TIỂU LUẬN kết THÚC học PHẦN QUẢN TRỊ NHÂN lực BÌNH LUẬN câu nói “DỤNG NHÂN NHƯ DỤNG mộc

HỌC VIỆN CƠNG NGHỆ BƯU CHÍNH VIỄN THƠNG
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
-------------------------------------

BÀI TIỂU LUẬN
KẾT THÚC HỌC PHẦN: QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
Giảng viên: Nguyễn Thị Minh An
Môn: Quản trị nhân lực – Nhóm 03
Sinh viên thực hiện: Nguyễn Văn Ninh – STT 38
MSV: B18DCQT103

Hà nội, năm 2021

download by :


MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN...................................................................................................................... 2
ĐỀ THI TIỂU LUẬN.......................................................................................................... 3
CÂU 1: BÌNH LUẬN CÂU NĨI: “DỤNG NHÂN NHƯ DỤNG MỘC”...................... 4
CÂU 2:.................................................................................................................................. 7
2.1

THIẾT KẾ CƠNG VIỆC LÀ GÌ? PHÂN TÍCH CÁC YÊU CẦU ĐỐI VỚI THIẾT KẾ
CÔNG VIỆC.............................................................................................................................7
2.1.1
KHÁI NIỆM THIẾT KẾ CÔNG VIỆC.....................................................................7
2.1.2
YÊU CẦU ĐỐI VỚI THIẾT KẾ CÔNG VIỆC.......................................................... 7
2.2
TẠI SAO DOANH NGHIỆP CẦN PHẢI THIẾT KẾ LẠI CÔNG VIỆC, CHO VÍ DỤ

MINH HỌA? PHÂN TÍCH CÁC PHƯƠNG PHÁP THIẾT KẾ VÀ THIẾT KẾ LẠI CÔNG VIỆC.... 7
2.2.1
TẠI SAO DOANH NGHIỆP PHẢI THIẾT KẾ LẠI CÔNG VIỆC............................... 8
2.2.2
CÁC PHƯƠNG PHÁP THIẾT KẾ VÀ THIẾT KẾ LẠI CÔNG VIỆC:........................ 8
CÂU 3:................................................................................................................................ 11
3.1.
TRÌNH BÀY KHÁI NIỆM TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG, CHO VÍ DỤ MINH HỌA.
VAI TRỊ CỦA HOẠT ĐỘNG TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG?..................................................11
3.1.1
KHÁI NIỆM TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG:.........................................................11
3.1.2
VAI TRÒ CỦA HOẠT ĐỘNG TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG:................................11
3.2.
TRÌNH BÀY THUYẾT HAI YẾU TỐ HERZBERG. TRÊN CƠ SỞ THUYẾT HAI YẾU
TỐ CỦA HEZBERG HÃY ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP NHẰM TĂNG CƯỜNG ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG
CỦA DOANH NGHIỆP?..........................................................................................................11
3.2.1
NỘI DUNG THUYẾT 2 NHÂN TỐ CỦA HERZBERG:.......................................... 11
3.2.2
GIẢI PHÁP NHẰM TĂNG CƯỜNG ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG CHO DOANH NGHIỆP
DỰA TRÊN CƠ SỞ THUYẾT HAI YẾU TỐ CỦA HERZBERG:................................................ 13
KẾT LUẬN........................................................................................................................ 15
DANH SÁCH TÀI LIỆU THAM KHẢO....................................................................... 16

STT 38 – Nguyễn Văn Ninh – B18DCQT103 – Nhóm 03

download by :

1

LỜI CẢM ƠN
Em xin gửi lời cảm ơn đến Học viện Cơng nghệ Bưu chính Viễn thơng đã tạo
điều kiện cho chúng em có thể hồn thành bài tiểu luận của mình một cách ưu ái nhất,
trong thời gian dịch Covid-19 đang hoành hành trên khắp cả nước. Đấy là sự động viên
rất lớn để có thể kịp với quá trình học tập của chúng em.
Em cũng xin chân thành cảm ơn đến Giảng viên: Nguyễn Thị Minh An, người đã
giúp đỡ và hướng dẫn em trong suốt quá trình học tập học phần Quản trị nhân lực trong
học kì vừa rồi, tạo cho em những tiền đề, những kiến thức để tiếp cận vấn đề, phân tích
giải quyết vấn đề để em có thể có kiến thức sâu hơn đối với mơn học, nhờ đó mà em hồn
thành bài luận của mình được tốt hơn.
Những kiến thức mà em được học hỏi là hành trang ban đầu cho quá trình làm việc
của em sau này. Em xin gửi tới cô lời chúc thành công hơn nữa trên con đường sự nghiệp
của mình.
Em xin chân thành cảm ơn!

STT 38 – Nguyễn Văn Ninh – B18DCQT103 – Nhóm 03

download by :

2


ĐỀ THI TIỂU LUẬN
Đề số: 02
Câu 1:
Bình luận câu nói: “Dụng nhân như dụng mộc”.
Câu 2:
a. Thiết kế công việc là gì? Phân tích các u cầu đối với thiết kế công việc.

b. Tại sao doanh nghiệp cần phải thiết kế lại cơng việc, cho ví dụ minh họa? Phân tích
các phương pháp thiết kế và thiết kế lại cơng việc.
Câu 3:
a. Trình bày khái niệm tạo động lực lao động, cho ví dụ minh họa. Vai trị của hoạt động
tạo động lực lao động?
b. Trình bày thuyết hai yếu tố Herzberg. Trên cơ sở thuyết hai yếu tố của Herzberg hãy
đề xuất giải pháp nhằm tăng cường động lực lao động của doanh nghiệp?

