xây dựng và phát triển văn hoá doanh nghiệp tại công ty chế biến và kinh doanh than hà nội

Luận văn tốt nghiệp GVHD: TS Nguyễn Vĩnh Giang
LỜI MỞ ĐẦU
Trong một doanh nghiệp, đặc biệt là những doanh nghiệp có quy mô
lớn, là tập hợp những con người khác nhau về trình độ chuyên môn, trình độ
văn hoá, mức độ nhận thức, quan hệ xã hội, vùng miền địa lý, tư tưởng văn
hoá….chính sự khác nhau này tạo ra một môi trường làm việc đa dạng và
phức tạp, thậm chí có những điều trái ngược nhau. Bên cạnh đó, với sự cạnh
tranh ngày càng gay gắt của nền kinh tế thị trường và xu hướng toàn cầu hoá,
buộc các doanh nghiệp để tồn tại và phát triển phải liên tục tìm tòi những cái
mới, sáng tạo và thay đổi cho phù hợp với thực tế. Làm thế nào để doanh
nghiệp trở thành nơi tập hợp, phát huy nguồn lực con người? Làm thế nào để
doanh nghiệp có thể trở thành nơi gạch nối – nơi có thể tạo ra lực điều tiết, tác
động đối với tất cả các yếu tố chủ quan, khách quan khác nhau? Làm thế nào
để gia tăng nhiều lần giá trị của từng nguồn lực riêng lẻ, nhằm vào sự phát
triển bền vững của doanh nghiệp? Làm thế nào để hướng tất cả các thành viên
vào những mục tiêu chung, những giá trị mà tổ chức mong muốn? Điều này
đòi hỏi doanh nghiệp phải xây dựng và duy trì một nề nếp văn hoá đặc thù,
phát huy được năng lực và thúc đẩy sự đóng góp của toàn thể nhân viên vào
việc đạt được các mục tiêu chung của tổ chức. Có thể khẳng định văn hoá
doanh nghiệp là tài sản vô hình vô cùng quý báu mà mỗi doanh nghiệp cần
phải xây dựng và phát triển nó vì lợi ích mà nó mang lại.
Công ty chế biến và kinh doanh than Hà Nội là đơn vị cung ứng than
chế biến, đã tồn tại và phát triển hơn 30 năm cùng với những thăng trầm và
những thay đổi to lớn của nền kinh tế. Là một công ty nhà nước đang hoạt
động trong nền kinh tế thị trường với sự cạnh tranh gay gắt, đòi hỏi doanh
nghiệp phải có những bước đi phù hợp để có thể tồn tại và khẳng định mình
trên thị trường. Do đó, vấn đề xây dựng và phát triển văn hoá tại công ty có
thể coi là một bước đi mới, quan trọng và cấp bách để có thể huy động tối đa
SVTH: Nguyễn Thị Loan Lớp: Kinh tế lao động 44
1
Luận văn tốt nghiệp GVHD: TS Nguyễn Vĩnh Giang

nguồn nội lực cho công ty trụ vững trước những thay đổi to lớn của nền kinh
tế.
Qua quá trình thực tập tại công ty, căn cứ vào tình hình thực tế của
công ty trong hoạt động xây dựng văn hoá doanh nghiệp, em xin mạnh dạn
được đề cập đến vấn đề:
“Xây dựng và phát triển văn hoá doanh nghiệp tại công ty chế biến
và kinh doanh than Hà Nội”.
Với mục đích, dựa vào hệ thống lý thuyết về văn hoá công ty và những
tài liệu để có thể đánh giá những giá trị văn hoá tồn tại trong công ty đồng
thời đưa ra một số biện pháp khắc phục những tồn tại và bổ sung những giá trị
văn hoá mới.
Đề tài được nghiên cứu và thực hiện tại công ty chế biến và kinh doanh
than Hà Nội. Với nguồn số liệu từ các văn bản quy định về nếp sống, phong
trào văn hoá…và từ các cuộc điều tra, phỏng vấn các thành viên của công ty.
Kết cấu của đề tài gồm 3 phần:
- Chương I: Những vấn đề lí luận chung
- Chương II: Thực trạng xây dựng và phát triển văn hoá tại công ty chế
biến và kinh doanh than Hà Nội.
- Chương III: Một số giải pháp và kiến nghị để nâng cao việc xây dựng
và phát triển văn hoá tại công ty chế biến và kinh doanh than Hà Nội.
SVTH: Nguyễn Thị Loan Lớp: Kinh tế lao động 44
2
Luận văn tốt nghiệp GVHD: TS Nguyễn Vĩnh Giang
CHƯƠNG I: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ VĂN HOÁ
DOANH NGHIỆP
I. MỘT SỐ KHÁI NIỆM
1. Văn hoá
Chưa bao giờ, văn hoá được đề cập nhiều trong học thuật cũng như
trong thực tế như hiện nay. Bởi vì nói đến văn hoá là nói tới ý thức, cái gốc
tạo nên “tính người” cũng như những gì thuộc về bản chất nhất làm cho con

người trở thành chủ thể năng động, sáng tạo trong cuộc sống, trong lao động
sản xuất. Nói tới văn hoá còn là nói tới những nguồn nội lực để con người có
thể “gieo trồng” (sáng tạo, xây dựng) và điều chỉnh (cải tạo) cuộc sống của
mình theo định hướng vươn tới những giá trị Chân - Thiện - Mỹ. Được xem là
“nền tảng”, “vừa là mục tiêu, vừa là động lực” làm cho sự phát triển của con
người và xã hội ngày càng thăng bằng và bền vững hơn. Văn hoá có tác dụng
tích cực với sự phát triển của mỗi cá nhân cũng như của toàn bộ cộng đồng.
Nội lực của một dân tộc trước hết là mọi nguồn lực tập hợp từ vốn văn hoá
truyền thống đã được tích luỹ trong lịch sử của chính dân tộc đó.
Ngay như dân tộc Việt Nam chúng ta, trải qua hàng ngàn năm dựng
nước và giữ nước, gần nhất là qua hai cuộc kháng chiến chống thực dân, đế
quốc trong thế kỷ vừa rồi, ai cũng thấy rõ về vai trò, vị trí của những nguồn
lực vĩ đại như vậy của văn hoá Việt Nam mà giá trị nổi bật nhất là tinh thần
dân tộc gắn liền với tinh thần yêu nước nồng nàn.
Văn hoá gắn liền với sự ra đời của loài người và tồn tại ngay cả khi con
người thật sự chưa hiểu một cách đầy đủ về nó. Theo thời gian khái niệm về
văn hoá càng được hoàn thiện hơn.
Vậy chúng ta hiểu văn hoá là gì?
Có rất nhiều định nghĩa về văn hoá nhưng có thể xem xét một số định
nghĩa sau:
SVTH: Nguyễn Thị Loan Lớp: Kinh tế lao động 44
3
Luận văn tốt nghiệp GVHD: TS Nguyễn Vĩnh Giang
- Theo E.B Taylor – Nhà chủng học thì: “ Văn hoá là một tổng thể phức
tạp bao gồm các kiến thức, tín ngưỡng, nghệ thuật, đạo đức, luật lệ, phong tục
và tất cả những khả năng, thói quen mà con người đạt được với tư cách là
thành viên của một xã hội”.
Ta có thể thấy một điều rằng định nghĩa này mới chỉ đề cập đến yếu tố
văn hoá tinh thần mà chưa quan tâm đến yếu tố vật chất.
- Theo Triết học Mác – Lênin nhìn nhận văn hoá một cách đầy đủ hơn:

