thực tiễn ký kết và thực hiện hợp đồng lao động tại công ty đá mài

Ch ơng I
Chế độ pháp lý về hợp đồng lao động theo pháp luật
lao động Việt Nam
I. Quy định của pháp luật về tuyển dụng lao động trớc khi
có Bộ Luật lao động
1. Chế độ tuyển dụng và cho thôi việc đối với ngời lao động trong
thời kỳ kế hoạch hoá
Trong thời kỳ đầu xây dựng cơ sở vật chất - kỹ thuật cho chủ nghĩa xã
hội, pháp luật nớc ta cha có chế định Hợp đồng lao động. Việc thu hút sức lao
động vào các xí nghiệp, cơ quan Nhà nớc đợc điều chỉnh bằng chế độ tuyển
dụng và cho thôi việc đối với công nhân viên chức Nhà nớc. Chế độ này là
một chế độ pháp lý trong phạm vi Luật lao động, điều chỉnh mối quan hệ
trong việc thu hút sức lao động vào làm việc lâu dài trong các xí nghiệp, cơ
quan Nhà nớc. Vào thời kỳ kế hoách hoá, đây là một chế độ đã đáp ứng đợc
những nhu cầu rất lớn về sức lao động cho công cuộc xây dựng chủ nghĩa xã
hội ở nớc ta, phù hợp với nguyện vọng chính đáng của ngời lao động, bảo đảm
quyền có việc làm của ngời lao động.
Nội dung cụ thể của chế độ này đợc thể hiện qua những điểm sau:
1.1. Nội dung cơ bản của chế độ tuyển dụng lao động
a) Căn cứ tuyển dụng
Việc tuyển dụng lao động vào làm việc lâu dài trong các xí nghiệp cơ
quan Nhà nớc phải dựa vào những căn cứ sau đây:
- Tổng quỹ tiền lơng và chi tiêu ngân sách cho lao động đã đợc Nhà nớc
phê duyệt trong kế hoạch.
- Nhu cầu lao động thực tế, phát triển công tác và chỉ tiêu biên chế.
- Việc tuyển dụng thêm lao động mới chỉ đợc tiến hành sau khi các xí
nghiệp đã tiếp nhận số ngời đủ tiêu chuẩn do cấp trên hoặc do cơ quan lao
động điều chỉnh đến mà không đủ. Các thủ trởng đơn vị, Giám đốc xí nghiệp
1
là ngời quyết định tuyển dụng thêm ngời mới và hoàn toàn chịu trách nhiệm
về việc tuyển dụng ngời lao động vào làm việc đáp ứng yêu cầu sản xuất và

công tác trên cơ sở đảm bảo chính sách, chế độ tiêu chuẩn của Nhà nớc và do
cơ quan địa phơng thống nhất quản lý.
b) Điều kiện và đối tợng tuyển dụng
* Việc tuyển dụng lao động vào biên chế Nhà nớc phải tuân thủ các
điều kiện sau đây:
- Ngời đợc tuyển dụng phải là ngời có đủ quyền của một công dân, phải
có lý lịch rõ ràng, tự nguyện phục vụ.
- Ngời đợc tuyển dụng phải có trình độ chuyên môn thích hợp với công
việc phải làm.
- Có đủ sức khoẻ và đạt đủ 18 tuổi trở lên.
Ngoài ra, còn có điều kiện khác tuỳ thuộc vào từng loại công việc có tính
chất phức tạp, đặc biệt khác nhau.
* Đối tợng tuyển dụng: Trên cơ sở điều kiện tuyển dụng, đối tợng tuyển
dụng phải thực hiện theo thứ tự sau đây:
- Thơng binh có khả năng lao động, quân nhân xuất ngũ
- Thanh niên xung phong, thanh niên tình nguyện đã đợc rèn luyện trong
lao động sản xuất.
- Những ngời có trình độ, chuyên môn, nghệp vụ đã đợc đào tạo cha có
việc làm.
- Đối với những công việc thuộc danh mục dành riêng cho thơng binh,
phụ nữ hoặc lao động dới 18 tuổi thì phải u tiên tuyển dụng những đối tợng
này trớc.
c) Trình tự thủ tục tuyển dụng
Theo quy định của pháp luật ngời lao động khi xin dự tuyển phải nộp cho
cơ quan, xí nghiệp những giấy tờ sau:
- Đơn xin tuyển dụng.
2
- Bản khai lý lịch có chứng thực của UBND xã - phờng - thị trấn.
- Có giấy chứng nhận trình độ văn hoá, nghiệp vụ nếu công việc đòi
hỏi.

- Có giấy khám sức khoẻ của Bác sỹ.
- Và các giấy tờ khác tuỳ thuộc vào từng công việc cụ thể.
Đối với học sinh tốt nghiệp tại các trờng, lớp đào tạo của Nhà nớc, chỉ
cần nộp đủ giấy tờ của trờng, lớp chuyển đến.
d) Tập sự và việc làm thử:
Để đợc tuyển dụng chính thức ngời xin tuyển phải trải qua một thời gian
tập sự hoặc làm thử.
- Thời gian tập sự đợc áp dụng đối với học sinh đã tốt nghiệp ở các trờng
lớp đào tạo của Nhà nớc, nhằm giúp họ đem kiến thức, nâng cao trình độ,
chuyên môn nghiệp vụ và kinh nghiệp làm việc, cũng nh thái độ làm việc, ý
thức tổ chức kỷ luật, tác phong công tác.
Đây cũng là thời gian để các xí nghiệp, cơ quan xem xét thêm các điều
kiện để quyết định tuyển dụng chính thức, rồi qua đó sắp xếp cho họ công
việc phù hợp nhất. Trong thời gian này ngời tập sự đợc hởng 50% mức lơng
khởi điểm của chức vụ hoặc công việc đợc giao.
- Thời gian làm thử đợc áp dụng đối với những ngời lao động không đợc
đào tạo qua các trờng, lớp, nhằm kiểm tra năng lực, thái độ làm việc, ý thức tổ
chức kỷ luật của ngời xin tuyển. Thời gian làm thử không quá 30 ngày và
trong thời gian này ngời lao động đợc hởng 100% tiền lơng của cấp bậc công
việc làm thử.
Khi hết thời gian tập sự hoặc làm thử nếu ngời xin tuyển đáp ứng đợc yêu
cầu sản xuất, công tác thì thủ trởng cơ quan xí nghiệp quyết định tuyển dụng
chính thức, quyết định đợc tuyển dụng chính thức đợc tính liền sau thời gian
tập sự hoặc làm thử.
3
1.2. Nội dung chế độ thôi việc
a) Thôi việc do ý muốn của ngời lao động
Trong quá trình thực hiện nghĩa vụ lao động, ngời lao động có thể xin
thôi việc vì một lý do nào đó. Ngời đợc pháp luật thừa nhận là thôi việc có lý
do chính đáng là:

- Xin thôi việc để theo học tại các trờng lớp của Nhà nớc.
- Xin thôi việc khi gặp khó khăn riêng mà bản thân đã cố gắng khắc phục
và đã đợc xí nghiệp, cơ quan hết sức giúp đỡ nhng không giải quyết đợc.
Trong hai trờng hợp trên ngời xin thôi việc phải báo cho ngời sử dụng lao
động biết trớc 30 ngày để tìm ngời thay thế. Trong khoảng thời gian đó ngời
sử dụng lao động phải xem xét, trao đổi, thống nhất với Ban chấp hành công
đoàn để giải quyết thoả đáng cho ngời lao động. Nếu quá 30 ngày mà ngời sử
dụng lao động không trả lời thì ngời lao động có quyền thôi việc. Xí nghiệp,
cơ quan có nghĩa vụ giải quyết các chế độ, quyền lợi cho ngời lao động khi họ
thôi việc.
b) Thôi việc do điều kiện của xí nghiệp hoặc do quyết định của Giám
đốc, Thủ trởng đơn vị
Căn cứ vào tính chất của sự việc thì hình thức thôi việc này gồm 3 trờng
hợp sau:
* Khi xí nghiệp, cơ quan giải thể, thu hẹp sản xuất hoặc giảm biên
chế mà không thể điều chỉnh đi nơi khác hay làm việc khác đợc.
Trong trờng hợp này Giám đốc, Thủ trởng đơn vị cần bàn bạc với Ban
chấp hành Công đoàn kịp thời báo cáo với UBND tỉnh, thành phố hoặc Bộ,
Tổng Cục quản lý để giải quyết theo các hớng nh:
- Điều chỉnh trong địa phơng hoặc trong ngành
- Cho đi học nếu đủ tiêu chuẩn.
- Sắp xếp làm công việc phụ.
4
Nếu không giải quyết đợc theo 3 hớng trên, thì cho thôi việc và ngời đợc
giải quyết thôi việc sẽ đợc báo trớc 30 ngày, khi đó họ sẽ đợc giải quyết các
chế độ, quyền lợi của ngời lao động.
* Khi ngời lao động vi phạm kỷ luật nghiêm trọng hoặc khi họ vi
phạm nội quy lao động nh:
- Bỏ việc nhiều lần không có lý do.
- Thờng xuyên không hoàn thành nhiệm vụ đợc giao.

