THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH đãi NGỘ đối với VIÊN CHỨC tại TỔNG cục địa CHẤT và KHOÁNG sản VIỆT NAM

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

ĐẶNG QUANG KHẢI

THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ ĐỐI
VỚI VIÊN CHỨC TẠI TỔNG CỤC ĐỊA CHẤT
VÀ KHOÁNG SẢN VIỆT NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ CHÍNH SÁCH CƠNG

HÀ NỘI, 2021


VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

ĐẶNG QUANG KHẢI

THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ ĐỐI
VỚI VIÊN CHỨC TẠI TỔNG CỤC ĐỊA CHẤT
VÀ KHOÁNG SẢN VIỆT NAM

Ngành: Chính sách cơng
Mã số: 8340402

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC
PGS.TS.TRẦN KHÁNH ĐỨC

HÀ NỘI, 2021

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn là công trình nghiên cứu của riêng tơi. Các
số liệu trong đề tài này được thu thập và sử dụng một các trung thực. Kết quả
nghiên cứu được trình bày trong luận văn này không sao chép của bất cứ luận
văn nào và cũng chưa được trình bày hay cơng bố ở bất cứ cơng trình nghiên
cứu nào khác trước đây.
Tác giả luận văn


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU................................................................................................................................................. 1
Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHÍNH SÁCH VÀ THỰC HIỆN
CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ VIÊN CHỨC TRONG TỔ CHỨC.................................... 8
1.1. Khái niệm, vai trị, mục đích, phân loại chính sách........................................................ 8
1.2. Quy trình thực hiện chính sách đãi ngộ viên chức........................................................ 25
1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến việc thực hiện chính sách đãi ngộ viên chức.............28
Chương 2: THỰC TRẠNG THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ VIÊN
CHỨC TẠI TỔNG CỤC ĐỊA CHẤT VÀ KHOÁNG SẢN VIỆT NAM..............31
2.1. Giới thiệu khái quát về Tổng cục Địa chất và Khống sản Việt Nam...................31
2.3. Chính sách đãi ngộ và thực trạng thực hiện chính sách đãi ngộ đối với viên
chức tại các đơn vị trực thuộc Tổng cục Địa chất và Khoáng sản Việt Nam...............40
2.4. Đánh giá mức độ hài lòng của viên chức đối với việc thực hiện chính sách
đãi ngộ viên chức của Tởng cục Địa chất và Khoáng sản Việt Nam.............................. 51
Chương 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ THỰC HIỆN
CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ ĐỐI VỚI VIÊN CHỨC TẠI TỔNG CỤC ĐỊA
CHẤT VÀ KHOÁNG SẢN VIỆT NAM GIAI ĐOẠN 2021-2025 VÀ TẦM
NHÌN ĐẾN 2030............................................................................................................................... 58
3.1. Thực hiện chính sách chung về phát triển đội ngũ viên chức của Đảng và
Nhà nước tại Tổng cục Địa chất và Khoáng sản Việt Nam................................................ 58

3.2. Định hướng thực hiện chính sách đãi ngộ đối với viên chức tại Tởng cục
Địa chất và Khống sản Việt Nam giai đoạn 2020- 2025 và tầm nhìn đến 2030.......60
3.3. Giải pháp cụ thể nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện chính sách đãi ngộ đối
với viên chức tại Tổng cục Địa chất và Khoáng sản Việt Nam........................................ 62
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ.................................................................................................... 68
TÀI LIỆU THAM KHẢO............................................................................................................ 70


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
CHỮ
VIẾT TẮT

NGHĨA ĐẦY ĐỦ
TIẾNG ANH

NGHĨA TIẾNG VIỆT

DN

Doanh nghiệp

ĐNNL

Đãi ngộ nhân lực

ĐNVC

Đãi ngộ viên chức

NNL

Nguồn nhân lực

NL

Nhân lực

TC

Tổ chức


DANH MỤC BẢNG
Bảng 1. Cơ cấu độ tuổi nhân lực trình độ đại học và trên đại học ở Tởng cục...........38
Bảng 2. Phân bố nhân lực trình độ đại học và trên đại học theo lĩnh vực quản
lý ở Tổng cục........................................................................................................................................ 38
Bảng 3. Phân bố nhân lực trình độ đại học và trên đại học theo chuyên môn
đào tạo ở Tổng cục............................................................................................................................. 38
Bảng 4. Sử dụng ngoại ngữ của nhân lực trình độ đại học và trên đại học..................39
ở Tởng cục............................................................................................................................................. 39
Bảng 5: Khảo sát mức độ hài lịng chính sách đãi ngộ tài chính...................................... 51
Bảng 6: Khảo sát mức độ hài lịng chính sách đãi ngộ phi tài chính.............................. 53


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Đãi ngộ nhân lực (ĐNNL) là một trong những chức năng quan trọng của
Quản trị nhân sự và là một công cụ quản lý hữu hiệu trong một tở chức. Do đó, nếu
tở chức xây dựng và thực hiện chính sách đãi ngộ nhân lực hợp lý sẽ mang lại
những tác dụng rất lớn trong việc khuyến khích, sử dụng và phát triển ng̀n nhân

lực một cách có hiệu quả, góp phần mang lại sự thành cơng chung cho tở chức. Để
có một chính sách ĐNNL hợp lý và hiệu quả, vai trị của các nhà quản trị đặc biệt
quan trọng phải tạo ra môi trường và điều kiện làm việc trong tổ chức phải kích
thích được người lao động hăng say làm việc, cống hiến mình vào sự phát triển của
tở chức. Ðối với bất kỳ một tở chức nào, chi phí cho đãi ngộ nhân lực là một bộ
phận của chi phí hoạt động của tở chức. Chính vì vậy, chính sách ĐNNL có ảnh
hưởng rất lớn đến đến mọi hoạt động của tở chức. Một chính sách ĐNNL hợp lý sẽ
tạo động lực mạnh mẽ trong việc tăng hiệu quả làm việc của người lao động, nâng
cao được chất lượng hoạt động cũng tăng khả năng cạnh tranh cho tổ chức. Ngược
lại, chính sách ĐNNL khơng hợp lý sẽ tạo ra những tác động tiêu cực kìm hãm sự
phát triển của tổ chức, giảm hiệu quả làm việc của người lao động, bầu khơng khí
nặng nề trong tở chức…. Ngày nay, chính sách ĐNNL được các tở chức vận dụng
rất linh hoạt, tùy thuộc vào tầm nhìn, sứ mệnh, các giá trị cốt lõi, mục tiêu chiến
lược phát triển và đặc biệt là chính sách nhân sự mà tở chức theo đ̉i. Tởng cục
Địa chất và Khống sản Việt Nam cơ quan quản lý ngành về địa chất và khoáng sản
ra đời năm 1945, ngay sau khi nước Việt Nam Dân chủ Cộng hịa ra đời, hơn 75
năm qua Tởng cục đã nhiều lần thay đổi tên gọi và điều chỉnh chức năng nhiệm vụ.
Trên cơ sở tổ chức bộ máy của Cục Địa chất và Khoáng sản Việt Nam, Tổng cục
hiện nay được tái thành lập năm 2011 theo Nghị định 89/2010/NĐ-CP của Chính phủ.
Với q trình hình thành và phát triển 75 năm qua đã chứng kiến sự phát
triển nhanh, tạo những bước nhảy vọt lớn trên nhiều phương diện từ quy mô, phạm
vi hoạt động. Cùng với q trình này, ng̀n nhân lực của Tởng cục cũng không
ngừng lớn mạnh về cả số lượng lẫn chất lượng, cơ cấu tở chức của Tởng cục ngày
càng hồn thiện, tính phân cấp trong lao động ngày càng rõ ràng, chức danh cơng
việc khơng ngừng mở rộng với tính chun mơn hố cao, … Bên cạnh đó là sự xuất
hiện của các dòng dịch chuyển lao động ngày càng gia tăng về quy mô, nguy cơ
“nhảy việc” của những nhân lực quản lý giỏi, chuyên viên lành nghề… do sức hút
1