“ Văn hoá là tổng hợp các giá trị vật chất và tinh thần do con người sử dụng
sáng tạo ra, là phương thức, phương pháp mà con người sử dụng nhằm cải tạo
tự nhiên, xã hội và giáo dục con người”
- Theo Hồ Chí Minh : Người đã xem xét văn hoá theo nghĩa rộng nhất
của nó. Người cho rằng văn hoá là toàn bộ những giá trị vật chất và tinh thần
do loài người tạo ra trong lịch sử của mình trong mối quan hệ với con người,
với tự nhiên và với xã hội. Nói đến văn hoá là nói đến cái gắn bó mật thiết,
sâu sắc, máu thịt với con người mà nếu thiếu nó, cuộc sống của con người trở
nên vô nghĩa và mất phương hướng.
Như vậy, văn hoá thấm sâu vào mọi lĩnh vực hoạt động của con người,
biểu hiện trình độ và văn minh của xã hội. Người viết: “Vì lẽ sinh tồn cũng
như mục đích của cuộc sống, loài người mới tạo ra chữ viết, đạo đức, pháp
luật, khoa học, tôn giáo, văn hoá, nghệ thuật, những công cụ cho sinh hoạt
hằng ngày về ăn, mặc, ở và các phương thức sử dụng. Toàn bộ những sáng
tạo và phát minh đó tức là văn hoá. Văn hoá là sự tổng hợp của mọi phương
thức sinh hoạt cùng với biểu hiện của nó mà loài người đã sản sinh ra nhằm
thích ứng những nhu cầu đời sống và đòi hỏi của sự sinh tồn”.
Nhưng dù tiếp cận văn hoá theo cách nào đi chăng nữa thì văn hoá có
những đặc điểm sau:
- Văn hoá là thuộc tính bản chất của loài người, chỉ có ở con người và
do con người sinh ra. Văn hoá là dấu hiệu chỉ đặc điểm nhân văn của con
SVTH: Nguyễn Thị Loan Lớp: Kinh tế lao động 44
4
Luận văn tốt nghiệp GVHD: TS Nguyễn Vĩnh Giang
người, nó hiện diện trong tất cả các mối quan hệ, trong hoạt động và trong sản
phẩm của con người.
- Văn hoá thể hiện ra như một lối sống, cách ứng xử của một cộng đồng
xã hội tạo nên sự khác biệt của cộng đồng đó.
- Văn hoá có tính ổn định và được di truyền từ thế hệ này sang thế hệ
khác.

- Yếu tố cốt lõi của văn hoá một cộng đồng người là hệ giá trị chuẩn
mực xã hội, thể hiện như là bản sắc của cộng đồng.
- Văn hoá tạo tính thống nhất vì nó có chức năng điều tiết hành vi của
các thành viên, tạo nên sự thống nhất hành động trong cộng đồng xã hội ấy.
2. Văn hoá doanh nghiệp (VHDN)
Hẳn chúng ta đã nghe trên các phương tiện truyền thông, người ta đã
nói nhiều tới gia đình văn hoá, bảo vệ và giữ gìn văn hoá dân tộc nhưng với
một doanh nghiệp - tế bào của nền kinh tế thì có hay chăng cụm từ “Doanh
nghiệp văn hoá” hay “Văn hoá doanh nghiệp” ?. Bây giờ nếu đặt ra câu hỏi
với bạn: Bạn dùng từ ngữ nào để mô tả doanh nghiệp bạn, để phân biệt với
các doanh nghiệp khác? Hay người lãnh đạo trong doanh nghiệp bạn được
nhìn nhận như thế nào? Trong doanh nghiệp bạn cái gì thật sự quan trọng?….
Trả lời tất cả các câu hỏi trên sẽ cho chúng ta một cái nhìn tổng quan về
VHDN của doanh nghiệp bạn. Vậy thực chất thì VHDN là gì? Và nó được
các nhà quản lý nhìn nhận như thế nào?
Cũng giống như văn hoá, cũng có rất nhiều định nghĩa về VHDN như sau:
- Theo tổ chức lao động thế giới ILO: “VHDN là sự trộn lẫn đặc biệt
các giá trị, các tiêu chuẩn, thói quen và truyền thống, những thái độ ứng xử và
lễ nghi mà toàn bộ chúng là duy nhất đối với một doanh nghiệp”.
- Theo giáo trình Đạo đức kinh doanh và Văn hoá doanh nghiệp -
trường ĐHKTQD: “VHDN là một hệ thống những ý nghĩa, giá trị, niềm tin,
chủ đạo, nhận thức và phương pháp tư duy được mọi thành viên của một tổ
SVTH: Nguyễn Thị Loan Lớp: Kinh tế lao động 44
5
Luận văn tốt nghiệp GVHD: TS Nguyễn Vĩnh Giang
chức cùng đồng thuận và có ảnh hưởng ở phạm vi rộng đến các cách thức
hành động của các thành viên”.
- Theo Giáo trình Hành vi tổ chức: “Văn hoá doanh nghiệp là hệ thống
những giá trị, những niềm tin, những quy phạm được chia sẻ bởi các thành
viên của tổ chức và hướng dẫn hành vi của những người lao động trong tổ

chức”
Như vậy VHDN ngoài những đặc điểm chung của văn hoá nó còn có
những đặc điểm riêng sau:
- VHDN liên quan đến nhận thức
Các cá nhân nhận thức được văn hoá của tổ chức thông qua những gì
họ nhìn thấy, nghe được trong phạm vi tổ chức. Cho dù các thành viên có thể
có trình độ hiểu biết khác nhau, vị trí công tác khác nhau, họ vẫn luôn có xu
thế mô tả văn hoá doanh nghiệp theo cách thức tương tự. Đó cũng chính là
“sự chia sẻ” về VHDN.
- VHDN có tính thực chứng
VHDN đề cập đến cách thức các thành viên nhận thức về tổ chức. Có
nghĩa là chúng mô tả chứ không đánh giá hệ thống các ý nghĩa và giá trị của
tổ chức.
- VHDN không thể tách rời với văn hoá của cộng đồng xã hội vì các
thành viên của doanh nghiệp cũng đồng thời là các thành viên của xã hội
nhưng điều đó không có nghĩa VHDN là hình ảnh thu nhỏ của văn hoá dân
tộc.
- VHDN được coi là tính cách của doanh nghiệp
Chúng ta thường quen sử dụng khái niệm “nhân cách” khi nói đến tư
cách và đặc điểm tâm sinh lý xã hội của một con người. Chúng ta cũng biết
rằng “nhân cách” của một con người được xác định bởi một tập hợp những
cách thức ứng xử tương đối ổn định và bền vững của con người. Khi chúng ta
SVTH: Nguyễn Thị Loan Lớp: Kinh tế lao động 44
6
Luận văn tốt nghiệp GVHD: TS Nguyễn Vĩnh Giang
nhận xét về một người nào đó với tính cách nào đó, thực chất chúng ta đang
mô tả khái quát hoá hành vi của người đó. Cũng theo đó, một tổ chức cũng có
những đặc trưng riêng trong cách thức hành động, ra quyết định và ứng xử
trước những tác động bên trong và bên ngoài, chúng cũng được coi là “tính
cách”. VHDN được coi là tích cách của một tổ chức do chúng được hình