- Không thi hành quyết định điều động công tác.
- Khai man lý lịch, giả mạo giấy tờ có tính chất nghiêm trọng.
Ngoài ra, ngời lao động còn có thể bị thôi việc khi họ phạm tội hình sự,
bị truy tố hình sự mà khi toà án kết án phạt tù.
* Pháp luật cũng quy định những trờng hợp không đợc cho ngời lao
động thôi việc đó là:
- Khi ngời lao động đang nghỉ phép.
- Ngời lao động nữ đang mang thai đã hết tháng thứ 7 hoặc đang nghỉ
theo chế độ nuôi con sơ sinh.
- Ngời lao động ốm đau đang điều trị, điều dỡng.
c) Vấn đề trợ cấp thôi việc
Nhằm giải quyết một phần khó khăn ban đầu khi thôi việc, tạo điều kiện
thuận lợi nhanh chóng ổn định đời sống, pháp luật lao động cũng quy định các
trờng hợp đợc hởng trợ cấp nh sau
- Thôi việc do nguyện vọng của ngời lao động với lý do chính đáng, hoặc
phù hợp với yêu cầu của xí nghiệp trong việc kiện toàn tổ chức tinh giảm biên
chế.
- Thôi việc để hởng ứng các cuộc vân động lớn của Nhà nớc nh đi khai
hoang, xây dựng vùng kinh tế mới với mức trợ cấp thôi việc đợc tính theo số
năm ngời lao động đã làm việc liên tục đến ngày xin thôi việc.
5
2. Nhận xét đánh giá chế độ tuyển dụng lao động thời kỳ kế hoạch
hoá
Chế độ tuyển dụng và thôi việc đối với ngời lao động trong thời kỳ kế
hoạch hoá là một hình thức pháp lý chủ yếu đợc áp dụng khá phổ biến ở nớc
ta. Vào thời kỳ kế hoạch hoá, việc qui định chế độ tuyển dụng lao động vào
biên chế Nhà nớc gần nh là cách thức duy nhất để huy động lao động nhằm
đảm bảo nhu cầu lao động không chỉ cho cơ quan, xí nghiệp, công - nông -
lâm trờng của Nhà nớc mà còn giải quyết nhân sự cho các tổ chức chính trị -
xã hội khác.

Nội dung của chế độ tuyển dụng vào biên chế Nhà nớc nh đã nói ở trên
phải căn cứ vào chỉ tiêu tuyển dụng và nhu cầu lao động trong sản xuất kinh
doanh, công tác, sau đó là quyết định của cơ quan Nhà nớc có thẩm quyền về
quy hoạch cán bộ, công nhân viên.
Nh vậy, quá trình này đợc thực hiện trên cơ sở một kế hoạch về nhân sự
đã đợc cơ quan Nhà nớc có thẩm quyền xác định trớc cho đơn vị tuyển dụng
lao động và sau đó là hoạt động tiếp nhận, nghiên cứu hồ sơ của ngời có nhu
cầu tuyển dụng lao động.
Qua việc tìm hiểu nội dung của chế độ tuyển dụng và thôi việc ở trên, ta
có thể thấy hình thức tuyển dụng lao động trong thời kỳ kế hoạch hoá có các
đặc trng riêng có của nó, đó là:
- Chế độ tuyển dụng lao động vào biên chế Nhà nớc là cách thức tuyển
dụng theo kế hoạch trực tiếp, mang nặng yếu tố mệnh lệnh hành chính.
- Ngời lao động đợc sắp xếp vào những vị trí công việc có tính chất ổn
định, đợc sử dụng lâu dài và đợc Nhà nớc đảm bảo về quyền lợi, các chế độ đ-
ợc hởng sau khi về nghỉ hu.
Sau khi đợc tuyển dụng vào làm việc trong các cơ quan xí nghiệp ngời
lao động đợc bố trí công việc theo những chức danh nhất định căn cứ vào tiêu
chuẩn trình độ, chuyên môn nghiệp vụ, tính chất của từng công việc cụ thể.
Và điều đáng nói ở đây nữa là chế độ tuyển dụng vào biên chế Nhà nớc mang
nặng tính chất hành chính do Luật hành chính điều chỉnh, nhng nội dung việc
thực hiện các chế độ lao động, quyền và nghĩa vụ của ngời lao động cũng nh
các chế độ hởng thụ lai do Luật lao động quy định. Dù vậy, chúng ta không
6
thể phủ nhận u điểm của chế độ tuyển dụng này là mang tính chất ổn định, lâu
dài và bền vững, quyền lợi và các chế độ khác của ngời lao động đợc Nhà nớc
bảo đảm, bao cấp tuyệt đối từ tiền lơng, thởng, BHXH tạo cho ngời lao động
thế ổn định về công việc và yên tâm làm việc, trau dồi kiến thức, trình độ,
nghiệp vụ. Tuy nhiên, cũng không thể không đánh giá đến hạn chế của chế độ
này là tạo ra tâm lý ỷ lại, trì trệ, kém năng động sáng tạo, không phát huy kết

khả năng tiềm lực trí tuệ cũng nh trình độ tay nghề, chuyên môn nghiệp vụ
của ngời lao động đặc biệt là tệ quan liệu trong công tác.
Nhng từ sau khi Đại hội Đảng VI, Đảng và Nhà nớc đã thực sự đổi mới t
duy nhận thức, phát triển nền kinh tế theo một cơ chế mới với nhiều thành
phần kinh tế tham gia. Do đó, hình thức tuyển dụng vào biên chế vốn dĩ trớc
đó đã hạn chế thì nay càng không đủ khả năng bao quát hết đợc các nhu cầu
lao động xã hội. Vì vậy, sự cần thiết phải đa dạng hoá các hinh thức tuyển
dụng lao động nhằm đáp ứng đòi hỏi của xã hội là một tất yếu khách quan. Để
đáp ứng đợc nhu cầu đa dạng, phong phú và phức tạp về lao động của các
thành phần kinh tế khác nhau, Nhà nớc đã ban hành một số văn bản quy định
đầy đủ, chi tiết về Hợp đồng lao động. Đặc biệt là từ khi Nhà nớc ban hành
Pháp lệnh Hợp đồng lao động (30-8-90) thì chế độ Hợp đồng lao động mới
thực sự đợc thừa nhận và tồn tại nh một hình thức tuyển dụng lao động chủ
yếu trong phạm vi cả nớc và nó tồn tại cho đến khi Bộ luật Lao động ra đời
(23-06-94).
3. Vai trò của Nhà nớc trong việc tuyển dụng lao động khi bớc sang
nền kinh tế thị trờng
Trớc đây, vào thời kỳ kế hoách hoá việc tuyển dụng và cho thôi việc đều
phải thông qua chỉ tiêu kế hoạch cụ thể và thờng chỉ áp dụng cho các xí
nghiệp quốc doanh, các cơ quan, đoàn thể của Nhà nớc và các tổ chức chính
trị - xã hội khác. Nói cách khác, trớc đây Nhà nớc chỉ xác lập vai trò của Nhà
nớc trong việc tuyển chọn và cho ngời lao động thôi việc thuộc khu vực Nhà
nớc quản lý, với cơ chế tuyển chọn và sử dụng theo chế độ biên chế suốt đời.
Ngày nay, chế độ tuyển dụng này không còn thích ứng với cơ chế thị trờng,
không phát huy đợc quyền chủ động, linh hoạt của các đơn vị sử dụng lao
động, không phát huy đầy đủ quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của ngời lao
động.
7
Khi bớc sang nền kinh tế thị trờng, Nhà nớc đã dần xoá bỏ chỉ tiêu tuyển
dụng mà trớc đây thờng áp dụng cho các xí nghiệp quốc doanh và hạn chế chỉ

