẳng nghề tại vùng đồng bằng sông Cửu Long.
Cao Văn Sâm (2015),“Giải pháp xây dựng, phát triển đội ngũ giảng


5

viên dạy nghề”. Trong bài báo tác giả đã nhấn mạnh “đối với giảng viên dạy
các nghề trọng điểm khu vực, quốc tế cần đào tạo, bồi dưỡng đạt chuẩn về kỹ
năng nghề, năng lực sư phạm, ngoại ngữ theo chuẩn, chương trình của các
nước tiên tiến trong khu vực và trên thế giới; giảng viên dạy ở các nghề trọng
điểm quốc tế cần đào tạo, bồi dưỡng đạt chuẩn quốc gia về trình độ, kỹ năng
nghề và nghiệp vụ sư phạm; đối với những người có chun mơn tham gia
dạy nghề cho lao động nông thân cần tiếp tục đào tạo, bồi dưỡng công nghệ
mới, kỹ năng dạy học và các năng lực khác”.
Bài báo khoa học “Một số vấn đề về đào tạo nguồn nhân lực” của
PGS.TS Võ Xuân Tiến, Đại học Đà Nẵng. Bài báo khẳng định: Nguồn nhân
lực là nguồn lực quí giá nhất của tổ chức, là yếu tố quyết định sự thành bại
của tổ chức. Vì vậy, tổ chức phải tìm cách duy trì và phát triển nguồn nhân
lực của mình. Một trong các biện pháp thực hiện mục tiêu trên là tiến hành
đào tạo nguồn nhân lực.
Luận văn “Hồn thiện cơng tác đào tạo cán bộ, cơng chức hành chính cấp
phường (xã) tại thành phố Đà Nẵng” của tác giả Trần Thu Vân đã chỉ rõ sự yếu
kém về trình độ chun mơn của cán bộ công chức ở cấp phường (xã), sự bất cập
trong công tác đào tạo đối tượng này. Từ đó, tác giả đưa ra những giái pháp và
kiến nghị để nâng cao trình độ chun mơn, năng lực cơng tác của đối tượng này
nhằm đáp ứng nhu cầu công việc trên địa bàn thành phố Đà Nẵng.
- Luận văn thạc sĩ “Đào tạo nguồn nhân lực tại cảng Đà Nẵng” của tác
giả Nguyễn Phan Xuân Phú (2013). Luận văn đã hệ thống hóa các vấn đề lý
luận có liên quan đến công tác đào tạo nguồn nhân lực, đồng thời đưa ra một

số giải pháp đào tạo nguồn nhân lực tại Cảng Đà Nẵng. Tuy nhiên việc hệ
thống cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực và giải pháp đề ra chỉ giải
quyết được tại đơn vị mà tác giả đã nghiên cứu.
Sau khi nghiên cứu các tài liệu về các giáo trình, các cơng trình nghiên


6

cứu thực tế tác giả rút ra được một số kết quả như sau:
Thứ nhất, các cơng trình nghiên cứu trước đây đã tổng hợp được hệ
thống cơ sở lý luận khá đầy đủ về đào tạo nguồn nhân lực và nguồn nhân lực
hành chính cơng.
Thứ hai, Các cơng trình nghiên cứu đã chỉ ra việc đào tạo nguồn nhân
lực trong quá trình hội nhập và phát triển giúp người lao động nâng cao năng
lực làm việc trong xu thế hội nhập tồn cầu hóa.
Thứ ba, Các cơng trình nghiên cứu cũng nêu rõ tầm quan trọng của
công tác đào tạo nguồn nhân lực và việc học hỏi kinh nghiệm từ các nước tiên
tiến là hết sức cần thiết để đào tạo nguồn nhân lực.
Với những tài liệu trên tác giải nhận thấy công tác đào tạo nguồn nhân
lực là một vấn đề khơng hề mới mẻ, đã có nhiều cơng trình nghiên cứu khá
đầy đủ trước đây. Tuy nhiên việc nghiên cứu công tác đào tạo đội ngũ công
chức chuyên môn cấp phường (xã) tại thành phố Đồng Hới.vẫn chưa có một
cơng trình nào nghiên cứu có hệ thống cả về lý luận và thực tiễn.