thành từ những khía cạnh về phong cách khác nhau với những đặc trưng
riêng. Những khía cạnh về phong cách của một tổ chức bao gồm: Tính sáng
tạo và sẵn sàng mạo hiểm, Tính chú trọng chi tiết, Tính định hướng kết quả,
Tính định hướng vào con người, Tính định hướng tập thể, Sự nhiệt tình, Tính
ổn định.
Trong mỗi tổ chức, các khía cạnh về tính cách này có những đặc trưng
riêng, được thể hiện ở các mức độ khác nhau và tạo nên bản sắc riêng cho tổ
chức. Sự chú trọng đến một vài khía cạnh nào đó làm cho chúng nổi trội dẫn
đến tính “trội” trong phong cách. Khi đó các thành viên của tổ chức bị chi
phối mạnh hơn bởi những phong cách “trội” này. Yếu tố văn hoá đặc trưng
dần hình thành và làm cho VHDN dần mạnh lên.
II. VAI TRÒ CỦA VHDN ĐỐI VỚI SỰ PHÁT TRIỂN CỦA DOANH
NGHIỆP
1. VHDN mạnh - nguồn lực tạo ra lợi thế cạnh tranh và sự phát triển bền
vững của doanh nghiệp
1.1 Thu hút và gìn giữ nhân tài
Tại sao rất nhiều người tham dự thi tuyển vào công ty FPT khi công ty
tuyển người? Lương cao? Không hẳn là như thế mà quan trọng hơn người ta
muốn chứng tỏ được mình, bởi người ta luôn biết đến cụm từ “Văn hoá FPT”
(Sẽ giải thích rõ “Văn hoá FPT ở phần sau”).
SVTH: Nguyễn Thị Loan Lớp: Kinh tế lao động 44
7
Luận văn tốt nghiệp GVHD: TS Nguyễn Vĩnh Giang
Sơ đồ 1: Hệ thống nhu cầu của con người của Maslow.
Theo Maslow, những nhu cầu ở dưới phải được đáp ứng trước, ngày
nay nhu cầu sinh lý đương nhiên được đáp ứng, con người vươn tới những
nhu cầu cao hơn và cao hơn nữa. Người lao động không chỉ quan tâm đến tiền
lương mà còn có xu hướng quan tâm đến nhiều thứ khác như: điều kiện môi
trường làm việc, mối quan hệ giữa mình với lãnh đạo, mình với đồng
nghiệp….Vì vậy mà con người có xu hướng muốn làm việc trong môi trường

mà ở đó con người được tôn trọng, được thể hiện mình và phát huy năng lực
cao nhất. Và doanh nghiệp trở thành ngôi nhà chung cho mọi người để sống
và làm việc 1/3 thời gian quý báu trong một ngày của mình.
Một doanh nghiệp văn hoá sẽ luôn nhìn nhận con người và tất cả những
hành động dưới góc độ văn hoá và tính nhân văn. Vì vậy trong môi trường đó
con người có cơ hội hoàn thiện bản thân mình cả về năng lực và nhân cách.
Người lao động yên tâm làm việc và gắn bó với doanh nghiệp, vì ở đó người
lao động tìm thấy giá trị và niềm tin của bản thân mình. Gia đình người lao
SVTH: Nguyễn Thị Loan Lớp: Kinh tế lao động 44
8
Nhu cầu sinh lý
Nhu cầu an toàn
Nhu cầu giao tiếp
Được kính trọng
Tự khẳng
định
Luận văn tốt nghiệp GVHD: TS Nguyễn Vĩnh Giang
động cũng thấy yên tâm hơn khi gửi gắm những người thân vào làm việc ở
những nơi đó.
Có thể đưa ra một minh chứng như thế này: Ngân hàng cổ phần Á
Châu (ACB) ra đời trong bối cảnh vừa hợp tác vừa cạnh tranh với các ngân
hàng quốc doanh trong nước, kể cả với các ngân hàng nước ngoài những năm
gần đây. Một cán bộ của ACB được đào tạo trong trường đại học hàng đầu ở
nước ngoài chấp nhận mức lương địa phương chỉ vì một câu nói của người
quản lý cấp cao: “ Tôi không thể trả lương cho cậu cao như các Ngân hàng
nước ngoài, nhưng làm việc với ACB chúng ta có chung một nỗ lực để chứng
minh rằng Ngân hàng Việt Nam có thể đứng vững và đương đầu trong cạnh
tranh khu vực và kinh doanh giỏi trên lĩnh vực tài chính”.
Chính những triết lý mong muốn rất chính đáng và cao đẹp của người
lãnh đạo đã có thể thu hút những người tài về phía mình để cùng phấn đấu

cho những mục tiêu chung đó.
1.2 Tạo ra sự thống nhất về ý chí và hành động của tất cả các thành viên
trong doanh nghiệp, nâng cao sức mạnh của doanh nghiệp.
Một doanh nghiệp được tạo nên từ những con người khác nhau, mỗi
người mang trong mình những tính cách, suy nghĩ, hành động khác nhau, tạo
nên một nền văn hoá mang tính pha trộn. Nhưng VHDN mạnh sẽ tạo nên sự
thống nhất về suy nghĩ hành động vì xác định được những chuẩn mực đạo
đức đúng đắn mà tất cả thành viên đều thấy thoã mãn và luôn hướng tới.
Sự đoàn kết nhất trí tạo ra sức mạnh cho sự tồn tại và phát triển bền
vững của doanh nghiệp. Bởi vì tất cả các thành viên đều suy nghĩ và hành
động vì mục tiêu chung của tổ chức mà không cần phải ép buộc.
Mặt khác, VHDN đóng vai trò then chốt trong việc giải quyết tận gốc
rễ vấn đề xung đột quyền lợi giữa cá nhân và tập thể, vì ở đó dung hoà được
lợi ích giữa cái “tôi” và “tập thể”, hướng mọi người đến những mục tiêu
chung, những lợi ích chung. Như thế cấp quản lý chẳng cần lo lắng cung cấp
các giải pháp khuyến khích vật chất vì bản thân các thành viên đều có những
SVTH: Nguyễn Thị Loan Lớp: Kinh tế lao động 44
9
Luận văn tốt nghiệp GVHD: TS Nguyễn Vĩnh Giang
ước muốn như nhau. Như vậy, sức mạnh của doanh nghiệp được hình thành
không quá khó khăn.
Thành tựu của một tổ chức là kết quả nỗ lực kết hợp của mọi cá nhân
làm việc hướng về các mục tiêu chung của nó. Những mục tiêu này cần phải
hiện thực, rõ ràng và dễ hiểu đối với mọi người trong tổ chức cũng như phản
ánh nét đặc sắc và tính cách cơ bản của tổ chức, tức là phản ánh nét đặc sắc
của văn hoá doanh nghiệp mình.
1.3 Tạo ra hình ảnh riêng của doanh nghiệp
Cùng một ngành sản xuất nhưng khách hàng phân biệt công ty bạn với
công ty khác qua nét văn hoá đặc trưng của doanh nghiệp bạn. Nó giúp chúng
ta nhận diện được doanh nghiệp, hiểu được cách thức kinh doanh và cách