STT 38 – Nguyễn Văn Ninh – B18DCQT103 – Nhóm 03

download by :

3


Câu 1: Bình luận câu nói: “Dụng nhân như dụng mộc”.
Một trong những điều quan trọng nhất đối với một người lãnh đạo là nghệ thuật sử
dụng con người. Nhân tố con người là yếu tố nền tảng, cốt lõi, thúc đẩy sự phát triển bền
vững của cả doanh nghiệp. Vì vậy, người lãnh đạo cần phải biết cách dùng người một
cách khôn ngoan để tận dụng hết nguồn nhân lực sẵn có.
“Dụng nhân như dụng mộc”: Là lời dạy về cách dùng người của Đức Khổng Tử mà từ
xưa đến nay đã lưu truyền trong dân gian. Xét về mặt ngữ nghĩa của từng từ trong câu nói
triết lý trên, theo nghĩa Hán Việt: Từ “Dụng” có nghĩa là “dùng”; từ “Nhân” có nghĩa là
“người”; từ “Mộc” nghĩa là “cây” hoặc là “gỗ”. Có thể hiểu nơm na “Dụng nhân như
dụng mộc” nghĩa là “Cách mà người lãnh đạo sử dụng con người ví như là người thợ mộc
sử dụng cây, gỗ vậy. Người thợ khéo khi biết sử dụng cây, gỗ đúng theo ý định trên cơ sở
hiểu biết, phân tích đánh giá từng chủng loại phù hợp với từng u cầu thì sẽ đem lại hiệu
quả vơ cùng cao.
Mỗi người chúng ta đều có sở trường và tài năng riêng, ln ln tiềm tàng hai mặt,
mặt tích cực và mặt tiêu cực. Nếu được ở trong môi trường được quản lý tốt, những mặt

tích cực được tạo điều kiện để phát huy, còn những mặt tiêu cực thì khơng có cơ hội để
phát triển, nên họ trở thành người tốt. Ngược lại, nếu rơi vào một môi trường thiếu sự
quản lý tốt, trong khi mặt tích cực khơng được tạo điều kiện, khơng được khuyến khích
để phát huy, cịn những mặt tiêu cực thì lại có nhiều cơ hội để nảy nở, nên họ dễ bị cám
dỗ để trở thành người xấu. Do vậy việc sử dụng con người “Nhân” – rất khó, giống như
dụng cây, gỗ. Nếu sử dụng không đúng theo tài năng của từng người thì khơng giải quyết
được việc gì cả, đồng thời phát huy được tài năng và sở trường của họ. Bác Hồ cũng đã
có ý kiến như sau về việc dùng người ”Chúng ta phải nhớ rằng: người đời ai cũng có chỗ
hay chỗ dở. Ta phải dùng chỗ hay của người và giúp người chữa chỗ dở. Dùng người như
dùng gỗ. Người thợ khéo thì gỗ to nhỏ, thẳng đều tùy chỗ mà dùng được”. Từ những
phân tích ở trên, ta thấy để ứng dụng câu triết lý trên vào trong quản trị doanh nghiệp đặc
biệt là trong quản trị nhân lực thì trước hết người lã cẩn phải có những kiến thức cơ bản
về tâm lý con người, nắm bắt được các quy luật tâm lý và vận dụng một cách linh hoạt
vào từng điều kiện hoàn cảnh của doanh nghiệp mình trong một mơi trường kinh doanh
nhất định. “Sự học” là vô cùng, kinh nghiệm là vô biên.
Để có thể áp dụng triết lý “Dụng nhân như dụng mộc” trong kinh doanh (cũng như
trong quản trị nhân lực) nó địi hỏi nhà quản trị cần phải có những kiến thức cơ bản về
tâm lý con người, nắm bắt được các quy luật tâm lý và vận dụng nó một cách linh hoạt
vào từng điều kiện, hồn cảnh cụ thể của doanh nghiệp mình trong một mơi trường kinh
doanh nhất định. Mặt khác đòi hỏi nhà lãnh đạo phải có tầm nhìn rộng hơn ngồi những
năng lực trước mắt mà nhân viên có. Đồng thời nhà quản trị cũng cần phải có cho mình
những quan điểm sau:

STT 38 – Nguyễn Văn Ninh – B18DCQT103 – Nhóm 03

download by :

