Giải quyết tình huống về tranh chấp hợp đồng đào tạo nghề

BỘ TƯ PHÁP
ĐẠI HỌC LUẬT HÀ NỘI

MÔN HỌC: LUẬT LAO ĐỘNG
ĐỀ TÀI: GIẢI QUYẾT TÌNH HUỐNG VỀ TRANH CHẤP HỢP ĐỒNG ĐÀO
TẠO NGHỀ

Giảng viên hướng dẫn:
Sinh viên thực hiện:
Mã sinh viên:
Lớp:

Hà Nội, Tháng 5/2022


2
 
Đề Anh Nguyễn Mạnh bắt đầu vào làm việc tại công ty sản
xuất bút bi TL từ ngày 5/6/2017 với HĐLĐ không xác định thời
hạn.
Tháng 10/2019, anh Mạnh được công ty cử đi đào tạo
nghề tại Nhật Bản 1 năm, tổng chi phí là 10.000 USD. Tuy nhiên
cơng ty chỉ hỗ trợ 8.000 USD, số còn lại, anh Mạnh phải tự đảm
bảo. Trong hợp đồng đào tạo, anh Mạnh cam kết sẽ tiếp tục làm
việc cho công ty 5 năm sau khi học xong.
Tháng 5/2021, cho rằng mức lương công ty TL trả quá
thấp, nên anh Mạnh đã làm đơn xin chấm dứt HĐLĐ và báo trước
45 ngày. Sau khi nhận được yêu cầu của anh Mạnh, công ty TL
không đồng ý và hứa sẽ tăng lương cho anh thêm 15%. Mặc dù
vậy, hết thời hạn báo trước, anh Mạnh nghỉ việc và u cầu cơng
ty thanh tốn các quyền lợi theo quy định của pháp luật lao

động hiện hành.
Hỏi: 1. Thỏa thuận trong hợp đồng đào tạo nghề giữa anh M
và cơng ty TL có hợp pháp khơng? Tại sao?
2. Khi chấm dứt HĐLĐ, công ty TL yêu cầu anh Mạnh
bồi thường tồn bộ chi phí đào tạo nghề là 10.000 USD, vì anh
Mạnh vi phạm cam kết về thời gian làm việc cho công ty. Theo
anh/chị, yêu cầu của Cơng ty TL có hợp pháp khơng, tại sao?
3. Giải quyết quyền lợi, trách nhiệm của anh M và
công ty TL trong vụ việc trên?


3


4
BÀI LÀM:
Câu 1:
Trước hết, ta xác định rằng trong HĐĐT nghề giữa anh Mạnh và
cơng ty TL có 2 thỏa thuận gồm: Thỏa thuận về chi phí đào tạo và thỏa
thuận về thời hạn cam kết phải làm việc sau khi được đào tạo. Căn cứ
vào Điều 62 BLLĐ 2019 quy định về Hợp đồng đào tạo nghề giữa người
sử dụng lao động, người lao động và chi phí đào tạo nghề :
“1. Hai bên phải ký kết hợp đồng đào tạo nghề trong trường hợp
người lao động được đào tạo nâng cao trình độ, kỹ năng nghề, đào tạo
lại ở trong nước hoặc nước ngồi từ kinh phí của người sử dụng lao động,
kể cả kinh phí do đối tác tài trợ cho người sử dụng lao động
2.Hợp đồng đào tạo nghề phải đảm bảo các nội dung chủ yếu sau:
a) Nghề đào tạo;
b) Địa điểm, thời gian và tiền lương trong thời gian đào tạo;
c) Thời hạn cam kết phải làm việc sau khi được đào tạo;

d) Chi phí đào tạo và trách nhiệm hồn trả chi phí đào tạo;
đ) Trách nhiệm của người sử dụng lao động;
e) Trách nhiệm của người lao động.”
Vì vậy, trong tình huống trên, các thỏa thuận của anh Mạnh và
công ty TL bao gồm các thỏa thuận như:
•

