Các yếu tố tác động đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức nghiên cứu trường hợp tại các đơn vị cung sinh hoạt nước trên địa bàn tỉnh đồng nai luận văn thạc sĩ

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC LẠC HỒNG

CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN
VỚI TỔ CHỨC: NGHIÊN CỨU TRƯỜNG HỢP TẠI
CÁC ĐƠN VỊ CUNG CẤP NƯỚC SINH HOẠT TRÊN ĐỊA BÀN
TỈNH ĐỒNG NAI

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Đồng Nai – Năm 2021


BỘ GIÁO DỤC VÀ TÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC LẠC HỒNG

CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN
VỚI TỔ CHỨC: NGHIÊN CỨU TRƯỜNG HỢP TẠI
CÁC ĐƠN VỊ CUNG CẤP NƯỚC SINH HOẠT TRÊN ĐỊA BÀN
TỈNH ĐỒNG NAI

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH
MÃ SỐ NGÀNH: 8340101

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

Đồng Nai – Năm 2021

LỜI CẢM ƠN
Tác giả xin chân thành gửi lời cám ơn đến Q thầy cơ Trường Đại học Lạc
Hồng vì những kiến thức quí báu mà tác giả đã tiếp thu được khi tham gia khóa đào
tạo Cao học tại Trường
Tác giả xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ tận tình của TS
, người thầy đã hướng dẫn, hỗ trợ những tài liệu cần thiết, và luôn đồng hành cùng
tác giả trong suốt quá trình thực hiện đề tài nghiên cứu này
Tác giả cũng xin trân trọng cảm ơn bạn bè trong trường cũng như các đồng
nghiệp và nhân viên tại các đơn vị cung cấp nước sinh hoạt trên địa bàn tỉnh Đồng
Nai khi đã có những sự hỗ trợ hết mình để tác giả có thể hồn thành tốt bài luận văn
này
Do quy mô của đề tài và do trình độ hiểu biết của tác giả cũng như tài liệu
nghiên cứu cịn hạn chế nên khơng tránh khỏi những thiếu sót Rất mong được sự
nhận xét và chỉ dẫn của các Thầy Cô để đề tài được hoàn thiện hơn
Xin chân thành cám ơn!

Đồng Nai, tháng 08 năm 2021


LỜI CAM ĐOAN
Tác giả xin cam đoan đề tài “Các yếu tố tác động đến Sự gắn kết của nhân
viên với tổ chức: Nghiên cứu trường hợp tại các đơn vị cung sinh hoạt nước trên địa
bàn tỉnh Đồng Nai” là cơng trình nghiên cứu của tác giả dưới sự hướng dẫn khoa học
của Tiến sĩ Nguyễn Văn Tân Các số liệu sơ cấp, thứ cấp là trung thực Kết quả nghiên
cứu trong đề tài chưa từng được công bố


TÓM TẮT LUẬN VĂN
Với mục tiêu nghiên cứu của đề tài là xác định và đo lường, đánh giá các yếu
tố ảnh hưởng đến mức độ gắn kết của nhân viên trong các đơn vị cung cấp nước sinh

hoạt trên địa bàn tỉnh Đồng Nai Nội dung chính của bài nghiên cứu là tìm hiểu cở sở
lý thuyết về các vấn đề liên quan đến Sự gắn kết của nhân viên, dựa vào tình hình
thực tiễn đã đưa ra mơ hình nghiên cứu gồm bảy yếu tố là: (1) Thu nhập và sự công
bằng, (2) Đào tạo và phát triển nghề nghiệp, (3) Sự công nhận, (4) Sự trao quyền, (5)
Lãnh đạo, (6) Môi trường làm việc, (7) Cảm xúc Tiếp theo đó sẽ xử lí và phân tích
các số liệu khảo sát đã thu thập được bằng phần mềm chuyên dụng
Kết quả nghiên cứu của luận văn đã chỉ ra được có một số nhân tố ảnh hưởng
đến mức độ gắn kết của nhân viên đối với các đơn vị cung cấp nước sinh hoạt Với
kết quả nghiên cứu này, sẽ cho thấy được tầm quan trọng của từng nhân tố ảnh hưởng
đến mức độ gắn kết của nhân viên Từ đó đề ra các hàm ý, các chính sách kịp thời,
phù hợp để động viên nhân viên, duy trì Sự gắn kết nhân viên, và họ sẽ gắn bó với
đơn vị đồng thời cống hiến nhiều hơn cho đơn vị của mình


MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN
LỜI CAM ĐOAN
NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
DANH MỤC BẢNG
DANH MỤC HÌNH
TĨM TẮT LUẬN VĂN
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU

1

1 1 Tính cấp thiết và vấn đề nghiên cứu

1

1 2 Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu

3

1 2 1 Mục tiêu nghiên cứu

3

1 2 2 Câu hỏi nghiên cứu

4

1 3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

4

1 3 1 Đối tượng nghiên cứu

4

1 3 2 Đối tượng khảo sát

4

1 3 3 Phạm vi nghiên cứu

4

1 4 Phương pháp nghiên cứu

4

1 5 Cấu trúc đề tài luận văn

5

TÓM TẮT CHƯƠNG 1

6

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

7

2 1 Các khái niệm về sự gắn kết

7

2 1 1 Định nghĩa sự gắn kết

7

2 1 2 Các thành phần gắn kết của nhân viên với tở chức

8

2 1 3 Vai trị của sự gắn kết của nhân viên với tổ chức

10

2 2 Các học thuyết nền tảng nghiên cứu về Sự gắn kết của nhân viên

10

2 2 1 Thuyết nhu cầu của Maslow

10

2 2 2 Thuyết ERG của Alderfer

11

2 2 3 Thuyết về sự công bằng của Adams

12

2 2 4 Thuyết 2 nhân tố của F Herzberg

13

2 2 5 Thuyết kì vọng của Vroom

14

2 2 6 Thuyết X và thuyết Y của McGregor

15

2 2 7 Thuyết Z của William Ouchi

16

2 2 8 Mơ hình đặc điểm cơng việc của Hackman & Oldham

16

2 2 9 Thuyết trao đổi xã hội của Cropazano & Mitchell

18

2 3 Tổng quan các cơng trình nghiên cứu thực nghiệm

18

2 3 1 Các nghiên cứu trong nước

18

2 3 2 Các nghiên cứu ngoài nước

21

2 4 Các giả thuyết nghiên cứu và mơ hình nghiên cứu đề xuất
2 4 1 Giả thuyết nghiên cứu