7

CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC ĐỐI VỚI
CẤP PHƯỜNG (XÃ)

1.1. KHÁI QUÁT VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
1.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực
a. Nhân lực
Nhân lực là nguồn lực của mỗi người bao gồm cả thể lực và trí lực.
Về mặt thể lực nó phụ thuộc vào tình trạng sức khoẻ của con người,
mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc, nghỉ ngơi, chế độ y tế,
… Thể lực còn tuỳ thuộc vào tuổi tác, thời gian lao động, giới tính…
Về mặt trí lực, đây là mặt tiềm tàng to lớn của con người, nó chỉ sự
hiểu biết, kiến thức, kỹ năng, tài năng, cũng như quan điểm, nhân cách …
Lâu nay, trong quá trình lao động sản xuất việc tận dụng các tiềm năng
về thể lực của con người là khơng bao giờ thiếu hoặc lãng qn và có thể nói
gần như tới mức cạn kiệt; cịn mặt khai thác các tiềm năng về trí lực của con
người cũng được chú ý, nhưng còn mới mẻ, chưa bao giờ cạn kiệt, vì đây là
kho tàng cịn nhiều bí ẩn trong mỗi con người.
Nhân lực phản ánh khả năng lao động của con người và là điều kiện
tiên quyết của mọi quá trình lao động sản xuất của xã hội.
b. Nguồn nhân lực
Thuật ngữ nguồn nhân lực xuất hiện vào thập niên 80 của thế kỷ XX
khi mà có sự thay đổi căn bản về phương thức quản lý, sử dụng con người
trong kinh tế lao động. Nếu như trước đây phương thức quản trị nhân viên với
các đặc trưng coi nhân viên là lực lượng thừa hành, phụ thuộc cần khai thác
tối đa sức lao động của họ với chi phí tối thiểu thì từ những năm 80 đến nay
với phương thức mới, quản lý nguồn nhân lực với tính chất mềm dẻo hơn,


8

linh hoạt hơn, tạo điều kiện tốt hơn để người lao động có thể phát huy ở mức
cao nhất các khả năng tiềm tàng, vốn có của họ thơng qua tích luỹ tự nhiên
trong q trình lao động phát triển. Có thể nói sự xuất hiện của thuật ngữ

“nguồn nhân lực” là một trong những biểu hiện cụ thể cho sự thắng thế của
phương thức quản lý mới đối với phương thức quản lý cũ trong việc sử dụng
nguồn lực con người.
Nguồn lực là một nguồn lực sống. Đó là điều mà ai cũng biết. Giá trị
của con người đối với đời sống xã hội chủ yếu được thể hiện ở năng lực lao
động của con người. Trong khi năng lực lao động khơng thể tồn tại độc lập
ngồi cơ thể khoẻ mạnh. Do đó, một con người có năng lực nghề nghiệp mà
tổ chức cần có, một cơ thể khoẻ mạnh, có khả năng thích ứng với mơi trường
tổ chức và văn hố của tổ chức chính là nguồn lực quan trọng của tổ chức.
Có nhiều định nghĩa khác nhau về nguồn nhân lực như:
- Nguồn nhân lực là nguồn lực con người của những tổ chức (với qui
mô, loại hình, chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham gia vào
quá trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế - xã hội của
quốc gia, khu vực, thế giới.
- Trong báo cáo của Liên hiệp quốc (UN) đánh giá về những tác động
của tồn cầu hố đối với nguồn nhân lực đã đưa ra định nghĩa “nguồn nhân
lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo
của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước”.
- Nguồn nhân lực là tổng thể các yếu tố bên trong và bên ngoài của mỗi
cá nhân bảo đảm nguồn sáng tạo cùng các nội dung khác cho sự thành công,
đạt được mục tiêu của tổ chức.
- Ngân hàng thế giới (WB) cho rằng: “nguồn nhân lực là toàn bộ vốn
con người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp…của mỗi cá nhân.
Dù có nhiều định nghĩa và cách tiếp cận khác nhau nhưng nhìn chung,