thức quản trị của doanh nghiệp.
Hình ảnh riêng ấy có thể được thể hiện qua: Phong cách lãnh đạo, cách
ứng xử và cách thức làm việc giữa nhà lãnh đạo với nhân viên, nhân viên với
nhân viên, thành viên của công ty với khách hàng, … Tất cả những nét trên
tạo nên một Form làm việc chung cho tất cả các thành viên của công ty, một
cái nhìn mang nét đặc trưng trong cách nhìn của khách hàng, thành viên của
doanh nghiệp khác.
Hình ảnh ngày nay của doanh nghiệp chủ yếu được phản ánh thông qua
thương hiệu sản phẩm.
VHDN của từng doanh nghiệp Việt Nam có những nét chung của
VHDN Việt Nam và những nét riêng của từng doanh nghiệp. Những nét riêng
ấy là của quý đặc sắc, là truyền thống tốt đẹp độc đáo của từng doanh nghiệp.
Ví dụ, nét độc đáo của doanh nghiệp A là rất nhã nhặn, chu đáo với
khách hàng và đối tác.
Nét độc đáo của doanh nghiệp B là nhiều sáng kiến vận dụng sáng tạo
công nghệ cao.
Nét độc đáo của doanh nghiệp C là tận tình bồi dưỡng, đào tạo nguồn
nhân lực và phát triển con người.
SVTH: Nguyễn Thị Loan Lớp: Kinh tế lao động 44
10
Luận văn tốt nghiệp GVHD: TS Nguyễn Vĩnh Giang
1.4 Nâng cao khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp
VHDN là một yếu tố góp phần tạo nên khả năng cạnh tranh của doanh
nghiệp biểu hiện thông qua những khía cạnh sau:
- Tạo ra bầu không khí và tác phong làm việc tích cực: VHDN mạnh là
chất kết dính mọi người lại với nhau, tạo bầu không khí chan hoà, tinh thần
tương thân tương ái, giúp đỡ học hỏi lẫn nhau. Nhờ đó mà công việc được
giải quyết một cách nhanh chóng và có hiệu quả cao.
- Nâng cao đạo đức kinh doanh: Đạo đức kinh doanh là một phần quan
trọng của văn hoá kinh doanh, đồng thời cũng là một yếu tố của văn hoá

doanh nghiệp. Trong thời đại ngày nay, chất lượng và giá cả sản phẩm không
còn là những vũ khí “đặc chủng” trong cạnh tranh nữa. Khách hàng tìm đến
và ở lại với doanh nghiệp nào biết tôn trọng họ, biết quý thời gian và tiền bạc
cũng như sức khoẻ của họ như chính của bản thân mình.
- Làm phong phú dịch vụ khách hàng: Cái mà khách hàng quan tâm
hiện nay là chất lượng và chi phí tiêu dùng sản phẩm hàng hoá đó. Trong các
doanh nghiệp văn hoá sẽ nâng cao bởi chất lượng các dịch vụ đó góp phần
làm cho khách hàng tiêu dùng mua nhiều sản phẩm của doanh nghiệp về sử
dụng có hiệu quả hơn.
- Thương hiệu của sản phẩm:Vì nó là hình ảnh thu nhỏ của doanh
nghiệp, nó chứa đựng tất cả những điều mà khách hàng muốn được biết, được
thấy, được hiểu về sản phẩm, cách thức kinh doanh và chất lượng phục vụ của
doanh nghiệp. Thương hiệu vừa là sức mạnh hữu hình (vì nó có thể được đo
bằng tiền – là tài sản có giá trị lớn), vừa là sức mạnh vô hình (thể hiện ở khả
năng lôi cuốn người tiêu dùng) của doanh nghiệp. Thương hiệu được coi là
yếu tố hình thành nên VHDN vì nó không chỉ phản ánh chất lượng sản phẩm
mà còn phản ánh triết lý kinh doanh, quan điểm phục vụ người tiêu dùng.
Chẳng hạn như Trung Nguyên “Khơi nguồn sáng tạo”, hay như Biti
’
s “Nâng
niu bàn chân Việt”.
SVTH: Nguyễn Thị Loan Lớp: Kinh tế lao động 44
11
Luận văn tốt nghiệp GVHD: TS Nguyễn Vĩnh Giang
VHDN giúp doanh nghiệp in đậm hơn hình ảnh của mình trong ấn
tượng và tâm trí mọi người, từ đó chấp nhận dễ dàng hơn các hàng hoá dịch
vụ của mình mà không cần phải tốn kém chi phí quảng cáo để cạnh tranh với
doanh nghiệp khác.
2. VHDN tiêu cực - yếu tố kìm hãm sự phát triển
Đi ngược lại với nền văn hoá mạnh là nền văn hoá tiêu cực, nó có tác

động ngược lại với nền văn hoá mạnh. Chúng ta có thể tạm nêu qua những
hậu quả mà nó để lại như:
- Một doanh nghiệp đặt lợi nhuận lên hàng đầu, bất chấp bằng hình
thức nào, kể cả con đường trái với pháp luật. Do đó, sự tồn tại của công ty
không thể lâu dài, trước sau cũng bị đào thải bởi pháp luật, bởi các doanh
nghiệp khác, bởi khách hàng và bởi chính nhân viên của doanh nghiệp đó.
- Tạo mâu thuẫn trong nội bộ công ty. Hình thành nên tư tưởng mạnh ai
người đó làm, tạo bè phái và cạnh tranh không lành mạnh giữa các thành viên.
Không có những mục tiêu hoạt động chung dẫn đến “tướng không hiểu quân,
quân không hiểu tướng” và “quân cũng không hiểu được quân” nên giải quyết
công việc chắc chắn sẽ khó khăn rất nhiều.
- Không đánh giá đúng năng lực, không tôn trọng suy nghĩ hành động
và coi trọng nhân cách con người. Người lao động luôn phải lo đối phó với
lãnh đạo, với những áp lực và nhất là ước muốn thoát khỏi bầu không khí làm
việc như “chảo lửa” ấy. Khi đó bài toán nhân lực của công ty không có lời
giải. Sự ra đi của các thành viên là tất yếu.
- Tạo ra cái nhìn phản cảm của khách hàng với công ty, khách hàng đến
và sẽ không ở lại, vì cho dù ở địa vị nào người ta cũng luôn mong muốn mình
được coi trọng.
- Ý thức chấp hành nội quy của công ty cũng như những quy định của
nhà nước kém.
SVTH: Nguyễn Thị Loan Lớp: Kinh tế lao động 44
12
Luận văn tốt nghiệp GVHD: TS Nguyễn Vĩnh Giang
III. NHỮNG NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN VIỆC XÂY DỰNG VÀ
PHÁT TRIỂN VHDN
1. Văn hoá dân tộc
Văn hoá dân tộc là sự kết tinh của những giá trị tinh thần cốt lõi và đặc
sắc mang tính bền vững trong lịch sử. Mỗi thành viên trong doanh nghiệp sẽ
mang một phần nhân cách tuân theo các giá trị văn hoá dân tộc đó. Vì lẽ đó

