sự khác nhau cơ bản giữa tố tụng lao động và tố tụng dân sự

Lời nói đầu
ác quan hệ xã hội luôn luôn vận động và phát triển trong khi pháp luật thuộc
phạm trù tĩnh, nhng giữa chúng có mối quan hệ qua lại với nhau. Pháp luật
luôn đi sau sự phát triển của các quan hệ xã hội và bị điều kiện kinh tế- xã hội
chi phối. Pháp luật cũng có tác động trở lại các quan hệ xã hội và các điều kiện
kinh tế- xã hội, trong chừng mực nhất định, điều chỉnh các quan hệ xã hội trong
một khuôn phép.
C
Khi nền kinh tế thị trờng phát triển, quan hệ lao động cũng trở nên đa dạng,
phức tạp, các tranh chấp lao động phát sinh nhiều, do đó, cần có một cơ chế pháp
lý điều chỉnh quan hệ, giải quyết tranh chấp lao động giữa cơ quan có thẩm
quyền và các bên tranh chấp. Luật tố tụng lao động ra đời để đáp ứng nhu cầu đó.
Vì là một ngành luật mới, các thẩm phán lại có ít kinh nghiệm về lĩnh vực lao
động. Hơn nữa, quan hệ pháp luật nội dung mà nó chi phối có nhiều điểm tơng
đồng với luật dân sự. Do đó, Luật tố tụng lao động cũng có nhiều điểm giống với
Luật tố tụng dân sự - đặc biệt là trình tự tố tụng.
Thực tế đã cho thấy, có nhiều hiện tợng sai lầm trong việc việc áp dụng pháp
luật hình thức để giải quyết các tranh chấp về nội dung. Các Toà án còn nhầm lẫn
trong việc xác định thẩm quyền, thủ tục giải quyết từ đó, đã dẫn đến tình trạng
giải quyết vụ án không chính xác, quyền và lợi ích của các bên đơng sự không đ-
ợc đảm bảo
Việc xác định và áp dụng sai thủ tục giải quyết là do xác định sai quan hệ
nội dung, đặc biệt là không phân biệt đợc sự khác nhau giữa quan hệ pháp luật
lao động và quan hệ pháp luật dân sự cũng nh Luật tố tụng lao động và Luật tố
tụng dân sự.
Cho đến nay đã có một số công trình khoa học nghiên cứu về tố tụng lao
động nhng chỉ dừng lại ở việc nghiên cứu thủ tục giải quyết các tranh chấp lao
động mà không nhằm mục đích so sánh với các luật hình thức; cha có một đề tài
khoa học nào nghiên cứu sự khác nhau giữa tố tụng lao động và tố tụng dân sự.
Xuất phát từ những lý do đó, việc nghiên cứu Sự khác nhau cơ bản giữa
Tố tụng lao động và Tố tụng dân sự là cần thiết, góp phần đa lại một cách

nhìn đúng đắn và áp dụng pháp luật đợc chính xác, đảm bảo pháp chế xã hội chủ
1
nghĩa. Đây cũng là lý do tôi chọn đề tài này làm luận văn tốt nghiệp đại học của
mình
Luận văn đợc nghiên cứu ở phạm vi còn hạn chế. Đó là các quy định khác
nhau giữa hai ngành luật này, lý giải sự khác nhau ấy; đồng thời đa ra một số
kiến nghị nhằm hoàn thiện Luật tố tụng lao động.
Bằng nhiều phơng pháp nghiên cứu khác nhau nh phơng pháp nghiên cứu lý
luận, phơng pháp phân tích tổng hợp, phơng pháp so sánh, chứng minh trong
đó, phơng pháp so sánh là chủ yếu, đề tài đợc hoàn thành với nội dung, kết cấu
gồm 3 chơng nh sau:
- Chơng I. Cơ sở của việc giải quyết tố tụng lao động tại Toà án và khái
niệm tố tụng lao động
- Chơng II. Sự khác nhau cơ bản giữa tố tụng lao động và tố tụng dân sự
- Chơng III. Tình hình áp dụng pháp luật tố tụng lao động giải quyết các
tranh chấp lao động

Chơng I:
Cơ sở của việc giải quyết tranh chấp lao động
tại toà án và khái niệm tố tụng lao động
1. Đặc điểm của tranh chấp lao động và cơ sở của việc quy
định giải quyết các tranh chấp lao động tại toà án
1.1. Đặc điểm của tranh chấp lao động
Tranh chấp là một khái niệm thờng đợc dùng trong cuộc sống để chỉ sự
bất đồng quan điểm, ý kiến giữa các bên có tồn tại mâu thuẫn, đối lập về quyền,
trách nhiệm và lợi ích.
Những mâu thuẫn có thể lên đến một mức độ nhất định mà các bên không
thể tự điều chỉnh đợc hoặc không thể tự giải quyết đợc. Điều đó đòi hỏi có sự can
2
thiệp của Nhà nớc, của pháp luật. Nhiều loại tranh chấp đã trở thành đối tợng xét

xử của hệ thống Toà án nhân dân nh tranh chấp lao động, tranh chấp dân sự, tranh
chấp kinh tế
Điều 157 Bộ luật Lao động (1995) đã định nghĩa: Tranh chấp lao động là
những tranh chấp về quyền và lợi ích liên quan đến việc làm, tiền lơng, thu
nhập và các điều kiện lao động khác, về thực hiện hợp đồng lao động, thoả ớc
tập thể và trong quá trình học nghề. Tranh chấp lao động gồm tranh chấp lao
động cá nhân giữa ngời lao động với ngời sử dụng lao động và tranh chấp lao
động tập thể giữa tập thể lao động với ngời sử dụng lao động.
Theo tinh thần điều luật trên thì tranh chấp lao động là tranh chấp phát sinh,
tồn tại gắn liền với quan hệ lao động khi các bên (ngời lao động và ngời sử dụng
lao động) không đạt đợc tiếng nói chung. Sở dĩ tranh chấp phát sinh là do lợi ích,
t cách và địa vị pháp lý của hai bên chủ thể đối lập nhau, ngợc nhau nhng giữa họ
lại có quan hệ phụ thuộc gắn bó sâu sắc: Quyền và lợi ích của chủ thể này đợc
thực hiện thông qua hành vi thực hiện nghĩa vụ của chủ thể kia.
Quan hệ lao động là quan hệ đợc pháp luật điều chỉnh nên khi các bên của
quan hệ đó có tranh chấp thì tranh chấp đó phải đợc giải quyết theo quy định của
pháp luật để đảm bảo việc thực hiện pháp luật lao động, đảm bảo quyền và lợi ích
hợp pháp cho các bên.
Tranh chấp lao động bao gồm những tranh chấp về quyền và nghĩa vụ và
những tranh chấp về lợi ích. Tranh chấp về quyền là tranh chấp liên quan đến
những quyền của ngời lao động và ngời sử dụng lao động đã đợc quy định trong
các văn bản pháp luật lao động, trong hợp đồng lao động, thoả ớc lao động tập
thể. Ví dụ: tranh chấp về việc thực hiện chế độ nghỉ ngơi, về các điều kiện an
toàn vệ sinh lao động, về quyền gia nhập và hoạt động công đoàn Tranh chấp
về lợi ích là những tranh chấp phát sinh trong quá trình các bên thực hiện quyền
và nghĩa vụ của mình. Những tranh chấp về lợi ích có thể cha đợc quy định trong
các văn bản pháp luật lao động hoặc hợp đồng lao động. Ví dụ: tranh chấp về vấn
đề việc làm khi thay đổi công nghệ, giảm chỗ làm việc, yêu cầu tăng lơng, phân
phối lại thu nhập
Tuy nhiên, trong thời gian đầu phát triển kinh tế thị trờng, khi cung cầu lao