4

 Quan điểm 1: Xóa bỏ các lề thói lạc hậu, thực hiện các quan điểm tiên tiến trong
dùng người
Dùng người không quan trọng tuổi tác, lứa tuổi không phải là tiêu chuẩn để dùng
người: Ông bà ta đã đúc kết: “Bảy mươi phải học bảy mốt”. Điều này không sai nếu áp
dụng vào q trình tích lũy kinh nghiệm vốn sống. Nhưng trong việc phát triển Doanh
nghiệp nói riêng, xây dựng đất nước nói chung thì buộc phải sử dụng người trẻ tuổi, vì
chỉ có người trẻ mới có tinh lực dồi dào, sức sáng tạo mạnh mẽ, dám nghĩ biết làm, từ đó
mới có những thành tựu đột phá. Thực tế chứng minh, ở tất cả các lĩnh vực chính trị,
khoa học, qn sự, cơng nghiệp… lứa tuổi 30 – 40 là nhóm người có thành tựu và có sức
sáng tạo nhất. Triệt tiêu thói sính bằng cấp:Nhiều người có chân tài thực học nhưng do
nhiều nguyên nhân khác nhau mà họ khơng có văn bằng, Bill Gate là ví dụ điển hình.
- Sính bằng cấp sẽ triệt tiêu sự phấn đấu không ngừng học hỏi của một lớp người đã
“có bằng”, từ đó tạo ra lớp người khơng có ý chí cầu tiến.
- Nảy sinh tệ nạn bằng cấp giả.
- Chọn người sử dụng không dựa vào quan hệ: Chọn người phải trên cơ sở đức tài,
tránh xa các đối tượng thuộc diện “COCC” (con ông cháu cha), chọn người chỉ vì
vụ lợi cá nhân.
- Từ bỏ quan điểm “sống lâu thì lên lão làng”
Quan điểm này nếu còn vận dụng sẽ gây ra những hậu quả xấu:
 Cản trở sự trưởng thành của người trẻ tuổi, đi ngược quy luật phát triển;
 Làm nhụt ý chí phấn đấu của người trẻ, ức chế, kìm hãm, thui chột tài năng;
 Tạo điều kiện xuất hiện một lớp người lớn tuổi tự đắc, tư tưởng công thần.
 Mạnh dạn sử dụng các nhân tố mới tích cực từ bên ngoài, từ bỏ suy nghĩ người
cũ vẫn hơn người mới.
 Hễ có tài là dùng, khơng coi trọng xuất thân, địa vị, cấp bậc.
 Quan điểm 2: Phải biết tận dụng người tài, cùng với đó là loại bỏ những người có
dã tâm độc ác, khả năng gây nguy hại đến doanh nghiệp.
 Quan điểm 3: Dùng người cần biết sắp xếp phối hợp mới tạo nên hiệu quả lớn
Sắp xếp nhân tài phải có được sự bổ sung, tương hỗ:
- Trong đội hình nhân sự phải có sự bổ sung lẫn nhau giữa các thành viên về tài

năng, tri thức, tính cách, độ tuổi từ đó sẽ tối ưu hóa cả tập thể nhân tài.
- Nắm được quy luật về bổ sung cá tính giữa các nhân tài.
- Tối kỵ việc bố trí đội hình có nhiều “hạt nhân” hoặc khơng có “hạt nhân” nào.
- Lắm hạt nhân rất dễ xảy ra “nội chiến”, như rắn có nhiều đầu, mỗi đầu đi một
hướng khác nhau
- Khơng có hạt nhân thì cả đội hình sẽ rời rạc như rắn khơng đầu.
- Bố trí đội hình phải tính đa dạng nhưng tổng thể vẫn thống nhất
STT 38 – Nguyễn Văn Ninh – B18DCQT103 – Nhóm 03

download by :

5


-

Mỗi người có thể phát huy thế mạnh của mình, mọi người cùng chung chí hướng
và phải có tính hiệp đồng mới có hiệu quả cao.
Như vậy, để có thể áp dụng triết lý “Dụng nhân như dụng mộc” trong kinh doanh
cũng như trong quản trị nhân lực nói riêng bắt buộc các nhà quản trị cần phải thay đổi
những quan điểm quản trị đã lỗi thời, lạc hậu. Thực tế, môi trường kinh doanh ngày càng
ngày càng biến động khơng ngừng địi hỏi người lãnh đạo phải tự mình thay đổi nhanh
hơn nếu muốn doanh nghiệp của mình tồn tại. Đánh giá đúng năng lực của từng cá nhân,
đặt họ vào đúng vị trí hiện nay là một thách thức lớn và đòi hỏi nhiều hơn nữa trong vai
trò là nhà lãnh đạo.

STT 38 – Nguyễn Văn Ninh – B18DCQT103 – Nhóm 03

download by :

6


Câu 2:
2.1 Thiết kế cơng việc là gì? Phân tích các yêu cầu đối với thiết kế công việc.
2.1.1
Khái niệm thiết kế cơng việc.
Q trình xác định các nhiệm vụ, các trách nhiệm cụ thể được thược hiện bởi từng
người lao động trong tổ chức cũng như các điều kiện cụ thể để thực hiện các nhiệm vụ,
trách nhiệm đó.
Thiết kế cơng việc là q trình kết hợp các phần việc rời rạc lại với nhau để hợp thành
một công việc trọn vẹn nhằm giao phó cho một cá nhân hay một nhóm nhân viên thực
hiện. Nói cách khác, thiết kế cơng việc là q trình xác định các nhiệm vụ cụ thể cần
hoàn thành và các phương pháp được sử dụng để hồn thành các nhiệm vụ của cơng việc
đó, cũng như mối quan hệ của cơng việc đó với các công việc khác trong tổ chức.
Thiết kế công việc phải đảm bảo sự gắn kết các công việc với mục tiêu của tổ chức,
tạo động lực tối đa cho người lao động, đạt được các tiêu chuẩn thực hiện công việc, phù
hợp giữa các khả năng và kĩ năng của người lao động đối với đòi hỏi của công việc.
2.1.2