tiêu này đối với các cơ quan, tổ chức Nhà nớc khác. Cơ chế thị trờng với nhiều
thành phần, nhiều hình thức sở hữu khác nhau, đòi hỏi các chủ sở hữu phải có
quyền quyết định phơng hớng hoạt động sản xuất - kinh doanh và hạch toán
kinh tế, vì thế cần có vai trò tự chủ trong tuyển dụng và cho thôi việc. Nhà nớc
đã giao toàn quyền cho các đơn vị sử dụng lao động tuyển dụng và cho thôi
việc, song nh vậy không có nghĩa là Nhà nớc thả nổi lĩnh vực này, mà Nhà nớc
vẫn điều hành, quản lý vĩ mô nh hớng dẫn các đơn vị, các thành phần kinh tế,
các chủ sở hữu trong việc tuyển chọn và cho ngời lao động thôi việc theo chế
độ quy định. Nh vậy, Nhà nớc đã chuyển từ vai trò quản lý trực tiếp đến từng
ngời lao động sang quản lý gián tiếp, thông qua các chính sách vĩ mô, ngăn
chặn việc tuyển dụng và sử dụng lao động một cách tuỳ tiện, đảm bảo quyền
lợi và nghĩa vụ cho ngời lao động và ngời sử dụng lao động.
II. Chế độ pháp lý về Hợp đồng lao động theo pháp luật
lao động hiện hành
1. Khái lợc về sự phát triển của Hợp đồng lao động ở Việt Nam
Xét về mặt lịch sử phát triển thì hợp đồng lao động (HĐLĐ) đã tồn tại
hàng trăm năm cùng với quan hệ lao động. ở nớc ta "trớc đây Nhà nớc đã
dùng HĐLĐ nh một hình thức tuyển dụng lao động vào các cơ quan hành
chính sự nghiệp và các xí nghiệp quốc doanh. Nhng lúc đó HĐLĐ chỉ áp dụng
để tuyển lao động "phụ động" mà thôi, còn hầu hết lao động đều đợc tuyển
dụng theo hình thức "biên chế Nhà nớc" - một hình thức tuyển dụng phổ biến
và quan trọng của cơ chế quản lý kinh tế tập trung.
Sau năm 1975, trớc tình hình mới về sự phát triển kinh tế, việc tuyển
dụng lao động lại đặt ra những yêu cầu mới, chính vì vậy đến năm 1977 Nhà
nớc cho phép áp dụng chế độ HĐLĐ để đáp ứng nhu cầu tuyển dụng lao động
của các đơn vị kinh tế. Và nh vậy, từ chỗ quy định HĐLĐ là hình thức chỉ để
tuyển lao động tạm thời (1961) thì 1977 Nhà nớc đã xác định HĐLĐ là một
hình thức tuyển dụng lao động cơ bản"1.
1. Lu Bình Nhỡng - "Sự phát triển của HĐLĐ ở Việt Nam" <T.c Luật học
- 3/95>

8
Sau khi có Nghị quyết Đại hội VI của Đảng 91986), Nhà nớc xác định rõ
chính sách phát triển nền kinh tế - xã hội với phơng châm mở rộng quyền tự
chủ cho các đơn vị kinh tế cơ sở. Theo đó, Nhà nớc ban hành Quyết định số
217/HĐBT (14-11-1987) để tạo quyền chủ động về kế hoạch, tài chính, cung
ứng và lao động cho các xí nghiệp quốc doanh. Thi hành Quyết định này, Bộ
Lao động - thơng binh và xã hội ra Thông t 01/LĐTB-XH (9-01-88) hớng dẫn
thi hành Quyết định 217/HĐBT. Sau 2 năm áp dụng thí điểm đều đạt kết quả
tốt, đến 1990 Nhà nớc ban hành Pháp lệnh HĐLĐ để áp dụng trong toàn quốc.
Theo các văn bản trên, việc tuyển dụng lao động vào làm việc trong các cơ
quan, xí nghiệp Nhà nớc và các đơn vị sử dụng lao động khác đều đợc tiến
hành thông qua việc giao kết HĐLĐ. Nh vậy, "nếu năm 1977 HĐLĐ đợc sử
dụng với mục đích đáp ứng yêu cầu về lao động "trong tình hình mới" thì từ
năm 1987 đến 1990 HĐLĐ đã đợc coi là hình thức tuyển dụng lao động chủ
yếu trong các đơn vị sản xuất - kinh doanh thuộc tất cả các thành phần kinh tế.
Trong thời gian này biên chế Nhà nớc và HĐLĐ là hai hình thức tuyển dụng
lao động tồn tại song song và có vị trí ngang nhau về mặt pháp lý. Trong đó,
hình thức biên chế Nhà nớc vẫn là hình thức tuyển dụng áp dụng trong các cơ
quan hành chính sự nghiệp và đối với một số đối tợng trong các doanh nghiệp
quốc doanh (Giám đốc, Phó giám đốc và kế toán trởng, thành viên HĐQT, còn
HĐLĐ là hình thức tuyển dụng đợc sử dụng rộng rãi trong các đơn vị sử dụng
lao động thuộc tất cả các thành phần kinh tế. Một mặt HĐLĐ đợc sử dụng để
tuyển lao động mới, mặt khác nó đợc áp dụng để thay thế cho hình thức biên
chế Nhà nớc đối với công nhân, viên chức trớc kia trong các xí nghiệp quốc
doanh"
2
.
Trên cơ sở những văn bản pháp luật đó, đến 1994 để thực hiện nhiệm vụ
pháp điển hoá pháp luật lao động, Nhà nớc đã cho ra đời Bộ luật Lao động
(23-6-94), trong đó dành chơng IV quy định về HĐLĐ. Về bản chất, HĐLĐ

đợc quy định trong BLLĐ không có gì khác so với HĐLĐ trong Pháp lệnh
HĐLĐ. Song về mặt hiệu lực pháp lý nó có giá trị cao hơn so với các quy định
trớc kia. Đây là cơ sở pháp lý rất hữu hiệu để xác lập một thị trờng lao động ở
Việt Nam. Đó là điều kiện để phát huy nền kinh tế thị trờng và cũng chính là
sự đòi hỏi của nền kinh tế thị trờng.
2
Lu Bình Nhỡng :"Sự phát triển của HĐLĐ ở Việt Nam" (Tạp chí luật học - 3/95)
9
2. Vai trò điều tiết của Pháp luật Hợp đồng lao động trong điều kiện
nền kinh tế thị trờng.
Bộ luật lao động ra đời đã thể hiện đờng lối đổi mới toàn diện của Đảng
và Nhà nớc ta về cụ thể hoá Hiến pháp - 1992 và thực hiện nhiệm vụ pháp
điển hoá pháp luật lao động. Trong đó dành hẳn chơng IV - về chế định Hợp
đồng lao động, trong chơng này quy định rõ ràng và cụ thể quyền và nghĩa vụ
của ngời lao động cũng nh ngời sử dụng lao động trong quan hệ hợp đồng;
điều chỉnh và khuyến khích phát triển quan hệ lao động mới, ổn định và hài
hoà; tăng cờng quản lý lao động bằng pháp luật, góp phần thúc đẩy sản xuất
xã hội, phục vụ sự nghiệp công nghiệp hoá - hiện đại hoá đất nớc, vì mục tiêu
"dân giàu nớc mạnh, xã hội công bằng, văn minh".
Sự ra đời của Bộ luật Lao động nói chung và chế định HĐLĐ nói riêng,
đã góp phần quan trọng trong việc điều chỉnh các mối quan hệ lao động giữa
quan hệ xã hội khác có liên quan đến quan hệ lao động. Sự ra đời của HĐLĐ
đã đáp ứng đợc những yêu cầu khách quan của thị trờng lao động, phù hợp với
kinh tế thị trờng, tạo cơ sở pháp lý để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của
các bên trong quan hệ lao động, đặc biệt là bảo vệ quyền và lợi ích của ngời
lao động. Đồng thời nó cũng giúp Nhà nớc quản lý, tổ chức, phân công và
điều tiết lao động hợp lý hơn trên phạm vi toàn xã hội.
Trong nền kinh tế thị trờng, HĐLĐ là một hình thức pháp lý chủ yếu để
thiết lập quan hệ lao động giữa ngời lao động và ngời sử dụng lao động, đồng
thời qua đó nó còn đảm bảo cho các bên quyền tự do, tự nguyện lựa chọn và