9

nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con người gồm thể lực, trí
lực, nhân cách của con người nhằm đáp ứng yêu cầu của một tổ chức hoặc

một cơ cấu kinh tế - xã hội nhất định.
c. Đào tạo nguồn nhân lực
- Đào tạo được định nghĩa là bất cứ nỗ lực nào để cải thiện kết quả của
người lao động, dựa trên công việc hiện nay họ đang nắm giữ, hoặc cơng việc
nào đó liên quan. Điều này thường có nghĩa là những thay đổi về mặt kiến
thức, những kỹ năng, quan điểm hoặc thái độ cụ thể. Để đạt hiệu quả, việc
đào tạo nên liên quan đến một kinh nghiệm học tập và được thiết kế để đáp
ứng những nhu cầu đã nhận biết. Tức là nên thiết kế việc đào tạo để đáp ứng
những nhu cầu của tổ chức, đồng thời vẫn đáp ứng được kiến thức cá nhân
của người lao động.
- Đào tạo là q trình truyền thụ, tiếp nhận tương đối có hệ thống
những kiến thức, kỹ năng, kỹ sảo nghề nghiệp, chuyên môn, đồng thời rèn
luyện về phẩm chất đạo đức, nhân cách chuẩn bị cho con người đi vào cuộc
sống với khả năng lao động nhất định góp phần vào việc phát triển xã hội, duy
trì và phát triển nền văn minh nhân loại.
- Đào tạo là một tập hợp các hoạt động, phương tiện, phương pháp và
công cụ hỗ trợ có kế hoạch nhờ đó người lao động được khuyến khích nâng
cao trình độ, kiến thức, hành vi, thái độ, kỹ năng và khả năng trí tuệ của bản
thân, đáp ứng việc thực hiện mục tiêu của tổ chức, mục tiêu cá nhân và thích
ứng với mơi trường để hoàn thành các nhiệm vụ trong hiện tại và tương lai.
Như vậy, có thể hiểu đào tạo nguồn nhân lực là việc huấn luyện, tập
huấn, giảng dạy cho các cá nhân, tổ chức làm cho họ trở thành người có năng
lực theo những tiêu chuẩn nhất định để thực hiện các chức năng, nhiệm vụ
của tổ chức.
Đào tạo nguồn nhân lực rất cần thiết cho sự thành công của tổ chức và


10

sự phát triển hồn thiện con người. Vì vậy, việc đào tạo nguồn nhân lực không

chỉ được thực hiện bên trong của tổ chức, mà còn bao gồm một loạt hoạt động
khác được thực hiện từ bên ngoài như học việc, học nghề…
1.1.2. Ý nghĩa của công tác đào tạo nguồn nhân lực
Đào tạo nguồn nhân lực có ý nghĩa rất quan trọng đối với tổ chức. Nó
là động lực, chìa khóa mang lại lợi ích cho tổ chức và người lao động. Vì thế
việc tổ chức đào tạo một cách khoa học trong tổ chức làm cho con người được
hoàn thiện, nâng cao về mọi mặt và tạo bầu khơng khí làm việc tốt hơn trong
tổ chức.
Một số ý nghĩa về công tác đào tạo nguồn nhân lực:
- Đối với tổ chức:
+ Đào tạo giúp cho người lao động nâng cao kiến thức và kỹ năng cơng
việc, qua đó người lao động thực hiện công việc tốt hơn. Từ đó, giúp cho tổ
chức nâng cao năng suất lao động, nâng cao chất lượng và hiệu quả công việc.
+ Tạo ra một lực lượng lao động lành nghề, linh hoạt, mơi trường làm
việc sáng tạo và có khả năng thích nghi với sự thay đổi của mơi trường nhờ
đó tạo ra được lợi thế cạnh tranh cho tổ chức.
+ Thông qua đào tạo người lao động được cập nhật các kỹ năng, kiến
thức mới, nhờ đó họ có thể áp dụng thành công các tiến bộ công nghệ, kỹ
thuật và quản lý vào tổ chức. Làm cho nhân viên phù hợp với tổ chức và tiềm
lực của tổ chức cũng tăng lên.
+ Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức. Đảm bảo cơng việc
an tồn, ổn định, kích thích động viên người lao động trung thành với tổ chức,
giảm thiểu tỷ lệ thuyên chuyển nơi làm việc.
+ Duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực trong tổ chức.
+ Phát triển văn hoá tổ chức, đạo đức nghề nghiệp thích ứng với những
thay đổi của môi trường và các giá trị của tổ chức. Giúp các nhà quản trị giải


