BÁO CÁO THỰC TẬP TỐT NGHIỆP QUY TRÌNH PHÁT HÀNH THẺ TÍN DỤNG TẠI NGÂN HÀNG TMCP PHÁT TRIỂN NHÀ TP.HCM

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM
Khoa Quản trị kinh doanh

BÁO CÁO THỰC TẬP TỐT NGHIỆP

QUY TRÌNH PHÁT HÀNH THẺ TÍN DỤNG TẠI NGÂN
HÀNG TMCP PHÁT TRIỂN NHÀ TP.HCM

Ngành:

<TÊN NGÀNH>

Giảng viên hướng dẫn:
Sinh viên thực hiện:
MSSV:
Lớp:

TP. Hồ Chí Minh, 2018


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM
Khoa Quản trị kinh doanh

BÁO CÁO THỰC TẬP TỐT NGHIỆP

QUY TRÌNH PHÁT HÀNH THẺ TÍN DỤNG TẠI NGÂN
HÀNG TMCP PHÁT TRIỂN NHÀ TP.HCM

Ngành:

<TÊN NGÀNH>

Giảng viên hướng dẫn:
Sinh viên thực hiện:
MSSV:
Lớp:

TP. Hồ Chí Minh, 2018

LỜI CẢM ƠN
2


3


CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
Độc lập – Tự do – Hạnh phúc
---------

NHẬN XÉT THỰC TẬP
Họ và tên sinh viên : …………………………………………………………..
MSSV :

…………………………………………………………..

Khoá :

……………………………………………………

1

Thời gian thực tập
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………

2

Bộ phận thực tập
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………

3

Tinh thần trách nhiệm với công việc và ý thức chấp hành kỷ luật
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………

4

Kết quả thực tập theo đề tài
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………

5

Nhận xét chung
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
Đơn vị thực tập

4


CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
Độc lập – Tự do – Hạnh phúc
---------

NHẬN XÉT GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN
Họ và tên sinh viên : …………………………………………………………..
MSSV :

…………………………………………………………..

Khoá :

……………………………………………………

1. Thời gian thực tập

………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
2. Bộ phận thực tập

………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
3. Nhận xét chung

………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………...
………………………………………………………………………………
Giảng viên hướng dẫn

5


MỤC LỤC

6


DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU – CHỮ VIẾT TẮT
KÝ HIỆU VÀ CHỮ VIẾT TẮT

DIỄN GIẢI

NNL

Nguồn nhân lực

TNHH

Trách nhiệm hữu hạn

CB – CNV

Cán bộ - công nhân viên

BHYT

Bảo hiểm y tế

BHXH

Bảo hiểm xã hội

BHTN

Bảo hiểm tai nạn

Đồng VN

Đồng Việt Nam

%

Phần trăm

7

DANH MỤC BẢNG

8


DANH MỤC HÌNH ẢNH

9


LỜI MỞ ĐẦU
Ngày nay, quản trị nhân lực có ảnh hưởng đến hiệu quả của công tác quản trị
doanh nghiệp nói riêng và đến sự thành bại trong hoạt động kinh doanh của một doanh
nghiệp nói chung. Một cơng ty dù có nguồn tài chính rất phong phú, một nguồn
ngun liệu dồi dào với hệ thống máy móc thiết bị hiện đại, công nghệ sản xuất tiên
tiến, nhưng nếu năng lực quản lý nhân lực yếu thì hiệu quả kinh doanh sẽ thấp, thậm
chí cịn đi ngược lại những mục đích mong muốn. Đó là vì quản trị nhân lực là quản lý
con người, mà con người tham gia vào quá trình sản xuất với tư cách là người chủ q
trình này. Tóm lại, năng lực và trí tuệ con người lao động được phát huy một cách đầy
đủ hay khơng là do người quản lý có biết khơi dậy các yếu tố đó khơng.
Cơng tác này chưa được quan tâm đúng đắn đặc biệt đối với các công ty vừa và
nhỏ ở Việt Nam hiện nay. Công tác này chỉ được xem là một công việc phải làm trong
doanh nghiệp hàng năm. Khơng có sự sáng tạo, mới mẻ trong khi thực hiện. Xuất phát
từ những tò mò, thắc mắc trong công tác tuyển dụng - đào tạo và phát triển – duy trì
nguồn nhân lực về sự khác biệt lý thuyết và thực tế như thế nào? Sự khác biệt này có
tác động gì đến doanh nghiệp?Với cơng tác này có ảnh hưởng đến sự tồn tại và sự phát
triển của doanh nghiệp ra sao? Ngồi ra, cịn muốn tìm ra những hạn chế, khó khăn,
bất cập trong công tác này. Nên em đã quyết định chọn đề tài“ Phân tích hoạt động
quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Tms” làm báo cáo tốt nghiệp để đi sâu tìm hiểu,

nghiên cứu về cơng tác quản trị NNL tại công ty.
Báo cáo thực tập gồm 3 chương
Chương 1: Giới thiệu khái quát về Công ty Tms.
Chương 2: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Tms

Chương 3: Các giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản trị NNL tại Công ty Tms.