và cạnh tranh của thị trường lao động trình độ cao đang có xu hướng diễn ra. Do đó,
cơng tác quản trị nhân sự trong Tổng cục được yêu cầu đáp ứng ở một mức độ cao
hơn, chuyên nghiệp hơn, hiệu quả hơn
Để theo kịp và đáp ứng yêu cầu phát triển của Tổng cục, công tác quản lý
được các cấp lãnh đạo đặc biệt chú trọng, nhiều chính sách, chủ trương về nhân lực
nói chung và nhân lực có trình độ chun mơn-nghiệp vụ cao nói riêng được thay
đởi, hoàn thiện cho phù hợp với yêu cầu, nhiệm vụ trong tình hình mới. Tuy nhiên,
so với những địi hỏi và yêu cầu hiện nay của xã hội, chính sách ĐNNL của Tởng
cục Địa chất và Khống sản Việt Nam trong những năm qua đã bộc lộ những hạn
chế như: Tiền lương, tiền thưởng, kích thích vật chất đối với người LĐ chưa đạt
được hiệu quả mong đợi, tỷ trọng luơng cơng việc trong tởng thu nhập có xu hướng
giảm; Hệ thống đánh giá nhân lực còn chung chung, thiếu các tiêu chí mang tính
lượng hố; Hoạt động phát triển công việc và định mức lao động chưa được quan
tâm đúng mức; hiệu quả công tác của một số bộ phận chưa cao; Các hình thức đãi
ngộ gián tiếp và phi tài chính chưa được chú trọng … ảnh hưởng đến việc phát huy
hiệu quả của nguồn nhân lực. Với những lý do trên, nhằm góp phần nâng cao hiệu
quả sử dụng lao động và chất lượng nguồn nhân lực cho Tởng cục Địa chất và
Khống sản Việt Nam, chủ đề nghiên cứu luận văn được lựa chọn là: “Thực hiện
chính sách đãi ngộ đối với viên chức tại Tởng cục Địa chất và Khoáng sản Việt
Nam” làm đề tài luận văn thạc sĩ.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài
Đãi ngộ nhân lực trong tổ chức là chủ đề được nhiều học giả trong và ngoài
nước quan tâm, qua tổng hợp các tài liệu liên quan nhận thấy có một số nghiên cứu
tiêu biểu sau:
2.1. Các nghiên cứu nước ngồi
Trên thế giới, có nhiều nghiên cứu về đãi ngộ lao động nhưng nổi bật là các
nghiên cứu của George Milkovich và Edward E.Lawler.
George Milkovich (1987)[17] , ông đã nghiên cứu hệ thống đãi ngộ lao động
trong các công ty công nghệ ở Bắc Mỹ với hai hệ thống đãi ngộ lao động là các yếu
tố tài chính và các yếu tố phi tài chính. Ơng đã thực hiện các biện pháp tư vấn cho

các công ty này hồn thiện hệ thống đãi ngộ của mình trong điều kiện cạnh tranh
của nền kinh tế thị trường vào những năm cuối thập niên 80, đầu thập niên 90 của
thế kỷ 20.
2


Lawler (1981) [16], nghiên cứu này cho rằng cần phải gắn với các chiến
lược thù lao lao động trong các chiến lược của quản trị doanh nghiệp. Ông gắn các
chiến lược kinh doanh với các chiến lược về tiền lương, tiền thưởng và các phúc lợi
trong doanh nghiệp. Các chiến lược về đãi ngộ lao động được ơng phân tích kỹ
trong “Strategic Pay”.
2.2. Các nghiên cứu trong nước
Có một số nghiên cứu tiêu biểu sau:
Những nghiên cứu đề cập đến vấn đề đãi ngộ nhân lực trong tở chức
Hồng Thị Liên (2014)[5]. Nghiên cứu này đã nhấn mạnh công tác đãi ngộ
nhân sự là một q trình ở đó thể hiện cả hai mặt kinh tế và xã hội nhằm thỏa mãn
các nhu cầu vật chất và tinh thần của người lao động. Luận văn cũng đã chỉ ra một
số hạn chế cịn tờn tại trong doanh nghiệp như: thời gian làm việc của người lao
động, phụ cấp độc hại cho người lao động, cách tính tiền lương,…từ đó đưa ra
những góp ý nhằm cải thiện cơng tác đãi ngộ tại công ty TNHH Canon Việt Nam.
Nguyễn Thu Trang (2013) [10]. Đề tài đi sâu vào việc hệ thống hóa những lý
luận cơ bản về đãi ngộ bao gồm Đãi ngộ tài chính và phi tài chính. Trong đó nhấn
mạnh tác động của chính sách đãi ngộ phi tài chính với gắn kết và tạo động lực lao
động tới mỗi thành viên trong Công ty, tuy nhiên trong phần đề xuất giải pháp thì
tác giả chưa đi sâu nghiên cứu đề xuất xây dựng các chính sách đãi ngộ.
Đỗ Thị Bích (2011) [1]. Đề tài nghiên cứu rất kỹ các vấn đề liên quan đến đãi
ngộ phi tài chính tại công ty, nêu được nhiều ưu điểm và đánh giá được những hạn chế
của chính sách đãi ngộ phi tài chính, từ đó đề tài đã đề xuất được 4 nhiều giải pháp hay
và cụ thể. Tuy nhiên đề tài mới chỉ dừng lại ở một khía cạnh của đãi ngộ mà chưa bao
quát được toàn bộ các chế độ đãi ngộ lao động tại công ty nghiên cứu.

Những nghiên cứu đề cập đến vấn đề chính sách đãi ngộ nhân lực trong tở chức
Hồng Văn Hải và cộng sự (2011)[3].Thực trạng chính sách đãi ngộ nhân sự

tại các doanh nghiệp Việt Nam Bài được bài viết trình bày, đờng thời chỉ ra những
thách thức phải đối mặt trong lĩnh vực quản trị nhân sự trong tiến trình thực hiện
các cam kết với Tổ chức thương mại thế giới của các doanh nghiệp. Trên cơ sở phân
tích đó, bài viết còn chỉ ra một số gợi ý cho các doanh nghiệp nhằm đởi với chính
sách cũng như hồn thiện cơng tác đãi ngộ nhân sự hướng tới mục tiêu sử dụng hiệu
quả nguồn nhân lực trong bối cảnh cạnh tranh phát triển bền vững trên thị trường, 3
ngoài ra thay đổi các triết lý đãi ngộ nhân sự, thay đổi cách thiết kế hệ thống lương
thưởng và áp dụng các hình thức đãi ngộ tài chính hiện đại.