Thỏa thuận về chi phí đào tạo là 10.000 USD. Đây là thỏa

thuận không hợp pháp, thoả thuận này không phù hợp với quy định tại
khoản 1 điều 62 BLLĐ. Chi phí đào tạo nghề này phải do NSĐ lao động


5
trả, có nghĩa là phải trả tồn bộ là 10.000 USD. Trong khi đó, mặc dù chi
phí là 10.000 USD nhưng công ty TL chỉ chi trả cho a Mạnh 8.000 USD,
2.000 USD còn lại anh M phải tự chi trả.
•

Cịn về thỏa thuận về thời hạn cam kết phải làm việc sau khi

được đào tạo. Đây là thỏa thuận hợp pháp. Anh Mạnh đã cam kết sẽ tiếp
tục làm việc cho công ty 5 năm sau khi học xong. Thỏa thuận này phù
hợp với quy định tại điểm c khoản 2 điều 62 BLLĐ 2019 quy định về thời
hạn cam kết phải làm việc sau khi được đào tạo.
Câu 2:
Yêu cầu của Công ty TL là bất hợp pháp. Vì những lý do dưới đây:
Thứ nhất, về việc chấm dứt hợp đồng lao động giữa công ty TL và
anh Nguyễn Mạnh:
Căn cứ vào Điểm a Khoản 1 Điều 35 của BLLĐ 2019 về quyền đơn

phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động:
“1. Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
động nhưng phải báo trước cho người sử dụng lao động như sau:
a, Ít nhất 45 ngày nếu làm việc theo hợp đồng lao động khơng xác
định thời hạn”
Theo tình huống, Anh Nguyễn Mạnh bắt đầu vào làm việc tại công
ty sản xuất bút bi TL từ ngày 5/6/2017 với HĐLĐ không xác định thời
hạn. Khi có ý muốn nghỉ việc, anh Mạnh đã làm đơn xin chấm dứt HĐLĐ
và báo trước 45 ngày cho công ty TL.
Thêm nữa, căn cứ vào Điều 38 về hủy bỏ việc đơn phương chấm
dứt hợp đồng LĐ :“Mỗi bên đều có quyền hủy bỏ việc đơn phương chấm


6
dứt hợp đồng lao động trước khi hết thời hạn báo trước nhưng phải
thông báo bằng văn bản và phải được bên kia đồng ý”. Trong tình huống
trên, khi anh Mạnh làm đơn xin chấm dứt HĐLĐ thì cơng ty TL không
đồng ý và hứa sẽ tăng lương cho anh thêm 15% tuy nhiên không đề cập
đến việc thông báo bằng văn bản và không nhận được sự đồng ý từ phía
anh M.
Từ hai căn cứ nêu trên, việc anh Mạnh đơn phương chấm dứt hợp
đồng lao động và nghỉ việc là hợp pháp.
Thứ hai, về quyền lợi và trách nhiệm của công ty TL và anh Nguyễn
Mạnh khi chấm dứt hợp đồng lao động:
Căn cứ vào các khoản 1, khoản 3 Điều 48 về trách nhiệm khi chấm
dứt hợp đồng lao động:
“1. Trong thời hạn 14 ngày làm việc kể từ ngày chấm dứt hợp đồng
lao động, hai bên có trách nhiệm thanh tốn đầy đủ các khoản tiền có
liên quan đến quyền lợi của mỗi veeb, trừ trường hợp sau đây có thể kéo
dài khơng q 30 ngày:

a.

