CHƯƠNG 6 ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC

CHƯƠNG 6
ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC

I. Những vấn đề chung về ĐG THCV
II. Các phương pháp ĐG THCV


I. NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG VỀ ĐG THCV
1.
2.
3.
4.
5.

Khái niệm ĐG THCV
Mục tiêu ĐG THCV
Các yếu tố cơ bản của hệ thống ĐG THCV
Các yêu cầu và các lỗi thường gặp ở HT ĐG THCV
Quy trình xây dựng chương trình ĐG THCV


1. Khái niệm ĐG THCV
ĐG THCV là sự đánh giá một cách hệ thống và chính thức tình hình
thực hiện công việc của người lao động so với các tiêu chuẩn đã đề
ra và thảo luận về sự đánh giá đó với người lao động.

2. Mục tiêu hệ thống ĐG
•
•

Mục tiêu chiến lược: xác định các kết quả, hành vi, phẩm chất nhân

viên cần phải có để thực hiện chiến lược tổ chức
Mục tiêu quản lý: Giúp người QL đưa ra các quyết định nhân sự
o
o
o
o
o
o

•

Hoạch định nhân sự
Tuyển dụng
Đào tạo phát triển
Lương bổng, đãi ngộ
Quan hệ nhân sự nội bộ
Đánh giá tiềm năng nhân viên

Mục tiêu phát triển: Cải thiện sự THCV của nhân viên


3. Các yếu tố cơ bản của hệ thống ĐG THCV
- Các tiêu chuẩn THCV
- Đo lường sự THCV theo các tiêu thức trong tiêu
chuẩn
- Thông tin phản hồi đối với người nhân viên và bộ
phận quản lý

4. Các yêu cầu và các lỗi thường gặp
a. Các u cầu
• Tính phù hợp: hệ thống đánh giá phải phù hợp với mục tiêu
quản lý
• Tính nhạy cảm: hệ thống đánh giá phải có tính phân loại
• Tính tin cậy: hệ thống đánh giá phải nhất quán – với mỗi người
lao động bất kỳ, kết quả đánh giá độc lập của những người đánh
giá khác nhau phải thống nhất với nhau về cơ bản
• Tính được chấp nhận: Hệ thống đánh giá phải được chấp nhận
và ủng hộ bởi các thành viên trong tổ chức
• Tính thực tiễn: Hệ thống đánh giá phải đơn giản, dễ hiểu, dễ sử
dụng


4. Các yêu cầu và các lỗi thường gặp (tiếp)
b. Các lỗi hay gặp phải
• Lỗi thiên vị: người đánh giá mắc phải lỗi này khi họ ưa thích một
người lao động nào đó hơn những người khác
• Lỗi xu hướng trung bình: người đánh giá ngại đương đầu với
thực tế, khơng muốn làm mất lịng người khác có xu hướng đánh
giá tất cả mọi người ở mức trung bình
• Lỗi thái cực: người đánh giá tỏ ra quá nghiêm khắc hoặc quá dễ
dãi trong đánh giá
• Lỗi định kiến do tập quán văn hóa: ý kiến của người đánh giá
có thể bị sai lệch do ảnh hưởng của tập qn văn hóa bản thân
• Lỗi thành kiến: người đánh giá có thể khơng ưa thích một tầng
lớp hay một nhóm người lao động nào đó
• Lỗi do ảnh hưởng của sự kiện gần nhất: người đánh giá bị chi
phối bởi những hành vi mới xảy ra nhất của người lao động

5. Xây dựng chương trình ĐG THCV
a. Lựa chọn và thiết kế phương pháp đánh giá
Tùy thuộc vào mục tiêu quản lý

b. Lựa chọn người đánh giá
Người QL trực tiếp, nhân viên dưới quyền, đồng nghiệp, khách hàng,
bản thân tự đánh giá

c. Xác định chu kỳ đánh giá
Chu kỳ thường 1 năm hoặc nửa năm hoặc theo dự án

d. Đào tạo người đánh giá
Mục đích: giúp người đánh giá hiểu và nhất quán trong đánh giá
Hình thức: tập huấn; văn bản hướng dẫn

e. Phỏng vấn đánh giá
Mục đích: cung cấp thơng tin về tình hình THCV, các tiềm năng trong
tương lai; biện pháp hoàn thiện sự THCV