11

quyết các vấn đề về mâu thuẫn, xung đột giữa các cá nhân và giữa cơng đồn
với các nhà quản trị, đề ra các chính sách quản lý nguồn nhân lực có hiệu quả.
Xố bỏ được sự thiếu hiểu biết, sự tranh chấp, ngăn chặn sự căng thẳng trong
mâu thuẫn, tạo ra bầu khơng khí đồn kết cùng phát triển.
- Đối với người lao động:
+ Tạo ra được sự gắn bó giữa người lao động và tổ chức. Bởi vì người
lao động ở lại với tổ chức khi họ thấy nơi họ làm việc là niềm tự hào của bản
thân và thể hiện sự thân hữu, khi họ nể trọng cấp trên trực tiếp, khi họ được
học tập nâng cao trình độ nhờ đó họ thấy cơng việc của họ có ý nghĩa.
+ Nhờ việc trang bị kỹ năng chuyên mơn từ đó tạo ra tính chun
nghiệp của người lao động, giúp họ có thái độ tích cực tự tin và động cơ làm
việc tốt hơn.
+ Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động. Bởi
vì người lao động sau khi đào tạo họ muốn được trao những nhiệm vụ có tính
thách thức cao, có nhiều cơ hội thăng tiến. Thoả mãn nhu cầu của người lao
động, khi được đầu tư thoả đáng sẽ khuyến khích phát triển năng lực riêng,
tạo ra năng xuất lao động, hiệu quả làm việc cao và đóng góp tốt cho tổ chức.
1.1.3. Mục đích, u cầu của cơng tác đào nguồn nhân lực công
chức chuyên môn cấp phường (xã)
Trong các tổ chức vấn đề đào tạo và phát triển được áp dụng nhằm: Trực tiếp
giúp công chức chuyên môn thực hiện công việc tốt hơn những yêu cầu cụ thể,
chuyên sâu của công việc. Cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho cơng chức,
tránh tình trạng quản lý lỗi thời nhờ sự hướng dẫn của các phương pháp quản lý mới
phù hợp với thay đổi về quy trình cơng nghệ, kỹ thuật môi trường công việc. Chuẩn
bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận nhờ trang bị những kỹ năng cần thiết
cho cơ hội thăng tiến sau này. Thoả mãn nhu cầu phát triển cho công chức bởi các
kỹ năng chuyên môn mới cần thiết sẽ kích thích họ thực hiện cơng việc tốt hơn và
vì thế có nhiều cơ hội thăng tiến hơn.