Yêu cầu đối với thiết kế công việc

Thiết kế công việc phải đảm bảo sự gắn kết công việc với mục tiêu chung của tổ
chức, tạo động lực tối đa cho người lao động, đạt được những tiêu chuẩn thực hiện công
việc, phù hợp giữa các khả năng và kỹ năng của người lao động với các đòi hỏi của công
việc.
Đảm bảo sự gắn kết công việc với mục tiêu chung của tổ chức: mỗi tổ chức đều có
một mục tiêu khác nhau, có những tổ chức mục tiêu là lợi nhuận, nhưng có những tổ
chức mục tiêu là môi trường... Việc thiết kế công việc trước tiên phải phù hợp với tổ chức,
tiếp theo là phải đảm bảo sự gắn kết với mục tiêu của tổ chức, khiến doanh nghiệp gắn

kết và phát triển một cách vững bền.
Tạo động lực tối đa cho người lao động: động lực là thứ tác động vào nhân viên
khiến họ trở nên nhiệt tình hơn với cơng việc, khi người lao động khơng biết được mục
tiêu của cơng ty, tổ chức mình là gì thì họ sẽ mất đi động lực làm việc, họ sẽ cảm thấy
chán nản và sẵn sàng rời bỏ cơng việc của mình. Vì vậy việc tạo động lực tối đa cho
người lao động khiến người lao động gắn kết hơn với tổ chức của mình, họ sẽ cống hiến
cho tổ chức hết mình. Điều này khiến tổ chức trở nên bền vững hơn.
Đạt được tiêu chuẩn công việc, phù hợp giữa các khả năng và kỹ năng của người
lao động với các địi hỏi của cơng việc: mỗi cơng việc đều có một tiêu chuẩn riêng, việc
cơng việc thiết kế ra phải đạt được tiêu chuẩn cơ bản của công việc là điều chắc chắn.
Tuy nhiên, mỗi người lao động đều có khả năng và kỹ năng khác nhau, chính vì vậy việc
khéo léo điều chính để công việc phù hợp với người lao động là một điều cần thiết phải
làm. Việc này sẽ khiến công ty tận dụng tối đa nguồn nhân lực.
2.2 Tại sao doanh nghiệp cần phải thiết kế lại cơng việc, cho ví dụ minh họa?
Phân tích các phương pháp thiết kế và thiết kế lại công việc.
STT 38 – Nguyễn Văn Ninh – B18DCQT103 – Nhóm 03

download by :

7


2.2.1
Tại sao doanh nghiệp phải thiết kế lại công việc.
1. Qua phân tích cơng sẽ phát hiện được những tồn tại và sự thiếu hấp dẫn do đó cần
thiết phải thiết kế lại công việc để tăng động cơ làm việc và tăng tính hấp dẫn của
nó. Sau khi chỉ ra tất cả các yếu tố ảnh hưởng đến sức khỏe và an tồn lao động
trong q trình làm việc thì cần thiết phải thiết kế lại cơng việc để loại bỏ chúng đi.
2. Thiết kế lại công việc, một mặt là để sử dụng những khả năng sẵn có về nhân lực
và phương tiện của doanh nghiệp và mặt khác là sẽ thay đổi mức thù lao để động

viên kịp thời người lao động nâng cao hiệu quả công tác.
3. Trong thực tế cùng với sự phát triển và tiến bộ khoa học cơng nghệ thì nhiều nghề
mới ra đời do đó việc thiết kế lại vị trí là một việc tất yếu khách quan.
- Ví dụ minh họa về thiết kế lại công việc:
Công ty dệt may với các tổ chuyên về các công việc khác nhau như cắt, may, đo,
nhuộm màu
Trước đây thì cơng ty chỉ sử dụng phương pháp truyền thống sử dụng sức người là
chủ yếu, việc sử dụng quá nhiều người trong cùng một khâu làm việc như thế gây ảnh
hưởng lớn đến tiền vốn, tiền lương mà công ty phải bỏ ra dẫn đến doanh thu khơng được
cao, cùng với đó là hiệu quả cơng việc khơng được tối ưu hóa.
Với sự tiến bộ của khoa học kĩ thuật, công nghệ trong các ngành may mặc cũng tiên
tiến hơn. Công ty đã thiết kế lại cơng việc và có sự áp dụng của máy móc thiết bị vào
trong các khâu, các cơng việc khác nhau như áp dụng máy cắt vải, máy may tự động, máy
nhuộm màu tự động, hay robot tự đóng gói sản phẩm…Cơng ty cắt giảm nhân viên
khơng cần thiết đồng thời những nhân viên có kĩ năng cao sẽ được giao thêm các nhiệm
vụ khác đòi hỏi kĩ thuật nhiều hơn cùng với đó là chế độ đãi ngộ của họ cũng cao hơn,
lương bổng được cải thiện.
Nhờ đó công ty đã giảm bớt được một lượng lớn nhân công không cần thiết đồng thời
năng suất lao động cũng được tối ưu hóa. Chính nhờ việc áp dụng máy móc, thiết bị vào
dây chuyền sản suất mà doanh thu của cơng ty được tăng lên rõ rệt.
Qua đó ta thấy rõ việc thiết kế lại cơng việc có ảnh hưởng to lớn như thế nào đến việc
sản xuất cũng như lợi ích của doanh nghiệp.
2.2.2
Các phương pháp thiết kế và thiết kế lại cơng việc:
Nhằm mục đích nâng cao năng suất. lao động và tăng sự thỏa mãn của nhân viên
trong quá trình làm việc, người ta tiến hành thiết kế và thiết kế lại cơng việc theo nhiều
hình thức khác nhau.
 Có 5 phương pháp cơ bản được sử dụng nhiều nhất, trong đó hai phương pháp làm
giàu cơng việc và nhóm tự quản được đặc biệt coi trọng.
- Phương pháp 1: Chun mơn hóa