động còn quá chênh lệch nh hiện nay thì phần lớn là những tranh chấp về quyền-
3
nghĩa vụ. Vì vậy, giải quyết các tranh chấp này bằng con đờng tài phán là điều
cần thiết để đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp cho các bên.
Tranh chấp lao động có ảnh hởng đến đời sống của ngời lao động, thậm chí
ảnh hởng đến cuộc sống của cả gia đình họ. ở tầm vĩ mô, tranh chấp lao động
ảnh hởng đến hoạt động bình thờng của các doanh nghiệp, từ đó có thể gây mất
ổn định cho xã hội, cho sự phát triển của nền kinh tế. Vì vậy, cần phải giải quyết
nhanh gọn, dứt điểm để đảm bảo ổn định các quan hệ lao động cũng nh các quan
hệ xã hội, tránh đợc những hậu quả tiêu cực.
Từ các đặc điểm nêu trên của tranh chấp lao động, Toà án chính là cơ quan
đáp ứng những yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động trong đời sống kinh tế xã
hội.
1.2. Cơ sở quy định giải quyết các tranh chấp lao động tại Toà án
1.2.1. Cơ sở kinh tế - xã hội
Đờng lối phát triển kinh tế của Đảng cộng sản Việt Nam đã khẳng định: Bên
cạnh việc xây dựng các thị trờng tài chính tiền tệ cần phải xây dựng một thị tr-
ờng lao động ở Việt Nam. Việc xác lập một thị trờng lao động đòi hỏi phải xúc
tiến các điều kiện cơ bản cho hoạt động cung cầu lao động và ổn định các mối
quan hệ trong thị trờng đó.
Trong nền kinh tế thị trờng hiện nay, quan hệ lao động xã hội càng thể hiện
tầm quan trọng của mình đối với sự phát triển kinh tế, bởi nó chính là một mặt
của quan hệ sản xuất xã hội. Vì thế, cần có một cơ chế đảm bảo cho quan hệ lao
động tồn tại trong sự ổn định và phát triển. Tuy nhiên, cũng do sự phát triển kinh
tế thị trờng, quan hệ lao động trở nên phức tạp và tranh chấp lao động có chiều h-
ớng gia tăng.
Theo thống kê cha đầy đủ, hàng năm ở nớc ta có hàng nghìn vụ tranh chấp
lao động và đình công lớn nhỏ. Nhng số vụ tranh chấp đợc giải quyết tại toà
chiếm tỷ lệ rất nhỏ. Do trình độ am hiểu pháp luật còn hạn chế nên các bên thờng
tìm cách giải quyết các vụ tranh chấp đó bằng những con đờng khác mà chủ yếu

là thông qua nỗ lực của các cơ quan thuộc ngành lao động- thơng binh xã hội.
Hiện nay, khi các quan hệ xã hội nói chung và các quan hệ lao động nói
riêng diễn ra ngày càng phức tạp, tự các bên trong quan hệ lao động có nhu cầu
4
giải quyết tranh chấp lao động tại toà án thì việc quy định thủ tục giải quyết các
tranh chấp lao động là cần thiết.
Tố tụng lao động và tài phán lao động nói chung là biểu hiện của sự phát
triển và công bằng xã hội. Vì vậy, nó phải đợc đa thành luật pháp để thực hiện.
1.2.2. Cơ sở pháp lý
Hiến pháp Nớc cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam (đợc Quốc hội thông
qua ngày 15/4/1992) đã quy định: Toà án nhân dân tối cao, các Toà án nhân
dân địa phơng, các Toà án quân sự và các Toà án khác do luật định là những cơ
quan xét xử của Nớc cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam (Đoạn 1- Điều 127-
Hiến pháp 1992). Đây là cơ sở pháp lý quan trọng nhất để xác lập các cơ chế
khác nhau nhằm xét xử và giải quyết tốt các vi phạm pháp luật, các tranh chấp
trong đó có các tranh chấp lao động.
Luật tổ chức Toà án nhân dân tại điều 1 quy định: Toà án xét xử những
vụ án hình sự, dân sự, hôn nhân và gia đình, lao động, kinh tế, hành chính và
giải quyết những việc khác theo quy định của pháp luật
Bộ luật Lao động của nớc cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam (đợc Quốc
hội thông qua 23/6/1994) đã quy định trong các điều 162, 164, 168, 172, 174
về thẩm quyền giải quyết các tranh chấp lao động của Toà án nhân dân.
Để hoạt động giải quyết các tranh chấp lao động có cơ sở pháp lý, nhằm
đảm bảo tính chất khách quan, kịp thời, đúng pháp luật quy định tại điều158
bộ luật Lao động, Quốc hội giao cho Uỷ ban Thờng vụ quốc hội quy định về
Việc giải quyết các cuộc đình công và các vụ án lao động (Điều 178 Bộ luật
Lao động).
Việc uỷ quyền cho Uỷ ban Thờng vụ quốc hội quy định về việc giải quyết
các vụ án lao động và các cuộc đình công là cơ sở pháp lý trực tiếp chỉ đạo hành
vi của Uỷ ban Thờng vụ quốc hội trong công tác xây dựng các cơ chế pháp lý cho

việc giải quyết các vụ án lao động và các cuộc đình công.
1.2.3. Kinh nghiệm của Việt Nam và các nớc trên thế giới
Trong quá trình thực hiện nhiệm vụ theo chức năng của mình Toà án nhân
dân đã trực tiếp giải quyết các vụ án lao động, các vụ tranh chấp về xử lý theo
hình thức buộc thôi việc đối với công nhân, viên chức nhà nớc, học sinh học nghề
5
trong nớc, học sinh học nghề, giáo viên dạy nghề và thực tập sinh sản xuất ở nớc
ngoài bị buộc phải bồi thờng phí tổn đào tạo cho nhà nớc vì vi phạm hợp đồng, bị
kỷ luật phải về nớc trớc thời hạn; những tranh chấp giữa ngời làm công với chủ t
nhân (Quyết định số 10/ HĐBT ngày 14/01/1985 của Hội đồng bộ trởng, nay là
Chính phủ về việc chuyển Toà án nhân dân xét xử những việc tranh chấp trong
lao động).
Trớc đây, mọi thủ tục giải quyết các tranh chấp lao động đều áp dụng theo
các quy định của Pháp lệnh thủ tục giải quyết các vụ án dân sự. Số vụ án đợc thụ
lý và xét xử tuy không nhiều song ngành Toà án cũng đã có những kinh nghiệm
thực tiễn trong việc giải quyết các vụ án lao động.
Những kinh nghiệm của các nớc trong khu vực và trên thế giới cũng nh của
chế độ ngụy quyền trớc đây ở miền Nam cũng rất hữu ích. Trong các bộ luật và
đạo luật của mình, Thái Lan, Inđônêxia, Malaixia, Philippin, Singapo đã sớm đ-
a ra các cơ chế giải quyết các tranh chấp lao động và các cuộc đình công tại Toà
án công nghiệp hoặc Toà án trọng tài.
Bộ Luật lao động của Việt Nam cộng hoà quy định về thẩm quyền của toà
án lao động trong quá trình giải quyết các vụ án cá nhân phân tranh (tranh
chấp cá nhân). Một số nớc nh Pháp, Thuỵ Điển, Cộng hoà liên bang Đức có
riêng một hệ thống Toà án lao động để giải quyết các tranh chấp lao động. Chúng
ta có thể tham khảo kinh nghiệm của các nớc để xây xựng hệ thống các quy định
và cơ cấu giải quyết các tranh chấp lao động ở nớc ta.
Ngày 11/4/1996, Uỷ ban thờng vụ Quốc hội đã chính thức thông qua Pháp
lệnh thủ tục giải quyết các tranh chấp lao động(*) tạo cơ sở pháp lý cho việc
giải quyết các tranh chấp lao động đợc nhanh gọn và kịp thời.

1.3. Ưu điểm của toà án trong giải quyết các tranh chấp lao động
Cũng nh việc giải quyết các tranh chấp phát sinh trong đời sống dân sự, kinh
tế, giải quyết tranh chấp lao động là sự can thiệp của cơ quan có thẩm quyền theo
một trình tự thủ tục nhất định nhằm khôi phục, bảo vệ các quyền và các lợi ích
hợp pháp của các bên tranh chấp.
Có nhiều biện pháp giải quyết tranh chấp lao động, tuỳ thuộc vào phạm vi,
quy mô tranh chấp và thời điểm phát sinh tranh chấp mà pháp luật qui định sử
6
dụng biện pháp nào để giải quyết tranh chấp đó. Biện pháp giải quyết tranh chấp
lao động đợc pháp luật lựa chọn là hoà giải, trọng tài và xét xử tại toà án.
Thẩm quyền hoà giải tranh chấp lao động trớc hết thuộc Hội đồng hoà giải
cơ sở hoặc hoà giải viên do cơ quan lao động cấp huyện cử. Trong đó, Hội đồng
hoà giải cơ sở ở các doanh nghiệp có nhiệm vụ giải quyết tất cả các vụ tranh chấp
lao động tập thể và tranh chấp lao động cá nhân (kể cả tranh chấp về sa thải, đơn
phơng chấm dứt hợp đồng lao động, bồi thờng thiệt hại khi đơng sự yêu cầu) xảy
ra tại doanh nghiệp đó.
Nơi sử dụng dới 10 lao động, không có Hội đồng hoà giải thì các tranh chấp
do hoà giải viên hoà giải.
Khi giải quyết tranh chấp, Hội đồng hoà giải hoặc hoà giải viên có quyền:
- Tìm hiểu vụ việc, gặp gỡ các bên tranh chấp, những ngời có liên quan,
những ngời làm chứng.
- Thu thập tài liệu, chứng cứ, yêu cầu đơng sự cung cấp đầy đủ các tài liệu
có liên quan tới vụ việc phải hoà giải, yêu cầu đơng sự tới phiên họp hoà giải của
hội đồng.
- Đa ra phơng án hoà giải để hai bên tranh chấp cùng xem xét, thơng lợng và
lập biên bản hoà giải.
Nh vậy, các cá nhân, tổ chức hoà giải nói trên chỉ có thẩm quyền hoà giải
(giúp đỡ, hớng dẫn các bên, gợi ý phơng án hoà giải) mà không ra quyết định.
Đây là cách giải quyết tranh chấp nhanh chóng, linh hoạt, phù hợp với điều kiện
các bên, có thể giúp các bên duy trì quan hệ lao động sau tranh chấp. Song, giải