12

Do đó, mục tiêu đặt ra đối với đào tạo nguồn nhân lực cho nền cơng vụ
là phải góp phần xây dựng được đội ngũ cán bộ, công chức chuyên nghiệp, có
bản lĩnh chính trị vững vàng, kỹ năng hành chính tốt, kiến thức chun sâu và
nghiệp vụ thơng thạo; phẩm chất đạo đức tốt; kỹ năng năng tin học, ngoại ngữ
phù hợp với yêu cầu của vị trí việc làm; có năng lực hoạch định, tư vấn, tham
mưu, quản lý và tổ chức thực hiện những giải pháp nhằm giải quyết có hiệu
quả những vấn đề cơ bản trong quá trình phát triển của mỗi vùng, miền và cả
nước.
Yêu cầu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Việc đào tạo và phát
triển NNL phải cố gắng đáp ứng các yêu cầu cụ thể như: Cải tiến cơ cấu
nguồn nhân lực; Phát triển trình độ chun mơn kỹ thuật của nguồn nhân lực;
Phát triển kỹ năng nghề nghiệp . Nâng cao trình độ nhận thức cho người lao
động. Nâng cao trình độ sức khỏe của người lao động Sức khoẻ vừa là mục
đích của phát triển, đồng thời nó cũng là điều kiện của sự phát triển. Sức khoẻ
là sự phát triển hài hoà của con người cả về vật chất và tinh thần, đó là sức
khoẻ cơ thể và sức khoẻ tinh thần.
1.1.4. Các điều kiện cần và đủ để thực hiện công tác đào tạo nguồn
nhân lực
a. Chính sách đào tạo và bồi dưỡng
Đây là yếu tố quan trọng, tạo nền móng và định hướng
cho cơng tác xây dựng kế hoạch, triển khai đào tạo, bồi
dưỡng đội ngũ cơng chức.
Thứ nhất, chính sách là phương tiện để thể chế hóa đường lối,
chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước đối với công
tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức.
Thứ hai, dựa vào văn bản quy phạm pháp luật quy định chính
sách đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ công chức để xác định rõ

13

chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của từng ngành, từng cấp,
từng cơ quan về đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức.
Thứ ba, dựa vào các văn bản quy định chính sách để xây
dựng chiến lược, kê' hoạch đào tạo và bồi dưỡng phù hợp với
đặc thù của ngành, địa phương, đáp ứng yêu cầu phát triển
nguồn nhân lực của ngành đủ về số lượng, nâng cao chất
lượng và hợp lý về cơ cấu.
Thứ tư, dựa vào văn bản quy định để kiểm tra, kiểm sốt cơng
tác đào tạo và bồi dưỡng, chất lượng và nội dung chương trình
cũng như kết quả đạt được của công tác đào tạo và bồi dưỡng
đội ngũ công chức.
b. Nguồn và chất lượng đầu vào của đội ngũ công chức
Nguồn tuyển dụng đầu vào là yếu tố có ảnh hưởng trực
tiếp đến chất lượng của đội ngũ công chức. Tuyển dụng được
người học đúng ngành, chun ngành sẽ làm cho việc bơ' trí,
sử dụng công chức sẽ dễ dàng và hiệu quả hơn; việc đánh giá
năng lực của công chức cũng sát với thực tê' hơn. Nếu đội ngũ
công chức được tuyển dụng hoặc được luân chuyển không sát
với yêu cầu công việc sẽ là một bất lợi cho tổ chức vì phải tiến
hành đào tạo, đào tạo lại mới có thể sử dụng được.
c. Khung năng lực của vị trí việc làm
Khung năng lực là một cơng cụ mơ tả trong đó xác định
các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng, khả năng, thái độ, hành vi
và các đặc điểm cá nhân khác để thực hiện các nhiệm vụ
trong một vị trí, một công việc hay một ngành nghề. Điều 7
của Thông tư số 05/2013/TT-BNV ngày 25/6/2013 của Bộ Nội
vụ hướng dẫn thực hiện Nghị định số 36/2013/NĐ-CP ngày