cân nhắc việc làm cũng nh những lợi ích đợc hởng khi tham gia quan hệ Hợp
đồng lao động.
Chế định HĐLĐ dã tiếp tục sự nghiệp đổi mới cơ chế quản lý kinh tế,
quản lý lao động ở nớc ta. Đây là cơ sở pháp lý không thể thiếu đợc đối với
các doanh nghiệp, các cơ quan, tổ chức, cá nhân có sử dụng lao động, cũng
nh đối với ngời lao động làm thuê.
3. Khái niệm chung về Hợp đồng lao động
a) Khái niệm Hợp đồng lao động:
10
Nh đã tìm hiểu ở trên, một hình thức pháp lý không thể thiếu đợc khi
thiết lập quan hệ lao động, đó là Hợp đồng lao động. Vậy Hợp đồng lao động
là gì? Theo Điều 26- Bộ luật Lao động quy định:
Hợp đồng lao động là sự thoả thuận giữa ngời lao động và ngời sử dụng
lao động về việc làm có trả công, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của
mỗi bên trong quan hệ lao động.
Từ khái niệm trên ta thấy, thực chất của HĐLĐ là sự thoả thuận giữa một
bên là ngời lao động đi tìm việc làm và một bên là ngời sử dụng lao động cần
thuê mớn ngời làm công. Trong đó ngời lao động cam kết làm một công việc
cho ngời sử dụng lao động, không phân biệt thể nhân hay pháp nhân, công
pháp hay t pháp, bằng cách tự nguyện đặt hoạt động nghề nghiệp của mình dới
quyền quản lý của ngời đó để đổi lấy một số tiền công lao động gọi là tiền l-
ơng.
Nh vậy có ba nhân tố cấu thành HĐLĐ. Đó là sự cung ứng một công
việc; sự trả công và sự liên hệ phụ thuộc pháp lý. Trong đó, nhân tố đặc trng
nhất là sự phụ thuộc pháp lý của ngời làm công với ngời sử dụng lao động để
có đợc một việc làm có thu nhập, kể cả lúc gặp những rủi ro kinh tế vẫn đợc
trợ cấp. Phải thấy rằng sự phụ thuộc pháp lý gắn với sự phụ thuộc kinh tế, nh-
ng ngợc lại sự phụ thuộc kinh tế không nhất thiết gắn với sự phụ thuộc pháp
lý. Vì lẽ đó, Khoản 2, Điều 137-BLLĐ ghi rõ, ngời lao động làm việc tại nhà
theo hình thức gia công không thuộc phạm vi áp dụng của Bộ luật Lao động.

Trong nền kinh tế thị trờng, thông qua HĐLĐ, quan hệ lao động mới
chính thức đợc thiết lập. Đó là chế định quan trọng bậc nhất của Pháp luật Lao
động. Nó có một số đặc tính sau đây:
- Có bồi thờng khi vi phạm
- Có tính chất song phơng: tiền lơng là phần trả công của một việc làm,
nếu không làm việc, kể cả khi đình công thì không đợc trả lơng.
- Có hai bên chủ thể: một bên là ngời lao động có nhu cầu việc làm có
thu nhập và một bên là ngời sử dụng lao động có nhu cầu ngời làm công. - Có
sự thoả thuận tự nguyện về việc cùng nhau thiết lập quan hệ lao động; bên này
đã sẵn sàng chấp chận những điều kiện đặt ra của bên kia, không bên nào áp
đặt ý chí cho bên nào.
11
- Phải đợc thực hiện liên tục và không có hiệu lực hồi tố của sự vô hiệu,
đợc tạm hoãn trong những trờng hợp bất khả kháng theo pháp luật để đợc tiếp
tục thực hiện sau đó và có thể kí lại trong điều kiện mới.
- Giao kết và thực hiện trực tiếp, không đợc giao cho ngời khác làm thay
nếu ngời sử dụng lao động không chấp nhận, không đợc chuyển công việc cho
ngời thừa kế nếu không có chính sách u đãi của ngời sử dụng lao động.
Chính vì vậy mà HĐLĐ không có cùng tính chất và nội dung với Hợp
đồng kinh tế, Hợp đồng trách nhiệm, Hợp đồng uỷ quyền, Hợp đồng công
vụ Bởi lẽ, HĐLĐ là cơ sở pháp lý cho quan hệ lao động mà ở đó ngời lao
động phải thực hiện các nghĩa vụ lao động, còn ngời sử dụng lao động phải
đảm bảo các điều kiện lao động và điều kiện sử dụng lao động. Mặt khác,
HĐLĐ là bằng chứng về một quan hệ đặc biệt - quan hệ mua bán sức lao
động, quan hệ mà trong đó việc mua bán sức lao động không mang tính đoạn
mại.
Ngoài ra, HĐLĐ có đặc điểm là sự bình đẳng của hai bên trong quan hệ
hợp đồng, đợc thể hiện bằng một thoả thuận. Sự thoả thuận đợc ghi nhận dới
một trong hai hình thức: bằng văn bản hoặc bằng miệng. Nội dung của sự thoả
thuận là quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động.

* Hợp đồng lao động có vai trò rất quan trọng trong đời sống kinh tế
- xã hội. Trớc hết nó là cơ sở để các doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, cá nhân
tuyển chọn lao động phù hợp với yêu cầu của mình. Mặt khác HĐLĐ là một
trong những hình thức pháp lý chủ yếu nhất để công dân thực hiện quyền làm
việc, tự do, tự nguyện lựa chọn việc làm cũng nh nơi làm việc.
* ý nghĩa pháp lý của Hợp đồng lao động:
- HĐLĐ là cơ sở pháp lý phát sinh quan hệ lao động trong nền kinh tế thị
trờng.
Các quan hệ pháp luật lao động cụ thể đợc diễn ra trong một khoảng thời
gian nhất định đợc ấn định trớc thông qua sự thoả thuân giữa hai bên:
- HĐLĐ là cơ sở pháp lý quan trọng trong việc giải quyết tranh chấp lao
động cá nhân.
- HĐLĐ là công cụ pháp lý hữu hiệu để Nhà nớc quản lý lao động.
12
- Các chủ thể HĐLĐ chịu sự tác động của các quy phạm pháp luật lao
động hiện hành và chịu sự tác động của các quy phạm có tính nội bộ trong
mỗi doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức.
b) Đối tợng và phạm vi áp dụng:
HĐLĐ đợc giao kết giữa các tổ chức, các đơn vị kinh tế,, các cá nhân
thuộc mọi thành phần kinh tế có sử dụng, thuê mớn lao động với những ngời
lao động làm công ăn lơng. Nh vậy, có thể thấy đối tợng áp dụng củ HĐLĐ là
rất rộng, bao gồm:
1- Các doanh nghiệp Nhà nớc, doanh nghiệp t nhân, công ty cổ phần,
công ty TNHH, Hợp tác xã thuê lao động không phải là xã viên, các cá nhân
và hộ gia đình có thuê lao động.
2- Các cơ quan hành chính sự nghiệp, các đoàn thể nhân dân, các tổ chức
chính trị - xã hội khác sử dụng lao động không phải là công chức, viên chức
Nhà nớc.
3- Các tổ chức kinh tế thuộc lực lợng quân đội nhân dân, công an nhân
dân sử dụng lao động không phải là sỹ quan, hạ sỹ quan và chiến sỹ.