Người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt

động.
.....
3. Người sử dụng lao động có trách nhiệm sau đây:
a) Hoàn thành thủ tục xác nhận thời gian đóng bảo hiểm xã hội,
bảo hiểm thất nghiệp và trả lại cùng với bản chính giấy tờ khác nếu
người sử dụng lao động đã giữ của người lao động;
b) Cung cấp các bản sao tài liệu liên quan đến quá trình làm việc


7
của người lao động nếu người lao động có yêu cầu. Chi phí sao, gửi tài
liệu do người sử dụng lao động trả”
Theo đó, cơng ty TL phải thực hiện các trách nhiệm đảm bảo các
quyền lợi nêu trên theo quy định của pháp luật lao động hiện hành.
Tháng 10/2019, anh Mạnh được công ty cử đi đào tạo nghề tại
Nhật Bản 1 năm, tổng chi phí là 10.000 USD (công ty chỉ hỗ trợ 8.000
USD) và trong hợp đồng đào tạo, anh Mạnh cam kết sẽ tiếp tục làm việc
cho công ty 5 năm sau khi học xong (tức làm việc cho công ty TL đến
tháng 10/2025). Tuy nhiên đến tháng 5/2021 anh Mạnh đã xin chấm dứt
hợp đồng lao động và nghỉ việc (thời gian làm việc ít hơn so với cam
kết). Trong tình huống này, giữa người lao động và người sử dụng lao
động không thỏa thuận một cách rõ ràng về trách nhiệm hồn trả chi
phí đào thì việc hồn trả chi phí được thực hiện theo trường hợp người
lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hợp pháp.
BLLĐ năm 2019 không đặt ra trách nhiệm hồn trả chi phí đào tạo
nếu người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hợp pháp.

Tuy nhiên, khoản 2 Điều 61 Luật Giáo dục và nghề nghiệp 2014 lại quy
định:
“Người tốt nghiệp các khoá đào tạo do người sử dụng lao động cấp
học bổng, chi phí đào tạo phải làm việc cho người sử dụng lao động theo
thời hạn đã cam kết trong hợp đồng đào tạo; trường hợp khơng thực
hiện đúng cam kết thì phải bồi hồn học bổng, chi phí đào tạo”
Theo đó, anh Mạnh vẫn có trách nhiệm bồi hồn chi phí đào tạo
cho cơng ty TL vì khơng làm việc theo đúng thời gian đã cam kết. Tuy
nhiên, khi công ty TL cử anh Mạnh đi đào tạo nghề tại Nhật Bản 1 năm,


8
tổng chi phí là 10.000 USD nhưng phía cơng ty chỉ hỗ trợ 8.000 USD, số
còn lại, anh Mạnh phải tự đảm bảo. Vì vậy, nếu có trách nhiệm bồi hồn
thì anh Mạnh chỉ phải chi trả mức tiền tương xứng với mức hỗ trợ từ phía
cơng ty TL (8000 USD).
Từ những lý do phân tích trên có thể khẳng định yêu cầu của Công
ty TL là bất hợp pháp.
Câu 3:
Theo tình huống này, ta thấy các quyền lợi và trách nhiệm của anh
Mạnh và của công ty TL thể hiện ở các mặt như sau:
Đầu tiên, phải xác định rằng trong trường hợp này có hai hợp đồng
được tiến hành ký kết và thực hiện đó là:
1.

Hợp đồng lao động giữa anh Mạnh và công ty TL

2.

Hợp đồng đào tạo nghề giữa công ty TL và anh mạnh

Ta thấy, cơng ty TL tổ chức đào tạo nâng cao trình độ, kỹ năng
nghề nghiệp cho anh Mạnh khi anh Mạnh đang làm việc tại cơng ty. Do
đó, việc đào tạo nâng cao trình độ kỹ năng nghề nghiệp cho anh Mạnh
của công ty TL diễn ra trong quan hệ lao động và là một phần của quan
hệ lao động. Quan hệ đào tạo giữa công ty TL và anh Mạnh được xác lập
thông qua hợp đồng đào tạo nghề được quy định tại Điều 62 BLLĐ 2019.
Trong hợp đồng đào tạo nghề phải quy định rõ thời gian NLĐ cam kết
phải làm việc cho doanh nghiệp sau khi được đào tạo, chi phí đào tạo và
trách nhiệm hồn trả chi phí đào tạo. Trong trường hợp một trong hai
bên (NSDLĐ hoặc NLĐ) vi phạm hợp đồng đào tạo nghề và/hoặc hợp
đồng lao động dẫn đến phát sinh tranh chấp (bao gồm cả tranh chấp về