23
23

2 4 1 1 Giả thuyết về yếu tố Thu nhập và sự công bằng

24

2 4 1 2 Giả thuyết về yếu tố Đào tạo và phát triển

25

2 4 1 3 Giả thuyết về yếu tố Sự công nhận

25

2 4 1 4 Giả thuyết về yếu tố Sự trao quyền

26

2 4 1 5 Giả thuyết về yếu tố Môi trường làm việc

26

2 4 1 6 Giả thuyết về yếu tố Lãnh đạo

26

2 4 1 7 Giả thuyết về yếu tố Cảm xúc

27

2 4 2 Mô hình nghiên cứu đề xuất

27

TĨM TẮT CHƯƠNG 2

29

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

30


3 1 Qui trình nghiên cứu

30

3 2 Phương pháp nghiên cứu

31

3 2 1 Phương pháp nghiên cứu định tính

32

3 2 2 Phương pháp nghiên cứu định lượng

32

3 3 Phương pháp chọn mẫu

32

3 4 Phương pháp xây dựng thang đo

33

3 4 1 Thang đo yếu tố Thu nhập và sự công bằng

33

3 4 2 Thang đo yếu tố Đào tạo và phát triển

34

3 4 3 Thang đo yếu tố Sự công nhận

34

3 4 4 Thang đo yếu tố Sự trao quyền

35

3 4 5 Thang đo yếu tố Lãnh đạo

35

3 4 6 Thang đo yếu tố Môi trường làm việc

36

3 4 7 Thang đo yếu tố Cảm xúc

36

3 4 8 Thang đo Sự gắn kết

37

3 5 Phương pháp xử lí số liệu

37

3 5 1 Kiểm định độ tin cậy thang đo

37

3 5 2 Phân tích nhân tố khám phá

38

3 5 3 Kiểm định sự tương quan

39

3 5 4 Phân tích hồi qui

39

3 5 5 Kiểm định sự khác biệt của các yếu tố nhân khẩu học

40

TÓM TẮT CHƯƠNG 3

41

CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

42

4 1 Thống kê mô tả mẫu

42

4 1 1 Theo giới tính

42

4 1 2 Theo tình trạng hơn nhân gia đình

42


4 1 3 Theo tình trạng lao động

43

4 1 4 Theo thu nhập cá nhân

44

4 1 5 Theo thâm niên làm việc

44

4 1 6 Theo trình độ học vấn

45

4 2 Đánh giá độ tin cậy thang đo các yếu tố

45

4 3 Phân tích nhân tố khám phá EFA

47

4 3 1 Kết quả phân tích khám phá cho các biến độc lập

47

4 3 2 Kết quả phân tích khám phá cho biến phụ thuộc

49

4 3 3 Kết luận

50

4 4 Phân tích tương quan

50

4 5 Phân tích hồi qui tuyến tính bội

52

4 5 1 Kết quả phân tích hồi qui tuyến tính bội

52

4 5 2 Dị tìm vi phạm trong các giả định phân tích hồi qui

54

4 5 2 1 Giả định phần dư có phân phối chuẩn

54

4 5 2 2 Phương sai không đổi

55

4 5 2 3 Tương quan giữa các phần dư

55

4 6 Kết luận về các giả thuyết nghiên cứu

56

4 6 1 Về phương trinh hồi qui và giả thuyết nghiên cứu

56

4 6 2 Mơ hình nghiên cứu

59

4 7 Kiểm dịnh sự khác biệt

60

4 7 1 Sự khác biệt mức độ gắn kết theo giới tính

60

4 7 2 Sự khác biệt mức độ gắn kết theo tình trạng hơn nhân gia đình

61

4 7 3 Sự khác biệt mức độ gắn kết theo tình trạng lao động

62

4 7 4 Sự khác biệt mức độ gắn kết theo mức thu nhập

63

4 7 5 Sự khác biệt mức độ gắn kết theo trình độ học vấn

64

4 7 6 Sự khác biệt mức độ gắn kết theo thâm niên làm việc
4 8 Thảo luận về kết quả nghiên cứu

65
67

TÓM TẮT CHƯƠNG 4

69

CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ

70

5 1 Kết luận

70

5 2 Hàm ý quản trị

70

5 2 1 Hàm ý cho yếu tố Đào tạo và phát triển

71

5 2 2 Hàm ý cho yếu tố Môi trường làm việc

73

5 2 3 Hàm ý cho yếu tố Sự công nhận

74

5 2 4 Hàm ý cho yếu tố Sự trao quyền

75

5 2 5 Hàm ý cho yếu tố Thu nhập và sự công bằng

76

5 2 6 Hàm ý cho yếu tố Cảm xúc

77

5 2 7 Hàm ý cho yếu tố Lãnh đạo

78

5 2 8 Một số đề xuất đối với sự khác biệt của các nhóm nhân khẩu học

79

5 2 8 1 Tình trạng hơn nhân gia đình

80

5 2 8 2 Thâm niên lao động

80

5 2 8 3 Trình độ lao động

80

5 3 Đóng góp của đề tài luận văn

81

5 3 1 Lý thuyết

81

5 3 2 Thực tiễn

81

5 4 Hạn chế và đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo
TÓM TẮT CHƯƠNG 5
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC

81
83


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

Cụm từ
viết tắt
ANOVA

Tiếng Anh

Nghĩa tiếng Việt

Analysis of Variance

Phân tích phương sai

EFA

Exploratory Factor Analysis

Phân tích nhân tố khám phá

ERG

Existence – Relatedness Growth

Học thuyết E R G (Nhu cầu tồn tại,
nhu cầu quan hệ, nhu cầu phát triển)
của Clayton Alderfer