II. CÁC PHƯƠNG PHÁP ĐG THCV
• Phương pháp thang đo đánh giá đồ họa
• Phương pháp danh mục kiểm tra
• Phương pháp ghi chép các sự kiện quan trọng
• Phương pháp đánh giá bằng thang đo dựa trên hành
vi

• Các phương pháp so sánh
• Phuơng pháp bản tường thuật

• Phương pháp quản lý bằng mục tiêu


1. PP thang đo đánh giá đồ họa
•
•

ĐG THCV được ghi lại trên một bảng thang điểm chia thành các mức
độ khác nhau (tốt, khá, đạt yêu cầu, không đạt yêu cầu, kém)
Các tiêu thức được lựa chọn để ĐG:
o
o

Các tiêu thức liên quan đến công việc
Các tiêu thức liên quan đến cá nhân người THCV

TIÊU THỨC
Khối lượng CV
Chất lượng CV
Tính tin cậy
Sáng kiến
Tinh thần hợp tác
Sự thích nghi
Triển vọng

Tốt
(5 điểm)

Khá
(4 điểm)

Đạt Y/C
(3 điểm)

Dưới Y/C
(2 điểm)

Kém
(1 điểm)


1. PP thang đo đánh giá đồ họa (tiếp)

TIÊU THỨC

ĐIỂM

GIẢI THÍCH

KHỐI
LƯỢNG
CƠNG VIỆC

5

Số lượng SP rất cao, thường vượt mức tiêu chuẩn

4

Số lượng SP thường đạt mức tiêu chuẩn, đôi khi

vượt mức tiêu chuẩn

(Đánh giá qua
số lượng sản
phẩm
được
chấp
nhận,
tốc độ làm
việc)

3

Số lượng SP đạt mức tiêu chuẩn

2

Số lượng SP đạt xấp xỉ mức tiêu chuẩn

1

Số lượng SP không đạt mức tiêu chuẩn


1. PP thang đo đánh giá đồ họa (tiếp)
•

Ưu điểm:
o
o

•

Dễ hiểu, được xây dựng đơn giản, sử dụng thuận tiện
Dễ so sánh kết quả do dễ dàng lượng hóa

Nhược điểm:
o
o
o

Khi thiết kế 1 thang đo chung cho tất cả các cơng việc thì đặc trưng cơng
việc có thể bị bỏ qua
Thang đo có thể bị ảnh hưởng bởi lỗi chủ quan
Tỉ trọng các tiêu thức có thể khơng được tính đến


2. Phương pháp danh mục kiểm tra
•

•

Thiết kế 1 danh mục các câu mô tả về các hành vi, các thái độ
có thể xảy ra trong THCV của người lao động. Người đánh giá
sẽ đánh dấu vào những câu mà họ thấy phù hợp
Ví dụ
o
o
o
o

•

Ưu điểm:
o
o

•

……..Hợp tác với đồng nghiệp
……..Giữ gìn nơi làm việc gọn gàng sạch sẽ
……..Thường hồn thành cơng việc đúng hạn
……..Có thái độ miễn cưỡng khi phải làm thêm giờ…
Tránh được lỗi xu hướng trung bình hay dễ dãi
Kết quả đánh giá lượng hóa được

Nhược điểm
o

Phải thiết kế các danh mục khác nhau cho các công việc khác nhau


3. PP ghi chép các sự kiện quan trọng
•

•

Người ĐG phải ghi lại theo cách mô tả những hành vi có hiệu quả và
khơng có hiệu quả trong THCV của người lao động theo từng yếu tố
của công việc

VD: Nhân viên phịng hóa nghiệm

1. Kiểm sốt các yếu tố an tồn
Hành vi tích cực

Hành vi tiêu cực

12/10. Dập tắt 1 đám cháy nhỏ kịp thời 3/11. Hút thuốc trong kho hóa chất

•

Ưu điểm

o
o

•

Thuận lợi cho việc thảo luận với người lao động về các ưu, nhược điểm
của họ trong THCV
Hạn chế các lỗi chủ quan