quyết tranh chấp lao động tại Hội đồng hoà giải vẫn còn nhiều hạn chế do hoạt
động của Hội đồng hoà giải còn phụ thuộc nhiều vào ngời sử dụng lao động nên
không có tính độc lập của bên thứ ba, việc giải quyết các tranh chấp không đợc
khách quan. Hội đồng hoà giải cũng bị hạn chế về điều kiện hoạt động, khả năng
giải quyết các tranh chấp lao động và làm việc kiêm nhiệm nên ít đầu t, ít kinh
nghiệm thực tế cha đợc các bên tin tởng.
Hình thức thứ hai là giải quyết tranh chấp lao động tại Hội đồng trọng tài
lao động. Hội đồng trọng tài lao động đợc thành lập theo Quyết định số 774/ TTg
ngày 08/10/1996 của Thủ tớng Chính phủ và đợc hớng dẫn thực hiện bởi Thông t
02/LĐTBXH-TT ngày 08/01/1997 của Bộ lao động thơng binh xã hội.
7
(*) Từ nay đợc viết là PLTTGQCVALĐ.
Hội đồng trọng tài lao động có nhiệm vụ hoà giải và giải quyết các vụ tranh
chấp lao động tập thể giữa tập thể lao động và ngời sử dụng lao động trên địa bàn
cấp tỉnh theo yêu cầu của các bên đơng sự và sau khi hội đồng hoà giải lao động
cơ sở hoặc hoà giải viên của cơ quan lao động cấp huyện hoà giải không thành.
Hội đồng trọng tài lao động có chủ tịch là giám đốc hoặc phó giám đốc Sở
lao động thơng binh- xã hội. Các thành viên gồm một thành viên là đại diện liên
đoàn cấp tỉnh, một thành viên là đại diện của những ngời sử dụng lao động; một
thành viên chuyên trách làm th kí của hội đồng là công chức Sở lao động thơng
binh- xã hội; một hoặc một số thành viên là luật gia, nhà quản lý, nhà hoạt động
xã hội có hiểu biết về lĩnh vực lao động- xã hội và có uy tín ở địa phơng do Mặt
trận Tổ quốc tỉnh, thành phố trực thuộc trung ơng đề cử.
Nhiệm kì của Hội đồng trọng tài lao động là ba năm, làm việc theo nguyên
tắc tập thể. Khi Hội đồng trọng tài lao động họp để hoà giải và giải quyết tranh
chấp lao động tập thể thì số thành viên có mặt của hội đồng phải quá bán lẻ và
nhất thiết phải có các thành viên của Sở lao động thơng binh- xã hội, liên đoàn
lao động tỉnh và đại diện của những ngời sử dụng lao động.
Hội đồng trọng tài lao động có quyền:
- Tìm hiểu vụ việc, gặp gỡ các bên tranh chấp, những ngời có liên quan, những

ngời làm chứng.
- Thu thập tài liệu chứng cứ, yêu cầu đơng sự cung cấp đầy đủ các tài liệu có
liên quan đến vụ tranh chấp.
- Yêu cầu các bên đơng sự tới phiên họp hoà giải và giải quyết các tranh chấp
của hội đồng.
- Đa ra phơng án hoà giải để hai bên tranh chấp cùng xem xét, thơng lợng.
- Ra quyết định giải quyết vụ tranh chấp nếu hoà giải không thành.
Nh vậy, ở Việt Nam tuy mới chỉ thừa nhận hình thức trọng tài bắt buộc nhng
các quy định về thành phần, thẩm quyền, trình tự giải quyết các tranh chấp tại
hội đồng trọng tài đã tỏ ra khá hợp lý. Tuy nhiên, cũng nh Hội đồng hoà giải
thành viên Hội đồng trọng tài hầu hết làm công tác trọng tài kiêm nhiệm nên ít
đầu t và không nhiều kinh nghiệm ảnh hởng đến khả năng giải quyết tranh
chấp. Quyết định của trọng tài cũng không mang tính cỡng chế Đó là những
8
nguyên nhân làm cho các bên tranh chấp cha tin tởng và giảm tác dụng của hoạt
động trọng tài.
Hình thức giải quyết tranh chấp lao động thứ ba là xét xử tại Toà án. Đây
cũng là một hình thức không thể thiếu trong quá trình giải quyết tranh chấp lao
động. Hoạt động tố tụng tại toà là hoạt động của cơ quan công quyền, thể hiện
quyền lực của nhà nớc. Nhà nớc tạo cho nó những điều kiện để hoạt động và đảm
bảo cho hệ thống Toà án vận hành nhịp nhàng.
Theo quy định của PLTTGQCVALĐ thì quá trình tố tụng lao động tại toà
diễn ra qua các giai đoạn sơ thẩm, phúc thẩm, giám đốc thẩm và tái thẩm.
Thời hạn xét xử tại toà đợc rút ngắn hơn so với các hình thức tố tụng khác
(Tối đa 55 ngày đối với giai đoạn sơ thẩm - tính tuyệt đối từ khi thụ lý đến trớc
khi mở phiên toà; 30 ngày đối với giai đoạn phúc thẩm tính từ khi nhận đủ hồ sơ
đến khi mở phiên toà) Việc quy định một thời hạn ngắn nh vậy cần đảm bảo
giải quyết nhanh chóng, dứt điểm các tranh chấp lao động, đảm bảo quyền lợi
của các bên trong mối quan hệ lao động.
Thành phần hội đồng xét xử sơ thẩm, phúc phẩm, giám đốc thẩm, tái thẩm

cũng thể hiện u điểm hơn so với hai hình thức trên. Nếu nh Hội đồng hoà giải cơ
sở, hoà giải viên lao động hay Hội đồng trọng tài lao động còn thể hiện tính chất
nghiệp d, kiêm nhiệm không đợc đào tạo nghiệp vụ chuyên sâu thì các thẩm
phán tham gia xét xử tại toà là những ngời có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ
cao, đợc đào tạo cơ bản về kiến thức pháp lý, hoạt động chuyên trách. Từ đó, chất
lợng xét xử đợc đảm bảo.
Bên cạnh đó, điều 11 PLTTGQCVALĐ quy định thẩm quyền chung của Toà
án là giải quyết các tranh chấp lao động hầu hết đã đợc Hội đồng hoà giải cơ sở,
hoà giải viên lao động hay Hội đồng trọng tài lao động giải quyết nhng không
thành. Điều đó càng khẳng định rằng, giải quyết tranh chấp lao động tại toà là
một cơ chế cuối cùng đảm bảo thoả mãn yêu cầu của các bên. Trong quá trình xét
xử, Toà án có quyền ra bản án, quyết định có hiệu lực pháp luật và đợc cỡng chế
thi hành, đảm bảo tính khách quan triệt để. Trong khi đó, hình thức hoà giải tại
hội đồng hoà giải cơ sở hoặc tại hội đồng trọng tài lao động chỉ hoàn toàn dựa
trên sự thoả thuận, thơng lợng của các bên. Cán bộ tham gia hoà giải là ngời
trong doanh nghiệp hoặc là cán bộ thuộc ngành lao động thơng binh- xã hội nên
9
không thể tránh khỏi sự cục bộ, thiếu khách quan, kém triệt để và không cơng
quyết. Hội đồng hoà giải cơ sở có nhiệm kì ngắn (2 năm), thành viên là ngời
trong doanh nghiệp nên việc giải quyết rất có thể thiếu khách quan và dễ bị nh-
ợng bộ.
Hiện nay cha có quy định tính chất chung thẩm của các phán quyết trọng tài
nên quyền lực của trọng tài còn hạn chế.
Một khuyết điểm nữa của hai hình thức trên là hiện nay thiếu văn bản quy
định về việc đảm bảo thi hành thoả thuận của các bên. Trong trờng hợp hoà giải
thành nhng các bên không thực hiện thì cũng không có cơ quan nào giải quyết.
Ngợc lại, các quyết định, bản án của toà đợc đảm bảo thi hành, cỡng chế thi
hành, từ đó, có khả năng giải quyết dứt điểm các tranh chấp lao động.
Nh vậy, hoạt động tố tụng tại toà là một cơ chế khoa học và đáp ứng đợc yêu
cầu, mong muốn của các bên. Tính hiệu lực pháp lý cao và đảm bảo quyền lợi