10


CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY TMS
1.1. Q trình hình thành và phát triển của cơng ty.
Điền thoong tin công ty vào đây
Công ty Tms được thành lập từ tháng 7 năm 2008 bởi các cán bộ quản lý, kỹ thuật
có nhiều năm kinh nghiệm. Cơng ty đã tham gia quản lý, thiết kế và thi công hệ thống
cơ điện cơng trình, điều hịa khơng khí, lạnh công nghiệp cho các dự án tại Miền Nam
Việt Nam. Tuy là một doanh nghiệp còn non trẻ nhưng với quan điểm đi sau kế thừa
và rút ra những bài học kinh nghiệm từ người đi trước. Công ty luôn lựa chọn các
giải pháp thiết kế tối ưu, áp dụng công nghệ mới, tiết kiệm năng lượng để tạo ra sản
phẩm dịch vụ tốt nhất nhằm đáp ứng được những tiêu chuẩn và yêu cầu khắc khe của
khách hàng về chất lượng, cũng như đảm bảo tiến độ thực hiện tại các dự án lớn của
các chủ đầu tư.
Tại Công ty Tms, công ty luôn hướng đến sự phát triển bền vững, quan tâm đến
cộng đồng, liên tục cải tiến hệ thống quản lý để không ngừng nâng cao chất lượng dịch
vụ và trở thành một Tổng Thầu chuyên nghiệp.
1.2. Chức năng và lĩnh vực hoạt động.
•

Xây dựng nhà các loại: Xây dựng nhà ở dân dụng, nhà cao tầng, nhà xưởng sản xuất
cơng nghiệp

•

Lắp đặt hệ thống điện: Hệ thống điện, hệ thống điện lạnh, hệ thống phòng cháy chữa
cháy, hệ thống chống sét, hệ thống camera quan sát, hệ thống tổng đài điện thoại, hệ
thống cáp mạng.

•

Lắp đặt hệ thống cấp, thốt nước, lị sưởi và điều hồ khơng khí

•

Hoạt động xây dựng chun dụng khác: Xây dựng đường dây, trạm biến áp dưới
35KV

•

Xây dựng cơng trình đường sắt, đường bộ

•

Thốt nước và xử lý nước thải

•

Hoạt động thiết kế chun dụng

•

Hồn thiện cơng trình xây dựng

11


1.3. Cơ cấu tổ chức của công ty.
1.3.1. Sơ đồ tổ chức cơng ty.
GIÁM ĐỐC

PHĨ GIÁM ĐỐC

PHỊNG KINH DOANH

PHỊNG KẾ TỐN

PHỊNG KỸ THUẬT

P.HÀNH CHÍNH NHÂN SỰ

Hình 1.1: Sơ đồ tổ chức cơng ty
(Nguồn: phịng hành chính - nhân sự)
1.3.2. Chức năng,nhiệm vụ của các bộ phận quản lý.
 Giám đốc: Là người đứng đầu cơng ty, có năng lực tổ chức, chỉ đạo, điều hành toàn bộ
hoạt động kinh doanh của công ty, đánh giá kết quả kinh doanh của cơng ty.
 Phó giám đốc: Là người giúp việc cho Giám đốc trong quản lý điều hành các hoạt
động của công ty theo sự phân công của giám đốc. Chủ động và tích cực triển khai,
thực hiện nhiệm vụ được phân công và chịu trách nhiệm trước Giám đốc về hiệu quả
các hoạt động kinh doanh của cơng ty.
 Phịng kinh doanh: Có nhiệm vụ nghiên cứu thị trường, tìm kiếm khách hàng, nghiên
cứu đối thủ cạnh tranh và tìm những biện pháp thích hợp nhằm tránh rủi ro cho cơng

ty.
 Phịng kế tốn: Bộ phận Tài chính – kế tốn đóng vai trị quan trọng trong hoạt
động tài chính của doanh nghiệp, bao gồm nhiệm vụ sau:
- Cung cấp thơng tin nhất là thơng tin tài chính.
- Kiểm tra kiểm soát các hoạt động kinh tế theo sự phân cấp của công ty nhằm giúp lãnh
đạo đơn vị đưa ra những quyết định hợp lý cho hoạt động sản xuất kinh doanh có hiệu quả.

 Phịng kỹ thuật: Chịu trách nhiệm thiết kế bản vẽ, kiểm tra, theo dõi, đơn đốc cơng
việc thi cơng cơng trình. Chủ trì xây dựng định mức tiêu hao nguyên vật liệu. Phối hợp
với các phòng ban trong việc xây dựng đơn giá cho sản phẩm (bốc dự tốn cơng trình).

12


 Phịng hành chính nhân sự:
- Tổ chức quản lý bộ máy, lao động, tiền lương và thực hiện chế độ chính sách đối với
người lao động cơng tác quản trị văn phòng, văn thư, lưu trữ.
- Tổ chức thực hiện và quản lý các q trình giải quyết cơng tác hành chính
- Tổ chức, thực hiện và quản lý các q trình giải quyết nhân sự của cơng ty.
Xây dựng phương án đổi mới quy chế hành chính theo từng giai đoạn, thời điểm
cho phù hợp với tình hình hoạt động chung của công ty
- Thực hiện chế độ về lao động tiền lương, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ hưu, bảo
hiểm xã hội, bảo hiểm y tế đối với người lao động theo quy định của công ty và pháp
luật nhà nước.
- Xây dựng tiêu chuẩn về tuyển dụng lao động, soạn thảo hợp đồng lao động, làm các
thủ tục để giám đốc công ty quyết định bổ nhiệm, miễn nhiệm, nâng lương, khen
thưởng kỷ luật đối với người lao động.
1.4. Kết quả hoạt động công ty Tms qua 3 năm 2015 - 2017
Bảng 1.1: Kết quả hoạt động công ty Tms qua 3 năm 2015 - 2017.
(ĐVT: Tỷ đồng)