4- Các doanh nghiệp có vốn đầu t nớc ngoài theo Luật đầu t nớc ngoài tại
Việt Nam, doanh nghiệp trong khu chế xuất, khu công nghiệp; cá nhân, tổ
chức, cơ quan nớc ngoài hoặc tổ chức quốc tế đóng tại Việt Nam. 5. Các
doanh nghiệp, tổ chức và cá nhân Việt Nam trên lãnh thổ Việt Sử dụng lao
động nớc ngoài trừ trờng hợp Điều ớc quốc tế mà Việt Nam ký kết hoặc tham
gia có quy định khác.
6. Các tổ chức, cá nhân sử dụng lao động là ngời nghỉ hu, ngời giúp việc
gia đình, công chức, viên chức Nhà nớc làm những công việc mà quy chế
công chức không cấm.
Những đối tợng khác do tính chất, đặc điểm và mối quan hệ lao động có
những điểm khác biệt nên không thuộc đối tợng để áp dụng HĐLĐ mà áp
dụng theo những phơng thức tuyển và sử dụng lao động khác nh:
(1) Công chức, viên chức làm việc trong các cơ quan hành chính sự
nghiệp.
13
(2) Những ngời đợc bổ nhiệm làm giám đốc, phó giám đốc, kế toán trởng
và một số ngời khác đợc Nhà nớc trả lơng từ Ngân sách nh giáo viên, nhân
viên y tế làm việc trong các đơn vị kinh tế quốc doanh.
(3) Đại biểu quốc hội, đại biểu Hội đồng nhân dân các cấp chuyên trách;
ngời giữ các chức vụ trong cơ quan lập pháp, hành pháp, t pháp đợc Quốc hội,
hoặc Hội đồng nhân dân các cấp bầu hoặc cử ra theo nhiệm kỳ. (4) Sỹ quan,
hạ sỹ quan, chiến sỹ trong lực lợng quân đội nhân dân, công an nhân dân.
(5) Những ngời làm việc trong một số ngành nghề hoặc ở địa bàn đặc
biệt thuộc Bộ quốc phòng, Bộ nội vụ do Bộ quốc phòng, Bộ nội vụ hớng dẫn,
sau khi thoả thuận với Bộ Lao động - Thơng binh và xã hội.
(6) Những ngời thuộc các đoàn thể nhân dân, các tổ chức chính trị, xã
hội khác, xã viên hợp tác xã, kể cả các cán bộ chuyên trách công tác Đảng,
công đoàn, thanh niên trong các doanh nghiệp.
c) Các nguyên tắc của Hợp đồng lao động
Pháp luật Lao động quy định ra các nguyên tắc cơ bản khi giao kết

HĐLĐ để buộc các bên trong quan hệ lao động phải tuân thủ các nguyên tắc
này nhằm đảm bảo cho việc thực hiện HĐLĐ đợc diễn ra một cách có hiệu
quả tốt nhất.
Ta đã biết, chủ thể của HĐLĐ gồm: Một bên là ngời lao động đến làm
việc tại các cơ quan, tổ chức, đơn vị kinh tế Ngời lao động có thể là công
dân Việt Nam hoặc các nhân ngời nớc ngoài, trong một số trờng hợp nhất định
đợc Pháp luật cho phép thì có thể là một nhóm ngời. Còn bên kia là ngời sử
dụng lao động, có thể là các cơ quan, tổ chức hoặc cá nhân trong nớc hoặc nớc
ngoài có nhu cầu sử dụng lao động. Hai bên khi thiết lập quan hệ lao động
phải tuân thủ những nguyên tắc sau:
* HĐLĐ đợc giao kết trên cơ sở hai bên phải tự do, tự nguyện không bên
nào ép buộc bên nào và phải thể hiện sự bình đẳng trong quan hệ pháp luật lao
động.
Nếu việc giao kết HĐLĐ không dựa trên cơ sở tự do, tự nguyện mà bị ép
buộc, lừa dối thì không có giá trị pháp lý. Nguyên tắc bình đẳng tạo ra tính t-
14
ơng đồng trong quan hệ giữa các chủ thể. Các bên có quyền và nghĩa vụ ngang
nhau trong quá trình giao kết, thực hiện cũng nh khi kết thúc HĐLĐ.
* Những điều khoản thoả thuận trong hợp đồng không đợc trái với Pháp
luật và thoả ớc lao động tập thể ở những nơi có ký kết thoả ớc lao động tập
thể.
HĐLĐ đợc giao kết không trái pháp luật, tức là phải tuân thủ các quy
định của pháp luật hoặc các tiêu chuẩn, điều khoản mà thoả ớc lao động tập
thể đã đặt ra. Trong mọi trờng hợp những thoả thuận trái với những quy định
của Pháp luật của thoả ớc lao động đều bị coi là bất hợp pháp.
* Nhà nớc bảo đảm những quyền và lợi ích hợp pháp của hai bên đợc thể
hiện trong HĐLĐ. Đồng thời Nhà nớc khuyến khích việc giao kết HĐLĐ mà
trong đó ngời lao động đợc ngời sử dụng lao động thoả thuận, cam kết các
quyền lợi cao hơn, điều kiện lao động tốt hơn cho ngời lao động so với các
điều kiện, các tiêu chuẩn lao động đợc quy định trong pháp luật lao động.

d) Các loại Hợp đồng lao động
Để phù hợp với nhu cầu sản xuất - kinh doanh của ngời sử dụng lao
động, tuỳ theo thời hạn hoàn thành từng loại công việc mà HĐLĐ phải đợc
giao kết theo một trong các loại sau đây:
(1) Hợp đồng lao động không xác định thời hạn: Là hợp đồng không ấn
định trớc thời hạn kết thúc trong bản Hợp đồng lao động, đợc áp dụng cho
những công việc có tính chất thờng xuyên, ổn định từ một năm trở lên. Đối với
loại hợp đồng này, một trong hai bên kết thúc vào bất kỳ thời điểm nào là phải
thuân theo những điều kiện và thủ tục do pháp luật quy định.
(2) HĐLĐ xác định thời hạn từ một năm đến ba năm: Là loại hợp đồng
đợc ấn định trớc thời hạn 1 năm, 2 năm hoặc 3 năm trong bản HĐLĐ; loại hợp
đồng này đợc áp dụng cho những công việc mà ngời sử dụng lao động đã chủ
động xác định đợc thời hạn kết thúc trong kế hoạch hoạt động sản xuất kinh
doanh của mình.
(3) HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định mà thời hạn
dới 1 năm. Đây là loại hợp đồng phổ biến, thích ứng với những công việc đòi
hỏi một lợng thời gian hoàn thành ngắn có thể một vài ngày, một vài tháng
15
đến dới 1 năm; hoặc những công việc ở các doanh nghiệp nông nghiệp có đặc
điểm sản xuất theo mùa, vụ; cũng áp dụng trong những trờng hợp chỉ tạm thời
thay thế những ngời lao động đi làm nghĩa vụ quân sự hoặc các nghĩa vụ công
dân khác do pháp luật quy định, những ngời lao động nữ nghỉ thai sản, những
ngời lao động bị tạm giữ tạm giam và những ngời lao động khác đợc tạm hoãn
thực hiện hợp đồng lao động theo thoả thuận với ngời sử dụng lao động.
4. Chế độ giao kết Hợp đồng lao động
Việc xác lập quan hệ HĐLĐ đợc thực hiện bằng phơng thức giao kết hợp
đồng. Cũng nh các loại hợp đồng khác, HĐLĐ là sự thoả thuận giữa các bên
(ngời lao động và ngời sử dụng lao động), là kết quả của sự thoả thuận ấy,
đồng thời cũng là cơ sở cho việc thực hiện hợp đồng. HĐLĐ khác với các hợp
đồng khác ở chỗ: Một mặt, HĐLĐ là cơ sở pháp lý cho quan hệ lao động mà ở