của các chủ thể mà vẫn đảm bảo đợc tính chất mềm dẻo, dân chủ (hoà giải tại
tòa) phù hợp với đặc trng của quan hệ pháp luật lao động.
2. Khái niệm và quá trình phát triển luật tố tụng lao
động ở Việt Nam
2.1. Khái niệm luật tố tụng lao động
Khoa học pháp lý đã chỉ ra rằng nhóm quan hệ xã hội có đặc điểm riêng biệt
đợc pháp luật điều chỉnh là căn cứ cơ bản để phân định các ngành luật. Mỗi
ngành luật điều chỉnh một nhóm quan hệ tơng đối độc lập, nhóm quan hệ ấy là
đối tợng điều chỉnh của ngành luật. Về mặt từ ngữ, Tố tụng là quá trình giải
quyết một số sự việc, còn Tố tụng lao động là quá trình giải quyết một vụ án
lao động. Những quy định của pháp luật về quá trình giải quyết đó tạo thành Luật
tố tụng lao động.
Thực tế, khi các bên tranh chấp thực hiện quyền khởi kiện hoặc Viện kiểm
sát nhân dân khởi tố vụ án lao động theo đúng vụ án của pháp luật thì Toà án có
10
nghĩa vụ thụ lý, giải quyết và mối quan hệ giữa Toà án với Viện kiểm sát và các
đơng sự phát sinh. Để giải quyết đúng đắn, chính xác vụ án còn phải có sự tham
gia của các cơ quan, tổ chức và các cá nhân hữu quan khác nữa. Ví dụ: ngời bảo
vệ quyền lợi cho các bên tranh chấp, tổ chức công đoàn cấp trên, ngời làm
chứng Sự tham gia của các chủ thể này phải trong phạm vi, theo một trình tự
nhất định và mối quan hên giữa họ cũng đợc pháp luật quy định phù hợp về
quyền và nghĩa vụ của mỗi bên. Nh vậy, các quy phạm pháp luật đã tác động đến
hoạt động của Toà án, đơng sự và những ngời tham gia vụ án lao động nói chung,
cho phép hoặc buộc các chủ thể này phải thực hiện các quyền và nghĩa vụ nhất
định. Hoạt động góp phần giải quyết vụ án lao động của các chủ thể trên theo
quy định của pháp luật gọi là tố tụng lao động và các quy phạm pháp luật điều
chỉnh các mối quan hệ giữa họ trong quá trình giải quyết vụ án đợc gọi là Luật tố
tụng lao động.
Vậy, Luật tố tụng lao động là tổng hợp các quy phạm pháp luật điều
chỉnh các quan hệ xã hội phát sinh giữa Toà án và những ngời tham gia tố

tụng trong quá trình Toà án giải quyết các vụ án lao động để bảo vệ quyền và
lợi ích hợp pháp của ngời lao động, tập thể lao động, ngời sử dụng lao động.
Đối tợng điều chỉnh của luật tố tụng lao động là mối quan hệ phát sinh giữa
Toà án với Viện kiểm sát, giữa Toà án, Viện kiểm sát với các đơng sự cũng nh
những ngời tham gia tố tụng khác trong quá trình toà án giải quyết các vụ án lao
động. Nh vậy, nếu các chủ thể trên thiết lập những mối quan hệ ngoài mục đích
góp phần giải quyết các vụ án lao động thì không phải là quan hệ tố tụng lao
động và không đợc Luật tố tụng lao động điều chỉnh.
Tố tụng tại toà phải đảm bảo tuân thủ theo các nguyên tắc pháp lý cơ bản
của ngành luật, bao gồm những nguyên tắc của thủ tục tố tụng nói chung và
những nguyên tắc riêng của tố tụng lao động theo các quy định trong Hiến pháp,
trong Bộ luật lao động, trong PLTTGQCVALĐ.
Trong quá trình điều chỉnh các quan hệ tố tụng lao động, Luật tố tụng cũng
sử dụng kết hợp phơng pháp thoả thuận (để các bên có quyền tự định đoạt về vấn
đề đang tranh chấp giữa họ) với phơng pháp mệnh lệnh (để toà án có thể nhân
danh quyền lực nhà nớc giải quyết vụ án, ra các bản án, quyết định có hiệu lực
bắt buộc thực hiện ). Đây là quá trình giải quyết một vụ việc có sự khống chế
11
về thời gian mà luật quy định là thời hạn tố tụng. Quá trình này phải đợc toà án -
một cơ quan đại diện cho công lý chủ động tiến hành và chịu sự giám sát của
Viện kiểm sát. Viện kiểm sát là cơ quan có chức năng kiểm sát, giám sát việc xét
xử và thực hành quyền công tố.
Trong quá trình tố tụng, Toà án phải tìm hiểu và vận dụng đúng đắn pháp
luật tố tụng. Bên cạnh đó, Toà án còn phải hiểu một cách thấu đáo hệ thống các
quy định về nội dung trong Bộ luật lao động và các văn bản hớng dẫn giải thích
bộ luật, từ đó tiến hành hoà giải xét xử vụ án đúng đắn, khách quan.
2.2. Quá trình phát triển Luật tố tụng lao động ở Việt Nam
Khái niệm Tố tụng lao động còn là khái niệm rất mới ở Việt Nam. Nó chỉ
xuất hiện từ năm 1995 khi PLTTGQCVALĐ đợc ra đời.
Từ năm 1985 trở về trớc, tranh chấp lao động ít xảy ra và việc giải quyết các

tranh chấp lao động không đợc chú trọng, thậm chí bị coi là một lĩnh vực cấm
vì cơ chế tập trung và quan điểm sức lao động không phải là hàng hóa chính là
một nguyên nhân khiến ngời lao động (các công nhân- viên chức nhà nớc) và ng-
ời sử dụng lao động (các có quan- xí nghiệp nhà nớc) không sử dụng quyền yêu
cầu cần giải quyết các bất đồng của họ. Khi có tranh chấp xảy ra thì các có quan
nhà nớc giải quyết theo thủ tục hành chính.
Từ năm 1985 đến trớc khi có bộ luật lao động, theo quyết định số 10 HĐBT
ngày 14/01/1985 của Hội đồng bộ trởng nay là Chính phủ thì Toà án nhân dân đ-
ợc giao thẩm quyền giải quyết một số vụ việc tranh chấp lao động. Tuy vậy, thời
kì này tranh chấp lao động cũng ít xảy ra, khi có tranh chấp đa đến toà án thì đợc
giải quyết theo thủ tục giải quyết các vụ án dân sự.
Pháp lệnh thủ tục giải quyết các vụ án dân sự (*) ngày 29/11/1989 tại điều
10 có quy định về thẩm quyền của Toà án nhân dân, trong đó ghi nhận các Toà án
có thẩm quyền giải quyết các vụ án dân sự sau đây: Những việc tranh chấp về
lao động.
Nh vậy, tố tụng lao động cha trở thành một ngành luật độc lập, cha có toà
lao động chuyên trách mà việc giải quyết các tranh chấp lao động hoàn toàn do
toà dân sự đảm nhiệm và việc giải quyết tuân theo PLTTGQCVADS.
Ngày 23/6/1994, Quốc hội khóa IX kì họp thứ V Nớc cộng hoà xã hội chủ
nghĩa Việt Nam đã thông qua Bộ luật lao động (có hiệu lực từ ngày 01/01/1995).
12
(*) Từ nay đợc viết là PLTTGQCVADS
Theo quy định của Bộ luật lao động (Điều 162,166) Toà án nhân dân có thẩm
quyền giải quyết các tranh chấp lao động và các cuộc đình công.
Ngày 11/4/1996, Uỷ ban thờng vụ Quốc hội đã thông qua PLTTGQCVALĐ
(có hiệu lực từ ngày 01/7/1996) quy định trình tự, thủ tục giải quyết các tranh
chấp lao động và giải quyết các cuộc đình công. Pháp lệnh này gồm ba phần, với
13 chơng và 106 điều quy định cụ thể, chi tiết thủ tục giải quyết các tranh chấp
lao động. Mỗi chơng quy định các vấn đề khác nhau nh nguyên tắc xét xử, thẩm
quyền Toà án, hội đồng xét xử, ngời tham gia tố tụng, án phí, thủ tục khởi kiện,