9
hồn trả chi phí đào tạo và các khoản tiền phạt, bồi thường thiệt hại
khác), thì tranh chấp này được coi là tranh chấp lao động.
Như vậy, ở đây ta xác định quyền và nghĩa vụ giữa công ty TL và
anh Mạnh như sau:
1.

Đối với anh Mạnh

Về quyền lợi, vì anh Mạnh có quyền đơn phương chấm dứt hợp
đồng lao động và trên thực tế, anh Mạnh đã thực hiện đúng pháp luật
theo điểm a Khoản 1 Điều 35 BLLĐ năm 2019 là báo trước cho cơng ty
TL ít nhất 45 ngày (vì anh Mạnh làm việc theo hợp đồng khơng xác định
thời hạn). Vì vậy, anh Mạnh đơn phương chấm dứt hợp đồng đúng pháp
luật. Do đó, anh Mạnh sẽ được hưởng một số quyền lợi như sau:
•

Được hưởng trợ cấp thôi việc.

Theo khoản 1 Điều 46 BLLĐ 2019, khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ
thì NLĐ được hưởng trợ cấp thôi việc nếu NLĐ đã làm việc thường xuyên
từ 12 tháng trở lên. Mỗi năm làm việc được trợ cấp một nửa tháng tiền
lương, trừ trường hợp đủ điều kiện hưởng lương hưu và trừ trường hợp
NLĐ tự ý bỏ việc mà khơng có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên
tục trở lên.
Tiền lương để tính trợ cấp thơi việc là tiền lương bình qn của 06
tháng liền kề theo HĐLĐ trước khi người lao động thơi việc.
Thời gian làm việc để tính trợ cấp thơi việc bằng tổng thời gian NLĐ
đã làm việc thực tế cho NSDLĐ trừ đi thời gian NLĐ đã tham gia bảo
BHTN theo quy định và thời gian làm việc đã được NSDLĐ chi trả trợ cấp
thôi việc, trợ cấp mất việc làm.


10
•

Được hưởng trợ cấp thất nghiệp.

Theo Điều 49 Luật việc làm 2013, NLĐ đang đóng bảo hiểm thất
nghiệp được hưởng trợ cấp thất nghiệp trong trường hợp đơn phương
chấm dứt HĐLĐ khi đáp ứng đủ các điều kiện sau:
“ (1) Đã đóng BHTN từ đủ 12 tháng trở lên và trong thời hạn 24
tháng trước khi chấm dứt HĐLĐ hoặc hợp đồng làm việc xác định thời
hạn và không xác đinh thời hạn hoặc đã đóng bảo hiểm thất nghiệp từ
đủ 12 tháng trở lên trong thời gian 36 tháng trước khi chấm dứt HĐLĐ
theo mùa vụ hoặc công việc nhất định có thời hạn từ đủ 03- dưới 12

tháng.
(2) Đã nộp hồ sơ hưởng trợ cấp thất nghiệp tại trung tâm dịch vụ
trong thời hạn 03 tháng kể từ ngày chấm dứt HĐLĐ.
(3) Chưa tìm được việc làm sau 15 ngày, kể từ ngày nộp hồ sơ
hưởng BHTN trừ trường hợp:
•

Thực hiện nghĩa vụ qn sự, nghĩa vụ cơng an;

•

Đi học tập có thời hạn từ đủ 12 tháng trở lên;

•

Chấp hành quyết định áp dụng biện pháp đưa vào trường giáo

dưỡng, cơ sở giáo dục bắt buộc, cơ sở cai nghiện bắt buộc;
•

Bị tạm giam; chấp hành hình phạt tù;

•

Ra nước ngồi định cư; đi lao động ở nước ngồi theo hợp

đồng;
•

Chết.”