mà tất yếu trong nền văn hoá của mỗi doanh nghiệp có sự phản chiếu của văn
hoá dân tộc.
Mỗi một dân tộc có nền văn hoá khác nhau đã ảnh hưởng đến nếp sống,
suy nghĩ và hành động theo những tiêu chuẩn khác nhau. Khi tham gia vào
quá trình hình thành và phát triển của doanh nghiệp mình thì họ mang những
chuẩn mực giá trị đó theo. Chính những giá trị chuẩn mực đó đã hình thành
nên một nền văn hoá phong phú.
Có sự khác biệt nhau rõ rệt giữa nền văn hoá dân tộc Mỹ - Nhật - Việt
Nam. Văn hoá Mỹ là văn hoá điển hình của một nền văn hoá đề cao chủ nghĩa
cá nhân. Tại các công ty Mỹ, cá nhân là người ra quyết định, tự đưa ra
phương thức để thực hiện quyết định và tự chịu trách nhiệm về quyết định của
mình. Vì vậy mà thành tích cá nhân rất được coi trọng và họ thường nói:
“Nếu bạn không tự mình bước đi, bạn sẽ không thể đi xa hơn”.
Nhưng ở Nhật thì ngược lại, người Nhật rất chú trọng chủ nghĩa tập thể
và cách thức làm việc nhóm, phương châm của họ là “tập thể nghĩ, cá nhân tôi
hành động”. Sở dĩ như vậy là do quan niệm của người Nhật: con người dành
được sự tôn trọng thông qua việc kiềm chế bản thân, hy sinh tự nguyện và
phụng sự tổ chức từ phía bên trong. Các công ty Nhật quan tâm và chăm lo
mọi mặt của cuộc sống cho từng thành viên cũng như gia đình họ trên tinh
thần “Xí nghiệp là nhà”.
SVTH: Nguyễn Thị Loan Lớp: Kinh tế lao động 44
13
Luận văn tốt nghiệp GVHD: TS Nguyễn Vĩnh Giang
Sự khác biệt này có thể thấy rõ trong các doanh nghiệp liên doanh ở
Việt Nam. Đó là nơi hội tụ hai nền văn hoá khác nhau, đòi hỏi phải có sự kết
hợp hài hoà để có thể dung hoà những yếu văn hoá dân tộc khác nhau đó.
VHDN không chắc thay đổi được các giá trị văn hoá dân tộc và khi
văn hoá dân tộc xung khắc với các giá trị VHDN thì giá trị văn hoá dân tộc sẽ
vượt trội lên trên các giá trị VHDN. Vì vậy, trong một doanh nghiệp, nếu các
các thành viên hoặc đa số các thành viên cùng một dân tộc thì việc tạo lập

VHDN không gặp mấy khó khăn và ngược lại.
2. Văn hoá cá nhân
Mỗi thành viên mang trong mình một nhân cách khác nhau. Nhân cách
là tổng thể các thuộc tính tâm lý cá nhân vừa có tính xã hội vừa đặc trưng cho
tính cá nhân. Nó bao gồm: Xu hướng, tính cách, tính khí và năng lực.
Xu hướng là những thiên hướng hoạt động của con người biểu hiện
trong thực tế cuộc sống. Những thiên hướng thể hiện ở những nhu cầu, hứng
thú, niềm tin và lý tưởng mà con người vươn tới. Nếu tập hợp lại sẽ xác định
được mục đích sống của cá nhân.
Tính cách là sự kết hợp các thuộc tính cơ bản và bền vững của con
người, phản ánh lịch sử tác động qua lại giữa cá nhân với điều kiện sống và
giáo dục, biểu hiện ở thái độ đặc thù của cá nhân với hiện thực khách quan ở
cách cư xử trong các hành vi xã hội của cá nhân đó.
Tính khí là thuộc tính tâm lý cá nhân gắn liền với kiểu hoạt động thần
kinh tương đối bền vững của con người, là động lực của toàn bộ hoạt động
tâm lý của con người và được biểu hiện thông qua các hành vi, cử chỉ, hành
động của họ hàng ngày.
Năng lực là tổng thể những thuộc tính độc đáo của cá nhân phù hợp với
nhu cầu đặc trưng của một hoạt động nhất định, đảm bảo cho hoàn thành có
kết quả tốt trong lĩnh vực hoạt động đó.
SVTH: Nguyễn Thị Loan Lớp: Kinh tế lao động 44
14
Luận văn tốt nghiệp GVHD: TS Nguyễn Vĩnh Giang
Nhân cách con người được hình thành lâu dài. Sự hình thành nên nhân
cách là do yếu tố bẩm sinh và do môi trường hoạt động. Do vậy dẫn đến ý
thức xây dựng doanh nghiệp khác nhau. Khi có sự tích cực trong ý thức của
tất cả các thành viên thì vấn đề xây dựng VHDN sẽ dễ dàng hơn. Nhưng khi
trong doanh nghiệp tồn tại cả tính tích cực và tiêu cực của ý thức thì rất khó
để thống nhất vì sự xung đột là rất lớn.
3. Người lãnh đạo

Một trong những nhân tố có tính quyết định đến nền VHDN đó là nhà
lãnh đạo doanh nghiệp. Bởi vì nhà lãnh đạo là người định ra chủ trương,
đường lối, mục đích, tính chất, nguyên tắc hoạt động của doanh nghiệp trong
môi trường nhất định. Mà nói một cách hình tượng thì doanh nghiệp là con
thuyền còn người lãnh đạo là người chèo lái.
Mỗi một nhà lãnh đạo sẽ có những phương pháp khác nhau: Có người
thì lãnh đạo theo phương pháp tổ chức hành chính, phương pháp kinh tế hay
phương pháp giáo dục. Và mỗi nhà lãnh đạo cũng có một phong cách lãnh
đạo: Phong cách lãnh đạo uy quyền, phong cách lãnh đạo dân chủ, phong
cách lãnh đạo tự do hay sự kết hợp của các phương pháp và phong cách lãnh
đạo với nhau.
Phong cách uy quyền: Là phong cách người lãnh đạo hành động độc
đoán trong giới quyền lực của mình khi ra quyết định có tham khảo hoặc
không tham khảo ý kiến của tập thể, hay trợ lý của mình. Phong cách này chỉ
phù hợp trong điều kiện phức tạp phải có quyết định nhanh chóng kịp thời.
Làm việc theo phong cách này không tạo ra được tinh thần làm việc độc lập
và không phát huy được tính sáng tạo của nhân viên. Bởi sử dụng phong cách
này trong quản lý dễ dẫn đến việc ra lệnh cứng nhắc không tôn trọng các ý
kiến của các thành viên trong doanh nghiệp.
Phong các lãnh đạo dân chủ: phong cách người lãnh đạo thu hút nhân
viên vào việc chuẩn bị ra quyết định. Như vậy nhân viên cảm thấy được tôn
SVTH: Nguyễn Thị Loan Lớp: Kinh tế lao động 44
15
Luận văn tốt nghiệp GVHD: TS Nguyễn Vĩnh Giang
trọng và được tham gia đóng góp ý kiến. Phong cách này tạo điều kiện tốt để
phát huy tinh thần sáng tạo, sự chủ động, độc lập trong công việc đồng thời có
được sự thống nhất của các quan niệm và người lãnh đạo sẽ có được uy tín
cao hơn.
Phong cách tự do: là phong cách quản trị theo mục tiêu. Người lãnh đạo
xác định mục tiêu và trao cho cấp dười quyền chủ động miễn sao thực hiện