Nhược điểm
o
o
o

Tốn thời gian
Ghi chép có thể không đầy đủ
Người lao động cảm thấy không thoải mái

4. PP đánh giá bằng thang đo dựa trên hành vi
•

Đây là phương pháp kết hợp giữa thang đo đánh giá đồ họa và
phương pháp ghi chép các sự kiện quan trọng

Quan hệ với
khách hàng
Xuất
7
sắc

Nhân viên phục vụ giúp đỡ khách hàng lúc cần thiết

Tốt

6

Nhân viên phục vụ cố gắng kìm nén sự bực tức trước khi xảy ra tranh
cãi

Khá

5

Nhân viên phục vụ thận trọng suy xét xem có nên tiếp tục phục vụ
khách hàng đã say rượu nhưng có người đi kèm

TB

4

Nhân viên phục vụ ngừng phục vụ đồ uống cho những khách hàng đã
say rượu nhưng chỉ có 1 mình

Yếu

3

Nhân viên phục vụ tán chuyện bâng quơ với những khách hàng chỉ có
1 mình

Kém 2

Nhân viên phục vụ xét nét những khách hàng trẻ tuổi ngay khi họ mới
đến quầy lần đầu

Rất
kém

Nhân viên phục vụ thu dọn đồ uống của khách (bất kể đã uống hết hay
chưa) với 1 lời thông báo thiếu lịch sự hoặc không thông báo gì về giờ
đóng cửa

1


4. PP đánh giá bằng thang đo dựa trên hành vi (tiếp)

• Ưu điểm
o

•

Ít thiên vị so với các thang đo khác

Nhược điểm:
o
o
o

Tốn thời gian và chi phí
Đặc trưng cơng việc có thể bị bỏ qua
Khó khăn trong việc xác định sự tương đồng trong hành vi thực tế
và hành vi được mô tả trong thang đo


5. PP so sánh
• Phương pháp xếp hạng: các nhân viên trong nhóm được
sắp xếp theo thứ tự từ cao nhất tới thấp nhất.
• Phương pháp phân phối bắt buộc: người đánh giá phân
loại nhân viên trong nhóm thành các loại khác nhau theo tỉ
lệ nhất định
• Phuơng pháp cho điểm: Người đánh giá phải phân phối
1 tổng số điểm cho các nhân viên trong bộ phận.
• Phương pháp so sánh cặp: Người đánh giá so sánh
từng nhân viên với tất cả những người khác trong bộ phận
theo từng cặp. Vị trí của từng nhân viên được quyết định
bởi số lần nhân viên đó được chọn là tốt hơn so với những

nhân viên khác.


5. PP so sánh (tiếp)
• Ưu điểm:
o
o

•

Đơn giản, dễ hiểu, dễ thực hiện
Có tác dụng trong việc ra quyết định về lương, thưởng, thăng tiến

Nhược điểm:
o
o
o

Dễ mắc lỗi chủ quan
Thông tin phản hồi bị hạn chế
Khơng khuyến khích sự cộng tác, thậm chí gây mất đồn kết


6. PP bản tường thuật
• Người đánh giá sẽ viết 1 văn bản về tình hình THCV các
điểm mạnh, điểm yếu, tiềm năng của nhân viên
• Ưu điểm:
•

•

Cung cấp thơng tin phản hồi hữu ích

Nhược điểm:
o
o

Khó sử dụng thơng tin tường thuật để ra các quyết định nhân sự.
Sự chính xác của thông tin tường thuật phụ thuộc vào khả năng
viết của người đánh giá


7. Phương pháp quản lý bằng mục tiêu
• Người lãnh đạo bộ phận cùng với từng nhân viên xây
dựng các mục tiêu THCV cho kỳ tới.
• Nguời lãnh đạo sử dụng mục tiêu đã nêu ra để đánh giá
nỗ lực của nhân viên và cung cấp thông tin phản hồi cho
họ về kết quả THCV
• Ưu điểm
Tạo động lực làm việc, nâng cao sự cam kết

•

Nhược điểm:
Khó xây dựng được mục tiêu phù hợp