Mức hưởng trợ cấp thất nghiệp hằng tháng bằng 60% mức bình


11
quân tiền lương tháng đóng bảo hiểm thất nghiệp của 06 tháng liền kề
trước khi thất nghiệp.
Thời gian hưởng trợ cấp thất nghiệp như sau: Đóng đủ 12 tháng
đến đủ 36 tháng thì được hưởng 03 tháng trợ cấp thất nghiệp, sau đó,
cứ đóng đủ thêm 12 tháng thì được hưởng thêm 01 tháng trợ cấp thất
nghiệp nhưng tối đa khơng q 12 tháng.
•

Được xác nhận thời gian đóng BHXH và nhận lại giấy tờ khác:

Theo quy định tại Điều 48 Bộ luật Lao động 2019, NSDLĐ phải hoàn
thành thủ tục xác nhận thời gian đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất
nghiệp của NLĐ và trả lại cùng với bản chính giấy tờ khác nếu đã giữ.
Ngồi ra, có thể yêu cầu NSDLĐ cung cấp bản sao các tài liệu liên quan
đến q trình làm việc. Chi phí sao, gửi tài liệu do NSDLĐ trả.
•

Được thanh tốn khoản tiền liên quan đến quyền lợi (nếu có):

Khoản 1 Điều 48 Bộ luật Lao động 2019 quy định trong thời hạn 14
ngày làm việc kể từ ngày chấm dứt HĐLĐ, hai bên có trách nhiệm thanh
tốn đầy đủ các khoản tiền liên quan đến quyền lợi mỗi bên. Nghĩa là
NSDLĐ nếu vẫn còn nợ các khoản tiền liên quan đến quyền lợi của NLĐ
thì NSDLĐ có trách nhiệm thanh tốn đầy đủ.
Về nghĩa vụ, do anh Mạnh và công ty TL có phát sinh một hợp đồng

mới là Hợp đồng đào tạo nghề trong q trình làm việc, do đó việc anh
Mạnh đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động đã làm ảnh hưởng tới
việc thược hiện hợp đồng đào tạo nghề nên sẽ phát sinh một số nghĩa
vụ khi anh Mạnh tiến hành nghỉ việc, đó là:
•

Phải bồi thường cho cơng ty TL chi phí đào tạo nghề quy định


12
tại Điều 62 BLLĐ 2019.
•

Phải bồi thường cho cơng ty TL những khoản chi phí khác theo

đúng quy định pháp luật.
2.

Đối với công ty TL

Về quyền lợi, công ty TL sẽ được nhận khoản bồi thường của anh
Mạnh về chi phí đào tạo nghề theo như Hợp đồng đào tạo nghề có quy
định và các khoản chi phí bồi thường khác từ anh Mạnh theo đúng quy
định pháp luật.


13
Về nghĩa vụ, theo Khoản 2, 3 – Điều 48 BLLĐ 2019 thì cơng ty TL có
trách nhiệm:
“ 2. Tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất

nghiệp, trợ cấp thôi việc và các quyền lợi khác của người lao động theo
thỏa ước lao động tập thể, hợp đồng lao động được ưu tiên thanh toán
trong trường hợp doanh nghiệp, hợp tác xã bị chấm dứt hoạt động, bị
giải thể, phá sản.
3. Người sử dụng lao động có trách nhiệm sau đây:
a) Hồn thành thủ tục xác nhận thời gian đóng bảo hiểm xã hội,
bảo hiểm thất nghiệp và trả lại cùng với bản chính giấy tờ khác nếu
người sử dụng lao động đã giữ của người lao động;
b) Cung cấp bản sao các tài liệu liên quan đến quá trình làm việc
của người lao động nếu người lao động có u cầu. Chi phí sao, gửi tài
liệu do người sử dụng lao động trả.”