đó ngời lao động phải thực hiện các nghĩa vụ lao động, còn ngời sử dụng lao
động phải bảo đảm các điều kiện lao động và điều kiện sử dụng lao động. Mặt
khác, HĐLĐ là bằng chứng về một quan hệ đặc biệt - quan hệ mua bán sức
lao động, quan hệ mà trong đó việc mua bán sức lao động không mang tính
đoạn mại. Do đó, pháp luật có những quy định riêng biệt để bảo vệ ngời lao
động không chỉ với t cách là ngời chủ sở hữu sức lao động mà với cả t cách
một con ngời với quyền nhân thân đặc biệt. Bên cạnh đó, pháp luật bảo vệ ng-
ời sử dụng lao động chỉ với một lý do: Đó là Hợp đồng có ý nghĩa về sản
nghiệp.
Điều này đợc thể hiện trong các quy định của pháp luật lao động về các
nguyên tắc giao kết, chủ thể giao kết (điều kiện chủ thể), trình tự giao kết
HĐLĐ và về nội dung, hình thức HĐLĐ.
a) Các nguyên tắc giao kết Hợp đồng lao động
Theo điều 9- Bộ luật Lao động quy định: "Quan hệ lao động giữa ngời
lao động và ngời sử dụng lao động đợc xác lập và tiến hành qua thơng lợng,
thoả thuận theo nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng, hợp tác, tôn trọng quyền và
lơi ích hợp pháp của nhau, thực hiện đầy đủ những điều đã cam kết. Nhà nớc
khuyến khích những thoả thuận bảo đảm cho ngời lao động có những điều
kiện thuận lợi hơn so với những quy định của Pháp luật lao động".
16
Thông qua quy định của Pháp luật, có thể thấy HĐLĐ đợc giao kết trên
cơ sở các nguyên tắc sau đây mà ta đã tìm hiểu, nghiên cứu ở phần trớc:
- Nguyên tắc tự do, tự nguyện.
- Nguyên tắc bình đẳng
- Nguyên tắc không trái pháp luật và thoả ớc lao động tập thể.
- Nguyên tắc khuyến khích những thoả thuận có lợi hơn cho ngời lao
động so với quy định chung của pháp luật lao động.
Trên cơ sở các nguyên tắc giao kết HĐLĐ, để xác lập một quan hệ
HĐLĐ cần thực hiện theo phơng thức giao kết sau đây:
+ Giao kết trực tiếp: HĐLĐ phải đợc giao kết trực tiếp giữa ngời lao

động với ngời thuê mớn, sử dụng lao động hoặc với ngời đại diện hợp pháp
của ngời sử dụng lao động.
+ Giao kết giữa đại diện của một nhóm ngời lao động với ngời sử dụng
lao động: Trong trờng hợp này, HĐLĐ có hiệu lực nh giao kết trực tiếp. Nhng
khi giao kết HĐLĐ với ngời đại diện cho một nhóm ngời lao động thì hợp
đồng phải kèm theo bản danh sách của từng ngời lao động có ghi rõ họ tên,
tuổi, địa chỉ, nghề nghiệp và chữ ký. Riêng đối với những HĐLĐ kí bằng
miệng thì ngời sử dụng lao động phải giao kết trực tiếp với ngời lao động.
HĐLĐ đợc kí bằng văn bản thì phải làm thành ít nhất 2 bản, mỗi bên giữ
một bản làm căn cứ pháp lý theo luật định.
b) Điều kiện về chủ thể giao kết Hợp đồng lao động
Hợp đồng lao động đợc giao kết giữa một bên là ngời lao động và một
bên là ngời chủ thuê mớn lao động. Vì vậy, điều kiện cơ bản về chủ thể để
giao kết HĐLĐ là các bên phải có năng lực pháp lý và năng lực hành vi lao
động. Điều kiện cụ thể về chủ thể giao kết HĐLĐ là:
* Đối với ngời sử dụng lao động: Pháp luật quy định phải là các doanh
nghiệp, cơ quan, tổ chức có đủ t cách pháp nhân - hoặc là cá nhân có đủ điều
17
kiện quy định về sử dụng và trả công lao động. Nếu là cá nhân thì ít nhất phải
đủ 18 tuổi trở lên, có đủ điều kiện thuê mớn, sử dụng và trả công lao động
theo luật định. (Điều 6).
* Đối với ngời lao động: Theo quy định tại Điều 6- Bộ luật lao động thì
ngời lao động phải ít nhất đủ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao động và đợc Nhà
nớc thừa nhận có những quyền hạn và nghĩa vụ cụ thể trong lĩnh vực lao động
theo quy định của Bộ luật lao động. Nh vậy, theo đó thì những ngời từ đủ 15
tuổi trở lên và có khả năng lao động đều có quyền tự mình giao kết Hợp đồng
lao động.
Pháp luật lao động cũng quy định, trong trờng hợp ngời lao động cha đủ
15 tuổi thì để có thể giao kết HĐLĐ với ngời sử dụng lao động phải đợc sự
đồng ý của cha, mẹ hoặc của ngời đại diện hợp pháp theo quy định của pháp

luật. Tuy nhiên, những ngời lao động dới 18 tuổi chỉ đợc giao kết HĐLĐ đối
với những công việc mà pháp luật không cấm làm, những công việc không
cấm sử dụng lao động vị thành niên.
c) Trình tự, thủ tục giao kết Hợp đồng lao động
Việc giao kết một HĐLĐ có thể bằng phơng thức trực tiếp hoặc thông
qua uỷ quyền nhng phải qua các bớc sau đây:
B ớc 1: Đa ra lời ngỏ: Việc đa ra lời ngỏ có thể tự một phía, cũng có thể từ
2 phía. Ngời đa ra lời ngỏ không hề có nghĩa vụ bắt buộc phải xác lập quan hệ
lao động với ngời có nhu cầu, nhng phải chịu trách nhiệm về thái độ đa ra lời
ngỏ ấy cũng nh những sự hữa hẹn, cam kết trớc nếu có xác lập quan hệ lao
động. Chẳng hạn nh một công ty khi đa ra lời thông báo tuyển một kế toán với
mức lơng 1,5 triệu/tháng thì họ không có quyền thay đổi nếu quá trình đàm
phán không có sự thoả thuận lại.
B ớc 2: Đàm phán các nội dung: Đàm phán để đi đến kí kết hợp đồng là
khâu khó nhất. Nó đòi hỏi các bên phải có thông tin về nhau tốt nhất và xử lý
một cách tốt nhất các thông tin ấy để chuẩn bị sẵn sàng cho cuộc đàm phán,
thoả thuận.
Về phía ngời lao động phải chuẩn bị đầy đủ hồ sơ, giấy tờ cần thiết hoặc
sổ lao động để trình ra cho ngời sử dụng lao động xem xét, còn ngời sử dụng
18
lao động phải thông báo về tình hình sản xuất - kinh doanh và tài chính của
doanh nghiệp mình cho ngời lao động đợc biết.
Nếu có những bằng chứng về việc cung cấp thông tin sai lệch, hợp đồng
bị coi là đã giao kết do lừa dối. Song do sức ép của vấn đề việc làm nên trong
thực tế ngời lao động thờng chấp nhận một Hợp đồng đã định sẵn các điều
khoản. Đây cũng chính là một yếu tố quan trọng và điều đó làm mất đi cái vốn
có của hợp đồng là sự thoả thuận bình đẳng giữa các chủ thể. Mặc dù, quyền
đàm phán rộng hay hẹp là tuỳ thuộc các bên, nhng HĐLĐ phải có đủ những
nội dung chủ yếu của nó, đó là: "Công việc phải làm; thời giờ làm việc, thời
giờ nghỉ ngơi, tiền lơng, địa điểm làm việc, thời hạn hợp đồng, điều kiện về an

toàn lao động, vệ sinh lao động và bảo hiểm xã hội đối với ngời lao động"
(Khoản 1 - Điều 29-BLLĐ). Nếu thiếu một trong những nội dung đó thì coi
nh hợp đồng lao động cha đợc xác lập.
B ớc 3: Hoàn thiên sự thoả thuận: Kết thúc cuộc đàm phán, các bên hoàn
thiện hợp đồng. Dĩ nhiên việc hoàn thiện này cũng khác nhau tuỳ thuộc hình
thức của hợp đồng. Nếu là hợp đồng kí bằng văn bản thì các bên ghi rõ những
nội dung đã đàm phán vào hợp đồng và cuối cùng các bên kí vào hợp đồng.
Còn nếu hợp đồng kí bằng miệng các bên đi đến thoả thuận cuối cùng và nếu
cần thiết thì có thể mời ngời làm chứng. Trong trờng hợp giao kết hợp đồng
bằng lời nói, các bên đơng nhiên cũng phải tuân thủ những quy định của pháp
luật.
d) Nội dung Hợp đồng lao động
Dới giác độ pháp lý, nội dung của HĐLĐ có thể hiểu đó là toàn bộ
những điều khoản của hợp đồng, trong đó chứa đựng các quyền và nghĩa vụ
của các bên khi tham gia thiết lập quan hệ hợp đồng với những thoả thuận đã
cam kết. Tuy nhiên, cần phải phân biệt:
- Các điều kiện trực tiếp do các bên tự thơng lợng thoả thuận và quyết
định.
- Các điều kiện gián tiếp không phải do các bên tự thoả thuận mà đợc
quy định trong luật hoặc trong các văn bản quy phạm pháp luật khác. Chẳng
hạn nh các tiêu chuẩn về tiền lơng; thời gian làm việc, thời giờ nghỉ ngơi; an
19
toàn lao động, vệ sinh lao động Đó là những điều kiện đơng nhiên phải có
trong một bản hợp đồng.
Từ các điều kiện trực tiếp và gián tiếp sẽ xuất hiện những quyền và nghĩa
vụ tơng ứng của các chủ thể pháp luật. Theo điều 29- Bộ luật lao động, trong
một hợp đồng do 2 bên thơng lợng, thoả thuận nhất thiết phải có những nội
dung chủ yếu sau đây:
* Công việc phải làm: trong hợp đồng phải nêu rõ những hạng mục công
việc cụ thể, đặc điểm, tính chất công việc và những nhiệm vụ chủ yếu, khối l-