KHOẢN MỤC

2015

2016

2017

Doanh thu thuần

73.019

78.518

114.220

Thu nhập trước thuế

5.135

5.672

10.452

Thuế thu nhập doanh nghiệp

1.284

1.418

2.613

Thu nhập sau thuế (lãi ròng)

3.851

4.254

7.839

(Nguồn: phòng kế tốn- tài chính)
Qua bảng báo cáo kết quả thu nhập của công ty ta thấy công ty hoạt động rất tốt
qua các năm. Tình hình thực hiện lợi nhuận của công ty trong thời gian thành lập tới
nay luôn tăng trưởng.
Doanh thu và thu nhập sau thuế (lợi nhuận) đều tăng từ năm 2015 – 2017. Doanh
thu tăng 41.201 triệu đồng từ 73.019 tỷ đồng lên 114.220 tỷ đồng (tăng 56,42 %). Lợi
nhuận tăng 3.988 tỷ đồng từ 3.851 tỷ đồng lên 7.839 tỷ đồng (tăng 103.6%). Lợi nhuận
mà công ty đạt được có mức độ tăng cao hơn nhiều so với doanh thu có thể là do một
số nguyên nhân như: chi phí cơng ty giảm qua từng năm, doanh thu cơng ty thì tăng,…
13


Doanh thu của công ty giai đoạn 2015 – 2017 tăng liên tục. Cụ thể năm 2016 tăng
5.499 tỷ đồng so với 2015 (tăng 7.5%). Năm 2017 tăng mạnh hơn so với giai đoạn
2015 – 2016 cụ thể tăng 35.702 tỷ đồng so với 2016 (tăng 45.5%).
Thu nhập sau thuế (lợi nhuận) giai đoạn 2015- 2017 tăng liên tục. Tăng mạnh nhất
ở giai đoạn 2016 -2017. Năm 2016 tăng 403 tỷ đồng so với 2015 (tăng 10.5%).
Năm 2017 tăng 3.585 tỷ đồng (tăng 84.3%).
Điều đó chứng tỏ cơng ty đã có những chiến lược kinh doanh rất tốt, phù hợp với
sự phát triển kinh tế hiện nay.

14


CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN
LỰC TẠI CƠNG TY TMS
2.1. Tình hình lao động của cơng ty.
2.1.1. Lao động qua các năm.
-

Tổng số CB – CNV của công ty năm 2017 là: 317 người
+ Nhân viên quản lý: 13 người
+ Lao động trực tiếp: 172 người
+ Phụ trợ dịch vụ: 57 người
+ Lao động gián tiếp: 75 người
Với số liệu như trên, ta có thể tính được 1 cán bộ quản lý trung bình quản lý 42
nhân viên. Biên độ quản lý như vậy là khá cao so với các doanh nghiệp khác. Tuy
nhiên đây cũng chỉ là cách tính trung bình, chưa thể hiện rõ được trách nhiệm của
người quản lý với những người dưới quyền.
Bảng 2.1: Số lượng lao động qua các năm
(ĐVT: Người)
NĂM

2015

2016

2017

Số lượng NV tuyển dụng thêm hàng năm

69

85

101

Số lượng nhân viên trong công ty được

124

135

207

đào tạo hàng năm sau khi tuyển dụng
Tổng nhân viên

253

282

317

54.9%

59.5%

43.5%

55.6%

63%

48.8%

Tỷ lệ giữa số lượng nhân viên tuyển
dụng/số lượng nhân viên đào tạo thực tế
Tỷ lệ giữa số lượng nhân viên tuyển
dụng/số lượng nhân viên đào tạo

(nguồn: phòng tổ chức – nhân sự)
Nguồn nhân lực công ty tăng liên tục qua các năm 2015 – 2017. Nhằm đẩy nhanh
tiến độ thực hiện những mục tiêu và định hướng mở rộng cơng ty cũng như đáp ứng
NNL để hồn thành các cơng trình đã đấu thầu nên số lượng nhân viên tuyển dụng
ngày càng tăng, qua đó cho thấy cơng tác thu hút tuyển dụng NNL cũng được cải thiện
ngày một tốt hơn. Năm 2015, tổng số nhân viên công ty là 253 người và đến năm 2017
15


số nhân viên tăng lên 317 người, lượng tăng thêm là 64 người, tương ứng tăng
20,2%.Trong đó:
Số nhân viên đào tạo tăng 83 người, tương ứng với mức tăng 66.9%. Năm 2016,
công ty đào tạo 135 người, tăng 11 người (tỉ lệ tăng 8.9%) so với năm 2015.Năm 2017,
số nhân viên đào tạo công ty là 207 người, tăng 72 người (tương ứng tỉ lệ tăng 53.3%).
Trong năm 2017, công ty đã đẩy mạnh công tác đào tạo nguồn nhân lực vì cơng ty đã
nhận thấy được tầm quan trọng của vấn đề nhân tố con người quyết định đến sự phát
triển cơng ty sau này. Vì vây, cơng ty ln tạo điều kiện để nâng cao trình độ nhận
thức, tay nghề, nghiệp vụ,… của nhân viên thông qua các khóa đào tạo.
Số nhân viên tuyển dụng tăng 32 người, tương ứng với mức tăng 46.6%. Năm