STT 38 – Nguyễn Văn Ninh – B18DCQT103 – Nhóm 03

download by :

8


Đây là việc phân chia công việc thành các bộ phận nhỏ, đơn giản, mỗi nhân viên chỉ
chuyên thực hiện từng bộ phận của công việc này. Ưu điểm của phương pháp này là đơn
giản, dễ thực hiện, song lại có những nhược điểm lớn đó là sự buồn chán và sự hạn chế
trong việc phát triển kĩ năng của nhân viên thực hiện cơng việc.
Ví dụ: Các Cơng ty chuyên về may mặc sẽ có các tổ, các dây chuyền có người lao
động làm các cơng việc như nhau may, cắt, kcs…
- Phương pháp 2: Thay đổi công việc
Hay cịn gọi là sự ln chuyển cơng việc, là việc thường xuyên chuyển nhân viên từ
công việc này đến công việc khác, cịn bản thân cơng việc là khơng thay đổi. Luân
chuyển công việc khắc phục được nhược điểm của chun mơn hóa và địi hỏi nhân viên
phải có kĩ năng và trình độ khác nhau. Điểm này làm cho họ bằng long hơn, cung cấp cơ
hội cho nhân viên phát triển kĩ năng cá nhân qua đó mang lại lợi ích cho cả doanh nghiệp.
Tuy nhiên, ln chuyển cơng việc khơng hồn thiện bản thân cơng việc và đơi khi
phương pháp này không phát huy được hiệu quả công việc trong khi lại có thể mất thêm
chi phí đào tạo, hoặc trong nhiều trường hợp chi phí đào tạo này cịn lớn hơn cả lợi ích do
ln chuyển cơng việc mang lại cho doanh nghiệp.
Ví dụ : Một cán bộ phụ trách kho nguyên, phụ liệu có thể luân chuyển sang vị trí làm
cán bộ cân đối mặt hàng của Phòng kế hoạch.
- Phương pháp 3: Kiêm nhiệm nhiều cơng việc
Cịn gọi là mở rộng cơng việc, là sự mở rộng về mặt số lượng các nhiệm vụ trong
công việc. Phương pháp này cũng đòi hỏi nhân viên phải có kĩ năng khác nhau và khắc
phục được nhược điểm buồn chán trong công việc, tuy nhiên kiêm nhiều công việc vẫn

chưa tính đến các yếu tố đặc trưng trong nội dung công việc như đã đề cập ở trên nhằm
tạo ra sự thỏa mãn nghề nghiệp của nhân viên.
- Phương pháp 4: Làm giàu công việc
Làm giàu công việc là q trình hồn thiện 5 yếu tố đặc trưng của nội dung cơng việc
nhằm mục đích nâng cao năng suất công việc, sự tận tụy cũng như sự thỏa mãn của người
lao động. Quan điểm về làm giàu công việc khác với khái niệm sự mở rộng công việc.
Mở rộng công việc chỉ đơn thuần là việc tăng them nhiệm vụ cho công việc, trong khi
làm giàu công việc có tác dụng làm tăng mức độ khác nhau của các kĩ năng cần thiết,
tăng sự rõ rang cũng như tầm quan trọng của các nhiệm vụ, tăng tính tự chủ và các luồng
thông tin phản hồi khi thực hiện cơng việc.
Ví dụ : Trước đây kỹ sư sửa chữa, công việc phải làm của anh ta là sửa chữa máy
móc. Sau khi thiết kế lại cơng việc phân thêm cho anh ta phụ trách về cơng tác an tồn vệ
sinh lao động – phòng chống cháy nổ tại doanh nghiệp.
- Phương pháp 5: Nhóm tự quản

STT 38 – Nguyễn Văn Ninh – B18DCQT103 – Nhóm 03

download by :