được mục tiêu đó. Phong cách này đặt ra đối với người lao động cần phải xác
định các mục tiêu rõ ràng, có tiêu chuẩn cụ thể, tránh tình trạng đổ vỡ vô
chính phủ. Phong cách này giúp phát huy tối đa sự chủ động sáng tạo và năng
lực thực sự của nhân viên.
Chính mỗi người lãnh đạo theo cách khác nhau đã tác động tới suy
nghĩ và hành động của các thành viên trong các doanh nghiệp khác nhau, tạo
nên nét văn hoá khác nhau.
Xem xét vai trò của người lãnh đạo trong quá trình hình thành và phát
triển của VHDN, chúng ta xem xét dưới hai giác độ sau: Người sáng lập viên
và người lãnh đạo kế cận.
+ Người sáng lập viên:
Quyết định hình thành hệ thống giá trị căn bản. Sở dĩ chúng ta nói như
thế là vì mỗi một doanh nghiệp khi thành lập thì người sáng lập là người đưa
ra cách thức tổ chức cũng như những triết lý quản lý, đồng thời họ cũng có
khả năng nhìn nhận tổ chức sẽ phát triển như thế nào. Một doanh nghiệp
cũng giống như một con người, thời kỳ thành lập là thời kì hình thành nhân
cách của doanh nghiệp. Trong thời kì này, người sáng lập và người lãnh đạo
có nhiệm vụ định hướng hoạt động, môi trường hoạt động và lựa chọn các
thành viên sẽ tham gia vào doanh nghiệp, quyết định cơ cấu ngành nghề sản
xuất, dây chuyền công nghệ của doanh nghiệp….Tất cả những lựa chọn trên
phản ánh kinh nghiệm, khả năng tầm nhìn, triết lý riêng của người lãnh đạo,
là nhân tố quan trọng hình thành nên triết lý kinh doanh của doanh nghiệp.
Như vậy VHDN là kết quả của sự tương tác giữa các khuynh hướng, giả
SVTH: Nguyễn Thị Loan Lớp: Kinh tế lao động 44
16
Luận văn tốt nghiệp GVHD: TS Nguyễn Vĩnh Giang
thuyết của người sáng lập với những điều học được từ những thành viên ban
đầu của tổ chức và kinh nghiệm bản thân.
Có thể đưa ra một số ví dụ điển hình như Thomas Watson ở IBM,
Henry Ford ở công ty ô tô Ford…. Đây là những người có ảnh hưởng vô cùng

to lớn trong việc hình thành nên văn hoá trong tổ chức. Ví dụ như các quan
điểm của Watson trong nghiên cứu và phát triển, cải tiến sản phẩm, đồng
phục của nhân viên và các chính sách đãi ngộ vẫn tiếp tục ảnh hưởng chi phối
các thói quen ở IBM.
+ Người lãnh đạo kế cận:
Tiếp tục xây dựng và phát triển các chuẩn mực giá trị trên nền tảng giá
trị căn bản (bởi vì trong quá trình hình thành và phát triển, một doanh nghiệp
có thể được điều hành bởi nhiều thế hệ, nhiều nhà lãnh đạo).
Mỗi một thời kỳ khác nhau có những sự thay đổi khác nhau về môi
trường kinh doanh, đối thủ cạnh tranh, nhu cầu của khách hàng….Thực tế
trên đặt ra đối với những người lãnh đạo kế cận nhiệm vụ không chỉ tiếp tục
duy trì sự phát triển doanh nghiệp trên cơ sở nền móng cũ mà cần có những
quyết định chiến lược tạo ra sự đổi mới về cơ cấu tổ chức, đường lối kinh
doanh, con người…nhằm đáp ứng đòi hỏi những thay đổi ấy. Chính những
nhà lãnh đạo kế cận đã đưa những giá trị mới vào văn hoá của tổ chức trên
nền tảng những giá trị văn hoá ban đầu, truyền thống của doanh nghiệp.
4. Đặc điểm ngành nghề và dây chuyền công nghệ
- Các doanh nghiệp hoạt động trong các lĩnh vực khác nhau, môi
trường hoạt động khác nhau, đặc biệt là sự khác nhau về dây chuyền công
nghệ thì sẽ có những nét văn hoá khác nhau. Sự khác nhau ấy thể hiện ở:
- Cách bố trí nơi làm việc: trang thiết bị, nhà xưởng, văn phòng, trang
phục.
- Triết lý kinh doanh, phương pháp kinh doanh, chiến lược kinh doanh,
chiến lược thị trường cũng như chiến lược sản phẩm.
SVTH: Nguyễn Thị Loan Lớp: Kinh tế lao động 44
17
Luận văn tốt nghiệp GVHD: TS Nguyễn Vĩnh Giang
- Những quy định về nội quy lao động, an toàn lao động….
- Tác phong làm việc, tiêu chuẩn về sức khoẻ, trình độ, năng lực của
người lao động.

VD: + Trong ngành khai thác hầm mỏ, trang phục cũng như yêu cầu
phải có sức khoẻ tốt, làm việc chăm chỉ, cẩn thận, có ý thức kỉ luật cao bởi
tính nguy hiểm độc hại đặc thù của ngành.
+ Trong ngành CNTT thì bạn lại phải là người có năng lực, có óc
tư duy sáng tạo, tác phong làm việc độc lập.
5. Nhận thức và sự học hỏi các giá trị của VHDN
Nhân cách của con người được hình thành trong môi trường sống, chịu
ảnh hưởng của những tác động bên ngoài, của những người xung quanh.
VHDN được coi là nhân cách của doanh nghiệp, nên nó cũng bị ảnh hưởng
bởi những giá trị mà các thành viên học hỏi được. Sự học hỏi ấy có thể là sự
học hỏi từ:
+ Những kinh nghiệm tập thể của doanh nghiệp có được từ việc xử lý
các vấn đề chung. Chúng được tuyên truyền phổ biến trong toàn công ty, và
tiếp tục được truyền lại cho các thế hệ nhân viên tiếp theo. Những kinh
nghiệm đó có thể là những kinh nghiệm về xử lý tình huống, cách thức giao
tiếp, cách thức giải quyết công việc, cách quảng bá sản phẩm và xây dựng
thương hiệu trên thị trường….
+ Những giá trị văn hoá học hỏi được từ các doanh nghiệp khác: Đó là
sự học hỏi từ các quá trình nghiên cứu đối thủ cạnh tranh, nghiên cứu thị
trường, giao lưu với các doanh nghiệp trong cùng ngành…từ đó hoàn thiện
hơn bức tranh VHDN. Những giá trị văn hoá này theo thời gian trở thành
những giá trị hiển nhiên đối với tất cả các thành viên trong doanh nghiệp.
+ Những giá trị văn hoá kế thừa từ nền văn hoá dân tộc: Đó là những
truyền thống cao đẹp đã hình thành trong mỗi con người Việt Nam như tinh
thần đoàn kết thương yêu giúp đỡ lẫn nhau, sự cần cù chịu khó, tinh thần tự
SVTH: Nguyễn Thị Loan Lớp: Kinh tế lao động 44
18
Luận văn tốt nghiệp GVHD: TS Nguyễn Vĩnh Giang
lực tự cường, ý chí vươn lên….và những giá trị văn hoá này sẽ được phát huy
nếu doanh nghiệp có những chính sách phù hợp.

+ Những giá trị văn hoá học hỏi được trong quá trình giao lưu với nền
văn hoá khác.
Điều này có thể nhận thấy rõ ở các công ty liên doanh, các tập đoàn
xuyên quốc gia, các công ty cử người đi học ở nước ngoài hoặc các doanh
nghiệp có đối tác là người nước ngoài…. Người Việt Nam có thể học hỏi
được thói quen làm việc độc lập và đúng giờ của người Mỹ, Người Mỹ lại có
thể học tinh thần làm việc tập thể, trung thành của người lao động Phương
Đông.
6. Lịch sử hình thành công ty
Như chúng ta đã biết văn hoá được hình thành theo thời gian nên thời
gian tồn tại và phát triển của doanh nghiệp sẽ ảnh hưởng đến việc hình thành
nên văn hoá của doanh nghiệp đó. Mặt khác, quá trình phát triển của doanh
nghiệp càng dài thì những giá trị văn hoá tạo dựng được càng lớn và càng
phong phú vì nó là nền văn hoá của những thế hệ khác nhau, vừa có tính kế
thừa, vừa có tính mới. Thực tế cho thấy, những tổ chức có lịch sử phát triển
lâu đời và bề dày truyền thống thường khó thay đổi về tổ chức hơn những tổ
chức mới, non trẻ, chưa định hình rõ phong cách hay đặc trưng văn hoá.
Những truyền thống, tập quán, nhân tố văn hoá đã định hình và xuất
hiện trong lịch sử vừa là chỗ dựa, nhưng cũng có thể trở thành những “rào cản
tâm lý” không dễ vượt qua trong việc xây dựng và phát triển những đặc trưng
văn hoá mới.
SVTH: Nguyễn Thị Loan Lớp: Kinh tế lao động 44
19
Luận văn tốt nghiệp GVHD: TS Nguyễn Vĩnh Giang
IV. CÁC CẤP ĐỘ CỦA VHDN VÀ TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ VHDN
1. Các cấp độ của VHDN
Sơ đồ 2: Các cấp độ của VHDN
1.1 Các thực thể hữu hình
Đây là cấp độ dễ nhận thấy nhất của VHDN. Thuật ngữ “thực thể hữu
hình” dùng để mô tả tổng thể môi trường vật chất và xã hội trong doanh