FDI

Foreign Direct Investment

Đầu tư trực tiếp nước ngoài

KMO

Kaiser – Mayer – Olkin

Hệ số Kaiser – Mayer – Olkin

OCQ

Organizational Commitment
Questionnaire

Thang đo ý thức gắn bó với tở chức

SPSS

Statistical Package for the
Social Sciences

Phần mềm thống kê dành cho khoa
học xã hội

VIF

Variance Inflation Factor

Hệ số phóng đại phương sai

TDHV

Trình độ học vấn

TNCN

Thu nhập của nhân viên

TNLV

Thâm niên làm việc

TTLD

Tình trạng lao động (Chức danh, vị trí
cơng tác)


DANH MỤC BẢNG
Bảng 2 1: Bảng tổng hợp các yếu tố từ các nghiên cứu có liên quan

24

Bảng 3 1: Thang đo yếu tố Thu nhập và sự công bằng

33

Bảng 3 2: Thang đo yếu tố Đào tạo và phát triển

34

Bảng 3 3: Thang đo yếu tố Sự công nhận

34

Bảng 3 4: Thang đo yếu tố Sự trao quyền

35

Bảng 3 5: Thang đo yếu tố Lãnh đạo

34

Bảng 3 6: Thang đo yếu tố Môi trường làm việc

36

Bảng 3 7: Thang đo yếu tố Cảm xúc

36

Bảng 3 8: Thang đo Sự gắn kết

37

Bảng 4 1: Kết quả thống kê mô tả mẫu theo giới tính

42

Bảng 4 2: Kết quả thống kê mơ tả mẫu theo tình trạng hơn nhân gia đình

43

Bảng 4 3: Kết quả thống kê mô tả mẫu theo tình trạng lao động

43

Bảng 4 4: Kết quả thống kê mô tả mẫu theo mức thu nhập hàng tháng

44

Bảng 4 5: Kết quả thống kê mô tả mẫu theo thâm niên làm việc

45

Bảng 4 6: Kết quả thống kê mô tả mẫu theo trình độ học vấn

45

Bảng 4 7: Bảng tổng hợp Cronbach’s Alpha của các yếu tố

46

Bảng 4 8: Bảng kết quả kiểm định KMO của biến độc lập

47

Bảng 4 9: Bảng ma trận xoay nhân tố

48

Bảng 4 10: Bảng kết quả kiểm định KMO của biến phụ thuộc

49

Bảng 4 11: Bảng kết quả phân tích EFA cho biến phụ thuộc

50

Bảng 4 12: Bảng ma trận tương quan giữa các biến trong mơ hình nghiên cứu

51

Bảng 4 13: Bảng kết quả phân tích hồi qui

52

Bảng 4 14: Bảng kết quả kiểm định ANOVA
Bảng 4 15: Bảng kết quả các hệ số hồi qui