9


Nhóm tự quản là hình thức nhóm làm việc tự quản lý với rất ít sự giám sát từ cấp trên.
Nhóm có trách nhiệm tự xác định các cơng việc của nhóm như một cỗ máy tự hoạt động.
Ở nhiều doanh nghiệp áp dụng hình thức này, bình quân một quản đốc có thể giám sát hai
nhóm làm việc, mỗi nhóm khoảng 20 người. Quản đốc chủ yếu làm việc với hai tổ trưởng,
người có trách nhiệm xây dựng chương trình và kế hoạch hành động của nhóm.
Nhóm tự quản cũng tự thực hiện các việc thanh toán cho nhân viên trong nhóm dựa
trên số cơng việc mà họ đã thực hiện trong khoảng thời gian đó.
Việc lựa chọn phương pháp thiết kế công việc phụ thuộc vào trạng thái của các biến

số sau:
1. Tính thơng lệ của cơng việc:
Tính thông lệ của công việc được thể hiện ở mức độ xuất hiện của các công việc. Một
công việc được gọi là có tính thơng lệ cao khi cơng việc đó có xu hướng xuất hiện thường
xuyên, ổn định trong một khoảng thời gian dài. Ngược lại một công việc được cho là có
tính thơng lệ thấp khi nó xuất hiện khơng có quy luật, bất thường, mức độ xuất hiện
khơng thường xun, khơng ổn định.
2. Dịng cơng việc:
Dịng cơng việc trong tổ chức thường chịu ảnh hưởng bởi tính chất, bản chất của sản
phẩm hay dịch vụ. Sản phẩm hay dịch vụ thường gợi ý trình tự hoặc sự cân đối giữa các
cơng việc nếu tiến trình tạo ra sản phẩm hay dịch vụ muốn hoàn thành hiệu quả.
3. Chất lượng cuộc sống lao động:
Chất lượng cuộc sống của một người nào đó chính là mức độ thỏa mãn các nhu cầu
khác nhau của họ trong cuộc sống hàng ngày.
4. Khả năng của người lao động:
Khả năng của người lao động ảnh hưởng rất lớn đến thiết kế công việc.
5. Tính chất của mơi trường:
Việc thiết kế cơng việc phải phù hợp với trạng thái vận động biến đổi của mơi trường,
khi mơi trường ổn định thì các kiểu thiết kế công việc thiên về kết cấu chặt chẽ, ngược lại
khi mơi trường hỗn loạn thì thiết có xu hướng thiên về kiểu linh hoạt.

STT 38 – Nguyễn Văn Ninh – B18DCQT103 – Nhóm 03

download by :

10


Câu 3:
3.1.

Trình bày khái niệm tạo động lực lao động, cho ví dụ minh họa. Vai trị
của hoạt động tạo động lực lao động?
3.1.1
Khái niệm tạo động lực lao động:
Tạo động lực lao động là sự vận dụng một hệ thống chính sách, biện pháp, cách thức
quản lý tác động đến người lao động làm cho họ có động lực trong cơng việc, làm cho họ
hài lịng hơn với cơng việc và mong muốn được đóng góp cho tổ chức.
Ví dụ minh họa:
Doanh nghiệp A tạo động lực cho nhân viên bằng cách thơng qua bầu khơng khí làm
việc của doanh nghiệp. Đó là một biện pháp rất quan trọng trong hệ thống biện pháp tạo
động lực cho người lao động thơng qua kích thích tinh thần.
Trong doanh nghiệp ln duy trì được bầu khơng khí làm việc thân thiện, mọi người
tôn trọng lẫn nhau, thường xuyên giúp đỡ lẫn nhau, quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới
không quá căng thẳng, phong cách làm việc chuyên nghiệp…. chắc chắn sẽ tạo tâm lý
làm việc thoải mái cho nhân viên, mỗi nhân viên ln ln có nỗ lực phấn đấu khơng
ngừng và ln duy trì được khơng khí vui vẻ, thân thiện trong suốt quá trình làm việc, tạo
điều kiện nâng cao hiệu quả làm việc.
3.1.2
Vai trò của hoạt động tạo động lực lao động:
 Đối với nhân viên : Động lực làm việc có vai trị quan trọng trong việc quyết định
hành vi của người lao động. Giúp người lao động làm việc hăng say hơn, có ý thức
trách nhiệm hơn với cơng việc và tất nhiên điều đó sẽ kéo theo hiệu quả công việc
cũng được nâng cao. Người lao động gắn bó hơn với tổ chức,coi đó như gia đình
thứ hai của họ, như vậy sẽ khiến người lao động có ý thức trung thành với tổ chức.
 Đối với tổ chức: Trong một doanh nghiệp thì nguồn nhân lực là bộ phận quan
trọng không thể thiếu nên động lực làm việc của người lao động đóng vai trò quyết
định sức mạnh của tổ chức.
 Đối với xã hội : Tạo động lực thể hiện sự thỏa mãn ngày càng cao các nhu cầu của
con người, đảm bảo cho họ hạnh phúc, phát triển toàn diện, nhờ vậy mà thúc đẩy
xã hội đi lên góp phần phát triển nền kinh tế đất nước.