nghiệp. Nó bao gồm tất cả những hiện tượng và sự vật mà một người có thể
nhìn thấy, nghe thấy và cảm nhận thấy khi tiếp xúc với một nền văn hoá xa lạ
nhưng lại khó giải thích ý nghĩa thật sự của nó. Các thực thể hữu hình đó là:
1.1.1 Kiến trúc và diện mạo của doanh nghiệp
Kiến trúc và diện mạo của doanh nghiệp là đặc điểm nhận dạng bề nổi
dễ dàng nhận thấy về doanh nghiệp khi bước chân vào doanh nghiệp đó, bao
gồm kiến trúc ngoại thất và kiến trúc nội thất. Nó có thể chứa đựng những ý
nghĩa to lớn về triết lý kinh doanh của công ty, đồng thời cũng nói lên được
tính truyền thống, tính hiện đại và khả năng tài chính của doanh nghiệp.
Ngày nay, kiến trúc được các tổ chức, doanh nghiệp rất chú ý, nhất là
những doanh nghiệp thành đạt, họ coi nó như là một phương tiện để thể hiện
SVTH: Nguyễn Thị Loan Lớp: Kinh tế lao động 44
Các thực thể
hữu hình
Những giá trị được
tuyên bố
Các ngầm định
nền tảng
20
Luận văn tốt nghiệp GVHD: TS Nguyễn Vĩnh Giang
tính cách đặc trưng cũng như uy thế với các đối thủ, đối tác và cộng đồng
người tiêu dùng.
Điển hình là Round office - một hãng đồ gỗ hàng đầu của Thuỵ Điển đã
lồng ghép nhiều triết lý của hãng vào thiết kế nội thất của trụ sở chính ở
Obero như bàn – bán xoay, mái vòm cuốn với các góc lượn để thể hiện tư
tưởng “văn phòng hình tròn” (round office) và triết lý kinh doanh “bàn tròn”
(round table).
1.1.2 Lôgô và bản tuyên bố sứ mệnh
Lôgô là một trong những biểu tượng đơn giản nhưng lại có ý nghĩa rất
lớn. Nó biểu đạt được giá trị chủ đạo mà tổ chức muốn tạo ấn tượng lưu lại

hay truyền đạt cho người thấy nó.
Bản tuyên bố sứ mệnh là một văn bản trong đó ghi rõ tầm nhìn, sứ
mệnh và giá trị cốt lõi mà doanh nghiệp muốn đạt tới. Bản tuyên bố sứ mệnh
xác định tầm nhìn dài hạn của doanh nghiệp, đề cập đến mục đích hoạt động
của doanh nghiệp, mục tiêu có tính nguyên tắc mà doanh nghiệp phải đạt
được trong tương lai.
1.1.3 Ngôn ngữ và khẩu hiệu
Ngôn ngữ không đơn giản chỉ là phương tiện để diễn đạt tư tưởng và
công cụ để giao tiếp hàng ngày. Nó còn là cơ sở để chúng ta nhận thức thế
giới chúng ta đang sống. Để đạt được hiệu quả cao trong các mối liên hệ công
việc giữa các thành viên trong cùng một tổ chức (đặc biệt là làm việc theo
nhóm) thì cần có một sự hiểu biết lẫn nhau thông qua việc sử dụng chung một
ngôn ngữ. Có thể cùng một ngôn ngữ nhưng mỗi doanh nghiệp sẽ có cách
hiểu khác nhau nhưng trong cùng một doanh nghiệp phải có cách hiểu giống
nhau. Ví dụ, khi đưa ra khẩu hiệu “lát nữa” bạn sẽ hiểu như thế nào? tức là
một khoảng thời gian nữa, nhưng trong nhiều doanh nghiệp thì lại được hiểu
là “không bao giờ”.
Khẩu hiệu là hình thức dễ nhập tâm và không chỉ được nhân viên mà cả
khách hàng và những người khác luôn nhắc đến. Khẩu hiệu thường ngắn gọn
SVTH: Nguyễn Thị Loan Lớp: Kinh tế lao động 44
21
Luận văn tốt nghiệp GVHD: TS Nguyễn Vĩnh Giang
hay sử dụng các ngôn từ đơn giản, dễ nhớ, khẩu hiệu là cách diễn đạt cô đọng
nhất của triết lý hoạt động, kinh doanh của một tổ chức, một công ty. Nhưng
để hiểu được khẩu hiệu đó nói lên điều gì thì phải liên hệ với bản tuyên bố sứ
mệnh của công ty đó. Ví dụ, slogan của Viettel là “Hãy nói theo cách của
bạn” thể hiện phương châm làm việc của Công ty luôn luôn vì khách hàng,
khách hàng toàn quyền quyết định mình cần gì, làm gì, muốn gì.
1.1.4 Các so sánh ẩn dụ
So sánh ẩn dụ là việc gắn từ ngữ với sự vật, hiện tượng mà không theo

nghĩa đen. Các so sánh ẩn dụ có một sức mạnh về mặt ý nghĩa khi truyền đạt
ý tưởng và được sử dụng rộng rãi trong doanh nghiệp.
T.J Waston – con trai của người sáng lập công ty IBM đã sử dụng cách
ẩn dụ “vịt trời” để mô tả những nhân viên mà IBM cần tuyển. Quan điểm của
ông là “bạn có thể biến vịt trời thành vịt nhà, nhưng không thể biến vịt nhà
thành vịt trời” được sử dụng để thể hiện quan điểm cần tôn trọng cách nhìn tự
do và tránh nguy cơ thuần hoá các nhân viên giàu sáng tạo ở IBM.
1.1.5 Các giai thoại và những câu chuyện
Giai thoại thường được thêu dệt từ những sự kiện có thực, được mọi
thành viên trong tổ chức cùng chia sẻ và nhắc lại với những thành viên mới.
Nhiều mẩu chuyện kể về những nhân vật anh hùng của doanh nghiệp như
những mẫu hình lý tưởng hay những câu chuyện đời thường về những chuẩn
mực và giá trị VHDN. Một số mẩu chuyện trở thành giai thoại do những sự
kiện đã mang tính lịch sử và có thể được thêu dệt thêm. Các mẩu chuyện có
tác dụng duy trì sức sống cho các giá trị của tổ chức, gắn hiện tại với quá khứ,
chính nó giải thích một cách chính đáng, hợp lý cho thực tế mà ngày nay tổ
chức đang trải qua. Mặt khác, nó là nguồn động viên với sự cố gắng, ý thức
làm việc tạo sự thống nhất trong nhận thức của tất cả các thành viên.
SVTH: Nguyễn Thị Loan Lớp: Kinh tế lao động 44
22
Luận văn tốt nghiệp GVHD: TS Nguyễn Vĩnh Giang
1.1.6 Nghi lễ
Nghi lễ là những hoạt động đã được dự kiến từ trước và chuẩn bị kỹ
lưỡng dưới hình thức các hoạt động, sự kiện văn hoá – xã hội chính thức,
nghiêm trang, tình cảm được thực hiện định kỳ hay bất thường nhằm thắt chặt
mối quan hệ tổ chức và thường được tổ chức vì lợi ích của những người tham
dự. Nó cũng bao gồm các nghi thức và các sinh hoạt văn hoá thể thao của
công ty.
Ở một ngân hàng, việc bầu chọn cho một chức vụ lãnh đạo được coi là
một sự kiện quan trọng đánh dấu sự thành đạt trong nghề nghiệp. Một loạt