thụ lý, trình tự xét xử sơ thẩm, phúc thẩm, giám đốc thẩm và tái thẩm
Từ đây, một văn bản pháp luật riêng biệt quy định việc giải quyết các tranh
chấp lao động đã ra đời. Việc hình thành hệ thống cơ quan tài phán t pháp trong
lĩnh vực lao động với một quy trình tố tụng riêng là bớc hoàn thiện căn bản cơ
chế giải quyết tranh chấp lao động trong nền kinh tế thị trờng, cho phép giải
quyết nhanh chóng, kịp thời các tranh chấp lao động, bảo vệ quyền và lợi ích hợp
pháp cho ngời lao động, ngời sử dụng lao động, góp phần ổn định sản xuất và đời
sống.
Luật tố tụng lao động đã trở thành một ngành luật độc lập trong hệ thống
pháp luật Việt Nam nhng văn bản pháp luật điều chỉnh ngành luật này mới chỉ
tồn tại dới dạng pháp lệnh. Theo xu hớng xây dựng và áp dụng pháp luật hiện nay
thì nên hạn chế việc sử dụng các văn bản dới luật. Đồng thời, theo quan điểm của
nhiều luật gia Việt Nam, quan hệ pháp luật lao động cũng mang yếu tố dân sự và
thủ tục giải quyết tranh chấp lao động cũng có nhiều điểm tơng đồng với thủ tục
giải quyết các vụ án dân sự. Vì vậy, việc đa thủ tục giải quyết các tranh chấp lao
động vào Bộ luật tố tụng dân sự là hợp lý (Bộ luật tố tụng dân sự đã đợc dự thảo)
phù hợp với quan điểm của nhiều nớc trên thế giới. Điều này chứng tỏ rằng sự
phát triển của luật tố tụng lao động Việt Nam sẽ không chỉ dừng lại ở cấp độ
pháp lệnh mà sẽ đợc pháp điển hoá trong Bộ luật tố tụng dân sự chung.
Sự phát triển của luật tố tụng lao động Việt Nam là một quá trình phát triển
biện chứng, có sự kế thừa và học hỏi kinh nghiệm của các nớc. Tuy nhiên, vấn đề
giải quyết tranh chấp lao động vẫn còn là một vấn đề mới. Tranh chấp lao động
xảy ra trong bối cảnh nền kinh tế thị trờng nên tính chất và nội dung tranh chấp
rất phức tạp. Chính vì thế, việc phân biệt tranh chấp lao động và tranh chấp dân
13
sự, tố tụng lao động và tố tụng dân sự trong quá trình giải quyết tranh chấp là
điều cần thiết, có ý nghĩa về lý luận và thực tiễn.
Chơng II:
Sự khác nhau cơ bản giữa tố tụng lao động
và tố tụng dân sự

1. Sự cần thiết phải phân biệt tố tụng lao động và tố tụng
dân sự tại Việt Nam
Tố tụng dân sự là một ngành luật đại thụ trong hệ thống pháp luật Việt
Nam. Sự ra đời và phát triển của nó đợc đánh dấu bằng PLTTGQCVADS, có
hiệu lực ngày 29/9/1989. Ngợc lại, tố tụng lao động là một ngành luật còn rất
non trẻ. Nó chỉ trở thành một ngành luật độc lập kể từ năm 1995, khi Quốc hội
thông qua PLTTGQCVALĐ, có hiệu lực từ ngày 1/7/1996.
Tuy ra đời ở hai thời điểm khác nhau nhng giữa hai ngành luật này có rất
nhiều điểm tơng đồng và khá giống nhau đặc biệt là về hình thức, về trình độ tố
tụng. Vì vậy, không tránh khỏi sự nhầm lẫn, sự sai lệch trong việc xác định
loại quan hệ pháp luật thuộc đối tợng điều chỉnh của từng ngành luật, quan trọng
hơn là việc xác định luật áp dụng đối với từng trờng hợp cụ thể.
14
Tố tụng dân sự là một ngành luật độc lập, trong đó, toà án dân sự có thẩm
quyền giải quyết tất cả các vụ án dân sự theo quy định tại điều 10
PLTTGQCVADS. Còn tố tụng lao động là trình tự giải quyết các tranh chấp lao
động, trong đó toà lao động có thẩm quyền giải quyết tất cả các tranh chấp lao
động theo quy định tại điều 11 PLTTGQCVALĐ. Các tranh chấp lao động chủ
yếu phát sinh trong khu vực kinh tế, trong các doanh nghiệp sản xuất mà nội
dung tranh chấp là các quyền, nghĩa vụ phát sinh từ việc giao kết và thực hiện
hợp đồng lao động. Một cách cụ thể hơn, nội dung tranh chấp có liên quan đến
việc làm, tiền lơng, thu nhập, bồi thờng thiệt hại những vấn đề có liên quan đến
cuộc sống của ngời lao động và quá trình sản xuất, công tác của các cơ quan,
doanh nghiệp. Nói cách khác, các tranh chấp lao động cũng có yếu tố dân sự,
mang đậm yếu tố dân sự mà nhiều khi trong cùng một sự việc, cùng một tình
huống rất khó xác định đợc đó là quan hệ dân sự hay quan hệ lao động. Từ đó,
việc lựa chọn toà giải quyết và thủ tục giải quyết của các phân toà cũng rất khó
khăn. Vì vậy, việc phân biệt quan hệ lao động và quan hệ dân sự cũng nh việc
phân biệt tố tụng lao động và tố tụng dân sự là hết sức cần thiết.
Về mặt hình thức, về trình tự tố tụng thì tố tụng lao động rất giốn tố tụng

dân sự. Hai hình thức này đều trải qua các giai đoạn tố tụng nh khởi kiện, khởi
tố, xét xử sơ thẩm, xét xử phúc phẩm, xét xử giám đốc thẩm, tái thẩm, và thi
hành án. Trong đó có thủ tục hoà giải - một đặc trng của hai hình thức tố tụng
này.
Tuy nhiên, trong nội dung của mỗi hình thức tố tụng trên đều có những quy
định khác nhau để phù hợp với từng loaị tranh chấp, từng loại quan hệ pháp luật
mà nó điều chỉnh. Vì có nhiều điểm giống nhau, có sự tơng đồng nên sự nhầm
lẫn trong việc áp dụng các văn bản pháp luật là không thể tránh khỏi.
Sau khi PLTTGQCVALĐ có hiệu lực thì tất cả các tranh chấp lao động đều
đợc tòa lao động xét xử theo trình tự thủ tục quy định tại pháp lệnh này.
Ngày 6/7/1996, Toà án nhân dân tối cao đã ra Công văn số 40/KHXX về
việc hớng dẫn thi hành một số quy định của PLTTGQCVALĐ. Trong đó, đặc biệt
nhấn mạnh về thẩm quyền giải quyết các vụ án lao động của toà án. Theo điều 11
của pháp lệnh này, toà án có thẩm quyền giải quyết các vụ án lao động về tranh
chấp lao động cá nhân và tranh chấp lao động tập thể. Nh vậy, khi pháp lệnh có
15
hiệu lực thì mọi tranh chấp lao động xảy ra sau ngày 1/1/1995 đều có thể đợc giải
quyết theo thủ tục tố tụng lao động (chúng ta biết rằng trớc khi có Bộ luật lao
động và PLTTGQCVALĐ thì mọi tranh chấp về lao động đều đợc toà dân sự giải
quyết theo trình tự, thủ tục tố tụng dân sự). Trên thực tế, các toà án còn có sự
nhầm lẫn trong việc áp dụng các văn bản pháp luật để giải quyết án, ví dụ: các
tranh chấp về đa ngời lao động đi làm việc ở nớc ngoài đợc xác định là tranh
chấp lao động và phải theo thủ tục tố tụng lao động hoặc tranh chấp về bồi thờng
thiệt hại cho chủ sử dụng lao động lại đợc xác định là tranh chấp dân sự và giải
quyết theo thủ tục tố tụng dân sự.
Từ hai nguyên nhân trên dẫn đến một nguyên nhân thứ ba đòi hỏi có sự
phân biệt giữa hai hình thức tố tụng này. Đó là, từ việc xác định loại quan hệ
pháp luật không đúng dẫn đến việc áp dụng luật và xác định thẩm quyền giải
quyết của toà không đúng. Cuối cùng là, việc giải quyết các quyền và lợi ích của
các bên tranh chấp không đúng pháp luật, thậm chí không đúng bản chất quan hệ

lao động. Các quyền và nghĩa vụ tố tụng nh hoà giải, quyền kháng cáo, nghĩa vụ
án phí cũng vì thế mà không đợc xác định đúng. Nhiều khi sự nhầm lẫn sai
phạm bắt đầu ngay từ khâu thụ lý vụ án.
Điều 43 PLTTGQCVADS quy định về hoà giải và các trờng hợp không qua
thủ tục hoà giải. Theo đó, phạm vi, trờng hợp không đợc hoà giải cũng tơng đối
nhiều. Trong khi đó, theo quy định của Luật lao động thì tất cả các tranh chấp lao
động đều phải đợc hoà giải. Hoà giải là trách nhiệm của Toà án.
Xuất phát từ bản chất của quan hệ lao động là một quan hệ động. Nó liên
quan và chi phối trực tiếp đến việc làm, tiền lơng của ngời lao động, quyết định
cuộc sống của họ, thậm chí cả gia đình họ. Vì vậy, thủ tục hoà giải trong tố tụng
lao động đợc áp dụng rộng rãi hơn, triệt để hơn trong tố tụng dân sự. Việc hoà
giải thành tránh cho các bên những thiệt hại không đáng có do phải theo hầu kiện
tại toà. áp dụng đúng thủ tục hoà giải trong tố tụng lao động có ý nghĩa rất lớn vì
mục đích duy trì, hàn gắn quan hệ lao động sau tranh chấp. Nhng thực tế nhiều
trờng hợp, do áp dụng luật một cách sai lầm (quan hệ lao động đợc giải quyết
theo thủ tục tố tụng dân sự) nên các bên không đợc hoà giải tại toà, không có cơ
hội thơng lợng thoả thuận với nhau, không đợc chọn phơng án tốt nhất, không đ-
ợc thực hiện quyền tự định đoạt một cách triệt để Thêm vào đó, do việc xét xử
16
theo tố tụng dân sự nên đơng sự phải chịu án phí cao hơn nhiều so với án phí lao
động.
Tranh chấp lao động ảnh hởng đến nhiều mặt của đời sống kinh tế- xã hội.
Trớc hết, nó ảnh hởng đến đời sống của ngời lao động, đến hiệu quả sản xuất
kinh doanh và uy tín của doanh nghiệp và thậm chí đến cả đời sống kinh tế, chính
trị, xã hội. Do đó, yêu cầu đặt ra đối với việc giải quyết các tranh chấp lao động
là phải nhanh chóng, tôn trọng và bảo vệ các quyền, lợi ích hợp pháp của ngời lao
động và ngời sử dụng lao động. Để đạt đợc mục tiêu đó, việc giải quyết đúng đắn
vụ án lao động, đúng bản chất quan hệ lao động là một đòi hỏi bức thiết. Chỉ khi
giải quyết đúng bản chất quan hệ lao động thì các quyền, lợi ích hợp pháp của
các bên mới đợc đảm bảo.