2016, công ty đã tuyển dụng 85 người ở những vị trí khác nhau, tăng 16 người (mức
tăng tỉ lệ 23.2%) so với năm 2015. Năm 2017, công ty tuyển dụng 101 người, cũng với
mức tăng như năm 2016, tăng 16 người (mức tăng tỉ lệ 18.8%). Trong năm 2015, số
nhân viên được tuyển dụng chiếm 55.6% trong khóa đào tạo. Năm 2016, số nhân viên
tuyển dụng chiếm 63% trong khóa đào tạo và năm 2017 số nhân viên tuyển dụng
chiếm 48.8% trong khóa đào tạo. Nhưng trên thực tế thì chỉ có 54.9% số lượng nhân
viên tuyển dụng được đào tạo ở năm 2015, 59.5% ở năm 2016 và 2017 thì chỉ có
43.5% nhân viên mới tuyển dụng được công ty đào tạo. Điều đó chứng tỏ cơng ty cũng
đã tuyển dụng được những nhân viên có đầy đủ kinh nghiệm mà cơng ty không cần
phải đào tạo lại, đồng thời những nhân viên mới được tuyển dụng đã tham gia hoạt
động kinh doanh và có chương trình đào tạo lại cho những nhân viên cũ ở các bộ phận,
xong tỉ lệ này còn tương đối thấp.
2.1.2. Phân loại lao động theo giới tính
-

Phân Loại Lao Động Theo giới tính tại Cơng Ty
Bảng 2.2: Cơ cấu lao động theo giới tính tại cơng ty
(ĐVT: Người)
NĂM
Nữ
Nam

2015

2016

2017

36

14.3%

40

14.2%

47

14,8%

217

85.7%

242

85.8%

270

85.2%

(Nguồn: phòng tổ chức – nhân sự)

16


Do đặc thù lĩnh vực hoạt động của Công ty Tms là công ty chủ yếu chuyên về các
thiết bị máy, phần mềm đòi hỏi kỹ thuật cao và tập trung nhiều áp lực nên có sự chênh
lệch trong mỗi đợt đào tạo nguồn nhân lực công ty, số nhân viên nam tại công ty chiếm

số đông hơn.
Nhân viên nam làm việc chủ yếu ở các bộ phận kỹ thuật địi hỏi có trình độ cao,
tay nghề chun mơn thật thụ nên số lượng công ty đào tạo cũng nhiều hơn so với
nhân viên nữ. Số lượng nhân viên nam được công ty đào tạo qua các năm đều tăng liên
tục nhằm đáp ứng nhu cầu của xã hội cũng như tăng khả năng cạnh tranh của công ty.
Năm 2015 số nhân viên nam là 217, chiếm 85.7% trong tổng số nhân viên của công ty.
Năm 2016 số nhân viên nam là 242, tăng 25 nhân viên so với năm 2015 và chiếm đến
85.8% trong công ty.Và đến năm 2017 số nhân viên nam được đào tạo tăng nhanh cụ
thể là 270 nhân viên, chiếm 85.2% trong tổng số nhân viên cơng ty.
Cịn nhân viên nữ làm việc ở những bộ phận như: hành chính, nhân sự, kế tốn tài
chính. Và số lượng nhân viên qua các năm vẫn tăng nhưng chiếm tỉ trọng thấp hơn so
với nhân viên nam. Năm 2015 số nhân viên nữ là 36 (chiếm 14.3% trong tổng số nhân
viên công ty). Năm 2016 số nhân viên nữ đào tạo là 40 (tăng 4 nhân viên), nhưng
chiếm tỉ trọng thấp so với 2015 (chiếm 14.2%). Năm 2017 số nhân viên nữ được đào
tạo là 47, vẫn tăng so với 2016, nhưng vẫn chiếm tỉ trọng thấp (14.8%).
Tóm lại, về cơ bản số lượng lao động cả nam và nữ đều tăng lên theo các năm.
Nhưng số nhân viên nam có mức độ tăng nhanh hơn nên ln chiếm tỉ trọng cao trong
cơng ty. Trong khi đó, số nhân viên nữ vẫn tăng nhưng với số lượng rất ít nên ta thấy tỉ
trọng ln giảm trong các khóa đào tạo.
2.2. Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại công ty
2.2.1. Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty
Công ty Tms tuy là một công ty vừa và cịn non trẻ nhưng quy trình tuyển dụng
của công ty đã được lập sẵn và được ban hành tồn cơng ty. Và các ban chức năng đều
áp dụng quy trình này. Đối với các phịng ban khơng có cán bộ nhân sự chuyên trách
thì Ban nhân sự của công ty sẽ thực hiện nhiệm vụ này. Mặc dù các doanh nghiệp có
quy trình tuyển dụng khác nhau nhưng tất cả phải đều bao gồm một số bước cơ bản
sau:

17

Bước 1: Xác định công việc và nhu cầu tuyển dụng nhân sự: Hàng năm căn cứ
vào tình hình chung của cơng ty và tình hình của từng bộ phận, giám đốc công ty sẽ là
người ra quyết định tuyển dụng nhân viên mới cho công ty. Nhu cầu tuyển dụng nhân
sự mới phát sinh do yêu cầu của sản xuất kinh doanh. Sau khi xác định nhu cầu tuyển
dụng nhân sự, công ty sẽ đề ra các tiêu chuẩn cần thiết cho cơng tác tuyển dụng nhân
sự. Đó là các u cầu về: Trình độ chun mơn, tay nghề, kinh nghiệm, sức khỏe,
Bước 2: Thông báo nhu cầu tuyển dụng nhân sự: Thông báo trong nội bộ công ty
hoặc trên các phương tiện truyền thông, báo đài, trang web
Bước 3: Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ: Nhằm loại bỏ các ứng viên không phù
hợp.
Bước 4: Kiểm tra kinh nghiệm, tay nghề và phỏng vấn: Giám đốc công ty cùng
với trưởng các phịng ban có nhu cầu tuyển dụng sẽ là người phỏng vấn trực tiếp nếu
vị trí tuyển dụng quan trọng.
Bước 5: Tổ chức khám sức khỏe: Tình hình sức khỏe tốt sẽ được nhận vào làm tại
cơng ty.
Bước 6: Thử việc: Trong quá trình thử việc nhân viên khơng hồn thành tốt cơng
việc được giao sẽ bị sa thải, còn ngược lại sẽ được ký hợp đồng lao động với công ty.
Bước 7: Ra quyết định: Giám đốc là người ra quyết định cuối cùng sau khi các ứng
viên hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, giám đốc sẽ xem xét và đi đến tuyển dụng
chính thức. Hợp đồng lao động sẽ được ký kết chính thức giữa giám đốc công ty và
người lao động
Bảng 2.3: Kết quả tuyển dụng của công ty qua các năm.
Chỉ tiêu
Tổng hồ sơ
Nguồn nội bộ
Nguồn bên ngoài

Năm 2016
Số lượng (người)

325
0
325

Năm 2017
Tỷ trọng (%) Số lượng (người) Tỷ trọng (%)
100
420
100
0
0
0
100
420
100
(Nguồn: Phòng Hành chính - Nhân sự)

Số lượng hồ sơ năm 2016 đạt 325 hồ sơ và năm 2017 đạt 420 hồ sơ. Ta thấy sau
một năm lượng hồ sơ tăng lên gần gấp đôi, cụ thể là hồ sơ năm 2017 so với năm 2016
tăng 195 hồ sơ tương ứng tăng 86,66%. Năm 2017 các dự án được triển khai lớn, nhu
cầu về nhân lực gia tăng nên lượng hồsơ tăng tương đối mạnh so với năm trước.
18


Hơn nữa, điều khiến lượng hồ sơ tăng mạnh là do công tác tuyển dụng đã chủ
động hơn, không đợi ứng viên nộp hồ sơ mà trực tiếp đi tìm những ứng viên phù hợp
với nhu cầu của công ty. Điều này làm cho các cán bộ phận nhân sự chủ động hơn khi
cơng ty có nhu cầu, tránh được tình trạng thiếu hụt nguồn nhân lực.
 Nguồn nội bộ
Hình thức tuyển các nhân viên từ trong nội bộ thường được ưu tiên vì họ đã quen

với mơi trường làm việc, đã được thử thách về lòng trung thành, thái độ nghiêm túc và
tinh thần trách nhiệm.Đồng thời việc sử dụng nguồn lực này sẽ tiết kiệm thời gian
công sức và chi phí tuyển dụng.
 Nguồn bên ngồi
Hồ sơ thu được năm 2017 cao hơn rất nhiều so với năm 2016. Việc thu được nhiều
hồ sơ dự tuyển từ bên ngoài sẽ giúp thu được nguồn ứng viên phong phú và đa dạng.
Nguồn ứng viên này gồm các sinh viên mới tốt nghiệp các trường đại học cao đẳng,
trung cấp hay các nhân viên cùng ngành làm việc ở các cơng ty, tổ chức khác. Tuy
nhiên, việc tìm kiếm các ứng viên từ bên ngồi sẽ tốn kém chi phí và thời gian chọn
lọc hồ sơ hơn. Bên cạnh đó, sẽ mất nhiều thời gian để người lao động làm quen với
mơi trường làm việc và cơng việc của mình.
Một số hình thức tuyển từ bên ngồi.
•

Đăng tin tuyển dụng trên các trang webside tuyển dụng
Công ty Tms thường đăng tin tuyển dụng lên website công ty và các trang web
tuyển dụng phổ biến như: jobstreet.vn, mywork.vn, careerbuilder.vn,…
Những tin tuyển dụng trên các website được đăng theo khuôn mẫu nhất định,
thông tin đăng lên dựa theo bảng mô tả công việc, yêu cầu chung được lập sẵn cho
từng vị trí cần tuyển.