hoạt động được tiến hành kèm theo việc bổ nhiệm một chức vụ lãnh đạo, bao
gồm cả cách thức ghi nhận đặc biệt, người mới được bổ nhiệm sẽ chính thức
mờimọi người uống cốc rượu mừng vào cuối giờ chiều thứ 6 sau khi quyết
định bổ nhiệm được chính thức công bố. Có thể coi đó là một buổi lễ ra mắt
hay chuyển giao.
1.1.7 Chuẩn mực hành vi
Chuẩn mực là các tiêu chuẩn về hành vi trong đó nêu rõ: trong một tổ
chức hành vi nào được chấp nhận, hành vi nào không được chấp nhận. Các
chuẩn mực hành vi đó có thể được ghi thành các văn bản của công ty như
những quy định về giờ giấc làm việc, quy định bảo mật, giao tiếp khách hàng.
Hoặc có thể là những tập quán “bất thành văn”, được hình thành theo thời
gian qua sự thương thảo giữa các cá nhân để đạt được những thống nhất
chung về giải quyết các vấn đề cụ thể về công việc cũng như trong cuộc sống.
1.2 Các giá trị được tuyên bố
Các giá trị được tuyên bố bao gồm: Tầm nhìn, sứ mệnh và triết lý kinh
doanh.
1.2.1 Tầm nhìn
Nếu được hỏi “hình ảnh tương lai mà công ty bạn đang hướng tới là
gì?”, câu trả lời cho câu hỏi ấy chính là phản ánh tầm nhìn của công ty bạn.
SVTH: Nguyễn Thị Loan Lớp: Kinh tế lao động 44
23
Luận văn tốt nghiệp GVHD: TS Nguyễn Vĩnh Giang
Tầm nhìn của một doanh nghiệp sẽ chỉ cho chúng ta thấy được mục tiêu, định
hướng phát triển của doanh nghiệp trong tương lai. Tầm nhìn phải được xây
dựng trước tiên và phải được thông báo đến tất cả các thành viên trong doanh
nghiệp để tạo ra sự thống nhất chung, cùng hướng tới những mục tiêu chung
đó. Nó cũng được coi là cơ sở để vạch ra sứ mệnh, chiến lược và triết lý kinh
doanh của doanh nghiệp.
1.2.2 Sứ mệnh
Là sự cụ thể hoá tầm nhìn, trả lời cho câu hỏi: tại sao tổ chức của chúng

ta tồn tại?, Chúng ta tồn tại vì cái gì?, phục vụ ai? Và phục vụ như thế nào? .
Việc xác định được đúng sứ mệnh giúp chúng ta định hướng được sức mạnh
của nguồn lực, tạo cơ sở cho các mục tiêu của tổ chức, tránh những xung đột
về các mục đích theo đuổi của tổ chức.
1.2.3 Triết lý kinh doanh
“Triết lý kinh doanh là những tư tưởng triết học phản ánh thực tiễn kinh
doanh thông qua con đường trải nghiệm, suy ngẫm và khái quát hoá của chủ
thể kinh doanh”
(2)
. Nó là công cụ định hướng và quản lý chiến lược và là một
phương tiện để giáo dục và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Nó
được thể hiện bằng nhiều hình thức và mức độ khác nhau, có thể là một văn
bản được in ra trong cuốn sách nhỏ phát cho nhân viên hoặc dưới một vài câu
khẩu hiệu hoặc một bài hát.
1.3 Các ngầm định
Đó là các niềm tin, nhận thức, suy nghĩ và xúc cảm có tính vô thức,
được coi là đương nhiên, ăn sâu vào tâm trí của hầu hết các thành viên trong
nền văn hoá đó và trở thành điều mặc nhiên được công nhận. Các ngầm định
cơ sở đó là:
1.3.1 Ngầm định về quan hệ giữa con người với môi trường
Môi trường mà con người sống bao gồm: môi trường tự nhiên và môi
trường xã hội. Nhưng trong đề tài, đề cập đến môi trường xã hội, cụ thể là
SVTH: Nguyễn Thị Loan Lớp: Kinh tế lao động 44
24
Luận văn tốt nghiệp GVHD: TS Nguyễn Vĩnh Giang
môi trường mà con người làm việc. Có quan niệm cho rằng con người có khả
năng chi phối môi trường, có thể tác động làm thay đổi môi trường. Nhưng lại
có những quan niệm ngược lại, con người hoàn toàn bị môi trường chi phối và
họ chấp nhận môi trường đó, cố gắng đề hoà nhập vào môi trường đó, bất kể
nó phù hợp hay không phù hợp với cách thức làm việc và cách suy nghĩ của

họ.
1.3.2 Ngầm định về bản chất con người
Bản chất con người là bản tính nguyên sơ nhất, khi con người chưa
chịu tác động của bất kỳ một yếu tố nào. Có 3 học thuyết (X, Y, Z) với 3 cách
nhìn nhận khác nhau về bản chất con người. Nếu học thuyết X cho rằng bản
chất của con người là lười nhác, không sáng tạo và rất thụ động, còn học
thuyết Y thì lại nhìn nhận bản chất của con người là yêu lao động, thích trách
nhiệm, có tính sáng tạo. Chính sự khác nhau này đã dẫn dắt các nhà lãnh đạo
đến với các cách quản lý khác nhau.
1.3.3 Ngầm định về bản chất hành vi con người
Hành vi của người phương Đông và người phương Tây có sự khác
nhau rõ rệt (đại diện là văn hoá Nhật và Mỹ). Người Phương Đông coi trọng
tính tập thể, họ có đôi chút tin vào định mệnh khi thực hiện công việc (một
chút may mắn nào đó). Họ có ý nghĩ “cố chứng tỏ mình là một ai đó” hay lối
sống “định hướng vị thế” của mình trong một tổ chức. Còn người Phương
Tây thì ngược lại, coi trọng sự chủ động, luôn cố gắng nỗ lực hết mình, khẳng
định mình là ai đó bằng năng lực hoàn thành nhiệm vụ. Con người có khả
năng làm nên tất cả.
1.3.4 Ngầm định về bản chất mối quan hệ con người
Các thành viên trong một tổ chức có mối liên quan như thế nào? độc lập
hay phụ thuộc? có nên quan hệ với nhau không? Nhìn nhận về vấn đề này, cũng
có hai thái cực, một ủng hộ chủ nghĩa cá nhân, coi trọng thành tích cá nhân thì
mỗi người sẽ làm việc một cách độc lập. Còn những tổ chức ủng hộ chủ nghĩa
SVTH: Nguyễn Thị Loan Lớp: Kinh tế lao động 44
25