Việc giải quyết đúng bản chất quan hệ lao động còn tạo ra một tiền lệ pháp
tốt, tạo ra niềm tin đối với ngời lao động và ngời sử dụng lao động, từ đó, hạn chế
đợc các tranh chấp lao động tơng tự, góp phần ổn định các quan hệ xã hội, tạo
môi trờng đầu t thuận lợi, thúc đẩy nền kinh tế phát triển.
Sự phân biệt hai trình tự tố tụng này xuất phát từ bản chất của hai loại quan
hệ pháp luật mà chúng điều chỉnh. Đó là quan hệ pháp luật lao động và quan hệ
pháp luật dân sự. Từ việc phân tích đó, chúng ta thấy rằng việc phân biệt tố tụng
lao động và tố tụng dân sự là cần thiết. Nó góp một phần đáng kể để giải quyết
các vụ án đợc đúng đắn, chính xác, đảm bảo nguyên tắc pháp chế. Sự phân biệt
này không nhằm mục đích tạo ra quan điểm rằng phải có hai ngành luật với
những thủ tục hoàn toàn riêng biệt, vì suy cho cùng quan hệ pháp luật lao động
cũng chứa đựng những yếu tố dân sự. Chỉ có điều áp dụng luật nào để giải quyết
là hợp lý và mang lại quyền lợi hợp pháp cho các bên mà thôi.
2. Những điểm khác nhau cơ bản giữa tố tụng lao động và
tố tụng dân sự
Tố tụng lao động và tố tụng dân sự là hai ngành luật có mối quan hệ gắn bó
với nhau, giữa chúng có rất nhiều điểm tơng đồng. Tuy nhiên, xuất phát từ bản
chất khác nhau của các quan hệ pháp luật mà hai ngành luật này điều chỉnh nên
giữa chúng vẫn tồn tại một số điểm khác nhau. Các quy định này trong tố tụng
lao động và tố tụng nhằm phù hợp với mục đích, yêu cầu của việc giải quyết từng
loại án khác nhau. Tố tụng lao động khác tố tụng dân sự ở một số điểm nh
17
nguyên tắc tố tụng, ngời tham gia tố tụng, thành phần hội đồng xét xử hội đồng
xét xử sơ thẩm, thời hạn tố tụng, trình tự giải quyết tranh chấp lao động và thủ
tục hoà giải. Những quy định khác nhau này là cần thiết, giúp cho việc giải quyết
các tranh chấp lao động đợc nhanh chóng, kịp thời và đúng với bản chất của quan
hệ pháp luật lao động.
2.1. Các nguyên tắc của tố tụng lao động
Theo từ điển tiếng Việt, nguyên tắc với nghĩa chung nhất đợc hiểu là
điều cơ bản định ra, nhất thiết phải tuân theo trong một loạt việc làm (Từ điển

tiếng Việt- Nxb Khoa học xã hội. Trung tâm từ điển học Hà Nội). Nh vậy,
nguyên tắc đợc coi là cái không thể thiếu trong hoạt động nhận thức và thực tiễn
của con ngời, bảo đảm cho những hoạt đó đó đi đúng hớng và đạt hiệu quả cao.
Tố tụng lao động với t cách là hoạt động t pháp của cơ quan nhà nớc đợc giao
nhiệm vụ xét xử, giải quyết các tranh chấp chấp lao động phải tuân theo những
nguyên tắc nhất định là tất yếu.
Các nguyên tắc cơ bản của luật tố tụng lao động là những t tởng chính trị,
pháp lý chỉ đạo xác định sự thống nhất về nội dung trong hệ thống các quy định
tố tụng lao động và sự thống nhất trong hoạt động xét xử các vụ án lao động.
Để thực hiện tốt các hoạt động tố tụng, toà án và các chủ thể khác phải tuân
thủ các nguyên tắc cơ bản đã đợc quy định trong luật tổ chức toà án nhân dân.
Các nguyên tắc này áp dụng chung cho việc xét xử tất cả các vụ án dân sự, hình
sự, lao động, kinh tế Đó là thực hiện chế độ xét xử tập thể, quyết định theo đa
số. Nguyên tắc này bảo đảm tính dân chủ, tính tập trung, tránh chủ quan trong
công tác xét xử ở tất cả các cấp toà, quyền xét xử thuộc hội đồng xét xử, không
phụ thuộc vào ý kiến riêng của bất cứ một cá nhân nào. Mọi vấn đề trong quá
trình xét xử đều phải đợc bàn bạc, thảo luận và quyết định bằng cách biểu quyết
theo đa số.
Nguyên tắc thứ hai là khi xét xử, thẩm phán và hội thẩm nhân dân độc lập
chỉ tuân theo pháp luật. Nguyên tắc này đảm bảo tính chất của toà án nhân dân và
đảm bảo nguyên tắc Đảng lãnh đạo trong hoạt động xét xử.
Tiếp theo là nguyên tắc đảm bảo cho ngời tham gia tố tụng có quyền dùng
tiếng nói, chữ viết của dân tộc mình; nguyên tắc xét xử trực tiếp, liên tục bằng lời
nói.
18
Việc tuân thủ các nguyên tắc trên là cần thiết và tất yếu. Tuy nhiên, do bản
chất của quan hệ lao động và tranh chấp lao động trong nền kinh tế thị trờng, đòi
hỏi phải có những nguyên tắc riêng phù hợp với việc xét xử các vụ án lao động.
Các nguyên tắc này thể hiện đặc trng của tố tụng lao động. Nó có nhiều điểm
khác so với tố tụng dân sự và các hình thức tố tụng pháp luật khác.

Đầu tiên là nguyên tắc tôn trọng quyền tự định đoạt của đơng sự. Đây là
nguyên tắc cơ bản của luật tố tụng lao động. Xuất phát từ bản chất của quan hệ
lao động trong nền kinh tế thị trờng là quan hệ mua bán sức lao động. Các bên
khi giao kết hợp đồng lao động, tham gia quan hệ pháp luật lao động, đợc tự do
thiết lập quan hệ lao động, đợc thơng lợng, thoả thuận về quyền, nghĩa vụ và lợi
ích của mỗi bên trong khuôn khổ của pháp luật. Vì vậy, có tranh chấp lao động
nhng cha chắc đã có vi phạm pháp luật hoặc một bên có thể bị thiệt thòi nhng
tranh chấp lao động có thể vẫn không xảy ra Điều đó còn phụ thuộc vào tơng
quan cung- cầu giữa các bên trên thị trờng và đó là yếu tố khách quan mà cơ
quan có thẩm quyền không thể can thiệp. Khoản 1 điều 1 PLTTGQCVALĐ quy
định: Ngời lao động, tập thể lao động, ngời sử dụng lao động theo thủ tục do
pháp luật quy định có quyền khởi kiện vụ án lao động để yêu cầu toà án bảo vệ
quyền và lợi ích hợp pháp của mình. Nh vậy, việc yêu cầu toà án giải quyết chỉ
là quyền không phải là nghĩa vụ của các bên tranh chấp. Khi tranh chấp lao động
xảy ra, các bên có quyền quyết định có yêu cầu toà án giải quyết hay không giải
quyết. Điều này hoàn toàn do các bên tự định đoạt. Trờng hợp tranh chấp giữa
các bên chỉ là những bất đồng nhỏ hoặc vì những lợi ích lớn hơn mà một hoặc cả
hai bên tuy không đạt đợc thoả thuận chung, không đồng ý với phơng án của hội
đồng trọng tại những bỏ qua tranh chấp đó, không yêu cầu toà án giải quyết thì
toà án cũng không có cơ sở thụ lý vụ án. Nếu yêu cầu toà án giải quyết, các đơng
sự có quyền đợc đa đơn, rút đơn hoặc thay đổi nội dung yêu cầu giải quyết theo
quy định của pháp luật. Họ cũng có quyền thu thập, cung cấp, bổ sung thông tin,
chứng cứ, có quyền tự hoà giải với nhau trong quá trình giải quyết vụ án.
Nhìn chung, toà án chỉ giải quyết các vụ án lao động trên cơ sở đơn yêu cầu
của các bên. Tuy nhiên, là cơ quan t pháp, toà án cũng chủ động giúp các bên
hiểu quyền và lợi ích hợp pháp của họ, hớng dẫn các bên cung cấp chứng cứ, hoà
giải với nhau Trong trờng hợp cần bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của những
19
lao động tàn tật, lao động cha thành niên hoặc bảo về ngời lao động trớc những vi
phạm pháp luật nghiêm trọng khác, viện kiểm sát vẫn có quyền khởi tố vụ án lao