3


Vũ Thị Phương Mai (2012) [6]. Theo bài viết thì lâu nay, chúng ta mới chỉ
coi trọng và đặt lên “hàng đầu” những giải pháp đầu vào mà ít quan tâm đến chính
sách sử dụng, đãi ngộ nhân tài, nhân sự chất lượng cao (giải pháp đầu ra) và chưa
tập trung giải quyết mối quan hệ giữa đào tạo sử dụng đãi ngộ nguồn lực này. Theo
tinh thần Nghị quyết Đại hội XI của Đảng về phát triển nguồn nhân sự, để thực hiện
bước đột phá thì trong đó điểm nhấn tập trung là phát triển nguồn nhân sự chất
lượng cao, Nhà nước cần đởi mới chính sách đãi ngộ với nguồn lực này tạo động
lực thúc đẩy sự nghiệp cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.
Trần Bảo Sơn (2010) [8]. Theo tác giả Trần Bảo Sơn thì bên cạnh việc phát
triển NNL nâng cao chất lượng NNL trên cả ba phương diện thể lực, trí lực, tâm lực
(đức lực); điều chỉnh hợp lý quy mô, cơ cấu NNL một cách bền vững và hiệu quả.
Thì các DN nói chung cần xây dựng cho mình một hệ thống các chính sách đãi ngộ
phù hợp với từng nhóm nhân viên.
Bùi Văn Thành (2010) [9].Tác giả luận án đã nghiên cứu đề tài về phát triển
nguồn nhân lực tại CTCP Xây dựng và Đầu tư Thiên An khi công ty đang thực hiện

mở rộng kinh doanh sang các lĩnh vực mới.Nhu cầu nhân lực cần thiết tại công ty là
thu hút được nhân tài và đờng thời phải kíchthích, động viên đội ngũ nhân viên hiện
tại phấn đấu học tập nâng cao trình độ và tận tâm với cơng việc, gắn bó lâu dài với
cơng ty để gia tăng năng lực cạnh tranh và mở rộng quy mô hoạt động sản xuất. Để
làm được điều đó cơng ty đã xây dựng cho mìnhmột chính sách đãi ngộ nhân lực
hiệu quả, đặc biệt là những đãi ngộ phi tài chính được cơng ty đặc biệt quan tâm khi
công ty đã tạo ra một môi trường làm việc tốt hơn vớinhiều cơ hội thăng tiến cho
nhân viên của mình.
Nguyễn Ngọc Thanh (2010), nghiên cứu cho rằng chính sách tạo động lực
bằng hình thức trả thù lao cho người đại diện (giám đốc) trong các doanh nghiệp
nhà nước còn rất khiêm tốn, vẫn theo các chức danh quản lý hành chính đơn thuần,
chưa xứng đáng với công lao và đặc thù kinh doanh của họ, đờng thời hệ thống
kiểm sốt, giám sát và điều chỉnh thu nhập cịn bất cập, chưa minh bạch.
Nhìn chung, qua tổng quan các nghiên cứu trêncho thấy một số vấn đề sau:
- Khẳng định vai trò ngày càng lớn của cơng tác quản trị nhân lực, trong đó
đặc biệt là chính sách đãi ngộ nhân lực đã trở thành một công cụ cạnh tranh hiệu
quả không chỉ trong việc thu hút, giữ chân nhân lực mà còn giúp các tở chức khẳng
định được vị thế của mình.
4


- Hầu hết các nghiên cứu đều đã phản ánh thực trạng về đãi ngộ cho nhân lực
trong các doanh nghiệp ở Việt Nam. Nhu cầu của người lao động trong các doanh
nghiệp hiện nay phần lớn chưa được đáp ứng, đây là các vấn đề và hạn chế của
chính sách đãi ngộ hiện nay ở nước ta nói chung và trong các doanh nghiệp nói
riêng. Các nghiên cứu về chính sách đãi ngộ nhân lực nói chung và đội ngũ viên
chức trong các cơ quan quản lý nhà nước chưa có nhiều
- Các nghiên cứu đã đưa ra được những gợi ý về giải pháp đãi ngộ nhân lực ở các
doanh nghiệp, tuy nhiên chưa tập trung khai thác tâm tư, nguyện vọng của nhân lực.

- Công tác đánh giá năng lực, đóng góp của nhân viên ở các doanh nghiệp còn
sơ sài, khiến việc đãi ngộ chưa tương xứng với sự cống hiến của người lao động.

- Việc cải thiện môi trường làm việc đã được quan tâm hơn. Tuy nhiên, môi
trường làm việc ở các doanh nghiệp, đặc biệt là ở doanh nghiệp ngồi nhà nước vẫn
cịn nhiều áp lực, điều này phần nào làm hạn chế khả năng của người lao động.
Tuy nhiên, hiện chưa có một nghiên cứu nào đề cập đến chính sách đãi ngộ
viên chức tại Tởng cục Địa chất và Khống sản Việt Nam. Chính vì vậy. đề tài luận
văn “Thực hiện chính sách đối ngộ đối với viên chức tại Tởng cục Địa chất và
Khoáng sản Việt Nam”, với những khác biệt khi nghiên cứu về chính sách đãi ngộ
đối với viên chức tại Tởng cục Địa chất và Khống sản Việt Nam với mục tiêu,
phạm vi nghiên cứu rõ ràng, cụ thể, phương pháp nghiên cứu phù hợp, là công trình
nghiên cứu độclập khơng trùng lặp với những cơng trình nghiên cứu trước đây.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục đích nghiên cứu
Xây dựng luận cứ khoa học và đề xuất giải pháp khả thi để nâng cao hiệu quả
thực hiện chính sách đãi ngộ đối với viên chức nhằm tạo động lực cho phát triển,
nâng cao hiệu quả sử dụng NNL tại Tổng cục Địa chất và Khoáng sản Việt Nam đến
năm 2025 và định hướng tới 2030.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
+ Hệ thống hóa những vấn đề lý luận về chính sách và thực hiện chính sách
đãi ngộ viên chức trong tổ chức công.
+ Khảo sát, phân tích đánh giá nội dung chính sách đãi ngộ và việc thực hiện
chính sách đãi ngộ đối với viên chức tại Tởng cục Địa chất và Khống sản Việt Nam
trong giai đoạn 2016-2020.

5


+ Đánh giá mức độ hài lòng của viên chức về thực hiện chính sách đãi ngộ

nhân lực tại Tởng cục Địa chất và Khoáng sản Việt Nam trong giai đoạn 2016-2020.
+ Đề xuất các giải pháp để nâng cao hiệu quả thực hiện chính sách đãi ngộ
đối với viên chức nhằm tạo động lực cho công tác phát triển đội ngũ viên chức tại
Tởng cục Địa chất và Khống sản Việt Nam đến năm 2025 và tầm nhìn đến 2030.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Luận văn tập trung nghiên cứu các vấn đề liên quan đến việc thực hiện chính
sách đãi ngộ đội ngũ viên chức tại Tởng cục Địa chất và Khống sản Việt Nam.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
+ Không gian: Thực hiện chính sách đãi ngộ viên chức tại Tởng cục Địa
chất và Khoáng sản Việt Nam
+ Thời gian: đánh giá thực trạng thực hiện chính sách đãi ngộ viên chức giai
đoạn 2016-2020 và đề xuất giải pháp đến năm 2025 và tầm nhìn đến 2030
+ Về nội dung nghiên cứu: Tập trung vào việc thực hiện một số chính sách
đãi ngộ chính là chính sách tiền lương, tiền thưởng, đãi ngộ gián tiếp, phi tài chính
và chính sách đào tạo cho viên chức tạiTởng cục Địa chất và Khống sản Việt Nam.
5. Phương pháp nghiên cứu
Đề thực hiện các mục tiêu đề ra, ngồi các phương pháp nghiên cứu như:
tởng hợp, phân tích, so sánh, luận văn cịn sử dụng các phương pháp sau:
Phương khảo sát, điều tra
Để thu thập thông tin làm cơ sở cho việc đánh giá hiện trạng chính sách và
thực hiện chính sáchđãi ngộ đối với viên chức tại Tởng cục Địa chất và Khống sản
Việt Nam. Học viên thực hiện khảo sát điều tra và thu thập thông tin qua kênh dữ
liệu thứ cấp và dữ liệu sơ cấp.
+ Dữ liệu thứ cấp: Các thông tin, số liệu thứ cấp được thu thập tại Tổng cục Địa
chất và Khoáng sản Việt Nam: báo cáo tài chính, báo cáo tởng kết hoạt động, các tài
liệu về viên chức và đãi ngộ viên chức của đơn vị, số liệu từ các cơ quan quản lý Nhà
nước có liên quan, các cơng trình nghiên cứu đã cơng bố và truy cập internet.
+ Dữ liệu sơ cấp: Sử dụng bảng hỏi bao gồm các câu hỏi và nội dung được