52
53


Bảng 4 16: Bảng thống kê mức độ gắn kết theo giới tính

60

Bảng 4 17: Bảng kết quả kiểm định T-Test về Sự gắn kết theo giới tính

60

Bảng 4 18: Bảng thống kê mức độ gắn kết theo tình trạng hôn nhân

61

Bảng 4 19: Bảng kết quả kiểm định T-Test theo tình trạng hơn nhân

61

Bảng 4 20: Bảng thống kê mức độ gắn kết theo tình trạng lao động của NV

62

Bảng 4 21: Bảng kiểm định phương sai đồng nhất

62

Bảng 4 22: Bảng kết quả kiểm định ANOVA về tình trạng lao động

62

Bảng 4 23: Bảng thống kê mức độ gắn kết theo mức thu nhập của nhân viên

63

Bảng 4 24: Bảng kiểm định phương sai đồng nhất

63

Bảng 4 25: Bảng kết quả kiểm định ANOVA về mức thu nhập của nhân viên

63

Bảng 4 26: Bảng thống kê mức độ gắn kết theo trình độ học vấn của nhân viên

64

Bảng 4 27: Bảng kiểm định phương sai đồng nhất

64

Bảng 4 28: Bảng kiểm định Welch về trình độ học vấn của nhân viên

64

Bảng 4 29: Bảng kết quả kiểm định sự khác biệt các nhóm thuộc TDHV

65

Bảng 4 30: Bảng thống kê mức độ gắn kết theo thâm niên làm việc

65

Bảng 4 31: Bảng kiểm định phương sai đồng nhất biến TNLV

66

Bảng 4 32: Bảng kết quả kiểm định ANOVA về thâm niên làm việc

66

Bảng 4 33: Bảng kết quả kiểm định sự khác biệt các nhóm thuộc biến TNLV

66

Bảng 5 1: Mức độ hài lòng của nhân viên với yếu tố Đào tạo và phát triển

71

Bảng 5 2: Mức độ hài lịng của nhân viên với yếu tố Mơi trường làm việc

73

Bảng 5 3: Mức độ hài lòng của nhân viên với yếu tố Sự công nhận

74

Bảng 5 4: Mức độ hài lòng của nhân viên với yếu tố Sự trao quyền

75

Bảng 5 5: Mức độ hài lòng của nhân viên với yếu tố Thu nhập và sự công bằng

76

Bảng 5 6: Mức độ hài lòng của nhân viên với yếu tố Cảm xúc

77

Bảng 5 7: Mức độ hài lòng của nhân viên với yếu tố Lãnh đạo

78


DANH MỤC HÌNH
Hình 2 1: Mơ hình nghiên cứu của đề tài

28

Hình 3 1: Qui trình nghiên cứu

30

Hình 4 1: Biểu đồ Histogram

54

Hình 4 2: Biểu đồ tần số P-P Plot

55

Hình 4 3: Biểu đồ phân tán Scatterplot

55

Hình 4 4: Mơ hình kết quả nghiên cứu

59

1

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
1 1 Về tính cấp thiết và vấn đề nghiên cứu của đề tài luận văn
Sự gắn kết của nhân viên với tổ chức tại bất kì loại hình tở chức hay đơn vị
kinh doanh nào cũng đều đóng vai trị vơ cùng quan trọng đến sự thành cơng trong
cơng tác duy trì và phát triển nguồn nhân lực nội bộ, nhất là trong môi trường cạnh
tranh hiện nay Mỗi một nhân viên đều có những nhu cầu cá nhân cần được thỏa mãn:
có thể chỉ là những nhu cầu cơ bản như ăn uống, chỗ ở và cũng có thể là những nhu
cầu bậc cao hơn như công việc, sự công nhận của đồng nghiệp, cấp trên hay là địa vị
xã hội, Và tổ chức phải đảm bảo được các nhu cầu đó của nhân viên thì mới có thể
duy trì và nâng cao Sự gắn kết của nhân viên với đơn vị mình
Các nhân viên có sự gắn kết càng cao thì trong cơng việc hàng ngày của mình,
họ sẽ có động lực làm việc cao hơn, các rủi ro và sai sót chủ quan ít xảy ra hơn Các
nhân viên sẽ nỗ lực hết mình để hồn thành cơng việc được giao một cách tốt nhất,
họ ln nhiệt tình, đi đầu trong mọi công việc, họ sẽ xem tổ chức như là một phần
khơng thể thiếu của mình và sẽ cố gắng hết mình vì mục tiêu chung của tở chức Đâ y
là điề u m à h ầ u nh ư b ấ t k ỳ một đơn vị hay m ộ t nh à quả n trị nà o c ũ ng đề u th ấ y được
Như ng l à m thế nà o để phá t huy t ối đa sứ c mạ nh c ủa yế u t ố con ngườ i, l à m th ế nà o để
đem đế n s ự h à i l ò ng cho nhân viên trong đơn vị c ũng nh ư là m sao để giữ châ n đượ c
nhân viên gi ỏi ở l ạ i v ớ i đơn vị là điề u mà kh ông ph ả i nh à quả n trị n à o quan t â m v à
có thể là m được Từ đó có thể thấy rằng, giải quyết vấn đề duy trì và nâng cao Sự gắn
kết của nhân viên luôn làm đau đầu các nhà quản trị
Trong bối cảnh tăng trưởng kinh tế và nền thương mại toàn cầu hiện nay, các
đơn vị đã, đang và sẽ đối mặt với rất nhiều áp lực cả từ bên trong và bên ngoài Nhữ ng
nă m qua, Vi ệt Nam đã đạt được nhi ề u thành qu ả tích c ự c trong cơng cuộc hội nh ậ p
kinh tế quốc t ế Cù ng v ới sự n ỗ lự c c ả i c á ch m ôi tr ường đầ u tư, kinh doanh đang từ ng
bước giúp Vi ệ t Nam kh ẳng định được v ị thế là “ H òn ngọc Biển Đông” tr ê n thương
trường qu ốc tế , thu h út thêm c á c nh à đầ u t ư nước ngồi Điều đó là lợi th ế , song c ũ ng
là bấ t l ợi đối v ới c á c đơn vị khi phải đối mặt với rất nhiều áp lực từ bên ngoài và cả

bên trong Để có thể tồn tại, hoạt động ổn định và phát triển bền vững, mỗi tổ chức
đều phải tự hồn thiện chính mình, khắc phục những yếu điểm và nâng cao năng lực
cạnh tranh, thơng qua đó mới có thể đối phó và vượt qua những áp lực từ bên ngồi
Đối với cơng tác quản trị nguồn nhân lực, mỗi tở chức đều cần phải có những biện


2

pháp, chiến lược cụ thể để trấn tĩnh, giữ chân nhân viên cũng như nâng cao sự gắn
kết của họ đối với tổ chức
Trong 5 n ăm trở lại đây, với ưu thế nằm trong v ù ng trọng điểm kinh tế ph ía
Nam, có tốc độ ph á t triển kinh tế nhanh, Đồng Nai lu ôn nằm trong top c á c tỉnh dẫn
đầu thu h út nguồn vốn FDI trong cả nước, l à điểm đến của nhiều tập đoàn đa quốc
gia lớn tr ê n thế giới C á c dự á n FDI với qui m ơ và trình độ c ơng nghệ kh á c nhau trải
rộng tr ê n nhiều địa b àn tồn T ỉnh, g óp phần gia tă ng ngân sá ch, cũng như thúc đẩy
kinh tế, xã hội ph á t triển Điều n ày là một lợi thế, nhưng cũng l à thá ch thức với kh ông
chỉ với chính sách chung của Tỉnh , mà cịn có các nhà quản lí các đơn vị cung cấp,
xâ y dựng cơ sở hạ tầng (nhất l à các đơn vị cung cấp nước sinh hoạt tr ên địa b àn Tỉnh)
khi mà dâ n số gia tă ng, xã hội ph á t triển th ì việc gia tăng sản lượng, chất lượng dịch
vụ cũng phải được n âng cao để đáp ứng nhu cầu của kh ách hàng
Để đáp ứng nhu cầu cấp nước cho sự ph á t triển kinh tế tr ên toàn Tỉnh , các
đơn vị cung cấp nước sinh hoạt đã đầu tư, triển khai rất nhiều dự á n cấp nước cho c ác
khu dân sinh hay cho các khu công nghiệp, kèm theo đó là việc triển khai á p dụng
các hình thức quản l í hệ thống dựa tr ên c ơ sở th ơng tin địa l í GIS, quản l í và phân
cơng cơng việc th ơng qua phần mềm Nh ưng những điều n à y lại tạo ra á p lực kh ông
nhỏ cho đội ngũ c á n bộ c ông nhân viê n hiện tại khi mà khối lượng c ơng việc tă ng lên,
địi hỏi nhiều hơn trình độ chun mơn và cả sự nhận thức của mỗi nh ân viên đối với
công việc chung của đơn vị
Các đơn vị cung cấp nước sinh hoạt trên địa bàn tỉnh Đồng Nai với nhiệm vụ
cung cấp nước sinh hoạt cho hơn 3 triệu người dân trên địa bàn tỉnh Đồng Nai Trong