động. Điều 28 PLTTGQCVALĐ quy định: Đối với những vi phạm pháp luật
liên quan đến quyền và lợi ích hợp pháp của ngời lao động là ngời cha thành
niên, ngời tàn tật và các vi phạm pháp luật nghiêm trọng khác, nếu không có ai
khởi kiện thì viện kiểm sát khởi tố mà các đơng sự thoả thuận đợc với nhau về
phơng án giải quyết thì toà án vẫn công nhận sự thoả thuận của các đơng sự. Nh
vậy, quyền định đoạt của các đơng sự đợc bảo vệ và thực hiện một cách tuyệt đối.
Đây là nguyên tắc cơ bản, đặc thù của tố tụng lao động bởi các quan hệ lao
động luôn luôn vận động, liên quan đến sự vận động phát triển và sự ổn định của
nền kinh tế, của xã hội, thậm chí nó còn liên quan đến môi trờng chính trị của
một đất nớc. Vì thế việc quy định nguyên tắc này nhằm khuyến khích các bên
giải quyết các tranh chấp của mình nhanh gọn nhất, hoàn toàn tự chủ trong việc
thực hiện quyền của mình.
PLTTGQCVADS cũng quy định quyền tự định đoạt của các đơng sự tại điều
2, nhng quyền này đợc áp dụng hạn chế hơn so với tố tụng lao động. Trong tố
tụng dân sự, tại điều 8 và điều 28 PLTTGQCVADS quy định sự tham gia tố tụng
của các cơ quan nhà nớc, các tổ chức xã hội và công dân, sự tham gia tố tụng của
Viện kiểm sát nhân dân Theo đó, chủ thể có quyền khởi kiện rộng hơn và phạm
vi các vụ việc thuộc thẩm quyền khởi kiện của các chủ thể này hiện cũng rộng
hơn, nghĩa là quyền tự định đoạt của đơng sự thực hiện không triệt để, không
tuyệt đối nh trong tố tụng lao động.
Hơn nữa, trong tố tụng lao động, thủ tục hoà giải đợc áp dụng đối với mọi
loại tranh chấp, trớc và tại phiên toà. Quy định này cho phép các đơng sự tự lựa
chọn phơng án giải quyết tranh chấp. Trong tố tụng dân sự, một số việc không áp
dụng thủ tục hoà giải mà khởi kiện luôn tại toà; các bên bắt buộc phải tuân thủ
quy định này (Điều 43 PLTTGQCVADS) mà không đợc chọn phơng án khác.
Đặc biệt trong tố tụng lao động, các bên có nghĩa vụ chủ động chứng minh, toà
án không có nghĩa vụ chủ động điều tra. Đây là quy định thể hiện rõ quyền tự
định đoạt của đơng sự, họ tự định đoạt quyền và lợi ích mà họ sẽ đợc hởng thông
qua những tài liệu, chứng cứ xác thực mà họ cung cấp cho toà án. Ngợc lại, trong
20

tố tụng dân sự, toà án có nghĩa vụ điều tra, xác định sự thật của vụ án, do đó
quyền tự định đoạt của đơng sự hạn chế hơn.
Nh vậy, tố tụng lao động đảm bảo quyền tự định đoạt cho các bên rộng rãi
hơn, triệt để hơn tố tụng dân sự.
Thứ hai, nguyên tắc xét xử các vụ án lao động công khai, khách quan, kịp
thời, nhanh chóng, đúng pháp luật (Điều 6 PLTTGQCVALĐ).
Khi xét xử các vụ án lao động phải đảm bảo tính công khai. Toà án phải
công khai về thời gian, địa điểm xét xử để mọi ngời đều có thể đến dự phiên toà,
tạo điều kiện cho nhân dân tìm hiểu pháp luật, góp phần đấu tranh với các hành
vi vi phạm pháp luật.
Trong tố tụng dân sự, tính công khai, khách quan đòi hỏi ở mức độ cao hơn,
đảm bảo đúng sự thật; bởi lẽ, toà án có nghĩa vụ điều tra hoặc có thể uỷ thác điều
tra, bằng mọi cách tìm ra sự thật vụ án. Ngợc lại, trong tố tụng lao động, toà án
không có nghĩa vụ điều tra, các đơng sự phải tự chứng minh, vì vậy, nhiều trờng
hợp tính khách quan không đợc đảm bảo triệt để do điều kiện chứng minh, thu
thập tài liệu, chứng cứ của các bên là khác nhau.
Một đòi hỏi quan trọng trong công tác xét xử các vụ án lao động là phải kịp
thời, nhanh chóng để ổn định đời sống ngời lao động và nhịp độ sản xuất kinh
doanh trong đơn vị và trên toàn xã hội. Vì vậy, các quy định về thời hạn tố tụng
rất ngắn - ngắn hơn nhiều so với tố tụng dân sự (vấn đề này sẽ đợc phân tích ở
phần sau).
Do đặc điểm, tính chất của quan hệ pháp luật lao động, do hậu quả của các
tranh chấp lao động có ảnh hởng trực tiếp đến quyền lợi của các chủ thể, ảnh h-
ởng đến nhịp độ sản xuất của doanh nghiệp và nhiều trờng hợp còn tác động đến
cả nền kinh tế nên một đòi hỏi bức thiết là phải giải quyết tranh chấp lao động
nhanh chóng, kịp thời. Đòi hỏi này đợc tuân thủ nh một nguyên tắc, từ đó dẫn
đến sự khác biệt với tố tụng dân sự.
Nguyên tắc cuối cùng mang tính đăc thù, riêng biệt của tố tụng lao động, đó
là nguyên tắc có sự tham gia của đại diện công đoàn và của đại diện ngời sử
dụng lao động trong quá trình giải quyết tranh chấp. Thực tế, đây là nguyên tắc

đợc quy định tại điều 158 Bộ luật lao động, cha đợc cụ thể hoá trong pháp lệnh
thủ tục giải quyết tranh chấp lao động. Nhng trong quá trình giải quyết tranh
21
chấp lao động, việc tuân thủ nguyên tắc này là hết sức cần thiết và đem lại hiệu
quả cao. Vì vậy, nó cần phải đợc cụ thể hoá trong pháp lệnh.
Giải quyết vụ án lao động có sự tham gia của đại diện các bên đơng sự là
một nguyên tắc quan trọng của tố tụng lao động, đặc biệt là vai trò của tổ chức
công đoàn. Đối với những vụ án mà tổ chức công đoàn không khởi kiện thì công
đoàn có thể tự mình hoặc theo yêu cầu của Toà án, Viện kiểm sát, cung cấp các
tài liệu, chứng cứ hoặc ý kiến về vấn đề có liên quan đến việc giải quyết vụ án.
Đại diện của ban chấp hành công đoàn cơ sở có thể đợc toà án mời tham dự phiên
họp hoà giải, tham gia phiên toà và có thể đợc phát biểu ý kiến (Điều 23
PLTTGQCVALĐ). Tổ chức công đoàn với vai trò bảo vệ quyền lợi của ngời lao
động nên sự tham gia tố tụng của tổ chức này là không thể thiếu đợc.
Đại diện của các bên thờng là ngời am hiểu pháp luật, hiểu rõ khả năng,
điều kiện của các bên và khắc phục đợc sự không thiện chí giữa các bên tranh
chấp. Do đó, sự tham gia tố tụng của đại diện các bên rất có ý nghĩa trong việc
giải quyết các vụ án lao động. Nó giúp cho việc giải quyết quyền và lợi ích hợp
pháp của các bên đợc triệt để hơn, hàn gắn đợc quan hệ lao động, mang lại sự
đoàn kết cần thiết trong quan hệ lao động.
Tố tụng lao động và tố tụng dân sự đều giống nhau ở các nguyên tắc chung.
Nhng do đặc chung của từng ngành luật, do loại quan hệ mà chúng điều chỉnh có
sự khác nhau nên giữa chúng tồn tại một số nguyên tắc khác nhau. Những
nguyên tắc này có thể khác nhau về nội dung, hoặc khác nhau về mức độ thể
hiện, mức độ áp dụng.
2.2. Ngời tham gia tố tụng
Ngời tham gia tố tụng trong tố tụng dân sự có sự khác biệt với ngời tham gia
tố tụng trong tố tụng lao động.
Điều 19 PLTTGQCVADS quy định: Các đơng sự là công dân, pháp nhân
tham gia tố tụng với t cách là nguyên đơn, bị đơn, hoặc ngời có quyền lợi, nghĩa