•

Tìm kiếm ứng viên thơng qua sự giới thiệu của các nhân viên trong cơng ty.
Cho nên, ngồi năng lực chun mơn, họ cịn hiểu rõ về tổ chức và đặc biệt là mối
quan hệ đồng nghiệp với các ứng viên bên ngồi tổ chức khơng phải là ít. Chính vì
vậy, phương pháp này giúp cho cơng ty tìm được ứng viên phù hợp trong thời gian
nhanh nhất. Đây cũng là phương pháp được Công ty Tms chú trọng.
Tuy thông qua sự giới thiệu nhưng công ty vẫn thực hiện việc tuyển chọn công
bằng với các ứng viên từ các phương pháp khác, phương pháp này chỉ giúp cho công

19


ty tuyển mộ được ứng viên tinh lọc và chất lượng hơn. Vì những điều trên đã giúp cho
cơng ty có được đội ngũ nhân viên có trình độ năng lực và đáp ứng được nhu cầu cho
công việc cũng như các dự án.
•

Thu hút ứng viên thơng qua sinh viên thực tập tại cơng ty
Cơng ty Tms có chính sách nhận sinh viên thực tập từ các trường Đại học, Cao
đẳng về thực tập tại công ty. Công ty luôn hỗ trợ để các bạn sinh viên được làm việc
thực tế trong môi trường làm việc năng động. Sau quá trình thực tập, các quản lý sẽ
đánh giá kết quả thực tập của các bạn sinh viên, nếu hoàn thành tốt sẽ ngỏ lời ký hợp
đồng học việc với các bạn, đến khi tốt nghiệp ra trường các bạn sinh viên đó chính là
nguồn tuyển dụng của cơng ty. Trong quá trình học việc, việc ký hợp đồng sẽ mang lại
cho các bạn sinh viên một khoản phí để trang trải cho chi phí đi lại và ăn uống.
Việc tiếp nhận Sinh viên thực tập cũng là cách để chọn lựa được ứng viên tốt, đối
với các bạn sinh viên, được thực tập trong một môi trường như vậy sẽ khiến các bạn
thích thú và khao khát được đóng góp năng lực của mình cho cơng ty hơn. Trong q
trình thực tập tại cơng ty sẽ giúp các bạn được trải nghiệm tinh thần, văn hóa của Cơng
ty Tms, từ đó khi người thân hay bạn bè của họ có nhu cầu làm việc, thì họ sẽ giới
thiệu với những người đó nộp hồ sơ.

•

Thu hút ứng viên thơng qua các hội chợ việc làm (Job Fair)
Job Fair luôn là phương án được Công ty Tms lựa chọn trong quá trình tuyển
dụng của mình. Trong năm 2017, các cán bộ tuyển dụng của phòng nhân sự đã tham
dự tại ĐH Văn Hiến, ĐH Sư phạm kỹ thuật,..v.v..
Ưu điểm từ việc thu hút ứng viên qua hội chợ việc làm mang lại nguồn hồ sơ ứng

viên cao nhất cho công ty, khơng những thế nó cịn mang lại nguồn hồ sơ đa dạng và
đây là cơ hội để lựa chọn được những tài năng từ nguồn lực trẻ và năng động.
2.2.2. Công tác đào tạo – phát triển NNL
2.2.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo
Công ty đã căn cứ vào việc phân tích nhiệm vụ và đánh giá cơng việc để xác định
nhu cầu đào tạo. Cụ thể công việc được tiến hành như sau:
-

Xác định khả năng làm việc, trình độ của người lao động trong doanh nghiệp, từ đó
tìm ra được những thiếu sót trong kỹ năng, trình độ chuyên môn của họ như:

20


+ Thiếu bằng cấp cũng như chuyên môn, tay nghề do đó họ khơng có khả năng
hồn thành tốt cơng việc được đảm nhiệm.
+ Thiếu những kỹ năng cần thiết hay thiếu sai sót trong khi thực hiện các thao tác
trong quá trình làm việc.
-

Xác định những nhu cầu của công ty về kiến thức, kỹ năng mới của cán bộ cơng nhân
viên trong cơng ty để từ đó họ có kiến thức, kỹ năng thực hiện cơng việc, đáp ứng u
cầu địi hỏi của cơng việc.

-

Căn cứ sự thay đổi trong khâu tổ chức, từ đó xác định nhu cầu đào tạo.

-

Căn cứ vào quy hoạch nhân sự, phân tích những vấn đề về tổ chức như: như năng suất,
chất lượng thực hiện cơng việc, chi phí lao động…sự phân công trách nhiệm và nghĩa
vụ từng cá nhân cán bộ cơng nhân viên trong cơng ty, từ đó xem xét sự phân cơng đó
đã hợp lý hay chưa, có thiếu sót gì cần bổ sung, để từ đó xác định nhu cầu đào tạo.