thiết kế sẵn để gửi cho người được lấy ý kiến và trả lời phỏng vấn.
Mục đích: Nhằm tìm hiểu sâu về thực trạng chính sách đãi ngộ và thực hiện
chính sách đối với viên chức tại Tởng cục Địa chất và Khống sản Việt Nam, từ đó
6


nhận biết được ưu điểm cũng như phát hiện những tờn tại, hạn chế của chính sách
và thực hiện chính sách đãi ngộhiện tại trong đơn vị, để đưa ra được những biện
pháp giải quyết phù hợp với đơn vị.
- Phỏng vấn trực tiếp: Đây là phương pháp thu thập dữ liệu chính xác và rõ
ràng nhất thơng qua những câu hỏi và câu trả lời trực tiếp của người phỏng vấn và
người được phỏng vấn.
Mục đích: nhằm thu thập thơng tin chính xác từ ban lãnh đạo, viên chức các
đơn vị, phịng, ban trực thuộc Tởng cục Địa chất và Khống sản Việt Nam từ đó tìm
hiểu sâu hơn về thực trạng cơng tác thực hiện chính sách đãi ngộ.
Phương pháp xử lý, tởng hợp và phân tích số liệu: Kết quả điều tra sẽ được
xử lý, tổng hợp và phân tích trên máy vi tính dựa trên phần mềm ứng dụng như
Excel, SPSS for Windows.
6. Kết cấu của luận văn
Gồm phần mở đầu, kết luận, và 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về chính sách và thực hiện chính sách đãi ngộ viên
chức trong tở chức
Chương 2: Thực trạng thực hiện chính sách đãi ngộ viên chức tại Tởng cục
Địa chất và Khống sản Việt Nam
Chương 3: Giải pháp thực hiện chính sách đãi ngộ viên chức tại Tởng cục
Địa chất và Khống sản Việt Nam đến năm 2025 và tầm nhìn đến 2030

7

Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHÍNH SÁCH VÀ THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH
ĐÃI NGỘ VIÊN CHỨC TRONG TỔ CHỨC
1.1. Khái niệm, vai trị, mục đích, phân loại chính sách
1.1.1. Một số khái niệm
Chính sách
Chính sách là một thuật ngữ được sử dụng nhiều trong đời sống kinh tế-xã
hội của bất cứ một quốc gia nào. Chính vì vậy, trên thế giới cũng như ở Việt Nam có
nhiều quan điểm khác nhau về thuật ngữ này. Qua q trình tởng hợp, có thể thấy có
một số những khái niệm phở biến sau:
Theo Lasswell (1951), “Chính sách liên quan đến những tuyên bố, hành
động mang tính quyền lực nhà nước, dựa trên giả thuyết về nguyên nhân và kết quả,
1

nhằm mục tiêu giải quyết các vấn đề công, hay thúc đẩy các giá trị ưu tiên” .
Chính sách là một hệ thống nguyên tắc có chủ ý hướng dẫn các quyết định và
đạt được các kết quả hợp lý. Một chính sách là một tuyên bố về ý định, và được
thực hiện như một thủ tục hoặc giao thức. Các chính sách thường được cơ quan
quản trị thông qua trong một tổ chức. Chính sách có thể hỗ trợ cả việc đưa ra quyết
định chủ quan và khách quan. Các chính sách hỗ trợ trong việc ra quyết định chủ
quan thường hỗ trợ quản lý cấp cao với các quyết định phải dựa trên thành tích
tương đối của một số yếu tố và do đó thường khó kiểm tra khách quan, ví dụ: chính
sách cân bằng giữa cơng việc và cuộc sống của người lao động. Việc ra quyết định
khách quan thường hoạt động trong tự nhiên được hỗ trợ bởi các chính sách tương
phản và có thể được kiểm tra khách quan.
Điều 2 Nghị định số 34/2016/NĐ-CP ngày 14/5/2016 của Chính phủ (Nghị
định số 34) quy định chi tiết một số điều và biện pháp thi hành Luật Ban hành văn
bản quy phạm pháp luật năm 2015 (Luật Ban hành VBQPPL) quy định: “Chính
sách là định hướng, giải pháp của Nhà nước để giải quyết vấn đề của thực tiễn nhằm
đạt được mục tiêu nhất định”.

Theo Lê Vương Long (2020), Chính sách là hệ thống quan điểm, nhận thức,
lý luận có tính chính thống, nền tảng cho việc hình thành q trình tác động, điều
2

chỉnh tới một đối tượng hoặc một lĩnh vực cụ thể .
1

Lasswell (1951), The policy orientation, in Lerner & Lasswell (eds), The Policy Sciences, pp. 315, Stanford University Press); Anderson (Anderson (1994), Public policymaking, Princeton); Considine
(Considine (1994), Public policy: A critical approach, Macmillan, Melbourne), Dye (Dye (1972),
Understanding public policy, Prentice-Hall

8


Theo James Anderson: “Chính sách là một q trình hành động có mục đích
theo đ̉i bởi một hoặc nhiều chủ thể trong việc giải quyết các vấn đề mà họ quan
tâm”.
Tựu chung lại từ các quan điểm kể trên cho thấy: Chính sách là những định
hướng, chuẩn tắc cụ thể, chương trình hành động… do các nhà lãnh đạo hay nhà
quản lý đề ra để giải quyết một vấn đề nào đó thuộc phạm vi thẩm quyền của mình
nhằm đạt được các kết quả hay mục tiêu mong muốn
Các chính sách có thể được đề ra và thực hiện ở những tầng nấc khác nhau:
Phạm vi tồn cầu (như chính sách của Liên hiệp quốc), phạm vi một quốc gia (như
chính sách của Nhà nướcTrung ương), phạm vi một địa phương (như chính sách của
tiểu bang trong nhà nước liên bang), phạm vi một tở chức, thậm chí có thể là chính
sách của một cá nhân có thẩm quyền.
Khác với “chính sách tư”, “chính sách cơng” là những chính sách do các cơ
quan công quyền ban hành nhằm giải quyết những vấn đề có tính cộng đờng
(Public) .Chính sách đãi ngộ đội ngũ viên chức tại Tổng cục Địa chất và Khoảng
sản Việt nam mà luận văn này chọn làm chủ đề nghiên cứu là một chính sách cơng.