suốt quá trình phát triển kinh tế của Tỉnh, bản thân các đơn vị cũng có những chuyển
biến tích cực về mặt khoa học kĩ thuật, cũng như điều chỉnh lại cơ cấu nguồn nhân
lực theo hướng trẻ hoá đội ngũ lao động, tăng dần tỉ trọng đội ngũ lao động chuyên
môn cao, chuyên gia kĩ thuật thông qua tuyển dụng và đào tạo Tuy nhiên, có một
thực trạng là những nhân viên có thâm niên, tay nghề cao hoặc được các đơn vị hỗ
trợ nâng cao tay nghề nhưng sau đó lại chuyển sang làm ở những cơng ty có chế độ
đãi ngộ tốt là không hiếm
N ă m 2020, Đồng Nai n ói riêng và cả Việt Nam n ói chung, đã chứng minh
được sức mạnh đ oàn kết của nh ân dân thơng qua cơng tác phịng chống, kiểm so át
dịch bệnh COVID_19 rất tốt, v à việc n à y sẽ l à m ảnh hưởng kh ông nhỏ đến việc lựa


3

chọn địa điểm đầu tư , đặt nh à má y của c á c tập đoà n kinh tế đa quốc gia tr ê n thế giới
trong t ương lai Nhằm ph á t huy tối đa và gia t ăng sức mạnh đội ngũ nh ân viê n hiện
tại để chuẩn bị cho đợt s óng đầu tư sắp đến th ì việc ho à n thiện v à nâng cao công tác
quản trị nguồn nh â n lực tại đơn vị l à cần thiết Và Sự gắn kết của nh ân viê n với đơn
vị của mình sẽ như một nút thắt rà ng buộc động lực, sự thỏa mãn cô ng việc của nh ân
viê n với ch ính sự ph á t triển của đơn vị
Các đơn vị cung cấp nước sinh hoạt trên địa bàn Tỉnh cũng đã có một số thay
đởi tích cực trong nhận thức về nguồn nhân lực nhằm nâng cao Sự gắn kết nhưng lại
gặp khó khăn trong cơng tác quản trị do thiếu các nghiên cứu có liên quan đến Sự gắn
kết của người lao động tại các đơn vị Có nhiều nghiên cứu trên thế giới đã tìm ra
được nhiều yếu tố khác nhau có sự tác động trực tiếp hay gián tiếp lên Sự gắn kết của
nhân viên với tổ chức trong các ngành nghề khác nhau Tuy nhiên, các nghiên cứu
thực nghiệm về sự gắn kết của nhân viên với tổ chức trong các tổ chức ở Việt Nam
vẫn chưa được chú trọng Trong bối cảnh cuộc cách mạng công nghiệp 4 0, khi mà
khoảng cách giữa mọi người đã gần hơn thông qua hệ thống internet, thì sự canh tranh
trên thị trường lao động cũng ngày càng tăng cao, nghiên cứu về Sự gắn kết của nhân

viên với tổ chức trong các doanh nghiệp là điều thiết yếu
Nhận thấy đây là một khoảng trống có thể nghiên cứu, tác giả quyết định thực
hiện nghiên cứu của mình nhằm tìm ra những nhân tố tác động phù hợp và có ý nghĩa
nhất đến Sự gắn kết và cố gắng khắc phục được những hạn chế của các nghiên cứu
trước trong điều kiện nghiên cứu tại một số đơn vị cung cấp nước sinh hoạt tại Đồng
Nai Dựa trên cở sở lý luận và yêu cầu thực tiễn, tác giả quyết định lựa chọn đề tài
"Các yếu tố tác động đến Sự gắn kết nhân viên với tổ chức: Nghiên cứu trường
hợp tại các đơn vị cung cấp nước sinh hoạt trên địa bàn tỉnh Đồng Nai” để tiến
hành nghiên cứu
1 2 Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu
1 2 1 Mục tiêu nghiên cứu
1211

Mục tiêu chung

Trên cơ sở các nghiên cứu có liên quan về Sự gắn kết, bài nghiên cứu này
tìm hiểu và xây dựng mơ hình các yếu tố có tác động để đề xuất các hàm ý quản trị
nhằm nâng cao Sự gắn kết của nhân viên tại các đơn vị cung cấp nước sinh hoạt trên
địa bàn tỉnh Đồng Nai


4

1212

Mục tiêu cụ thể

Mục tiêu 1: Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ gắn kết của nhân
viên tại các đơn vị cung cấp nước sinh hoạt trên địa bàn tỉnh Đồng Nai
Mục tiêu 2: đo lường và đánh giá mức độ tác động của các yếu tố đến sự gắn

kết của nhân viên tại các đơn vị cung cấp nước sinh hoạt trên địa bàn tỉnh Đồng Nai
Mục tiêu 3: kiểm định sự khác biệt các nhóm biến nhân khẩu học của nhân
viên tại các đơn vị cung cấp nước sinh hoạt trên địa bàn tỉnh Đồng Nai
Mục tiêu 4: Đề xuất các hàm ý quản trị nhằm nâng cao mức độ gắn kết của
nhân viên tại các đơn vị cung cấp nước sinh hoạt trên địa bàn Tỉnh Đồng Nai
1 2 2 Câu hỏi nghiên cứu:
- Các nhân tố nào ảnh hưởng đến sự gắn kết của các đơn vị cung cấp nước
sinh hoạt trên địa bàn tỉnh Đồng Nai ? Mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố ? Yếu tố
nào đóng vai trị quyết định ?
- Sự gắn kết của nhân viên với các đơn vị có bị tác động bởi các yếu tố nhân
khẩu học như độ t̉i, giới tính, vị trí cơng tác và thời gian làm việc,

không ?