-

Xác định nhu cầu đào tạo phải dựa trên nguồn kinh phí hiện có của cơng ty sau đó mới
lập ra các chương trình đào tạo phù hợp.
Bảng 2.4: Nhu cầu đào tạo năm 2018. (ĐVT: Người)
STT Chức danh/ Cơng việc

Nhu cầu

1

Trưởng phịng Hành chính-Nhân sự

1

2

Kế tốn trưởng

1

3

Trưởng phịng kỹ thuật

2

4

Giám sát cơng trình

8

5

Cơng nhân điện

47

6

Cơng nhân xây dựng

31

Tổng

82

Ghi chú

(Nguồn: Phịng Hành chính – Nhân sự)
2.2.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo
Sau khi xác định nhu cầu đào tạo thì cần xác định mục tiêu đào tạo.Mục tiêu đào
tạo đào tạo song hành và đón đầu với tốc độ phát triển ngành xây dựng phù hợp với

xu thế hội nhập kinh tế khu vực. Đào tạo được một đội ngũ cán bộ cơng nhân viên
có trình độ chun mơn, có năng lực cơng tác đáp ứng được yêu cầu công việc trong
từng giai đoạn phát triển kinh tế đất nước. Đối với từng khóa học cơng ty đề ra mục
tiêu cụ thể chẳng hạn:

21


-

Sau khóa học học viên sẽ thành thạo những kỹ năng nào? Sẽ đạt được ở trình độ nào?
Bao nhiêu người đạt loại khá giỏi? Ý thức, thái độ, kỷ luật, nhận thức....sẽ chuyển biến
ra sao?
Từ đó làm căn cứ đánh giá kết quả chương trình, các loại hình đào tạo. Tuy nhiên
công ty vẫn chưa xác định mục tiêu cụ thể cho từng khóa học nên gặp khó khăn trong
quá trình xác định đối tượng đào tạo nhằm phù hợp với nội dung chương trình đào tạo.
Mỗi loại hình tương ứng với những mục tiêu nhất định.Tuy nhiên nó mang tính chủ
quan, vì thế khó đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo nguồn nhân lực.
2.2.2.3. Lựa chọn đối tượng.
Việc lựa chọn đối tượng đào tạo cụ thể do từng phịng ban đề xuất, phịng hành
chính – nhân sự có trách nhiệm tổng hợp đưa ra Hội đồng. Hội đồng bao gồm:
+ Chủ tịch hội đồng: Giám đốc.
+ Phó chủ tịch: Trưởng phịng hành chính – nhân sự.
+ Ủy viên: Một số nhân viên phịng hành chính nhân sự và các trưởng phịng ban.
Đối với Cơng ty Tms việc tiến hành xác định đối tượng đào tạo chủ yếu do các
cơng trường, xí nghiệp tùy theo tình hình và yêu cầu của sản xuất kinh doanh xác định
và thực hiện công tác đào tạo trực tiếp. Sau quá trình đào tạo có sự đề xuất lên hội
đồng xem xét và ký duyệt. Việc cử ai đi học được tiến hành căn cứ vào những tiêu
thức khác nhau tùy theo từng nội dung đào tạo và tùy theo yêu cầu thực tế tại công ty.
2.2.2.4. Lựa chọn phương pháp đào tạo.

Khi công ty đã xác định nhu cầu đào tạo, mục tiêu đề ra, các nhà quản lý sẽ có
nhiệm vụ đưa ra các phương pháp, hình thức đào tạo sao cho phù hợp, nhà quản lý sẽ
căn cứ vào hồ sơ, q trình cơng tác của người lao động từ đó sẽ xác định nên lựa chọn
phương pháp đào tạo phù hợp từng người, từng công việc cụ thể đáp ứng cả về mặt số
lượng và chất lượng nguồn nhân lưc, làm sao cho thời gian đào tạo ngắn, ít tốn kém.
Cơng ty đã đưa ra một số phương pháp đào tạo nguồn nhân lực hiện nay đang phổ
biến và thích hợp với điều kiện cơng ty như:
Bảng 2.5: Các phương pháp đào tạo NNL tại công ty.
Đối tượng đào tạo

22

Lao động Lao động


Cán bộ Công nhân Cán

bộ

Kỹ trực tiếp

gián tiếp

Các phương pháp

quản

điện và xây thuật,Giám sát

đào tạo

Phương pháp đào tạo

lý

dựng

0

x

0

x

0

tại nơi làm việc.
Phương pháp đào tạo

0

x

0

x

x

học nghề

Dự hội nghị

x

0

0

x

Gửi đi học ở các trường

x

x

x

0

x

chính quy
Ln chuyển, thun

x

x

x

x

x

0
0

x
x

0
0

x
x

0
0

cơng trình

chuyển cơng tác xa
Đào tạo từ xa
Chỉ dẫn cơng việc
Chú thích: x: Áp dụng

(Nguồn: Phịng Hành chính – Nhân sự)
Chú giải các phương pháp đào tạo áp dụng tại công ty Tms (Phụ lục 1)
2.2.2.5. Xây dựng nội dung chương trình đào tạo.

Phải phối hợp với các phịng ban khác trong cơng ty để biên soạn tài liệu, sắp xếp
lịch học, lịch dạy cho hợp lý. Việc xây dựng nội dung của các chương trình đào tạo
được tiến hành rất qui cũ và nghiêm ngặt. Hệ thống nội dung chương trình bao gồm
các mơn học, các bài học, kết cấu các môn học, thời lượng mỗi mơn học, giáo trình, tài
liệu phục vụ cho khóa đào tạo do chính cán bộ giáo viên giảng dạy biên soạn.
Tuy nhiên, nội dung đào tạo vẫn còn nặng về lý thuyết, ít thực hành, nhiều khi
khơng sát với thực tế cơng việc và tình hình thực tế ở cơng ty, do đó dẫn đến tình trạng
học viên được đào tạo không thể áp dụng những kiến thức, kỹ năng được đào tạo vào
thực tế.
Bên cạnh đó khi lên kế hoạch đào tạo khi triển khai thực hiện phải đạt được các
yêu cầu như: đào tạo đúng người, đúng việc; mọi cán bộ công nhân viên dù ở vị trí
cơng tác nào cũng phải đào tạo chun mơn cơng tác ở đó. Trong q trình cơng tác,
cán bộ làm cơng tác quản lý, kỹ thuật, nghiệp vụ phải ít nhất qua một lớp bồi dưỡng
nâng cao chuyên môn nghiệp vụ. Sau các khóa bồi dưỡng, nâng cao, học viên phải