ợng và chất lợng bảo đảm.
* Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi: Cần phải nêu rõ số giờ làm việc
hàng ngày, hàng tuần, theo giờ hành chính hay theo ca kíp; ngày nghỉ hàng
tuần, hàng năm, ngày nghỉ lễ; việc làm thêm giờ.
* Tiền lơng: Nêu rõ mức lơng đợc hởng, các loại phụ cấp, hình thức trả l-
ơng, các loại tiền thởng, các loại trợ cấp, thời gian trả lơng, các loại phúc lợi
tập thể, điều kiện nâng bậc lơng, việc giải quyết tiền lơng và tiền tàu xe trong
những ngày đi đờng khi nghỉ hàng năm
* Địa điểm làm việc: Cần nêu rõ địa điểm chính, làm tại chỗ, đi lu động
xa gần, phơng tiện đi lại, ăn ở trong thời gian lu động.
* Thời hạn hợp đồng: Cần quy định rõ loại hợp đồng, ngày bắt đầu và
ngày kết thút hợp đồng.
* Điều kiện về an toàn lao động, vệ sinh lao động: Nêu rõ các tiêu
chuẩn an toàn, vệ sinh lao động cụ thể trong công việc phải làm, các phơng
tiện phòng hộ, bảo hộ lao động mà ngời lao động phải tuân thủ và ngời sử
dụng lao động phải bảo đảm, cung cấp trang thiết bị.
* Bảo hiểm xã hội: Nêu rõ trách nhiệm của mỗi bên trong việc đóng
góp, thu nộp bảo hiểm xã hội, quyền lợi của ngời lao động về bảo hiểm xã hội.
Trong trờng hợp đã có Nội dung lao động, Thoả ớc lao động tập thể, các
quy chế chi tiết về tiền lơng, tiền thởng, an toàn - vệ sinh lao động thì ngời sử
dụng lao động phải để cho ngời lao động đọc trớc khi thoả thuận giao kết Hợp
đồng lao động.
20
Nh vậy, có thể thấy Nội dung của HĐLĐ có 3 nhóm quy phạm:
Thứ nhất, Nhóm những điều khoản cứng: Đó là những điều khoản bắt
buộc do pháp luật quy định, bao gồm những quy định về thời giờ làm việc,
thời giờ nghỉ ngơi, về điều kiện an toàn - vệ sinh lao động và những quy định
về bảo hiểm xã hội.
Thứ hai, Nhóm quy phạm về những điều khoản mà hai bên khi thoả
thuận nhất thiết phải có, bao gồm: Công việc mà ngời lao động phải làm, trình

độ chuyên môn, cấp bậc kỹ thuật ứng với công việc mà ngời lao động phải
đảm nhiệm; thời gian bắt đầu làm việc; thời gian thử việc nếu cần phải thử
việc trớc khi vào làm chính thức và thời hạn của hợp đồng. Khi thoả thuận, hai
bên cũng phải xác định rõ địa điểm mà ngời lao động phải làm việc khi thực
hiện hợp đồng.
Thứ ba, Nhóm quy phạm về những điều khoản mà trong hợp đồng lao
động có thể có cả những thoả thuận có lợi hơn cho ngời lao động để khuyến
khích, động viên ngời lao động làm việc tốt hơn đạt năng suất và hiệu quả lao
động cao hơn.
e) Hình thức của Hợp đồng lao động
Dới giác độ pháp lý có thể hiểu hình thức HĐLĐ là cách thức chứa đựng
các điều khoản mà hai bên đã thoả thuận khi giao kết hợp đồng lao động.
Theo điều 28- BLLĐ, khi thiết lập quan hệ lao động, hai bên có thể chọn
một trong hai hình thức sau đây tuỳ thuộc vào thời hạn hợp đồng và công việc
phải làm, đó là:
Hợp đồng bằng văn bản hoặc hợp đồng miệng, với điều kiện:
* Hình thức giao kết hợp đồng bằng văn bản đợc áp dụng cho các hợp
đồng lao động không xác định thời hạn và những hợp đồng có thời hạn từ 3
tháng trở lên. Hình thức này còn áp dụng đối với những lao động dới 15 tuổi
và với những ngời phải làm những công việc độc hại và nguy hiểm. Những
hợp đồng lao động đợc kí bằng văn bản thì phải theo đúng mẫu hợp đồng lao
động do Bộ Lao động - Thơng binh và xã hội phát hành và thống nhất quản lý.
* Hình thức giao kết HĐLĐ bằng miệng chỉ đợc áp dụng đối với những
ngời lao động giúp việc gia đình hoặc học những công việc có tính chất tạm
21
thời mà thời hạn dới 3 tháng. Tuy nhiên đối với những trờng hợp này hai bên
nếu thấy cần thiết có thể áp dụng hình thức hợp đồng bằng văn bản. HĐLĐ
khi giao kết bằng miệng nếu hai bên đòi hỏi phải có ngời làm chứng thì do hai
bên tự thoả thuận. Và trong trờng hợp giao kết bằng miệng thì các bên đơng
nhiên phải tuân theo các quy định của Pháp luật lao động.

Hợp đồng lao động đợc kí kết bằng văn bản hay bằng miệng đều phải
bảo đảm những nội dung chủ yếu quy định tại Điều 29- BLLĐ.
g) Hiệu lực của Hợp đồng lao động
Theo pháp luật lao động quy định, Hợp đồng lao động đợc kí kết bằng
văn bản có hiệu lực từ ngày hai bên kí vào hợp đồng hoặc từ ngày do hai bên
thoả thuận; nếu là hợp đồng lao động đợc kí kết bằng miệng thì thời điểm có
hiệu lực kể từ ngày ngời lao động bắt đầu làm việc, trừ trờng hợp có thoả
thuận khác.
Trong trờng hợp HĐLĐ xác định thời hạn hoặc theo mùa vụ, theo một
công việc nhất định đã kết thúc, ngời lao động vẫn tiếp tục làm việc mà không
bên nào tỏ ý muốn chấm dứt hợp đồng thì HĐLĐ đó mặc nhiên tiếp tục có
hiệu lực cho đến khi một trong 2 bên tuyên bố chấm dứt hợp đồng. Pháp luật
cũng quy định, nếu trong thời hạn 10 ngày kể từ ngày HĐLĐ có hiệu lực mà
ngời lao động đến đơn vị không xuất trình giấy tờ xác nhập hợp lệ, thì ngời sử
dụng lao động có quyền huỷ bỏ Hợp đồng lao động đã ký.
5. Chế độ thực hiện Hợp đồng lao động
Theo quy định của pháp luật lao động, quá trình duy trì HĐLĐ là quá
trình duy trì sự tồn tại của quan hệ hợp đồng lao động. Quá trình này bao
gồm: - Sự thực hiện hợp đồng lao động
- Sự thay đổi HĐLĐ
- Sự tạm hoãn hợp đồng lao động
a) Trách nhiệm phải thực hiện HĐLĐ
22
Khi HĐLĐ đợc các bên thiết lập, một trong những vấn đề pháp lý đặt ra
là các bên có quyền và có nghĩa vụ thực hiện HĐLĐ.
Về phơng diện quyền, các bên có thể không chấp nhận ngời thứ ba, chấp
nhận ngời thứ ba hay tự mình quyết định thực hiện những cam kết trong các
điều khoản của HĐLĐ đó. Tuy vậy, quyền ở đây đợc hiểu ở hai khía cạnh cơ
bản: Đối với ngời sử dụng lao động, quyền đợc điều khiển ngời lao động để có
đợc sức lao động là một quyền rất lớn; còn phía ngời lao động, quyền đợc làm