- Những hàm ý quản trị nào cần tập trung thực hiện để có thể nâng cao mức
độ gắn kết của nhân viên với đơn vị ?
1 3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
1 3 1 Đối tượng nghiên cứu:
Các yếu tố tác động đến mức độ gắn kết của nhân viên tại các đơn vị cung
cấp nước sinh hoạt trên địa bàn tỉnh Đồng Nai
1 3 2 Đối tượng khảo sát:
Đối tượng khảo sát chủ yếu trong bài nghiên cứu là những nhân viên đang
làm việc tại các đơn vị cung cấp nước sinh hoạt trên địa bàn tỉnh Đồng Nai, với thâm
niên công tác trên 1 năm, lao động tại các môi trường làm việc khác nhau
1 3 3 Phạm vi nghiên cứu:


Về không gian: Đề tài nghiên cứu chỉ giới hạn tại các đơn vị cung cấp

nước sinh hoạt trên địa bàn tỉnh Đồng Nai



Về thời gian: Dữ liệu sơ cấp trong bài nghiên cứu được khảo sát từ

tháng 01/2021 đến tháng 04/2021
1 4 Phương pháp nghiên cứu


5

Phương pháp nghiên cứu được tác giả sử dụng trong bài luận văn này bao
gồm nghiên cứu cơ sở lý thuyết, tham khảo các bài nghiên cứu trong nước và trên thế
giới và sử dụng kết hợp phương pháp định tính với phương pháp định lượng để phân
tích Việc nghiên cứu thực hiện theo hai giai đoạn:
a)

Phương pháp nghiên cứu định tính: Tác giả tìm đọc, tham khảo lý

thuyết để xác định vấn đề, xây dựng mơ hình nghiên cứu cũng như các giả thuyết
nghiên cứu Sau đó phỏng vấn chun gia và thảo luận nhóm để điều chỉnh mơ hình,
giả thuyết và các thang đo nghiên cứu cho phù hợp với tình hình thực tiễn đang diễn
ra tại các đơn vị
b)

Phương pháp định lượng: Tác giả thu thập số liệu bằng cách gửi phiếu

khảo sát cho nhân viên tại các đơn vị Khảo sát thông tin từ đối tượng nghiên cứu,
tởng hợp và sàn lọc sau đó đưa vào xử lí, phân tích, kiểm định các giả thuyết nghiên
cứu đã được đề xuất ở bước nghiên cứu định tính bằng phần mềm SPSS
1 5 Về cấu trúc của luận văn

Trong bài luận văn nghiên cứu khoa học này, tác giả thực hiện theo cấu trúc
5 chương như sau:


Chương 1 - Tởng quan về đề tài nghiên cứu
Trình bày tính cấp thiết, lí lo lựa chọn đề tài, mục tiêu, đối tượng và phương

pháp nghiên cứu


Chương 2 - Cơ sở lý thuyết và mơ hình nghiên cứu
Trình bày cơ sở lý thuyết, các nghiên cứu có liên quan đến đề tài, mơ hình

nghiên cứu cũng như các giả thuyết nghiên cứu của đề tài


Chương 3 - Phương pháp nghiên cứu
Trong chương này, tác giả trình bày về phương pháp chọn mẫu, phương pháp

nghiên cứu, cũng như các bước sẽ được thực hiện trong bài nghiên cứu


Chương 4 - Kết quả nghiên cứu
Trong chương này, sẽ tác giả sẽ trình bày về kết quả nghiên cứu đạt được



Chương 5 - Kết luận và hàm ý quản trị
Thông qua kết quả nghiên cứu, sẽ đưa ra những hàm ý quản trị, và trình bày

những điểm thiếu sót trong bài nghiên cứu cũng như đề xuất hướng nghiên cứu tiếp
theo


6

TĨM TẮT CHƯƠNG 1
Trong chương 1, tác giả đã trình bày các lí do lựa chọn đề tài, cũng như các
mục tiêu mà đề tài nghiên cứu này hướng đến, tác giả cũng trình bày đối tượng, phạm
vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu sẽ được thực hiện trong đề tài này, cũng như
một số đóng góp của đề tài cho các nhà nghiên cứu tiếp theo hay cho các nhà quản trị
và các cán bộ quản lí tại các đơn vị


7

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
2 1 Các khái niệm về Sự gắn kết
2 1 1 Định nghĩa Sự gắn kết
Ngay từ những năm 1960, các khái niệm về Sự cam kết gắn bó (hay cịn gọi
là Sự gắn kết) của nhân viên với tở chức (Organizational Committment) đã được các
nhà nghiên cứu xây dựng và phát triển, và ngày càng được quan tâm bởi các nhà
nghiên cứu sau này Tuy nhiên, do có sự bất đồng ý kiến giữa các nhà nghiên cứu
trong việc xây dựng khái niệm cũng như các thang đo lường Sự gắn kết của nhân
viên, từ đó đã hình thành nhiều hướng nghiên cứu khác biệt về định nghĩa và các
thành phần đo lường Sự gắn kết của nhân viên trên khắp thế giới
Với Becker (1960) thì Sự cam kết với tở chức phản ánh bởi sự cố gắng hồn
thành công việc được giao, đồng thời mỗi cá nhân luôn tự hào là thành viên trong tở
chức và có lịng trung thành với tổ chức Khi mối quan tâm không liên quan của người
đó tồn tại trong sự nhất quán, nó trở thành một cam kết