Chu trình chính sách
Hiện nay trên thế giới cũng như ở Việt Nam vẫn chưa có quy chuẩn chung về
chu trình chính sách. Do sự khác biệt thể chế chính trị và cách thức tổ chức quyền
3

lực nhà nước giữa các quốc gia, dẫn tới sự khác nhau trong quy trình chính sách .
Bên cạnh đó, vẫn cịn những hồi nghi trong nghiên cứu lý luận về quy trình chính
4

sách , ví dụ như quy trình chính sách là một lý thuyết khoa học được kiểm định, hay
5

chỉ mang tính kinh nghiệm , mơ tả q trình. Mặc dù vậy, việc nhận thức khái quát
về một quy trình logic với các giai đoạn của nó vẫn đóng vai trị quan trọng, làm cơ
sở cho việc tiếp cận nghiên cứu và thực hành chính sách.
Q trình chính sách thường bao gờm các giai đoạn chính, theo trình tự thời
gian là: Lập chương trình nghị sự; Hình thành chính sách; Thơng qua chính sách;
Thực thi chính sách; Đánh giá chính sách. Ngồi ra, có thể phân chia thành các giai
đoạn nhỏ hơn, đưa vào một số bước phân tích, hoặc thêm một số giai đoạn,
2

Lê Vương Long, “Phân tích chính sách trong hoạt động lập pháp – Một số vấn đề cần quan tâm ở nước
ta hiện nay”, Tài liệu giảng dạy nghiên cứu sinh (NCS), 2020
3
Knoepfel, P, Larrue, C, Varone, F & Hill, M (2007), Public policy analysis, The Policy Press, University of
Bristol, p.117
4
Sabatier, P (2007), Theories of the Policy process, Westview Press.
5

Smith, K, Larimer, C (2009), The Public policy theory primer, Westview Press.

9


như: Xác định vấn đề cơng, điều chỉnh chính sách (thay đởi chính sách), sự thành
cơng của chính sách, và kết thúc chính sách. Dưới đây khái quát một số giai đoạn
chính trong một q trình hoạch định chính sách truyền thống:
– Lập chương trình (Agenda setting): Các cá nhân và tở chức, cơ quan chức
năng tham gia làm chính sách trình vấn đề cơng ra thảo luận, và xem xét đưa vào
chương trình chính thức.
– Hình thành chính sách (Policy formulation, bao gồm việc thiết kế chính
sách – policy design): Chính thức đề xuất các phương án (biện pháp thay thế) nhằm
mục tiêu giải quyết vấn đề chính sách. Giải pháp thay thế trong các đề xuất chính
sách có thể thể hiện dưới dạng dự thảo các quy định pháp lý của chính phủ, tịa án
hoặc dự luật của Quốc hội.
– Thơng qua chính sách (Policy adoption): Chính sách được chính thức
thơng qua bởi đa số, hay được hợp pháp hố (legitimation). Nói chung, chính sách
có thể được thơng qua bởi Quốc hội, Chính phủ và Tịa án trong phạm vi luật định.
– Thực thi chính sách (Policy implementation): Một chính sách được thơng
qua sẽ được chuyển đến cơ quan hành pháp để huy động các nguồn lực tài chính,
nhân lực triển khai thực hiện. Đây là giai đoạn quan trọng mà chính sách cơng thực
sự tác động đến xã hội nhằm đạt được các mục tiêu nhà nước đã đề ra; và cũng có
thể dẫn tới những tác động khơng mong muốn, thậm chí ngồi dự đốn phân tích
ban đầu.
– Đánh giá chính sách (Policy evaluation): Trong giai đoạn này, các đơn vị
chức năng như thanh tra, kiểm tốn xác định xem các cơ quan thực thi chính sách có
đáp ứng yêu cầu, tuân thủ quy định pháp lý, và đạt được các mục tiêu của chính
sách khơng. Theo nghĩa này thì đánh giá chính sách là một giai đoạn trong quy trình
chính sách. Bên cạnh đó, đánh giá chính sách trong nghiên cứu chính sách cịn được

hiểu là một phương pháp phân tích chương trình, chính sách, thơng qua việc sử
dụng các cơng cụ phân tích.
Có nhiều yếu tố dùng để đánh giá các kết quả chính sách (policy outcomes),
và chất lượng của quy trình hoạch định chính sách. Trong đó, ngồi các tiêu chí
phở biến như hiệu suất và hiệu quả, cịn có các tiêu chí khác, như tính hợp pháp, dân
chủ, cơng bằng xã hội, minh bạch, trách nhiệm giải trình, cùng các giá trị khác mà
6

chính sách mang lại, và chúng có thể mâu thuẫn với nhau .
6

Thissen, W & Walker, W (2013), Public Policy Analysis: New Developments, Springer, New York, p.3

10


Một điểm lưu ý, là quy trình hoạch định chính sách được xem là một quá
trình liên tục, mà đằng sau nó là hoạt động phân tích chính sách. Việc “kết thúc”
một chính sách thường là khởi đầu cho một giai đoạn mới, với các vấn đề công cộng
7

mới nảy sinh, cần tiếp tục được phát hiện, phân tích, giải quyết và đánh giá . Vì thế,
các giai đoạn của quy trình chính sách thường được biểu diễn trong một vịng trịn,
mang ý nghĩa một chu trình tiếp nối liên tục – chu trình chính sách. Trong đó, việc
phân tích chính sách nói chung diễn ra ở hầu hết, nếu khơng nói là tất cả, các giai
đoạn của q trình chính sách. Do vậy, nghiên cứu về chu trình chính sách cần hiểu
được vai trị của phân tích chính sách và vận dụng phân tích chính sách phù hợp
trong từng giai đoạn.
Viên chức
Căn cứ theo Điều 2, Luật viên chức năm 2010 quy định về viên chức như

sau:
Viên chức là cơng dân Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm
việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ
quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật."
Viên chức được bổ nhiệm vào một chức danh nghề nghiệp, chức vụ quản lý
(trừ các chức vụ quy định là công chức). Viên chức là người thực hiện các cơng việc
hoặc nhiệm vụ có u cầu về năng lực, kỹ năng chuyên môn, nghiệp vụ trong các
đơn vị sự nghiệp công lập thuộc các lĩnh vực: giáo dục, đào tạo, y tế, khoa học,
công nghệ, văn hóa, thể dục thể thao, du lịch, lao động - thương binh và xã hội,
thông tin - truyền thông, tài ngun mơi trường, dịch vụ...
Đãi ngộ
Có nhiều định nghĩa khác nhau về đãi ngộ.
Xét theo nghĩa Hán Việt, từ “đãi” có nghĩa chờ, chờ đợi, mong chờ, mong
đợi, từ “ngộ” có nghĩa đối xử, tiếp đãi, tiếp đón, nghênh đón.
Như vậy, có thể thấy nghĩa gốc của từ đãi ngộ bao hàm mong đợi về sự đối
đãi, cư xử (Hoàng Phê, 2016, tr.246).
Theo Kirkpatrick (1986, tr.1567), đãi ngộ (reward) là “sự nhận lại một hàng
hóa hoặc được ghi nhận một giá trị hoặc việc thực hiện được một dịch vụ”. Trước
đây, đãi ngộ được hiểu theo nghĩa hẹp là tiền lương cơ bản người lao động nhận
được hàng tuần, hàng tháng. Ngày nay, các định nghĩa về đãi ngộ đã mang tính khái
7

Kraft, M & Furlong, S (2015), Public policy: politics, analysis, and alternatives, 5th ed, CQ Press.