23


chứng tỏ được năng lực của mình qua việc ứng dụng kiến thức đã học vào thực tế công
việc tại cơ sở.
2.2.2.6. Nguồn kinh phí, cơ sở vật chất phục vụ cho công tác đào tạo và phát
triển.
 Nguồn kinh phí cho cơng tác đào tạo.

Tuỳ thuộc vào các chương trình đào tạo mà doanh nghiệp đưa ra kinh phí đào tạo
cho phù hợp tránh lãng phí mà lại khơng hiệu quả. Nguồn kinh phí phục vụ cho hoạt
động đào tạo được huy động từ các nguồn chủ yếu sau:
Bảng 2.6: Nguồn quỹ đào tạo và phát triển NNL
Chỉ tiêu

Đvt

2015

2016

2017

Từ lợi nhuận của cơng ty

Triệu đồng

75

89

94

Kinh phí sử dụng từ nguồn quỹ đào tạo

Triệu đồng

43

57

61

Triệu đồng

19

23

31

%

92,2

89,28

89,13

Triệu đồng

137

169

186

và phát triển nguồn nhân lực
Từ các nguồn khác
Tình hình sử dụng quỹ
Tổng số

(Nguồn: Phịng Kế tốn – Tài chính)
 Cơ sở vật chất, trang thiết bị phục vụ cho công tác đào tạo.

Với mục tiêu từng bước hiện đại hóa trang thiết bị thi công đáp ứng được nhu cầu
phát triển của công ty, cũng như có đủ khả năng, năng lực tham gia thi cơng các dự án
lớn địi hỏi về tiêu chuẩn kỹ thuật và tiến độ. Công ty Tms luôn chú trọng trong việc
đầu tư trang thiết bị công nghệ hiện đại. Trong những năm qua, công ty đã tập trung
đầu tư hang trăm tỷ đồng thiết bị phục vụ cho các cơng việc như: thi cơng cơng trình
cơng nghiệp, xây dựng dân dụng…
2.2.2.7. Lựa chọn và đào tạo giáo viên.
Đội ngũ giáo viên giảng dạy của công ty được lựa chọn với các tiêu chuẩn rất khắt
khe. Công ty cũng đưa ra các tiêu chuẩn đối với đội ngũ giáo viên kiêm nhiệm phải là
các cán bộ; kỹ sư; kỹ thuật viên; cơng nhân có bậc thợ cao; trên 5 năm kinh nghiệm
cơng tác; có tinh thần trách nhiệm cao; giảng dạy đúng tiến độ và yêu cầu chất lượng
mơn học và nghề đào tạo. Cịn đối với các giáo viên được mời từ các trường đại học;

24


cao đẳng; các trung tâm đều phải là các giảng viên chính; có trình độ thạc sỹ trở lên;
nhiều kinh nghiệm giảng dạy và có uy tín.
2.2.2.8. Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo.
Việc đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo là rất cần thiết nhằm nhìn thấy được
mặt tích cực và tồn tại của cơng ty để từ đó có giải pháp phát triển đúng đắn.
Công ty Tms đã sử dụng phương pháp: Đánh giá học viên: dựa vào bảng điểm và
sự đánh giá của người cùng học (đối với cán bộ được cử đi học). Cán bộ được cử đi
học, kết thúc khóa học phải nộp kèm bảng điểm. Bên cạnh đó dựa vào việc cung cấp
thông tin của người cùng học để đánh giá khả năng, thái độ của người học.
2.2.3. Công tác đãi ngộ
2.2.3.1. Đãi ngộ tài chính:
 Chế độ tiền lương:
Tình hình lương thực tế của nhân viên trong cơng ty:
Lương theo thời gian được áp dụng với tất cả nhân viên trong cơng ty. Để trả

lương chính xác, kế tốn căn cứ vào những ngày làm việc thực tế được thể hiện trên
bảng làm việc chấm công và hệ số lương của từng người để tính tốn. Hiện nay theo
quy định của công ty, tiền lương mà người nhân viên nhận được sẽ được tính theo
cơng thức:
• Lương theo cấp bậc: Theo nghị định của chính phủ.
• Mức lương tối thiểu vùng mà cơng ty áp dụng là: 1.100.000 đồng/tháng
• Tiền lương theo kết quả kinh doanh cuối cùng của tập thể và cá nhân người lao động
được tính theo công thức.

T1= T1I + T2I
Với: T1I: tiền lương cấp bật người thứ I
T2I: Tiền nhân được theo công việc gắn với độ phức tạp trách nhiệp, kết quả và
ngày làm cơng thực tế.
T1I= NI x TI
Trong đó:
Với: NI: số ngày công thực tế của người thứ I
TI: Số lương ngày theo cấp bậc của người thứ I

25