Buchanan (1974) đã diễn tả Sự gắn kết của nhân viên với tổ chức giống như là
sự hỗ trợ, giành tình cảm cho các mục tiêu chung và các giá trị của tổ chức, vai trị của
nhân viên là hồn thành cơng việc, phục vụ cho các mục tiêu chung và giá trị thuần
túy liên quan đến tở chức
Những năm sau đó, Mowday (1979) cũng đưa ra một định nghĩa khác về Sự
gắn kết với tổ chức: là sức mạnh tương đối về sự kiên định (hay đồng nhất) của nhân
viên với tổ chức và sự tham gia tích cực của nhân viên trong một tở chức nhất định
Theo định nghĩa này thì Sự gắn kết sẽ bao gồm 3 thành phần chính là: Sự đồng nhất,
Sự cố gắng và Lịng trung thành Ngồi ra, định nghĩa này cịn đề cập đến mối quan
hệ tích cực của mỗi cá nhân với tổ chức, khiến họ sẵn sàng hi sinh lợi ích cá nhân để
đóng góp cho mục tiêu chung của tổ chức, Sự gắn kết khơng chỉ xuất phát từ niềm tin
mà cịn từ những hành động thiết thực của nhân viên với công việc
O’Reilly & Chatman (1986) lại định nghĩa Sự gắn kết với tổ chức: là một
trạng thái tâm lý của các thành viên trong tổ chức mà phản ánh được mức độ hấp thu
hay chấp nhận những đặc điểm của tổ chức của thành viên đó
Allen, N & J Meyer (1990) đã định nghĩa sự cam kết (gắn kết) của nhân viên
với tổ chức là một trạng thái tâm lý mà biểu thị mối quan hệ của nhân viên với tổ
chức; liên hệ mật thiết đến quyết định để duy trì là thành viên trong tổ chức


8

Trần Kim Dung & Morris (2005) cho rằng Sự gắn kết với tở chức thể hiện ở
nỗ lực để hồn thành nhiệm vụ, tự hào là thành viên tổ chức và trung thành với tổ
chức Sự thành công của bất kỳ doanh nghiệp nào đều cần đến Sự gắn kết của nhân
viên, sự tin tưởng của nhân viên vào các mục tiêu của tổ chức
Amstrong (2009) cho rằng Sự gắn kết là tình trạng sẵn sàng của nhân viên đối
với công việc, với mục tiêu chung của tổ chức và được thúc đẩy để có thể đạt thành
tích cao Được thể hiện khi các nhân viên hăng hái, thích thú và sẵn sàng cố gắng hết
mình để hồn thành cơng việc được giao

Trong bài nghiên cứu này, tác giả đã dựa vào định nghĩa của Trần Kim Dung
(2005) để xác định các vấn đề, câu hỏi nghiên cứu, cũng như lựa chọn các thang đo
nghiên cứu cho phù hợp với tình hình thực tiễn tại các đơn vị cung cấp nước sinh hoạt
trên địa bàn tỉnh Đồng Nai
2 1 2 Các thành phần của Sự gắn kết nhân viên với tổ chức
Do các nhà nghiên cứu trên thế giới có những hướng nhìn nhận và xây dựng
khái niệm khác nhau về Sự gắn kết của nhân viên với tổ chức Cũng vì thế, đã xuất
hiện nhiều thang đo với thành phần khác nhau để đo lường khái niệm này:
Mowday, Steers & Porter (1979) trong bài nghiên cứu của mình đã đề xuất
ba thành phần của Sự gắn kết:


Sự đồng nhất (Identification): có niềm tin mạnh mẽ và chấp nhận mục

tiêu, giá trị của tở chức


Lịng trung thành (Loyalty) : mong muốn một cách mạnh mẽ duy trì vai

trị thành viên của tở chức


Sự nỗ lực (Involvement): tham gia tích cực vào các hoạt động của tổ

chức và luôn cố gắng hết mình vì tở chức
O’Reilly, C & Chatman, J (1986) lại đưa ra ba thành phần của Sự gắn kết có
nhiều khác biệt so với các tác giả trước:


Sự phục tùng (Compliance): dấn thân vì những phần thưởng đặc biệt



Đồng nhất (Identification): gắn kết bởi hi vọng hòa nhập với tở chức



Sự chủ quan (Internalisation): sự dấn thân do có sự phù hợp, sự tương

đồng giữa giá trị của cá nhân với giá trị của tổ chức
Penley & Gould (1988) cũng đã đề xuất ba thành phần chính của Sự gắn kết,


9

đó là:


Đạo đức (Moral): sự chấp nhận với mục tiêu chung và giá trị của tở



Tính tốn (Calculative): gắn kết với tở chức vì sự hài lịng với những

chức

giá trị nhận được khi đóng góp cơng sức cho tở chức


Sự thờ ơ (Alienative): Nhân viên chấp nhận gắn kết với tở chức chỉ vì

áp lực của mơi trường, cho dù họ nhận thấy những gì họ nhận được khơng tương xứng
với công sức họ bỏ ra
Mayer & Schoorman (1992) đề xuất hai thành phần của mức độ gắn kết, đó
là:


Giá trị (Value): Niềm tin và sự chấp nhận các mục tiêu và giá trị của tổ

chức, sự sẵn sàng nỗ lực cho tở chức


Sự duy trì (Continuance): mong muốn duy trì vai trị thành viên của tở

chức
Allen & Meyer (1993) cũng có đề xuất về ba thành phần của Sự gắn kết của
nhân viên với tổ chức là:


Sự gắn kết vì tình cảm (Affective): cảm xúc gắn kết, đồng nhất với các

mục tiêu chung và dấn thân vào tổ chức, mong muốn là một thành viên của tổ chức


Sự gắn kết để duy trì (Continuance): nhân viên nhận thấy sẽ mất mát chi

phí khi rời bỏ tở chức


Sự gắn kết vì đạo đức (Normative): cảm thấy có nghĩa vụ phải hồn

thành cơng việc
Trần Kim Dung (2006) với bài nghiên cứu thực nghiệm nhằm điều chỉnh lại
thang đo OC cho phù hợp với hoàn cảnh Việt Nam, cho rằng Sự gắn kết của nhân viên
với tổ chức trong điều kiện Việt Nam được thể hiện ở 3 thành phần sau:


Cố gắng, Nỗ Lực: thể hiện sự cố gắng, thậm chí hi sinh một số lợi ích

cá nhân để hồn thành cơng việc, vì mục tiêu chung và các giá trị của tổ chức


Tự hào, yêu mến tổ chức: luôn luôn tự hào là một thành viên của tổ



Trung thành với tổ chức: có mong muốn duy trì tư cách thành viên của

chức

tổ chức


10

2 1 3 Vai trò của Sự gắn kết của nhân viên với tổ chức
Các bài nghiên cứu trước đây đã cho thấy rằng có một yếu tố có ảnh hưởng
rất mạnh đến quá trình lao động và kết quả cơng việc của nhân viên chính là Sự gắn
kết của họ với tổ chức, và đây cũng là thành phần tất yếu để duy trì mối quan hệ giữa
nhân viên và tở chức Sự gắn kết cịn được thể hiện ở chỗ nhân viên đã, đang và sẽ

làm gì, làm với thái độ như thế nào tại cương vị của họ, thể hiện trách nhiệm như thế
nào với mục tiêu chung và các giá trị của tổ chức
Thể hiện thái độ làm việc tự nguyện là một lựa chọn thường gặp của nhân
viên khi họ thực hiện công việc với sự cố gắng, chú tâm, sáng tạo và thật sự hiệu quả
Thái độ làm việc đó có thể là tích cực khi nhân viên cảm thấy hài lịng, có động lực
làm việc và có Sự gắn kết với cơng việc của họ, thì nhân viên sẽ sẵn sàng đóng góp
thêm cơng sức, thậm chí hi sinh một số lợi ích cá nhân để có thể đạt được thành quả
cao trong cơng việc, hồn thành các mục tiêu chung của tở chức Thái độ làm việc
cũng có thể mang xu hướng tiêu cực khi nhân viên bắt đầu chủ động tìm cách để né
tránh, trì hỗn cơng việc, thậm chí là thơi việc
Từ đó có thể thấy rằng Sự gắn kết của nhân viên với tổ chức sẽ đem đến cho
không chỉ tở chức mà cịn cho chính bản thân các nhân viên rất nhiều lợi ích Khi
đã có Sự gắn kết, nhân viên sẽ cố gắng để có thể hồn thành công việc được giao,
trong họ luôn cháy lên ngọn lửa nhiệt tình, và cố gắng lan tỏa ra cho các đồng nghiệp
xung quanh Nhân viên sẽ xem tổ chức như là một ngôi nhà khác, như một phần
không thể thiếu của bản thân Nhân viên có Sự gắn kết sẽ hồn thiện bản thân để từ đó
họ cố gắng xây dựng, hồn thiện, và nâng cao năng lực tở chức để có thể tự hào với mọi
người xung quanh rằng họ là một thành viên của tở chức đó
2 2 Các học thuyết nền tảng nghiên cứu về Sự gắn kết của nhân viên
2 2 1 Thuyết nhu cầu của Abraham Maslow (1943)
Abarham Maslow là nhà tâm lí học nổi tiếng người Mỹ Năm 1951, khi đang
công tác tại vị trí Trưởng khoa tâm lí học của đại học Brandeis University, ông đã bắt
đầu những nghiên cứu liên quan đến Sự tự nhận thức về Nhu cầu Học thuyết này
nhằm giải thích những nhu cầu nhất định của con người cần được thỏa mãn như thế
nào để có thể hướng đến cuộc sống lành mạnh và có ích Học thuyết này đã đem nhu
cầu cần được thỏa mãn của mỗi cá nhân chia ra làm năm bậc thang tăng dần, đó là:


11



Nhu cầu sinh học cơ bản: đây là những nhu cầu cơ bản cần phải có để

có thể duy trì cuộc sống của mỗi cá nhân như: ăn, uống, ngủ,


Nhu cầu an toàn (an ninh): khi đã đảm bảo được các nhu cầu sinh lí cơ

bản, mỗi cá nhân sẽ bắt đầu chú ý đến sự an tồn của mình


Nhu cầu xã hội (mối quan hệ xã hội và được thừa nhận): mỗi cá nhân

đều là một thành viên trong một tập thể, và họ cần có được sự thừa nhận, tin tưởng từ
tập thể, mong muốn được hòa nhập vào tập thể đó


Nhu cầu được tơn trọng và tự thể hiện: Nhu cầu có được sự coi trọng từ

cá nhân khác, từ tập thể Và khi được người khác coi trọng, họ sẽ cố gắng hồn thành
tốt cơng việc được giao


Nhu cầu phát huy bản ngã: Theo học thuyết Maslow, đây là nhu cầu cao

nhất của con người Nội dung nhu cầu bao gồm nhu cầu về nhận thức, thẩm mỹ, nhu
cầu thực hiện mục đích của mình bằng khả năng cá nhân
Theo Maslow, sau khi một nhu cầu cấp thấp nào đó đã được đáp ứng, thỏa
mãn thì sẽ xuất hiện đòi hòi cần thỏa mãn nhu cầu ở cấp bấc cao hơn Dựa vào học

thuyết nhu cầu Maslow, các nhà quản lí có thể nhận dạng những nhu cầu thiết yếu của
con người Thơng qua đó, nhà quản lý sẽ biết được nhân viên của mình đang ở cấp bậc
nhu cầu nào, và từ đó sẽ có những biện pháp động viên tinh thần nhân viên, nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực bằng cách đáp ứng các nhu cầu cá nhân đó của họ Thuyết
cấp bậc nhu cầu của Maslow cho chúng ta thấy được các tầng cấp bậc nhu cầu cần được
thỏa mãn của con người, cho thấy con người không phải lúc nào cũng làm việc vì tiền
hay vật chất mà có thể cịn vì họ muốn cảm thấy mình có ích và muốn nhận được thừa
nhận và sự trân trọng từ tập thể Đây chính là nguyên nhân khiến các nhà quản trị phải
biết rõ nhân viên của mình đang ở cấp độ nhu cầu nào Từ đó, khi thực hiện các đề tài
nghiên cứu về nguồn nhân lực, cần phải quan tâm đến nhu cầu người lao động để có
những giải pháp thích hợp nhằm gia tăng mức độ động viên, gắn kết của nhân viên với
tổ chức thông qua việc thỏa mãn nhu cầu cá nhân trên cơ sở đảm bảo các mục tiêu chung
của doanh nghiệp
Học thuyết nhu cầu Maslow cho thấy các yếu tố Thu nhập và sự công bằng, Đào
tạo và phát triển, Sự công nhận, Sự trao quyền, Mơi trường làm việc có ảnh hưởng đến
mức độ gắn kết của người lao động