11


quát với phạm vi lớn hơn, không chỉ bao hàm các khía cạnh mang tính truyền thống
như tiền lương/tiền cơng (thù lao cơ bản), tiền thưởng và các phúc lợi mà cịn có
nhiều yếu tố mang tính phi tài chính, như các yếu tố thuộc nội dung công việc và

môi trường làm việc. Ví dụ như Lawler đã đề cập, các yếu tố phi vật thể cịn có thể
giúp cho việc phát triển người lao động và doanh nghiệp. Chế độ và chính sách đãi
ngộ ln được coi là một công cụ thiết yếu để thu hút, động viên và giữ chân nhân
viên.
Định nghĩa của Bratton và Gold (2003, tr.34) cho rằng đãi ngộ là “tất cả các
khoản thanh toán bằng tiền mặt, phi tiền mặt và tâm lý do tở chức cung cấp để đởi
lấy sự đóng góp của nhân viên”.
Gross và Friedman (2004, tr.7) lại quan niệm “đãi ngộ bao gồm các khoản về
lương (lương cơ bản, ưu đãi ngắn và dài hạn), phúc lợi (chăm sóc sức khoẻ, sự cân
bằng giữa công việc/cuộc sống) và sự nghiệp (đào tạo và phát triển, thăng tiến trong
nghề nghiệp)”.
Ken Gilbert (2005) cho rằng đãi ngộ là một gói tởng hợp bao gồm:
- Chi trả thù lao bao gồm lương cơ bản, ưu đãi ngắn hạn và ưu đãi dài hạn;
- Lợi ích là quỹ lương hưu, xe hơi, việc làm/cuộc sống và lợi ích khác;
- Tuyển dụng để đào tạo và phát triển, cơ hội nghề nghiệp.
Gilbert đã liệt kê ra các yếu tố của một hệ thống đãi ngộ, phân loại chúng
theo khía cạnh tài chính và phi tài chính. Ng̀n nhân lực chính là giá trị tương lai
của cơ quan, tổ chức. Nhiều người sẽ bỏ công việc tiền lương, lợi nhuận cao để làm
cơng việc có các cơ hội học hỏi, phát triển và nâng cao nghề nghiệp của mình.
Bên cạnh đó, Hiệp hội tiền lương Mỹ (trước đây có tên là “Worldatwork”)
định nghĩa đãi ngộ là cơng cụ có sẵn của tất cả các nhà tuyển dụng dùng để thu hút,
giữ chân và tạo động lực cho nhân viên. Theo đó, một hệ thống đãi ngộ nhân viên
phải có ba thành phần chính:
- Tiền lương được tạo thành từ hai yếu tố cơ bản: lương cơ bản và lương biến
đổi (lương mềm) phụ thuộc vào hiệu quả hoặc kết quả đạt được của nhân viên;
- Phúc lợi bao gờm các chương trình khác nhau được thiết kế để bảo vệ và
đảm bảo an ninh tài chính của nhân viên và khen thưởng các nhân viên cho thời
gian không làm việc;
- Sự trải nghiệm về công việc, gồm năm yếu tố:
+ Sự hiểu biết, được đánh giá và được công nhận;

12


+ Lịch làm việc cân đối linh hoạt với cuộc sống, dịch vụ tiện lợi và thuận
tiện chăm sóc con cái;
+ Văn hóa lãnh đạo bao gờm giao tiếp, phong cách tổ chức;
+ Phát triển tổ chức bao gồm cả cơ hội học tập, huấn luyện và môi trường
làm việc của nhân viên;
+ Môi trường làm việc bao gồm các nội dung công việc, quyền tự chủ, nhận
thức của nhân viên về công ty.
Michael Armstrong (1999) đưa ra quan điểm khá toàn diện về đãi ngộ: “Một
hệ thống đãi ngộ nhân viên bao gờm các chính sách tích hợp của một tở chức, các
quy trình thực hiện để thưởng cho nhân viên căn cứ vào sự đóng góp, kỹ năng, năng
lực làm việc và giá trị của họ. Nó được phát triển trong khuôn khổ triết lý đãi ngộ,
chiến lược chính sách đãi ngộ của tở chức và có sự sắp xếp theo quy trình, cơ cấu,
quy định và thực tiễn thực hiện để cung cấp và duy trì các loại hình và các mức
lương, thưởng, phúc lợi thích hợp”. Quan điểm này được rất nhiều các học giả trong
nền khoa học hiện đại ủng hộ và sử dụng như một nền tảng lý luận để nghiên cứu
các chính sách liên quan đến ng̀n nhân lực nói chung và liên quan đến đãi ngộ nói
riêng.
Từ việc nghiên cứu tất cả những quan điểm nêu trên, luận văn sẽ kế thừa và
chắt lọc, đưa ra quan niệm về đãi ngộ phù hợp với đối tượng, phạm vi và nội dung
nghiên cứu như sau: “Đãi ngộ là tổng hợp các cách thức, biện pháp để mỗi tở chức
có thể thu hút, giữ chân và tạo động lực cho nhân viên của mình, theo chế độ tương
xứng với sự đóng góp, nhằm mục tiêu nâng cao năng suất lao động và hiệu quả
công việc, hướng đến thực hiện mục tiêu chung và sự phát triển bền vững của tổ
chức”.
Đãi ngộ Viên chức
Từ định nghĩa về viên chức và đãi ngộ có thể rút ra khái niệm về đãi ngộ
viên chức như sau: Đãi ngộ đối với viên chức bao gồm tất của những lợi ích vật

chất và tinh thần mà viên chức trong các cơ quan của nhà nước nhận được tương
xứng với sự đóng góp của mình, bao gồm tiền lương, phụ cấp, thi đua - khen
thưởng, đào tạo bồi dưỡng và các chế độ đặc thù khác phù hợp
Chính sách đãi ngộ đối với viên chức
Từ những nghiên cứu về đãi ngộ và viên chức, luận văn đưa ra khái niệm về
chính sách đãi ngộ đối với viên chức như sau: “Chính sách đãi ngộ đối với viên
13


chức là hệ thống quy định, các công cụ, nguồn lực.. mà Nhà nước sử dụng để thu
hút, giữ chân và tạo động lực làm việc cho đội ngũ viên chức trong các cơ quan
quản lý nhà nước ;đảm bảo phù hợp với quy định của pháp luật hiện hành và chế độ
tương xứng với sự đóng góp; nhằm mục tiêu nâng cao năng suất lao động và hiệu
quả công việc, hướng đến sự phát triển bền vững của bộ máy quản lý nhà nước từ
TW đến các địa phương”.
Thực hiện chính sách đãi ngộ đối với viên chức
Là quá trình xây dựng các quy định, quy tắc, thủ tục hỗ trợ cho việc chuyển
ý chí của Nhà nước (chủ thể chính sách) tới đối tượng tác động của chính sách (có
thể là đối tượng hưởng lợi trực tiếp hoặc gián tiếp) nhằm đạt được mục tiêu mà
chính sách đã đưa ra hoặc dự kiến sẽ đạt được. Nói cách khác thực hiện chính sách
đãi ngộ viên chức tại các cơ quan quản lý nhà nước là quá trình thực hiện các cơ
chế, công cụ, quy định, giải pháp, các hoạt động trên thực tế để đưa chính sách đãi
ngộ viên chức vào thực tiễn tại các cơ quan quản lý nhà nước.
1.1.2. Sự cần thiết, vai trò và mục đích của chính sách đãi ngộ viên chức
Sự cần thiết của chính sách đãi ngộ viên
chức * Đối với tở chức
Thu hút được nhân lực có chất lượng cao: Một chính sách đãi ngộ được thiết
kế để hỗ trợ tở chức trong việc thực hiện mục tiêu bằng cách cung cấp cho tở chức
những viên chức có kỹ năng, trình độ cao, luôn tận tâm và năng động. Trong bối
cảnh hiện nay, khi việc canh trạng khốc liệt về lực lượng lao động giữa khu vực

công và khu vực tư thì hệ thống đãi ngộ càng quang trọng trong việc thu hút nhân
lực đảm bảo chất lượng và số lượng phù hợp với tổ chức.
Giữ chân người tài trong khu vực cơng: Để duy trì được những viên chức
giỏi cho tổ chức, việc đảm bảo thu nhập cho họ chưa đủ mà cịn phải thể hiện tính
cơng bằng trong nội bộ tở chức và tính cơng bằng với thị trường lao động khu vực
tư.
* Đối với viên chức
Chính sách đãi ngộ viên chức tạo động lực kích thích viên chức làm việc.
Viên chức trong tổ chức luôn làm việc với động cơ thúc đẩy nhằm thoả mãn nhu cầu
vật chất và tinh thần của họ. Trong quá trình làm việc, viên chức được thừa hưởng
những thành quả thông qua việc đãi ngộ, được thoả mãn nhu cầu, điều đó lại thúc
đẩy họ làm việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả
14