14

22/4/2013 của Chính phủ về vị trí việc làm và cơ cấu ngạch
công chức ghi rõ: "Khung năng lực của từng vị trí việc làm
được xây dựng gồm các năng lực và kỹ năng phải có để hồn
thành các cơng việc, các hoạt động nêu tại Bản mô tả công
việc ứng với từng vị trí việc làm".
d. Hệ thống các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng
Các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng công chức là nơi tổ chức
thực hiện các khóa đào tạo, bồi dưỡng trang bị, cập nhật, bổ
sung kiến thức, kỹ năng hoạt động công vụ cho công chức.
Các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng cần bảo đảm các tiêu chuẩn tối
thiểu của một trường/viện/ trung tâm đào tạo cơng chức hiện
đại, như: khn viên rộng rãi, có hội trường, các phòng học,
ký túc xá, khu vui chơi giải trí thể thao; trang thiết bị giảng
dạy hiện đại; cơ sở hạ tầng công nghệ thông tin, phần mềm
quản lý, phần mềm đào tạo hiện đại và chất lượng; đội ngũ
giảng viên đảm bảo về số lượng và đủ năng lực giảng dạy; đội
ngũ quản lý đào tạo chuyên nghiệp.
e. Trình độ, kỹ năng của đội ngũ giảng viên
Đây là yếu tố mang tính quyết định đến chất lượng đào
tạo, bồi dưỡng, vì vậy yêu cầu đội ngũ giảng viên phải có trình
độ chun mơn, kỹ năng sư phạm đạt chuẩn và kinh qua thực
tế công tác.
f. Ngân sách đào tạo và bồi dưỡng
Sử dụng và quản lý ngân sách dành cho đào tạo, bồi
dưỡng tốt sẽ có tác dụng thúc đẩy mạnh mẽ công tác đào tạo,
bồi dưõng. Nguồn kinh phí được sử dụng đúng mục đích, đúng

đối tượng cần đào tạo, bồi dưỡng sẽ đem lại kết quả cho tổ


15

chức cũng như cá nhân cống chức. Ngược lại, nếu nguồn ngân
sách được sử dụng sai mục đích, lãng phí không những vi
phạm quy định của Nhà nước về quản lý đào tạo, bồi dưỡng
cơng chức mà cịn ảnh hưởng tới quyền lợi chính đáng của
cơng chức về nhu cầu được đào tạo, bồi dưỡng.
1.1.5. Các tiêu chí để đánh giá công tác đào tạo
nguồn nhân lực công chức chuyên môn phường ( xã) tại
thành phố Đồng Hới
“Sản phẩm” của đào tạo cán bộ, công chức là sự bù đắp đầy đủ hơn về
phẩm chất chính trị, đạo đức cơng vụ và kiến thức được bổ sung, kỹ năng
được huấn luyện để cơng chức nhà nước gắn bó trọn vẹn với chức nghiệp hay
việc làm trong nền công vụ và hiệu quả hoạt động của họ ảnh hưởng trực tiếp
đến nền cơng vụ quốc gia. Chính vì vậy, nói đến chất lượng đào tạo cơng chức
là nói đến kết quả và hiệu quả làm việc của họ thu được cao hơn sau đào tạo tức là sau mỗi khoá học, người học phải có được những phẩm chất, năng lực
gì giúp ích cho họ trong thực thi cơng vụ. PGS. TS. Nguyễn Hữu Hải - Học
viện Hành chính Quốc gia - Tạp chí Tổ chức Nhà nước Số 9/2008
Một khố đào tạo có chất lượng là một khố học mà khi kết thúc, cán
bộ, cơng chức hình thành được những phẩm chất và năng lực sau đây: Có
kiến thức quản lý Nhà nước; có khả năng đặt vấn đề và kỹ năng giải quyết
vấn đề; có thái độ tích cực trong thực thi cơng vụ; có phẩm chất chính trị; Có
đạo đức xã hội; có đạo đức nghề nghiệp.
1.1.6. Đặc điểm của công chức chuyên môn cấp phường (xã)
Công chức chuyên môn cấp phường (xã) là những công chức cấp cơ sở,
quan hệ trực tiếp với dân, gắn bó thường xuyên với dân và sống làm việc
trong cộng đồng dân cư. Do đó, người cơng chức trước hết phải tận tâm, tận

lực vì dân, “phải thực sự có óc nghĩ, mắt nhìn, tai nghe, miệng nói, chân đi,