vụ liên quan.
Trong trờng hợp Viện kiểm sát khởi tố hoặc tổ chức xã hội khởi kiện vì lợi
ích chung thì ngời có quyền lợi đợc bảo vệ có thể đợc tham gia tố tụng với t cách
là nguyên đơn.
22
Khoản 2 điều 22 PLTTGQCVADS quy định Pháp nhân tham gia tố tụng
thông qua ngời lãnh đạo của mình hoặc ngời đợc pháp nhân uỷ quyền bằng văn
bản.
Ngợc lại, điều 19 PLTTGQCVALĐ có quy định hệ thống các đơng sự tham
gia tố tụng lao động nh sau:
- Ngời lao động, tập thể lao động, ngời sử dụng lao động tham gia tố tụng với t
cách là nguyên đơn, bị đơn, hoặc ngời có quyền, nghĩa vụ liên quan.
- Đơng sự là cá nhân có thể tự mình hoặc uỷ quyền bằng văn bản cho ngời khác
thực hiện các quyền, nghĩa vụ tố tụng của mình trong quá trình giải quyết tranh
chấp lao động
- Đơng sự là tập thể lao động thực hiện quyền, nghĩa vụ tố tụng thông qua đại
diện Ban chấp hành công đoàn cơ sở.
- Ngời sử dụng lao động là tổ chức thực hiện quyền, nghĩa vụ tố tụng thông qua
ngời đại diện pháp luật hoặc theo uỷ quyền.
- Trong trờng hợp công đoàn cấp trên của công đoàn cơ sở khởi kiện thì phải
cung cấp tài liệu, chứng cứ và có quyền, nghĩa vụ tố tụng nh nguyên đơn; ban
chấp hành công đoàn cơ sở của tập thể lao động có lợi ích cần đợc bảo vệ phải
tham gia tố tụng với t cách là nguyên đơn
Hệ thống tham gia tố tụng lao động rất phong phú, lần đầu tiên xuất hiện đ-
ơng sự là một tập thể lao động.
Các đơng sự trong vụ án lao động là các bên tranh chấp lao động. Tuy nhiên,
các bên tham gia vào vụ tranh chấp không chỉ đơn thuần là hai bên của quan hệ
lao động mà còn gồm cả chủ thể khác là tập thể lao động. Tập thể lao động thực
hiện quyền và nghĩa vụ tố tụng thông qua đại diện ban chấp hành công đoàn cơ
sở.

Tuỳ từng tính chất tranh chấp mà các đơng sự có thể đợc đa vào quá trình
giải quyết theo từng cặp đối xứng là:
Ngời lao động - Ngời sử dụng lao động hoặc;
Ngời sử dụng lao động - Tập thể lao động
Nh vậy, đơng sự trong tố tụng dân sự là cá nhân, pháp nhân chung chung
mang t cách cá nhân họ hoặc đại diện cho pháp nhân trong quan hệ tố tụng dân
23
sự. Ngợc lại, đơng sự trong tố tụng lao động không phải là cá nhân, pháp nhân
chung chung mà t cách đơng sự luôn gắn với t cách của họ trong quan hệ lao
động: ngời lao động hoặc ngời sử dụng lao động. Đơng sự trong vụ án lao động
chỉ có thể là cá nhân hoặc tập thể trực tiếp tham gia quan hệ lao động đó và có
quyền lợi bị xâm phạm.
Một điều đặc biệt trong tố tụng lao động là hành vi của tổ chức công đoàn
trong việc khởi kiện. Tổ chức công đoàn là một tổ chức chính trị- xã hội. Nếu tổ
chức công đoàn cấp trên của công đoàn cơ sở khởi kiện vì lợi ích của tập thể lao
động thì công đoàn cơ sở phải tham gia tố tụng với t cách nguyên đơn vì công
đoàn là một tổ chức của ngời lao động, bảo vệ quyền lợi hợp pháp cho ngời lao
động, tập thể lao động trong doanh nghiệp.
Sự tham gia tố tụng của tổ chức công đoàn làm cho cơ cấu ngời tham gia tố
tụng trong lao động khác hẳn với các hình thức tố tụng khác. Thêm vào đó là sự
ghi nhận của luật về t cách đơng sự của một tập thể (tập thể lao động với t cách đ-
ơng sự, các quyền và nghĩa vụ tố tụng đợc thực hiện thông qua đại diện ban chấp
hành công đoàn cơ sở). Nh vậy, về mặt lý luận, trong tố tụng lao động tồn tại t
cách đơng sự là một tập thể ngời.
Sở dĩ, tồn tại các loại đơng sự này là do trong quan hệ pháp luật lao động
không chỉ tồn tại quan hệ giữa ngời lao động với chủ sử dụng lao động mà còn có
quan hệ giữa chủ sử dụng lao động với tập thể lao động. Quyền và lợi ích của cá
nhân ngời lao động là thống nhất với quyền và lợi ích của cả tập thể lao động.
Hơn nữa, chủ sử dụng lao động và tập thể lao động còn có mối ràng buộc
trong việc xây dựng và thực hiện thoả ớc lao động tập thể, trong việc chăm lo

quyền và lợi ích của các tập thể lao động, trong việc giữ vững và ổn định môi tr-
ờng doanh nghiệp, tạo điều kiện lao động tốt nhất.
Ngời sử dụng lao động và ngời lao động ở hai vị trí khác nhau. Ngời lao
động thờng bị rơi vào thế yếu. Họ không có điều kiện am hiểu pháp luật, không
thể tự bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của mình. Vì vậy, pháp luật quy định quyền
và nghĩa vụ cho ngời lao động. Vì thế, khi có tranh chấp lao động xảy ra, sự tham
gia của tổ chức công đoàn là một tất yếu.
2.3. Thẩm quyền của toà án
24
Theo nghĩa rộng, thẩm quyền của toà án là những quyền năng mà pháp luật
quy định cho toà án đợc giải quyết những tranh chấp phát sinh từ các quan hệ xã
hội.
Trong tố tụng dân sự, thẩm quyền của toà án đợc quy định tại điều 10
PLTTGQCVADS. Theo đó, toà án sẽ có thẩm quyền giải quyết các vụ án dân sự
khi có yêu cầu của cá nhân, pháp nhân theo trình tự do pháp luật quy định.
Thẩm quyền của toà dân sự rộng hơn toà lao động. Toà dân sự có thẩm
quyền giải quyết các tranh chấp dân sự và việc dân sự. Còn toà lao động chỉ giải
quyết các tranh chấp lao động, nghĩa là phải có sự tranh chấp, sự bất đồng giữa
các bên và có yêu cầu toà án giải quyết.
Trong tố tụng lao động, thẩm quyền của toà án là thẩm quyền có điều kiện
hẹp hơn tố tụng dân sự nhiều. Thẩm quyền có điều kiện có nghĩa là những tranh
chấp mà toà án có quyền xét xử nhng trớc khi toà án thụ lý giải quyết thì phải do
một cơ quan khác giải quyết. Trong trờng hợp cơ quan đó giải quyết mà không có
kết quả thì toà án mới đợc thụ lý giải quyết.
Thẩm quyền có điều kiện chỉ áp dụng đối với việc giải quyết các tranh chấp
lao động, bởi vì khi tranh chấp lao động phát sinh, việc khôi phục, bảo vệ quyền
và lợi ích hợp pháp của các bên có ảnh hởng trực tiếp đến nhiều mặt hoạt động
sản xuất, kinh doanh, đặc biệt là đến đời sống của ngời lao động. Cải thiện và
duy trì tốt quan hệ lao động là mục tiêu và yêu cầu hàng đầu đối với việc giải
quyết tranh chấp lao động. Chính vì lẽ đó mà Bộ luật lao động quy định giải

quyết bằng hoà giải ở cơ sở và trọng tài là thủ tục bắt buộc đối với hầu hết các
tranh chấp lao động trớc khi khởi kiện tại toà án. Thủ tục hoà giải bắt buộc trớc
khi khởi kiện tại toà cũng là một đặc trng và có nhiều điểm khác hoà giaỉ trong tố
tụng dân sự (phân tích ở mục sau).
Tranh chấp lao động thuộc thẩm quyền giải quyết của toà án nhân dân theo
thủ tục tố tụng lao động có đặc điểm là những tranh chấp về hợp đồng lao động,
bởi vì Bộ luật lao động chủ yếu áp dụng đối với quan hệ lao động giữa một bên là
ngời sử dụng lao động với ngời làm công ăn lơng theo chế độ hợp đồng lao động.
Thẩm quyền của toà án trong tố tụng lao động là thẩm quyền có điều kiện,
nó bị chi phối bởi Bộ luật lao động, PLTTGQCVALĐ và các văn bản hớng dẫn
thi hành khác.
25