Chính sách đãi ngộ viên chức tạo điều kiện để viên chức không ngừng nâng
cao đời sống vật chất, giúp họ hồ đờng với đời sống xã hội ngày càng văn minh
hiện đại. Về mặt vật chất, các hình thức đãi ngộ tài chính như tiền tiền lương, tiền
thưởng, phúc lợi, trợ cấp… sẽ giúp viên chức nuôi sống bản thân và gia đình họ.
Chính sách đãi ngộ viên chức mang lại niềm tin cho viên chức đối với tổ
chức, cơng việc và những người xung quanh. Chính điều đó sẽ tạo sự gắn kết và
cống hiến của viên chức đối tở chức… Với các hình thức đãi ngộ phi tài chính thơng
qua cơng việc và mơi trường làm việc, viên chức sẽ có được niềm vui và say mê
trong công việc làm viêc tự nguyện, tự giác và nhiệt tình, phát huy được tính chủ
động và sáng tạo.
* Đối với xã hội
Chính sách đãi ngộ viên chức góp phần quan trọng vào việc duy trì và phát
triển đội ngũ viên chức có trình độ và tận tâm với cơng việc giúp ích cho xã hội và
nền kinh tế.
Thơng qua đãi ngộ, viên chức sẽ có điều kiện chăm lo gia đình, ni dạy,

chăm sóc con cái ngày càng tốt hơn, tạo ra những thế hệ nhân lực có trí lực cao hơn
và có khả năng tiếp thu kiến thức được nhiều hơn. Đãi ngộ viên chức cũng tạo điều
kiện thuận lợi và góp phần trực tiếp vào việc thực hiện chiến lược con người của
Việt Nam.
Vai trị của chính sách đãi ngộ viên chức
Chính sách đãi ngộ đối với viên chức có vai trị đặc biệt quan trọng trong
phát triển của tổ chức, điều này được thể hiện ở một số khía cạnh sau đây:
Thu hút nhân lực có chất lượng: Một chính sách đãi ngộ được thiết kế để hỗ
trợ tổ chức trong việc thực hiện các mục tiêu bằng cách cung cấp cho tổ chức nguồn
nhân lực có kỹ năng, trình độ cao, ln tận tâm và năng động. Trong hệ thống đãi
ngộ của tở chức thì mức lương/thu nhập là một trong những yếu tố quan trọng nhất
cho ứng viên quyết định có làm việc ở tở chức đó hay khơng. Thơng thường, các vị
trí được trả lương càng cao thì càng có khả năng thu hút được những ứng viên giỏi
từ thị trường lao động.
Kích thích, động viên viên chức: Hệ thống chính sách đãi ngộ phải có tác
dụng tạo động lực và kích thích cơng chức hồn thành cơng việc có hiệu quả cao.
Mỗi công chức cần được trả công một cách công bằng, tương xứng với nỗ lực, khả
năng đóng góp của người đó. Người lao động thường mong đợi những cố gắng và
15


kết quả thực hiện công việc của họ sẽ được đánh giá và khen thưởng xứng đáng.
Nếu các chính sách và hoạt động quản trị của tổ chức để cho người lao động thấy
rằng sự cố gắng, vất vả và mức độ thực hiện công việc tốt của họ sẽ không được đền
bù tương xứng, họ sẽ không cố gắng làm việc nữa, dần dẫn có thể hình thành tính ì,
thụ động trong tất cả người lao động của tổ chức.
Đáp ứng các yêu cầu của luật pháp hiện hành: Khi xây dựng chính sách đãi
ngộ, nhà quản trị cần tuân thủ những quy định của luật pháp liên quan đến trả công
lao động như quy định về lương tối thiểu, quy định về thời gian và điều kiện lao
động, quy định về lao động trẻ em, các khoản phụ cấp trong lương, các quy định về

phúc lợi xã hội như BHXH, ốm đau, thai sản, tai nạn lao động…
Đạt hiệu suất lao động và hiệu quả công việc cao hơn: Mỗi người đều cần
một sự khuyến khích để thực hiện công việc được tốt hơn. Một phần thưởng hoặc
việc tăng lương thúc đẩy người lao động làm việc hăng say hơn. Người lao động
làm việc với hiệu suất cao hơn sẽ làm tăng hiệu quả công việc, tăng giá trị cho tở
chức, và nhờ đó tạo ra lợi thế cạnh tranh cho tở chức nói riêng, khu vực HCNN nói
chung.
Mục đích của chính sách đãi ngộ viên chức
Mục đích của chính sách đãi ngộ đối với viên chức là đáp ứng một cách phù
hợp những quyền, lợi ích và nhu cầu chính đáng của viên chức làm việc trong các tổ
chức của nhà nước, tạo điều kiện tốt nhất để viên chức hồn thành thực thi cơng vụ,
từ đó thu hút và giữ chân được đội ngũ công chức hành chính có chất lượng cao, từ
đó hướng đến mục tiêu cao nhất là nâng cao chất lượng và hiệu quả hoạt động của
bộ máy HCNN. Từ mục tiêu chung đó, chính sách đãi ngộ đối với viên chức hướng
đến các mục tiêu cụ thể về vật chất và tinh thần:
- Về vật chất: Bảo đảm cho viên chức có mức sống trung bình ở đơ thị hiện
tại và phấn đấu đến năm 2025, bảo đảm viên chức có mức sống trung bình khá
trong xã hội; bảo đảm điều kiện vật chất và tinh thần cho viên chức, từ đó, làm cho
CCHC cảm thấy hài lịng với lợi ích mà họ nhận được, tạo động lực thúc đẩy đội
ngũ này làm việc với tinh thần cống hiến và yên tâm hoàn thành tốt nhiệm vụ được
giao.
- Về tinh thần: Tạo ra một mơi trường làm việc lành mạnh, khuyến khích và
thúc đẩy viên chức không ngừng sáng tạo, thi đua, phấn đấu, nâng cao kỹ năng
nghiệp vụ và có ý thức gắn bó lâu dài với cơng việc và tở chức. Tiêu chí đánh giá
16


chính sách đãi ngộ đối với viên chức cần dựa trên các tiêu chí đánh giá chính sách
cơng nói chung, bao gờm các tiêu chí đánh giá tập trung vào những phương diện sau
đây:

- Tính hiệu lực của chính sách phản ánh mức độ tác động, ảnh hưởng của
chính sách đó trên thực tế, làm biến đởi hoặc duy trì thực tế theo mong muốn của
Nhà nước. Tính hiệu lực của chính sách thể hiện ở mức độ đạt được các mục tiêu đề
ra.
- Tính hiệu quả của chính sách phản ánh tương quan so sánh giữa kết quả do
chính sách đưa lại với chi phí đã bỏ ra. Phương pháp phân tích chi phí - lợi ích
thường được sử dụng để xác định hiệu quả của chính sách. Nếu khơng quan tâm
tính tốn hiệu quả sẽ dẫn đến lãng phí, thất thốt tiền của và kinh phí từ ngân sách
nhà nước.
- Tính cơng bằng của chính sách thể hiện ở chỗ thơng qua chính sách, Nhà
nước thực hiện phân phối lại thu nhập giữa các tầng lớp dân cư, đồng thời trợ giúp
cho các đối tượng dễ bị tổn thương để khắc phục tình trạng bất bình đẳng về thu
nhập giữa các nhóm xã hội. Tính cơng bằng của chính sách cịn thể hiện ở sự phân
bở hợp lý các chi phí và lợi ích, các quyền và nghĩa vụ giữa các chủ thể tham gia
hoạch định, thực thi chính sách và các nhóm đối tượng liên quan đến chính sách. Chú trọng đánh giá tác động của chính sách đến các đối tượng hưởng lợi từ chính
sách. Tác động của chính sách phản ánh kết quả đầu ra hay kết quả cuối cùng của
chính sách. Đây là một tiêu chí rất quan trọng trong đánh giá chính sách cơng. Song
việc đánh giá tác động của chính sách cũng là khâu khó khăn nhất trong đánh giá
chính sách, bởi lẽ các tác động này đơi khi rất khó đo lường. Việc đánh giá tác động
này không thể căn cứ vào những ý kiến chủ quan của các cấp chính quyền, mà phải
được đo lường bằng mức độ hài lòng của người dân về các lợi ích được hưởng.
1.1.3. Nội dung chính sách đãi ngợ viên
chức a. Chính sách đãi ngộ tài chính
Đãi ngộ tài chính bao gờm tiền lương, thưởng, phụ cấp, trợ cấp và các khoản
phúc lợi khác. Ưu điểm của đãi ngộ tài chính là tạo ra động lực ngay lập tức khi
nhân viên làm công việc của họ và được đãi ngộ.
Tiền lương trả cho viên chức
Tiền lương có thể được định nghĩa là một số tiền cố định mà Nhà nước/tổ
chức trả cho công chức để đổi lấy các công việc cụ thể đã thực hiện. Tiền lương
17

được tính theo thời gian làm việc (giờ, ngày, tháng, năm) hoặc theo đơn giá sản
phẩm và không bao gồm các khoản được trả thêm như lương ngoài giờ, lương
khuyến khích….
Trong khu vực cơng, việc trả lương phải gắn với kết quả thực hiện nhiệm vụ
của cơng chức hành chính và nguồn trả lương (từ ngân sách nhà nước cấp hoặc hỗ
trợ và từ các nguồn thu theo quy định của pháp luật dùng để trả lương) của cơ quan,
tổ chức.
Ý nghĩa của tiền lương:
- Đối với viên chức: Tiền lương là phần cơ bản nhất trong thu nhập của
người cơng chức, giúp cho họ và gia đình trang trải các chi tiêu, sinh hoạt dịch vụ
cần thiết. Tiền lương kiếm được cũng ảnh hưởng đến địa vị của công chức trong gia
đình, đối với các đờng nghiệp, tở chức và xã hội.
- Đối với tổ chức: Tiền lương cơ bản là khoản chi phí chính, chi phí lớn trong
các khoản phải chi của tở chức/Nhà nước. Đó cũng là phần quan trọng của chi ngân
sách nhà nước. Do đó các nhà quản lý nguồn nhân lực cần thiết lập một mức lương
cơ bản phù hợp, đảm bảo công bằng cho từng vị trí cơng việc và đảm bảo cân đối
thu – chi ngân sách nhà nước. Bên cạnh đó, tiền lương cũng là cơng cụ để duy trì,
gìn giữ và thu hút những người lao động giỏi.
- Đối với xã hội: Tiền lương là sự đảm bảo ổn định về mặt xã hội, góp một
phần đáng kể vào thu nhập quốc dân thông qua con đường thuế thu nhập, lương cơ
bản có thể xem là ng̀n gián thu cho ngân sách nhà nước.
Tiền thưởng trả cho viên chức
Tiền thưởng được hiểu là khoản thù lao bổ sung cho tiền lương để trả cho
những yếu tố tích cực mới phát sinh trong quá trình lao động (tăng năng suất lao
động, tiết kiệm nguyên vật liệu, sáng kiến…) chưa tính đến trong mức lương theo
chức danh hoặc theo công việc. Đây chính là khoản tiền lương biến đởi ngồi tiền
lương cơ bản, là khoản khuyến khích tài chính phụ thêm ngồi tiền lương cơ bản
dùng để trả cho những người lao động thực hiện công việc tốt hơn mức tiêu chuẩn.

Đây là khoản trả đột xuất, khơng thường xun.
Tiền thưởng có tác dụng kích thích mạnh mẽ người lao động phấn đấu và
sáng tạo trong quá trình lao động, bảo đảm sự công bằng trong lĩnh vực trả lương.
Trên thực tế hiện nay, nhiều tổ chức đã sử dụng tiền thưởng như chiến lược để ổn

18


định lực lượng lao động tại chỗ, thu hút người lao động giỏi và phát triển về chất
lực lượng lao động trong đơn vị, tạo lợi thế cạnh tranh trên thị trường.
Đối với viên chức làm việc trong cơ quan nhà nước, tiền thưởng phải thực
hiện theo quy định của Chính phủ và quản lý chặt chẽ theo quy định, nhằm một mặt
bảo toàn và phát triển vốn nhà nước, mặt khác tránh tình trạng lợi dụng để tham
nhũng, lãng phí, chi tiêu tài chính khơng hợp lý. Mặt khác, khen thưởng hay kỷ luậ
một cách công bằng, khách quan, hợp lý có ảnh hưởng lớn đến tính tích cực lao
động của cơng chức hành chính. Tránh khen thưởng một cách ờ ạt, hình thức, khen
thưởng “ln phiên”, khen thưởng khơng đi kèm cơ chế động viên, khuyến khích
người được khen thưởng.
Chi trả Phụ cấp cho viên chức
Phụ cấp là tiền trả cơng lao động ngồi tiền lương cơ bản. Nó bở sung cho
tiền lương, bù đắp thêm cho người lao động khi họ phải làm việc trong điều kiện
không ổn định hoặc không thuận lợi mà chưa được tính đến khi xác định lương cơ
bản như phụ cấp độc hại, nguy hiểm, làm ngồi giờ...
Thơng thường, trong khu vực cơng, có các loại phụ cấp sau được áp dụng:
- Phụ cấp thâm niên: Dành cho những công chức làm việc lâu năm, có kinh
nghiệm, thâm niên cơng tác trong khu vực công, giới hạn cụ thể được từng quốc gia
quy định trong các văn bản quy phạm pháp luật. Ví dụ, ở Việt Nam, viên chức hồn
thành tốt nhiệm vụ được giao, không vi phạm kỷ luật sẽ được hưởng phụ cấp thâm
niên nếu có đủ thời gian giữ bậc lương cuối cùng trong ngạch hoặc trong chức danh.
- Phụ cấp kiêm chức danh lãnh đạo: Công chức kiêm nhiệm chức danh lãnh

đạo đứng đầu cơ quan, đơn vị khác được hưởng phụ cấp kiêm nhiệm. - Phụ cấp khu
vực: Công chức làm việc ở những nơi xa xôi, hẻo lánh và có khí hậu khắc nghiệt sẽ
được hưởng phụ cấp khu vực.
- Phụ cấp thu hút: Công chức được hưởng phụ cấp thu hút khi mới đến làm
việc ở vùng kinh tế mới, cơ sở kinh tế và đảo xa đất liền có điều kiện sinh hoạt đặc
biệt khó khăn như xa xơi, hẻo lãnh, xa khu dân cư; chưa có mạng lưới giao thơng,
đi lại khó khăn; chưa có hệ thống cung cấp điện, nước sinh hoạt; nhà ở thiếu thốn;
chưa có trường học, nhà trẻ, bệnh viện.
- Phụ cấp lưu động: Áp dụng đối với công chức, do tính chất, đặc điểm của
nghề hoặc cơng việc phải thường xuyên thay đổi địa điểm làm việc và nơi ở, điều
kiện sinh hoạt không ổn định.
19