3.2.
Trình bày thuyết hai yếu tố Herzberg. Trên cơ sở thuyết hai yếu tố của
Hezberg hãy đề xuất giải pháp nhằm tăng cường động lực lao động của
doanh nghiệp?
3.2.1
Nội dung thuyết 2 nhân tố của Herzberg:
Thuyết hai nhân tố của Herzberg trong tiếng Anh là Herzberg's Two-Factor Theory.
Thuyết hai nhân tố của Herzberg cho rằng có hai nhóm yếu tố ảnh hưởng đến động
lực của nhân viên tại nơi làm việc; là các nhân tố duy trì và các nhân tố động viên.
STT 38 – Nguyễn Văn Ninh – B18DCQT103 – Nhóm 03

download by :

11


Thuyết này được đề xuất bởi Frederick Herzberg - một nhà tâm lí học quan tâm đến mối
tương quan giữa thái độ của nhân viên và động lực làm việc.
Ông chia các nhu cầu của con người thành 2 loại độc lập. Và 2 loại này có ảnh hưởng
đến hành vi của con người theo những cách khác nhau:
 Khi con người không cảm thấy thỏa mãn với công việc của mình thì họ rất lo lắng
về nơi họ đang làm việc.
 Khi họ hài lịng thì rất quan tâm đến chính cơng việc của họ.
Ơng chia các yếu tố tạo nên sự thỏa mãn và không thỏa mãn thành hai nhóm:
- Nhóm 1:
Là nhóm yếu tố tạo sự động lực và sự thỏa mãn cho người thực hiện công việc. Đây là
nhóm yếu tố thuộc vào lĩnh vực cơng việc và các nhu cầu cá nhân người lao động. Yếu tố
này bao gồm những then chốt để tạo động lực và thỏa mãn trong công việc như sau:
 Sự thành đạt
 Sự tơn vinh, các cơng nhận thành tích của tổ chức, lãnh đạo và các đồng nghiệp.

 Đặc điểm và bản chất bên trong của công việc.
 Những trách nhiệm trong công việc.
 Các cơ hội thăng tiến trong cơng việc.
- Nhóm 2:
Chính là nhóm yếu tố thuộc về mơi trường tổ chức. Nhóm này mang tính tích cực,
giúp ngăn ngừa sự không thỏa mãn của người lao động đối với cơng việc. Nhưng nếu chỉ
có nhóm này thì sẽ khơng đủ tạo ra các động lực. Và nó khơng thỏa mãn trong cơng việc
của người lao động. Nhóm này bao gồm các yếu tố sau:
 Điều kiện làm việc của người lao động.
 Sự giám sát và quản lý trong cơng việc.
 Chính sách và các chế độ quản trị trong các doanh nghiệp.
 Các chính sách về lương và thưởng.
 Các mối quan hệ giữa người – người trong doanh nghiệp đó.
Học thuyết của Herzberg đã đưa ra được các yếu tố ảnh hưởng đến động lực và sự
thỏa mãn của những người lao động. Chúng có tác động đến việc thiết kế và thiết kế lại
các công việc ở các doanh nghiệp. Nhưng học thuyết này khơng đem lại tính khả thi vì
thực tế đối với những người lao động. Những yếu tố này không tách rời với nhau mà
chúng hoạt động, tồn tại song song cùng nhau.
- Ý nghĩa của thuyết hai nhân tố của Herzberg có ý nghĩa với các nhà quản trị ở các
mặt sau:

STT 38 – Nguyễn Văn Ninh – B18DCQT103 – Nhóm 03

download by :

12


 Những nhân tố làm thỏa mãn cho người lao động khác với các nhân tố tạo ra
những sự bất mãn. Cho nên bạn không thể mong đợi sự thỏa mãn bằng cách đơn

giản là sự xóa bỏ các nguyên nhân gây ra sự bất mãn.
 Việc động viên các nhân viên phải được giải quyết một cách thỏa đáng đồng thời
cả hai nhóm nhân tố được duy trì và động viên, khơng thể chú trọng một nhóm
nào riêng biệt cả.
 Nhưng cũng có những yếu tố khơng đồng tình với quan điểm của Herzbeg. Những
phê phán này liên quan đến việc Herzbeg cho rằng các cách để tạo ra những yếu tố
động lực trong các công việc.Con người sẽ cảm thấy rất hài lịng với cơng việc của
mình. Có một vấn đề đặt ra chính là: việc hài lịng có mang lại hiệu quả làm việc
cao hơn khơng.
- Các ứng dụng của học thuyết
Học thuyết giúp cho các nhà quản trị biết được các yếu tố gây ra sự bất mãn cho các
nhân viên và từ đó tìm ra được các cách loại bỏ những yếu tố này.
- Thuyết 2 nhân tố của Herzberg cũng có những ẩn ý quan trọng đối với nhà quản lý
như sau:
Những nhân tố làm thoả mãn người lao động là khác với các nhân tố tạo ra sự thoả
mãn.
Vì vậy, bạn khơng thể mong đợi sự thoả mãn người lao động bằng cách đơn giản là
xoá bỏ các nguyên nhân gây ra sự bất mãn
Việc quản lý nhân viên có hiệu quả địi hỏi phải giải quyết thoả đáng đồng thời cả 2
nhóm nhân tố duy trì và động viên, chứ khơng nên chỉ chú trọng vào một nhóm nào.
3.2.2
Giải pháp nhằm tăng cường động lực lao động cho doanh nghiệp dựa
trên cơ sở thuyết hai yếu tố của Herzberg:
Để áp dụng thuyết này, bạn cần phải áp dụng quy trình hai giai đoạn để thúc đẩy nhân
viên.
Thứ nhất, cần phải loại bỏ sự bất mãn mà họ đang gặp phải và thứ hai cần phải giúp
họ tìm thấy sự hài lịng.
- Bước 1: Loại bỏ các yếu tố bất mãn trong công việc, Herzberg gọi là những
nguyên nhân của sự không hài lòng là “các yếu tố cần loại bỏ”; . Để loại bỏ chúng
cần phải:

 Sửa chữa các chính sách kém và gây nghẽn của công ty.
 Cung cấp giám sát hiệu quả, các hỗ trợ và không xâm phạm.
 Tạo và hỗ trợ một nền văn hóa của sự tơn trọng cho tất cả các thành viên trong
nhóm.
 Đảm bảo rằng mức lương cạnh tranh.
 Cung cấp cơng việc có ý nghĩa cho tất cả các vị trí.
STT 38 – Nguyễn Văn Ninh – B18DCQT103 – Nhóm 03

download by :

13


 Tạo cảm giác an toàn và ổn định với công việc.
 Tất cả những hành động này giúp loại bỏ sự bất mãn công việc trong tổ chức
doanh nghiệp.
- Bước 2: Tạo điều kiện cho sự hài lịng cơng việc
Để tạo ra sự hài lịng, Herzberg nói rằng cần phải giải quyết các yếu tố thúc đẩy liên
quan với cơng việc. Ơng gọi đây là “sự phong phú trong công việc”. Tiền đề của ông là
mọi công việc nên được kiểm tra để xác định xem nó có thể được làm tốt hơn và thỏa
mãn hơn với người đang làm việc đó. Những điều cần xem xét bao gồm:
 Tạo ra cơ hội cho nhân viên đạt được thành tích.
 Thừa nhận sự đóng góp của mọi người.
 Tạo ra công việc phù hợp với kỹ năng và khả năng của từng người.
 Giao càng nhiều trách nhiệm cho nhân viên càng tốt.
 Tạo ra cơ hội thăng tiến trong cơng ty thơng qua các chương trình bổ nhiệm nội bộ.
 Cung cấp các cơ hội đào tạo và phát triển, để mọi người có thể theo đuổi các vị trí
họ muốn trong cơng ty.
Là một người lãnh đạo, hãy dành một chút thời gian với mỗi nhân viên để tìm hiểu
xem họ có hạnh phúc khơng, họ có nghĩ rằng mình đang được đối xử cơng bằng và tơn

trọng khơng, và họ có bị ảnh hưởng bởi bộ máy quan liêu khơng cần thiết khơng?
Sau đó, hãy tìm hiểu những gì nhân viên muốn từ cơng việc, sau đó làm những gì có thể
để đáp ứng chúng cho họ, và hơn hết là giúp họ phát triển bản thân.
Nếu làm điều này một cách có hệ thống thì hiệu quả của nó tới việc tạo động lực
cho nhân viên trong doanh nghiệp là vô cùng to lớn.

STT 38 – Nguyễn Văn Ninh – B18DCQT103 – Nhóm 03

download by :

14


KẾT LUẬN
Con người là nguồn lực quan trọng nhất của mỗi tổ chức nói riêng và của cả mỗi
quốc gia nói chung. Vậy để quốc gia cũng như các tổ chức doanh nghiệp tồn tại và phát
triển khơng ngừng thì việc chú trọng đến nâng cao đời sống vật và đời sống tinh thần cho
người lao động. Trong nền kinh tế nhiều cạnh tranh như hiện nay thì đãi ngộ lao động
chính là việc các tổ chức doanh nghiệp cần đầu tư và coi trọng.
Quản trị nhân lực là một cơng việc địi hỏi người lãnh đạo cần có những kiến thức
thật sự mở rộng, hiểu được tâm lý của người lao động, nhu cầu cũng như mong muốn của
người lao động để có thể đáp ứng và tận dụng hiệu quả nhất nguồn lao động mình có để
đạt được mong muốn của tập thể. Để có thể làm được việc này đòi hỏi người lãnh đạo
cũng như người lao động phải khơng ngừng học hỏi, nâng cao trình độ của bản thân.

STT 38 – Nguyễn Văn Ninh – B18DCQT103 – Nhóm 03

download by :

15

DANH SÁCH TÀI LIỆU THAM KHẢO
Tiếng Việt
1. Giáo trình mơn Quản trị nhân sự - HVCNBCVT - Tác giả: Nguyễn Thị Minh An Xuất bản tháng 12/2017
2. Tập 4, Hồ Chí Minh tồn tập.
Danh mục website tham khảo.
1. 5 phương pháp thiết kế cơng việc. />2. Bàn về câu nói “Dụng nhân như dụng mộc”. “Dụng nhân như dụng mộc” – Ứng
dụng trong quản trị kinh doanh | Hoàng Quốc Uy | Trang chủ (wordpress.com)
3. Học và làm theo tấm gương đạo đức Hồ Chí Minh: "Dụng nhân như dụng mộc".
/>4. Làm thế nào để tạo động lực cho nhân viên. />5. Quản trị:
6. Thuyết hai nhân tố Herzberg. Thuyết hai nhân tố của Herzberg (Herzberg's TwoFactor Theory) là gì? (vietnambiz.vn)

STT 38 – Nguyễn Văn Ninh – B18DCQT103 – Nhóm 03

download by :

16