việc trong điều kiện lao động do ngời sử dụng lao động bảo đảm và hởng thù
lao là một quyền khó thay thế. Chính vì vậy, ngời ta hình dung quan hệ HĐLĐ
đối với ngời sử dụng lao động (NSDLĐ) có tính chất sản nghiệp, còn đối với
ngời lao động (NLĐ) có tính chất nhân cách là vì vậy.
Về phơng diện nghĩa vụ, NSDLĐ buộc phải thừa nhận các quyền của
NLĐ và vì vậy họ phải đảm bảo các điều kiện lao động và điều kiện sử dụng
lao động theo các quy định của pháp luật và trên cơ sở các thoả thuận đã cam
kết. Có nghĩa là hệ thống trách nhiệm về môi trờng lao động và sự đảm bảo
vật chất, tinh thần đối với NLĐ đợc thiết lập tự nhiên sau khi đã giao kết một
HĐLĐ. Điều này, NSDLĐ không thể thoái thác hoặc viện dẫn lí do để từ chối.
Về phía ngời lao động, kể từ khi giao kết hợp đồng, họ đã tự đặt mình dới
sự quản lý của NSDLĐ. Do đó, nghĩa vụ tuân thủ quy trình, quy phạm trong
lao động là nghĩa vụ không thể có ngoại lệ. Tất cả những nội dung về công
việc, thời giờ làm việc, nghỉ ngơi, về bảo vệ tài sản mà pháp luật hay HĐLĐ
đặt ra đợc NLĐ thực hiện một cách nghiêm túc. Nếu NLĐ làm sai lệch thì có
nghĩa họ đã vi phạm các cam kết trong hợp đồng và do đó ngời sử dụng lao
động có quyền xử lí theo thẩm quyền sẵn có của mình.
Chính vì thế, tại khoản 3 và 4 Điều 30- BLLĐ có ghi: "Ngời lao động có
thể giao kết một hoặc nhiều HĐLĐ với một hoặc nhiều NSDLĐ nhng phải
đảm bảo thực hiện đầy đủ các hợp đồng đã giao kết", và "Công việc theo
HĐLĐ phải do ngời giao kết thực hiện, không đợc giao cho ngời khác nếu
không có sự đồng ý của NSDLĐ.
Trong quá trình lao động, NSDLĐ không đợc đòi hỏi NLĐ làm những
công việc mà không ghi trong hợp đồng. NSDLĐ cũng không đợc ép buộc ng-
ời lao động phải làm việc trong hoàn cảnh không đảm bảo an toàn đến tính
23
mạng và sức khoẻ của ngời lao động. Trong quá trình lao động, NLĐ chẳng
những phải tuân theo sự điều hành hợp pháp của NSDLĐ mà còn phải chấp
hành nghiêm chỉnh nội quy lao động của doanh nghiệp.
b) Thay đổi HĐLĐ: Trong quá trình thực hiện HĐLĐ, một trong 2 bên

muốn thay đổi những nội dung đã thoả thuận trong hợp đồng thì bên muốn
thay đổi HĐLĐ cũng phải tuân theo những nguyên tắc nh khi hai bên giao kết
HĐLĐ. Trờng hợp có những thay đổi liên quan đến những nội dung chủ yếu
của HĐLĐ nh: công việc phải làm, tiền lơng, nơi làm việc, thời hạn hợp đồng,
những điều khoản theo quy định của pháp luật về an toàn - vệ sinh lao động và
BHXH đối với NLĐ thì NLĐ có quyền yêu cầu giao kết Hợp đồng lao động
mới.
Khái niệm "thay đổi HĐLĐ" đợc sử dụng để chỉ về một hiện tợng trong
đó các bên trong quan hệ HĐLĐ tiến hành thay đổi các chi tiết, điều khoản
của HĐLĐ. Sự thay đổi này có thể đợc thực hiện trong phạm vi một vài điều
khoản hoặc toàn bộ HĐLĐ.
Sự thay đổi HĐLĐ theo nghĩa hẹp là sự thay đổi nội dung của HĐLĐ đó.
Nh trên chúng ta đã khẳng định, nội dung của HĐLĐ là toàn bộ các điều
khoản cấu tạo nên HĐLĐ, do đó có thể sự thay đổi này đợc thực hiện trong
phạm vi các điều khoản hoặc ngoài phạm vi của các điều khoản (tức là phần
nội dung có tính chất thủ tục mà không phải là nội dung thực chất của Hợp
đồng, nh thay đổi họ tên, địa chỉ Song bất kì sự thay đổi nào cũng phải tuân
thủ những vấn đề có tính nguyên tắc mà pháp luật quy định, thể hiện:
- Sự thay đổi đợc thực hiện trong quá trình thực hiện hợp đồng;
- Bên nào có yêu cầu thay đổi HĐLĐ phải báo trớc cho bên kia ít nhất 3
ngày;
- Phải tuân thủ các nguyên tắc tự do, tự nguyện, bình đẳng, không trái
pháp luật và thoả ớc lao động tập thể nh khi giao kết hợp đồng và theo trình tự
thủ tục giao kết hợp đồng lao động.
Phơng thức giao kết có thể là sửa đổi, bổ sung hợp đồng cũ hoặc giao kết
hợp đồng lao động mới. Tuy vậy, tại Điều 33- BLLĐ không ghi rõ cách thức
sửa đổi. Vì thế ta có thể suy ra là: Các bên có thể dùng một hay một số phụ
lục hợp đồng, trong trờng hợp đó, HĐLĐ sẽ có thể có nhiều phụ lục và dĩ
24
nhiên các bên có thể thay đổi nội dung của HĐLĐ nhiều lần trong quá trình

duy trì quan hệ Hợp đồng lao động.
c) Sự tạm hoãn Hợp đồng lao động
Là sự ngừng lại không thực hiện hợp đồng trong một khoản thời gian
nhất định và hết thời hạn đó, các bên lại tiếp tục thực hiện HĐLĐ mà không
cần giao kết một Hợp đồng mới. Mặc dù pháp luật không qui định chi tiết nh-
ng trên cơ sở đó, có thể hình dung một số hệ quả sau:
- Trong thời gian tạm hoãn, HĐLĐ vẫn giữ nguyên giá trị pháp lý, quan
hệ lao động vẫn tồn tại;
- Các bên không thực hiện các quyền cũng nh các nghĩa vụ đang tồn tại ở
thời điểm đó. Đây là hiện tợng "đóng băng" các quyền và nghĩa vụ;
- Ngời lao động không đợc hởng lơng và ngời sử dụng lao động không có
nghĩa vụ trả lơng;
- Vì quan hệ lao động vẫn tồn tại nên các bên có thể chấm dứt hợp đồng
và trong một số trờng hợp, NSDLĐ có quyền sa thải ngời lao động;
- Hết thời hạn tạm hoãn, nếu không có lí do chính đáng và đợc NSDLĐ
chấp thuận, NLĐ buộc phải tiếp tục thực hiện hợp đồng và trong một số trờng
hợp, nếu ngời lao động không tuân thủ các quy định của pháp luật thì NSDLĐ
có quyền chấm dứt HĐLĐ. NLĐ có quyền tiếp tục làm việc mà không cần
phải có một sự tái tuyển dụng nào nữa.
Theo pháp luật lao động, NLĐ đang thực hiện HĐLĐ trong một số trờng
hợp sau đây sẽ đợc tạm hoãn việc thực hiện hợp đồng. Theo Điều 35 - BLLĐ
gồm:
* Khi ngời lao động đi làm nghĩa vụ quân sự hoặc các nghĩa vụ công dân
khác.
* Ngời lao động bị tạm giữ, tạm giam.
* Các trờng hợp khác do hai bên thoả thuận, bao gồm:
- Ngời lao động xin đi học làm có thời hạn cho tổ chức, cơ quan, cá nhân
ở trong nớc hoặc ở nớc ngoài.
25